בקשה להתליית מכתב בדבר הפסקת עבודה לאלתר עד למתן פסק דין

בקשה להתליית מכתב בדבר הפסקת עבודה לאלתר וזאת עד למתן פסק דין



הבקשה הוגשה לבית הדין ביום 12.1.2014 ובד בבד עמה הוגשה על ידי ב"כ המבקשת רשימת תאריכים בהם לא ניתן לקיים דיון בה. בסופו של דבר, ונוכח זאת, התקיים דיון בבקשה ביום 30.1.2014.


אלה העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת הנדרשות לשם ההכרעה בבקשה דנן:.


המבקשת, בת 52 וחצי, היתה עובדת המשיבה מאז 31.5.1992, כאשר תפקידה האחרון היה "ראש תחום מערכות מידע".
המשיבה הינה חברה ממשלתית. במשיבה מועסקים פחות מ-30 עובדים. המנכ"ל מכהן בתפקידו מאז שנת 2011. במשיבה מכהן מאז מרץ 2013 גם מר עידן מועלם (להלן: "מועלם") . מועלם שימש מזכיר החברה עד אוקטובר 2013 כאשר בעקבות מכרז פנימי, מונה ב11/13 לתפקיד סמנכ"ל מינהל ומשפט עסקי" ( להלן "סמנכ"ל מינהל").
בין הצדדים נכרת חוזה עבודה לשנה מיום 1.9.1992 אשר הוארך בסופו של דבר ביום 24.2.1994 לתקופה בלתי קצובה – המסמכים בנדון צורפו כנספח א' לבקשה.
הממונה הישיר על המבקשת במשך התקופה שעובר לארועים נשוא בקשה זו היה מר דויד מינגלגרין שהינו המשנה למנכ"ל החברה.




במסגרת תפקידיה של המבקשת היתה אחראית לתמיכה במחשבים ומערכות התקשורת של המשיבה וכן נשאה בתפקידים שונים קשורים לכך (על הגדרתו המדוייקת של היקף התפקיד חלוקים הצדדים ואף אחד מהם לא צרף את הגדרת התפקיד כפי שנקבעה). אין חולק , עם זאת , כי עד ראשית שנת 2013 קיבלה המשיבה שרותי מחשב משני מקורות חיצוניים- משרד התיירות וכן חברת "המעבדה הירושלמית" (שכונתה על ידי המשיבה "מחשוב 72") ואילו החל מראשית שנת 2013, הוחלפו שרותיהם של שני אלה בשרותיה שלחברת "אלעד".
ביום 7.10.2013 ערך מועלם טופס הערכת עובד למבקשת (טופס שאינו חתום) בטופס העריך אותה מועלם כעובדת ממוצעת. המבקשת הגיבה לכך . (נספחים ב,ב/1 לבקשה).
ביום 26.11.2013 זומנה המבקשת על ידי המנכ"ל לשימוע בפניו ובפני מועלם. במכתב ההזמנה נאמר כי המשיבה שוקלת לנקוט כנגד המבקשת הליך פיטורים שטעמם: "במסגרת שינויים ארגונייים והליכי התייעלות הנערכים בחברה, החליטה הנהלת החברה לבטל מספר משרות, וביניהן המשרה בה את מועסקת". (נספח ג' לבקשה , להלן מכתב הזימון לשימוע)
ביום 17.12.2013 נערכה למבקשת ישיבת שימוע בה נכחו מלבדה- המנכ"ל, מועלם, ב"כ הצדדים. פרוטוקול השימוע נושא תאריך 31.12.2013 נשלח אל ב"כ המבקשת באותו מועד. טענותיו של ב"כ המבקשת במהלך השימוע נחלקו בעיקרן לשניים: הראשון- טענות כנגד הכוונה לפטר את המבקשת (ובכלל זה אף הועלו טענות בדבר פגמים בהליך). החלק השני נגע לשיעור הפיצוי שיש לתת למבקשת אם תפוטר (פנסית גישור, פיצויים מוגדלים ומענקים)
בישיבת השימוע סוכם כי המשיבה תשיב להצעה לניהול מו"מ בטרם תנקוט בצעדים נוספים,ואולם בפועל ככל הנראה לא התקיים מו"מ ממשי, כאשר כל צד תולה האשם בכך בצד שכנגד. מתוך הראיות שבפנינו עולה כי המשיבה הציעה למבקשת פיצויי פיטורין מוגדלים בשיעור 150%, אשר לשיטתה של המבקשת אינם מהווים הצעה הולמת.
בסופו של דבר פוטרה המבקשת במכתב הפיטורין מיום 5.1.14 כשפיטוריה נכנסו לתקפם ביום 6.1.2014.
להשלמת התמונה יוסף כי לבקשותיו של ב"כ המבקשת נשלחו לו פרוטוקולים של שתי ישיבות דירקטוריון של המשיבה. מהפרוטוקול מיום 10.10.2013 (להלן פרוטוקול 10/13) בסעיף 8 עולה כי נתקבלו החלטות הנוגעות ליציאה למכרז פנימי למשרת סמנכ"ל מנהל , וכן :

"*הדירקטוריון מאשר למנכ"ל להתחיל בביצוע התכנית לשינוי המבנה הארגוני (לרבות הגעה להסדרי פרישה נאותים)
הדירקטוריון מאשר את המבנה הארגוני של החברה כפי שהוצג לרבות צמצום ואיוש המשרות- ובכפוף לקבלת האישורים הנדרשים לרבות הפן התקציבי"


הפרוטוקול הנוסף הינו מישיבת הדירקטוריון מיום 10.11.2013 (להלן: פרוטוקול 11/13). בפרוטוקול זה אוזכר הדיון בישיבה הקודמת האמורה ובין היתר השינוי ארגוני במסגרתו יתיתרו מספר תקנים שיבוטלו, דובר על כך שתבחן האפשרות להעביר כל עובד שתפקידו התייתר לתפקיד אחר, וכי במסגרת תהליך של צמצומים יתכן שיהיו גם פיטורין, "אך התהליך טרם הסתיים". בפרוטוקול לא מצוינים דיונים ספציפיים בתקנים של עובדים נוספים לבד מסמנ"כל פיתוח שפרש וראש תחום תחזוקה תיירותי . בכלל זה אין כל דיון בדירקטוריון בביטול משרה/תקן שבו הועסקה המבקשת ואף לא בעתידה כנגזר מכך.(הפרוטוקול מהווה חלק מנספח ז' לתגובת המשיבה)


עיקר טענות הצדדים


לטענת המבקשת פיטוריה בטלים: מכח הוראות הסכם העבודה חלות על הצדדים הוראות התקשי"ר ובניגוד להן פוטרה; פיטוריה על ידי המנכ"ל באופן מיידי, בלא הסכמתה,אף הם בניגוד להוראות הסכם העבודה והתקשי"ר ודי אף בהם כדי לחייב השבתה לעבודה; אף שהדירקטוריון הורה למנכ"ל להגיע להסדר פרישה נאותים, לא ניתנו לה תנאי פרישה כמקובל ביחס לעובדים קבועים ולפיכך פעל המנכ"ל מחוץ לגדר סמכותו ; הטענה כי הפיטורין הינם במסגרת שינויים ארגוניים והליכי התייעלות חסרת יסוד באשר, כאמור, שמה ומשרתה של המבקשת לא אוזכרו כלל בישיבות הדירקטוריון שדנו בכך; על כל פנים, היה על הדירקטוריון עצמו לשמוע את המבקשת; הטענה לקיצוצים והתייעלות סותרת את הנתונים העולים מהפרוטוקולים שצורפו בדבר הוספת תקציבים וגידול פעילות המשיבה; הפיטורין מהווים התנכלות למבקשת לאחר שאט אט נלקחו ממנה חלק מתפקידיה, נגועים בחוסר תום לב ונעשו על ידי עובד חדש- מועלם כשמלכתחילה היתה כוונה לפטרה ולא היה כל נסיון אמיתי לבחון האפשרות לשלבה בתפקידים אחרים; ישנו חשש שפיטוריה של המבקשת הינם מתוך כוונה להחליפה בצעיר/ה יותר שיועסק/ו בשכר נמוך יותר, ולפיכך עומדים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה; המבקשת עובדת טובה ולא ניתן המשקל המתאים לפגיעה הצפויה בה נוכח מצבה, גילה, והוותק שלה במשיבה;מאזן הנוחות נוטה לטובתה.
בתשובתה לתגובת המשיבה הוסיפה המבקשת עוד טענות ובכללן טענה כי חלק מתפקידיה הועברו לעובד צעיר בשם אביחי לפני כשנה וחלק ל"אלעד" וכן נלקחו ממנה תפקידים אחרים (עדכון אתר האינטרנט, סיוע בפתרון תקלות למנכ"ל ); כל אלה מצביעים על התנכלות שמניעיה האפשריים הינם הפליה מחמת גיל וכן פעילותה בעבר בועד העובדים, ומכל מקום גם בהעדר הוכחת המניע, ההתנכלות עצמה היא שחיתות.
לטענת המשיבה אין כל מקום להענות לבקשה. הפיטורין נעשו במסגרת שינוי ארגוני , שכלל גם ביטול משרתה כפי שבוטלו גם משרות אחרות, מתוך כוונה לחסוך בעלויות כ"א ולשלב אנשי מקצוע נדרשים בחברה; מדיניות זו של התייעלות וצמצום אינה מאפיינת רק את המנכ"ל ומועלם אשר הינם חדשים יחסית במערכת אלא אף את שארע בשנים קודמות יותר (כולל צמצום אגף בשנת 2009); תכנית הרה ארגון שצורפה כנספח ג' לתגובה (להלן: נספח ג') אושרה בדירקטורין לאחר דיון ובמסגרת ישומה פוטרה המבקשת, במסגרת צימצום משרות מנהלתיות שאינן נחוצות מחד וקליטת עובדים בעלי הכשרה מקצועית ספציפית נדרשת מאידך; המשיבה בחנה אפשרותיות להציב המבקשת בתפקיד אחר בחברה , אך לא מצאה שישנם תפקידים פנוים כאלה והיא אף אינה מתאימה למשרות החדשות המבוקשות שכן היא נעדרת ההשכלה הנדרשת; ההחלטה בעניינה של המבקשת נתקבלה בתום לב ולאחר שימוע כדין; לא היתה כל התנכלות כלפי המבקשת, ולהפך , בשל ההתחשבות בה הוחלט על תשלום פיצויים מוגדלים; דרישותיה של המבקשת לפיצוים נוספים כפי שדרשה חסרות יסוד ואסמכתא בדין;מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה.


דיון והכרעה


נקדים ונבהיר כי קביעותינו דלהלן אינן אלא קביעות לכאוריות לצרכי הבקשה דנן, ועל יסוד הראיות החלקיות שבפנינו. אין בהן בכדי לקבוע מסקנות סופיות בסוגיות שבמחלוקת שבין הצדדים אשר יידונו במסגרת התיק העיקרי ולאחר שתפרש מלוא המסכת הראייתית.
לאחר ששקלנו את טיעוני הצדדים ואת הראיות החלקיות שבפנינו , הגענו לכלל מסקנה כי המבקשת לא הרימה את הנטל המוטל עליה בכדי להצדיק הקדמת סדר הדברים ומתן סעד זמני בטרם הוכחה התביעה העיקרית. להלן טעמינו:


לשיקולים במתן סעד זמנים


שלושה תנאים נדרשים לשם מתן סעד זמני: ראשית, על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה רצינית המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו. די בראיה לכאורה ולא נדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה הסופית: שנית,על בית המשפט לערוך השוואה בין מידת הנזקים העשויים להגרם לכל אחד מבעלי הדין אם ינתן או לא ינתן הצו, ולאזן בין האינטרסים של שני הצדדים. קיים יחס בין מידת התקיימותם של שני התנאים דלעיל, מידת העמידה בתנאי אחד יכול ותשפיע על היקף הדרישה לעמידה בתנאי האחר. התנאי השלישי הינו כי, על בית המשפט לשאול עצמו האם קיימים שיקולים שלא להעתר לבקשה ובין היתר נקיון כפיו של המבקש. נבחן להלן עמידת המבקשת בתנאים האמורים.


האם הוכחה לכאורה עילת תביעה רצינית ?
האם נפלו פגמים בשיקולים שהביאו לפיטורין?


לענין זה טוענת המבקשת שתי טענות עיקריות: האחת- כי אין יסוד לטענת הרה ארגון ככל שנוגעת למשרתה של המבקשת אשר ממשיכה להיות נדרשת, ואם כן הטעמים לביטול המשרה פסולים; והשניה- כי במסגרת שיקוליה לא עשתה המשיבה כל מאמץ, גם אם יש צורך בביטול המשרה והתקן שבו מועסקת המבקשת, לשבצה בתקן ובמשרה אחרים.
לענין הרה ארגון- מקובלנו כי אין בית הדין שם עצמו בנעליו של המעביד ואין הוא מתערב בפררוגטיבה הניהולית שלו. דברים אלה נכונים אף ביחס למעביד הציבורי (ולענייננו , משהמשיבה הינה חברה ממשלתית ובהעדר כל מחלוקת בדבר חלותם של כללים מתחום המשפט הציבורי על התנהלותה, נניח לצרכי הדיון דכאן כי אכן כך הוא).
עם זאת :

"הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה." (ע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר - שמואל קלפנר, ניתן ביום 9.4.08
כל עוד עושה המעביד שמוש בפררוגטיבה שלו בתום לב ותוך שקילה רצינית וכנה של עניינו של העובד, לא ייטה בית הדין להתערב בהחלטותיו.


בענין דנן התרשמנו מתוך העדויות שבפנינו כי אכן המנכ"ל שקד על רה ארגון אשר מצא ביטויו בשינוי המבנה הארגוני נספח ג' . כן מצאנו כי עיקרו של השינוי הינו במתן דגש על צמצום משרות מחד , והוספת תקנים ומשרות לבעלי מקצוע נדרשים, אליבא דמשיבה, (מהנדסים, עו"ד, אדריכלים ועוד) מאידך. במסגרת זו לא מצאנו כי, לכאורה, החלטה על ביטול המשרה והתקן הנלווה לה שבה הועסקה המבקשת, הינה חסר תום לב, או אף חסרת סבירות. המדובר במשרה שעיקרה ליווי ותמיכה בנושאי מחשוב על הנלווה לכך, וכפי שיפורט להלן, לא השכילה המבקשת להראות כי ביטולו של תקן זה נעשה שלא מטעמים ענייניים.
בשלב לכאורי וחלקי זה לא מצאנו ראיות מספיקות לביסוס הטענה כי היתה התנכלות כלשהי למבקשת באופן אישי אשר הביאה , כפי שהציגה זאת, לצמצום הדרגתי בתפקידה אשר כביכול נועד להצדיק בסופו של יום ייתור התקן והמשרה שלה.

בניגוד למצג שאותו ניסתה המבקשת להציג בבבקשה ,הרי שמתוך חקירתה הנגדית ומתוך יתר הראיות התבהרו מספר נתונים אשר תומכים בטענות המשיבה לענין זה. כך:


המבקשת הציגה בתצהירה כביכול הוחל בשנה שעברה בהעברת תפקידה למיקור חוץ (חברת אלעד), ואולם נתברר כי לא כך הוא. כבר בתצהירה היא מציינת כי עם השינוי במיקור החוץ, כאשר חברת אלעד החליפה שרותים שנתן עד אז משרד התיירות- "עבדה כרגיל" (– סעיף 9 לתצהיר).בעדותה אישרה כי למעשה אלעד לא מלאה פונקציה שכלל לא היתה קיימת קודם לכן אלא, פשוט החליפה מקורות חיצוניים אחרים אשר סיפקו שרותי מחשוב , כולל תמיכה, (פרוטוקול עמ 3 ש'21 –עמ'4 ש4). אם כן, לא היתה למעשה "נטילה" מתפקידה ומסמכויותי בכניסתה של אלעד למתן שרותי מחשוב.
כמו כן הוברר כי בפועל תמיכה בשרותי מחשב קיבלה המשיבה כל העת ממקורות חיצוניים ואילו המבקשת עצמה עסקה בעיקר בתאום מתן שרותי התמיכה ולעתים בפתרונות נקודתיים מידיים עד שהגיעה אותה תמיכה חיצונית. לענין זה הסביר המנכ"ל כי מצא שהוא עצמו יכול ליצור קשר עם שרותי התמיכה ואינו נזקק לתיווכה של המבקשת. המנכ"ל אף הוסיף כי כעת נעשית התמיכה גם באמצעות השתלטות מרחוק (ר' עדותו ברישת עמ' 10 וכן אישורה של המבקשת עצמה בסיפת עמ' 3). יותר מכך, מחקירתה הנגדית של המבקשת התברר כי למעשה , מערכת המחשוב של אלעד, אשר נדרשו מספר חודשים בהם עסקה המבקשת בהטמעתה עד כדי כך שלא נותר לה זמן פנוי, הוכיחה את עצמה ומזקיקה פחות שרותים מצד המבקשת עצמה. וכך אמרה אף היא: "בחודשים האחרונים עומס העבודה שלי ירד. המערכת הרבה יותר יציבה מבחינת המחשבים. בינואר התחילה המערכת לעבוד, תוכנות חדשות וכו'. המצב התייצב אז פחות פונים אלי. אז ביקשתי שאני מוכנה לעזור ברכש ובחשבונות אמרו לי , כרגע לא" (רישת עמ'5, הדגש של הח"מ)
בנסיבות אלה , מסקנה אליה הגיע המעסיק, לפיה ניתן לצרוך שרותים אלה בלא סיוע של עובד בתפקידה של המבקשת אינה כזו שמצדיקה התערבות מטעם בית הדין.
עוד טענה המבקשת (לראשונה בסעיף 21 לתצהיר התשובה שלה) כאילו נלקחו ממנה תפקידים הקשורים לאתר האינטרנט. לענין זה העיד המנכ"ל כי העברת הטיפול בנושא אתר האינטרנט נעשתה לאחר שבמשך שנה נוכח כי המבקשת כלל אינה מעדכנת את האתר. אנו מוצאים כי יש מקום להעדיף גרסה זו של המנכ"ל על פני גרסתה של המבקשת אשר הוכמנה עד לשלב הגשת התצהיר המשלים, ואף אז נטענה בצורה אמורפית (ובכלל זה הפניה ל"עבר" בלתי מוגדר בו טיפלה באתר האינטרנט).
גם הטענה, שהועלתה לראשונה בתצהיר התשובה של המבקשת,כאילו לתפקיד מנהל אחזקה וקנין נתקבל אותו אביחי תוך שהוא נוטל מסמכויותיה של המבקשת, אינה נקייה מספקות. אמנם, אכן, על פי תאור התפקיד "מנהל אחזקה וקנין" , נכללת בו גם הדרישה ל"היכרות עם מערכות מחשוב ותקשורת" ואכן, כפי שהעיד המנכ"ל יש בכך משום חפיפה מסוימת לדרישות התפקיד של המבקשת (עמ' 13 ש.28 ואילך) ואולם לא הוצג בפנינו תאור דרישות התפקיד כפי שהוגדרו טרם המכרז האחרון, וזאת כאשר לדברי המנכ"ל שם, מדובר במשהו שהסטורית מופיע בהגדרות התפקיד ואינו מתיחס לתחום העבודה שבהגדרות תפקידה של המבקשת. יצויין כי המנכ"ל ציין כי בפועל אין אותו אביחי עוסק כלל בתחום המחשוב. למעשה המבקשת עצמה העידה כי אף היא אינה יכולה להצביע על כל מטלה שאותה ביצעה היא בעבר ושניטלה ממנה והועברה לאותו אביחי. (עמ' 4 ש' 26 ואילך) בתחילה טענה כי הלה עוסק בטונרים, אך אחר כך חזרה בה מכך (עמ' 4 ש' 14 לעומת שם ש' 29) ובסופו של דבר מתברר כי כל שיכולה היתה המבקשת לומר בענין זה הוא שהלה אמר שהוא מתעד להיות איש המחשבים,כפי שתואר בהגדרת התפקיד שלו. דהיינו, המבקשת אינה מצביעה על כך שבפועל קוצצו תפקידיה , אלא רק על כך שזה מה שייעד לעצמו אותו אביחי. בין אם אמר לה או לא אמר את הדברים שיחסה לו המבקשת, מקובל עלינו, לכאורה לפחות, כי לא הוא שמעצב את מדיניותה של המשיבה וכי מכל מקום אין בכך כל אסמכתא לקיצוץ בפועל בתפקידיה של המבקשת.
גם בטענת המבקשת , אשר אושרה על ידי המנכ"ל, לפיה הוא עצמו נמנע מלפנות אליה לקבלת שרותים, איננו מוצאים ראיה להתנכלות, אלא , כפי שהסביר המנכ"ל דרך הנתהלות (שלשיטתו יעילה יותר) מבחינתו.
לראשונה בתצהיר התשובה, הציגה המבקשת כי עסקה בתחום תוכנות התקציבים, וכי גם אלו ניטלו ממנה (סעיף 21 שם). ואולם כבר בתצהירה אישרה כי כאשר פנו אליה מלכתחילה בענין זה סרבה בטענה לעומס עבודה (ור' גם עדות המנכל בעמ' 10 ש'13 ואילך)ובחקירתה הנגדית הודתה כי למעשה היא זו שסרבה במהלך השנה שעברה ליטול על עצמה מטלה זו , בשל עומס שלטענתה נוצר בשל הטמעת התוכנות של אלעד, וכאשר נתפנתה ממטלות אלה, ונותר בידה פנאי, כבר לא נדרשה לכך. זוהי תמונה שונה מזו שבחרה המבקשת להציג, וככל הנראה לא בכדי. לא למותר לציין כי עצם העלאת פירוט מרבית ה"קיצוצים" שנעשו לטענת המבקשת בתפקידה, רק במסגרת תצהיר התשובה שלה , כאשר לא היתה כל מניעה עניינית לחשוף זאת קודם לכן, עומדת לה לרועץ. זאת הן באשר מצטיירת תמונה של איסוף בדיעבד של טיעונים מן הגורן ומן היקב, על מנת לבסס טענת התנכלות, והן באשר ישנו חשש כי נעשתה על מנת שלא תהיה בפי המשיבה הזדמנות ראויה להתמודד עם טענות אלה.
מאידך הצביעה המשיבה על כך שדווקא בתקופה האחרונה, קיבלה המבקשת דרגה (לאחר 12 שנים), כי המנכ"ל הנוכחי ה וא זה שהעניק לה תוספת רכב, ואין להתעלם מכך שהמשיבה אף שלחה את המבקשת ללימודים אקדמאיים, בתחום שעל אף נסיונה של המבקשת לצייר זאת אחרת- אין לו , על פני הדברים, קשר ישיר לעבודתה, ומימנה לה את הלימודים. אלה הם נתונים העומדים בסתירה לטענת ההתנכלות.
המשיבה העלתה בבקשתה, בתצהיריה וכן בעדותה השערות באשר לטעמי ההתנכלות שהיא מיחסת למשיבה וכלשונה:"ניסיתי למצוא סיבה למה. למה דווקא אני . עלו לי כל מיני השערות, בין השאר זה הוועד, בין השאר הנושא של הגיל. למה בגילי, שיש לי עוד זמן לעבוד והפנסיה שלי נהרסת.." (סיפת עמ' 2) .
ואולם בהשערות אין די. אמנם קיים קושי להצביע על מניעים להתנכלות, ואכן, יש מקום לומר כי לעתים גם ענין ההתנכלות הוא מאותם " נושאים שלגבי טיבם אין צורך באסמכתאות, הם מעוררים פסלות מניה וביה" כפי שנאמר לענין פיטורים פוליטיים בענין קלפנר (בג"ץ 4284/08 קלפנר – חברת דאר ישראל בע"מ (מיום 8.3.10) ואולם כאשר, בשלב לכאורי זה, לא ניתן להצביע ולו ברמה הלכאורית הנדרשת, אף על התנכלות , ודאי שלא ניתן להשלים את החוסר הראייתי הנדרש לכך בדרך של העלאת השערות בדבר מוטיבציה לקיומה.
מעבר לצורך נציין כי גם לגופן של השערות, לא שוכנענו, בשלב זה, כי יש בהן ממש.לענין הטענה להתנכלות על רקע היות המבקשת בעבר חברת ועד: נוכח העובדה כי מכך חדלה עוד ב2009, כי למעשה אין ועד במשיבה וכי בתפקיד זה שמשה כאשר כיהן מנכ"ל אחר , כשבתקופת הבינים מאז, אף כיהן מנכ"ל נוסף, ובינתים ההנהלה הנוכחית שדרגה את תנאי עבודתה של המבקשת (כפי שיצויין להלן), הרי שטענה זו, על פניה, קלושה. גם לטענות לענין אפליה מטעמי גיל, לא נמצאו בשלב זה ראיות לכאוריות של ממש מתוך הנתונים שעלו בחקירות הנגדיות.
אם כן הגענו לכלל מסקנה כי ההחלטה על צמצום משרתה של המבקשת הנה בגדר שינויי מבני אשר על פני הדברים , הינו ענייני, ואף מתוך דברי המבקשת עצמה , לכאורה, אף מתבקש. מכל מקום, לא השכילה המבקשת בענין זה להצביע על התנהלות שלא בתום לב או בניגוד לסביר שהביא להכרעה זו בגינן יש מקום להתערב בהכרעתה של המשיבה .

אך בכך לא סגיי. אף אם היה מקום , לכאורה, להחלטה לביטול התקן של המבקשת, אין הדבר בהכרח מחייב פיטוריה.

האם נעשה מאמץ כן וענייני למצוא למבקשת תפקיד חלופי?


אכן, המשיבה לא הציגה בפנינו כל אסמכתא לכך שנערך ולו דיון ענייני אחד באפשרויות לשבץ את המבקשת בתפקידים חלופיים ויתכן ויש מקום להטיל ספק בטענה כי בכלל נערך דיון שכזה. ואולם, גם המבקשת עצמה לא הצביעה על כל תפקיד חלופי אשר לדבריה יכולה היתה למלא בתוך מערך התפקידים החדש שהוגדר אצל המשיבה, אלא מיקדה טענתה בכך שעדיין יש צורך בתפקידה שלה. המשיבה הסבירה כי לא ניתן להתאים למבקשת תפקיד חלופי שכן התפקידים החדשים שנפתחו דורשים הכשרות מקצועיות שהמבקשת חסרה אותן. יותר מכך, המשיבה הצביעה על כך שלא רק תפקידה של המבקשת, אלא אף תפקידים מינהליים נוספים קוצצו. כך קוצץ תפקיד מזכירת המנכ"ל והמנכל עצמו מתנהל בלעדיה; כך גם תפקידים מקצועיים אוחדו (מועלם מכהן הן כמזכיר וכן כסמנכ"ל מינהל) ואילו מהנדס החברה כאמור,קיבל על עצמו תפקיד נוסף כממלא מקום); החשב ויתר על מזכירה והמנכ"ל על הנהג. עוד ציינה המשיבה, והמבקשת אישרה זאת, כי במסגרת ההתיעלות, נדרשו כל העובדים למלא בפועל את מכסת השעות הנוספות שעד אז שולמה להם ללא דרישה לכך.
אמנם יתכן כי חלק מן השינויים המבניים והקיצוצים האמורים בנספח ג'- אינם אלא "אותה גברת בשינוי אדרת" כפי שטען ב"כ המבקשת בסיכומיו, ואולם מתקבל בכל זאת הרושם הלכאורי שבסה"כ נעשה מאמץ לצמצומים והתיעלות, ובמיוחד ככל שהדבר נוגע לעבודה שבמהותה הינה מינהלית.
עיון בנספח ג' מעלה כי נדרש במסגרתו תפקיד של "ראש תחום תיעוד ומעקב". לכאורה , היה מקום להפנות את המבקשת למלא תפקיד זה. אולם גם המבקשת עצמה לא טענה כי יכולה היתה או מעוניינת היתה להתמנות לתפקיד זה.
עוד יצויין כי המבקשת טענה כי כלל לא ידעה על פרסום מכרז לתפקיד "ראש אגף תאום מעקב ובקרה"(עמ' 6 ש'6-8,) וכביכול נבחר לתפקיד אדם, בלא מכרז (סעיף 19 לתצהיר). (זאת במקום להציע לה את התפקיד). ואולם מנכ"ל המשיבה טען כי על המכרז הודע לכל העובדים במייל.

לסיכומיה ביקשה המשיבה לצרף את אותו מייל נטען (נספח א'). המבקשת התנגדה להוספת ראיה במסגרת הסיכומים. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובהתחשב בכך שעסקינן בבקשה למתן סעד זמני במסגרתו בלאו הכי ניתן להציג עדויות אשר אינן קבילות בהליך רגיל, בכך שבית הדין אינו כבול לדיני הראיות, ובכך שטענה בנדון הועלתה על ידי המבקשת רק בתצהיר התשובה שלה ונדונה ספציפית במהלך החקירות הנגדיות כך שאין בה כל הפתעה למבקשת, הרי שאנו מתירים הגשת ראיה זו.
מנספח א' לסיכומי המשיבה עולה מפורשות כי דברי המבקשת אינם נכונים. היא כיתר העובדים, יודעה באופן האמור, בדבר פרסומו של המכרז (מכרז פנימי), ואם כן, היא זו שבחרה שלא לגשת אליו. אמנם נכון כי אותה עת לא היתה מודעת אולי, לכוונה לערוך שינויים ארגוניים שיש להם נגיעה גם לתפקידה שלה, ואולם המנעותה מגשת למכרז יכולה לכל הפחות להצביע על מידת המוטיבציה שהיתה לה להשתלב בתפקיד אחר, או מידת ההערכה שהיתה לה עצמה לגבי התאמתה לתפקיד זה. לכך יוסף כי יש לראות בחומרה הסתרת האמת מבית הדין בענין זה.
אם כן, הגענו לכלל מסקנה, לכאורית , כי בשלב זה שני הצדדים למעשה אינם סבורים כי ניתן היה להציע למבקשת תפקיד ממשי חלופי. (לענין זה טענתה של המבקשת כי היתה מוכנה לקבל את התפקיד של מר אביחי, אינה מהימנה עלינו נוכח התחמקותה מלהתיחס לתוכן התפקיד(ור' לענין זה תשובותיה בעמ'4 ש'14 ואילך)


המשיבה הינה חברה קטנה המעסיקה, כולל המבקשת 29 עובדים , ואם כן ברי כי האפשרויות העומדות לרשותה לשיבוץ המבקשת בתפקידים חלופיים מצומצמות בדרך הטבע.
אמנם, כפי שצויין על ידי שני הצדדים, המשיבה צופה גידול בפעילותה ולכאורה, היה מקום להשאיר את המבקשת בעבודתה ולהעבירה לתפקיד אחר עם הגידול הצפוי. אלא , כטענתו של המנכ"ל, עד לגידול ולשם הגידול ,על המשיבה להצביע על קיצוץ בתקנים ובתקציבים. בנושא זה לא מצאנו, לכאורה, תשובות מספקות בפיו של המנכ"ל באשר לשאלה האם אכן נדרש קיצוץ המשרה של המבקשת על ידי הרשויות הממונות (משרד התיירות ורשות החברות הממשלתיות)- (עמ' 11 ש'21-24) ואולם, לעת הזאת , לא שוכנענו כי די בכך בכדי להצביע על קיומה של עילת תביעה משמעותית וזאת היות ושוכנענו כי לכאורה, גם בלא דרישה שכזו, אין החלטת הצמצום פגומה באופן המצדיק התערבות בשלב זה.
מכל מקום, נוכח העובדה כי העתיד עודנו לוט בערפל, ספק אם יש מקום לכפות על המשיבה השבתה של המבקשת לעבודה שכעת אינה נצרכת , וזאת במסגרת סעד זמני, אך בשל הסיכוי כי בעתיד יווצר מקום עבודה אחר שיתאים לה.
וזאת יש לזכור, כי אכיפת יחסי עבודה, אינה דרך המלך בפסיקה. אף אם אין לומר כי בהכרח הינה תמיד דרך משנית, עדיין , לשם אכיפה שכזו נדרשת עילה , אשר על פני הדברים לא מתקיימת במידה מספקת במקרה דנן, ולו לכאורה.



פגמים בהליך קבלת ההכרעה בענינה של המבקשת


בבקשתה טענה עוד המבקשת כי נפלו פגמים באופן קבלת ההחלטות שהביאו לתוצאה של פיטוריה. לטעמינו,פגמים מהותיים בהחלטה על צמצום המשרה ו/או בבחינת האפשרות לשבץ את התובעת, הם אלה שיש בהם טעם המצדיק (כאשר עמדו בתנאי הסף למתן סעד) להענות לבקשה לסעד זמני. הצדקה פחותה לכך אנו מוצאים ,לרוב, כאשר מדובר בפגמים פורמליים שנפלו, ככל שנפלו, בהתנהלותו של המעסיק. כך למשל נפסק לענין שימוע: "אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית" (ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ - שלומי תורג'מן (03/03/2009)). משכך, על פני הדברים ונוכח התוצאות אליהן הגענו לעיל, איננו רואים משמעות רבה לפגמים שנפגלו ,ככל שנפלו.
אולם לא נפטור עצמנו לחלוטין מלדון גם באלה . טענות העיקרית של המבקשת לענין זה -מהלכה כדלקמן:
לא היתה כל החלטה ספציפית של הדירקטוריון בדבר צמצום המשרה והתקן של המבקשת דווקא וכן בדבר פיטוריה שלה .
לשם פיטוריה הכרח כי תתקבל החלטה דווקא על ידי הדירקטוריון, בין היות והוא בעל הסמכות מלכתחילה ולפיכך גם השימוע היה חייב להערך בפניו, ובין אם מכח ההיקש לכללי התקשי"ר הוא בגדר הערכאה אליה מוגש "ערר" על החלטת מנכ"ל המשיבה .היות וכך , הפיטורים בטלים .


האם אכן לא היתה החלטה ספציפית של הדירקטוריון לפטר את המבקשת והאם זו נדרשת.
נדגיש שוב, האמור להלן הינו לכאורי בלבד, ואין בו בכדי לקבוע מסמרות. בכפוף להסתיגות האמורה להלן ממצאינו:


אכן,כאמור, הן בפרוטוקול 10/13 והן בפרוטוקול 11/13 , אין נדונים באופן ספציפי פיטוריה של המבקשת עצמה ו/או החלטה בדבר צמצום התקן של תפקידה.
ואולם, כפי שפורט לעיל, הדירקטוריון אישר מפורשות השינוי המבני על הוספת וקיצוץ התקנים הכרוכים בכך , ובכפוף להגעה ל"הסדרי פרישה נאותים". אמנם, בשונה מעניינה של המבקשת, נדונו מפורשות בדירקטוריון הן פרישתו של סמנכ"ל פיתוח, והן כניסתו לתפקיד כמ"מ של מי שמכהן גם כמהנדס החברה ואולם ספק רב אם לא די באישור העקרוני שניתן למנכ"ל לפעול על פי תכנית הרה-ארגון על כל המשתמע ממנה גם לענין פרישה. יתכן שיש גם טעם לאבחנה – בכל הנוגע לרמת הדיון בדירקטוריון- בין דיון ספציפי ושמי בפרישה / מינוי של בעלי תפקידים בכירים בחברה לבין דיון שכזה לגבי עובדים בדרגות נמוכות יותר- כפי שנוגע לענין המבקשת.

המבקשת לא הצביעה על כל אינדיקציה לכך שפרישת/העסקת עובדים אחרים בדרגות כפי דרגתה נידנו באופן רגיל בדירקטוריון ואף לא על אסמכתא ספציפית בדין /בהסכם המחייבת זאת (לבד מטענת ההיקש מהתקשי"ר שתדון להלן). הנה כי כן, לא מצאנו, לפחות בשלב לכאורי זה, לקבוע כי עצם העדרו של דיון ספציפי בעניינה/תקנה של המבקשת יש בו פגם אשר מקים לה עילת תביעה ממשית.

אשר לטענה כי דיון בדירטוריון היה אמור להתקיים גם נוכח הוראות התקשי"ר החלות
הוראות סעיף 14 להסכם העבודה של המבקשת קובעות:
"בכל ענין הנוגע לתנאי עבודתו בשירות החברה שלא פורש במפורש בחוזה זה, ינהגו הצדדים כפי שיהיה מקובל מזמן לזמן לגבי עובד בדרגת שכר מקבילה בשרות המדינה, (להלן תנאי שרות המדינה), בשינויים המחוייבים לפי הענין. לצורך האמור לעיל, יראו את ההוראות התקשי"ר כהוראות הקובעות את תנאי שירות המדינה, ובלבד שכל הסמכויות , שיקולי הדעת והכוחות עפ"י התקשי"ר לממשלה, לשר, לנציב שירות המדינה, לועדת השירות, למנהל הכללי, והאחראי לענייני עובדים – יהיו בידי מי שהוסמך ע"י דירקטוריון החברה לטפל בכך."
ב"כ המבקשת מנסה למצוא בהוראה זו אסמכתא לכך שהחלטה בענין פיטורי המבקשת , הכרח היה שתתקבל על ידי הדירקטוריון. עוד טוען כי כך יש להסיק מתוך היקש לתהליך הפיטורין על פי התקשי"ר, כאשר לא הממונה הישיר המעורב אישית בהליך הפיטורין הוא שיכריע בכך ,אלא גורם "גבוה" יותר שיכול לשקול את הדברים בצורה מנותקת(המקביל לנציב שירות המדינה שאליו ניתן להגיש ערר על החלטה לפטר עובד מדינה).


לענין זה (ואף באופן כללי לענין חלות הוראות התקשי"ר) טענה המשיבה כי יש לפרש בצמצום הוראות המחילות התקשי"ר על עובדי חברות ממשלתיות כאשר עליהן חלות הוראות רשות החברות הממשלתיות;הוראות התקשי"ר בענינה של המבקשת אינן חלות במקרה של פיטורין וזאת נוכח קיומן של הוראות ספציפיות בנושא בסעיף 10 להסכם העבודה שלה, וכאשר מיתר הוראות ההסכם עולה כי אותה הכללה של הוראות התקשי"ר שבסעיף 14 נועדה רק לענין התנאים הנכללים במשכורת המבקשת ולא לעניינים אחרים בעוד נושא הפיטורין והזכויות בגינם מוסדר במלואו בהסכם (ר' גם סעיף 13).
לכאורה, עמדת המבקשת מעלה קשיים רבים ובין היתר: שאלת פרשנותו של הסכם העבודה- האם אכן יש מקום להחיל את הוראות התקשי"ר "בשינויים המחויבים" במקרה של פיטורין נוכח הוראות סעיפים 10,13 ובכלל נוכח החלתו על פי סעיף 14 דלעיל על "תנאי עבודתו (של העובד) בשירות החברה"; גם אם אכן יש מקום לכך, האם "השינויים המחויבים" מצדיקים גם כי ההכרעה בענין פיטורין תובא בפני הדירקטוריון דווקא או כי יועתק מנגנון הדומה לערר בפני הנציב וזאת נוכח היות המשיבה גוף קטן מימדים?; כמו כן, ככל שמחפשת המבקשת "ניתוק" של הגורם המכריע – הרי המנכ"ל עצמו אינו הממונה הישיר של המבקשת, ואף היא העידה כי לא היו לה עמו "יותר מדי קשרים" (עמ' 1 ש'26-27) כך שלפחות לכאורה, נראה כי ניתוק זה קיים. יתכן שה"שינויים המחויבים" מכך שהמשיבה הינה גוף קטן בהיקפו הינם, כי לא יהא כלל ערר.
ואולם מעבר לכך, סיפת סעיף 14 קובעת מפורשות כי הכוחות והסמכויות שיש לנציב שירות המדינה , על פי הוראות התקשי"ר "יהיו בידי מי שהוסמך ע"י דירקטוריון החברה לטפל בכך." דהינו, ההסמכה למימוש הליכי פיטורין, כולל דיון בערר שמוגש בשירות המדינה לנציב, אינה דווקא לדירקטוריון, אלא למי שהוסמך על ידי הדירקטוריון.

במקרה דנן, ראינו, כי על פני הדברים, הסמיך הדירקטוריון את המנכ"ל לפעול בכל הקשור למתחיב מהרה-ארגון ובכלל זה צמצום משרות ופיטורין. אם לא די בכך-המנכ"ל אישר בחקירתו הנגדית, הן כי אף שהדבר לא מצא ביטוי ממצה בפרוטוקול 10/10 ,נדונו באותה ישיבה כל המשרות שמבוקש לצמצמן (עמ' 11 ש'11-13) והן כי יו"ר הדירקטוריון עודכן טרם ביצוע, בדבר הכוונה לפטר את המבקשת (עמ' 12 ש'16-21).
נוסיף ונבהיר כי לא מצאנו גם כל אסמכתא לביסוס הטענה כי השימוע חייב היה לתקיים דווקא בפני הדירקטוריון.


אם כן הגענו לכלל מסקנה כי לכאורה, ספק אם נפלו פגמים טכנייים בהתנהלותה של המשיבה לענין הליך הפיטורין וספק אם אכן ככל שנפלו יש בכך בכדי להקים עילה בעלת סיכויים טובים, עד כדי הצדקה להעתר לבקשה למתן סעד המקדים את זמנו.
עוד טענה המבקשת כי החלטת הפיטורין בטלה היות והנחיית הדירקטוריון היתה כי פרישת עובדים תערך תוך מתן תנאי פרישה ראויים, בעוד התנאים שהוצעו למבקשת אינם כאלה.(ברי כי טענה זו אינה יכולה לעמוד בכפיפה אחת עם הטענה כי לא היתה כלל הסמכה למנכ"ל לפטר).טענה זו נגד עצם הפיטורין הינה בבחינת "רתימת העגלה לפני הסוסים" . רק כאשר ישנה החלטת פיטורין, יש מקום לדון בתנאי הפרישה ואין פגם, אם נפל, בתנאי הפרישה- פוגם בפיטורין עצמם. אכן אליבא דמבקשת, תנאי הפרישה שהוצעו לה אינם ראויים, ולכך הקדישה חלק נכבד מהליך השימוע , ואף בטיעון בפנינו במסגרת הבקשה דנן, ובוודאי במסגרת התיק העיקרי. ואולם לא זהו השלב לדון בכך. לפיכך אנו דוחים טענה זו.


התנהלות המשיבה בכללה


על אף כל אלה אנו מוצאות לנכון לציין כי התנהלותה של המשיבה , על פני הדברים וכפי העולה מן הראיות החלקיות בפנינו, אינה נקייה מפגמים. לא ניתן כל הסבר , ודאי לא כזה המניח את הדעת, לכך שהוחלט לבצע הערכת עובד למבקשת, דווקא בעת שהוחלט לבצעה ודווקא תוך כדי הליכי הרה- ארגון אשר אליבא דמשיבה, נערכו אך ורק מטעמים עניינים ולא פרסונליים. (לענין זה יצויין כי לא נטען כי המדובר בהערכה שנתית אשר נערכת דווקא בתקופה זו של השנה כדבר שבשגרה)
לא ניתן כל טעם מדוע בוצעה ההערכה דווקא על ידי מועלם, אף שלא היה כלל הממונה על המבקשת ועל כן בוודאי קשה לקבל שיכול היה ליתן עמדה עניינית כלשהי בסוגית תפקודה. לא ניתן כל הסבר מדוע לא מר מינגלגרין, הממונה על המבקשת, נתן את ההערכה ועוד יותר תמוה מדוע אצה המשיבה לערוך הערכה שכזו על ידי מועלם דווקא ,בטרם מונה זה לתפקיד שמכוחו הפך לממונה על המבקשת. הקושי מתעורר גם נוכח תוצאות ההערכה לפיהן המדובר בעובדת "ממוצעת", תוצאות שהינן לכאורה בגדר חידוש, באשר לטענת המבקשת, (אשר לא נעשה נסיון ממשי לסתור אותה על ידי המשיבה), הערכה כזו עומדת בניגוד מוחלט למשובים שקיבלה עד אז, וכאשר מר מינגלגרין נתן לגביה המלצות טובות גם ביחס לבחינת העברתה לתפקידם אחרים- (ר' דברי המנכ"ל עמ' 8 ש''19-20).

בעדותו (עמ' 9 ש5 ואילך) ציין המנכ"ל לראשונה,לשאלת ב"כ המבקשת, כי המבקשת אינה עובדת טובה בעיניו, תוך שהוא מציין במקביל כי לא שיקול זה הוא שהביא לביטול התקן שלה, אך יכולותיה הן שנבחנו לצורך השיבוץ בתפקידים חלופיים.


הרושם המתקבל מכך, הוא כי המשיבה, לכאורה, פעלה , על מנת לבסס את ההחלטה שהתקבלה בענין התקן של המבקשת, גם על ממצאים אחרים, הנוגעים לאיכויותיה של המבקשת כעובדת וזאת כאשר לכאורה לא היה צורך בכך. היות ובשלב זה לא הוצגו בפנינו כל תימוכין מן העבר לטענות כנגד המבקשת, הרי שיש בהתנהלות זו טעם לפגם, ואולם בשלב זה איננו מוצאות לנכון לקבוע מסמרות לענין השלכות שיש לענין זה , אם בכלל.
אף שזו התרשמותינו, הרי אל מול השיקולים שפורטו לעיל לענין הנסיבות האחרות שבגינן הוחלט על סיום העסקת המבקשת, לא נוכל לקבוע כי הוכיחה ברמה הלכאוריתהנדרשת עילת תביעה טובה המצדיקה מניעת פיטוריה, ועל כל פנים , הנטל שיוטל על המבקשת להוכיח כי מאזן הנוחות פועל לטובתה, הינו מוגבר בנסיבות אלה.


מאזן הנוחות


ראשית- אכן , הבקשה הוגשה לאחר שהמבקשת פוטרה, ואולם כאשר הפיטורין בוצעו למעשה על אתר, הרי שאין לאמר כי המבקשת השתהתה בפנייתה לבית הדין (כפוף לאמור להלן). לענין זה איפוא אין נפקא מינה, לדידנו , להגדרת הבקשה כבקשה לצו מניעה זמני, כאשר בפועל המבוקש הוא השבתה של המבקשת לעבודתה.

ולגופו של ענין:


פיטוריה של המבקשת בהתחשב בגילה, ובוותקה ,הם אכן מכה קשה עבורה .
מנגד, שוכנענו כי לכאורה, אכן הליך הרה- ארגון הוא כזה שהוחל בו והוא ממומש כחלק משינויים והתיעלות כלליים וכי תפקידה של המבקשת - יש מקום כי יתייתר. התרשמנו כי גם המבקשת עצמה ערה לכך.
כמו כן, המבקשת לא הצביעה על כל תפקיד מעשי מתוך התקנים הבלתי מאויישים הקיימים או אלה הצפויים להתקיים, כעולה מתכנית הרה-ארגון- אשר אף לשיטתה יכולה היתה למלא באופן חלופי.
המבקשת מיקדה חלק עיקרי מטענותיה בשאלת גובה הפיצויים/מענקים שלהם זכאית עקב הפיטורין. (זאת עשתה אף במהלך השימוע , והקדישה לכך חלק ניכר מטיעונה, כאשר לכאורה, היה מקום כי תתרכז אך ורק בטיעון כנגד הפיטורין עצמם, שכן טענות בענין זה יש להן מקום רק ככל שמתקבלת החלטת פיטורין- בכך גילתה דעתה כי אף היא אינה נותנת משקל עדיף לחזרתה לעבודה על פני פיצוי כספי).




בנסיבות אלה, כפיית העסקתה של המבקשת על המשיבה, בתפקיד שאינו נדרש , נראית לנו כפגיעה קשה מדי במשיבה. זאת אנו מציינים גם נוכח התרשמותנו כי אכן , המשיבה צמצמה עלויות ואיחדה תפקידים .
לענין זה , רשמנו בפנינו הודעתה של המשיבה בסעיף 139 לתגובתה וכן בסעיף 85 לסיכומיה, לפיה היא מבקשת לבטל את משרת המבקשת "ולפיכך ברי גם , כי היה ויחליט בית הדין הנכבד, בתום ההליך, כי על המשיבה להשיב את המבקשת למשרתה , הרי שהיא תוכל לעשות כן, ולא מדובר בתפקיד שיאויש ע"י אחר". אנו רואים בהצהרה זו התחיבות – לא רק שלא לאייש את התקן, אלא אף להבטיח כי ככל שתתקבל התביעה העיקרית, ניתן יהא לשבץ את התובעת בעבודה.
ככל שיוברר במסגרת התיק העיקרי , כי אכן נפלו פגמים מהותיים המצדיקים ביטול החלטת הפיטורין, והמבקשת תושב לעבודתה ,תוכל לקבל פיצוי כספי בגין החודשים בהם יקבע כי היתה זכאית לעבוד. ודוק לענין זה, כי התרשמנו שעיקר חששה של המבקשת אשר מבסס התנגדותה לפיטורין,הינו חשש כלכלי, חשש זה יוכל להיות מפוצה באופן ראוי במסגרת התיק העיקרי, ככל שימצא כי יש מקום לכך.
לא למותר לציין , כי אף שהמבקשת אכן הגישה הבקשה בתיק זה בסמיכות יחסית המתחייבת מלוח זמנים שנכפה עליה במתן הודעת הפיטורין, הרי שלא ניתן כל טעם ענייני מצד המבקשת, מדוע ביקש בא כוחה (מטעמיו) שלא לקיים את הדיון בבקשה למשך כשבועיים ימים. לדידנו התנהלות זו משקפת תפיסתה של המבקשת עצמה, כי אין דחיפות בהשבתה בפועל לעבודה.


סוף דבר

נוכח הטעמים המפורטים לעיל, הגענו לכלל מסקנה , כי אין מקום להעתר לבקשה והיא נדחית.

בנסיבות הענין ומתוך התחשבות במבקשת, אנו קובעים כי עליה לשלם למשיבה הוצאות בקשה זו בסך 3,000 ₪ בלבד.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. מעמד עובד

  2. גזל בידי עובד

  3. תלוש קניה לעובד

  4. סילוק עובד לביתו

  5. חופשה כפויה לעובד

  6. התנכלות מנהל לעובד

  7. עובד יומי טופס 101

  8. קריאת מייל של עובד

  9. התחזות לעובד ציבור

  10. דמי יום הולדת לעובד

  11. דמי גמולים על עובדים

  12. הדרכת עובד הרמת משקל

  13. תמריץ דייקנות לעובדים

  14. ארוחת צהריים לעובדים

  15. התמוטטות תקרה על עובד

  16. פגיעה בהתארגנות עובדים

  17. מילוי מקום עובד ציבור

  18. העברת עובד ממוסד למוסד

  19. העברת עובד ממקום למקום

  20. מניעת מעובד לחזור לעבודה

  21. חיוב עובד לעבוד ביום שישי

  22. חדירה לתיבת אי מייל של עובד

  23. דרישה ''בלתי אפשרית'' מעובד

  24. חשיפת עובדים לחומרים רעילים

  25. התחייבות להחזיר עובד לעבודה

  26. סיווג עובד בענף הדפוס והכריכה

  27. הבחנה בין עובד לבין משתתף חופשי

  28. ביטול העברת עובד מקדונלדס לסניף אחר

  29. החזרת עובד שפוטר לעבודה בהליך פסול

  30. החלפת עובדים ותיקים בעובדים צעירים

  31. יחס שונה לעובדים בעלי נתונים דומים

  32. דרישה מעובד לעבוד מעבר לשעות הרגילות

  33. האם סוכן מכירות נחשב עובד או נותן שירות

  34. פידיון תשלומי אש"ל לעובד לאחר סיום העבודה ?

  35. עבודות פרטיות מחוץ למסגרת שעות העבודה כעובד שכיר

  36. פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה

  37. דמי נעליים לעובדים: זכאות עובד לתשלום על נעליים

  38. תביעה כספית בגין תמורה שלא שולמה עבור עובדים שסופקו

  39. האם ועד כמה יש להגביל את עיסוקו של לאחר שפוטר מעבודתו ?

  40. האם מותר לפטר עובד בגלל שלא השלים משימות שהוטלו עליו ?

  41. מעמד עובד הוא "סטטוס" אשר הצדדים אינם יכולים להתנות עליו

  42. בקשה להתליית מכתב בדבר הפסקת עבודה לאלתר עד למתן פסק דין

  43. האם עובד ציבור חייב לענות בכתב על בקשות ותוך כמה זמן ?

  44. חוסר שוויון בין עובדי ביהמ''ש השלום לבין עובדי ביהמ''ש המחוזי

  45. תשלום על חובת התייצבות רבע שעה לפני תחילת משמרת / בסיום משמרת ?

  46. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון