התפטרות או פיטורים

אחת המחלוקות הנפוצות ביותר בבתי הדין לעבודה לאחר סיום יחסי עובד מעביד היא השאלה האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות, איך קובעים האם מדובר במקרה של פיטורים או התפטרות ?

התפטרות היא במהותה פעולה משפטית חד-צדדית. יסודותיה ההכרחיים הם:ו


רצון או כוונה של העובד לנתק את קשר העבודה
הבעת הרצון הזה בצורה חד-משמעית ונטולת כל ספק". הפרקליט טען, כי ממכלול הנסיבות אין ללמוד על כוונת העובד להתפטר; ההעדרות מהעבודה ללא רשות יכלה להביא לפעולה משמעתית ואף לפיטורים, אך לא לכך שייחסו לעובד כוונה להתפטר.


במישור דיני החוזים מתעוררת השאלה, אם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים החוזיים בין הצדדים לידי גמר כתוצאה מביטולם על-ידי העובד. השאלה אינה מי גרם לביטול החוזה, מי הפר את החוזה, אלא מי "ביטל" את החוזה. עת מדובר בחוזה עבודה, ועת ב"ביטול" חוזה מדובר, ולא באירועים ומצבים אחרים שיכול ויביאו חוזה - כל חוזה - לידי גמר, יכול ו"הביטול" יהיה על-ידי המעביד, ואזי בפיטורים ידובר, ויכול ויהיה על-ידי העובד, ואזי בהתפטרות ידובר.

כל עוד זכויותיו של עובד וחובות מעביד כלפי עובד לא היו תלויות בדרך שבה הגיע החוזה שביניהם לידי גמר, לא היתה משמעות לשאלה, מי הביא את החוזה לכך - מי "ביטל" את החוזה, היינו אם היו אלה פיטורים או התפטרות. מהשלב בהתפתחות חקיקת העבודה שבו פיטורים מקנים זכויות אשר אינן קמות בהתפטרות - עלתה חשיבות ההבחנה בין השניים ובא הצורך לסווג סיים החוזה חד-משמעית, לכאן או לכאן.

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא התפטרות או פיטורים:

.Iההליך
.1בבית-הדין האזורי בתל-אביב (אב-בית-הדין - השופט הראשי הרניב; נציגי ציבור - ה"ה גרדשטיין ואוסטרינסקי; תב"ע שם/304-3) התבררה תובענתו של המערער (להלן - העובד) בעתירה שבית-הדין יתן:נ "(א) הצהרה כי לא היתה מצד התובע כל התפטרות מעבודתו אצל הנתבעת, וכי יחסי עובד-מעביד בינו ובין הנתבעת לא נותקו והם שרירים וקיימים; (ב) צו המורה לנתבעת להחזיר את התובע לעבודתו בבית-החולים ע"ש הלל יפה, ממנו הושעה".
בית-הדין האזורי דחה את התביעה ומכאן ערעורו של העובד לבית-דין זה.
.2בפסק-הדין שבערעור אין בית-הדין האזורי עושה את המצופה ממנו - קביעת עובדות, ואומר רק זאת:ב "עובדות והשתלשלות המקרה מסוכמות יפה בסיכומיה של באת-כוח הנתבעת ואנו סומכים ידינו עליהן. העובדות הבסיסיות למעשה אינן במחלוקת - והצדדים חלוקים רק במסקנות העולות מהן".
.2.1בעניין זה, כברבים כמוהו, לא העובדות הבסיסיות הן הקובעות, אלא דווקא עובדות, לכאורה פעוטות, הן הקובעות. אין, איפוא, ברירה אלא שבית-דין זה יעשה את אשר לא עשה בית-הדין האזורי - וירכז את כל העובדות הרלבנטיות לערעור.

