תביעה לביטול פיטורים בחברת נמל אשדוד בע"מ

הגיש תביעה לביטול פיטוריו מעבודתו בחברת נמל אשדוד בע"מ ולהשבתו לעבודה
2. למען שלמות התמונה, יצויין כי התובע הגיש בקשה למתן סעדים זמניים וביניהם סעדים כספיים וכן צו המורה על אכיפת יחסי העבודה בין הצדדים. במסגרת דיון שהתקיים בבקשה למתן סעדים זמניים ניתנה, לבקשת הצדדים, החלטה לפיה הבקשה למתן סעד זמני לאכיפת יחסי העבודה בין הצדדים תאוחד עם התביעה העיקרית והסעדים הכספיים והסעד למחיקת סעיף בהסכם הקיבוצי שנתבקשו במסגרת הבקשה למתן סעדים זמניים ובמסגרת התביעה העיקרית יימחקו.
3. עוד יצוין כי במסגרת הבקשה למתן סעדים זמניים, הגיש התובע תצהיר בתמיכה לטענות העובדתיות. בישיבת בית הדין מיום 18.7.13 ביקשה ב"כ התובע להוציא את תצהירו של התובע מתיק בית הדין. לאור בקשת ב"כ התובע להוצאת התצהיר ביקשו הצדדים לסכם בתיק העיקרי שכן השאלה המתעוררת בתיק הינה שאלה משפטית. ביה"ד נעתר לבקשה. מכאן פסק הדין שלפנינו הינו בתביעת התובע לביטול פיטוריו.
4. העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת בין הצדדים –
א. התובע עבד אצל הנתבעת מחודש מאי 1994 ברציפות כ- 19 שנים, כאשר בתפקידו האחרון עבד כמנופאי.
ב. התובע מילא את תפקידו באחריות ומקצועיות ואף זכה לשבחים ממעסיקיו.
ג. ביום 21.5.12 הורשע התובע בבית משפט השלום ברחובות בשתי עבירות של מעשים מגונים בקטינה בת 8 שהינה בתה של עובדת אצל הנתבעת ונגזרו עליו 3 שנות מאסר בפועל בניכוי תקופת מעצרו, שנה מאסר על תנאי וכן תשלום פיצוי למתלוננת בסך 25,000 ₪. במהלך ההליכים הפליליים שהתקיימו בבית משפט השלום התובע, אשר שהה במעצר בית, הורשה להגיע למקום עבודתו בנמל ולפיכך, מיום 13.11.11 ועד ליום 10.6.12 המשיך בעבודתו אצל הנתבעת.
ד. התובע ערער על פסק הדין לבית המשפט המחוזי אשר, בפסק דינו מיום 30.10.12, זיכה את התובע ממקרה אחד והותיר את ההרשעה על כנה במקרה אחר. לאור הזיכוי מן המקרה נוסף, המתיק בית המשפט המחוזי את עונשו של התובע ל-20 חודשי מאסר בפועל בניכוי ימי מאסרו. בית המשפט המחוזי קבע, בין היתר, כי – "זיכויו של התובע מחמת הספק מביצוע מעשה מגונה אחד מבין השניים הופך את התנהגותו המינית, מבלי להקל בה ראש, למעידה חד פעמית, שבצירוף הערכת מסוכנותו המינית, מצדיקים הקלה בעונש המאסר בפועל."
ה. בקשת רשות ערעור שהגיש התובע לבית המשפט העליון נדחתה ופסק דינו של בית המשפט המחוזי הפך חלוט.
ו. ביום 20.5.13, לאחר הפיכתו של פסק הדין לחלוט, הוזמן התובע על ידי הנתבעת לשימוע בכתב לצורך בחינת סיום העסקתו. התובע נדרש להגיש טענותיו עד ליום 10.6.13.
ז. לבקשת באת כוח התובע, הוארך המועד להגשת טענותיו של התובע עד ליום 18.6.13 ובעקבות בקשה נוספת הוארך, בשנית, עד ליום 23.6.13. באת כוחו של התובע מסרה לנתבעת סיכום טענות ארוך ומפורט בכתב.
ח. ביום 27.6.13 ניתנה החלטתה המפורטת ומנומקת של הנתבעת אשר קבעה כי התובע יפוטר מעבודתו אצל הנתבעת לאלתר, לאור חומרת הרשעתו מחד ואופייה הציבורי של הנתבעת מאידך.
5. טענות התובע בתמצית –
טרם נפרט את טענות התובע, מצאנו לציין כי התובע הגיש בליל של טענות אשר התפרש על פני עמודים רבים ללא סדר הגיוני ותוך אזכור מספר נכבד של חוקים עלי ספר ללא כל צורך באופן אשר הקשה על בית הדין לבור את הבר מן התבן. מתוך הטענות הרבות נדון בטענות הרלוונטיות לענייננו בלבד –
א. התובע הינו עובד מסור ומוערך אשר זכה להצטיינות על עבודתו המקצועית.
ב. הנתבעת שקלה שיקולים מוטעים בעת שהזמינה את התובע לשימוע ולא ציינה בפני מקבלי ההחלטות כי עונשו של התובע הומתק במסגרת פסק דינו של בית המשפט המחוזי וכי הוא זוכה מעבירת ריבוי מקרים ואף נקבע כי מדובר במעידה חד פעמית.
ג. התובע לא עבר עבירה כלשהי כנגד הנתבעת, רכושה, לקוחותיה או עובדיה. בעת שעשה את העבירות בגינן הורשע, התובע לא היה בעבודה. תחולתו של הסכם העבודה היא בד' אמותיה של העבודה והאנשים העובדים בה בלבד.
ד. אין לתת יד לנקמנותה של אם המתלוננת שכן אין בין המעשים בהם הורשע התובע ובין עבודתו מאומה.
ה. במכתב ההזמנה לשימוע שנשלח לתובע נפלו שגיאות מהותיות אשר יש בהן כדי להטעות את הגורמים אשר לקחו חלק בהחלטה לפטר את התובע. במכתב ההזמנה לשימוע נכתב כי בית המשפט המחוזי הותיר את ההרשעה על כנה והפחית את העונש ל-20 חודשים, זאת על אף שהלכה למעשה לא נותרה ההרשעה על כנה אלא בית המשפט המחוזי זיכה את התובע מעבירה אחת והותיר הרשעה נוספת אחת על כנה.
ו. פיטוריו של התובע נועדו כדי לסלק "מטרד" לעובדת הנתבעת (אמה של המתלוננת) אשר עשתה הכל על מנת להציג באופן שלילי את התובע וזאת על אף שהתובע שילם את הפיצויים אשר נפסקו לו במסגרת פסק הדין ומשלם את חובו לחברה במאסרו.
ז. לתובע לא נערך שימוע בתום לב ובנפש חפצה. לנתבעת אצה הדרך לפטר את התובע ולקבל את הסכמת הנוגעים בדבר וזאת עוד בטרם נשמעו נימוקיו של העובד במסגרת השימוע.
ח. הנתבעת הפלתה את התובע ונהגה בו בחוסר שוויון שכן פיטרה את התובע שעה שלא נהגה כך כלפי עובדים מורשעים אחרים. ישנם עובדים אחרים בנתבעת אשר הורשעו בעבירות פליליות והנתבעת בחרה שלא לפטרם אלא, לכל היותר, להשעותם מעבודתם לתקופת מה. חלק מן העובדים שהורשעו הורשו להיות בחופשה ללא תשלום (חל"ת) בזמן ריצוי מאסרם ולאחר ריצוי המאסר חזרו לעבודה סדירה, גם אם המאסר היה למשך שנים ארוכות.
ט. התנהלותה של הנתבעת שעה שבחרה לפטר את התובע בגין עבירה שהוגדרה על ידי בית המשפט המחוזי כ"מעידה חד פעמית" הינה נקמנית ולא מוסרית. ההחלטה על הפיטורים פגעה אנושות בתובע ובמשפחתו ושללה מהם את מקור פרנסתם. לא מתקנים עוול בעוול ואין מקום להעניש את התובע בגין מעידה חד פעמית בעוול של שלילת פרנסתו.
י. פיטוריו של התובע, כפי שנעשו, יש בהם משום יצירת סטיגמה וכתם ואין הצדקה מוסרית או משפטית להדביק לו כתם שכזה, לאחר שבית המשפט המחוזי אמר את דברו וצמצם את העונש שהטיל עליו.
יא. לנתבעת אצה הדרך לערוך לתובע שימוע וזאת מבלי לתת לו שהות מספקת להתכונן להליך השימוע. הנתבעת ידעה כי התובע מצוי במאסר וכי זמני שיחות הטלפון העומדים לרשותו הינם מועטים. כן ידעה הנתבעת אודות מצבו הכלכלי הקשה של התובע. למרות זאת, בחרה הנתבעת שלא לשעות לבקשת ב"כ התובע להאריך את מועד השימוע בזמן מספיק על מנת ליתן לתובע להיערך לו כדבעי. בסופו של יום, הוארך המועד להגשת טיעוני התובע בכתב בשבועיים ימים בלבד. היה מקום להמתין עם עריכת השימוע לאחר שהתובע יסיים את תקופת מאסרו.
יב. התובע ביקש מסמכים ופרוטוקולים הקשורים לאופן קבלת ההחלטה לפטרו אולם הנתבעת בחרה שלא להעביר את המסמכים המבוקשים ומשכך נותרו ללא מענה נושאים רבים כגון – מי היתה ועדת הפיטורים, היכן ומתי התקיימה והאם התקיים דיון בנושא פיטוריו של התובע. התנהלות זו מהווה חוסר שקיפות והסתרה.
יג. ההחלטה על הפיטורים התקבלה כשלושה ימים בלבד לאחר קבלת טענות התובע בכתב, התנהלות המעידה אף היא כי השימוע נעשה למראית עין בלבד.
6. טענות הנתבעת בתמצית –
א. התובע הורשע בפסק דין חלוט בביצוע מעשה מגונה בקטינה בת 8, עבירה שיש עמה קלון. לא מדובר בעבירה אשר ניתן לעבור עליה לסדר היום באף חברה ובוודאי לא בחברה ממשלתית דוגמת הנתבעת.
ב. לאורך כל ההליך המשפטי הנתבעת תמכה בתובע וסייעה לו רבות, הן במתן הלוואות והן בנוכחות פיזית של נציגי החברה לדיונים שהתקיימו בעניינו. הנתבעת אף הסכימה להשבתו של התובע לעבודה בתקופת הביניים וכל עוד הרשעתו לא היתה חלוטה.
ג. רק לאחר שבית המשפט העליון דחה את בקשת רשות הערעור שהגיש התובע ופסק הדין הפך חלוט החלה הנתבעת לפעול בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים עליה ופנתה להסתדרות העובדים וקיבלה את הסכמתה לפעול לסיום העסקתו של התובע.
ד. הפנייה להסתדרות לא פגמה בזכות הטיעון והשימוע שניתנה לתובע. מדובר על הליך מכח ההסכמים הקיבוציים אליו מחויבת הנתבעת ואף נמסר להסתדרות כי הסכמתה הינה בכפוף לעריכת שימוע כדין.
ה. ההסתדרות התנתה את הסכמתה לפיטורים במתן פיצויי פיטורים מלאים והנתבעת, לפנים משורת הדין ולאור הכרתה את מצוקתו הכלכלית של התובע, הסכימה לבקשה למרות שעל פי ההסכם הקיבוצי ניתן לפטר עובד שהורשע בעבירה שיש עמה קלון גם ללא תשלום פיצויים.
ו. ההזמנה לשימוע נשלחה לתובע ביום 20.5.13 והמועד להגשת הטיעונים בכתב הוארך, לבקשת התובע, עד ליום 23.6.13 קרי, למעלה מחודש מהיום בו נמסרה ההזמנה לשימוע. לבסוף, הגיש התובע את טיעוניו לפיטורים בתגובה מקיפה המתפרשת על לא פחות מ- 14 עמודים וכשהוא מיוצג על ידי עורכת דין.
ז. הנתבעת שקלה בכובד ראש את טענות התובע ולאחר שקילת מכלול הטענות החליטה לסיים את העסקתו וזאת לאור חומרת העבירה מחד, ומעמדה הציבורי של הנתבעת כחברה ממשלתית, מאידך.
ח. הנתבעת לא הטעתה גורם כלשהו מבין מקבלי ההחלטות במסגרת ההזמנה לשימוע וממילא העובדה שהתובע זוכה בגין עבירה אחת אך הרשעתו נותרה על כנה בעבירה שניה, מספיקה על מנת שהנתבעת תפעל לפיטורי התובע לפי ההוראות הקבועות בהסכם הקיבוצי. ההסכם הקיבוצי אינו קובע כי רק הרשעה על שתי עבירות תביא לסיום העסקת העובד אלא בכל עבירה שיש עמה קלון ניתן להביא לסיום העסקתו. גם עבירה אחת היא יותר מדי לעניין זה.
ט. ההחלטה האם להשעות עובד שהורשע אם לפטרו הינה בסמכותה של הנתבעת ותחת הפררוגטיבה הניהולית שלה. זוהי איננה זכות שעומדת לעובד אלא צעד משמעתי עונשי.
י. חברה ממשלתית שהתדמית הציבורית חשובה לה איננה יכולה להמתין שנים ללא נקיטת הליכים כנגד עובד שהורשע לכן, אין מקום לטענת התובע לפיה היה על הנתבעת להמתין עם הליכי הפיטורים והשימוע עד לאחר שחרורו ממאסרו.
יא. ביחס לטענת האפליה שהעלה התובע, לא ראוי לדון במסגרת הליך זה בעובדים אשר אינם צד להליך וזאת מפאת פרטיותם. יחד עם זאת, יצויין כי מדיניותה של הנתבעת הינה מדיניות אחידה והיא פועלת באופן דומה ביחס לכל עובד המואשם או מורשע בפלילים, כל עובד לפי נסיבותיו ושלבי ההליך הפלילי בעניינו.
יב. החלטת הנתבעת לפטר את התובע הינה החלטה סבירה וראויה בנסיבות העניין ואין להתערב בה.
יג. לאור מצבו הכלכלי של התובע, אין הנתבעת עומדת על הוצאות בגין ההליך מושא פסק דין זה.
דיון והכרעה –
7. טרם נחל בדיון אודות תקינות מעשה פיטוריו של התובע נזכיר מושכלות יסוד ראשונים הנוגעים לעניינו.
א. ראשית, נציין כי הנתבעת הינה "חברה ממשלתית", כמשמעותה בחוק החברות הממשלתיות, תשל"ה-1975 וככזו, הינה גוף ציבורי דו-מהותי וחלות עליה, בנוסף לכללי המשפט הפרטי, גם נורמות מתחום המשפט הציבורי.
ב. בית הדין הבוחן את החלטותיו של גוף סטטוטורי, אינו בא בנעליו של בעל הסמכות אלא בוחן, בחינה מנהלית, את החלטותיו. הבחינה תהא על פי תוכן ההחלטה, הנסיבות וההליכים שננקטו (דב"ע נד/3-120 יחיאל שבח - ראש עיריית תל-אביב-יפו ואח', פד"ע כו 395, 400).
ג. על מערכת יחסי העבודה בין הצדדים חלה מערכת של הסכמים קיבוציים אשר נחתמו בין הנתבעת לבין אירגוני העובדים. בין היתר, חל על מערכת היחסים בין הצדדים הסכם קיבוצי מיום 14.11.2001 אשר נחתם בין רשות הנמלים והרכבות לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה באמצעות האגף לאיגוד מקצועי ונציגות עובדי סקטור תפעול – סוור וטרנספורט/ציוד מכני בנמל אשדוד (להלן – הסכם 2001) וכן הסכם קיבוצי נוסף מיום 23.2.2005 שנחתם בין הנתבעת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף לאיגוד מקצועי וועדי העובדים (להלן – הסכם 2005).
8. לאחר שתחמנו את המערכת הנורמטיבית בה אנו מצויים, נבחן את מעשה הפיטורים מושא פסק הדין לאור ההלכות, הנורמות והחוקים אשר פורטו לעיל ואשר חלים על מערכת היחסים בין הצדדים.
האם הנתבעת רשאית היתה לפטר את התובע?
9. כאמור, על מערכת היחסים בין הצדדים חלים שני הסכמים קיבוציים רלוונטיים לענייננו – הסכם 2001 והסכם 2005. הסכם 2001 קובע, בסעיף 8 –
"עובד שהורשע בעבירה פלילית שיש עמה קלון, תופסק עבודתו לאלתר, ללא זכאות לפיצויי פיטורין ו/או פנסיה ו/או חלק מהפיצויים בהפרשות לקרן הפנסיה. אין באמור כדי לגרוע מסמכות ההנהלה לנקוט כנגד עובד החשוד בעבירה שיש עמה קלון, אך טרם הורשע, בהליכי משמעת בהתאם לקבוע לעיל בנספח ג להסכם זה (תקנון משמעת)".
10. הנה כי כן, הסכם 2001 קובע ללא כחל ושרק, כי הנתבעת רשאית לפטר את התובע לאלתר מיד עם הרשעתו בעבירה שיש עמה קלון. הסכם 2001 איננו מבחין בין עבירות אשר בוצעו בתחומי הנמל או מחוצה לו ואיננו מתייחס רק לעבירות אשר קרו בקשר עם עבודתו של התובע בנמל, כפי שטענה ב"כ התובע, אלא הזכות לפטר את התובע עומדת לנתבעת גם כאשר הורשע עובד בעבירה שיש עמה קלון אשר אינה נוגעת לעבודתו בנתבעת.
11. לאור האמור, נדחות טענות ב"כ התובע לפיהן העבירות בגינן הורשע התובע הינן עבירות אשר לא בוצעו במסגרת עבודתו בנתבעת ועל כן, לא היה מקום לפטרו בגינן.
האם הליך הפיטורים נעשה כדין?
12. הסכם 2005 מסדיר את מעמדם וזכויותיהם של עובדי הנתבעת לפי וותקם. על פי הוראות הסכם 2005, עובד אשר התקבל לעבודה בנתבעת עד ליום 14.7.2004 יוגדר כ"עובד מייסד" ויחולו עליו ההוראות הנוגעות לעובד מייסד. בין היתר, קובע הסכם 2005 -
"למרות האמור בכל הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי אחר, מוסכם מפורשות בין הצדדים, כי במקרה שבו תבקש החברה לפטר עובד מייסד, מכל סיבה שהיא, קולקטיבית או אישית, ידון העניין בין מנכ"ל החברה לבין יו"ר האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה. עוד מוסכם, כי העדר הסכמה ביניהם, משמעה העדר החלטה על עצם הפיטורים של עובד מייסד כאמור ולא יופעל במקרה שכזה כל הליך אחר, לרבות הליך יישוב חילוקי דעות הקבוע בכל הסכם קיבוצי ו/או הסדר קיבוצי אחר.
למען הסר ספק, ומבלי לגרוע מן האמור לעיל, האמור בסעיף זה מחליף ויבוא במקום כל הוראה בהסכם קיבוצי ו/או הסדר קיבוצי שעניינה הצורך בשיתוף או בהסכמת גורם כלשהו מטעם נציגות העובדים בהליך פיטורים אישי או קולקטיבי ו/או הליך אחר".
13. בהסכם 2005 נקבע כי פיטוריו של עובד מקבוצת העובדים המייסדים, אשר התובע נמנה עליהם, טעונים הסכמה בין מנכ"ל הנתבעת לבין יו"ר האיגוד המקצועי בהסתדרות.
אין חולק כי הנתבעת פעלה בהתאם להוראות הסכם 2005 ופנתה להסתדרות, טרם הזמנתו של התובע לשימוע, על מנת לקבל את הסכמתה לפיטורי התובע. מן התכתובות שהוצגו לפנינו עולה כי הנתבעת פנתה להסתדרות מספר פעמים בבקשה לקבל את הסכמתה לפיטורי התובע (נספחים ו', ז', ח', ט לבקשה למתן סעדים זמניים) וביום 29.4.13, ניתנה הסכמתה של ההסתדרות לפיטורים (נספח י' לבקשה). במכתבו של יו"ר האיגוד המקצועי לנתבעת נכתב כי לאור הלחץ שהנתבעת מפעילה לקבלת החלטה בעניינו של התובע, ללא קבלת דו"ח עו"ס, מתנה ההסתדרות את הסכמתה לפיטוריו של התובע בכפוף לתשלום מלוא פיצויי הפיטורים.
הנתבעת פנתה לראשונה להסתדרות בעניינו של התובע עוד ביום 7.1.13 ורק משלא התקבלה תשובה בעניינו עד לחודש אפריל, דרשה הנתבעת את תשובתה של ההסתדרות לאלתר. מנספח י' לעיל עולה כי עצם ההסכמה למעשה הפיטורים לא היתה שנויה במחלוקת, אלא ששאלת שלילת פיצויי הפיטורים היא זו אשר הטרידה את ההסתדרות. לבסוף, למרות שלפי הוראות הסכם 2001 ניתן היה לפטר את התובע תוך שלילת פיצויי הפיטורים, התנתה ההסתדרות את הסכמתה לפיטוריו בתשלום מלוא פיצויי הפיטורים, זאת בשל העדר הדו"ח מאת העו"ס. היינו, לחצה של הנתבעת לקבל את תשובת ההסתדרות פעל לטובתו של התובע, שכן הדבר הביא לכך שההסתדרות התנתה את הפיטורים בתשלום מלוא פיצויי הפיטורים.
מכאן, שלא נפל כל פגם בהתנהלותה של הנתבעת לעניין זה.
האם נפל פגם בהליכי השימוע?
14. חלק נכבד מטענות ב"כ התובע כנגד מעשה הפיטורים התמקד בהליך השימוע שבוצע לו. טענותיה –
א. לפני מקבלי ההחלטות אודות הפיטורים לא הונחה תשתית עובדתית מדויקת, זאת בהסתמך על מכתב ההזמנה לשימוע מיום 20.5.13 אשר לא דייק, לטענתה, בפרטי פסק הדין החלוט של בית המשפט המחוזי.
ב. לא ניתנה לתובע הזדמנות אמיתית, במסגרת השימוע, לפרוס את טענותיו כנגד הפיטורים.
ג. ההחלטה על הפיטורים ניתנה בסמוך לקבלת טיעוניו של התובע, דבר המצביע על כך שלא היה דיון ממשי בעניינו.
15. ההלכה הפסוקה קבעה מספר כללים מהותיים ודיוניים אשר מקובל לדרוש מהמעסיק לעמוד בהם וזאת על מנת לעמוד בחובת השימוע -
"א. אין להפתיע את העובד בשימוע על אתר בפגישה מקרית ויש לזמנו מראש לפגישה שהוגדרה כפגישת שימוע.
ב. יש למסור מראש לאדם העומד להיפגע את הנימוקים ואת הטענות הקיימות נגדו כדי לאפשר לו להגיב על טענות אלה.
ג. יש לאפשר לנפגע שהות סבירה והזדמנות הוגנת להכין את טיעוניו וראיותיו וכן להגיב לטענות וראיות המועלות נגדו, ולנסות להשפיע בטיעוניו על מקבלי ההחלטה לשנות את רוע הגזרה או להמציא פתרון חלופי.
ד. אפשר שהשימוע ייערך בכתב ולאו דווקא בעל פה. העיקר הוא מתן הזדמנות הוגנת להשמיע טענות....
....
ח. הדרישה החשובה ביותר בהליך השימוע המנהלי היא הדרישה המהותית שנועדה למנוע "משחק מכור" וכרוניקה של טקס שימוע חיצוני, למראית עין. על השומע לקיים בירור יסודי, להאזין (ולא רק לשמוע) לטענות הנפגע "בלב נקי ובנפש חפצה", בפתיחות מחשבתית, בסבירות ובהגינות ולא כדי "לצאת ידי חובה".
מלבד הדרישות הדיוניות והראייתיות המינימליות שצוינו לעיל ומלבד קיום נוהלי השימוע יש לוודא שהמעביד קיים את הדרישה המהותית הבסיסית של בירור קונקרטי, אמיתי וכן של הטענות הפרטניות נגד העובד ושל תשובות העובד. כל הכפופים לביקורת שיפוטית יבטיחו במידה רבה שהשימוע איננו טקס חיצוני ריק מתוכן ואיננו בגדר מס שפתיים שאינו מתיישב עם חובת הנאמנות ותום הלב. למשל: בשימוע כדין אין להסתפק בהטחת האשמות כלליות נגד העובד או בהפרחת כותרות סתמיות כגון שהסיבה לפיטורי העובד היא "יחסים עכורים", "חוסר כימיה", "משבר אמון" וכיו"ב. ההגינות והשקיפות מחייבות את המעביד ללוות את הסיסמאות הכלליות מראש בדוגמאות ספציפיות, מפורטות, שהעובד יוכל להתייחס אליהן ולהתגונן מפניהן כדי להזימן.
ט. עם זאת העובדה שלפני הזימון לשימוע כבר הייתה למעביד כוונה להשעות את העובד, לפטרו, לניידו או לפגוע בו אינה מביאה כשלעצמה לידי בטלות הליך השימוע אם מטרתו לשמוע את טענותיו של הנפגע היא אכן כנה כאילו עדיין לא בוצעה הפגיעה. הרי אלמלא שקל המעביד מראש את אפשרות הפגיעה בעובד, לא היה מתחיל כלל הליך השימוע. לעומת זאת אם מוכח שהמעביד חרץ דין מראש ושהליך השימוע נערך רק למראית עין במועד שבו כבר הייתה החלטה מגובשת של הפוגע, לא ייחשב הדבר למתן זכות שימוע אמתית, וההחלטה אינה כדין".
(ח' ברנזון, היקף חובת ההשמעה וזכות העיון בהליך שמוע מנהלי הוגן ביחסי עבודה, ספר אליקה ברק אוסוסקין תשע"ב – 2012 עמודים 341-340).
16. לאור הכללים שפורטו לעיל, נדון בטענותיו של התובע אחת לאחת.
17. לטענת ב"כ התובע, במכתב ההזמנה לשימוע נפלה טעות בעובדות הנוגעות להרשעתו, טעות אשר יש בה להטעות את מקבלי ההחלטות בעניינו, שכן במכתב ההזמנה לשימוע לא צויין כי במסגרת פסק הדין המחוזי, זוכה הוא מחמת הספק באחת מן העבירות של מעשה מגונה ונקבע כי – "זיכויו של המערער מחמת הספק מביצוע מעשה מגונה אחד מבין השניים, הופך את התנהגותו המינית , מבלי להקל בה ראש, למעידה חד פעמית, שבצירוף הערכת מסוכנותו המינית, מצדיקים הקלה בעונש המאסר בפועל".
18. ביום 20.5.13 שלחה הנתבעת לתובע מכתב הזמנה לשימוע במסגרתו כתבה –
"כידוע לך, ביום 2 בספטמבר הורשעת על ידי בית המשפט השלום ברחובות בהליך שמספרו
17102-03-11 בשתי עבירות של מעשים מגונים בקטינה, אשר לא נעלם מעיננו כי היא בתה של עובדת נמל אותה הכרת שלא במסגרת העבודה; וביום 9 בספטמבר בית המשפט גזר את דינך לשלוש שנות מאסר בפועל, מאסר על תנאי לתקופה של שנה וכן פיצוי למתלוננת בסך של 25,000 ₪.
כמו כן, הגשת ערעור על פסק הדין האמור לבית המשפט המחוזי אשר ביום 30 באוקטובר 2012 הותיר את הרשעתך על כנה והפחית את עונשך ל- 20 חודשים וכן הגשת בקשת רשות ערעור לבית המשפט העליון אשר נדחתה ביום 15 נובמבר 2012".

העובדה שהנתבעת לא ציינה שהתובע זוכה מחמת הספק באחת מן העבירות בהן הורשע במסגרת פסק הדין בבית השלום, אינה הופכת את מכתב הזימון לשימוע כמטעה.

ראשית, אין מדובר בניסוח שגוי. למרות העובדה שהתובע זוכה מחמת הספק בעבירה אחת, עדיין נותרה על כנה עבירה חמורה נוספת של הטרדת קטינה בת 8. כפיי שציינה ב"כ הנתבעת, ההסכם הקיבוצי אינו דורש הרשעה בגין שתי עבירות אלא די בהרשעה בעבירה אחת שיש עמה קלון כדי שניתן יהיה לפטר את התובע.
שנית, לא הוכח מפי התובע כי מכתב ההזמנה לשימוע הוא שהיווה את הבסיס לקבלת ההחלטה לפטרו. כפי שעולה מתחלופת המכתבים בין הנתבעת להסתדרות, ההסכמה לפטר את התובע ניתנה על ידי ההסתדרות עוד ביום 29.4.13, בטרם נשלח מכתב הזימון לשימוע.

שלישית, התובע ציין טענותיו אלה במסגרת טיעוניו לשימוע ואין חולק כי במועד השימוע היו בידי הנתבעת הנתונים המדויקים אודות הרשעתו. הנתבעת אף ציינה, במכתב ההחלטה מיום 27.6.13 בדבר סיום העסקתו של התובע, כי העובדה שבמסגרת הליך הערעור בבית המשפט המחוזי זוכה התובע מחמת הספק מביצוע מעשה מגונה אחד אין בה כדי לשנות את כוונתה לפטרו שכן דעת הנתבעת היתה ונותרה בעינה כי חומרת הרשעתו של התובע מחד ואופייה הציבורי של הנתבעת מאידך, מחייבים לשקול את סיום העסקתו.

19. באשר להליכי השימוע עצמם – הואיל והתובע מצוי במאסר נערך לו שימוע בכתב והוא הוזמן להעביר את טיעוניו בכתב עד ליום 10.6.13. התובע ביקש, באמצעות באת כוחו, לדחות את מועד השימוע עד ליום 30.6.13 וכן ביקש שיומצאו לו מסמכים שונים. הנתבעת שלחה את המסמכים אשר היו ברשותה וניתן היה להעבירם לתובע וכן נאותה להאריך את מועד השימוע תחילה, עד ליום 18.6.13 ובעקבות בקשה נוספת, הוארך המועד בשנית וזאת עד ליום 23.6.13.

אין בידנו לקבל את טענת התובע לפיה לא ניתנה לתובע אפשרות להיערך לשימוע כדבעי. כאמור, הנתבעת נעתרה חלקית לבקשת התובע והאריכה פעמיים את המועד להגשת הטיעונים מטעם התובע. בסופו של יום, הגיש התובע את סיכום טיעוניו כאשר הם פרושים על לא פחות מ- 14 עמודים.

20. לטענת ב"כ התובע, ההחלטה על הפיטורים נתקבלה מיד לאחר קבלת טיעוני התובע בכתב ויש בכך כדי להעיד על כך שההחלטה נתקבלה מבעוד מועד וכי השימוע לא נעשה בלב פתוח ונפש חפצה.

התובע הגיש לנתבעת את סיכום טענותיו ביום 23.6.13 וביום 27.6.13 הוצא המכתב המורה על סיום העסקתו. העובדה שהנתבעת הגיעה להחלטה כארבעה ימים לאחר מסירת טיעוני התובע בכתב אין בה כשלעצמה כדי להעיד על רצינות קבלת ההחלטה בעניינו של התובע.

במכתבה של הנתבעת מיום 27.6.13 התייחסה הנתבעת לכל אחד מן הטיעונים שהעלה התובע כנגד פיטוריו. הנתבעת ציינה כי טענותיו של התובע כנגד פיטוריו אינן גוברות על משקלם הכבד של חומרת העבירה שבביצועה הורשע ובאופייה הציבורי של החברה כחברה ממשלתית וכי פיטוריו של התובע מבלי לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים, הינם האמצעי המידתי הראוי בנסיבות העניין.

ממכתבה של הנתבעת עולה כי לאחר ששקלה את כל טענותיו של התובע והתייחסה אליהן החליטה, בשל חומרת העבירה בה הורשע, להמשיך בהליך הפיטורים.
21. לסיכום חלק זה – הנתבעת נהגה עם התובע ביושר; ביקשה וקיבלה את הסכמת ההסתדרות לפיטוריו; הזמינה אותו לשימוע מבעוד מועד תוך פירוט הטענות כלפיו; הנתבעת נעתרה פעמיים לבקשת התובע להאריך את המועד להגשת הטיעונים בכתב ואף מסרה לו את המסמכים הרלוונטיים שהתבקשו על ידו; הנתבעת קיבלה את ההחלטה לפטר את התובע והתייחסה לכל הנימוקים שהעלה התובע כנגד ההחלטה ואף נימקה את החלטתה; לבסוף, ולמרות שהסכם 2001 נותן בידי הנתבעת את הזכות לפטר את התובע ללא פיצויי פיטורים, החליטה הנתבעת לשלם לתובע מלוא פיצויי הפיטורים.
הנה כי כן, לא הוכח מפי התובע כי נפל רבב בהליך הפיטורים בכלל ובהליך השימוע בפרט.
האם הנתבעת הפלתה את התובע לרעה?
22. טענה נוספת שהעלתה ב"כ התובע הינה כי החלטתה של הנתבעת לפטר את התובע מפלה אותו לרעה לעומת עובדים אחרים בנתבעת אשר נחשדו או הואשמו בביצוע עבירות פליליות, ואשר לגביהם לא ננקט הצעד החמור של פיטורים.

הנתבעת, בסיכומיה, הבהירה שמדובר על מדיניות אחידה של החברה והיא פועלת בצורה דומה ביחס לכל עובד המואשם או מורשע בפלילים, כל עובד לפי נסיבותיו ושלבי הדיון הפלילי בענינו.

טענת אפליה כגון זו שהעלה התובע הינה טענה אשר דורשת פירוט והוכחה ואינה יכולה להיטען בעלמא. בשל מחדלו של התובע להגיע לדיון בבקשה ובתביעה שהגיש הוצא, לבקשת באת כוחו, תצהירו מתיק בית הדין וכל שיש לפני בית הדין על מנת להכריע בטענת האפליה הינו אסופה של כתבי עתונות באשר לעובדים אחרים אשר נחשדו או הורשעו בעבירות פליליות מבלי שפוטרו מעבודתם. ברי, שלא ניתן לראות בגזרי עיתונות אלה ראיות בכלל ולבטח לא ראיות ממשיות ומוצקות ולהכריע על פיהן בטענת האפליה.

זאת ועוד, אין חולק כי הנתבעת עמדה לצידו של התובע במהלך כל ההליכים המשפטיים שנוהלו כנגדו – הנתבעת תמכה בתובע כספית באמצעות הלוואות וגיוס תרומות, הסכימה להעסיקו לאורך ההליך המשפטי מבלי להשעותו מעבודתו ואף התייצבה לדיונים המשפטיים בעניינו. התנהלות זו אינה מעידה כלל וכלל על אפלייה אלא להיפך, על עמידתה של הנתבעת לצד התובע, כל עוד לא נסתרה חפותו.

לפיכך לא מצאנו ממש גם בטענה זו שהעלה התובע.
23. סוף דבר – לא מצאנו דופי בהתנהלותה של הנתבעת ובהחלטתה לפטר את התובע שהורשע בעבירה שיש עמה קלון. ההחלטה התקבלה בהתאם להוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים ולא מצאנו כל רבב בהתנהלותה.
בנסיבות העניין ומשהתובע הורשע בעבירה חמורה של מעשה מגונה בקטינה בת 8 שנים בלבד, עבירה שיש עימה קלון, אין ספק כי ההחלטה לפטר את התובע ולשמור על תדמיתה הציבורית של הנתבעת הינה החלטה ראויה וסבירה ואין מקום להתערב בה.
24. התביעה נדחית.
25. משהנתבעת ויתרה על הוצאותיה – אין צו להוצאות.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פיטורי מנכ''ל

  2. פיטורי צמצום

  3. פיטורי זבנית

  4. פגמים בפיטורים

  5. פיטורים של רוקח

  6. פיטורים פדגוגיים

  7. פיטורי אימאם

  8. פיטורים בגלל גיל

  9. פיטורי עובד נמל

  10. פיטורים מחמת גיל

  11. פיטורי עובד ארעי

  12. פיטורי עובד בזק

  13. פיטורים של מטפלת

  14. פיטורי עוזרת בית

  15. פגם בפיטורי צמצום

  16. פיטורי עובד מועצה

  17. פיטורים לא חוקיים

  18. פיטורי רופא ילדים

  19. עורך דין פיצויי פיטורין

  20. פיטורים בזמן חירום

  21. פיטורים לפני תאונה

  22. פיטורי עובד פלסטיני

  23. פיטורים לפני קביעות

  24. פיטורי עובדת בטלפון

  25. ביטול הודעת פיטורים

  26. תביעה לביטול פיטורים

  27. בקשה להשהיית פיטורים

  28. פיטורי מזכירה מבוגרת

  29. פיטורים בהסכמה הדדית

  30. פיטורי עובדת בפעוטון

  31. דחיית פיטורים בחודש

  32. פיטורים של עובד זמני

  33. פיטורים בתקופת מחלה

  34. פיטורים פיטורי צמצום

  35. תוקף של מכתב פיטורים

  36. פיטורים עקב היעדרויות

  37. פיטורי עובדת סוציאלית

  38. פיטורי עובדת בגלל גיל

  39. התבטאויות על כוונה לפטר

  40. פיטורים אחרי חצי שנה

  41. פיטורים טכנאית מעבדה

  42. פיטורים ממועצה מקומית

  43. פיטורי צמצום בעירייה

  44. פיטורי עובדים רפא''ל

  45. ביטול פיטורים מהעירייה

  46. צו זמני לאיסור פיטורים

  47. פיטורי רופא קופת חולים

  48. פיטורים בגלל משבר אמון

  49. ביטול פיטורים מחמת גיל

  50. פיטורים של ספרית שכירה

  51. פיטורים עקב הבראת חברה

  52. פיטורים לא חד משמעיים

  53. פיטורים בגלל גניבת דלק

  54. פיטורים של עובד מהבורסה

  55. פיטורים בגלל חשד לגניבה

  56. ביטול פיטורים מטעמי גיל

  57. פיטורי עובד חברה קדישא

  58. פיטורי מנהלת פיתוח עסקי

  59. פיטורי עובדת מההסתדרות

  60. ביטול פיטורים שרירותיים

  61. פיטורי עובד אחרי 30 שנה

  62. פיטורים בגלל הפרת הוראות

  63. פיטורי התייעלות בעירייה

  64. הקפאת פיטורים של נהג אגד

  65. פגיעה נפשית בגלל פיטורים

  66. פיטורי סוהר עקב היעדרות

  67. ביטול פיטורי עובד עירייה

  68. פיטורים מסיבות בריאותיות

  69. פיטורים בתעשייה האווירית

  70. פיטורי עובדים - רה ארגון

  71. פיטורי עובד במושב אמירים

  72. פיטורי עובד שקילל את הבוס

  73. פיטורים במסגרת הסכם הבראה

  74. פיטורים אחרי תקופת ניסיון

  75. פיטורים מחברת פיתוח תוכנה

  76. פיטורים בגלל עבירות משמעת

  77. פיטורים ללא אישור המועצה

  78. עיכוב תשלום פיצויי פיטורין

  79. פיטורים של נהג אוטובוס אגד

  80. פיטורי עובדת בטיפולי הפריה

  81. ביטול פיטורי מנהל בית ספר

  82. החזרה לעבודה לאחר פיטורין

  83. פיצויי פיטורין אחרי 3 שנים

  84. צו זמני למניעת פיטורי עובד

  85. פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  86. תוקף משפטי של מכתב פיטורים

  87. פיטורים ממשרד העבודה והרווחה

  88. האם אפשר לבטל פיטורי צמצום ?

  89. פיטורי מזכירה במועצה מקומית

  90. רציפות בעבודה פיצויי פיטורין

  91. פיטורי עובד בשל מעילה בכספים

  92. פיטורים עקב התנכלות פוליטית

  93. פיטורי ראש צוות פיתוח תוכנה

  94. פיטורי עובד לאחר חזרה מחופשה

  95. פיטורים בגלל תלונה על המנכ''ל

  96. פיטורים משיקולים לא ענייניים

  97. טענת פיטורים בשל חשיפת שחיתות

  98. פיטורי עובדת בת 65 בגלל גיל ?

  99. פיטורים לאחר תלונות עם הממונה

  100. פיטורים בתדיראן בגין צמצומים

  101. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין

  102. פיטורים בגלל יחסי אנוש גרועים

  103. פיטורים מיידיים עקב חשד לגניבה

  104. פיטורים של עובדת זמנית בעירייה

  105. סירוב לקבל עבודה לאחר פיטורים

  106. פיטורים מהמשטרה בגלל אי התאמה

  107. פיטורים בגלל הערכות חדשות בעסק

  108. פיטורים בגלל סירוב לעשות עבודה

  109. פיטורים בגלל שאין למעסיק עבודה

  110. מניעת פיטורים עד להכרעה בתביעה

  111. פיטורים של עובד שנתפס גונב אוכל

  112. פיטורים בגלל גניבה בלי פיצויים

  113. עיכוב פיטורים עד להכרעה בערעור

  114. פיטורי עובד עקב סירוב לבצע מטלות

  115. ביטול פיטורים בגלל טיפולי פוריות

  116. בקשה למתן צו זמני לביטול פיטורים

  117. פיטורי עובד עקב גרימת נזק למכונה

  118. פיטורי עובד עקב אי ציות להוראות

  119. פיטורים כתוצאה מהגשת תלונה נגד המעביד

  120. פיטורים בגלל סירוב לחתום על מכתב

  121. היתר פיטורים עובדת בטיפולי פוריות

  122. פיטורים בגלל בקשה לעבוד בחצי משרה

  123. פיטורי עובד בשל גרימת נזק במתכוון

  124. פיטורי עובד עירייה לפי חוזה מיוחד

  125. פיטורים בגלל הגשת תביעה נגד המעביד

  126. פיטורי חבר מועצה עקב חובות למועצה

  127. ביטול פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  128. פיטורי מנכ''ל לאחר מספר חודשים בלבד

  129. נדחתה בקשה למתן צו ארעי למניעת פיטורים

  130. פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים

  131. פיטורי עובד בן 65 בטענת "הפרת נהלים"

  132. פיטורים עקב היעדרות מהעבודה בשל אזכרה

  133. ערעור מצד המעביד על פיטורים שלא כדין

  134. טענת פגמים בהליך פיטורי קלדנית בית משפט

  135. חזרה לעבודה אחרי פיטורים בגלל צמצומים

  136. תביעה לביטול פיטורים בחברת נמל אשדוד בע"מ

  137. התייעצות עם נציגות העובדים לפני פיטורים

  138. ערעור על פיטורי עובד במסגרת תוכנית הבראה

  139. פיטורי עובד סמוך לסיום שנת עבודתו הראשונה

  140. לשיחה לפני הפיטורים זומן המשיב בעל פה ולא בכתב

  141. ערעור על פיטורי עובד שחשף התנהלות בלתי תקינה

  142. טען כי פיטוריו אינם כדין שכן נעשו על רקע פוליטי

  143. פיטורים בגלל אי קבלת סמכות של הממונים על העובד

  144. חובת המעביד לשקול העברה למחלקה אחרת לפני פיטורים

  145. האם האמרה "תלך ואל תחזור לפה יותר" מהווה פיטורים ?

  146. האם יש לראות בהגשת בקשה לפטור על פי פקודת הפיטורין כ"השגה" ?

  147. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון