נטען כי ההחלטה על הפסקת עבודתו בגיל 69 נגועה בשיקולים פסולים

נטען כי ההחלטה על הפסקת עבודתו בגיל 69 נגועה בשיקולים פסולים

שכן, היא נועדה לפגוע במו"מ הקיבוצי המתנהל בין הבנק לבין ארגון העובדים, וזאת בשים לב לתפקידו ולהישגיו המרשימים, כך לטענתו, כיו"ר הוועד. כמו כן נטען כי שיקוליו הפסולים של הבנק כרוכים באפלייה מחמת גיל.

לפיכך הסעד לו עתר המבקש הינו – ביטול ההחלטה על הפסקת עבודתו עד למתן הכרעה בהליך העיקרי ו/או עד להכרעה בשאלת ביטול סעיף 4 לחוק גיל פרישה תשס"ד – 2004 (להלן: "החוק" או "חוק גיל פרישה") בהליך התלוי ועומד בביהמ"ש העליון בשבתו כבג"צ (בג"ץ 9134/12) ו/או עד לתום כהונתו כיו"ר ועד העובדים, לפי המוקדם יותר.

תמצית העובדות הצריכה להכרעה אותן הריני קובעת ברמה הלכאורית הינה, כדלקמן:

4. המבקש החל כאמור את העסקתו בבנק בחודש 5/66, תחילה עבד במטה הבנק ובסניפיו והחל מראשית שנות ה- 70 של המאה הקודמת היה חבר בוועד העובדים בבנק, תפקיד אותו מילא תחילה לצד עבודה בתפקידים פעילים. לאחר מכן, החל המבקש לשמש "כחבר וועד במשרה מלאה" - תפקיד שהיה עבודתו היחידה בבנק. זאת, בתמורה לתנאי שכר נדיבים ביותר שעליהם ועל משמעותם, בכל הנוגע לבקשה זו, אעמוד בהמשך.
בשנת 1982 נבחר המבקש לכהן כיו"ר הוועד והוא שימש בתפקיד זה מאז ועד היום (משך 32 שנה). גם תפקיד זה היה עבודתו היחידה של המבקש והוא לא ביצע מעבר לו כל תפקיד נוסף בבנק.

5. המבקש הגיע לגיל הפרישה על פי חוק גיל פרישה (גיל 67) ביום 10.4.12 (קרי, לפני כשנתיים). גיל זה הוא גם הגיל המקובל בבנק לסיום יחסי העבודה.

6. בתחילת שנת 2011, לקראת הגיעו של המבקש לגיל הפרישה, הוא פנה למנכ"ל הבנק דאז (מי ששימש בתפקיד הנ"ל בתקופה שבין ה- 1.1.11 ועד 18.2.14) בבקשה להמשיך את עבודתו מעבר לגיל הפרישה.
לאחר שבקשתו נשקלה, ניתנה הסכמת הבנק להארכת עבודתו מעבר לגיל הפרישה (עד ליום 31.3.14); קרי – עד הגיע המבקש לגיל 69. על החלטה זו נמסרה הודעה לוועד העובדים מיום 2.8.11, בזו הלשון:
"בהתאם להוראת סעיף 127 לחוקת העבודה לעובדי בנק דיסקונט לישראל בע"מ נמסרת בזאת הודעה על הסכם הדדי להארכת תקופת השרות מעל לגיל הפרישה של העובד ...... לתקופה נוספת עד ליום 31.3.14".

7. בראשית שנת 2013 נערכו בחירות לוועד העובדים בבנק, כאשר ביום 7.3.13 פירסמה וועדת הבחירות של הוועד את רשימת העובדים שהגישו את מועמדותם לשמש כחברי וועד. מכאן למד הבנק על כך שגם המבקש הגיש את מועמדותו. לאור זאת, נשלח למבקש מכתב על ידי ראש מערך משאבי אנוש של הבנק מיום 10.3.13, בו נכתב כך:
"לאור הפרסום הפורמלי של וועדת הבחירות בדבר הצגת מועמדותך, הננו להפנות את תשומת ליבך למען הסדר הטוב ולהבהיר כי בחירתך לוועד, אם כך יקרה, לא יהיה בה כשלעצמה לדחות את מועד פרישתך מהעבודה המוסכם בינינו; קרי – 31.3.14".

הן המבקש והן ארגון העובדים לא השיגו על תוכן המכתב.

8. ביום 14.3.13 נערכו בחירות לוועד העובדים במסגרתן התמודד גם המבקש, כאשר במקום הראשון זכה חבר וועד ותיק, שאינו המבקש ואילו במקום השני נבחר המבקש. בהצבעה שנערכה בין חברי הוועד, נבחר בסופו של יום המבקש לשמש כיו"ר הוועד.

9. מהראיות שהוצגו בפני בית הדין עולה כי מדובר בוועד עובדים בו מכהנים 21 חברים, מתוכם 5 עובדים שזוהי משרתם המלאה היחידה בבנק. משמע – עובדים דוגמת המבקש המקבלים שכר מן הבנק ועוסקים אך ורק בענייני הוועד.

10. אין חולק כי בין הבנק לנציגות העובדים נוהל בתקופה האחרונה מו"מ בנוגע להסכם שכר ולדרישות שכר של העובדים וכן מו"מ הנוגע לדרישות הבנק להחתמת שעון נוכחות וניוד פנימי של עובדים. כן עולה מהראיות כי מו"מ זה לא כלל נושא של פיטורי עובדים בהעדר דרישה של הבנק בעניין זה.

11. ביום 25.4.13 הודיע נציגות העובדים על סכסוך עבודה ועל שביתה. עיון בהודעה מלמד כי בין הענינים שבסכסוך, צויינו, בין היתר, אלה -


טענות הנציגות כנגד העדר נכונות של הנהלת הבנק להגיע להסכמות בנוגע להסכם שכר קיבוצי לשנים 2013 - 2014 וחוסר נכונות מצד הבנק להציע לעובדים תוספות שכר.
דרישה של העובדים לתשלום מקדמת תוספת שכר סלקטיבית לעובדים לשנים 2011 עד 2012.


יובהר ויוטעם כי עובר למתן ההחלטה בבקשה זו וביום 30.3.14 נחתם בין הבנק לבין ארגון העובדים הסכם קיבוצי מיוחד המסדיר את העניינים שבסכסוך.

12. לאחר מסירת ההודעה על סכסוך העבודה, ביום 9.5.13, כינסה נציגות העובדים אסיפת הסברה, במהלכה נשא המבקש דברים. לאסיפה זו זומנו, כפי שניתן להבין מן ההקשר, עיתונאים שסיקרו את הארוע ואת דבריו של המבקש.
עוד עולה, כי במהלך אסיפת ההסברה כאמור התבטא המבקש כלפי הבנק וליתר דיוק, כלפי הנהלתו באופן חריג (בלשון המעטה). התבטאויות שעשו במהרה וכמצופה דרכן גם לתקשורת.

וכך אמר המבקש במהלך אותה אסיפה:
"עברנו את כולם, עכשיו הגיע פרעה חדש
הכח שאתם נותנים לנו זה הכח מול ההנהלה שנגיד להם 'שקו לי בתחת'."

התבטאות זו צוטטה במספר עיתונים: כך בעיתון גלובס שיצא לאור במועדים 10.5.13, 14.5.13, 8.11.13 וכן בעיתון דה-מרקר שיצא לאור ביום 12.5.13.

13. על רקע אמירה זו פנה הבנק ביום 21.5.13 ליו"ר הסתדרות המעו"ף תוך שהוא מוחה על התבטאויותיו הבוטות והחריגות של המבקש. כמו כן, ביקש הבנק קיום דיון במוסדות ההסתדרות בענין זה.
ההסתדרות מצידה לא הגיבה לפניית הבנק.

14. גם במהלך המו"מ, אשר הצדדים חלוקים על אופן התנהלותו, על ההבנות שהושגו במסגרתו וכן על הגורמים לעיכובים שחלו בו אם בכלל – הוסיף המבקש להתבטא ולהתראיין לעיתונות תוך הבעת עמדות חריגות ביחס להנהלת הבנק ולדירקטוריון שלה.
כך למשל, ציין המבקש בראיון לעיתון גלובוס שיצא לאור ביום 8.11.13, לאמור:
"האנשים האלה [חברי ההנהלה, דירקטורים] באים לפה ל- 3,4 שנים קוטפים את מה שצריך לאכול והולכים. זה בנוי סביב זה שבסוף השנה יהיו דיבידנדים אופציות וכאלה. הבנק לא מענין אף אחד".

בראיון לעיתון דה מרקר שנערך ביום 24.12.13 התבטא המבקש לאמור:
"הדבר היחיד שהאנשים האלה יודעים זה לספור את הצ'קים שהם מקבלים אליהם. זו חבורה שאינה יודעת לנהל. בטח לא בנק. הבנק מענין אותם כשלג דאשתקד. הם באים לתקופה קצרה ורואים בבנק מחלבה. זו חבורה של אפסים".

יצוין כי כותרת הראיון, כפי שהופיע בעיתון דה מרקר היתה "ראש הוועד בדיסקונט להנהלה: אפסים שהבנק לא מענין אותם".
להשלמת התמונה יאמר כי ביום 23.12.13 התראיין המבקש גם בתוכנית "לילה כלכלי" בערוץ 10 תוך שהוא מציין בפני המראיין, מר גדי סוקניק, כי הוא עומד על דבריו במסגרתם הגדיר את הנהלת הבנק כ"חבורה של אפסים".

15. על רקע התנהגות זו של המבקש שב הבנק ופנה לראש האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות במכתב מיום 26.12.13 תוך שהוא שוטח בפניו את עמדתו ביחס לחומרת ההתבטאויות של המבקש והנזק הגלום בהן ומבקש מההסתדרות לגרום לכך "כי סכסוך העבודה הקיים בבנק יתקיים גם מצד ועד העובדים, מתוך כבוד הדדי ותוך שמירה על הבנק כמקום עבודה לעובדיו וכנותן שרות ללקוחותיו - מקור פרנסתו".
ההסתדרות מצידה לא השיבה גם למכתב זה.

16. לקראת סוף חודש 11/13 זימן הבנק את המבקש בכתב לשיחת פרישה לפני סיום העבודה. שיחה זו נדחתה לבקשת המבקש והיא התקיימה לבסוף ביום 31.12.13 עם ב"כ בלבד.
ביום 12.11.14 התקבל מכתב ב"כ המבקש בו פרט את הנימוקים המצדיקים את המשך עבודתו של המבקש.

17. לאחר הדברים הללו, מונה צוות שכלל את היועצת המשפטית הראשית של הבנק ואת ראש מערך משאבי אנוש וסגנו לשקול ולהכריע בבקשתו של המבקש להאריך את תקופת שירותו בבנק. לאחר שהצוות דן ושקל את הבקשה הוא החליט לדחותה ומשכך עמד הבנק על קיום ההסכם, שגובש בין הצדדים לפיו על המבקש לפרוש מעבודתו ביום 31.3.14 עם הגיעו לגיל 69.
מפאת חשיבות הדברים ולמען שלמות התמונה נביא בתמצית את הנימוקים להחלטה זו, שלא להאריך עוד את תקופת השירות של המבקש (להלן: "ההחלטה") כדלקמן:
"1.1 ביום 31.3.14 ישלים ריקי [המבקש] 48 שנות שרות בבנק – פרק זמן יאה ומכובד לכל הדעות.
פרק הזמן האמור כולל שנתיים עבודה מעבר לגיל 67, וזאת מכח הסכמה ספציפית בין הבנק לבין ריקי והוועד, הסכמה שכללה גם את מועד סיום העבודה.
אנו מוצאים כי בכך יצא ריקי מתחום של פרישת גיל לתחום של פרישת הסכם, וכי את ההסכם יש לממש כפי שנעשה לגבי כל הסכם.
1.2 לחילופין אפילו אם מדובר בפרישת גיל (ואיננו סבורים כך) אנו מוצאים כי אין מקום להמשך עבודתו של ריקי. שכן, התנהלותו בחודשים האחרונים התנהלות פוגענית החורגת מכל מסגרת של יחסי עבודה, הזכויות הכספיות שיעמדו לו בסוף סיום עבודתו יהיו גבוהות ביותר והאיזון בין הגורמים האמורים לבין רצונו של ריקי להמשיך לעבוד מוביל למסקנה כי אין נימוקים כבדי משקל המצדיקים את המשך עבודתו."

בהמשך ההחלטה נסקרו אף הסיבות האישיות והכלכליות של המבקש "המאפשרות סיום עבודה בכבוד רב" כאשר בהקשר זה צויין בה לאמור:
"סכום פיצויי הפיטורים 100% אשר יעמוד לריקי עם סיום עבודתו ובסדר גודל של למעלה מ- 6 מליון ש"ח, סכום התגמולים לרשותו המורכב מ- 5% הפרשות הבנק ו- 5% הפרשות ריקי, גבוה בהתאמה מסכום הפיצויים.
סכומים אלה מאפשרים לריקי חיים מכובדים ביותר לאחר סיום העבודה."

עולה אפוא מהדברים כי השיקולים שהנחו את הבנק בהחלטה לדחות את בקשתו של המבקש להמשיך את העסקתו מעבר לגיל 69 היו – קיומו של הסכם בין הצדדים שהאריך את תקופת העסקתו מעבר לגיל הפרישה לשנתיים ימים עד ל- 31.3.14. זאת, לצד ההתנהלות הפוגענית של המבקש בתקופה האחרונה לעבודתו, כפי שפורטה לעיל, ובנוסף נשקלו גם נסיבותיו האישיות ומצבו הכלכלי של המבקש.
על רקע זאת דחה הבנק אפוא את טענותיו של המבקש כי הרקע להפסקת עבודתו נעוץ בפעולות כיו"ר וועד העובדים, כי יש בהחלטה הנוגעת לסיום ההתקשרות, פגיעה בחופש ההתארגנות או כי היא טומנת בחובה אפליה פסולה מטעמי גיל.

טענות הצדדים
טענות המבקש בתמציתן
18. המבקש חלק על המשמעות שיש לייחס להסכם בדבר הארכת העסקתו כאשר לדבריו אין לראות בהסכם זה הסכמה לסיום ההעסקה אלא הסכמה להארכתה בלבד. מכאן שאין הוא מונע ממנו, לשיטתו, לשוב ולעתור להארכת תקופת עבודתו בבנק.

19. עוד נטען כי הפסקת עבודתו של המבקש בשלב בו קיים סכסוך עבודה "חי ובועט" ובשים לב לפעילותו רבת השנים לקידום זכויות העובדים ולתפקידו בניהול המאבק הנוכחי - מהווה פגיעה בזכות ההתארגנות.

20. הוסיף המבקש וטען כי הסיבה האמיתית להפסקת ההתקשרות עימו נעוצה ברצונו של הבנק לסלק מכשול בדרכו של יו"ר הדירקטוריון בכל הנוגע למגעים הקשוחים שהוא מכתיב לבנק מול נציגות העובדים.
זאת למרות שעמדה קשוחה זו איננה מתחיבת מן התוצאות העיסקיות של פעילות הבנק לשנת 2012.
משכך, טען המבקש, כי הבנק נחוש להביא להפסקת עבודתו בעיצומו של סכסוך עבודה בו הוא משמש "גורם מפריע" להכתבה חד צדדית של תנאי העסקה במישור הקיבוצי.
כן נטען, כי המו"מ הנוכחי - בו נוטל כאמור המבקש חלק פעיל - הוא "מו"מ היסטורי" הנוגע לענינים כבדי משקל. זאת, בשים לב להתמשכות המו"מ, לשינויים הפרסונליים בהנהלת הבנק ולנושאים כבדי המשקל העומדים על הפרק (שינויים ארגוניים, ניוד עובדים ותנאי שכר).

21. המבקש הוסיף וטען לניגוד עניינים אותו ייחס לצוות אשר החליט על הפסקת עבודתו בשים לב לכך שצוות זה אחראי גם על המו"מ מול נציגות העובדים.

17. בנוסף נטען כי הבנק לא שקל אף לא אחד מן השיקולים המנחים שנקבעו בפסק הדין בע"ע 209/10 וינברגר ואח' נ' אוניברסיטת בר אילן, (ניתן ביום 16.12.12 להלן - הלכת וינברגר) שהתייחס כזכור לסוגיית גיל הפרישה, ובכלל אלה השיקולים הנוגעים לתרומתו הרבה של המבקש כיו"ר וועד עובדי הבנק, הצלחתו בשמירה על העובדים וזכויותיהם, אופי התפקיד המבוצע על ידו, כמו גם שיקולים מערכתיים.
מנגד שקל הבנק – כך לעמדת המבקש - שיקולים אסורים ובכלל אלה גם שיקול הנוגע למצבו הכלכלי. המבקש הוסיף וטען בהקשר זה, של איסור האפליה מחמת גיל, כי לא הוכח שכישוריו פחתו עם העליה בגילו וכי למעשה אף הוכח ההפך מכך. זאת בשים לב לכך שהנהלת הבנק ממשיכה לראות בו "פרטנר במשקל כבד" למו"מ הקיבוצי.

23. לבסוף טען המבקש כי מאזן הנזקים והנוחות נוטה לטובתו.

טענות הבנק בתמציתן
24. הבנק מצידו עמד בהרחבה על משמעות העובדה – שאיננה שנויה במחלוקת – כי קולו של ארגון העובדים; קרי - ההסתדרות, להבדיל מקולו של המבקש לבדו, לא נשמע בהליך זה. מכאן הסיק כי ארגון העובדים אינו עומד מאחורי עתירתו של המבקש ומכאן שאף אינו תומך בטענותיו כי ההחלטה שלא להאריך את תקופת עבודתו נובעת מנסיון להתנכל למבקש על רקע פעילותו הארגונית.

25. הבנק חלק על טענות המבקש ביחס לאופן התנהלות המו"מ ודחה את טענותיו לפיהן ההנהלה ניסתה לתעתע בנציגות העובדים. זאת, תוך שהוא מדגיש כי ההנהלה שיפרה את הצעותיה לאורך המו"מ תוך שמירה על עקרון של תוספות דיפרנציאליות מוטות לטובת בעלי שכר נמוך על מנת לצמצם פערי שכר בין העובדים.

26. הבנק הטעים כי התנהלות המבקש היתה בלתי ראויה ופוגענית והתבטאה בכך שלאורך חודשים הפיץ המבקש אמירות קשות וקיצוניות העלולות לגרום לבנק נזק חריג של פגיעה באמון שהציבור רוחש לו. דברים שאין להבינם אלא כזלזול עמוק בתוצאות שהדברים יכולים להביא וחריגה בוטה ממגבלותיהם של מאבקים ארגוניים. הבנק עמד על החומרה שיש לייחס לדברים נוכח העובדה שהמבקש המשיך בהתבטאויותיו החריגות גם לאחר שהבנק העמיד אותו על החומרה בה הוא רואה את הדברים. כמו כן דחה הבנק את טענות המבקש לגבי הרקע לאמירת הדברים, כאילו הם נאמרו על רקע כוונתו (של הבנק) להביא לפיטורי מאות עובדים או על רקע כוונת הבנק לשלם בונוס של עשרות משכורות לסמנכ"לים.

לחילופין, נטען כי אף לו היה ניתן לקבל את גרסתו העובדתית של המבקש בענין הכוונה להביא לפיטורי עובדים או לשלם בונוסים נדיבים לסמנכ"לים, גרסה הרומזת למצב של "קנטור" מצד הבנק, הרי שאין לשעות "לטענת הקנטור". זאת בשים לב לפער הזמנים שבין ההתבטאויות לבין המועד בו נודע למבקש לשיטתו, על כוונות אלה של הבנק. כוונות אותן הכחיש הבנק מכל וכל.
הוסיף הבנק והטעים את חוסר הנאמנות למקום העבודה שמבטאות האמירות החריגות של המבקש, וכן את ההשפעה ההרסנית שעלולה להיות להן על אמונו של הציבור הרחב בבנק ובהנהלתו. אמון שעצם קיומו תלוי בו.
בנוסף טען הבנק כי הוא הביא בחשבון את מצבו הכלכלי של המבקש ואת העובדה כי סכום התגמולים והפיצויים אשר ישוחררו לטובתו עם פרישתו עולה בהרבה על 10 מליון ש"ח. סכום נדיב המאפשר ללא ספק מחיה בכבוד לאחר הפרישה.

27. הבנק דחה את הטענה כי סיום עבודתו של המבקש נעשה בשל פעילות כיו"ר וועד וכי הוא מהווה פגיעה בחופש ההתארגנות. בהקשר זה נטען כי בין השנים 1985 עד 2012 היו בבנק למעלה מ- 23 סכסוכי עבודה קשים כאשר בכל אחד מהם נקטו עובדי הבנק עיצומים שבחלקם הגדול הגיעו גם לכדי שביתה מלאה אשר הקיפה את כל יחידות הבנק לסירוגין. כמו כן נטען כי ב- 13 מהסכסוכים לפחות, שהיו בשנים האמורות, עמד במוקד הסכסוך הסכם שכר, ב- 4 מהם עמד נושא הבונוס ובמוקד סכסוכים אחרים עמדו מינויים וקידומים, שינויים ארגוניים, תשלומי בריאות, ביקורת ושבוע עבודה מקוצר. משכך, אין לראות בסכסוך הנוכחי "שיא נדיר" ביחסי העבודה בבנק, כפי שמנסה להציג זאת באופן מוטעה ומטעה המבקש.
הבנק אף חלק כאמור על עמדת המבקש בכל הנוגע למבוי הסתום אליו נקלע המו"מ הנוכחי נוכח עמדתה של הנהלת הבנק, ולענין זה הפנה דווקא לדברי ב"כ המבקש בדיון בבית הדין אשר ציין כי המו"מ מצוי בשלב מתקדם וכי יתכן שאף בחודש הקרוב ייחתם הסכם קיבוצי בנושא תוספות השכר. זה המקום לחזור ולציין כי עובר למתן החלטה זו הוגשה לבית הדין הודעה מטעם הבנק לפיה, ביום 30.14 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד שהינו מושא טיעוניו של המבקש.

28. הוסיף הבנק וטען כי יש לבחון את טענות המבקש בענין הפגיעה בחופש ההתארגנות אף על רקע העובדה כי אין מדובר בהתארגנות ראשונית אלא בשים לב לכך שבבנק מתקיימים יחסי עבודה קיבוציים מזה עשרות שנים הנשענים על מערכת עשירה של הסכמים קיבוציים שתוקפם עד לתום שנת 2016. מכאן שאף אין מקום להגנות המיוחדות הנתנות בפסיקה במסגרת התארגנות ראשונית. אותן הגנות המכירות בחוסר השוויון האינהרנטי בין המעסיק לבין העובדים המנסים להתארגן.
הבנק הוסיף וציין בהקשר זה כי לא רק שמדובר במקום עבודה מאורגן מזה עשרות שנים, אלא שקיים בו גם וועד עובדים חזק המונה 21 חברים, מתוכם 5 חברים במשרה מלאה. זאת, שעה שבכל הדיונים נוכחים בנוסף למבקש, 7 חברי מזכירות ועוד 2 חברים בכירים מוועד המנהלים, בנוסף ליועץ המשפטי הצמוד וכן לנציג ההסתדרות המשתתף במרבית ישיבות המו"מ.

29. הבנק דחה את הטענה בדבר הפגיעה בחופש ההתארגנות בשים לב לכך שהמבקש ידע על הכוונה לסיים את עבודתו בבנק מכח ההסכם ביום 31.3.14 עוד לפני הבחירות לוועד העובדים. דבר שאף הובהר לו במכתב מפורש עם בחירתו לוועד. מכתב שעליו המבקש לא השיג כזכור בזמן אמת.

30. כן נטען כי פרישתו של המבקש אינה פרישה על רקע גיל אלא מכח הסכם. מכאן שיש לאבחן את המקרה של המבקש מהמקרה שנדון בפרשת וינברגר שם דן ביה"ד במצב בו המעביד חייב עובד לפרוש מחמת הגיעו לגיל מסוים; קרי – בפעולה חד צדדית שעשה המעביד מטעמי גיל, בעוד שבעניינו של המבקש מדובר במימוש הסכם שנעשה בין הצדדים אשר קבע מועד לסיום העבודה שאינו תלוי גיל.
כן נטען כי קבלת עמדת המבקש תביא לתוצאה לפיה לא יהיה ניתן לסיים לעולם העסקת עובד אף לאחר הארכה שלאחר גיל פרישה חובה וכי זו אינה ההלכה אליה כיוון ביה"ד בפרשת וינברגר.

לחילופין טען הבנק כי אף אם תתקבל עמדת המבקש כי מדובר בפרישה מטעמי גיל, הרי שעדיין מדובר בפרישה מוצדקת לאחר שנשקלו השיקולים הרלבנטיים שהתווה בית הדין בפרשת וינברגר ובכלל אלה, השיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של המבקש, למספר שנות עבודתו, לזכאותו לגמלה מכובדת, למצבו הכלכלי והמשפחתי ולשיקולים המערכתיים של מקום העבודה.
במקרה דנן, נמצא כי מדובר בעובד בעל וותק של 48 שנים, הזכאי להטבות פרישה בסכום העולה בהרבה על 10 מליון ש"ח ואילו בתחום המערכתי הובאה בחשבון העובדה כי מדובר בוועד עובדים חזק המונה 21 חברים, מתוכם 5 במשרה מלאה, וועד אשר פועל בארגון שהוא בעל מסורת ותיקה וארוכה של יחסי עבודה קיבוציים. מכאן שסיום עבודתו של המבקש לא יפגע בכוחם הארגוני של העובדים.
השיקול המערכתי הנוסף שצויין על ידי הבנק, נגע לרצונו שלא להעדיף את המבקש על פני עובדי הבנק האחרים האמורים לפרוש בגיל הפרישה כגיל המקובל גם בבנק ולרצון למנוע בוקה ומבולקה ארגונית, ככל שתתקבל עמדת המבקש.

31. הבנק דחה את טענות המבקש כי קיימת רדיפה אישית כנגדו וכן את טענותיו בדבר ניגוד עניינים בקרב אלה שקיבלו את ההחלטה על הפסקת עבודתו על פי ההסכם.
שכן, לשיטתו, הפורום ההולם שקיבל את ההחלטה הינו הפורום הטבעי וההולם גם לקיום מו"מ קיבוצי.

32. לענין מאזן הנוחות, טען הבנק כי זה נוטה דווקא לטובתו, וזאת לאחר שהבנק הראה את הצטברות הנסיבות אשר הצדיקו וחייבו את מימוש ההסכם, ובשים לב לכך שעומדת לרשות המבקש רשת בטחון כלכלית יוצאת דופן. זאת, שעה שמנגד המבקש לא הצביע על אינטרס אמיתי שנפגע, למעט רצונו להשאר בעבודה.

בנוסף נטען לשיהוי בהגשת הבקשה בשני רבדים עוקבים ומצטברים – האחד נעוץ בדחייה של מועד שיחת הפרישה לפני סיום יחסי העבודה, והשני נעוץ במועד בו הגיש המבקש את הבקשה לביה"ד בשים לב לכך שהבנק נתן את החלטתו בבקשתו כבר ביום 20.1.14, בעוד שהמבקש פנה לביה"ד רק ביום 20.2.14.

הכרעה
33. אקדים ואציין כבר כאן כי לעניות דעתי, ברמה הלכאורית, יש לדחות את טענות המבקש: הן אלה הנוגעות להבטי השוויון ואיסור האפליה מחמת גיל והן אלה הנוגעות להיבטים של זכות ההתארגנות. משמע - החלטתי לדחות את הבקשה על כל עתירותיה משהמבקש לא השכיל לשכנעני בקיומה של עילת תביעה לכאורה. מסקנה לכאורית זו ונימוקיה מובילה אף למסקנה נוספת לפיה, מאזן הנוחות נוטה במקרה זה לטובת הבנק ולא לטובת המבקש. להלן אפרט את נימוקי:

האם ההחלטה שלא להאריך את העסקת המבקש לוקה לכאורה באפליה מחמת גיל?
34. נראה כי ההכרעה הלכאורית בשאלה האם יש לראות בהחלטת הבנק שלא להאריך עוד את ההתקשרות עם המבקש מעבר לגיל 69 משום אפליה מחמת גיל צריכה לכלול שני שלבים:

בשלב הראשון יש לבחון האם די בנימוקים שהעלה הבנק בנוגע לגיל הפרישה המקובל, לתקופת ההארכה ולמצבו הכלכלי של המבקש כדי להביא את ההחלטה כאמור אל מחוץ למתחמה של ההתנהגות המפלה. ככל שהתשובה לשאלה זו תהא בחיוב הרי שאין צורך לדון בנימוקו הנוסף של הבנק הנעוץ בפגמים שהוא מתייחס להתנהלות המבקש, לצורך ההכרעה בשאלת האפליה.
מנגד ככל שיקבע כי אין בנימוקים כאמור כדי למקם את החלטת הבנק מחוץ למתחמה של ההתנהלות המפלה אזי שיש מקום להיזקק גם למשמעות שיש לייחס לפגמים המיוחסים להתנהלות המבקש בכל הנוגע לסוגיית האפליה מחמת גיל. זאת להבדיל מן הסוגיה של הפגיעה בחופש ההתארגנות אליה אדרש בנפרד בהמשך הדברים.

35. אקדים ואומר כי לטעמי טענת האפליה שבפי המבקש אין בה לצלוח אף לא את השלב הראשון עליו עמדתי לעיל. עם זאת, על מנת להבהיר מסקנתי זו, המתבקשת להבנתי גם מן העקרונות שהתוותה הלכת וינברגר, יש מקום להידרש למשמעות המעשית והיישומית שיש לייחס לפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה בפרשה זו, כפי שאעשה מייד להלן:

אכן נכון כי במסגרת פסק דינו בפרשת וינברגר העלה בית הדין השגות אפשרויות ביחס לשאלת החוקתיות של ההסדר הקבוע בחוק גיל פרישה, בכל הנוגע למידתיות ההסדר המעוגן בו ונוכח התכליות המגוונות של קביעת גיל פרישה אחיד מחייב בחוק.
בין אותן תכליות מנה בית הדין כזכור את הרצון לאפשר לעובדים צעירים יחסית, מתחת לגיל שנקבע כגיל פרישה' להיקלט בשוק העבודה, את הרצון להימנע מבדיקה פרטנית של תפקוד העובד שהגיע לגיל הפרישה ולמנוע בכך מצבים של השפלה אפשרית לעובד, את הרצון להימנע מפגיעה באפשרויות המעביד לכלכל את צעדיו, לתכנן את כח האדם במפעלו ואף להגיע להסכמות עם ארגון העובדים בנוגע לתנאי שכר ופרישה על בסיס הערכה של עיתוי והיקף הפרישה הצפוי של כוח האדם הוותיק במפעלו.
משמע – התכליות המקופלות בחוק גיל פרישה נוגעות לשיקולים לאומיים של הקצאת מקומות תעסוקה במשק ומתן הזדמנות שווה לעובדים צעירים להיקלט בו, שיקולים מערכתיים כלכליים הנוגעים למעסיק ולמפעלו ולתימרוץ המעביד להגיע להסכמים קיבוציים על בסיס הסתמכות הנוגעת להיקף כוח האדם הצפוי לפרוש וכן, שיקולים פרטניים, אישיים כלכליים ופסיכולוגיים הנוגעים לעובד המוכפף להוראות החוק.
עם זאת וחרף השגותיו של בית הדין ביחס למידתיות ההסדר הגורף שבחוק נותר חוק גיל הפרישה על מכונו ושאלת ההכרעה בדבר חוקתיותו של חוק זה הושארה להכרעתו של בית המשפט העליון, האמור להכריע בה במסגרת הליך התלוי ועומד בפניו.
משכך, נכון לעת הזו ועל פי ההסדר החוקי הקיים - עצם הגיעו של אדם לגיל מסויים - הוא גיל הפרישה שנקבע על ידי המחוקק מהווה "שיקול ממין העניין" בכל הנוגע לחיוב העובד לפרוש מעבודתו. זאת נוכח התכליות הנזכרות לעיל וחרף ההשגות שהעלה בית הדין בפרשת וינברגר.

36. עם זאת, על רקע השגות אלה, התווה בית הדין מספר הנחיות אופרטיביות בכל הנוגע ליישום ההסדר החוקי הקיים, ברוח השגותיו וברוח עקרונות השוויון. בהתאם להנחיות אלה נדרש אפוא המעביד לשקול "בלב פתוח ובנפש חפצה" פנייה של עובד המבקש להאריך את תקופת העסקתו מעבר לגיל הפרישה. כאשר לצורך כך "רשאי" המעביד לשקול שיקולים שונים עליהם עמד בית הדין באותו עניין.
יושם אל לב כי בית הדין לא קבע - ולא בכדי - כי המעביד נדרש לשקול מיוזמתו את המשך ההעסקה גם בהעדר פניה יזומה מצד העובד, אך הוא לא חייב את המעסיק לשקול, בכל הנסיבות, את מכלול השיקולים אותם התווה וליתר דיוק – הוא לא קבע מסמרות בכל הנוגע למשקל שיש ליתן לשיקולים השונים למיונם. שיקולים שחלקם נעוץ בנתוניו האישיים של העובד וחלקם בעניינים מערכתיים של מקום העבודה.
בהתאם לכך – נקודת המוצא לצורך יישומה של הלכת וינברגר הינה - כי "קו פרשת המים" של גיל הפרישה, על התכליות המקופלות בעצם קביעתו - מהווה לכשעצמו נתון רלבנטי ולגיטימי במסגרת ההחלטה לחייב את העובד לפרוש בגיל הפרישה, כאשר לצד שיקול זה נדרש המעביד שנתבקש לכך להיות קשוב גם לשיקולים אפשריים אחרים. עם זאת, שיקול הדעת הנתון למעביד ומתחם הסבירות העומד לרשותו, בכל הנגע להתייחסות לכל אותם שיקולים נוספים ולהחלטה שלא להאריך את תקופת ההתקשרות הינו רחב ביותר.

במילים אחרות, בית הדין הטיל למעשה על המעסיק חובה לשמוע בלב פתוח ובנפש חפצה את טענות העובד ונימוקיו במסגרת בקשתו להארכת תקופת העבודה מעבר לגיל הפרישה אך מנגד - הוא לא חייב את המעביד לקבל טענות אלה והותיר בידיו מתחם רחב של שיקול דעת. בכך אף התווה מדיניות של התערבות שיפוטית מצומצמת בשיקול דעתו של המעביד על יסוד עילת האפליה על רקע גיל ובכל הנוגע ליישומו של חוק גיל פרישה. זאת תוך שהוא מצמצם את ההתערבות השיפוטית לאותם מקרים החורגים ממתחם סבירות רחב ביותר:
כך למשל, שעה שעולה כי המעסיק נמנע באופן שרירותי מלהאריך את תקופת העסקה של עובד מסויים בניגוד לנוהג מקובל ביחס לכלל העובדים או - שעה שהפסקת העבודה בגיל הפרישה חורצת את גורל העובד לחיי עוני ודלות הפוגעים בזכות לכבוד וככל שמתחוור כי לא ניתן משקל הולם לשיקול זה במערך השיקולים הכולל.
לא למותר להוסיף בהקשר זה, כי משגיל הפרישה עצמו מהווה שיקול רלבנטי וממין העניין, הרי שככל שהבקשה להארכת תקופת השירות מוגשת בגיל העולה על גיל הפרישה ולאחר שתקופה זו כבר הוארכה בעבר - כך מתרחב מתחם הסבירות העומד לרשות המעביד וכך יקטן היקף ההתערבות השיפוטית בהחלטתו שלא להאריך את תקופת השירות.

במאמר מוסגר אעיר, כי לטעמי יש להיזהר ממתן פרשנות שגויה להיקף הסעדים המעשיים להם ניתן לעתור על בסיס הלכת וינברגר נוכח הפער שבין הניתוח התאורטי הנרחב והמעמיק המצוי בפסק הדין לבין ההיקף המצומצם של ההוראות האופרטיביות המחייבות הטמונות בו. פער אותו ניתן להסביר בתפיסת תפקידו של בית הדין לא רק כגורם המתווה דרכי פעולה מעשיות בתחום יחסי העבודה אלא גם כגורם משמעותי בהנעת גלגליו של שיח חברתי פורה בהקשר הרחב. (לעניין התפקידים החברתיים המגוונים של בית המשפט ובכלל אלה גם פיתוח השיח הציבורי ר' Schultz, David & Gottlieb Stephen. "Legal Functionalism and Social Change: A Reassessment of Rosenbergs The Hollow Hope: Can Courts Bring about Social Change" 12 J.L. & Pol. 63 (1996) 63-92)

37. שאלה נפרדת היא מה תהא מידת ההתערבות הראויה של בית הדין בהחלטת המעביד שלא להאריך את תקופת השירות מעבר לגיל הפרישה על יסוד עילות אחרות, שאינן קשורות לעילת האפליה על רקע גיל ולטעמים שבבסיס האיסור עליה. בהקשר זה, הריני מכוונת לעילות הטומנות בחובן הגנה על אינטרסים מוגנים אחרים ובמיוחד אינטרסים ציבוריים החורגים מעניינו של העובד המסויים בו מדובר:
כך למשל, במקרה בו מסתבר כי שיקול מרכזי ששקל המעביד במסגרת ההחלטה לדחות את בקשת ההארכה של העובד היה שיקול זר דוגמת הרצון להדיר עובד שחשף אי סדרים או במקרה שבו ההחלטה נועדה לפגוע בהתארגנות עובדים. לא מן הנמנע כי במקרים מסוג זה ובנסיבות מסויימות עשוי בית הדין להתערב בשיקול דעת זה אך זאת לא מטעמים של אפליה על רקע גיל אלא על מנת להגן על אינטרסים או זכויות אחרות.

38. במקרה דנן עולה - כי גיל הפרישה המקובל בבנק הוא גיל הפרישה הקבוע בחוק, ומכאן שבקשת המבקש להאריך את שירותו לאחר גיל 69 ולאחר שתקופת השירות שלו הוארכה בשנתיים מעבר לגיל הפרישה המקובל, טומנת בחובה בקשה להעדפה בולטת של המבקש על פני עובדים אחרים הפורשים בגיל 67 והיא עשויה להוות תקדים בעבור עובדים רבים אחרים, ובכך ליצור בוקה ומבולקה במערך הארגוני במקום העבודה ויתכן שאף לפגוע באינטרס ההסתמכות של הצדדים ליחסים הקיבוציים בבואם להסדיר את תנאי השכר, הקליטה והפרישה של עובדים על בסיס הנחת מוצא הנוגעת לגיל הפרישה. פגיעה זו וליתר דיוק החשש מפניה - אף עלולה לספק תמריץ שלילי לעריכת הסכמים קיבוציים דומים בעתיד המסדירים תנאי פרישה.

מעבר לכך וכפי שהטעים הבנק ובצדק - בניגוד לטענת המבקש שניסה להצניע את מצבו הכלכלי ואת תנאי הפרישה המפליגים להם יהיה זכאי עם פרישתו מן הבנק ואף לראות בהם שיקול זר לצורך שקילת בקשתו ולצורך ההכרעה בטענת האפליה - הרי שאני סבורה אחרת. לטעמי, בצדק נתן הבנק לעובדות אלה משקל נכבד. זאת כאמור בשים לב לכך שאחת מן ההשגות המרכזיות שנשמעה בספרות ואף בפרשת וינברגר ביחס לקביעה הגורפת של גיל פרישה נעוצה בהשלכות הכלכליות של ההסדר החוקי הקיים, במיוחד ביחס לעובדים הרבים שלא צברו זכויות פנסיוניות המאפשרות להם חיים בכבוד לאחר גיל הפרישה (ראה – פנינה אלון-שנקר "העולם שייך לצעירים"; על אפליה מחמת גיל מתקדם בעבודה ופרישת החובה בגיל נקוב, ספר דליה דורנר 81 (2009) כמו כן ראה - סעיף 39 לפסה"ד בענין וינברגר והאסמכתאות המופיעות שם).

למעלה מן הצורך אוסיף כי לא מן הנמנע שעובדים דוגמת המבקש הפורשים ממקום עבודתם כשהם נושאים באמתחתם תנאי פרישה ששווים עולה על עשרה מליון שקלים ומצויידים בנוסף לכך גם במוניטין, בקשרים וביכולות שהמבקש מייחס לעצמו בניהול מו"מ ובמאבק על זכויות - ישכילו כנראה למצוא את דרכם בחיים הפעילים גם לאחר הפרישה ממקום העבודה. מצב דברים שמהווה תשובה להשגה מקובלת נוספת ביחס להסדר הגורף של קביעת גיל פרישה חובה, כהסדר העלול להדיר את העובד הפורש אל מחוץ למערך החיים החברתיים הפעילים ומחוץ למעגל ההשפעה החברתית.

39. על רקע כל זאת, נראה לי כי השיקולים ששקל הבנק הנוגעים לגילו של המבקש ולתקופת העסקתו ותפקידו ובכלל אלה: העובדה שהוא הגיע לגיל 69, העובדה שתקופת השירות שלו בבנק הוארכה בהסכמה בשנתיים מעבר לגיל הפרישה ומעבר לגיל הפרישה המקובל בבנק וכן, מצבו הכלכלי של המבקש ותנאי הפרישה הנדיבים להם הוא זכאי עם פרישתו - די בהם למקם, לכאורה, את החלטת הבנק שלא להאריך את תקופת השירות "במקום טוב באמצע" במתחם הסבירות והרחק מעבר למתחמה של ההתנהגות המפלה על רקע גיל.

האם ההחלטה שלא להאריך את העסקת המבקש מהווה לכאורה פגיעה בזכות ההתארגנות
40. מכאן שלא נותר אלא לעבור לחלקו השני של הדיון אשר יעסוק בסוגיה הנוגעת לזיקה שבין ההחלטה שלא להאריך את תקופת השירות של המבקש לבין חירות ההתארגנות כאשר גם בהקשר זה יש להידרש לשתי שאלות מרכזיות:
האחת – האם מעורבותו של עובד שהגיע לגיל הפרישה ואף עבר אותו, כפי שהיה במקרה דנן, בפעילות ארגונית צריכה להישקל על ידי המעביד בבואו להכריע בבקשת העובד להאריך את תקופת השירות ואם כן - מה צריכה להיות מידת ההתערבות של בית הדין בהחלטה זו? זאת תוך התייחסות לנסיבות המיוחדות של המקרה שבפני.
השניה - האם השיקולים הנוספים ששקל הבנק לצורך ההחלטה שלא להאריך את תקופת השירות של המבקש מעבר לגיל 69 – אלה הנעוצים בהתנהלות המבקש ובאופן התבטאותו - מהווים בנסיבותיו של מקרה זה - פגיעה בזכות ההתארגנות המצדיקה את התערבות בית הדין?

אשר לשאלה הראשונה עליה כבר רמזתי לעיל, עמדתי הלכאורית היא - כי ככל שיימצא כי ההחלטה שלא להאריך את תקופת השירות מעבר לגיל הפרישה אכן פוגעת הלכה למעש בהיבט הקיבוצי של זכות ההתארגנות (זאת להבדיל מן ההיבט האישי של זכות זו הנוגע לזכותו של העובד כפרט להתארגן ולעסוק בפעילות ארגונית לצורך קידום זכויות העובדים) - אזי שעל בית הדין ליתן לכך משקל בבואו לבחון את סבירות ההחלטה שלא להאריך את תקופת השירות של העובד, מעבר לגיל הפרישה. משמע – יש ליתן את הדעת למידת ההשפעה של אי הארכת תקופת ההתקשרות על עצם קיומה של ההתארגנות במקרה של "התארגנות פורצת" שהעובד מעורב בה, או למידת ההשפעה של אי ההארכה על הליכי המו"מ הקיבוצי או על הצלחתם של צעדים ארגוניים שנוקטים העובדים לצורך שיפור זכויותיהם במקום עבודה מאורגן. זאת לצד השיקולים הנוספים הצריכים לעניין.

במקרה דנן, לא שוכנעתי, ברמה הלכאורית, כי ההחלטה שלא להאריך את תקופת השירות של המבקש עלולה לפגוע בהיבט הקיבוצי של זכות ההתארגנות וזאת משני טעמים מרכזיים:

ראשית אין חולק על כך כי אין מדובר במעורבות של המבקש "בהתארגנות ראשונית פורצת" אלא במקום עבודה מאורגן מזה עשרות שנים, בו קיימת מסורת של הסכמים קיבוציים שעומדים בתוקפם ועוד ימשיכו לעמוד בתוקפם לפחות עד שנת 2016. זאת, מעבר לעובדה כי לאחר הגשת הבקשה והדיון בה וביום 30.3.14 נחתם בבנק הסכם קיבוצי מיוחד הנוגע לתוספות השכר שעמדו במוקד המאבק הארגוני שהתנהל בעת האחרונה.
על כך יש להוסיף כי לצד המבקש חברים בוועד העובדים בבנק 20 חברי וועד נוספים אשר ארבעה מתוכם, מעבר למבקש, עוסקים בפעילות ארגונית בלבד לרווחת העובדים בשכר מלא. עוד אוסיף, כי ההיסטוריה של יחסי העבודה הקיבוציים בבנק מלמדת לכאורה כי העובדים המאורגנים וועד העובדים מחזיקים בידם כוח מיקוח בלתי מבוטל שנעשה בו שימוש פעמים רבות בעבר. כוח ארגוני שאף הניב תוצאות לא מבוטלות לטובת העובדים, כפי שהעיד המבקש עצמו. כך שקשה להשתכנע מן הטיעון כי המאבק הנוכחי הינו בבחינת חריג או "שיא" ביחסי העבודה.

שנית – אך לא לפי סדר החשיבות - מקובלת עלי עמדת הבנק אשר עמד על "שתיקתו הרועמת" של ארגון העובדים בהליך זה ועל המשמעות שיש ליתן לכך, בכל הנוגע לטרוניתו של המבקש באשר לפגיעה בזכות ההתארגנות. משמע - לעניות דעתי - לו סבר הארגון כי אי הארכת תקופת השירות של המבקש אכן עלולה לפגוע בזכות ההתארגנות ובעיקר בהיבט הקיבוצי שלה, הרי שסביר להניח כי הוא היה מוצא את הדרך ליטול חלק פעיל בהליך זה.
מדברים אלה משתמעת אפוא המסקנה הלכאורית, לפיה אין לקבל את טענת המבקש כי הסיבה האמיתית לאי הארכת ההתקשרות עימו נעוצה ברצון לפגוע במימוש של ההיבט הקיבוצי של זכות ההתארגנות.

אשר לסוגיה הנוספת ולשאלה האם יש לראות בשיקול הנוסף ששקל הבנק עובר למתן ההחלטה – זה הנוגע להתבטאויות הפומביות של המבקש ביחס להנהלת הבנק – שיקול פסול המהווה פגיעה בזכות ההתארגנות – הן בהיבט הקיבוצי שלה והן בהיבט האישי - הרי שגם לשאלה זו יש להשיב לטעמי בשלילה נוכח נסיבותיו הייחודיות של מקרה זה.

בקובעי כך, ערה אני לכך כי מאבק אירגוני אינו מתנהל פעמים רבות על מי מנוחות וכי הצדדים הניצים אינם מתגוששים עם כסיות של משי. מאבק זה יכול לעיתים להוביל גם להתלהטות ולסערת רגשות המניבים התבטאויות בוטות של צד כלפי משנהו. מכאן שלא כל אמירה בוטה או חריגה של חבר וועד כלפי המעסיק ראוי לה שתיזקף לחובתו, בכל עת שהמעסיק נדרש לקבל החלטה בעניינו.
בהקשר הזה נדרש אפוא בית הדין לאזן בין העקרון של חופש הביטוי לבין זכויות מתנגשות אחרות, כמו למשל, הגנה על כבוד האדם, ובכלל זאת על שמו הטוב או הגנה על זכות הקניין של המעסיק או של עובדים אחרים במקום העבודה העלולים להפגע מן הפגיעה במעסיק. סוגיה זו של האיזון הראוי בין הזכות לחופש הביטוי לבין זכויות מתנגשות אחרות במהלך מאבק ארגוני, תזכה בוודאי בעתיד עוד לפיתוח רב. מכל מקום, לצורך ההכרעה בהחלטה זו ניתן להסתפק בציון העובדה כי בספרות המשפטית קיימת התיחסות להתפתחויות שחלו או שצריכות ואולי אף צפויות לחול, בהבנה של מהותו של חופש הביטוי ומכאן גם באיזון שיש לערוך בינו לבין זכויות אחרות. זאת בעיקר שעה שמול הזכות לחופש הביטוי מתעמתים אינטרסים אחרים הלקוחים מן המשפט הפרטי והקיבוצי כאחד.
כך למשל, הובעה הדעה כי חופש הביטוי אינו רק חופש שלילי – משמע, אין הוא רק "מגן כנגד התערבות המדינה" – אלא גם "חופש חיובי" הטומן בחובו חובת נאמנות. בעיקר שעה שמדובר בגופים דו מהותיים הנדרשים לעשות בו שימוש בהגינות כמי שחבים נאמנות לציבור ובמיוחד - שעה שחופש זה אינו מופעל כלפי גורם שלטוני.
דברים אלה יש להחיל אף על ארגון עובדים נוכח מעמדו המוכר בפסיקה כגוף דו-מהותי ונוכח האחריות הציבורית שהוא נדרש להפגין. זאת, בשים לב לכוחו של ארגון העובדים לא רק בקידום זכויות העובדים אלא גם בכוחו להשפיע על כוחו וחוסנו של המעביד, על צדדים שלישיים שאינם קשורים ליחסי העבודה ובשים לב לכוחו להבנות שיח ציבורי בעניינים חברתיים ובכלל אלה גם בנושא חירות ההתארגנות, תדמיתה וחשיבותה של חירות זו (לעניין מעמדו של ארגון העובדים כגוף דו מהותי ראה – דב"ע נב-4/12 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' צים חברת השיט הישראלית בע"מ; לעניין חובת הנאמנות הנגזרת מחופש הביטוי ר' א. ברק "המסורת של חופש הביטוי בישראל ובעיותיה", הרצאה שניתנה ביום 13.5.96, ביום העיון להופעת ספרו של פרופ' זאב סגל "חופש העיתונות: בין מיתוס למציאות", משפטים כז 1996, 223).

על רקע דברים אלה - בבוא בית הדין לאזן בין השיקולים השונים עליו לבחון לדעתי את זהות הדובר הטוען להגנה של חופש הביטוי במסגרת מאבק ארגוני, את תוכן האמירה ואת מטרתה, את נסיבות אמירתה, את ההקשר בו היא נאמרת, את קהל היעד אליו היא הופנתה, את מידת הישנותה, את פוטנציאל הנזק הטמון בה למעסיק ולצדדים שלישיים לרבות ארגון העובדים עצמו ואת ההתיחסות המאוחרת אליה מצד אומרה.
בחינה זו עשויה אף ללמד האם האמירה נועדה לבטא רגעי תסכול במהלך מאבק ארגוני, להביא להשיג ארגוני או לליכוד שורות העובדים או שמא היא נועדה לבטא כוחנות חסרת רסן שכל מטרתה להשפיל ולבזות את הצד האחר מתוך הכרה (שיש אולי לשרשה) כי האומר לא יישא באחריות לה.

במקרה דנן, נראה לכאורה כי אמירותיו הבוטות והחריגות של המבקש, הממלא כאמור תפקיד אחראי של יו"ר ועד העובדים, לא נאמרו ב"עידנא דריתחא" או מתוך חוסר שליטה רגעי.
נהפוך הוא. המבקש שב וחזר על אמירותיו הבוטות והחריגות בהזדמנויות שונות, דאג להפיצן באמצעי התקשורת שוב ושוב והוא המשיך ועמד על אמירות לא ראויות אלה באמצעי התקשורת גם שעה שניתנה לו הזדמנות לחזור מהן. לא למותר לציין, כי המבקש אף לא הביע חרטה על התבטאויותיו גם במסגרת ההליך המשפטי ואף ניסה להגן עליהן ולהצדיקן.
ההתבטאויות כאמור נאמרו בהקשרים שונים ושלא בסמיכות לאירועים שצפויים היו לעורר באופן סביר התלהטות רגעית - אף לו היו כאלה.
תוכן האמירות הינו כאמור בוטה, משפיל מביע זלזול בהנהלת הבנק והן טמנו בחובן מסר שעלול לעורר חוסר אמון בבנק ובהנהלתו בקרב הציבור הרחב ובקרב לקוחות הבנק. מכאן שמדבור באמירות בלתי מידתית, נוכח הנזק הטמון בהן ובהפצתן לבנק. זאת, ואפילו סברתי כי היה בהן לשרת בצורה כלשהי את קידום המו"מ וכאמור אינני סבורה כך.

בהקשר זה אציין עוד כי "שתיקתה הרועמת" של ההסתדרות מלמדת אף היא, כמאה עדים, על הסתייגותה מהן וממידת תרומתן למאבק הארגוני ולמו"מ הקיבוצי.
לא למותר להוסיף, כי לעניות דעתי וברמה הלכאורית, אופן ההתבטאות של המבקש כלפי הבנק ומתן הפרסום לאופן התבטאות זו שוב ושוב אף עלולים להזיק לתדמית הציבורית של המאבק הארגוני של העובדים ולהשפיע לרעה על הבניית השיח הציבורי הנוגע להתארגנות ולאופן מימושה ומכאן שיש בהן לפגוע לטעמי בזכות ההתארגנות עצמה. זכות שמימושה הלכה למעשה כרוך גם בהענות חברתית ומיצוב השיח החברתי.
למותר לציין גם כי אי ההסכמה שעלולה ליצור התנהלות מסוג זה שהפגין המבקש ביחסים שבין ועד העובדים לבין ארגון העובדים - המתקשה להסכין עימה אך בה בעת מתקשה גם לרסנה - עלול לפגוע במעמדו ובחוסנו של ארגון העובדים ומכאן גם במימושה של חירות ההתארגנות הלכה למעשה. לא מן הנמנע כי בנסיבות אלה ראוי אולי כי בית הדין יאמר את דברו באשר לאסור ולמותר במערכת יחסי עבודה קיבוציים.

על רקע כל האמור ולעניות דעתי אין לראות ברמה הלכאורית את ההתבטאויות החריגות של המבקש – בנסיבותיו המסויימות של מקרה זה - וכאמור לעיל, כהתבטאויות הבאות בגדרה של "החסינות" הנרחבת המוענקת לעובדים ולנציגיהם במסגרת ההגנה על זכות ההתארגנות.
משכך וברמה הלכאורית אינני רואה בכך שהבנק שקל את התנהלותו הפוגענית והבלתי מידתית של המבקש בו ובהנהלתו, במסגרת ההחלטה, פגיעה בזכות ההתארגנות.

סוף דבר
41. לאור כל האמור לעיל, משהמבקש לא השכיל לשכנעני בקיומה של עילת תביעה לכאורה ואף בכך שמאזן הנחות נוטה לטובתו הרי שאני דוחה את הבקשה ומחייבת את המבקש בתשלום הוצאות משפט לבנק בסך של 10,000 ₪ זאת, תוך 30 יום ממועד קבלת החלטה זו.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. טופס תנאי פרישה

  2. מס על מענק פרישה

  3. מיסוי מענקי פרישה

  4. זכאות לדרגת פרישה

  5. פרישה מוקדמת משטרה

  6. התפטרות בגיל פרישה

  7. הסכם פרישה משותפות

  8. הלנת שכר מענק פרישה

  9. ניכויים מגמלת פרישה

  10. חתימה על הסכם פרישה

  11. פרישה לפנסיה רפואית

  12. תוספת שכר לפני פרישה

  13. ניכוי מס ממענק פרישה

  14. גיל פרישה שונה לאישה

  15. פרישה מוקדמת מהעירייה

  16. הפרת הסכם פרישה מוקדמת

  17. הגדלת קצבת פרישה למורה

  18. אי הסכמה לפרישה מוקדמת

  19. בקשה לעכב פרישה מהצבא

  20. פרישת שופט מכס השיפוט

  21. התנגדות לפרישה מוקדמת

  22. תביעה לתשלום מענק פרישה

  23. הגדלת שיעור קצבת פרישה

  24. תשלום על פרישה מהתמחרות

  25. פרישה מוקדמת מטעמי בריאות

  26. המשך עבודה לאחר גיל פרישה

  27. פרשנות הסכם פרישה עם עובד

  28. מענק פרישה לעובדי הטכניון

  29. תביעה לתנאי פרישה מיוחדים

  30. שינוי בדיעבד של תנאי פרישה

  31. גילום מס הכנסה מענק פרישה

  32. צו מניעה נגד פרישה מוקדמת

  33. מענק מכוח הסדר פרישה מוקדמת

  34. צו מניעה כנגד פרישה מוקדמת

  35. פרישה מעבודה במועצה המקומית

  36. גמלת ניידות לאחר גיל פרישה

  37. קצבת פרישה גמלאי רשות הנמלים

  38. חישוב גיל פרישה של הרוג בתאונות דרכים

  39. ביטול החלטה על פרישה מהמשטרה

  40. חישוב קצבת פרישה מנהל בית ספר

  41. פרישה מוקדמת עקב מצב בריאותי

  42. תנאים נלווים פרישה - מנכ''לים

  43. שינוי תנאי פרישה על ידי המעביד

  44. חוזה המשך העסקה לאחר גיל פרישה

  45. העלאת אחוזי קצבת פרישה מהמשטרה

  46. חתימה על כתב ויתור פרישה מוקדמת

  47. חישוב המשכורת הקובעת לקצבת פרישה

  48. זכאות לפיצויי פיטורים בגיל פרישה

  49. פיצוי על אפליית נשים בתנאי פרישה

  50. גיל פרישה – חישוב פיצויים בגין נזקי גוף

  51. נציבות שירות המדינה פרישה מוקדמת

  52. הגבלות על עובדי ציבור לאחר פרישתם

  53. הגדלת קצבת פרישה בגלל מצב בריאותי

  54. עתירה נגד הוצאה לפרישה ממשטרת ישראל

  55. ביטוח אובדן כושר עבודה לאחר פרישה

  56. גובה הפנסיה עקב פרישת מורה לגמלאות

  57. זכאות גרושה למענקי פרישה שקיבל הבעל

  58. חיוב שותף בחובות השותפות לאחר פרישה

  59. פרישה מוקדמת לעובד הזכאי לפנסיית נכות

  60. חזרה לעבודה לאחר פרישה מוקדמת של מורה

  61. פרישה לפני כניסה לתוקף של התקנון האחיד

  62. תשלום פיצויי פיטורים באיחור בגיל פרישה

  63. חישוב מענק פרישה על פי המשכורת האחרונה

  64. רישום זכויות פרישה מצה''ל על שם בן הזוג

  65. התפטרות עובד שהתקבל לעבודה לאחר גיל פרישה

  66. הפחתת קצבת פרישה בשל משכורת מקופה ציבורית

  67. תביעה לתשלום יתרת שכר עבודה עקב הסכם פרישה

  68. החלטת ועדה רפואית של עובדי המדינה על פרישה

  69. הוועדה הרפואית קבעה כי אין סיבה מוצדקת לפרישה

  70. הוצאת עובד עירייה לפרישה מוקדמת ללא הסכמתו

  71. הארכת שירות ברשות השידור מעבר לגיל פרישה חובה

  72. בקשה לעבוד באוניברסיטה אחרי פרישה כחבר סגל בכיר

  73. זכות הציבור לדעת את תנאי הפרישה של עובדי מדינה

  74. זכויות האישה לתוספת פנסיה בגין פרישה מוקדמת של הבעל

  75. נטען כי ההחלטה על הפסקת עבודתו בגיל 69 נגועה בשיקולים פסולים

  76. גמר חשבון בפרישה: אי הכללת תוספת שכר של 25% מהשכר הפנסיוני

  77. תביעה לפיצויים בעקבות פרישה ממשא ומתן למכירת זכויות במקרקעין שלא בתום לב

  78. האם יום הפגיעה בעבודה או יום הפרישה הוא "היום הקובע" לעניין חישוב קצבת הנכות ?

  79. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון