גמול עבודה בחג למטפלת סיעודית זרה

גמול עבודה בחג למטפלת סיעודית זרה

פתח דבר וטיעוני הצדדים



בפניי תביעתה של התובעת לתשלום פדיון חופשה בסך 1,118 ₪ וכן גמול בעד עבודה בחג סך 1,032 ₪, בגין תקופת עבודתה וסיומה כמטפלת סיעודית אצל הנתבעת 1, קשישה בת 90 (להלן: "הנתבעת").
התובעת עבדה בביתה של הנתבעת בתקופה שמיום 1.5.12 ועד ליום 15.11.12, מועד בו התפטרה מעבודתה.
התובעת הגישה את תביעתה הן כנגד הנתבעת והן כנגד בנה, הנתבע 2.
במסגרת תביעתה, טענה התובעת כי שכרה שולם לה הן על ידי הן על ידי הנתבע 2 והן על ידי חברת הסיעוד "נאור" בנתניה. עוד טענה התובעת כי לא שולם לה שכר בגין עבודתה בימי חג, וכי לא קיבלה ימי חופשה בתשלום משך כל תקופת עבודתה. כן עתרה התובעת לתשלום פיצויי הלנה.
לטענת הנתבעים, התובעת הועסקה על ידי הנתבעת - המטופלת, ולא על ידי בנה, הנתבע 2, ולפיכך יש לסלק את התביעה כנגדו על הסף בשל העדר יריבות. עוד טענו הנתבעים כי התובעת ניצלה את מלוא ימי חופשתה וקיבלה שכר מלא בעבור ימים אלה, ואף קיבלה את מלוא שכרה בגין עבודתה בחגים. לבסוף, טענו הנתבעים כי התובעת נתנה לנתבעת הודעה מוקדמת בת שלושה ימים בלבד טרם עזיבתה, ולפיכך לא עמדה בחובתה למתן הודעה מוקדמת כדין.
בדיון שהתקיים לפניי ביום 22.12.13 העידו התובעת והנתבע 2.


דיון והכרעה

התביעה כנגד הנתבע 2



במסגרת תביעתה, טענה התובעת כי עבדה כמטפלת סיעודית של הנתבעת. עם זאת, טענה התובעת כי ההתקשרויות החוזיות וההחלטות לגבי תנאי ותצורת ההעסקה התקבלו על ידי הנתבע 2.
במסגרת כתב ההגנה, טענו הנתבעים כי הנתבע 2 עמד בקשר ישיר עם התובעת אולם לא היה מעסיקה בפועל.
לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ועיינתי בראיות שהונחו לפניי, הגעתי לכלל מסקנה כי דין התביעה כנגד הנתבע 2 להידחות. להלן טעמיי לאמור.
זהות המעסיק בענף הסיעוד נדונה בהרחבה על ידי בית הדין הארצי בפרשת בירגר (ע"ע 660/06 ישי בירגר – ג'ונל קטיבוג, ניתן ביום 23.1.2008, פורסם במאגרים, להלן – "הלכת בירגר") ונקבע בה כי "נקודת המוצא במקרים מעין אלה היא כי המטופל, עימו בדרך כלל נקשר חוזה העבודה, הוא מעבידו של המטפל, ולכן תביעה למימוש זכויות הנובעות מתקופת עבודתו של המטפל ומסיומה יש להגיש כנגד המטופל, או העיזבון במידה שהמטופל הלך לעולמו".
נקודת המוצא עליה מתבססת הלכת בירגר היא כי כאשר עובד מועסק במשק ביתו של מאן דהוא, ולצרכיו - קמה חזקה עובדתית כי האדם עבורו מבוצעת העבודה הינו המעסיק.
נקודת המוצא האמורה ניתנת לסתירה, ככל שכלל נסיבותיו של המקרה מצביעות על כך שאדם אחר הינו המעסיק - בין במקומו של המטופל הסיעודי ובין במשותף עימו. עם זאת, בעת בחינת נסיבות המקרה יש לתת את הדעת למאפייניו הייחודיים של ענף הסיעוד, "בו במקרים רבים אין ביכולתו של המטופל לטפל בענייניו השוטפים, ולכן נדרשת עזרתו של בן המשפחה" (הלכת בירגר; כן ראו את ע"ע 1423/04 עדנה קסטליו – יהודית ציטרינבאום, מיום 7.4.2005).


