קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים לאחר תקופת ניסיון בגין אי התאמה לתפקיד: Iההליך .1בבית-הדין האזורי בתל-אביב (אב-בית-הדין - השופטת הרדוף; נציג ציבור - מר פרנקל; תב"ע מג/245-4) התבררה תובענה של המשיבה (להלן - העובדת) נגד המערערת (להלן העיריה) בעתירה שהעובדת "תוחזר לעבודה" ול"תשלום מלא בעד התקופה שהופסקה עבודתה ('מעבודתה'). כולל פיצויי הלנה". בפסק-דינו הצהיר בית-הדין האזורי, כי "פיטורי התובעת בטלים מדעיקרא וינם תופסים". על הצהרה זאת ערעורה של העיריה לבית-דין זה. .2העובדות הצריכות לערעור, עובדות שלמעשה לא היו שנויות במחלוקת, הן: א) העובדת נתקבלה לעבודה בשירות העיריה בתור "עובדת זמנית לתקופת ניסיון של שנים-עשר חודשים. יום עבודתה הראשון היה 1.10.1981(ולא 1.10.1983כאמור בטעות בפסק-הדין שבערעור) ויום עבודתה האחרון היה 31.3.1982" ; ב) ביום 10.3.1982שלח ראש העיריה מכתב לעובדת ובו נאמר "הננו מתכבדים להודיעך, כי בהתאם לחוות-דעת הממונים עליך, אנו נאלצים להפסיק את עבודתך, עקב אי-התאמה לתפקיד. עבודתך תיפסק ב31.3.1982, ז' בניסן תשמ"ב", ואכן אותו יום היה היום האחרון לעבודתה של העובדת בשירות העיריה. .3בשם העובדת טענו, כי עבדה בשירות העיריה למעלה משישה חודשים, היתה בהיריון בשעה שפוטרה ולפיטוריה לא ניתן היתר כמתחייב מחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954(להלן - חוק עבודת נשים). .4העובדת היתה מיוצגת על-ידי עורך-דין, אך בתיק בית-הדין האזורי - סך הכל שני עמודי פרטיכל אין למצוא טענות הצדדים, להוציא התייחסות בא-כוח העיריה, בעקבות שאלה יזומה של בית-הדין, לפסק-דין של בית-הדין האזורי בירושלים (תב"ע לב/1-9, [1]) ולשוני שבין סעיף קטן (א) לבין סעיף קטן (ב) שבסעיף 9 לחוק עבודת נשים, לעניין ההזדקקות למלים "הודעת פיטורים" בראשון ולא בשני. .5את פסק-הדין שבערעור פותח בית-הדין האזורי באומרו - "שאלה אחת בלבד טעונה הכרעה לגבי התובענה שלפנינו: אם לעניין הסיפה של סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, יש חשיבות למועד מתן הודעת פיטורים מוקדמת או אם רק מועד הפיטורים הוא הקובע, אם דרוש היתר לפיטורים". .6להלן נוסח סעיף 9לחוק עבודת נשים: " .9(א) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת הלידה או בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג) (2), ולא יתן לה הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. (ב) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה - אלא בהיתר מאת שר העבודה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור, אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון. הוראת סעיף קטן זה לא תחול על עובדת ארעית או זמנית, אלא אם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, שישה חודשים רצופים לפחות". .7על השאלה שהציג בית-הדין האזורי (סעיף 5לעיל) השיב בית-הדין באומרו: "(גם) במקרה שלפנינו תסוכל תכליתו של האיסור שבחוק, אם לעניין הסיפה של סעיף 9(ב) נראה את תקופת ששת החודשים הרצופים כמופסקת עם מתן הודעת פיטורים מוקדמת, על אף שהעובדת הזמנית המשיכה לעבוד עד שמלאו שישה חודשים לעבודה. הסיפה של סעיף 9(ב) לחוק הוא חריג, לפיכך יש לפרש את הסיפה על דרך הצמצום. על החריג נמתחה ביקורת בדב"ע מב/49-3, [2], בע' 91-92". .8הטענה העיקרית שהעלה בערעור פרקליטה של העיריה היתה, כי טעה בית- הדין האזורי בכך שראה כתאריך קובע, לעניין שישה החודשים שבהם מדובר בסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, את היום האחרון לעבודת העובדת בשרות העיריה ולא את היום שבו ניתנה הודעת הפיטורים. .9טענתו העיקרית בערעור של מזכיר האיגוד שייצג את העובדת היתה, כי אם מקבלים את טענת פרקליטה של העיריה נוטלים זכויות מעובדות, כאשר ישנם הסכמים קיבוציים המחייבים הודעה מוקדמת של שלושה חודשים. .10במהלך הדיון בערעור העלה בית-הדין אפשרות "מעשית", לפיה יישאר הערעור תלוי ועומד, ובינתיים תפנה העיריה שוב לשר העבודה לשם קבלת היתר פיטורים, לאור העובדה שבית-הדין האזורי פסק שהפיטורים היו פסולים משום שלא ניתן להם היתר כדין. למוצע התנגד בא-כוחה של העובדת. .11מהחומר שבתיק לא ברור, אם במועד כל-שהוא פנתה העיריה לשר העבודה בבקשה שיתיר פיטורי העובדת ומה היתה התשובה. במהלך ההתייעצות לקראת מתן פסק-הדין עולה הצורך לברר שאלה זאת. על כן פנה בית-דין לפרקליטה של העיריה בבקשה להמציא העתק הפניה לשר, אם אכן היתה פניה כזאת, והעתק התשובה. העתק ההחלטה לעניין זה נשלח לבא-כוח העובדת וכן נשלח לו העתק תשובת פרקליטה של העיריה. בעקבות האמור התברר, כי ביום 6.6.1982פנתה היועצת המשפטית של העיריה לשר העבודה והרווחה בבקשה להתיר פיטוריה של העובדת. בעקבות הבקשה באה חליפת מכתבים בין היועצת המשפטית של העיריה לבין מפקח עבודה. אותה חליפת מכתבים הסתיימה במכתב מפקח עבודה, מיום 27.7.1982, ובו נאמר: "מתוך הציטוטים שהבאת במכתבך האחרון מתוך חוקת העובדים לרשויות מקומיות משתמע, כי הגברת אמסלם עבדה על תקן של עובדת זמנית. יוצא, איפוא, כי מאחר ולא עבדה תקופה העולה על שישה חודשים אין צורך בהיתר לפיטוריה. בהזדמנות זו עלי לציין, כי אין לפטר עובדת ללא היתר, אם עבדה תקופה העולה על שישה חודשים, גם כשהיא עובדת זמנית". .12פסק-הדין שלהלן הוא על דעת רוב חברי המותב. לדעת אחד מחברי המותב יש לקבל את הערעור ואלה נימוקיו: הלכה פסוקה, מתחילת דרכו של בית-דין זה, היא: ש"היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שלא משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד, הקיימים בין השניים, לידי גמר... הכלל הוא שתמיד יידרש קיום תנאי אחד, הוא ודאות שהצד הפועל אמנם התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד השני" (דב"ע ל/1-3, [3], בע' 24) (ההדגשות שלי). אם לא תאמר כך - כלומר, אם לא תאמר שהודעת פיטורים היא הפיטורים - תעמוד השאלה מה משקלה, תוקפה ונפקותה, אם בכלל, של הודעת הפיטורים (הודעה מוקדמת) במסגרת סעיף 9(ב) ? וכי העובדת איננה מפוטרת לאחר שקיבלה את ההודעה? וכי המעביד, שלא נזקק להיתר משר העבודה, לא פיטר את העובדת בניגוד לסעיף 9(ב) או (כלשון סעיף העונשין, סעיף 14) המעביד לא "עבד על הוראות סעיף 9". .Iiפסק- דין .1במרכז פסק-הדין שבערעור העמיד בית-הדין האזורי את השאלה, "אם יש חשיבות למועד מתן הודעת פיטורים מוקדמת או אם רק מועד פיטורים הוא הקובע אם דרוש היתר לפיטורים". ניסוח זה של השאלה, אם אכן זאת השאלה, לא צריך היה להותיר מקום להיסוס, באשר התשובה היא פשוטה ומשמוצאים תשובה ברורה וחד-משמעית ב"פשט" אין צורך לא ב"דרש" ולא ב"פלפול". .2סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים (מובא בסעיף 5שבחלק iלעיל) מדבר במפורש ב"פיטורים" (לא יפטר מעביד עובדת) ולא ב"מתן הודעת פיטורים" - הלשון שבה נקט המחוקק בסעיף 9(א) לחוק. אם השאלה כפי שנוסחה על-ידי בית-הדין האזורי התייחסה לברירה בין "מועד מתן הודעת פיטורים" לבין "מועד פיטורים" היא נכונה - התשובה היא, מלשון החוק, הקובע הוא - מועד הפיטורים. .3אלא מאי ? השאלה הנכונה לעניין פירוש ויישום סעיף 9(ב) לחוק היא : עת נמסרת הודעת פיטורים מהו מועד הפיטורים? היום שבו נמסרה הודעת הפיטורים, היום הנקוב בהודעה כיום האחרון לעבודת העובדת או יום העבודה האחרון, בפועל. לשון אחר, ובהקשר של סעיף 14לחוק - סעיף שממנו עולה, כי פעולה בניגוד לסעיף 9(ב) לחוק היא גם עבירה פלילית ("מעביד... (ש)עבר על הוראות סעיף 9") - באיזה יום פיטר המעביד את העובדת בניגוד לסעיף 9(ב) לחוק, באיזה יום הוא ביצע את העבירה: ביום שבו נתן את "הודעת הפיטורים" או ביום הנקוב בהודעה שבו תיפסק עבודתה של העובדת. .4תחילה ייאמר, שאין מדובר רק באותם מקרים שבהם ההודעה ניתנת למועד המתיישב עם "תום לב" - "הגינות" המתחייבת מיחסי עובד-מעביד, ולא למועד שיש בו "התחכמות", כדי לזכות משני עולמות: גם שירות העובדת מעבר לשישה חודשים כאמור בסיפה של סעיף 9(ב) וגם להיות פטור מהזדקקות להיתר פיטורים. מועד זה יהיה, בדרך כלל, המועד הנקוב בהסכם קיבוצי או בנוהג, עת חריגה קלה שיש בה תוספת ימים לא תפגע בפעולה, כל עוד אין חשש לעקיפת החוק. אין להתעלם מכך שמדובר בסעיף ב"עובדות זמניות" והחשש שהעלה מי שטען לעובדת, כי יתנו הודעה מוקדמת של שלושה חודשים (סעיף 8שבחלק iלעיל), כלל וכלל אינו סביר עת מדובר בעובדת זמנית ולא נתקלנו בהסכם קיבוצי שבו מועד ההודעה המוקדמת לעובד זמני הוא שלושה חודשים. בענייננו, למשל, בהסכם הקיבוצי החל על העובדים ברשויות המקומיות - שבועיים. .5מכאן לשאלה כפי שנוסחה מחדש בסעיף 3לעיל, באיזה יום פוטרה העובדת: ביום 10.3.1982- היום בו נשלח לעובדת המכתב האמור בסעיף 2, פסקה ב', שבחלק I לעיל (ולא טענו שהמכתב לא נמסר לידיה באותו יום או סמוך לו), או ביום הנקוב במכתב בתור היום שבו "עבודתה (עבודתך) תיפסק" - היום ה- 31לחודש מרץ 1982 והוא גם היום האחרון לעבודת העובדת בשירות העיריה. .6תשובה לשאלה זאת תינתן מלשון סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים וממהותה של "הודעת פיטורים". בסעיף נאסר על מעביד "לפטר" עובדת "שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר". .7היחסים שבין מעביד לעובד הם יחסים חוזיים. אך מראשית דרכו של המחוקק בתחום משפט העבודה (חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949) נזקק המחוקק, בבואו לקבוע נורמות מתחום המשפט המגן, לדיבור "יחסי עובד-מעביד" ולא לדיבור שבו התיבה "חוזה". בכך לא קופחה המשמעות החוזית. אך הושם הדגש על מצב עובדתי. לענייננו בולטת ההוראה שבסעיף 2לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, בהקשר לסעיף 1שבאותו חוק. סעיף 1לחוק מקנה זכות לפיצויי פיטורים ל"מי שעבד שנה אחת ברציפות", היינו למצב עובדתי. סעיף 2לחוק אומר, כי לעניין הרציפות הנדרשת בסעיף 1לחוק, רואים אותה כמתקיימת אף אם חלה הפסקה "...ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד... ". ברור שבאותו סעיף כלולים פיטורים ולומדים ממנו, שהדגש הוא על "ניתוק יחסי עובד-מעביד". מכאן הקשר שמהסעיפים 1ו- 2לאותו חוק בין "פוטר" ובין סיים יחסי עובד-מעביד. יכול כמובן, שיחסי עובד-מעביד יבואו לסיים שלא בדרך פיטורים, כגון התפטרות או מות העובד, אך משבפיטורים מדובר - אין אלה שלמים, אלא עם "ניתוק יחסי עובד-מעביד". .8בפיטורים ללא הודעה מוקדמת - בא ניתוק היחסים עם מעשה הפיטורים; בפיטורים שעליהם ניתנה הודעה מוקדמת היום הנקוב בהודעה או כל יום אחר שבו "נותקו יחסי עובד-מעביד". הדברים כבר נאמרו בעניין יפית דייג נ' פטרולגז. [2], אם כי כ"אמרת אגב". .9ענייננו אינו מחייב להידרש לשאלה, מהי המשמעות החוזית של ההודעה המוקדת. ה"הודעה המוקדמת" בקשר לפיטורים - במטרתה ובמשמעותה - מיוחדת היא למשפט העבודה, ליחסי עובד-מעביד, ואין היא דומה כלל ל"התראה" שבה מדובר בסעיף 7לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א- .1970מטרת ההודעה המוקדמת היא "ליתן לעובד שהות לדאוג למקום עבודה אחר". (דב"ע לז/78-3, [4], בע' 27). בפרק הזמן שבין מתן ההודעה לבין היום הנקוב בהודעה לגמר העבודה נמשכים יחסי עובד-מעביד על המתחייב מכך, לזכות או לחובה. .10לחיזוק האמור, כי "הודעה מוקדמת", היא עצמה, אינה מהווה לענייננו סיים יחסי עובד-מעביד, אפשר לפנות לסעיף 9(א) שבחוק עבודת נשים. באותו סעיף מדובר במפורש בשניים: באיסור לפטר ("לא יפטר מעביד") ובאיסור ליתן הודעת פיטורים ("לא יתן... הודעת פיטורים"). משנדרש המחוקק באותו סעיף, במפורש, לשניים, ודאי טעם לדבר, ואין ליתן לשניים אותה משמעות. הסעיף מכוון למצב שבו יצאה כבר העובדת לחופשת לידה או שהיא ב"חופשה" עקב הלידה - והוא בא למנוע מצב שלא יהא לה מקום עבודה לחזור אליו. ההתייחסות המפורשת לשני מצבים באותו סעיף לא באה, איפוא, "לשם הסרת ספק", כלשון פסק-הדין שבערעור, אלא להביא לתוצאה שאחרת לא היו משיגים. סעיף 9(ב) מכוון למצב שונה לחלוטין. הוא מכוון למניעת סיקול מטרת החוק עוד בטרם צאת העובדת לחופשה ולכן האיסור אינו מוחלט, והכל תלוי בהיתר. .11מסיכום האמור עד כאן למדים, שהן מפשוטה של לשון והן ממהות ההודעה המוקדמת עולה, שהפיטורים שבהם מדובר בסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים מכוונים למצב ולמועד של סיים יחסי עובד-מעביד. .12חוזרים לעובדות במקרה שלפנינו וליישום ההלכה לאותן עובדות: העובדת נתקבלה לעבודה בתור עובדת זמנית; היא החלה בעבודתה ביום 1.10.1981; במכתב שנמסר לעובדת והנושא תאריך 10.3.1982נאמר לעובדת שעבודתה "תיפסק ביום 31.3.1982", וכך היה. היינו - יום העבודה האחרון של העובדת בשירות העיריה היה 3.31.1982(סעיף 2שבחלק iלעיל). .13עולה מהאמור שמדובר ב"עובדת זמנית", אשר "עבדה אצל אותו מעביד (העיריה) שישה חודשים רצופים". סעיף 9(ב), כפי שתוקן בתשכ"ט, מורכב משתי פסקות: הראשונה לא שונתה מאז נחקק החוק המקורי, ובה הכלל שאין לפטר עובדת שהיא בהיריון, ללא היתר; השניה - קובעת סייג לתחולתו של הכלל. הסייג הוא, שהאיסור אינו חל על עובדת זמנית שעבדה אצל המעביד פחות משישה חודשים רצופים. העובדת היתה אמנם עובדת זמנית, אך משעבדה שישה חודשים, אין היא באה בגדר הסייג, אלא בגדר הכלל. .14העתירה לבית-הדין האזורי היתה ל"החזרה לעבודה ולתשלום מלא בעד התקופה" שבה "הופסקה (העובדת) מעבודתה". .15כאמור בסעיף iשבחלק iלעיל, לא ציווה בית-הדין האזורי להחזיר את העובדת לעבודתה, אלא הצהיר שהפיטורים "בטלים מדעיקרא". בסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, להבדיל מסעיף 9(א) לחוק, אין איסור מוחלט על פיטורים, אלא איסור מסויג, היינו איסור לפטר ללא היתר. משכך הדבר ועת מדובר בפסק-דין "הצהרתי" כפי שיצא מבית-הדין האזורי - יכול ולשאלת "בטלות הפיטורים מדעיקרא" משמעות שונה מזאת היכולה לבוא מסעיף 9(א) לחוק. לפרט דברנו: כאמור אין בסעיף 9(ב) איסור מוחלט; עוד לפני שקמו בתי-הדין לעבודה פסק בית-המשפט העליון שההיתר שבו מדובר בסעיף 9(ב) יכול ויינתן בתוקף למפרע (ע"א 201/62, [5]). .16מפעולה שבאה בעקבות ההחלטה האמורה בסעיף 10שבחלק iלעיל עולה, כי העיריה ביקשה בשעתו היתר לפטר את העובדת, הציגה את כל העודות ונאמר לה, כי לאור העובדות כפי שהציגה אין צורך בהיתר פיטורים (סעיף 10שבחלק iלעיל). מתברר שנפלה טעות בתום לב בהצגת העובדות. הטעות היא בכך שסברו, שלעניין חישוב שישה חודשי עבודה - אין להביא בחשבון את ארבעה-עשר ימי ה"ההודעה המוקדמת". .17משנקבע בסעיף 13לעיל, כי אכן מלאו שישה חודשים לעבודת העובדת בעיריה, והיה צורך בהיתר פיטורים, נשאלת השאלה מהי התוצאה הנכונה. בית-הדין האזורי פסק, כי "הפיטורים בטלים מדעיקרא". משנאמר בסעיף 15מה שנאמר לעניין השוני בין סעיף 9(א) לחוק לבין סעיף 9(ב) לחוק ומשנאמר שם מה שנאמר לעניין אפשרות ליתן היתר בתוקף למפרע אין בית-הדין סבור שהפיטורים הם מן ההכרח "בטלים מדעיקרא", כפי שהצהיר בית-הדין האזורי. ורואה בית-הדין להצהיר במקום זה כי הפיטורים היו בשעתו - תוך הפרת האיסור, או ההגבלה שמסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, על חובת הפיצוי העולה מכך, אלא אם יתקבל היתר פיטורים בתוקף למפרע. .18בכדי למנוע הליכים חדשים, אולי אף מיותרים - ממליץ בית-הדין שלעובדת ישולם פיצוי בסכום ההפרש שבין דמי לידה ששולמו לעובדת על-ידי המוסד לביטוח לאומי לבין דמי הלידה שהיו משתלמים אילולי פוטרה, אם היה הפרש כזה, וכן שכר מיום הפיטורים ועד ליום שבעדו שולמו לראשונה דמי לידה הכל - בתוספת הפרשי הצמדה וריבית. אין צו להוצאות.תקופת ניסיוןפיטוריםאי התאמה (פיטורים)