האם סגירת מפעל מהווה הפרת הסכם קיבוצי

הדיון בתביעה גופה התמקד בשאלה מרכזית אחת:נ האם סגירת המפעל, כפי שנעשתה על-ידי הנתבעת. מהווה הפרת ההסכמים החלים בין הצדדים ?

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא האם סגירת מפעל מהווה הפרת הסכם קיבוצי:

פסק-דין

א.1) זוהי תביעתם של עובדי מפעל בגד-עור שבמגדל העמק ומועצת פועלי מגדל-העמק נגד חברת בגד-עור 81 בע"מ, שסיבתה הודעת הנתבעת מיום 27.6.1988על סגירת המפעל במגדל-העמק.
בתביעתם תבעו התובעים מן הנתבעת 12.607.000ש"ח (שנים עשר מליון שש מאות ושבע אלף ש"ח).
הסכום הנ"ל הורכב משכר חודש יוני 1988, דמי הודעה-מוקדמת, יתרות חופשה. דמי-הבראה והפרשי פיצויי פיטורין (הסך הכולל של כל אלה
- 1.600.000ש"ח) ואילו כל היתרה. כלומר סך של כ- 11.000.000ש"ח,נתבעו בגין פצויים בגין הפרת הסכם עבודה, לטענת התובעים;
2) עוד לפני הדיון בתביעה גופה, בשלב של בקשת ביטול צו עיקול זמני, שהוטל על נכסי הנתבעת לבקשת התובעים. הוברר לנו כי הנתבעת שילמה לתובעים, ואין היא חייבת להם כספים בגין שכר, יתרות חופשה, דמי הבראה וכי פעלה על-פי ההסכם הקבוצי החל עליה בקשר לפנסיה מקיפה, הוא ההסכם הקיבוצי לפנסיה מקיפה בתעשיה, והפרישה עבור התובעים העובדים את ההפרשות לפנסיה מקיפה כ"מבטחים", כולל ההפרשות לתשלום פיצויי הפטורים;
3) כמו כן הוברר לנו בשלב המוקדם הנ"ל כי הנתבעת שילמה לעובדים חלף-הודעה מוקדמת שהגיעה להם עם הפסקת עבודתם במפעל הנתבעת.
ב.1) הדיון בתביעה גופה התמקד - איפוא - בשאלה מרכזית אחת:נ האם סגירת

המפעל, כפי שנעשתה על-ידי הנתבעת. מהווה הפרת ההסכמים החלים בין הצדדים.
ואם המענה על שאלה הנ"ל חיובי - מהם הפיצויים המגיעים לתובעים-העובדים בגין הפרה זו.
החלטנו לפצל את הדיון כנ"ל;
2) בהופיעם לפנינו נענו הצדדים להצעתנו, והודיעונו מהן העובדות המוסכמות עליהם בנדון, ומהי הפלוגתא שההכרעה בה תסלול את הדרך גם להכרעה בשאלה המרכזית שהוצגה לעיל (בסעיף קטן 1).
ג. ואלה העובדות (המוסכמות) הצריכות לענייננו (אליבא דשני הצדדים):ב

  1. מפעל "בגד-עור" קיים משנת 9-1958;
  2. הנתבעת רכשה את המפעל מידי כונסי הנכסים בשנת 1981, וקיבלה חלק גדול מהעובדים כעובדים חדשים (ראה גם סעיף 36להסכם הקיבוצי, המוזכר להלן);
  3. על יחסי העבודה שבין הצדדים חל ההסכם הקיבוצי שצורף כנספח א' לכתב התביעה - זהו "הסכם עבודה קיבוצי מיוחד" מספר - 470/85;
  4. הנתבעת חברה בהתאחדות התעשיינים. ועל היחסים שבין הצדדים חל גם ההסכם הקבוצי הכללי בעניין זה, לרבות הסכם הפנסיה המקיפה

בתעשיה;
5) ביום - 14.6.1988הודיעה הנתבעת על כוונתה לפטר 5עובדים מחמת צמצומים - כאמור בנספח א', שצורף להודעת העובדות המוסכמות.
מכתב זה אומר:ו
"הננו להודיעכם כי עקב ירידה חדה בהזמנות המפעל אנו נאלצים לארגן את מערך כוח האדם בהתאם, על מנת לייעל את המערכת ולאפשר את תפקודה.
הצמצומים הנדרשים הם במחלקות ההלבשה וחגורות.
על מנת לעמוד בשינויים הנ"ל להלן רשימת העובדים לפיטורין..." ( 5שמות):נ
6) ביום 16.6.1988הודיע ועד-העובדים על התנגדותו לפיטורים, במכתב שצורף כנספח ב' לרשימת העובדות המוסכמות. וכך נאמר במכתב זה;
"בתשובה למכתבכם על פיטורי עובדים, אנודוחים את בקשתכם מאחר שהפיטורים הם שרירותיים, והמועמדים הם בעלי וותק גדול במפעל";
7) ביום 19.6.1988או סמוך לכך הודיעה הנתבעת ל- 5העובדים הנ"ל על פיטוריהם הסופיים לאלתר;
8) על רקע זה החלו הפרעות ארגוניות במהלך התקין של העבודה במפעל.
9) ביום - 27.6.1988הודיעה הנתבעת, ללא הודעה מוקדמת, על סגירת המפעל ופיטורי התובעים לאלתר כאמור בנספחים ב' ו ג' לכתב התביעה. בין היתר נאמר בנספח ב' לכתב התביעה:ב

"החלטה זו (על סגירת המפעל) התקבלה לאחר בדיקות ונסיונות חוזרים ונשנים להבראת המפעל במשך 71/2שנות קיומו במסגרת פולגת...";
10) הנתבעת לא נתנה כל הודעה מוקדמת לפני משלוח המכתבים הללו (נספחים
ב' ו-ג') על פיהם פוטרו התובעים, אולם היא שילמה חלף הודעה מוקדמת לכל התובעים (לרבות 5התובעים שפוטרו מספר ימים קודם לכן);
11) הנתבעת מבחינתה סגרה את המפעל, ואילו התובעים שוהים בו מיום הודעת הסגירה ועד היום.
בין הצדדים הוסכם עוד להביא בפנינו את העובדות הבאות:ו
המפעל נושא הפסדים בכל השנים האחרונות, ובחודשים שלפני סגירת המפעל עבדו העובדים בתעסוקה מלאה.
עוד יצויין כי - לפי החלטתנו - הודיעה לנו הנתבעת - לאחר בירור שעשתה - כי חברת כלל תעשיות בע"מ רכשה % 42מהון המניות
של פולגת תעשיות בע"מ, המקנים לה % 54מכוח ההצבעה. ההסכם
שבו מדובר נחתם ביום - 18.2.1988ומסירת המניות נתבצעה ביום
- .4.3.1988
והפלוגתה שבין הצדדים היתה;
האם הנתבעת החליטה על סגירת המפעל מטעמים כלכליים ולאור הפסדים שיש למפעל. או האם יש לראות בפיטורים אלה פיטורי יעול (קרי:נ צמצום) כטענת הנתבעת.
ד. כבר אמרנו כי ההכרעה בפלוגתה הנ"ל, יש בה כדי להביא לפתרון השאלה
המרכזית הניצבת לפנינו.
מה פשר הדבר?
האם סגירת המפעל מטעמים כלכליים אין בה הפרת ההסכמים החלים על הצדדים ואילו פיטורים מטעמי יעול - אם היו כאלה - יש בהם משום הפרת ההסכמים הללו?
מן הראוי כי בנקודה זו נפנה להלכה הרלבנטית הנוגעת לעניין.
ה. ההלכה
1) בדיון מס' מ"ו/13- 4[1] בע' 189, מסווג בית-הדין הארצי לעבודה את הפיטורים לסוגיהם (בהתבססו - בין היתר - על האמנה האירופאית ועל הנחיות השוק המשותף). לפיטורין המתייחסים לפרט ואלה שאינם קשורים לפרט והם:ב
א) פיטורים מטעמים כלכליים
ב) פיטורים מטעמי רה-ארגון
ג) פיטורים מטעמים של צמצום הקף המפעל.
כאשר "לכל אחד מאלה נורמות וכללים משלהם". ובית-הדין הארצי מטעים:ו "סמכותן של כל מעביד, והמדינה בכלל זה, לפטר, כפוף למגבלות שהוטלו על המדינה בחוק או שהמדינה קיבלה על עצמה מכוח הסדרים חוזיים... ומגבלות אלה יש לפרש בצורה דווקנית" (ההדגשות שלנו ד.מ.);

2) בבג"צ 90/86[2], בע' 319, אומר השופט ברק על הכרעתו של בית-הדין הארצי לעבודה בדיון הנ"ל (מ"ו/13- 4[1]);
"בית-הדין ציין כי ניתן להבחין בין פיטורין מטעמים כלכליים, מטעמים של רה-ארגון ומטעמים של צמצום בהיקף המפעל.
לכל אחד מסוגי פיטורין אלה כללים משלו.
לדעת בית-הדין הארצי, עיון בהסכם הקיבוצי שבין הצדדים...
מלמד כי הצדדים הסכימו על סדרי הפיטורין לגבי מסלול אחד מתוך השלושה, והוא מסלול הצמצומים, אך לא הגבילו את כוחה של המדינה כמעביד לפטר עובדים באחד משני המסלולים האחרים...
לדעתנו אין יסוד לפרש את הוראות התקשי"ר כקובעות הסדר שלילי
- בחינת מדינה המגבילה את סמכותה הסטטוטורית - לגבי כל
מקרה של פיטורין שאינו מוסדר בתקשי"ר. יש בו בתקשי"ר, בכל הנוגע לענייננו, אך הסדר פוזטיבי באשר לפיטורין לעניין צמצומים. שאלת הפיטורין במקום שאין צמצומים... הושארה פתוחה ועל כן יחול לגביה כוח הפיטורין הנתון לממשלה בדבר המלך במועצה עלארץ ישראל. פירוש זה תואם את תכלית ההסדר שעניינו צמצומים בלבד. הוא גם תואם תביעה ממלכתית, המבקשת לשמור בידי המדינה, כמעבידה, כוח הפיטורין מחוץ לתחום הצמצומים" (ההדגשה שלנו. ד.מ.);
3) בדיון מס' מ"ו/89- 3[3] אומר כב' הנשיא גולדברג;
"על זכותו של מעביד לפטר עובד כל עוד הוא פועל בתום לב. ובהתאם למגבלות המוטלות כל כוחו זה של המעביד מכוח חוק, הסכם קיבוצי, הסדר אישי או אחר, איו צורך להרחיב הדיבור" (והוא מפנה לדיון מ"ו/13- 4[1], ולבג"צ 90/86[2] הנ"ל - שצוטטו לעיל) (שם [3], בע' 254);
4) בדיון מ"ח/ 19- [4] בע' 390, אומר בית-הדין הארצי לעבודה מפי כב' הנשיא גולדברג:נ
"לא תמצא בחוק הישראלי הוראה המסדירה את סוגיית הפיטורים (למעט קבוצות מוגדרות מעטות כגון נשים בהריון, חברי ועדות בטיחות, נכי מלחמה וכו'). וההגנה בסוגיה זו מצויה ברובם המכריע של המקרים, בהסכמים הקבוציים.
עובד המועסק במפעל בו אין יחסי עבודה קיבוציים, או שקיימים בו הסכמים קבוציים שאינם חלים עליו, אינו "מוגן". כנגד פיטורים, ואלה יוכלו להתבצע על פי ההוראות המפורשות או המשתמעות שבחוזה העבודה האישי, אלא אם כן קיימת הוראה בחוק כגון חוק עבודת נשים התשי"ד-1954) המונעת זאת".
ו. התובעים ביקשו להסתמך בעניין זה על דיון ל"ח/8- 4[5], הקובע כי אין

פיטורים מעבר למסגרת הקבועה בפרקי ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים. כלומר שההסדר
בהסכם הקיבוצי הוא הממצה, תוך שהתובעים מדגישים כי בפסק-הדין הזה דובר בפיטורים של 234איש, ואלה סווגו כ"פיטורי צמצום".
אין בידינו לקבל הסתמכות זו.

המדובר בפסק-דין חלקי, שניתן בכפוף לצורך בהנמקה משמעותית (אשר לא נעשתה לאחר מכן), ואין בו

ניתוח של הוראות ההסכמים הקבוציים הרלבנטים. פרט לכך פסק-הדין הנ"ל מקדים את פסק הדין בדיון מ"ו/13- 4[1] בשמונה השנים ואחרון פסק-הדין המאוחר זכה לאשור בית-הדין הגבוה לצדק כנ"ל.
ז. לאור ההלכה שהובאה לעיל ביקש בא-כוח התובעים להראותנו, בבחנו את ההסכם הקבוצי הרלבנטי, כי עסקינן כאן בפיטורי צמצום. לטענתו מתווה ההסכם הקיבוצי הרלבנטי דרך ספציפית לעניין פיטורי צמצום. זו לא ננקטה על-ידי הנתבעת, ומשום כך לפנינו הפרה של ההסכם - שדינה כהפרת הסכם עבודה אישי, והיא מזכה בפיצויים.
ח. 1) ההסכם הקבוצי הרלבנטי הוצג לפנינו במלואו כנספח לתביעה (נספח א'). עיון בו מעלה כי מוסדרים בו סוגי פיטורין שונים):ב

  1. פיטורים רגילים של עובדים לאחר תקופת-נסיון. (סעיף 32ב').
  2. פיטורים מחמת צמצומים בעבודה. (סעיף 32ב' 1).
  3. פיטורים יוצאים מן הכלל;

בגין פגיעה בתקנון העבודה ו/או התרשלות. (סעיף 33).
4) פיטורים מיוחדים:ו עובד שאינו יכול או מסוגל להמשיך בעבודתו הרגילה או עובד נחשל או עובד נכה או חולה. (סעיף 34); 2) אין בידינו לקבל את הטענה כי אנו עוסקים - כאן - בפיטורי צמצום. זאת הן מן הבחינה העובדתית, הן מן הבחינה הלשונית מחד גיסא והמהותית מאידך גיסא, והן ממה שמחייב ההגיון; 3) מן הבחינה העובדתית - עם קבלת הודעת הנתבעת על פיטורי 5עובדים, רשאית היתה נציגות העובדים להמציא להנהלה את השגותיה, תוך הצעת שמות של עובדים אחרים במקום אלה ששמם נקוב בהודעת ההנהלה. הדבר לא נעשה.
העובדים עצמם לא ראו בכך פיטורי צמצום, אלא עילה להחרפת יחסי עבודה, והחלו בהפרעות ארגוניות (חרף נהול משא ומתן כמוסדר בהסכם למקרה של פיטורי צמצום), ואין ספק כי בסופו של דבר פוטרו כל עובדי הנתבעת ונתנה הודעת סגירה של המפעל; 4) מן הבחינה הלשונית מחד גיסא והמהותית מאידך גיסא אמת נכון- בסעיף 32להסכם נאמר "צמצום בעבודה במפעל כולו או בחלקו. יחד עם זאת דובר בסעיף זה גם בהצעת שמות של מפוטרים אחרים מאלה שהציעה ההנהלה במקום "מוצעי ההנהלה" (סעיף 32(5)), גם בשמירת זכות עובד שפוטר לחזור לעבודה, כשהמפעל יזדקק לעובדים נוספים (סעיף 32(13)), וגם בהיתר להנהלה להעסיק עובד אחר במקום עובד שהתמהמה לחזור, לאחר שפוטר (סעיף 32(14)).

- כיצד מתישבים כל אלה עם פיטורי כל העובדים וסגירת המפעל?; 5) גם שורת ההגיון נותנת כי צדדים להסכם האמונים על משא ומתן קיבוצי כצדדים שלפנינו. יבינו את ההבדל בין צמצום (המתיישב עם יעול) לבין פיטורי כלל העובדים (המתיישבים עם סגירה), ועובדה היא שהלשון שננקטה בהסכם הקיבוצי היתה "צמצום".
ט. 1) עוד טוען בא-כוח התובעים בהקשר זה, כי יש ביכולתו להצביע על חלות סעיף 32להסכם הקיבוצי בענייננו - שהרי הנתבעת מודה כי שילמה למפוטרים חלף הודעה מוקדמת, ועניין זה מוסדר בסעיף 32(א) "פיטורים רגילים"; 2) על כך נשיב; בדיון מ"ז/103- 3ו-מ"ז/ 3/104- הטלוויזיה המסחרית הישראלית בע"מ נ. סלים פתאל (לא פורסם) - אומר בית-הדין הארצי מפי נשיאו;
"כל פיטורים מקום שההתקשרות היא כחוזה עבודה לתקופה בלתי מסוימת חייבים בהודעה מוקדמת בין מכוח הסכם קיבוצי או אחר ובין מכוח 'נוהג שאין מהרהרים אחרים' (דב"ע לז/33- 3[6]; ופטורים מלהוכיחו (דב"ע לז/38- 3[7]; דב"ע מ"א/140- 3[8], בע' 13)" (ההדגשות שלנו ד.מ.).
והדברים אינם מצריכים הכברת מלים נוספת בנדון.
י. לאור כל זאת אנו קובעים;

  1. אין מדובר בענייננו בפיטורי צמצום;
  2. מדובר בפיטורים של כלל העובדים. אלה פיטורים מטעמים כלכליים; 3) הצדדים להסכם הקיבוצי לא נתכוונו להסדיר בסעיף 32להסכם את נושא פיטורי כל העובדים עקב סגירת המפעל.

אכן, מתקבל יותר על הדעת שהצדדים, שלא העלו בדעתם אפשרות זו, לא הסדירו זאת בהסכם הקיבוצי המיוחד.
יא. טענה נוספת של בא-כוח התובעים, אשר עלינו להתייחס אליה, היא כי "הארכת הסכם לשנה נוספת מכילה בתוכה תנאי מכללא לפיו המעביד מתחייב להעסיק העובדים לפחות שנה נוספת".
אין בידינו לקבל גם טענה זו. מכל מקום זוהי טענה כללית עד מאד שאינה טובה לענייננו.
1) הארכת תוקפו של הסכם קיבוצי לשנה נוספת טומנת בחובה - בין השאר - החלה "מחדש" של הוראות ההסכם הנוגעות לפיטורים במהלך תקופת ההארכה (אם כאלה קיימות בהסכם מלכתחילה). ואם אלה בתוקפן
- כי אז יקשה לשבץ ביניהן גם הוראה מכללא;
2) כבר נפסק בהקשר לנדון כי;
"...העובד הועסק על-פי הסכם עבודה קיבוצי שתוקפו עד המועד הנקוב,
אך אין פירוש הדבר כי לכל העובדים המועסקים במפעלה של המעבידה חוזה אישי המחייב להעסיקם עד תום תוקפו של ההסכם הקיבוצי. ההסכם הקיבוצי המיוחד שהוצג בבית-הדין אינו דן בסדרי פיטורים, ולא תמצא בו כל הוראה מחייבת את העסקת העובדים עד תום תוקפו וכן לא מצויה בו הוראה המונעת פיטורי העובדים בדרך המקובלת במשק הישראלי" (ההדגשה שלנו ד.מ.) (ראה דיון מד/16- 3[9], בע' 189); 3) נחזור - איפוא - ונאמר; באין הוראה ספציפית המסדירה פיטורים מסיבות כלכליות בחוק או בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים לא תוגבל זכותו של המעביד לנקוט בצעדים אלה.
יב. תום לב
1) בהסכם הקיבוצי הרלבנטי נאמר (בסעיף 32א);
"יש למנוע שרירות לב ביחס לפיטורי עובדים"
בא-כוח העובדים תוקף בסיכומיו בשצף-קצף את דרכה של הנתבעת בכל הנוגע לפיטורים בהם עסקינן.
טענותיו מצביעות על מצג שלטענתו הוצג לעובדים עם חידוש ההסכם הקיבוצי - בשעה שהנתבעת ידעה כי מסכת ההפסדים נמשכת, עבור דרך הסיבות שניתנו לפיטוריהם של חמשת העובדים, בשעה שאליבא דכולי עלימא היה המפעל בתעסוקה מלאה, ועבור דרך הסיבות שנתנו לסגירת המפע; מחד גיסא השביתה הפראית ומאידך גיסא - ההפסדים הנצברים מזה שבע וחצי שנים.
בסיכומיו מפנה בא-כוח התובעים את תשומת לב בית-הדין לכך שהנתבעת איננה נמצאת במצב של פירוק, או בשלב של כינוס נכסים, או בכל שלב אחר של חיסול עסקים..." אלא נהפוך הוא, הנתבעת הודיעה במפורש כי ביכולתה לעמוד בכל התחיבויותיה ואף למעלה מזה. הנתבעת שילמה בתקופה זו כספים רבים עבור הודעה מוקדמת, עבור הפרשי דמי הבראה, עבור הפרשי ימי חופשה וכו'. כלומר הנתבעת איננה נמצאת במצב כפוי של חיסול עסקיה מפאת אילוצים כלכליים, אלא הנתבעת בחרה לסגור את המפעל ביום 27.6.1988".
כל זאת להראותך כי הנתבעת - אין תוכה כברה.
יג. במאמרו "תום לב במשפט העבודה" - ספר בר-ניב (הוצאת רמות - אוני-
ברסיטת תל אביב, תשמ"ז-1987) ע' 139בע' 144, אומר המחבר מ. גולדברג [14]:נ
"מעביד המפעיל "כוח" במסגרת הסמכות הנתונה לו בהסכמים קיבוציים או הסדרים מחייבים, או מעצם הפררוגטיבות הנתונות לו כמעביד, חייב
לפעול משיקולים רלבנטיים ב"תום-לב" וב"הגינות" וזאת בכל התחומים. . .
(כולל)... פיטורים".
ואז מועלית השאלה;
"האם עצם החובה לקיים חוזה בתום לב מכוח סעיף 39לחוק החוזים, די בה כדי לקבוע כי הופר חוזה העבודה, מקום שמתברר שעובד פוטר מנימוקים שאינם רלבנטיים והנגועים בחוסר תום לב"? והתשובה:ב
"בית-הדין הארצי לעבודה... הצהיר כי פיטורים שנעשו שלא בתום לב מהווים הפרה של חוזה עבודה וזאת בהסתמך על סעיף 39לחוק החוזים" (וכאן באה הפניה ל דב"ע מ"א 39- 3[10], בע' 82, שצוטט בהסכמה בדב"ע מ"ב/117- 3[11], בע' 174).
וכך נאמר שם:ו
"גמר חוזה עבודה - פיטורים - מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה. ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם "תום-לב" המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד ומעביד" (ההדגשה שלנו - ד.מ.).
יד. בע"א 158/80[12], בע' 812נאמר כי "אבן הבוחן בכגון דא היא, אם עשה מעשה כלשהו או נהג בדרך שיש בה משום העדר תום לב יהיה זה על ידי תחבולה או הכשלה או פעולות כיוצא באלה" (שוב, ההדגשות שלנו, ד.מ.).
טו. 1) שקלנו שקול היטב את טענות הצדדים בענין "תום-לב" בקשר לפיטורים
- נשוא ענייננו.
כל אשר יש בטענות התובעים בנדון הוא לשקף חשד בדבר כוונותיה של הנתבעת, אך לא יותר מכך.
מהלכיה של הנתבעת ניתנים להסבר, כפי שמועלה בסיכומי בא-כוחה, ואין בפנינו ראיה כי מדובר במסווה לסיבה אחרת, ובוודאי שאין בפנינו ראיה בדבר תחבולה או הכשלה; 2) יתירה מכך - אין זה מתקבל על דעתנו כי הנתבעת הוציאה סכומי עתק לתשלום כל המגיע לתובעים - העובדים (כפי שהתובעים מאשרים) במסגרת תחבולה בלתי כשרה; 3) ועוד - בתצהיר הנגדי של התובע מס' 2הוא אומר:
"למיטב ידיעתי המבקשת נקלעה לקשיי נזילות וקשיים כספיים חמורים ביותר, ולטענת המשיבים (התובעים) נוצר זה עקב ניהול כושל של המפעל, ויש חשש כי המבקשת לא תוכל לעמוד בהתחייבויותיה כלפי המשיבים, (התובעים) בגין זכויותיהם אצל המבקשת לרבות תשלומי שכר, פיצויי פיטורין ופיצויים עקב הפרת הסכם העבודה". (סעיף 5).

האין בכך כדי לשלול כל טענה כי פעולותיה של הנתבעת בעניין הפיטורים לא היו מעוגנות במצב לאשורו?; 4) עוד נאמר כי נראה לנו המענה של בא-כוח הנתבעת לטענת עורך דין גולדברג בדבר עיתוי הסגירה.
מוטב לעצור העגלה וליטול ממנה בעודנה במישור מאשר לדלוק אחריה בהיותה מתדרדרת במדרון חושבת להתפרק בכל רגע; 5) אשר על כן - לא ראינו בסיס לקבל את טענות התובעים בעניין חוסר "תום-לב" של הנתבעת ואי-נקיון כפיה.
לאור מסקנתנו הנ"ל אין עלינו לדון בטענות הנתבעת בדבר אי-ניון כפיהם של התובעים.
טז. מכל האמור לעיל עולה כי דין התביעה להידחות.
יז. אילו טעינו והיה בסיס לטענת הפרת הסכם העבודה ולפסיקת פיצויים כנטען על ידי התובעים - לא היה לדעתנו מקום לפסוק לתובעים אלא חלף הודעה מוקדמת.
בדיון מ"ז/103- 3ו-מ"ז/104- 3הטלוויזיה המסחרית נ. סלים פתאל (לא פורסם)
- שהוזכר לעיל-אומר בית-הדין הארצי, בהקשר לעניין זה;
"בסוגיה זו דרך המלך היא פסיקת תמורת הודעה מוקדמת לפיטורים".
וראה לעניין זה גם דיון מ"ו/39- 3[13] בע' .156
יח. יוזכר כי במקרה שלנו נמצאים התובעים; העובדים, היום, במצב בו כל הסכומים האמורים בסעיף 11א' עד ה' (כולל) לכתב תביעתם ברשותם, וניתנה להם גם תקופה - שבגינה קיבלו תשלום - לצורך חיפוש עבודה.
יט 1) לאור התוצאה אליה הגענו יתבטל העיקול שהוטל בתיק מ"ח/12/1 12, ושונה על-פי החלטתנו בתיק מ"ח/12/1 14, שבתיק זה; 2) לתובעים זכות - ערעור על פסק-דיננו זה, תוך 30יום מקבלת עותק פסקהדין.
אם תוך 10ימים מהיום לא יוגש הערעור - יתבטל העיקול מאליו.
יוגש הערעור תוך התקופה הנ"ל - יהא על התובעים להגיש בקשה לעניין תוקפו לבית-הדין שידון בערעור.

כ. הוצאות
לאחר שיקול דעת בעניין זה, החלטנו כי בנסיבות התיק הזה, ולאור אופי התביעה ומהותה לא יינתן צו להוצאות.
בשולי פסק-הדין מצאנו לנכון לציין לשבח הופעתם של באי-כוח הצדדים לפנינו, ואת גישתם התכליתית והעניינית.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. תחולת הסכם קיבוצי

  2. ביטול הסכם קיבוצי

  3. התעלמות מהסכם קיבוצי

  4. הסכם קיבוצי מכוח נוהג

  5. פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי

  6. פירוש סעיף בהסכם קיבוצי

  7. סעיף בוררות בהסכם קיבוצי

  8. תביעה לביטול הסכם קיבוצי

  9. תביעה ייצוגית הסכם קיבוצי

  10. פרשנות חוק הסכמים קיבוציים

  11. הסכם קיבוצי תוספת שכר נהגים

  12. פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

  13. הסכם קיבוצי נהגי אוטובוס דן

  14. זכויות דיילות - הסכם קיבוצי

  15. חובת מכרז פנימי בהסכם קיבוצי

  16. הסכם קיבוצי עובדי רשות השידור

  17. סעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים

  18. הסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי

  19. ביטול פיטורים בגלל הסכם קיבוצי

  20. פיטורי עובד בניגוד להסכם קיבוצי

  21. הסכם קיבוצי ללא אישור שר האוצר

  22. הכרה כעובד קבוע לפי הסכם קיבוצי

  23. פיטורי רופא בניגוד להסכם קיבוצי

  24. תביעה להפרשי שכר לפי הסכם קיבוצי

  25. עובד קבוע בחברת דן לפי הסכם קיבוצי

  26. הסכם קיבוצי עורכי דין בשירות המדינה

  27. תוספת משמרות לכבאים לפי הסכם קיבוצי

  28. פרשנות מועד תחולת סעיף בהסכם קיבוצי

  29. ויתור על זכויות אישיות בהסכם קיבוצי

  30. שלילת פיצויי פיטורים לפי הסכם קיבוצי

  31. הטבות לעובדים שפוטרו מכוח הסכם קיבוצי

  32. האם סגירת מפעל מהווה הפרת הסכם קיבוצי

  33. פיטורי עובד רפא''ל בניגוד להסכם קיבוצי

  34. הסכם קיבוצי: אין תוקף למעשה פיטורים חד צדדי

  35. קליטת הוראות הסכם קיבוצי בחוזה עבודה אישי

  36. בקשה למתן צו המחייב לחתום על הסכם קיבוצי

  37. הסכם קיבוצי עובדים סוציאליים בשירות הציבורי

  38. פיצויים מוגדלים לעובדים בגין הפרת הסכם קיבוצי

  39. החלטת ועדת בחירות בהסתדרות בניגוד להסכם קיבוצי

  40. בקשת צד בסכסוך קיבוצי להצהיר על הפרת הסכם קיבוצי

  41. האם הסכם קיבוצי מאוחר יכול לשנות הסכם קיבוצי מוקדם ?

  42. בוררות בהסכם קיבוצי לגבי עובדים שיש להם חוזה עבודה אישי

  43. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון