בקשה לצו מניעה זמני לאסור על הוצאת המבקשת לפנסיה במלאות לה 67 שנים 2. המשיב 1 (להלן - המל"ל) הגיש תגובה שנתמכה בתצהירו של מר יוני לאופר, סמנכ"ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש במל"ל (להלן - מר לאופר). המשיבה 2 (להלן - המדינה) הגישה תגובה מטעמה. 3. ביום 5.3.2014 התקיים דיון במעמד הצדדים. בהינתן כי עסקינן בהליך זמני, ב"כ הצדדים ויתרו על חקירות המצהירים וסיכמו את טענותיהם בעל-פה. ואלו העובדות הלכאוריות הצריכות לענייננו: 4. המבקשת הינה ילידת 13.3.1947. 5. המבקשת עובדת במל"ל החל מיום 26.12.1965. בתחילה, בסניף ירושלים ומאז חודש אפריל 1970 המבקשת עובדת במחלקת הגבייה בסניף חיפה. 6. המבקשת משמשת כמרכזת גביה ממעסיקים וכמזכירה בועדות רפואיות לעררים. 7. במהלך שנת 2013, הודיע המל"ל למבקשת כי עבודתה תסתיים בחודש מרץ 2014, עם הגיעה לגיל 67. 8. ביום 14.7.2013 פנה ב"כ המבקשת למל"ל בטענה כי לא ניתן לסיים את העסקת המבקשת בגיל 67 מחמת גילה ולפיכך, המל"ל התבקש לחזור בו מהודעת סיום העבודה או לחילופין, לערוך למבקשת שימוע כדין במסגרתו יוצגו בפניה הנימוקים לסיום עבודתה. 9. ביום 22.7.2013, מר לאופר, השיב לב"כ המבקשת כי על פי הוראות נציבות שירות המדינה, עובד המעונין להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה, רשאי להגיש בקשה מנומקת להארכת השירות. מר לאופר הבהיר את הוראות נציבות שירות המדינה לפיהן יש להגיש את הבקשה להארכת שירות לפחות 6 חודשים טרם מועד הפרישה וכי לאחר הגשת הבקשה נערך לעובד שימוע שלאחריו המל"ל מגבש המלצתו ומעבירה להחלטת נציב שירות המדינה. 10. ביום 28.8.2013 ב"כ המבקשת שלח מכתב למר לאופר אליו צורפה בקשת המבקשת להארכת שירות. לטענת ב"כ המבקשת, חובת פרישה בגיל 67 מהווה הפלייה אסורה בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן - חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה) ועל כן, ככל שהוראות התקשי"ר סותרות את חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה - ההוראות בטלות. לטענתו, לא היה מקום לדרוש מהמבקשת להגיש בקשה להארכת שירות ולקיים שימוע בדבר המשך העסקתה אך ורק בשל הגיעה לגיל 67. במסגרת הבקשה להארכת שירות, טענה המבקשת שהיא במלוא כוחה וכושרה הבריאותי ומסוגלת להמשיך ולתרום לעבודה. תפקודה המקצועי גבוה, כפי שבא לידי ביטוי בזכייתה במדליה בגין השגי הגביה בשנת 2012 ובהעברת התיקים בעלי חוב גבוה לטיפולה. עוד נטען, כי המשך עבודתה יסייע למל"ל, לנוכח פרישה של מספר עובדים ותיקים במהלך השנה הקרובה. המבקשת הוסיפה וטענה כי יש להמשיך את עבודתה לאור נסיבותיה הכלכליות והאישיות - היא תומכת בילדיה ובפרט בילדתה הנכה, בעלה הינו חולה לב ויש לה חוב למל"ל העומד על כ - 150,000 ₪. 11. ביום 10.10.2013 התקיים שימוע בעניין בקשת המבקשת להארכת השירות. השימוע נערך בפני מר לאופר בנוכחות, המבקשת ובא כוחה, גב' טלי ששון רפרנטית משאבי אנוש במל"ל, מר דניאל גרינברג ממחלקת משאבי אנוש במל"ל ועו"ד רועי שביט מהמחלקה המשפטית במל"ל. במסגרת השימוע נשמעו נימוקי המבקשת ובא כוחה באריכות, כאשר בין היתר, נשמעה עמדת המבקשת בנוגע לתרומתה למל"ל, התייחסותה לאירועים משמעתיים במהלך תקופת העבודה לרבות הרשעתה בבית הדין למשמעת בשנת 2009, יחסיה עם מנהלת הסניף ונסיבותיה האישיות והכלכליות ובכלל זה תמיכתה הכלכלית בילדיה ובפרט בילדתה הנכה, תמיכתה בחמות, מצבו הבריאותי של בעלה וחובה למל"ל בגין ההלוואות שנטלה. בתום הדיון, המבקשת התבקשה להמציא אסמכתאות בנוגע למצבה הכלכלי לרבות הצהרות פיננסיות של הנתמכים על ידה. 12. ביום 13.10.2013 המבקשת, באמצעות בא כוחה, התבקשה להמציא למר לאופר הצהרות פיננסיות שלה ושל בן זוגה, של בתה הנכה ושל בתה הבכורה הנתמכת על ידה וזאת עד ליום 27.10.2013. 13. ביום 24.10.2013 ב"כ המבקשת התייחס למצבה הכלכלי של המבקשת וצרף מסמכים רבים המלמדים על מצבה. 14. ביום 27.10.2013 נשלהה למר משה דיין, נציב שרות המדינה, המלצתו של מנכ"ל המל"ל בהתייחס לבקשת המבקשת להארכת השירות לאחר גיל הפרישה. במסגרת ההמלצה התייחס המנכ"ל לנסיבות ארגוניות, לנסיבות ארגוניות בתחום המשמעת ולנסיבותיה האישיות והכלכליות של המבקשת. בסעיף 6 למכתבו סוכמה מלצת המל"ל כך: "כאשר אנו בוחנים את הנסיבות האישיות בגינן מבקשת העובדת את הארכת השירות, איננו מוצאים כי הנסיבות הקונקרטיות מצדיקות את הבקשה להארכת השירות מטעמים כלכליים. בכל העולם המערבי ובכללו ישראל קיימת ירידה ברמת החיים עם הפרישה לגמלאות, וכן גם במקרה הנוכחי, לעובדת אפשרות להחזיר את ההלוואות גם לאורך תקופת הפרישה לגמלאות וכן להתקזז עם הסכום שתקבל במועד פרישתה, וממילא צפויה לקבל סכום של 345 אלף ₪ במועד פרישתה. כאשר אנו בוחנים את הנסיבות הארגוניות, ולאחר בדיקה מעמיקה, הרי שאכן מצד אחד מדובר בעובדת מקצועית בעלת אנרגיות ומסורה לעבודתה, אולם עפ"י הסניף ניתן להכשיר לה מחליף, ולא קיימת המלצה חיובית מן הסניף להארכת שירותה. אנו מוסיפים לכך יחסי עבודה לא קונסיסטנטיים עם עובדים ופונים למוסד, ועם מנהלים-המתועדים בתיקה האישי, ואת גזר הדין המשמעתי משנת 2010 בבית הדין של נציבות עובדי המדינה. לפיכך, המוסד אינו מוצא לנכון להמליץ על הארכת שירותה במוסד". (ההדגשה במקור). 15. ביום 20.11.2013 ניתנה החלטת נציב שירות המדינה, לפיה לא אושרה בקשת המבקשת להארכת השירות וכדלקמן: "בקשתה של גב' X X להארכת שירות נדונה בפני, בהתאם לכללים שנקבעו בהנחיה מס' 8.1 מיום 13.2.2013. פרישה בגיל פרישת חובה מתחייבת על פי החוק. הארכות שירות על פי בקשה אישית של העובד מאושרות במשורה, בהתקיים נסיבות אישיות מיוחדות אשר בצדן ניצבת הצדקה ניהולית. לאחר בחינת עמדתה של המבקשת ונימוקיה, עמדת הגורמים המקצועיים הרלוונטיים בנציבות שירות המדינה ונוכח עמדת המשרד והנימוקים שהועלו, לא מצאתי הצדקה להיענות לבקשה. אנו מאחלים לגב' X X הצלחה ובריאות טובה בדרכה החדשה." 16. החלטת נציב שירות המדינה נמסרה למבקשת ביום 28.11.2013. 17. ביום 22.1.2014 מר לאופר שלח למבקשת הודעת דוא"ל בדבר הצורך למלא טפסים לשם הבטחת תשלום הפנסיה במועד. 18. ביום 23.1.2014 ב"כ המבקשת השיב לפנייתו של מר לאופר וטען, בין היתר, כי המבקשת אינה חייבת לפרוש לפנסיה וכי הוצאתה לפנסיה בגיל 67 מהווה הפלייה אסורה מחמת גיל. ב"כ המבקשת הוסיף כי בכוונת המבקשת לפנות לבית הדין בבקשה לצו מניעה שימנע את פיטוריה. 19. ביום 17.2.2013 הוגשה בקשה לצו זמני למנוע את הפסקת עבודת המבקשת עם הגיעה לגיל 67. טענות הצדדים: טענות המבקשת: 20. סיום עבודת המבקשת בגיל 67 מהווה הפליה אסורה מחמת גיל. ההחלטה שהתקבלה בעניינה של המבקשת מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בהיותה מבוססת על הפלייה מחמת גיל. תקנות שירות המדינה (גמלאות) (המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה), תשכ"ט-1968 (להלן - תקנות המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה), הוראות התקשי"ר והנחיות נציב שירות המדינה לעניין הארכת השירות לאחר גיל הפרישה החוקי מנוגדות לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ועל כן הן בלתי חוקיות ודינן בטלות. 21. החלטת הנציב בעניינה של המבקשת מנוגדת לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ולחוק חופש העיסוק. 22. החלטת המשיבים לסיים את העסקת המבקשת בגיל 67 התקבלה בניגוד לפסק הדין בעניין ליבי ויינברגר. 23. על המשיבים חלות חובות מוגברות של תום לב ואחריות כלפי עובדיהם ובכלל זה המבקשת. 24. לא נערך למבקשת שימוע כדין טרם קבלת ההחלטה בדבר סיום עבודתה. לא ניתנו למבקשת נימוקים ספציפיים הנוגעים לעבודתה ואשר יש בהם כדי להצדיק את חיובה לפרוש מהעבודה. יתר על כן, השימוע נערך לאחר קבלת ההחלטה בדבר סיום עבודתה של המבקשת בגיל 67. השימוע היה "מכור" והמבקשת לא יכלה לעשות דבר כדי לשנות את החלטת המל"ל על פרישתה. 25. המלצות המל"ל עליהן נסמך נציב שירות המדינה הן פסולות ונגועות במשוא פנים. המל"ל הסתמך על המלצת מנהלת הסניף ולא פנה למנהלה הישיר של המבקשת. זאת, למרות שלטענת המבקשת במהלך שימוע, היחס של מנהלת הסניף כלפיה השתנה מטעמים בלתי ענייניים. טענת מנהלת הסניף לפיה ניתן לגייס עובד אחר במקום המבקשת וכי לא קיימת נחיצות יוצאת דופן להמשך העסקתה, אינה ברורה, שכן לכל עובד ניתן למצוא מחליף. המל"ל התייחס באופן חסר תום לב לאירועים משמעתיים מהעבר הרחוק ולאירוע משנת 2009, זאת על מנת להשמיץ את המבקשת ולהכשיר את הקרקע להמלצה שלא להמשיך ולהעסיקה. בחמש השנים האחרונות לא היו למבקשת אירועי משמעת והיא זכתה לשבחים ולמדליה על השגיה המקצועיים. המל"ל טעה בקביעתו לפיה מצבה הכלכלי של המבקשת אינו מצדיק את המשך העסקתה. למבקשת חובות של מאות אלפי שקלים, היא מסייעת לבנותיה ובפרט לבתה הנכה הסמוכה על שולחנה ויש לה הוצאות רבות בגין נכותה של הבת. 26. החלטת הנציב אינה מפורטת ואינה מנומקת. 27. מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקשת, שכן המבקשת תומכת בבנותיה ובפרט בבתה הנכה למבקשת חובות רבים שנטלה על עצמה בהסתמך על משכורתה החודשית. המבקשת לא תוכל למצוא עבודה חלופית הדומה לעבודתה במל"ל (הן בפן הכלכלי והן בפן הנפשי). אם לא ינתן הצו, יגרם למבקשת נזק בלתי הפיך, היא לא תהיה זכאית להמשך עבודתה במל"ל ולא תוכל להשתלב במעגל העבודה. יש להתחשב בעתירה התלויה ועומדת בבג"צ לעניין חוקיות חוק גיל הפרישה, על מנת למנוע מצב שבו המבקשת תסיים את עבודתה בגיל 67, בעוד שבתוך פרק זמן קצר, בג"צ יבטל או ישנה את חוק גיל הפרישה. מנגד, למל"ל לא יגרם כל נזק כתוצאה מהמשך ההעסקתה. ההיפך הוא הנכון: המשך עבודתה רק יתרום למל"ל. טענות המל"ל 28. הבקשה הוגשה בחוסר ניקיון כפיים - המבקשת לא גלתה כי בשנת 2009 היא עמדה לדין בבית הדין למשמעת בגין שימוש במאגרי מידע של המל"ל שלא לצורך מילוי תפקידה ונגזרו עליה נזיפה חמורה, הורדה בדרגה למשך שנה והפקעת משכורת (תיק בד"מ 61/10). 29. פרישת המבקשת בגיל פרישת חובה בהתאם לסעיף 4 לחוק גיל פרישה, אינה מהווה הפלייה מחמת גיל. 30. בקשת המבקשת להארכת השירות נשקלה בתום לב, תוך התייחסות למכלול השיקולים הענייניים, הן השיקולים הארגוניים והן השיקולים האישיים. במהלך שנת 2013, המל"ל ערך 15 שימועים לעובדים שביקשו הארכת שירות לאחר גיל הפרישה החוקי, מתוכם ל-6 עובדים ניתנו המלצות חיוביות להמשך העסקה. 31. למבקשת נערך שימוע כדין טרם קבלת ההחלטה בעניינה. לאחר שנשמעו טענות המבקשת ולאחר שנשקלו מכלול השיקולים הרלוונטיים בעניינה לרבות שיקולים ארגוניים ומערכתיים, התקבלה החלטת המל"ל שלא להאריך את עבודתה של המבקשת. אין ממש בטענות המבקשת בדבר שיקולים פסולים ו/או משוא פנים. מנהל הסניף מהווה את הסמכות המקצועית הבכירה בסניף ולפיכך, בירורים שעורך המל"ל בגין בקשות של עובדים להארכת השירות לאחר גיל הפרישה החוקי נערכים למול מנהל הסניף הרלוונטי. במסגרת השימוע, המבקשת בחרה להתעלם מעברה המשמעתי והתייחסה לטענות אלו בביטול ובזלזול לרבות להרשעתה בבית הדין למשמעת. המבקשת לא הגישה למל"ל אסמכתאות לטענותיה בדבר הנסמכים על שולחנה אף שהתבקשה לעשות כן ומכל מקום, מצב כלכלי כזה או אחר אינו מחייב את הארכת תקופת השירות. מבדיקות שערך המל"ל, עולה שבהתחשב בפנסיה שתקבל המבקשת, קצבת הזקנה ומכלול הזכויות המגיעות לה בגין סיום עבודתה, המבקשת תוכל לעמוד בהתחייבויותיה הכספיות. 32. מאזן הנוחות נוטה לטובת המל"ל וזאת מאחר ונזקה של המבקשת ניתן לפיצוי כספי. לעומת זאת, למל"ל ולעובדיו ייגרם נזק שאינו בר פיצוי, בכך שיימנע קידום של עובדים אחרים. טענות המדינה 33. הבקשה הוגשה בשיהוי ניכר. החלטת הנציב התקבלה ביום 20.11.2013, בעוד שהבקשה הוגשה רק ביום 17.2.2013 בחלוף כ - שלושה חודשים ממועד ההחלטה. 34. הסעד המבוקש הוא צו עשה זמני. המבקשת עותרת לכפות את המשך העסקתה בניגוד לחוק גיל פרישה ובניגוד לציפיות ולהסתמכות של כל הצדדים במשך תקופה ארוכה. המבקשת לא הוכיחה את זכותה המוחלטת לקבל את הסעד המבוקש. אין למבקשת זכות גם לא זכות לכאורית להמשיך את עבודתה במל"ל לאחר גיל הפרישה. 35 סיום עבודת המבקשת בגיל פרישת החובה אינו מהווה הפליה מחמת גיל. 36. ההחלטה שלא להאריך שירות לעובד אינה מהווה החלטה הפוגעת בזכות קנויה או בשינוי מעמד לרעה, אלא בבקשה לקבל זכות ולפיכך, על המבקשת לשכנע את המעסיק בדבר הצורך בהמשך העסקתה. למבקשת נערך שימוע, ארוך מפורט וענייני ע"י המעסיק - המל"ל. בקשת המבקשת, פרוטוקול השימוע והמלצת המל"ל עמדו בפני הנציב, טרם קבלת החלטתו בבקשת המבקשת להארכת השירות. 37. החלטת נציב שירות המדינה היא החלטה סבירה ולא נפל בה כל פגם המצדיק את התערבותו של בית הדין. שיקול מרכזי בהחלטת הנציב הוא עמדת המעסיק ועמדה זו הייתה, שאין צורך ממשי ויחודי בהארכת שירותה של המבקשת. המעסיק גם פירט ונימק מדוע מצבה הכלכלי של המבקשת אינו חריג ואינו גרוע כפי שתואר, באופן המחייב התחשבות יוצאת דופן במבקשת, בשונה מפורשים אחרים המגיעים לגיל פרישת חובה. החלטת הנציב מבוססת על חוק גיל פרישה הקובע את הכלל כי בהגיעו של עובד לגיל פרישת חובה הוא פורש ורק בנסיבות חריגות ויוצאות דופן יוארך שירותו. החלטת הנציב המבוססת על שקילת בקשת המבקשת ונימוקיה ושקילת עמדת מנכ"ל המל"ל עולה בקנה אחד עם פסק הדין בעניין ליבי וינברגר בדבר שיקול הדעת הפרטני שעל המעסיק להפעיל משעה שעובד מבקש להמשיך ולעבודה לאחר גיל הפרישה. החלטת הנציב היא החלטה מנהלית, כאשר בית הדין אינו מתערב בשיקול הדעת של הרשות המנהלית ואינו שם את שיקול דעתו תחת שיקול דעת הרשות, אלא אם ימצא כי שקולי הרשות לא היו עניניים או כי החלטתה חרגה ממתחם הסבירות. בענייננו, החלטת הנציב היא החלטה סבירה שהתקבלה משיקולים ענייניים לאחר שהנציב שקל את הבקשה ונימוקיה ואת עמדת המעסיק וצרכיו. 38. מצוקתה הכלכלית של המבקשת שבגינה מתבקשת הארכת השירות, מגלמת סעד כספי ועל כן אין מקומה במסגרת הליך זמני. 39. מאזן הנוחות -מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת המשיבים. משמעות קבלת הבקשה הינה שידוד מערכות עצום במגזר הציבורי כולו הפועל על פי חוק גיל פרישה. המבקשת ידעה חודשים, אם לא שנים, שהיא אמור לפרוש בגיל פרישת חובה וחזקה עליה שתכננה את צעדיה בהתאם. מנגד, המעסיק כבר נערך לפרישת המבקשת ולתזוזה מתאימה במערך כח האדם (קידום וקליטה). מכל מקום, הנזק של המבקשת ניתן לפיצוי כספי. דיון והכרעה 40. בפתח ההכרעה נחזור ונדגיש שכל הקביעות הן לכאוריות בלבד ואין בהן כדי להשליך על ההכרעה הסופית, אשר תינתן לאחר הבאת המסכת העובדתית המלאה. נקדים ונאמר כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים ועיינו במסמכים שהוצגו בפנינו הגענו לכלל מסקנה כי דין הבקשה להדחות. 41. בהתאם לתקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984 (להלן - תקנות סדר הדין האזרחי) החלה בבית הדין לעבודה מכח תקנה 129 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991, כאשר מוגשת בקשה למתן סעד זמני עלינו לבחון את קיומם של שני תנאים מצטברים עיקריים: קיומה של זכות לכאורה, הנבחנת באמצעות בדיקתם של סיכויי התביעה העיקרית וקיומה של הצדקה למתן סעד טרם בירור התביעה לגופה, הנבחנת באמצעות מאזן הנוחות. בין שני התנאים קיימת "מקבילית כוחות", כך שככל שבית המשפט יתרשם כי סיכוייו של מבקש לזכות בתביעתו גבוהים, יקל עימו בדרישות מאזן הנוחות ולהיפך. 42. שאלות משנה המסייעות להכרעה בהליך הזמני נוגעות להתנהגותם של בעלי הדין, תום ליבם, מועד הפניה לבית הדין והאם היא לוקה בשיהוי, ניקיון כפיים של המבקש והאם מתן סעד זמני הינו צודק ומידתי בהתחשב במכלול נסיבות העניין. מבחנים אלו רלוונטיים לא רק לצו מניעה זמני אלא גם לצו עשה זמני (עע(ארצי) 30914-04-10 שמחה בוסי נ' רשת הגנים של אגודת ישראל, ניתן ביום 12.9.2012). הנה כי כן , השאלה הטעונה הכרעה בבקשה בשלב זה, על סמך ראיות לכאורה בלבד היא האם המבקשת הוכיחה זכות לכאורה להמשך עבודתה במל"ל לאחר גיל הפרישה החוקי, לאחר הגיעה לגיל 67, במידה כזו שתצדיק הענקת סעד זמני כבר בשלב זה ועוד בטרם הוכרעה התביעה העיקרית. המסגרת הנורמטיבית 43. הסמכות להאריך את שירותו של עובד המל"ל קבועה בחוק שירות המדינה (גמלאות)[נוסח משולב], תש"ל - 1970 (להלן -חוק הגמלאות) החל על עובדי המל"ל בשינויים המחוייבים וזאת מכח סעיף 105 לחוק הגמלאות. סעיף 18(א) לחוק הגמלאות קובע: "עובד ששירת 10 שנים לפחות, רשאי נציב השירות להחליט על יציאתו לקיצבה אם הגיע עובד לגיל 60 והוא חייב לעשות כן בתום החודש שבו הגיע העובד לגיל פרישה חובה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה התשס"ד-2004 (בסעיף זה - גיל פרישת חובה); אולם נציב השירות רשאי, באישור ועדת השירות ובהסכמת העובד, להרשות את המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל פרישת חובה לתקופה שלא תעלה על התקופה שתקבע, אם הוכח להנחת דעתה של ועדת השירות שהעובד מסוגל להמשיך בעבודה במשרתו". 44. בסעיף 1 לתקנות שירות המדינה (גמלאות) (המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה), תשכ"ט-1968 (להלן - תקנות המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה) נקבעו תנאים מצטברים בהתקיימם רשאי נציב שירות המדינה להורות, באישור ועדת השירות, על הארכת השירות מעבר לגיל הפרישה וכדלקמן: "(1). הוגשה בקשה לכך לנציב השירות על ידי המנהל הכללי של המשרד המעסיק את העובד (להלן:"המנהל הכללי"), או ע"י העובד באמצעות המנהל הכללי, לא יאוחר מששה חודשים לפני שהעובד הגיע לגיל 65; נציב השירות או מי שהוא הסמיך לכך רשאי להתיר קבלת בקשה אף אם הוגשה לאחר המועד האמור, אך לפני שהגיע עובד לגיל הפרישה, אם שוכנע שהבקשה הוגשה באיחור מטעמים סבירים וכי מן הצדק לעשות כן. (2). אם הוגשה הבקשה ע"י המנהל הכללי - צורפה אליה הסכמת העובד בכתב להמשך העסקתו. (3). לבקשה צורף אישור המנהל הכללי לפיו העובד מסוגל להמשיך ולמלא את תפקידו. (4). נציב השירות שוכנע שקיים צורך בהמשך מילוי המשרה בה מועסק העובד. (5). העובד נבדק בדיקה רפואית ע"י ועדת רופאים שהוסמכה לקבוע את כושרם הבריאותי של עובדים להמשיך בעבודה בשירות המדינה, והוא נמצא כשיר להמשיך לכהן במשרתו." 45. בפסק הדין ע"ע 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן (ניתן ביום 6.12.2012) (להלן - עניין וינברגר) נקבע כי עובד שהגיע לגיל 67 רשאי להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה ובמקרה כזה, קמה חובה על המעסיק לשקול את בקשת העובד ואת מכלול השיקולים הרלוונטיים בעניינו וכדלקמן: "כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב לטעמנו את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו (והשוו למצב החוקי באנגליה המחייב זאת - סעיף 52 לעיל - בתקנות מפורטות הקובעות מנגנון מסודר, לרבות חובת פגישה ואפשרות ערר). אין משמעות הדבר כי המעסיק מחויב להיענות לבקשה, אלא רק לשקלה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות. בין יתר השיקולים ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי. סוג נוסף של שיקולים עניינם תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב. סוג נוסף של שיקולים - ואין בכך רשימה סגורה - הינו שיקולים מערכתיים של מקום העבודה דוגמת צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד. על המעסיק יהא לקחת בחשבון גם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה. בהקשר זה נציין כי לכאורה הן לפי התקנון האחיד והן לפי תקנוני קרנות הפנסיה החדשות - קיימת אפשרות לדחיית היציאה לגמלאות מעבר לגיל הפרישה, ובכך להביא להגדלת הקצבה (ובלבד שאין חריגה מהתקרה; ראו בקשר לכך למשל את סעיף 14 לתקנון האחיד, וכן במסמך "דחיית גיל הפרישה לנשים - נתוני רקע והשלכות", מרכז המחקר והמידה של הכנסת (מרץ 2011)). בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני (והשוו, בעניין השיקולים הרלוונטיים ובשינויים המחויבים, לעניין זוזל; באותו עניין אמנם נפסל מנגנון דומה של הגשת בקשה מצד העובד לצורך הארכת שירותו, אך זאת כאשר דובר על פרישה כפויה 10 שנים טרם גיל הפרישה המקובל). המעסיק יהא רשאי לשקול גם השלכות רוחב, ככל שישנם עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, נוכח עקרון השוויון (והשוו - לגבי חובת קופות החולים להפעיל שיקול דעת למתן שירותי בריאות מעבר לסל הבריאות - לע"ע 205/08 שירותי בריאות כללית - אילן טיירו ז"ל, מיום 9.11.2009; ע"ע 575/09 מכבי שירותי בריאות - יורם דהאן ז"ל , מיום 6.1.2011). ייתכן והמעסיק יהא מחויב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים באשר לכך, הכל בתלות במאפייניו של אותו מקום עבודה ובהסדרים הקיבוציים הנהוגים בו. מובן כי המעסיק יהא מחויב להפעיל קריטריונים אחידים ושוויוניים, בהתחשב בין היתר באופיו של מקום העבודה, וליישמם בתלות בנסיבותיו הספציפיות של כל עובד". (ההדגשות במקור - ראו בסעיפים 65-68 לפסק הדין). 46. לטענת המבקשת, החלטת הנציב להוציאה לגמלאות באופן כפוי מנוגדת לחוק היסוד כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד חופש העיסוק . שאלת חוקיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס"ד - 2004 (להלן - חוק גיל פרישה), טרם הוכרעה. בעניין וינברגר, בית הדין הארצי הותיר שאלה זו בצריך עיון על מנת שתוכרע על ידי בית המשפט העליון וכלשונו: "על אף סימני השאלה בשאלת המידתיות, ובהתחשב במסקנתנו להלן לגבי הנסיבות הקונקרטיות, לא מצאנו לנכון להכריע בשאלת חוקתיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה, אלא להותיר את ההכרעה לכך לבית המשפט העליון (כפי שנעשה גם בעניין מוצפי). מבלי למעט מהסמכות הנתונה לבית דין זה לדון בשאלות חוקתיות, לרבות במסגרת תקיפה עקיפה של חוק, יש להתחשב בכך שהסמכות לדון בתקיפתו הישירה של החוק - ובאופן שיחול כלפי כולי עלמא ולא רק ביחס לצדדים הישירים למחלוקת - מסורה לבית המשפט העליון, והוא הערכאה המתאימה והראויה לדון בביקורת חוקתית על חוק כה רחב היקף, שיש לו חשיבות משקית וחברתית כוללת. הדבר נכון ביתר שאת, כאשר בדיון בפנינו לא נשמעו עמדותיהם של גורמים רלוונטיים נוספים דוגמת היועץ המשפטי לממשלה, נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, ארגוני העובדים וארגוני המעסיקים. שאלת חוקתיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה תיוותר לפיכך "בצריך עיון", ותוכרע על ידי בית המשפט העליון במקרה המתאים שיגיע לפתחו לצורך כך. הדבר מוצדק גם מטעמי כיבוד ערכאות, בהתחשב בהנחת היסוד של בית המשפט העליון עד כה - לרבות בפסיקה מהתקופה האחרונה דוגמת עניין זוזל - לפיה החוק הינו חוקתי, וכאשר לפי הידוע לנו קיימות עתירות תלויות ועומדות בעניין זה בימים אלה ממש. (ההדגשה במקור- ראו סעיף 63 לפסק הדין). נציין כי עתירה בעניין חוקיותו של סעיף 4 לחוק גיל הפרישה תלויה ועומדת בבג"ץ 9134/12 משה גביש ואח' נ' הכנסת ואח'. לפיכך, כל עוד חוק גיל פרישה לא שונה, ניתן לחייב עובד לפרוש בגיל פרישת החובה, דהיינו בגיל 67. 47. בעקבות פסק הדין בענין וינברגר פורסמה הנחיית נציב שירות המדינה מס' 8.1 מיום 13.2.2013 בה הוחלט לבחון גם אפשרות של הארכת שירות של עובד מסיבות אישיות מיוחדות כגון: קשיים כלכליים, נסיבות משפחתיות וכד', ובלבד שקיימים גם שיקולים ניהוליים להצדקת הארכת השירות כמפורט בפיסקה 82.546 לתקשי"ר. 48. בפיסקה 82.546 לתקשי"ר נקבע כי בהתאם להחלטת ועדת שירות מיום 27.3.2012 מוסמך הנציב להרשות את המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל פרישת החובה במקרים מסוימים המפורטים בפסקה שעיקרם נחיצות העובד ובכלל זה: עובד במקצוע במחסור או עובד בעל מומחיות ייחודית; רופא באחד מהמקצועות שהוגדרו כמקצועות במצוקה במשרד הבריאות; עובד שמונה למשרה שתקופת הכהונה בה קצובה בזמן ובמהלך תקופת הכהונה הגיע לגיל פרישת חובה; עובד שמונה לתפקיד חיוני בגיל הסמוך לגיל פרישת חובה וקיימת חיוניות בהמשך העסקתו מעבר לגיל הפרישה; בנסיבות מיוחדות בהן לא נבחר ו/או נקלט מחליף או לצרכי חפיפה; בהתקיים נחיצות של העובד בבביצוע תהליכים של רפורמה, רה-ארגון, שדרוג טכנולוגי מערכתי או סגירת יחידה; בנסיבות שאינן מפורטות לעיל, הנציב רשאי לאשר הארכת שירות חד פעמית למשך שלושה חודשים. 49. בהתאם להנחית נציב שירות המדינה מס' 8.1 בדבר הארכת שירות מעבר לגיל פרישת חובה מסיבות אישיות (צורף לתגובת המדינה) (להלן - הנחית הנציב) על עובד המבקש הארכת שירות מעבר לגיל הפרישה החוקי מסיבות אישיות להגיש את בקשתו לאחראי במשרד לפחות חצי שנה טרם פרישתו המתוכננת, אשר יחווה את דעתו למקרה ויתייחס, בין היתר, לנושאים הבאים: "א. עמדת המשרד באשר לבקשה להארכת השירות; ב. משך שנות שירות העובד במשרה בשירות המדינה; ג. מצב בריאותו של העובד ואישור רפואי להמשך העסקתו; ד. נסיבותיהם של יתר עובדי המשרד/יחידה, לפי העניין, אשר להארכת השירות השפעה עליהם, לרבות ציפיות עובדים אחרים לקידום בעקבות פרישת העובד; ה. הערכות עובד, לרבות חוות דעת עדכנית לעניין תפקודו של העובד; ו. פירוט זכויות העובד לעת פרישתו. ז. קיומם של שיקולים ניהוליים/ארגוניים או אחרים להארכת השירות המבוקשת; ח יכולת תקציבית של המשרד באשר להמשך העסקה; ט. התייחסות מוחלטת לכל הנדרש, לבקשת העובד;" עוד נקבע בהנחייה כי בהתאם להנחיית הנציב הבקשה תוגש ע"י מנכ"ל המשרד בצירוף טופס בקשה להארכת שירות לאחר גיל 67 והנציבות תבחן את בקשת העובד בהתחשב בשיקולים המפורטים לעיל ובכפוף להוראות החוק והתקשי"ר. במקרה שבו יחליט הנציב כי קיימת הצדקה להארכת השירות יביא את הבקשה לאישור ועדת השירות כנדרש בחוק. 50. בהתאם לחוק גיל פרישה, תקנות המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה והנחיות נציב שירות המדינה, הכלל הוא שעובד המל"ל המגיע לגיל 67 שהינו גיל הפרישה החוקי - יפרוש מעבודתו. לפיכך, עובד המבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 הוא בגדר החריג לכלל וההחלטה בעניינו תבחן על בסיס שיקולים מערכתיים וניהוליים ועל בסיס נסיבותיו האישיות המיוחדות, שיש בהן כדי להצדיק את הארכת השירות. 51. בענייננו, מיד לאחר שהמבקשת הודיעה, באמצעות בא כוחה, כי לא ניתן לסיים את העסקתה בגיל 67, המל"ל הפנה את המבקשת ובא כוחה להוראות נציבות שירות המדינה, לצורך להגשת בקשה להארכת שירות ולהליך בחינת הבקשה. בקשת המבקשת להארכת השירות מתבססת על שני נימוקים: תרומתה למערכת ונסיבותיה אישיות והכלכליות. 52. לנוכח העובדה שהעסקת העובד לאחר גיל הפרישה החוקי מהווה חריג לכלל, איננו מוצאים פסול בכך, שכאשר המל"ל שקל את בקשת המבקשת הוא התייחס, בין היתר, גם לכלל הנתונים המצויים בתיק האישי של המבקשת לרבות אירועי משמעת ובכלל זה ההליך שהתנהל כנגד המבקשת בבית הדין למשמעת משנת 2009. אין המדובר בכפל ענישה, כפי שנטען על ידי המבקשת, אלא בהערכת תפקודה של המבקשת במהלך תקופת עבודתה. יתרה מכך, במהלך השימוע, מר לאופר סקר בפני המבקשת אירועים משמעתיים שונים במהלך עבודתה כמו גם חוות הדעת של הממונים השונים במהלך השנים וניתנה למבקשת ההזדמנות להתייחס לכך, כפי שנעשה על ידה בפועל. כך גם, מקובלת עלינו, עמדת המל"ל לפיה הכתובת לבירור הצורך בהמשך עבודתו של העובד היא מנהל הסניף, שהינו הסמכות הבכירה בסניף וכי המל"ל אינו מחויב לפנות לממונה הישיר על העובד. לא הוכח בפנינו, ולו ברמה הלכאורית, כי חוות דעתה של מנהלת הסניף ניתנה משיקולים זרים. טענת המבקשת, במהלך השימוע, לפיה דעתה של מנהלת הסניף עליה "התהפכה" לפני 3-4 שנים, בשל קשריה החבריים עם מר אריה אראל, נטענה בעלמא. יתר על כן, כפי שעולה ממכתבו של המנכ"ל, מנהלת הסניף ציינה את מקצועיותה של המבקשת והשגיה הגבוהים בתחום הגבייה. כפי שעולה מהמלצת המנכ"ל, בקשת המבקשת ונימוקיה נבחנו בכובד ראש לרבות נסיבותיה האישיות וטענותיה בדבר קשייה הכלכליים. מבדיקת המל"ל עלה שהמבקשת תוכל לעמוד בהתחייבויותיה הכלכליות, לאחר פרישתה, בהתחשב בגובה הפנסיה, קצבת הזקנה ויתר הסכומים שתקבל בגין סיום העבודה. המבקשת טענה בפנינו כי המל"ל טעה בקביעת מצבה הכלכלי ואולם, לא הובאו בפנינו ראיות לכאורה לטעות זו. יתר על כן, המבקשת לא הציגה למל"ל אסמכתאות על התמיכה בבתה הגרושה ו/או בנכדיה ומהמסמכים שצורפו למכתבו של ב"כ המבקשת מיום 24.10.2013 עולה לכאורה כי בעלה של המבקשת עובד ומשתכר מעל לשכר הממוצע במשק. האם נערך למבקשת שימוע כדין? 53. לטענת המבקשת, לא נערך לה שימוע כדין, טרם קבלת ההחלטה בדבר סיום עבודתה בגיל 67. לטענתה, לא נמסרו לה נימוקים המצדיקים את חיובה לפרוש מהעבודה ובכל מקרה, השימוע נערך לאחר שכבר התקבלה ההחלטה בדבר פרישתה, כך שאין המדובר בשימוע "אמיתי". 54. כאמור לעיל, בפסק הדין בענין וינברגר נקבע כי על המעסיק מוטלת חובה לשקול את בקשתו של העובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי, בכובד ראש, תוך התייחסות למכלול שיקולים רלוונטיים ובכלל זה נסיבותיו האישיות של העובד, הסדרי הפנסיה החלים על העובד ושיקולים מערכתיים של מקום העבודה לרבות שיקולי רוחב. מכאן, שלאחר הגשת הבקשה, על המעביד לשמוע את העובד בין בעל-פה ובין בכתב ולאחר מכן לקבל החלטה בהתאם לשיקולים הרלוונטיים. בניגוד לנטען על ידי המבקשת וכפי שצוין לעיל, הליך השימוע בעניין בקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי שונה מהליך שימוע שנערך ביוזמת המעביד טרם פיטורים או לפני קבלת החלטה אחרת של המעביד שעשויה לפגוע בעובד. בהתאם לחוק גיל פרישה, הכלל הוא כי העובד פורש לגמלאות בגיל 67, כאשר המשך עבודה לאחר גיל 67 (גיל הפרישה החוקי) הינו בגדר החריג לכלל. אשר על כן, עובד המבקש להחיל את החריג בעניינו נדרש לשכנע את המעביד כי התקיימו בעניינו נסיבות חריגות המצדיקות את המשך העסקתו. עובד כאמור אינו נדרש להפריך או להזים את טענות המעביד, שהרי למעביד אין טענות כלפיו והוא אף אינו נדרש לשכנע את בעל הסמכות להימנע מפגיעה בזכויותיו, שכן אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה. 55. כאמור לעיל, לאחר שהמבקשת הגישה בקשה להארכת שירות נערך לה שימוע בפני מר לאופר ביום 10.10.2013 במסגרתו נשמעו טענותיה וטענות בא כוחה לרבות בנוגע לתרומתה לעבודה, נסיבותיה האישיות והכלכליות והתייחסותה לאירועים משמעתיים במהלך תקופת העבודה ויחסיה עם הממונים עליה. בקשת המבקשת להארכת השירות ונימוקיה נשמעו על ידי המל"ל טרם גיבוש המלצתו. איננו מקבלים את טענת המבקשת לפיה השימוע היה "מכור" והיא לא יכלה לעשות דבר בכדי לשנות את ההחלטה הראשונית בדבר פרישתה בגיל 67. כפי שצויין על ידי המל"ל, במהלך שנת 2013, הוגשו 15 בקשות להארכת שירות מתוכם ניתנו המלצות להארכת השירות ל - 6 עובדים. לא הובאו בפנינו ראיות לכאורה כי עמדת המל"ל כלפי המבקשת הייתה נעולה מראש, טרם בחינת בקשתה להארכת השירות. המל"ל לא המליץ על הארכת שירותה של המבקשת הן לנוכח העדר המלצה מהסניף, יחסי עבודה לא עקביים לאורך השנים לרבות עם הממונים ואירועי משמעת והן מהטעם שנסיבותיה האישיות של המבקשת שעיקרן כלכליות אינן מצדיקות את הבקשה להארכת השירות. בקשת המבקשת להארכת שירות בצירוף פרוטוקול הישיבה מיום 10.10.2013 ועמדת המל"ל הועברו לנציב ועמדו בפניו טרם קבלת ההחלטה בענין בקשת המבקשת. האם החלטת הנציב הינה החלטה סבירה שהתקבלה משיקולים עניינים 56. בענין שיקול הדעת המינהלי נקבע, לא אחת, על ידי בית המשפט העליון ואף על ידי בית הדין הארצי לעבודה, שבית המשפט לא ישים את שקול דעתו תחת שקול דעתה של הרשות המוסמכת ולא יתערב בהחלטתה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של ענין. בית המשפט לא ישים את שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות (סימה בן שמעון ואח' נ' משרד החינוך, ניתן ביום 15.9.2009; עע 1123/01 בית הספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו נ' יצחק צויזנר, פד"ע לו 438; עע 1279/02 מדינת ישראל נ' שלמה כרמי, פד"ע לח 415; עע 451/06 סלימאן ברקאת נ' משרד החינוך ואח', ניתן ביום 16.10.2006) 57. לטענת המבקשת, החלטת הנציב הינה החלטה לא מפורטת ולא מנומקת. בהחלטת הנציב נקבע כי לאחר בחינת עמדתה של המבקשת ונימוקיה, עמדת הגורמים המקצועיים הרלוונטיים בנציבות ולנוכח עמדת המל"ל והנימוקים שהועלו, לא נמצאה הצדקה להיענות לבקשה. בהתאם להנחיית הנציב, תנאי הכרחי לקבלת בקשה להארכת השירות הוא קיומם של שיקולים ניהוליים/מערכתיים המצדיקים את הארכת השירות. כאמור בפסק הדין בעניין וינברגר נקבע כי שיקולים ניהוליים/מערכתיים הם בגדר שיקולים לגיטימים. מכאן, מובן כי לעמדת המל"ל לפיה הוא אינו ממליץ על הארכת השירות ניתן משקל משמעותי בהחלטת הנציב. אמנם לטעמנו, מן הראוי היה שהחלטת הנציב תהיה יותר מפורטת ואולם משעה שהחלטת הנציב מתבססת על נימוקי המל"ל ניתן ללמוד מעמדת המל"ל על נימוקי ההחלטה. אכן, כטענת המבקשת, לא ברור מיהם הגורמים המקצועיים הרלוונטיים בנציבות ומהי עמדתם ביחס המבקשת, ומן הראוי היה שהחלטת הנציב, תתייחס לכך ביתר פירוט. עם זאת, לנוכח העובדה שהחלטת המל"ל מהווה שיקול עיקרי בהחלטת הנציב, לא מצאנו כי פגם זה מאיין את ההחלטה. 58 כאמור לעיל, המל"ל לא המליץ על הארכת שירותה של המבקשת הן לנוכח תפקודה לאורך תקופת העבודה לרבות יחסי עבודה לא עקביים לאורך השנים לרבות עם הממונים, אירועי משמעת והעדר המלצת הסניף והן מהטעם שנסיבותיה האישיות של המבקשת שעיקרן כלכליות אינן מצדיקות את הבקשה להארכת השירות, בין היתר, בהתחשב בזכויות המבקשת בפרישה. מסעיף 4 להנחית הנציב עולה כי המדובר בשיקולים רלוונטיים וענייניים לצורך קבלת ההחלטה. לסיכום, לא מצאנו פגם מהותי בהליך שבו התקבלה החלטת הנציב או בהחלטה גופה. מאזן הנוחות 59. מאזן הנוחות נוטה באופן ברור לצד המשיבות. המבקשת לא הוכיחה קיומה של זכות לכאורה להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה. כפי שעולה בבירור מבקשת המבקשת לאשר את המשך העסקתה לאחר גיל 67 כמו גם מיתר הראיות שהוצגו בפנינו, המניע העיקרי לבקשה הינו מניע כספי וזאת בשל הירידה בשכרה לאחר היציאה לפנסיה. מכאן, שהסעד המבוקש על ידי המבקשת הינו סעד כספי שהינו בר פיצוי. יתרה מזאת, מרבית העובדים שפורשים לפנסיה חווים ירידה בהכנסות וירידה ברמת החיים, עקב העובדה שגובה הפנסיה נמוך מגובה השכר המשתלם לעובד לפעיל. כפי שעולה מהראיות לכאורה שהוצגו על ידי המל"ל, גובה הפנסיה התקציבית שתקבל המבקשת, שצברה את שיעור הפנסיה המקסימלי, בתוספת קצבת הזקנה ויתר הסכומים שתקבל המבקשת במועד הפרישה יאפשרו לה לעמוד בהתחייבויותיה. כך גם, הראיות לכאורה שהובאו בפנינו לא מצביעות על נסיבות כלכליות חריגות. 60. מנגד, קבלת הבקשה תגרום נזק למל"ל שכבר נערך לפרישת המבקשת ולעובדים אחרים שקידומם או שיבוצם יתעכב. בשיקולי מאזן הנוחות התחשבנו גם בצורך בריסון התערבותינו בהנחיות שנקבעו על ידי הנציב לצורך בחינת בקשות להארכת השירות לאחר גיל הפרישה החוקי, שנקבעו מתוך ראיה רחבה של אופן העבודה וסדריה בשירות המדינה. במסגרת הדיון שבפנינו טענה המבקשת כי מאזן הנוחות נוטה לטובתה גם לנוכח העתירה התלויה ועומדת בבג"צ בעניין חוקיותו של חוק גיל פרישה. זאת, בכדי למנוע מצב שבו זמן קצר לאחר שהמבקשת תסיים את עבודתה במל"ל בגיל 67, בג"צ יקבל את העתירה ויבטל או ישנה את חוק גיל הפרישה ואולם, המבקשת כבר לא תוכל לחזור לעבודתה. 61. אין בידינו לקבל טענה זו, קיומה של העתירה התלויה ועומדת בבג"צ, אינה עוצרת את שוק העבודה והליכי הפרישה של עובדים שהגיעו לגיל הפרישה החוקי ומנגד הליכי הקליטה של עובדים חדשים - נמשכים. זאת ועוד, כאמור לעיל, בקשת המבקשת להארכת השירות נובעת משיקולים כלכליים ועל כן, ככל שלהכרעה בבג"צ תהיה השלכה על נסיבות פרישתה מהעבודה, ניתן יהיה לפצותה בפיצוי כספי. 62. משכך הם פני הדברים, אין מקום להידרש לטענות המשיבות בדבר שיהוי וחוסר ניקיון כפיים. 63. לאור כל האמור לעיל-הבקשה נדחית. המבקשת תישא בהוצאות בסך של 1,500 ₪ לכל אחת מהמשיבות, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום. 64. כתב הגנה יוגש על ידי המשיבות בתוך 30 ימים מהיום. צו מניעה זמניפנסיהצוויםצו מניעה