בפרשת אפללו (ע"ע 60/10 BISHNU PRASAD TIMALSINA – יוסף אפללו, ניתן ביום 4.10.11, פורסם במאגרים המשפטיים), קבע בית הדין הארצי כי לצורך סתירת החזקה לא די להצביע על מעורבות של קרוב המשפחה בהתקשרות עם המטפל, בהסדרת תנאי עבודתו או בפיקוח עליו, "כל עוד מעורבות זו נעשית כסיוע למטופל הסיעודי בהתחשב בקשייו, כמתבקש ממערכת היחסים המשפחתית, ומבלי להקים קשר משפטי עצמאי בין קרוב המשפחה למטפל".


במקרה שלפניי, לא עלה בידי התובעת לסתור את החזקה שנקבעה בדין, ולהוכיח קיומם של יחסי עובד ומעביד ישירים בינה לבין הנתבע 2.
כל שהעידה התובעת בהקשר זה, הוא כי הודיעה לנתבע 2 על סיום עבודתה אצל הנתבעת (שורות 5-6 בע"מ 2 לפרוטוקול). לעומת זאת, העיד הנתבע 2, ועדותו אמינה עליי, כי במהלך עבודתה, ביקשה התובעת אישור לצאת לחופשה מהנתבעת (שורות 3-4 בע"מ 3 לפרוטוקול), וכי התובעת הודיעה על עזיבתה את מקום העבודה לנתבעת, ולא לו (שורות 17-18 בע"מ 3 לפרוטוקול). אף אם היתה מתקבלת גירסת התובעת בהקשר זה, וספק אם אכן כך, הרי שממילא לא די בכך על מנת לסתור את החזקה לפיה לא נתקיימו יחסי עובד ומעביד בינה לבין הנתבע 2.
במאמר מוסגר ייאמר כי התובעת צירפה לסיכומיה הסכם עבודה שנחתם לטענתה בינה ובין הנתבע 2. הסכם זה הוגש לבית הדין לראשונה במסגרת סיכומיה, בלא בקשה מתאימה, ומשום כך אין לקבלו כראיה. ואולם, אפילו הייתי מוצאת מקום להביא ראיה זו במסגרת שיקוליי, אזי בשים לב להלכות שנפסקו על ידי בית הדין הארצי, ספק בעיניי, אם היה בכך די על מנת לסתור את החזקה בדבר אי קיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובעת לנתבע 2, ולהצדיק חריגה מן הכלל לפיו מעסיקו של המטפל הינו המטופל – ולא קרובי משפחתו.
נוכח האמור לעיל, התביעה כנגד הנתבע 2 – נדחית.



התביעה לגמול בגין עבודה בימי חג



הזכאות לגמול בגין עבודה בימי חג נובעת מחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה).
בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון (דנג"ץ 10007/09 גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, ניתן ביום 18.3.13 (פורסם במאגרים המשפטיים)), חוק שעות עבודה ומנוחה, אינו חל בעניינם של עובדים בתחום הסיעוד.
לפיכך, התובעת אינה זכאית לגמול בגין עבודה בחגים מכח חוק שעות עבודה ומנוחה.
במסגרת סיכומיה, טענה התובעת לראשונה כי זכאותה לדמי חגים נובעת מהסכם העבודה שבין הצדדים. התובעת צירפה, כאמור, לסיכומיה ראיה חדשה, שלא הוצגה עד לשלב הסיכומים – היא הסכם עבודה עליו חתומים לטענתה היא והנתבע 2. משראיה זו הוגשה בשלב הסיכומים בלא בקשה מתאימה ובלא שתעבור דרך מסננות הבאת הראיות שבסדרי הדין, ומשלא ניתנה לנתבעים הזדמנות לחקור את התובעת על מסמך זה, לא מצאתי מקום להביא ראיה זו במסגרת שיקוליי.
נוכח האמור לעיל, התביעה לגמול בגין עבודה בימי חג– נדחית.



חופשה שנתית



בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 התובעת זכאית ל – 14 ימי חופשה קלנדריים לכל שנת עבודה לפי ערך יום חופשה השווה לשכר העבודה היומי הממוצע היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים.
התובעת עתרה לקבלת פדיון חופשה בגין 6.5 ימי עבודה כימי חופשה לכל תקופת עבודתה, בסך 1,118 ₪ (172 ₪ ליום).
הנתבעים לא חלקו על הסכום הנתבע, ו/או על מספר ימי הזכאות להם טענה התובעת, אולם טענו כי התובעת ניצלה את מלוא ימי החופשה וקיבלה שכר מלא עבור הימים בהם שהתה בחופשה.
נטל ההוכחה, בכל הנוגע לניצול ימי חופשה על ידי עובד ומכסת החופשה שנותרה לזכותו, מוטל על המעסיק (דב"ע לא/3-22 ציק ליפוט – חיים קסטנר, פד"ע ג' 215 (1972)).
בהקשר זה, נפלו סתירות בעדות התובעת. תחילה העידה, כי לא ניצלה ימי חופשה כלל משך כל תקופת עבודתה (שורות 25-26 בע"מ 1 לפרוטוקול). בהמשך עדותה, הודתה התובעת כי "פעם אחת רק הייתי חצי יום" (שורה 2 בע"מ 2 לפרוטוקול). במסגרת חקירתה הנגדית, הודתה התובעת אף כי "פעם אחת לחצי יום נסעתי לירושלים" (שורה 17 בע"מ 2 לפרוטוקול) וכי בפעם אחרת "נסעתי להפלגה של 3 שעות" (שורה 22 בע"מ 2 לפרוטוקול).
הנתבע 2 העיד בהקשר זה, כי התובעת נהגה לבקש מהנתבעת אישור לצאת לחופשות (שורות 3-4 בע"מ 3 לפרוטוקול).
מחקירתה של התובעת עולה, כאמור, כי משך תקופת עבודה, ניצלה יום וחצי חופשה לכל הפחות. הגם שנותר ספק בעיניי אם התובעת לא ניצלה ימי חופשה מעבר ליום וחצי, נוכח הסתירות שנפלו בחקירתה, אזי מאחר ונטל ההוכחה להראות כי התובעת ניצלה את מלוא ימי החופשה שעמדו לזכותה מוטל על כתפי הנתבעת, ומשלא ולא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי התובעת ניצלה ימי חופשה נוספים, ומשהנתבעת לא חלקה, כאמור, על מספר ימי הזכאות להם טוענת התובעת, אני קובעת כי התובעת זכאית לפדיון חמישה ימי חופשה (ששה וחצי ימים להם טוענת התובעת בקיזוז יום וחצי שנוצלו על ידה).
משהנתבעת לא חלקה על התחשיב שערכה התובעת, הרי שתחשיב התובעת מתקבל. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת פדיון חופשה בסך 860 ₪ (172 ₪ ליום X 5 ימים).
במאמר מוסגר ייאמר כי התובעת זכאית לתשלום חלק מימי החופשה אף מחברת הסיעוד, בהתאם להיקף שירותי הסיעוד שהוענקו לנתבעת על ידי המוסד לביטוח לאומי על ידי חברת הסיעוד, כך שהחבות לתשלום פדיון חופשה נחלקת בין הנתבעת לחברת הסיעוד ולכאורה אין מקום להטיל את מלוא החבות בגין תשלום פדיון החופשה על הנתבעת. ואולם, משלא הובאו בפניי נתונים באשר להיקף העסקתה של התובעת על ידי חברת הסיעוד, ומשהנתבעים צירפו תלוש שכר המעיד על מספר ימי החופשה ששולמו לתובעת על ידי חברת הסיעוד לראשונה במסגרת סיכומיהם, לא מצאתי מקום להפחית מהסכום שנפסק לתובעת את הסכום ששולם לתובעת בגין פדיון חופשה על ידי חברת הסיעוד.


התביעה להלנה



משהתביעה גמול גבין עבודה בחגים נדחתה, ומשעל פי הפסיקה, פדיון חופשה שלא שולם במועד אינו מהווה שכר מולן (דב"ע לה/3-1 אליהו יהודה נ' מדינת ישראל, פד"ע ו 228; דב"ע נד/3-3 אבי כהן נ' החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ פד"ע כ 90), התביעה לפיצויי הלנה – נדחית.


טענת הקיזוז



על אף שעדותו של הנתבע 1 לפיה התובעת הודיעה על התפטרותה אך שלושה ימים טרם עזיבתה את מקום עבודתה אצל הנתבעת הותירה בי רושם מהימן, הרי שמשעה שהנתבעת לא כימתה את טענת הקיזוז – טענה זו נדחית.



סוף דבר



התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית.
הנתבעת תשלם לתובעת פדיון חופשה בסך 860 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.
כיוון שהתביעה התקבלה בחלקה הקטן בלבד, ורוב התביעה נדחתה (הן מבחינת סכומה המקורי והן מבחינת רכיבי התביעה), ושמהתביעה כנגד הנתבע 2 נדחתה –תישא התובעת בהוצאות הנתבעים בסך 1,200₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל.



על פסק דין זה ניתן להגיש בקשת רשות לערער לבית הדין הארצי לעבודה, תוך 15 ימים מקבלתו.

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון