פיטורים אחרי תקופת ניסיון

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים אחרי תקופת ניסיון: .Iההליך .1בבית-הדין האזורי בתל-אביב (אב-בית-הדין - השופטת הרדוף: נציגי ציבור - ה"ה כהנא ונס; תב"ע מב/78-3) התבררה תובענה של המערערת (להלן - העובדת) נגד המשיבה (להלן - המעבידה) בעתירה לפסק-דין שיצהיר, כי פיטוריה של העובדת על-ידי המעבידה אינם תופסים. בית-הדין האזורי דחה את התביעה ומכאן הערעור לבית-דין זה. .2העובדות הצריכות לערעור, שלמעשה לא היו שנויות במחלוקת, הן: א) העובדת התקבלה לעבודה ביום 2.3.1981וביום 28.8.1981כתבה לה המעבידה, כי "הננו מצטערים להודיעך כי במסגרת תקופת הניסיון שלך לא נוצרו תנאים מתאימים אשר יאפשרו המשך העסקתך בחברה. אי לכך ניתנת לך בזה הודעה על הפסקת עבודתך ביום 31.8.1981"; ב) עת נתקבלה העובדת לעבודה לא דובר כלל בינה ובין מי שקיבלתה לעבודה בשאלת "מעמדה" בעבודה ופרק הזמן שבו תעבוד; ג) על היחסים בין הצדדים חל הסכם קיבוצי שסעיפיו הרלבנטיים מובאים בסעיף 3להלן; ד) ביום 31.8.1981, היתה העובדת בהיריון, ולפיטוריה לא נתבקש ולא ניתן היתר מאת שר העבודה והרווחה או מאת מפקח העבודה הראשי. .3להלן הסעיפים הרלבנטיים בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים: " .4תקופת הנסיון א. כל העובדים שיתקבלו לעבודה קבועה יעברו את תקופת הניסיון כדלקמן; פקידים 6 חודשים פועלים 3חודשים ב. תקופת ניסיון זו ניתנת להארכה עד למקסימום של 9חודשים לפקידים ו- 6חודשים לפועלים. ג. במשך תקופת הניסיון תהיה החברה רשאית, לפי שיקול דעתה הבלעדי, לפטר עובד על-ידי מתן הודעה מוקדמת כדלקמן: בחודש הראשון 2ימים ושני ימים נוספים לכל חודש עבודה נוסף עד מקסימום של 21ימי עבודה. ד. בתום תקופת הניסיון של 6חודשים או של 3חודשים כנ"ל, תודיע החברה לעובדים הנוגעים בדבר אם אושרו כעובדים קבועים או אם יש צורך להאריך את תקופת הניסיון למקסימום של 9חודשים או של 6חודשים, לפי העניין. בתום תקופת הניסיון הזו יקבל העובד הודעה מחברה על קביעות או הפסקת עבודה. .5עובדים זמניים א. ההנהלה רשאית לקבל עובד לעבודה זמנית למשך 6חודשים. ב. על אף האמור לעיל לא ייחשב העובד כקבוע גם אם עבודתו נמשכת למעלה מהזמן הנקוב, אם נתקבל לעבודה זמנית שתקופתה נקבעה מראש או שנתקבל במפורש כממלא מקום של עובד קבוע הנעדר מסיבת מחלה, עובדת בחופשת לידה וכדו', לכל זמן תקופת העדרותו של העובד הקבוע, אולם לא למעלה מ- 9חודשים, ונמסרה לו הודעה על כך עם קבלתו לעבודה, והעתק ממנה יועבר לוועד העובדים. ג. יועבר העובד הזמני למשרה קבועה לא יעלו תקופת הזמניות ותקופת הניסיון יחד על 9חודשים". .4הסעיף הרלבנטי שבחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954(להלן - חוק עבודת נשים) הוא: " .9(א) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת הלידה או בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג) (2), ולא יתן לה הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. (ב) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה - אלא בהיתר מאת שר העבודה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון. הוראת סעיף קטן זה לא תחול על עובדת ארעית או זמנית, אלא אם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים רצופים לפחות". הסעיף הרלבנטי שבחוק עבודת נשים בטרם תוקן החוק היה: " .9(א) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת הלידה או בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג) (2) ולא יתן לה הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (ב) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה - אלא בהיתר מאת שר העבודה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון". .5עיקר טענותיו של נציג מועצת פועלי נס ציונה, אשר ייצג בבית-הדין האזורי את העובדת, היו: על העובדת חל הכלל שבסעיף 9(ב) לחוק ולא הסייג שבאותו סעיף, מאחר והעובדת לא היתה עובדת "זמנית" אלא עובדת "קבועה". .6כנגד זה טען הפרקליט שייצג את החברה, כי העובדת היתה עובדת זמנית ולא עבדה שישה חודשים כמתחייב מהסייג של סעיף 9(ב) לחוק. .7בפסק-הדין שבערעור עומד בית-הדין האזורי על הרקע לתיקון מס' 2של חוק עבודת נשים, לפיו הוחלף סעיף 9(ב) שבחוק המקורי בסעיף 9(ב) דעתה; כן מתייחס בית-הדין לפסק-הדין של בית-המשפט העליון בבג"צ 75/59, [1], ולפסק-הדין של בית-דין זה שבדב"ע שם/3/58, [2]. בית-הדין האזורי קובע, כי העובדת לא עבדה אצל המעבידה שישה חודשים כמתחייב מהסייג שבסעיף 9(ב) לחוק, וכי העובדת היתה במעמד של עובדת זמנית, ועל כן רשאית היתה החברה לפטרה ללא היתר מאת שר העבודה. .8בערעור חזר פרקליטה של העובדת על הטענות שנטענו בבית-הדין האזורי, והוסיף, כטענה חלופית, כי העובדת עבדה אצל החברה שישה חודשים רצופים, אם מביאים בחשבון גם את פרק הזמן המתחייב מהחובה למסור הודעה מוקדמת. כן הדגיש הפרקליט, כי משמתקבל עובד ל"עבודה קבועה", גם בתקופת הניסיון הינו "עובד קבוע" ולא "עובד זמני". פרקליטה של המעבידה ביקש לאשר את פסק-הדין מטעמיו. .Iiפסק-דין .1השאלה הראשונה שבה יש לפסוק היא, אם מתקיים המתחייב מהסייג שבסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, בדבר משך הזמן שמחזיר את העובדת לכלל האוסר פיטורים ללא היתר. העובדת התקבלה לעבודה והתחילה לעבוד ביום .2.3.1981לפי מכתב הפיטורים היו פיטוריה מיום .31.8.1981פשיטא, שבין שני התאריכים לא עברו שישה חודשים. אלא מאי? טען הפרקליט המלומד, שיש להוסיף לאותו פרק זמן 12יום, ואזי מתקיים התנאי של עבודת שישה חודשים כאמור בחוק. לטענתו, פרק הזמן שבו מתקיימים יחסי עובד-מעביד כולל את משך ההודעה המוקדמת, היינו 12יום (ראה סעיף 4להסכם הקיבוצי - סעיף 3בחלק iלעיל), כי רק ביום האחרון של "ההודעה המוקדמת" מסתיימים יחסי עובד-מעביד. טענתו זאת של הפרקליט נכונה היא עת ניתנה הודעה מוקדמת, אך אין היא נכונה עת כלל לא ניתנה הודעה מוקדמת. משאין תוקפים את עצם הפיטורים ולא ניתנה הודעה מוקדמת, מסתיימים יחסי עובד ומעביד ביום הפיטורים, ובמקום הודעה מוקדמת באה "תמורת הודעה מוקדמת". קיים שוני יסודי בין מהותו של פרק הזמן שאליו מתייחסת הודעה מוקדמת ובין פרק הזמן שבעדו משלמים "תמורת הודעה מוקדמת" (דב"ע לז/78-3, [3]). .2משקבענו, כי לא התקיים התנאי המבטל את הסייג בעקבות פרק הזמן שבו עבדה העובדת אצל החברה, חוזרים לשאלה, אם חל הכלל או שמא חל הסייג. התשובה תלויה בכך, אם העובדת היתה "עובדת זמנית", באשר כלל לא טענו, ולא היה מקום לטעון, שממערכת העובדות מתחייבת התייחסות לשאלה, אם היא היתה "עובדת ארעית". .3בסעיפים 9- 11להלן נתייחס לכל הקשור בתיקון החוק בשנת תשכ"ד, שבעקבותיו שונה יסודית סעיף 9שבחוק המקורי. לענייננו מחייב החוק כפי שתוקן. בסעיף 9(ב) לא הגדיר המחוקק את הדיבור "עובדת ארעית" זאת הדיבור "עובדת זמנית". טוב עשה המחוקק שלא הגדיר. המונחים "עובד ארעי", "עובד זמני" ו"עובד קבוע" ידועים בשדה יחסי העבודה ותוכנם תלוי לעיתים בהקשר שבו הם באים. הדיבור "עובד ארעי" אינו מחייב התייחסות בענייננו, והוגדר כבר בדב"ע לז/101-3, [4]. לדיבור "עובד זמני" מספר משמעויות. המשמעות האחת: היפוכו של עובד קבוע. המשמעות השניה - עובד לתקופה קצובה, במשמעות של fixed term employmentואין זה משנה אם התקופה היא חצי שנה, שנה או חמש שנים. והמשמעות השלישית היא - התקשרות מבלי לקצוב תקופה, במשמעות של ,unspecified periodכך שאפשר להביא יחסי עובד-מעביד לידי גמר מכל סיבה שהיא, תוך מתן הודעה מוקדמת כקבוע בחוזה או כמתחייב מהנוהג. (ראה דב"ע מב/74-3, [5], בע' 64, סעיף 1). מעמד של עובד קבוע יכול לבוא רק מהסכם קיבוצי או מחוזה העבודה האינדיבידואלי. המחוקק טרם נדרש לנושא, ואין קביעות בעבודה קמה מכוח חוק. המקרה היחיד שבו אפשר לראות פעולה עקיפה של המחוקק למתן "קביעות" הוא בחוק הראשון שחוקקה הכנסת בתחום העבודה, והוא - חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט- .1949אותו חוק מעניק זכויות חזרה לעבודה ל"עובד קבוע" ומגדיר עובד קבוע כ"עובד שהועסק במפעל לפחות שישה חודשים רצופים". אותה הגדרה תופשת כמובן רק לעניין אותו חוק. .4עת על יחסי עובד-מעביד חל הסכם קיבוצי, ואותו הסכם קיבוצי נדרש לשאלת "קביעות בעבודה", תקופת ניסיון בעבודה ו"זמניות" העבודה - יקבע ההסכם הקיבוצי אם פלוני היה לעובד קבוע. במקרים אלה ובאותו הקשר יראו כל עובד אחר כ"זמני" או כ"ארעי", לפי העניין; כל עובד אחר - לרבות עובד שנתקבל לעבודה וקיימת אפשרות שיהיה לעובד קבוע, אך טרם התקיימו התנאים שבהסכם, כולל הוראות בדבר תקופת ניסיון ומתן "כתב קביעות". לשון אחר - אין "מעמד" של "עובד בתקופת ניסיון", באשר כל עוד לא היה לקבוע - הוא זמני, והטעם הוא פשוט: הזכויות העולות על-פי הסכם קיבוצי מ"קביעות" אינן תופשות מעצם מהות "הניסיון", עת מדובר בעובד ב"ניסיון". .5בענייננו, לאור מטרת חוק עבודת נשים, יש לבחור באופציה לפיה "זמני" הוא ההיפך מ"קבוע", ויש לבדוק אם העובדת בה מדובר היא "קבועה". בענייננו קבע ההסכם הקיבוצי מהם התנאים שצריך כי יתקיימו בעובד על מנת שיהיה ל"קבוע". אחד התנאים הוא, בפקיד, עבודה של שישה חודשים כתקופת ניסיון (סעיף 4(א) להסכם הקיבוצי, כמובא בסעיף 3שבחלק iשלהלן). התנאי השני הוא, כי "בתום תקופת הניסיון של שישה חודשים תודיע החברה לעובדים הנוגעים בדבר אם אושרו כעובדים קבועים. בתום תקופת הניסיון יקבל העובד הודעה מהחברה על קביעות או על הפסקת העבודה" (סעיף 4(ד) להסכם הקיבוצי, סעיף 3בחלק iלעיל). על כן ברור, שמשלא התקיים תנאי עבודת שישה חודשים כאמור ולא ניתן אישור ל"קבעות", אלא הופסקה העבודה, לא קם מעמד של "קביעות" בעבודה. .6באמור עד כאן יש כדי לחרוץ גורלו של הערעור, כך שהמסקנה אליה הגיע בית-הדין האזורי היא נכונה: מדובר בעובדת שלא היה לה בעבודה מעמד של "קביעות", כי הרי נאמר כבר בסעיף הקודם, שגם בתקופת הניסיון לקראת קביעות המעמד הוא של עובד או עובדת זמנית, ומאחר והפיטורים באו לפני תום שישה חודשי עבודה כאמור בסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, לא היה צורך בהיתר פיטורים. .7פסק-הדין שבערעור נדרש לפסק-הדין בבג"צ 75/59, [1], כרקע לתיקון סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים בשנת 1964, ולשם פירוש הנוסח דעכשו של אותו סעיף. כן מזכיר בית-הדין האזורי את פסק-הדין של בית-דין זה בדב"ע שם/58-3, [2] (בע' 7). .8עד שנידרש לתיקון החוק בשנת 1964ולמה שהביא לאותו תיקון, טוב שנחזור לפסק-הדין של בית-דין זה בדב"ע שם 3/58, [2], הנ"ל. באותו פסק-דין עמדו לדיון שתי שאלות: האחת - אם העובדת שבה היה מדובר עבדה שישה חודשים רצופים לעניין סעיף 9(ב) לחוק, והשאלה השניה - אם העובדת היתה עובדת זמנית. בפסק-הדין נאמר, כי עובד זמני הוא זה שבינו לבין המעביד קיים קשר חוזי לפרק זמן קצוב מראש. אותה הגדרה להיבט החיובי שבה - נכונה היא, אך לא באה למצות את המושג "עובד זמני", בעיקר לעניין חוק עבודת נשים. המשמעות המלאה של המושג "עובד זמני" היא כאמור בסעיף 3לעיל. .9אשר לתיקון חוק עבודת נשים בשנת 1964(ס"ח, תשכ"ד, ע' 166) טוב שיעמדו לא רק על בג"צ 75/59, [1], אלא שיחזרו לחוק המקורי, כפי שנחקק ב- .1954בסעיף 9לחוק המקורי שתי נורמות משפטיות; אחת - האוסרת פיטורים, השניה מגבילה פיטורים, כך שהיא מתנה ביצועם בהיתר שר העבודה. בשתיהן מדובר בעובדת, מבלי לסווג את מעמדה, היינו - בכל עובדת. מלת המפתח שבאותו סעיף היא המלה "יפטר", היינו - איסור או הגבלה של פיטורים. מכאן, שעת יחסי עובד-מעביד באים לידי גמר שלא בדרך פיטורים, כגון בעובדת זמנית לתקופה קצובה - תום התקופה, ובעובדת ארעית - מעצם הארעיות, אין איסור ואין הגבלה. נותרת עובדת זמנית, שלא לתקופה קצובה, או עובדת זמנית לתקופה קצובה ארוכה, ובמהלכה באים הפיטורים אזי פועלת ההגבלה, כך שלעניין הפיטורים בעת ההיריון צריך היתר, וההיתר לא יינתן אם הפיטורים הם בקשר להיריון. לפי החוק המקורי הפיקוח - מודגש שבפיקוח מדובר ולא באיסור - תפש בכל עובדת שטרם יצאה לחופשת לידה, רק באותם המקרים שסיים היחסים חייב פיטורים, עת המנחה למתן ההיתר הוא לא שיקולים ענייניים, אלא מעצם הקשר להיריון כסיבה לפיטורין. .10הנוסח של החוק המקורי הוא הנוסח שבו נקטו באמנות עבודה בינלאומיות (ראה צ' בר-ניב, [6], העבודה במשפט העמים, ע' 190) והנוסח המקובל בחקיקה במדינות אחרות. (באנגליה - . 34, Sec 1957,the employment protection act; בצרפת - קודקס צרפתי 2-25-. 122L; בגרמניה - סעיף 9לחוק הגנת האימהות, שנת 1952, מתייחס אף הוא לפיטורי כל עובדת. ואין החוק מסווג את העובדות). לא מצאנו במדינה אחרת סיווג עובדות לעניין ההגנה בפני פיטורים, והטעם הוא שסמכו על כך שב"פיטורים" מדובר בהגבלה, ולא באיסור מדובר. זאת ואף זאת: חוק עבודת נשים, משנת תשי"ד-1954, אינו החוק הראשון בישראל בנושא הגנת האימהות. עד קבלת החוק האמור היתה בתוקף פקודת העבדתן של נשים, .1945סעיף ההגנה שניתן לאימהות באותו חוק אף הוא לא הבחין בין עובדות לסוגיהן והאיסור חל גם שם על "פיטורי עובדת". אמנם באותו חוק מדור בפיטורים בזמן חופשת הלידה ולא בהגבלת פיטורים בטרם חופשת לידה, אבל באותו חוק גם המחוקק המנדטורי ראה תשובה מספיקה בהתייחסות ל"פיטורים", ולא ראה צורך לסווג את העובדות. .11ייתכן שלא טענו את כל האמור במלא לפני בית-המשפט העליון בבג"צ 75/59, [1], ועל כן נפסק מה שנפסק. התוצאה היתה שלאותו דיבור, "עובדת", נתנו משמעויות שונות בסעיף קטן 9(א) ובסעיף קטן 9(ב). שתי תשובות לחשש שהנוסח המקורי של החוק היה בו כדי להרתיע מעבידים מלקבל לעבודה נשים בהיריון, ולו גם בתחילתו של ההיריון: התשובה האחת -שככלות הכול לא מדובר באיסור פיטורים אלא בצורך בהיתר, וההיתר ניתן כשהפיטורים לא היו קשורים בהיריון; התשובה השניה, והיא העיקרית - לפי הפסיקה יכול והיתר הפיטורים יינתן גם בדיעבד. משנפסק בבג"צ 75/59, [1], מה שנפסק - ולמעשה נשללה הגנה בפני פיטורים בזמן חופשת הלידה מכל עובדת זמנית - פעל המחוקק כפי שפעל בתיקון החוק בשנת 1964לשם החזרה חלקית של ההגנה על נשים עובדות, שנותרו ללא הגנה. החוק דהיום שונה לרעת העובדת בהשוואה למצב בחוקים אחרים, ויש מקום לציין שעבודת שישה חודשים, עת מדובר בעובדת ארעית, יש בה סתירה לעצם מהות הארעיות. .12כעולה מסעיף 5לעיל, דין הערעור להידחות. אין צו להוצאות.תקופת ניסיוןפיטורים