2.2העובדות שהעלתה בסיכומיה הפרקליטה שטענה למדינה, ובית-הדין האזורי ראה אותן כמוסמות, הן:ו
א) התובע הועסק כחשמלאי בבית-החולים "הלל יפה" עד ליום 22.11.977, מועד בו הוגשה נגדו קובלנה משמעתית לבית-הדין למשמעת של עובדי המדינה בתיק בדמ/ 80/78(להלן - הדיון המשמעתי) ואשר בו הושעה בהשעיה דחופה על-ידי מנכ"ל משרד הבריאות עד ליום 5.12.1977; ב) ביום 5.12.1977השעה נציב שירות המדינה (להלן - נציב השירות) את התובע עד תום ההליכים בדיון המשמעתי; ג) ביום 12.6.1978המיר נציב השירות את ההשעיה שבסעיף קטן (ב) לעיל בהעברה לבית-החולים "שער מנשה" (להלן - בית-החולים); ד) התובע חדל מלהתייצב לעבודה בבית-החולים ביום 6.9.1978; ה) הכרעת הדין בדיון המשמעתי ניתנה במרץ 1979וגזר-הדין בדיון המשמעתי - נזיפה - ניתן ביום .20.5.1979
2.3עובדות נוספות, העולות מחומר הראיות - בעיקר תצהירים שהוגשו כעדות ראשית - הן:נ
א) עצם המרת ההשעיה מעבודה בבית-החולים הלל יפה שבחדרה - בית-חולים כללי - "בעבודה אחרת", מכוח סעיף 47(ד) לחוק שירות המדינה (משמעת) תשכ"ג- 1963(להלן - חוק המשמעת), באה לפי בקשת העובד. העבודה "האחרת" היתה בבית-חולים לחולי פש אשר בשער מנשה; ב) העובד לא ראה לאפשרי להיקלט בעבודה בבית-החולים לחולי נפש שבשער מנשה בשל האווירה המיוחדת שבבית-חולים כזה ופנה לממונים עליו בבקשה שיוחזר למצב של "מושעה", עד תום ההליכים בבית-הדין למשמעת, כך שבתום ההליכים המשמעתיים יחזור לעבודה בבית-החולים הלל יפה, שבו עבד 13שנים. לא הוכח כי הממונים על העובד העבירו את העניין לטיפולו של נציב שירות המדינה; ג) מנהל המחלקה לענייני עובדים במשרד הבריאות, לפי עדותו הוא, הציע לתובע "לפתוח דף חדש, להודות במעשיו ולהביע חרטתו עליהם, ואז אמליץ לתובע מטעם הנציבות כי ידרוש נזיפה והעברה למקום אחר, ולא ידרוש פיטוריו מהשירות; העובד סירב להצעה ועמד על כך שבית-הדין למשמעת יפסוק בעניין, מתוך אמונה שיצא זכאי ויוחזר לעבודתו; ד) רק בתצהירו של העובד שהוגש לבית-הדין ביום 14.1.1980נאמר לראשונה,
כי "אחת ההצעות שהוצעו לי במהלך ההליכים בבית-הדין למשמעת היתה שאתפטר עם פיצויי פיטורים וזאת תמורת הפסקת ההליכים.
דחיתי את ההצעה הזאת, ואני הוא שביקשתי להמשיך להאבק בבית-הדין למשמעת על זכותי להמשיך בעבודתי בשירות המדינה"; ה) בתצהיר שהוגש ביום 31.1.1980לבית-הדין, מטעם המדינה, תצהירו של מנהל המחלקה הארצית לענייני עובדים במשרד הבריאות, בפני הפרקליטה אשר ייצגה את המדינה בבית-הדין האזורי, נאמר:ב
"בתחילת ספטמבר 1978הודע לי על-ידי מר עדיני, אמרכל בית- החולים, כי התובע עושה בעיות ונתבקשתי לבוא לפגישה עימו ועם התובע בבית-החולים. בפגישה, ביום 14.9.1978, הועלו הצעות שונות לעניין המשך שירותו של התובע או סיומו. אשת התובע הציעה להעבירו לאזור רחובות, מקום אליו עמדה לעבור עם ילדיה, ואולם התובע דחה אפשרות זו על הסף. את הצעת התובע, כי יוחזר לבית-החולים הלל יפה דחיתי על הסף, ובסיום הפגישה הוסכם על דעתי ועל דעת התובע ואשתו, כי התובע יתפטר מהשירות תוך קבלת פיצויים בשיעור של %100, לאחר שאמליץ על כך לוועדת הפיצויים של הנציבות וזו תאשרם.
התובע הסכים להצעה זו בהסכמה סופית ורק בשל הצורך לקבל פורמלית את אישור ועדת הפיצויים נקבע כי יבוא למשרדי יומיים לאחר מכן על מנת לחתום על מכתב ההתפטרות בתנאים שלהלן. ועדת הפיצויים אישרה מתן פיצויים בשיעור %100, אך התובע, בבואו למשרדי כמוסכם, סירב לחתום על מכתב ההתפטרות"; ו) באותו יום, ביום 31.1.1980, הוגש לבית-הדין האזורי תצהיר נוסף, אף הוא בפני הפרקליטה אשר ייצגה אתהמדינה - תצהירו של אמרכ"ל בית-החולים שער מנשה, ובו נאמר:ו
"ביזמתי הוזמנו התובע ואשתו לפגישה בבית-החולים עם מר י' בר-גירא ובפגישה זו (ביום 14.9.1978) הציעה אשתו של התובע, כי מאחר והיא וילדיה עומדים לעבור לרחובות, נעביר את התובע לאזור רחובות. הצעת התובע כי יוחזר לבית-החולים הלל יפה נדחתה על-ידי מר י' בר-גיורא, וכהצעה סופית אשר נתקבלה על דעת כל הצדדים סוכם, כי התובע יביע חרטה בבית-הדין המשמעתי על מעשיו (בתיק בדמ/80/78) ויתפטר משירות המדינה תוך קבלת פיצויים.
סוכם, כי חתימת מכתב ההתפטרות תעשה יומיים לאחר הפגישה במשרדו של י' בר-גיורא, אשר ישיג תוך תקופה זו את האישור
הפורמלי של ועדת הפיצויים של נציבות שירות המדינה לתשלום הפיצויים.
מר י' בר-גיורא הודיעני, כי התובע היה אצלו וסירב לחתום על מכתב ההתפטרות"; ז) ביום 29.10.1978כתב אמרכ"ל בית-החולים שער מנשה לעובד וחזר על הודעה טלפונית, לפיה חדלו לרשום אותו ברשימת עובדי המוסד לאחר שנעדר מיום 6.9.1978, ולא "הוכחת שהעדרותך אושרה על-ידי הממונים עליך כחופשה. אמנם בטלפון הודעת לי שהינך חולה, אך עד היום לא מגיעה אלינו כל תעודת מחלה. הודענו זאת למנגנון בית-החולים הלל יפה חדרה"; ח) ביום 29.11.1978כתב אמרכ"ל בית-החולים שער מנשה לעובד בזו הלשון:נ
"בהמשך למכתבנו מה-29.10.1978, הנני להפנות תשומת-לבך לסעיף 41.221של התקשי"ר, לפיו עובד הנעדר ללא רשות תקופה ארוכה מ- 14יום, מתפטר על-ידי כך מהשירות"; .3בכתב ההגנה שהוגש ביום 25.11.1979, טענה הפרקליטה שייצגה את המדינה, בין השאר, כי:ב
א) - "ביום 29.10.1979הודיעה הנתבעת לתובע בכתב על משמעות העדרותו מהעבודה ללא אישור והתובע לא מיחה ו/או לא נקט בצעדים המינהליים או המשפטיים על-פי דין ו/או התקשי"ר על מנת שתבוטל ההחלטה לראות אותוכמתפטר"; ב) "על-פי הוראות התקשי"ר המהוות תנאים מכללא בחוזה העבודה של התובע, דין העדרותו מהעבודה לתקופה שלמעלה מארבעה-עשר ימים הינה כהתפטרות... וכי על-פי הדין והפסיקה יש בהתנהגות התובע כדי ללמד באורח חד-משמעי כי זנח עבודתו והתפטר", אך "למרות התפטרות התובע המשיכה הנתבעת לנהל כנגדו את הדיון בתובענה בבית-הדין (למשמעת) בהיות האישומים בה חמורים ביותר, ולא השתמשה בזכות המוקנית לה בלבד, להפסקת ההליך. כעתירה חלופית לדחיית התביעה, טענה הפרקליטה "כי אף אם ייפסק שאין לראות את התובע כמתפטר, מן הדין ליתן בתיק זה החלטת ביניים בלבד, וכי זכויותיו הסופיות צריכות להיקבע לאחר דיון מחודש בבית-הדין המשמעתי, אשר ידון ויכריע על-פי המצב העובדתי החדש".
.4במסגרת הכנת הדיון נקבע, כי "הפלוגתה היחידה היא, אם לאור נסיבות המקרה יש לראות את התובע כמי שהתפטר בשעתו משירות המדינה כטענת המדינה, או כמי שלא התפטר".

.5במרכז סיכום טענות בכתב שהגיש פרקליטו של העובד לבית-הדין האזורי היתה הטענה, ש"התפטרות היא במהותה פעולה משפטית חד-צדדית. יסודותיה ההכרחיים הם:ו
א) רצון או כוונה של העובד לנתק את קשר העבודה; ב) הבעת הרצון הזה בצורה חד-משמעית ונטולת כל ספק". הפרקליט טען, כי ממכלול הנסיבות אין ללמוד על כוונת העובד להתפטר; ההעדרות מהעבודה ללא רשות יכלה להביא לפעולה משמעתית ואף לפיטורים, אך לא לכך שייחסו לעובד כוונה להתפטר.
.6א) עיקר טענותיה של הפרקליטה אשר ייצגה את המדינה היו מבוססות על סעיף 41.22לתקשי"ר, על משמעות ההשעיה לפי סעיף 47לחוק המשמעת והמרתה בעבודה, ועל כך שבישיבה מיום 14.9.1978, (סעיף 23, פסקה ה', שבחלק 1דלעיל) התפטר העובד ולא היה רשאי לחזור בו מהתפטרותו. כן ביקשה הפרקליטה ללמוד על התפטרות מעצם ההעדרות הממושכת מהעבודה; ב) לחיזוק טענת התפטרות, טענה הפרקליטה, כי "אין העובדה שעובד לא התכוון ברצינות להתפטר משנה ולא כלום כשפעל בדרך המורה חד-משמעית, כי אינו רוצה בעבודתו עוד, ויש לומר במקרה הנדון, כי העובדה שהתובע חדל מלעבוד וזנח עבודתו לתקופה של חודשיים וחצי ומעולם לא חזר אליה או לכל עבודה אחרת בשירות המדינה, מעידה על כך שהביע חד-משמעית רצונו להתפטר והתפטר בפועל. אף אם כוונתו היתה שונה אין הדבר משנה במאום ואין אלא להצטער על שהגם שלא התכוון להתפטר, פעל כפי שפעל, ופעולה זו הניבה באושים" (ההדגשות לא במקור); ג) ברשות בית-הדין, צירפה הפרקליטה לסיכומיה "מסמכים" שמהם ביקשה ללמוד כי סעיף 41.221לתקשי"ר, הקובע כי "עובד הנעדר ללא רשות תקופה ארוכה מ- 14יום מתפטר על-ידי כך מהשירות" הוא יציר הסכם בין המדינה לבין הסתדרות המדינה כהסדר קיבוצי ולא כקביעה חד-צדדית של המבקשת. המסמכים הם מכתב מיום 30.8.1960מאת נציבות שירות המדינה אל איגוד עובדי המדינה ואליו מצורפת טיוטת "הודעה" בעניין "העדרות מהעבודה ללא רשות", מכתב מיום 11.9.1960מאת האיגוד לנציבות ובו הסכמה לטיוטה, תוך ציון "הבהרות" נדרשות, ונוסח הודעה מס' כא/ 4של נציב שירות המדינה, כנראה מחודש אוקטובר 1960, המסתיימת במלים "תיקון לתקשי"ר יפורסם". אותו תיקון אכן פורסם בפרק התקשי"ר שעניינו משמעת.
.7בפסק-הדין שבערעור מגיע בית-הדין האזורי למסקנה, ש"על-ידי זניחת העבודה, ובנסיבות שהדבר נעשה, יש לראות את התובע כמתפטר. מה גם שיצא בנזיפה בלבד בגין האישומים בהם הורשע ואת תביעתו לבית-הדין הגיש כעבור תקופת ההתיישנות על 'העבירות החדשות' עליהן אפשר היה להעמידו לדין משמעתי, אלמלא ראו אותו שחדל להיות עובד מדינה".
בית-הדין האזורי לא קיבל את טענת הפרקליטה שייצגה את המדינה

"כאילו 'נתפס'

(העובד) על הסכמתו להתפטר בפגישתו עם הממונים עליו ב-14.9.1978".
בהקשר זה דחה בית-הדין האזורי את עמדת הרקליטה כי יש ליישם לנדון את אשר נפסק בבג"צ 566/76, [1], לעניין חזרה מהתפטרות; מאידך אומר בית-הדין: "העניין כאן דומה יותר להסכמה או לאמירה 'בעידנא דריתחא' שאין עובד או מעביד נתפס עליהם. מה גם שסוכם שייפגשו בעוד יומיים ואז יחתום התובע על מכתב התפטרות, כלומר שבלי חתימתו על כתב ההתפטרות אין העסקה מושלמת".
.8במסגרת הטיעון לערעור הדגיש פרקליטו של העובד, כי מעצם הדיון המשמעתי, עצם "מאבקו" של העובד על זיכוי בבית-הדין למשמעת ומעצם המשא-ומתן עם העובד לאחר שחלפו הימים שמהעדרותם ביקשו ללמוד על "התפטרות", עולה שגם המשיבה לא ראתה את העובד כמי שהתפטר מעבודתו על-ידי זניחתה.
בטיעונה לערעור בשם המשיבה ביקשה הפרקליטה לייחס משקל מירבי
לאורך פרק הזמן שבו נעדר העובד מעבודתו וללמוד מכך על "התפטרות" בדרך
"זניחת העבודה".
.9במהלך ההתייעצויות לקראת מתן פסק-דין עלו שתי שאלות שלא היה ברור אם נדונו במהלך הטיעון לערעור. אותן שאלות קשורות בטענת המדינה, שביום 14.9.1978התפטר העובד מעבודתו - טענה שנדחתה על-ידי בית-הדין האזורי, ובעתירה החלופית של המדינה בפסקה השניה שבסעיף 16לכתב ההגנה, כי תינתן רק החלטת ביניים וכי "הזכויות הסופיות צריכות להיקבע לאחר דיון מחודש בבית-הדין המשמעתי, אשר ידון ויכריע על-פי המצב העובדתי החדש".
לאור האמור זומנו באי-כוח הצדדים לישיבת בית-הדין והשלימו טענותיהם. לעניין העתירה החלופית אמרה הפרקליטה שהכוונה היא לכך, "שאם יקום הצורך לפעול לפיה, ייכתב בפסק-הדין שאין הוא מונע פעולה לפי חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963".
לעניין הנפקות המשפטית של הסיכום בישיבה מיום 14.9.1978, טען פרקליטו של העובד, כי טענת התפטרות מכוח אותו סיכום כלל לא הועלתה בכתב ההגנה ולא נכללה ב"פלוגתות". לחלופין טען, כי באותה ישיבה לא "היתה גמירות הדעת" והכוונה היתה שכעבור יומיים יסכמו והעובד יחתום על מכתב התפטרות "ועד אז יושג אישור לתשלום פיצויי פיטורים". ביום 16.9.1978, התפוצץ המשא-ומתן. ולחלופי חלופין - "גם אחרי 14.9.1978המשיכו במשא-ומתן, הצדדים חזרו בהם, בהסכמה הדדית, מסיכומים קודמים ודרשו מהעובד שיחזור לעבודה" (בכך סמך הטוען על האמור בתצהיר מר בר-גיורא, סעיפים 9-10). כנגד זה טענה הפרקליטה אשר ייצגה את המשיבה, כי הן מהפלוגתות והן ממהלך הדיון עולה ברורות, כי אכן עמדה השאלה לדיון, פרקליטו של העובד התייחס לשאלה בסיכומיו, מר עדיני התייחס לנושא בתצהירו, ומאחר שאושר תשלום פיצויי-פיטורים, עשתה המשיבה כל הדרוש מסיכומי הישיבה ביום 14.9.1978, כך שההסכם תופס.

.Iiפסק-דין
.1בשני מסלולים ניתן לצאת לקראת מתן פסק-דין בערעור זה. המסלול האחד - דיני חוזים; המסלול השני - המשפט המינהלי-פומבי. וייאמר כבר עתה, שמסקנות על-פי שני אלה, אף אם הן דוחות טענות המדינה, לא מן ההכרח שתבאנה להיענות לעתירות העובד, ויכול ויביאו לתוצאה שאליה הגיעו בפסק-הדין שבערעור, אך מטעמים שונים לחלוטין.
.2במישור דיני החוזים מתעוררת השאלה, אם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים החוזיים בין הצדדים לידי גמר כתוצאה מביטולם על-ידי העובד. השאלה אינה מי גרם לביטול החוזה, מי הפר את החוזה, אלא מי "ביטל" את החוזה. עת מדובר בחוזה עבודה, ועת ב"ביטול" חוזה מדובר, ולא באירועים ומצבים אחרים שיכול ויביאו חוזה - כל חוזה - לידי גמר, יכול ו"הביטול" יהיה על-ידי המעביד, ואזי בפיטורים ידובר, ויכול ויהיה על-ידי העובד, ואזי בהתפטרות ידובר. לענייננו המשותף לשניים - פיטורים והתפטרות - הוא בכוונה ברורה וחד-משמעית להביא את היחסים החוזיים, יחסי עובד-מעביד, לידי סיים. השוני בין השניים הוא בצד ליחסים החוזיים הפועל כך וזאת כוונתו: המעביד או העובד (דב"ע לה/85-3, [2], בע' 180).
.3כל עוד זכויותיו של עובד וחובות מעביד כלפי עובד לא היו תלויות בדרך שבה הגיע החוזה שביניהם לידי גמר, לא היתה משמעות לשאלה, מי הביא את החוזה לכך - מי "ביטל" את החוזה, היינו אם היו אלה פיטורים או התפטרות. מהשלב בהתפתחות חקיקת העבודה שבו פיטורים מקנים זכויות אשר אינן קמות בהתפטרות - עלתה חשיבות ההבחנה בין השניים ובא הצורך לסווג סיים החוזה חד-משמעית, לכאן או לכאן. באנגליה קם צורך זה, במובלט, עם הקיקת החוק משנת 1961בדבר פיצויים עקב פיטורים בגלל עודף עובדים redundancy payments actוהחוק משנת 1971בדבר יחסי עבודה 1971, industrial relations act"מבחינת המעביד האמצעי היעיל ביותר למניעת תביעה בשל פיטורים (או פיטורים פסולים - unfair dismissal) הוא לסדר את סיים היחסים כך שלא יבואו לגדר המושג "פיטורים". זהו הרקע למה שמכנים מקרים של "פיטורים עצמיים" - dismissal- selfאותו יחס אפשר למצוא אצל מעבידים הטוענים שחוזה עבודה סוכל , 1978, . 8The industial law journal, vol:smith-richard townshend) [12] (. . 51pיצויין, שפסק-הדין שבקשר אתו נאמרו הדברים british leyland[6] . 979I.c.r(1978) u.k. v. Ashrafלתוצאתו, אינו מהווה עוד את ההלכה באנגליה ובפסיקה שבה ידובר להלן שינו את הכיוון ואת המגמה, אך הדברים עצמם עומדים והפסיקה אף חיזקה אותם.
.4להגנה בפני איבוד זכויות בשל גמר יחסים חוזיים שאין בהם כל הנדרש לפיטורים במשמעות הצרה והרגילה - סיים חוזה העבודה על-ידי המעביד - יצר המחוקק באנגליה מושג סטטוטורי של "היסק פיטורים" (constructive dismissal) (גיבוש סופי ב-1978,
Employment protection consolidation actוב- trade unions and labour 1974,relation act).
.5במקביל ניסו מטעם מעבידים לפתח מושג "היסק התפטרות" - .resignation constructiveעל השוני בין השניים נאמר: "השוני הוא בכך ש'היסק פיוטורים' מוכרים במפורש על-ידי המחוקק בהגדרת פיטורים, בעוד שהיסק התפטרות constructive resignation- הוא מושג שכולו שאוב מהמשפט המקובל, והמכוון לשלול פעולה של חקיקה" (. 344labour law, texts and materials, davies and freedland, p) [13] המחברים המלומדים מביאים כדוגמה לקבלת טענה של "היסק התפטרות" מספר פסקי-דין עד לשנת 1978ואומרים, שאותם פסקי-הדין הם פרי של "פרשנות ממגמה של מדיניות" oriented interpretation designed to protect the employer- .policyמפסיקה שבאה לאחר שנכתבו הדברים עולה מגמה הוכה, ובכך ידובר בסעיפים 7- 8שלהלן.
.6המשמעות המעשית לשאלה, אם יחסי עובד-מעביד באו לידי סיים על-ידי המעביד או על-ידי העובד, הביאה באנגליה להתדיינות רבה ולעתים לפסיקה שלא קל היה ליישבה וללמוד ממנה על הכלל. מאמץ לסכם וליישב את אשר עולה מהפסיקה עד לשנת 1980- הפסיקה שבקשר אליה נאמר שהיו מקרים ונתקבלה טענת "היסק התפטרות" - נעשה בשני פסקי-דין שניתנו לאחרונה. הכוונה לפסק-דין בעניין . Rassol v[7] (1980) hepworthובעניין (1980) london transport executive v. Clarke[8] . 532I.c.r. 494i.c.r .7בגלל קרבת הנושא לענייננו, מן הראוי לעמוד בפירוט יתר על אותם פסקי-הדין.
העובדות בעניין rasool[7] היו: א) במפעל שבו תהליך הייצור הוא רצוף, קיימו בשעת העבודה אסיפה כללית שזומנה על-ידי נציג האיגוד המקצועי; ב) האיגוד לא ביקש רשות לכנס את האסיפה בשעות העבודה וכמובן שרשות כזאת לא ניתנה; ג) המעביד מסר לידי ועד העובדים העתק של הודעה שהודבקה בחצרים של בית-החרושת, המכוונת לכל העובדים על בסיס שעה, ובה נאמר, שאם ישתתפו באסיפה שנועדה למחרת היום, יראו כל אחד מהם כמפר חוזה ו"יטופל בו בהתאם"; ד) במכתב שנשלח למחרת היום שבו התקיימה האסיפה, ל- 240העובדים שהשתתפו באסיפה, מתוך 530עובדים שהיו חייבים לעבוד אותה עת, נאמר "הפרת את חוזה העבודה עם החברה, על-ידי השתתפותך באסיפה שכונסה ללא רשות בשעות העבודה, ובכך אוטומטית סיימת את עבודתך". באותו מכתב באה תודה בעד העבודה בעבר וגם נאמר שכאשר יחזור הייצור למלא, תהיה אפשרות לקבל עבודה (בית-המשפט לערעורים רואה לציין בעניין את העובדה שלאחר מכן, בעקבות 'מאבק תעשייתי', הוחזרו כל העובדים לעבודתם); ה) בערכאה ראשונה טענו בשם המעביד כי העובדים לא פוטרו, והעובדים הם אלה שהביאו את חוזיהם לידי גמר על-ידי repudiationוטענתם נתקבלה.
בפסק-הדין שבערעור, מפי השופט waterhouseנאמר, כי אכן היתה הפרה יסודית
בגדר repudiationשל החוזה על-ידי העובדים, אך לא זה אשר יקבע; אשר יקבע הוא:
"אם מעביד בוחר להתייחס להפרה יסודית, ,repudiationשל החוזה כמשחררת את המעביד מהמשך ביצוע החוזה - האם המעביד או העובדר הוא זה שמביא את החוזה לידי גמר". במלים אחרות, בית-המשפט לערעורים רואה את השאלה כך: "האם 'ההפרה' ולא 'הבחירה' מהווה את סיים החוזה" (שם, [7], עמוד 502). לאחר ניתוח פסקי-דין בעניין 221 . I.c.r(1978) western excavating v. Sharp[9] ובעניין . 447Q.b 1(1970) v. Wayne tank"plasticine" harbutt's[10], ובעיקר דברי הלורד דנין בעניין western excavating[9] בע' 227(שם עמדה לדיון השאלה, אם עובד רשאי לראות חוזה כמובא לידי גמר על-ידי הפרת repudiationהמעביד), מגיעים בערעור למסקנה, שאת החוזה מביא לידי גמר לא מי שמפר, אלא מי ש"בוחר" לקבל את ההפרה כעובדה ולממש את זכותו להביא את החוזה לידי גמר.
אומר השופט waterhouse: "יהיה זה נכון ודרוש לפרש את הדיבור 'מפוטר' -
ככולל כל אותם המקרים שבהם בוחר המעביד להתייחס לחוזה כגמור, אם ההפרה היסודית עצמה אינה כזאת שאינה מותירה מקום אופציה בידי המעביד" (שם, [7], עמוד 504). השופט המלומד מאמץ דברי השופט slynnבעניין fisher v. York[11] 838, . 834I.c.r(1979) . Trailer coכי "עת אשר סומך עליו מעביד או עובד, אינו התפטרות או פיטורים אלא התנהגות שטוענים כי מהווה הפרה יסודית של החוזה, ועת צד שמייחסים לו הפרה לא נתן להבין - indicated- שהוא רואה את החוזה כגמור, אזי קיום הפרה יסודית, כשלעצמה, אינה מביאה את החוזה לידי גמר. החוזה בא לידי גמר כאשר ההפרה היסודית מתקבלת...".
.8בעניין london transport executive[8] העובדות היו:
א) בשנת 1977ניתנה לעובד חופש לפרק הזמן שמיום 16במרץ עד
ליום 13במאי, לשם נסיעה למולדתו ג'מייקה, אך הוא חזר רק ביום 13ביולי, לאחר שהמציא תעודה רפואית על מחלה מיום 9ביוני; ב) בשנת 1979ביקש העובד חופשה ללא תשלום לפרק הזמן סוף פברואר - אמצע אפריל, ועל סמך דברים של חבריו באיגוד המקצועי כי החופשה תינתן לו, הזמין כרטיס לתאריך שהוא שלושה ימים אחרי הגשת הבקשה; ג) מאחר והחופשה לא ניתנה עד לתאריך הטיסה המתוכננת - דחה העובד את נסיעתו ונכנס למשא-ומתן שבמהלכו ביקש חופשה לשבוע אחד בלבד, ואף זאת לא ניתנה לו; ד) יומיים לאחר מכן, ביום 28בפברואר, יצא באווירון לג'מייקה ובמהלך הטיסה חלה; ה) ביום 26למרץ שלח המעביד מכתב "גמר עבודה" - termination letter;
ו) טענת המעביד היתה, שלא היו פיטורים "אלא שגמר החוזה בא על-ידי הפרה בסיסית של החוזה או repudiatory conduct". טענת העובד היתה, שחוזה העבודה בא לידי גמר על-ידי כך שהמעביד "קיבל" - במשמעות של " accept" ולא של "הסכים" - את ההתנהגות המפירה, ,conduct repudiatoryשל "חופשה צרפתית" " french leave", ועל כן - פיטורים.
השופט mayמתייחס לפסק-הדין בעניין rasool[7] ואומר, כי על אף הקושי ביישום לחוזה עבודה, המצב לפי המשפט המקובל הוא, שחוזה אינו בא לידי גמר על-ידי הפרה, או התנהגות מפירה, או על-ידי כך שצד אחד מפגין כוונה שלא להיות יותר קשור בחוזה, אלא אם וכל עוד היתה, "קבלה" של אותה הפרה על-ידי הצד המקיים... במקרה זה היו פיטורים על-ידי כך שהמעביד "קיבל" את ההתנהגות המפירה של העובד (סמך על אותה התנהגות), על-ידי המכתב... שבו כתבו כי שמו יימחק מהפנקסים... (שם, [8], עמוד 537).
.9משמדובר בחוזים כלליים - הדין בישראל לעניין פקיעת חוזה על-ידי הפרה, עד לחקיקת חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א- 1970(להלן חוק התרופות), לא היה שונה, ביסודו, מהדין האנגלי, (ז' צלטנר, [14], דיני חוזים, כרך 3, ע' 99). שם גם נאמר, כי "אפילו החוזה קובע כי במקרה של הפרה הוא יתבטל אוטומטית, יפרשוהו כאילו רק נותן ברירת ביטול לצד המקיים. אם תאמר אחרת, נתת בידי הצד המפר האפשרות להשתחרר מחבותו על-ידי הפרה ולקנות לעצמו חופש פעולה זה במחיר תשלום פיצויים. כלל זה נתקב על-ידי הפסיקה הישראלית" (שם, [14], ע' 100).
.10המערער עבד בשירות המדינה מיום 10.10.1965, על כן לא חל על היחסים החוזיים בין הצדדים חוק התרופות, הנותן תשובה לענייננו בסעיף 7לחוק, בהנחה שממכלול הנסיבות ילמדו כי ב"הפרה יסודית מדובר". התשובה לענייננו באותו סעיף היא ללא סייגים שאפשר אולי למצוא במשפט האנגלי. התשובה אינה שונה מזאת בפסיקה שהובאה לעיל, אך חד-משמעית יותר (פירוש לחוקי חוזים, [15], בעריכת ג' טדסקי: ידין - חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), ע' 58-59).
.11עתה לספציפי לחוזה עבודה, בדין הישראלי. בסעיף 2דובר בפתרונות מיוחדים המתחייבים מיחסים חוזיים שבין עובד למעביד, בקשר לסיווג גמר היחסים: פיטורים או התפטרות. בקטע שבו דן החוק במפורש ולסיווג משמעות מעשית - פתר המחוקק שלנו את הבעיה בדרך ישרה וישירה, בלי להזדקק למושגים "היסק" ,constructiveובלי לחייב למצבים שאינם - "כאילו" היו. לעניין פיצויי פיטורים נתן המחוקק פיתרון כבר בשנת 1963, עת קבע במפורש שיש והתפטרות דינה כדין פיטורים (בעיקר סעיף 11(א) לחוק). כך במקום הפיתרון שבא שנים לאחר מכן באנגליה על-ידי המושג .constructive dismissalדרך זאת באה למנוע "התחמקות" מפיצויי פיטורים (סעיף 3דלעיל) על-ידי כפיית התפטרות או טענת התפטרות "אוטומטית". ואשר למניעת מצבים מלאכותיים כעילה לתביעת פיצויים, היינו יצירת מערכת עובדות שפורמאלית תביא לפיטורים ותקנה זכות לפיצויים,
בא המחוקק וקבע מחסום שבעדו לא יעבור מי שבהתנהגותו גורם לפיטורים, ותובע פיצויים. המחסום הוא בעיקרון שמסעיפים 16ו- 17לחוק פיצויי פיטורים, והתוכן המעשי נקבע על-ידי הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים. חשוב להדגיש לענייננו את הצירוף של השניים - סעיפי החוק והוראות ההסכמים שנוסחו תוך דאגה להבטחת משמעת, ובעיקר - ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה. הסכמים קיבוציים אלה, ובעיקר סעיף 53להסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר במדינה, נותנים בידי מעביד שמודע לתפקידו, אפשרות לפטר עובד מבלי להיות חייב בפיצויי פיטורים, ללא כל צורך לחפש פיקציות של התפטרות.
.12במישור הציבור - תחילה בשירות המדינה ועתה גם בשירות המוניציפלי הוסדר העניין על-ידי חוק המשמעת, ועל-ידי חוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח- .1978להסדר זה שני פנים: האחד - הבטחת משמעת העובדים על-ידי אמצעים משמעתיים, כולל פיטורים תוך שלילת פיצויי פיטורים; השני - הבטחת מניעת שרירות מינהלית כך שאין מפטרים אלא על-פי פסק-דין של בית-הדין למשמעת (סעיף 68לחוק המשמעת) והבטחה שעבירות משמעת לא תהיינה נושא ל"עסקות חבילה", כך שבמקום הליך שיפוטי תבוא "התפטרות" תוך תשלום פיצויי פיטורים.
.13מאז נתקל בית-דין זה לראשונה בסוגיה, אם הפרה יסודית של חוזה העבודה על-ידי מעביד מביאה לכך שרואים אותו כמי שפיטר את העובד, ואם הפרה יסודית של חוזה העבודה על-ידי עובד, המוצאת את ביטויה בהעדרות מהעבודה, מביאה לכך שרואים אותו כמי שהתפטר, ההלכה שנקבעה אינה שונה מזאת שהתגבשה, ורק בשנים האחרונות, באנגליה (סעיפים 3- 8דלעיל) ואינה שונה מהמתחייב מחוק התרופות, אף כי בשעתו לא חל אותו חוק על היחסים החוזיים שעמדו לדיון (סעיף 25לחוק).
.14בהיותו מודע למיוחד שבחוזה העבודה, הביא בית-הדין בחשבון מצבים מורכבים שלכאורה יש בהם הפרה יסודית של החוזה, בין על-ידי העובד ובין על-ידי המעביד, אך למעשה לא יהא טעם לדרוש מהשני, מי שלא הפר את החוזה, שהוא ינקוט בצעד המביא את החוזה לידי גמר. כך פסק בית-דין זה, שעובד אשר נידון לתקופת מאסר ארוכה, החוזה אתו הגיע לידי סיים ללא צורך בפיטורים (דב"ע לד/34- 9- לא פורסם) וכך באה ההלכה שבהעדרות ממושכת יש לראות, בנסיבות מיוחדות, "זניחת" החוזה ושוב אין צורך בפיטורים (דב"ע לה/45-3, [3]).
כאמור פתרונות אלה אינם שונים מהפתרונות שאליהם הגיעו שנים לאחר מכן

באנגליה.
.15מהאמור עד כאן עולה, שאין לקבל את הטענה שהעובד התפטר מעבודתו על-ידי כך שנעדר מעבודתו מיום 6.9.1978עד ליום 14.9.1978, או בנסיבות המיוחדות של המקרה אף עד ליום .29.10.1978

.16אלא מאי? טענה הפרקליטה אשר ייצגה את המדינה כי בתקשי"ר נקבע ש"דין העדרותו (של התובע) לתקופה שלמעלה מארבעה-עשר יום הינה כהתפטרות... וכי על-פי הדין והפסיקה יש בהתנהגות התובע כדי ללמד באורח חד-משמעי כי זנח עבודתו והתפטר" (סעיף 3(ב) שבחלק iדלעיל). יצוין ויודגש כבר בשלב זה, שהרעיון לחפש ולמצוא את הסעיף 41.221שבתקשי"ר ולסמוך עליו כלל לא עלה בדעתם של העושים בשם המדינה עת "חדלו לרשום את העובד ברשימת עובדי המוסד", אלא רק חודש לאחר מכן (סעיף 2.3, פסקות ז' ו-ח' שבחלק I). על "התפטרות" מכוח "תנאי מכללא" כפי שטענו ייאמר, בנוסף להלכה הכללית בדבר "ראיית" העדרות כ"התפטרות", שמעצם ההגדרה של "תנאי מכללא" עולה, כי לקיומו צריך שיהא הדבר בגדר "מובן מאליו" או שברור כי הופנתה תשומת הלב לאותו "תנאי". אין זה "מובן מאליו" לכל אדם לכל עובד ולכל מעביד, שהעדרות ללא רשות מהעבודה פירושה - התפטרות העובד. אשר מובן מאליו הוא, שאותה העדרות מהווה הפרת החוזה, הפרת משמעת. לא טענו ומכל שכן לא הוכיחו, כי תוך ימי ההעדרות או סמוך לחלוף 14ימים הפנו את תשומת לבו של העובד לאותו סעיף בתקשי"ר, שאף הפרקליטות לא הצביעה עליו במפורש וכלשונו, אלא על-ידי צירופו לתצהיר שהוגש יחד עם סיכום הטענות בסוף ההליך.
.17ואשר לטענה שהעובד לא נקט "בצעדים המינהליים או המשפטיים על-פי דין ו/או התקשי"ר על מנת שתבוטל ההחלטה לראות אותו כמתפטר" (סעיף 3(א) בחלק 1
דלעיל) ייאמר בשלב זה רק זאת: אותם צעדים מכוונים הרי בחשבון סופי להליכים משמעתיים, ומתי מצפים מעובד שייזום צעדים משמעתיים נגד עצמו; ממתי הופכים את הסדר כך שתחילה "מענישים" ואחר כך אומרים לנענש - תדאג לכך שיתקיים הליך שיפוטי אשר יבטל את העונש. במשמעות המלאה של טענה זאת מבחינת המשפט הציבורי לאור ההוראות שבתקשי"ר אשר עליהן סמכו ולאור חוק שירות המשמעת ידובר בסעיפים 19- 22שלהלן. על-כל-פנים - קשה, קשה מאד, לקבל טענה ש"בהתנהגות התובע (יש) כדי ללמד באורח חד-משמעי כי זנח עבודתו והתפטר" (סעיף 3(ב) וסעיף 6(ב) שבחלק 1דלעיל) .18אשר יש ללמוד באורח חד-משמעי מהתנהגותו של העובד הוא, שעמד ועמד על כך שהוא ממשיך להיות "עובד", וכאשר הציעו לו לחתום על מסמך שבו הוא אומר כי הינו מתפטר, סירב החלטית לעשות כן (סעיף 2.3, פסקה ד', שבחלק 1דלעיל). גם לפיקציות וגם ל"קונסטרוקציות" משפטיות יש גבול, וקבלת טענה שממערכת העובדות יש להסיק שהעובד התפטר - פירושה לעבור אותו גבול. למעשה מעידה מערכת העובדות על כך, שאף מי שטיפל בעניין מטעם המדינה וניהל את המשא-ומתן עם העובד, לא ראה את העובד כמי שהתפטר עם תום 14ימי העדרות ורק ביקש ממנו, תמורת "עסקה" לעניין העונש בבית-דין למשמעת שיתפטר (סעיף 2.4, פסקות (ג) ו-ד) שבחלק iדלעיל).
.19מכאן לעומד לדיון, מהיבט המשפט המינהלי-פומבי. תחילה להוראות שבתקשי"ר אשר עליהן ביקשו לסמוך, היינו סעיף 41.221והסעיפים הקשורים לו, אשר על פירושו
ומשמעותו יש ללמוד ממסמכים שצורפו לסיכומים מטעם המדינה (סעיף 6, פסקה ג' שבחלק iדלעיל). ומה יש ללמוד מאותם מסמכים שכולם משנת 1960, היינו מלפני חקיקת חוק המשמעת. ראשית כל יש ללמוד מאותם מסמכים שמדובר בהוראה במסגרת סדרי משמעת, כך שסופו של טיפול בהעדרות לתקופה העולה על 14יום, עת לא מתקבלת טענת העובד להסבר העדרות, הוא, שהעובד "יועמד בפני בית-הדין המשמעתי לשם בירור צדקת טענתו". קריאת המסמך (הודעה מס' כא/4) שצורף לסיכומים, כשלמות, מלמדת שלא מדובר בהתפטרות המביאה, מאליה, לסיים היחסים; מדובר במעשה המהווה הפרת משמעת, אשר בסופו של דבר מביא להליך בפני בית-דין משמעתי. יודגש שמדובר בהוראות משנת 1960, היינו מלפני חקיקת חוק המשמעת, כך שאותו "בית-דין משמעתי" לא היה "בית-דין" כלל, אלא אורגן פנימי של נציבות שירות המדינה שדבר אין, מבחינת המעמד, בינו לבין "בית-הדין למשמעת" הפועל עתה מכוח החוק האמור (בג"צ 13/57, [4], בע' 865).
.20עינינו הרואות שאותה "התפטרות", כפי שמייחסים לעובד מכוח הסעיף הנ"ל של התקשי"ר - בהקשרו הנכון וביישומו הנכון - אינו מכוון לסיים החוזה על-ידי העובד ולסוף פסוק, אלא להליך משמעתי.
.21פירוש זה מתיישב עם סעיף 68לחוק המשמעת, הקובע מפורשות, כי עובד המדינה לא יפוטר בגלל עבירת משמעת אלא על-פי פסק-דין של בית-הדין. להוראה זאת שתי מטרות: המטרה האחת - להבטיח "שלטון החוק" גם בתחום זה, כך שלא ייענש אדם אלא בהליך שיפוטי; המטרה השניה, ואין חשיבותה פחותה מהראשונה - למנוע "טאטוא מתחת לשטיח" של עבירות משמעת בשירות המדינה. למעשה, משנעברה עבירת משמעת, ועובד המדינה פוטר מכוח הסמכות הכללית אשר לשר הממונה עליו, פגעו בזכותו של העובד להליך שיפוטי; ומשנעברה עבירה משמעת ובעקבות "עסקת חבילה" הביאו לכך שהעובד "התפטר", שוב סיכלו את מטרת החוק לקיום דין וסדר בשירות המדינה.
.22בניסיון להביא להתפטרותו של העובד, לפעול למיתון עונש בהליך משמעתי שכבר היה תלוי ועומד בפני בית-דין למשמעת (סעיף 2.3, פסקות ג' וד', שבחלק I דלעיל), במקום לפעול כמצוות החוק ולהביא את העובד בפני "ועדת משמעת" הפועלת מכוח החוק האמור או בפני בית-הדין למשמעת - עת ברור מע פני הדברים שהמטפלים בעניין היו משוכנעים כי העובד עבר עבירת משמעת נוספת על זאת שבגינה כבר עמד לדיון - יש משום אי-שימוש בכלים שהחוק הועיד לכך. מי שפועל כך, מי שמנהל כל הזמן משא-ומתן כפי שנוהל, מי שחושש מלהביא עניין בפני בית-דין למשמעת, שמא התוצאה לא תהיה פיטורים אלא "נזיפה", כפי שגזרו בהליך שכבר היה תלוי ועומד, אינו יכול לטעון - "בסך הכל לא קרה דבר": העובד פשוט זנח את עבודתו והתפטר, על אף מאבקו לזכותו להמשיך בעבודה. ביחסי עובד-מעביד נדרש תום לב משני הצדדים וספק רב, אם הטענה שהעובד התפטר מתיישבת עם תום לב, עת טוענים אותה גם לאחר סירובו של העובד לעסקה אשר הציעו לו.

.23נותר עניין הסעד המבוקש - סעד הצהרתי. לסעד זה אין העובד ראוי. העובד עצמו, בהתנהגותו ובמיוחד ב"הסכמתו" להתפטר בפגישה האמורה בסעיף 2.3, פסקה ה', שבחלק iדלעיל, הסכמה שחזר בו ממנה לאחר מכן, אשר אמנם לא הביאה לתוצאה שלה טענו, ולו גם מהטעם שהיה בה משום הפעלת לחץ במהלך של הליך שיפוטי, אך גם על נקיון כפיים ועל תום-לב אין ללמוד ממנה - תרם לתוצאה. זאת ואף זאת. אף לפי ההלכה שקבע בית-דין זה (דב"ע לט/101-3, [5], בע' 27), אין ליתן צו המחייב החזרה לעבודה עת יש בפיצויים כדי לענות על העוול שנגרם. בהליך זה - הליך שאין בו אלא עתירה של העובד להצהרה, כי "הוא לא התפטר" וכי "חייבים להחזירו לעבודה" - אינה עומדת לדיון השאלה, אם אכן פיצויים לא יענו על עוול שנגרם, אם נגרם.
.24נותרה העתירה החלופית מטעם המדינה והיא, שבית-דין יקבע ש"זכויותיו הסופיות (של העובד) צריכות להיקבע לאחר דיון מחדש בבית-הדין למשמעת אשר ידון ויכריע על-פי המצב העובדתי החדש" (סעיף 3, סיפה, שבחלק 1דלעיל). במידה וכוונת עתירה זאת היא להבהיר שבפסק-דין זה, כשלעצמו, אין כדי למנוע חידוש הליך בבית-הדין למשעת או פתיחת הליך חדש בפניו, ברור שכך הדבר.
.25בית-הדין מודע לכך, שאין בפסק-דין זה כדי להתיר סבך אשר בא כתוצאה מטיפול מינהלי כושל ומאי-הפעלת הכלים אשר בידי המינהל להשלטת משמעת, אך יש ובית-משפט ייטיב לעשות אם לא יחפש תרופה לכל חולי וישאיר בידי העושים לתקן את המצב שאליו הביאו ולמצוא הדרך לפיצויי נאות עקב הטיפול, והוא רק יחזירם לנקודה שממנה סטו מהדרך.

.26מכל האמור עולה, כי דין הערעור להידחות והתוצאה היא זאת שאליה הגיע בית-הדין האזורי, אך לא מטעמיו.
אין צו להוצאות.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. התפטרות בורר

  2. התפטרות גננת

  3. התפטרות או פיטורים

  4. התפטרות בגיל 65

  5. התפטרות מוסכניק

  6. התפטרות עובד מוסך

  7. התפטרות עקב חתונה

  8. התפטרות ללא התראה

  9. התפטרות או פיטורים

  10. התראה לפני התפטרות

  11. ביטול מכתב התפטרות

  12. פיטורים או התפטרות

  13. התפטרות בגלל השעיה

  14. התפטרות עובדת מתנ''ס

  15. התפטרות מנהל מכירות

  16. התפטרות עובדת ניקיון

  17. התפטרות עקב התעללות

  18. התפטרות עקב מחלת ילד

  19. התפטרות מטפלת בילדים

  20. התפטרות עקב מעבר דירה

  21. התפטרות מוצדקת אבטלה

  22. התפטרות בשל מצב רפואי

  23. חזרה מהתפטרות אחרי שעה

  24. אי הגעה לעבודה התפטרות

  25. התפטרות בגלל שחיקת שכר

  26. התפטרות עקב מעבר למושב

  27. מכתב התפטרות לאחר גניבה

  28. המשך עבודה לאחר התפטרות

  29. התפטרות נהג מערבל בטון

  30. התפטרות בגלל מצב בריאותי

  31. שינוי כתובת לאחר התפטרות

  32. התפטרות בגלל עומס בעבודה

  33. התפטרות בגלל לחץ בעבודה

  34. התפטרות לא מוצדקת מהעבודה

  35. התפטרות בדין מפוטר בהסכמה

  36. התפטרות עובד מועצה מקומית

  37. התפטרות בגלל האשמה בגניבה

  38. התפטרות בגלל קיצור משמרות

  39. התפטרות בגלל חילופי מעבידים

  40. הצעת עבודה חלופית - התפטרות

  41. התפטרות עקב התנהגות מעליבה

  42. אי התייצבות לעבודה כהתפטרות

  43. התפטרות בגלל תנאים לא ראויים

  44. פתיחת עסק מתחרה אחרי התפטרות

  45. התפטרות בזמן חופשה ללא תשלום

  46. פתיחת עסק מתחרה לאחר התפטרות

  47. התפטרות בגלל אי שיבוץ לעבודה

  48. התפטרות עובד לצורך טיפול בילד

  49. התפטרות בגלל שינוי תנאי עבודה

  50. התפטרות בגלל שינוי שעות עבודה

  51. התפטרות מכוח הסכם קואליציוני

  52. התפטרות בגלל העדר הסעה לעובד

  53. התפטרות לאחר חופשה ללא תשלום

  54. קבלת מכתב ''התפטרות'' מהמעסיק

  55. התפטרות לצורך טיפול בהורה חולה

  56. התפטרות תוך 9 חודשים מיום הלידה

  57. פיצויי פיטורים לרב בגין התפטרות

  58. התפטרות בגלל הפרת הבטחה לקידום

  59. נוהג פיצויים במקרה התפטרות בחברה

  60. התפטרות עקב קבלת עובד אחר לעבודה

  61. פיצויים למרות התפטרות מכוח "נוהג"

  62. התפטרות על סמך אישור רופא תעסוקתי

  63. התפטרות עקב מעבר מגורים בהתנחלות

  64. התפטרות עקב ירידה של 20% מהמשכורת

  65. התפטרות עקב הפרת הבטחה להעלאת שכר

  66. מתן מכתב פיטורים לאחר התפטרות מוסכמת

  67. האם היעדרות מהעבודה נחשבת התפטרות ?

  68. התפטרות עקב מעבר דירה לעיירת פיתוח

  69. התפטרות עובדת בגלל ילד שעולה לכיתה א

  70. התפטרות עקב אי תשלום תנאים סוציאליים

  71. התפטרות לאחר לידה - הוראות התקשי''ר

  72. קבלת חצי מפיצויי פיטורים עקב התפטרות

  73. התפטרות עקב מצב בריאותי - עבודה חלקית

  74. התפטרות בגלל נישואים - פיצויי פיטורים

  75. הבטחה לשלם פיצויי פיטורים למרות התפטרות

  76. האם אפשר להכריח בורר לחזור בו מהתפטרותו

  77. התפטרות בשל מצב בריאותי ללא ידיעת המעסיק

  78. התפטרות בדין מפוטר עקב צמצום שעות העבודה

  79. התפטרות בגין העתקת מקום מגורים לישוב חקלאי

  80. התפטרות בגלל אי העמדת מגורים במקום עבודה חדש

  81. פיצויי פיטורים בגין התפטרות התובע עפ"י סעיף 11(א)

  82. הבטחה לעובד לשלם פיצויי פיטורים גם במקרה של התפטרות

  83. טענת התפטרות בגלל מעבר דירה בעקבות מחלה של קרוב משפחה

  84. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון