טוען כי פוטר מהעבודה בגלל שהגיש בקשה לתביעה ייצוגית הנתבעת עוסקת במתן שירותי כרטיסי אשראי. התובע עבד אצלה במשך כ- 10 שנים, עד לפיטוריו ביום 20.3.14. לטענתו, הוא פוטר שלא כדין על ידי מעסיקתו אך בגלל שהגיש כנגדה בקשה לאישור תובענה כייצוגית לבית דין זה. הנתבעת מכחישה, וטוענת שהתובע פוטר לאחר שביצע עבירת משמעת חמורה בכך ששלח מספר גדול של מיילים ובהם מידע סודי של החברה מתיבת המייל של העבודה לכתובת המייל הפרטית שלו. זאת, בניגוד לנוהלי אבטחת המידע בחברה. לפנינו בקשה למתן סעד זמני להשבתו לעבודה עד למתן פסק דין בתביעה שהגיש לביטול פיטוריו. נקדים ונציין כבר כאן שיחידת איסור הלבנת הון, שבה הועסק התובע, נסגרה ביום 31.3.14, בסמוך לאחר פיטוריו. הליך הפיטורים ביום 6.1.14 ניטרה מערכת המידע הממוחשבת של החברה באופן אוטומטי תעבורת מיילים חריגים שנשלחה על ידי התובע. המיילים נוטרו הואיל והתובע שלח מספר רב של מיילים מכתובת המייל של החברה למייל הפרטי שלו (Gmail) בפרק זמן קצר. יצוין כי באותו היום היה התובע חולה, ושהה בביתו. אין מחלוקת שמשלוח המיילים על ידו נעשה באמצעות שימוש בהרשאות שניתנו לו לגישה מרחוק למחשבי הנתבעת (עמ' 9 ש' 1 לפרוטוקול). למחרת היום, ביום 7.1.14, דיווח מנהל אבטחת המידע לקצין הביטחון של החברה על הניטור האמור שלאורו התעורר החשד, כי המבקש חרג מכללי אבטחת המידע בחברה. לטענת הנתבעת, לאור החשד להוצאת מידע בהיקף גדול, נחסמה ביום 8.1.14 ההרשאה שניתנה למבקש לשלוח מייל אל מחוץ לחברה, וכן ההרשאה שקיבל להתחבר מרחוק מהמחשב הנייד של החברה. בד בבד עם ההודעה שנמסרה לתובע על כך שהרשאתו נחסמה, הוא זומן לשיחת בירור עם הקב"ט, שיחה שנדחתה במספר ימים לאור מחלת התובע. כאן המקום לציין שביום 7.1.14 הגיש התובע לבית דין זה בקשה אישור תובענה כייצוגית, שעילתה הינה הפרשי דמי מחלה, דמי חופשה, והפרשות לפנסיה להם זכאים עובדי החברה, כך לטענת התובע, בגין עמלות שהם מקבלים כחלק משכרם. הבקשה הומצאה לנתבעת למחרת היום, ה- 8.1.14, דהיינו באותו היום שבו נחסמו הרשאותיו של התובע. ביום 12.1.14 התקיימה השיחה בין התובע לקב"ט, ובה הודה הראשון שהעביר קבצים רבים משרתי החברה לתביעת הדוא"ל האישית שלו. התובע הוסיף והסביר שהמידע היה דרוש לו לצורך ניהול הליך הוכחות בשתי תובענות שהוא מנהל: התובענה האחת הינה בקשה לאישור תובענה כייצוגית בנושא תגמול ותמריצים לעובדים, והשנייה הוגשה כנגד ועד העובדים בחברה, שבו היה בעבר פעיל. הוא הוסיף שעשה זאת פעמים רבות גם בעבר, שלהבנתו לא ביצע שום דבר חריג, והוא אף התפלא על חסימת הרשאותיו. בדו"ח הקב"ט מיום 15.1.14 נקבע שהתובע פעל בניגוד לכללי אבטחת המידע בחברה, עליהם חתם עם תחילת עבודתו, כשהוא עצמו מודה שהוצאת המידע נעשתה בכוונת מכוון, אין בעבר והן במקרה הנוכחי. משכך, המליץ הקב"ט להשעות את התובע עד לקבלת החלטה בעניינו, משום שאין לסמוך על יושרתו ואמינותו. ביום 26.1.14 שלחה הנתבעת מכתב ליו"ר ועד העובדים ובו דרישה לפיטורי התובע. העתק נשלח גם לתובע. ביום 28.1.14 הגיב בא כוח התובע למכתב וטען שהליך פיטוריו של התובע ננקט אך בשל העובדה שהגיש בקשה לאישור התובענה הייצוגית, ועל כן מדובר בצעד העומד בניגוד לסעיף 28א לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, האוסר על מעביד לפטר עובד או לפגוע בתנאי עבודתו מחמת תביעה שהגיש. בד בבד עם כל האמור, פנתה הנתבעת לקבל חוות דעת משפטית מעו"ד חיצוני המתמחה בדיני הגנת הפרטיות ואבטחת מידע, בשאלה האם הוצאת המיילים ממחשבי החברה בלא הרשאה, מהווה עבירת משמעת חמורה כהגדרתה בסעיף 113 להסכם הקיבוצי. בחוות דעת מפורטת שנמסרה על ידי עו"ד אייל שגיא ביום 2.2.14, נטען שאין ספק שהתובע עבר עבירת משמעת, וכי נסיבות העניין מצביעות על כך שמדובר בעבירת משמעת חמורה. לנוכח העבירות לכאורה גם על חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981, המליץ נותן חוות הדעת לנתבעת לשקול, בנוסף לנקיטה בהליכים משמעתיים, גם פנייה בתלונה למשטרה, וכך נעשה. לאחר קבלת חוות הדעת, פנתה הנתבעת ליו"ר ועד העובדים וכן לנציג האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות הכללית, בבקשה לכינוס "ועדת שלושה" הפועלת בהתאם לסעיף 113 להסכם הקיבוצי, לדיון בפיטורי התובע בשל עבירת המשמעת החמורה שעבר. מועד הדיון נקבע ליום 6.2.14, ולאחר מכן נדחה ליום 11.2.14. העתק מהזימון נשלח גם לתובע. ביום 10.2.14 פנה התובע לבית דין זה בבקשה דחופה למתן סעד ארעי כנגד כינוס ועדת השלושה, וזאת עד לקיום דיון במעמד הצדדים. הבקשה נדחתה, ונדחתה גם בקשת רשות ערעור שהגיש על החלטת בית דין זה לבית הדין הארצי (בר"ע 23207-02-14 פיאטיגורסקי נ' כרטיסי אשראי לישראל (12.2.14, כב' השופטת לאה גליקסמן)). ביום 25.2.14 התקיים דיון במעמד הצדדים. בדיון הוברר שהדיון שהיה אמור להתקיים בפני "ועדת השלושה" נדחה (וליתר דיוק, התקיים בה רק דיון מקדמי). משכך, ובהסכמת התובע, ניתנה החלטה לפיה יידחה הדיון עד לאחר הדיון בפני "ועדת השלושה", תוך שמירה על כל טענות הצדדים, וככל שהתובע יראה צורך בכך, הוא יהיה רשאי לחדש את בקשתו תוך הגשת בקשה מתוקנת. לאחר כל זאת, פנתה גם נציגות העובדים לעורכת דין חיצונית המומחית בתחום, עו"ד חדוה באום, לצורך קבלת עמדתה בדבר חומרת מעשיו של התובע. חוות דעת שהתקבלה ביום 2.3.14 הינה אפילו מחמירה יותר מחוות דעתו של עו"ד שגיא שקיבלה הנתבעת עצמה. ביום 4.3.14 התכנסה ועדת השלושה ושמעה את עדותו של המבקש ושל בא כוחו. בהמשך לדיון, ולאור טענת בא כוח התובע שלא ניתן לו לעיין במיילים שנשלחו על ידי מרשו, נוהל בין הצדדים דין ודברים במטרה לתאם מועד לעיון במיילים. בסופו של דבר עיינו התובע ובא כוחו במיילים ביום 11.3.14. ביום 13.3.14 קיימה הוועדה דיון נוסף שבו הובעו עמדות הצדדים, וכן נמסר שטרם התקבלה התייחסות נוספת של התובע ובא כוחו בעקבות העיון במיילים. ביום 19.3.14 ניתנה החלטת ועדת המשמעת. הוועדה אימצה את חוות דעתו של עורך הדין החיצוני, ובהתאם לה הגיעה אף היא מסקנה שהתנהלות התובע היוותה הפרת משמעת חמורה, לאורה אין עוד מקום לתת בו אמון. זאת, בין היתר גם בשים לב לכך שהתובע משוכנע שלא נפל כל פגם בהתנהלותו, ולא הביע חרטה על מעשיו. הוועדה הדגישה שחלק מהחומרים שנשלחו ע"י התובע לתיבת הדוא"ל הפרטית שלו מוגנים על פי חוק הגנת הפרטיות, כשלפחות חלק מאלה שהמידע הינו אודותם לא נתנו את הסכמתם להעברתו. עוד נקבע שמצופה מעובד שיקיים סטנדרט גבוה של ציות לנהלים, ושלא לעשות דין לעצמו כפי שעשה התובע. ועדת השלושה הוסיפה וקבעה שהיא השתכנעה שאין קשר בין הליכי המשמעת לבין הבקשה לאישור תביעה כייצוגית שהגיש. בין שלושת חברי הוועדה לא הייתה מחלוקת בדבר כך שאין כל בסיס לטענת התובע לפיה הנתבעת מתנכלת לו עקב כך שהגיש את הבקשה לאישור התובענה כייצוגית, ולא הייתה גם מחלוקת על כך שהתובע עבר עבירת משמעת חמורה. המחלוקת היחידה הייתה לגבי העונש שיש להשית עליו. דעת הרוב (שני נציגי ההנהלה) הייתה שיש להשית על התובע עונש של פיטורים (בתשלום פיצויי פיטורים ושאר הזכויות המגיעות על פי דין וההסכם הקיבוצי). דעת המיעוט, של נציג ועד העובדים, היתה ש"ניתן להסתפק בניוד של העובד לתפקיד אחר בחברה, תפקיד שאין בו אפשרות לשלוח מיילים אל מחוץ לחברה, לרבות הוצאת חומרים ממאגרי המידע בכל דרך שהיא". ביום 20.3.14 נמסר לתובע מכתב פיטורים, תוך שנקבע שמועד כניסת הפיטורים לתוקף תהיה ביום 22.4.14, לאחר חג הפסח. ביום 26.3.14 הגיש התובע בקשה מתוקנת למתן סעד זמני להחזרתו לעבודה, היא הבקשה שבה אנו נדרשים להכריע במסגרת החלטה זו. הבקשה נקבעה ליום 10.4.14 אך לאחר שאחד מנציגי הציבור פסל את עצמו מלדון בבקשה, נדחה הדיון ליום 23.4.14. ביום זה התקיים הדיון בפנינו. התובע נחקר על תצהירו, ולאחריו נחקרו גב' שגית סלע-גל, סמנכ"לית משאבי אנוש וחברת ועדת השלושה, ומר יאיר רובין, מנהל תחום אבטחת מידע, שהיו שני המצהירים מטעם הנתבעת. למחרת הדיון, ביום 24.4.14, הודיעה הנתבעת על כך שבדקה ומצאה שנפלו טעויות מסוימות בעדותה של גב' סלע-גל, ומשכך היא מבקשת לצרף לתיק תצהיר מתקן. התובע הגיב לבקשה בכך שהוא מסכים לצירוף התצהיר, אך מבקש שייקבע מועד דיון נוסף אליו יזומנו עדים נוספים מטעם הנתבעת, ובין היתר מנכ"ל הנתבעת וקב"ט הנתבעת, באשר לטענתו עדותם תשפוך אור על המחלוקת. נוכח כל האמור, התקיים ביום 1.5.14 שבו הגיעו הצדדים להסכמה דיונית לפיה יתקיים דיון המשך בבקשה למתן סעד זמני. זאת, לאחר שהתובע חזר בו מהבקשות להעיד עדים נוספים במסגרת ההליך למתן סעד זמני, נוכח התנגדות הנתבעת לכך. משכך, נקבע דיון המשך ליום 7.5.14. בדיון הנוסף נחקרה גב' סלע-גל על תצהירה המשלים, וכן ניתנה החלטה (לבקשת התובע) לפיה המיילים שבמחלוקת, אותם מיילים שלפי הטענה שלח התובע לתיבת המייל הפרטית שלו, יוגשו כחלק ממסכת הראיות בבקשה למתן סעד זמני, ובא -כוח התובע יוכל להשלים ולשאול שאלות נוספות את גב' סלע-גל בקשר אליהם (ראו החלטות בעמ' 36 ש' 15 לפרוטוקול, וכן עמ' 38 ש' 7). לאחר השלמת החקירה, ניתן צו לפיו יגישו הצדדים סיכומים בכתב. משהוגשו אלה, הגיע העת להכריע בבקשה. דיון והכרעה בטרם נפנה לדיון והכרעה, נבהיר ונדגיש שהחלטה זו הינה החלטת ביניים במסגרת בקשה לסעדים זמניים שהוגשה בתיק עיקרי. בהינתן זאת, כל קביעותינו העובדתיות והמשפטיות הינן לכאוריות בלבד, לצורך ההכרעה בבקשה שלפנינו, ואין בהן כדי לקבוע מסמרות לגבי הממצאים העובדתיים והקביעות המשפטיות בבוא היום, אם וכאשר יינתן פסק הדין בתיק העיקרי. נקודת המוצא לצורך הדיון שנערוך להלן הינה העובדה שהתובע מודה בעצם שליחת המיילים מתיבת המייל שלו אצל הנתבעת אל תיבת המייל הפרטית שלו (ראו בסעיף 6 לסיכומיו). ומה היה תוכנם של אותם המיילים? לעניין זה אנו מסתמכים גם כן על הודאת התובע, לפיה כללו המיילים שבמחלוקת, בין היתר, מידע בדבר ביצוע ואחוז עמידה בביצועים של כל עובד ועובד במוקד שימור ומכירות של הנתבעת, בפירוט לפי שמות העובדים (ראו סעיף 37.2 לסיכומיו), מצגת לגבי מודל תגמול שירות לקוחות לאוגוסט 2011, מבנה מודל תמרוץ לנציגי אחד המרחבים של החברה וכן התכתבות בקשר למודל זה (ראו סעיפים 37.5-6 לסיכומיו), והתכתבות לגבי שינוי זמני תמריץ של עובדים במרחבים העסקיים ולגבי העלאת יעדי מכירה לצורך תשלום תמריצים למנהלי תיקי לקוחות (סעיף 37.7. לסיכומיו). בקשר לתכני המייל האמורים, נציין שבניגוד חד לטענת התובע בסעיף 9 לתצהירו המקורי ובסעיף 12 לתצהיר התומך בבקשתו המתוקנת למתן סעד זמני, ברור על פני הדברים שהמיילים שבהם מדובר לא כוללים רק "מידע אישי" של התובע. דומה שאף התובע עצמו השכיל להבין במהלך ההתדיינות בפנינו עד כמה חלשה טענתו זו, ועל כן כלל לא חזר עליה בסיכומיו, ומכאן שזנח אותה. במקום זאת, הדגיש וחזר והדגיש התובע שהמיילים שהוציא מהנתבעת היו נחוצים לו בעיקר לצורך ניהול התביעה הייצוגית כנגדה. ואנו נשאל: ומה בכך? האם עצם רצונו או כוונתו של עובד להגיש תביעה ייצוגית כנגד מעסיקו, מקנה לו את הסמכות והרשות להעביר אל מחוץ למחשבי החברה מידע פנימי הנוגע לכלל עובדי המעסיק, כדי לנסות ולבסס את עילת התביעה? ודאי שלא. העובד רשאי לפנות אל המעסיק בצורה מסודרת, ולקבל ממנו כל פריט מידע הנדרש לו לצורך הגשת תביעה. ככל שהמעסיק מסרב למסור את המידע, פתוחה כמובן בפניו הדרך לפנות לבית דין זה ולבקש צו מתאים לגילוי המסמכים. בדרך זו, ורק בדרך זו, ניתן להבטיח את האיזון הראוי בין זכויות העובד - לרבות זכות הגישה לערכאות - לבין זכויות וחובות המעסיק, ובכלל זה חובות המעסיק להגן על פרטיות עובדיו כמו גם על סודות מסחריים ופרטיות לקוחותיו. נוכח כל האמור, ולאחר ששקלנו את כל טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה שאין מקום ליתן צו זמני המורה על השבתו של התובע לעבודה. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו: ראשית במקרה שלפנינו פיטוריו של התובע נעשו לאחר הליך משמעתי מלא ומסודר שהתקיים בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי. ההחלטה בעניינו של התובע נתקבלה בין היתר בהסתמך על שתי חוות דעת חיצוניות נפרדות ועצמאיות, האחת שנמסרה להנהלה והשנייה שנמסרה לוועד העובדים. בשתי חוות הדעת נקבע שמעשיו של התובע היוו עבירות משמעת חמורה. משעסקינן בהליך פיטורים שהינו יציר כפיו של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, ושנוטלים בו חלק הן נציגי ההנהלה והן נציגי וועד העובדים, הרי שמשקלו רב ומידת ההתערבות של בית הדין בהחלטותיו הינה מצומצמת (דב"ע נה/ 3-186 שמעון נ' מדינת ישראל, פד"ע כט 274, 280 (12.12.95); דב"ע מה/ 30-3 צביאל נ' הוטל קוסמופוליטן, פד"ע י"ז 225, 230 (27.2.86)). ואם נכונים הדברים באשר לאמות המידות להתערבות שיפוטית במסגרת פסק דין הניתן בתיק העיקרי, לאחר שמיעת הראיות כולן, קל וחומר שעה שאנו מתבקשים כאן להתערב באמצעות מתן סעד זמני, הניתן על יסוד ראיות חלקיות ולכאוריות בלבד, ובטרם נשמעו כל העדים הרלוונטיים; שנית איננו מקבלים את טענת התובע לפיה אין מקום להחיל את ההלכות שלעיל, שנקבעו לעניין ועדות פריטטיות, על הוועדה דכאן, לאור העובדה שהוועדה שהחליטה על הפיטורים לא הייתה ועדה פריטטית, אלא ועדה שבה יש רוב של שניים מול אחד לנציגי ההנהלה. הרכבה של "ועדת השלושה" נקבע על ידי הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, וודאי שאין מקום שנתערב או נביע עמדה לגבי הרכב זה במסגרת הליך זמני. יתירה מזו, נציג הוועד הסכים לכל הקביעות הערכיות שבהחלטה, לרבות הקביעה לפיה התובע עבר עבירת משמעת חמורה. לצורך ההחלטה בבקשה שלפנינו, מקובלת עלינו עמדת הנתבעת (סעיף 41(1) לסיכומיה) לפיה המלצת נציג הוועד להעביר את התובע "לתפקיד אחר בחברה שאין בו אפשרות לשלוח מיילים אל מחוץ לחברה" שקולה מבחינה אופרטיבית לפיטוריו, ומכל מקום טענה זו לא נסתרה; שלישית באותו העניין יש להוסיף שנציגות העובדים בחרה שלא להתייצב בהליך שלפנינו ולהביע עמדה המתנגדת לפיטורי התובע. זאת, על אף שאין ספק שהייתה מודעת להליכים המתנהלים. לדעתנו, לצורך החלטה זמנית זו ניתן להתייחס אל שתיקה זו כאל "הסכמה שבשתיקה" לפיטורי התובע; רביעית איננו מקבלים את טענת התובע לפיה עצם הפניות, הן של הוועד והן של ההנהלה, לקבלת חוות דעת חיצוניות בטרם מתן החלטה, מהוות "חריגה מסמכות". נהפוך הוא. מאחר ונדרשה לצורך קבלת ההחלטה ידע ומומחיות טכנולוגית בתחום אבטחת מידע ואמצעי ניטור תעבורת מיילים, וכן ידע בהוראות הדין ונוהלי אבטחת מידע מורכבים של בנק ישראל החלים על הנתבעת, הרי שהפנייה לקבלת ייעוץ חיצוני היתה סבירה ואף מתבקשת בנסיבות; חמישית בהעדר מחלוקת בדבר כך שהיחידה שהתובע עבד בה נסגרה ביום 31.3.14, הרי שמבחינה אופרטיבית משמעות הסעד הזמני אותו אנו מתבקשים ליתן לו אינו שימור תפקיד קיים, אלא צו עשה לשיבוץ התובע בתפקיד חלופי. כידוע, אמות המידה למתן צו שכזה הן נוקשות אף יותר מאמות המידה למתן סעד זמני שמשמעותו שימור מצב קיים, ולא מצאנו שהן מתקיימות במקרה שלפנינו. זאת, אף בשים לב לכך שככל שתתקבל התביעה העיקרית בבוא היום, ובית דין זה יורה על החזרת התובע לעבודה, ניתן יהיה לפצותו פיצוי כספי בגין התקופה שבה לא עבד; שישית בשלב הלכאורי שבו אנו נמצאים, לא מצאנו שיש מקום להחיל את הוראות חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997. זאת, ממספר טעמים. הראשון והחשוב מכל הוא שלא הוצגו בפנינו ראיות כלשהן בדבר קשר שבין הגשת התביעה הייצוגית והפיטורים; שנית, ספק בעינינו האם הגשת תביעה לבית דין זה, שבה נטענת טענה כזו או אחרת בקשר לאופן חישוב רכיב שכר, באה בגדר "תלונה כנגד מעביד" כמשמעותה בחוק זה; ושלישית, אפילו היינו מניחים לטובת התובע שלולא הוגשה התביעה הייצוגית לא היו מפוטר, ואפילו היינו מוסיפים ומניחים לטובתו שהחוק חל על המקרה שלו, הרי שממילא על פי החוק וההלכה הפסוקה, תנאי להגנת החוק הינו שהעובד יוכיח ש"לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו". במקרה שלפנינו, לא הוכח שכך, ובמידה רבה הוכח, ברמה הלכאורית, ההיפך (השוו: בג"צ 1837/07 בוגר נ' בית הדין הארצי לעבודה (1.9.08)). שביעית לא מצאנו שנפל פגם כלשהו בהתנהלות הנתבעת בהליך שבפנינו, בכך שלא זימנה לעדות עדים נוספים, ובהם את מנכ"ל החברה והקב"ט. עסקינן בהליך זמני, שבו ממילא העדויות מצומצמות והקביעות העובדתיות נעשות בו ברמה הלכאורית בלבד. כך במיוחד שעה ששני המצהירים בהליך שבפנינו הם בכירים בנתבעת: גב' שגית סלע-גל, סמנכ"לית משאבי אנוש ומי שהייתה חברה בוועדת השלושה שהחליטה על פיטורי התובע, ומר יאיר רובין, מנהל אבטחת המידע. החלטת הנתבעת להעיד דווקא את שניהם הייתה אך טבעית בנסיבות, ואיפשרה פריסה מלאה (יחסית) של תהליך קבלת ההחלטות בנתבעת בקשר עם התובע, הן בהיבט כוח האדם והן בתחום אבטחת המידע המקצועי יותר. שמינית בקשר לחומרת הפרת נהלי אבטחת המידע, נאמנה עלינו עדות הנתבעת, לכל הפחות לצורך הכרעה בבקשה לסעד הזמני, שמדובר בהפרה מובהקת של נהלי אבטחת המידע של החברה (מדיניות הנתבעת בתחום זה צורפה כנספח ז' לתצהיר רובין) ושמדובר היה באירוע כה חריג עד כדי כך שהיה מקום וצורך לדווח אודותיו בדיווח מיידי למנכ"ל החברה, ובהמשך לכך בכתב ובעל-פה גם לדירקטוריון החברה, לבנק ישראל ובמקרה הזה אף למבקר הנתבעת (עמ' 11 ש' 19); תשיעית ועוד נוסיף במסגרת החומרה שבדברים, שאין מחלוקת שכל עובדי החברה, לרבות התובע, קיבלו בחודש אוגוסט האחרון מכתב התראה ברור וחד משמעי שבו הדגיש מנהל אבטחת המידע רובין (שכאמור גם העיד בפנינו) על האיסור שבשליחת מידע "למייל הפרטי לעבודה בבית" תוך התראה על כך שמדובר בתופעה אסורה החושפת את הנתבעת לדליפת מידע לא מבוקרת, ותוך ציון מפורש של העובדה שתעבורת המיילים מנוטרת על ידי הנתבעת (נספח ד' לתצהיר רובין). כך צוין בהתראה מפורשות כי אמצעי הבקרה שמפעילה החברה כוללים "ניטור מיילים הממוענים לכתובות הנראות כפרטיות כדוגמת: gmail על מנת לאתר שימוש במייל פרטי עם מידע של Cal". לזאת יש להוסיף שהתובע קיבל ואף חתם בחתימת ידו, עם תחילת עבודה, על עותק מכללי אבטחת המידע של החברה, שאף בהם נכללו התראות מפורשות בדבר החומרה ואף הפליליות שבחשיפת מידע פרטי המצוי במחשבי הנתבעת (נספח ג' לתצהיר רובין). הנה כי כן, במקרה הזה, עובדי הנתבעת כולם, ובהם התובע, קיבלו מבעוד הודעה מפורשת "ראו: הוזהרתם". משבחר התובע, חרף האזהרה, להפר את הנהלים, דומה שאין לו על מי להלין אלא רק על עצמו. בטרם נחתום נדגיש שלא ראינו, במסגרת החלטה זו, להיכנס לעובי הקורה במחלוקת מרכזית שניטשה בין הצדדים בהתדיינות שבפנינו, שנגעה לשאלה מהו המועד המדויק שבו ידעה הנתבעת, או מי מטעמה, על כך שהתובע הגיש כנגדה בקשה לאישור תובענה ייצוגית. לא הוצגו בפנינו די ראיות בקשר לכך, ואנו מדגישים בקשר לכך שזוהי עמדתנו אף לאחר שקראנו וחזרנו וקראנו את התמלול של השיחה שהקליט התובע עם הקב"ט נסים חובב. על כן, לדעתנו הנכון הוא להותיר את ההכרעה בקושיה עובדתית זו לתיק העיקרי. נעיר עם זאת, שאפילו צודק התובע בדעתו שהיו גורמים אצל הנתבעת שידעו עוד בטרם נמסר לה פורמלית הבקשה על כך שהתובע מתעתד להגיש (או שכבר הגיש) בקשה לאישור תובענה כייצוגית, אין בעובדה זו כשלעצמה כדי להוכיח שהנתבעת התנכלה לה רק משום כך. כדי להוכיח התנכלות, יהיה על התובע להוכיח, במהלך ההתדיינות בתיק העיקרי, שהנתבעת גם ידעה על כך, וגם פעלה כפי שפעלה בשל כך, ולא בשל זכותה, שהיא גם חובתה, לאכוף את כללי אבטחת המידע המחייבים. לעת הזו, אין בפנינו ראיות לכאורה כלשהן שכך היה. גם בקשר לכך, נציין שלא מצאנו בתמליל השיחה שהוקלטה עם הקב"ט ראיות לכך, אף שעולה ממנו שכפי הנראה אכן מנכ"ל הנתבעת הביע בפני הקב"ט את מורת רוחו על עצם הגשת הבקשה לאישור התובענה הייצוגית, וייתכן שאף ביקש מהקב"ט לברר עם התובע האם בנסיבות הוא אכן מעוניין להמשיך להיות מועסק על ידי הנתבעת. סוף דבר הבקשה למתן סעד זמני להחזרת התובע לעבודה נדחית. באשר לנושא ההוצאות, בשים לב לכך שלתובע נגרמו במסגרת ההתדיינות בבקשה זו הוצאות מיותרות בגין התנהלות הנתבעת, שחייבה אותו בהגשת תצהיר משלים והתייצבות לשני דיונים נוספים, ומשקבענו שעלינו להביא בחשבון עניין זה בעת פסיקת ההוצאות בבקשה זה (ראו ההחלטה מיום 8.5.15), איננו עושים צו להוצאות לחובת התובע, חרף דחיית בקשתו. משכך, יישא כל צד בהוצאותיו. אשר להמשך ההליכים בתיק - בהחלטה שניתנה בתום הדיון שהתקיים ביום 7.5.14 נעתרנו לבקשת התובע להגיש כתב תביעה מתוקן. בשים לב להתארכות ההליכים בבקשה לסעד זמני, המועד להגשת כתב תביעה מתוקן מוארך עד ליום 15.6.14, והמועד להגשת כתב הגנה מוארך עד ליום 15.7.14. ניתן בזה צו לגילוי ועיון במסמכים כללי והדדי, וזאת עד ליום 15.9.14. צד המעוניין להגיש בקשה לגילוי מסמכים ספציפי או להגיש בקשה מקדמית אחרת, יעשה זאת עד ליום 1.10.14. ככל שתוגשנה בקשות מקדמיות, יוגשו להן תגובות עד ליום 30.10.14, עם זכות תשובה לתגובה עד ליום 6.11.14.פיטוריםהשעיהתביעה ייצוגית