זכויות עובדת זרה לא חוקית שילדה

זכויות עובדת זרה לא חוקית שילדה

התובעת עובדת זרה מהפיליפינים, הגישה נגד מעבידיה - הנתבעים (להלן - הנתבע) (להלן - התובעת), תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגובה שכר עבודה בגין שני מעשי פיטוריה עקב שני הריונותיה, פיצוי בגין דמי לידה, גמול שעות נוספות, הפרשי שכר מינימום, פדיון חופשה, הבראה ודמי אשפוז.


ואלה העובדות החשובות לענייננו:



התובעת, אזרחית הפיליפינים, הובאה על ידי הנתבעים לישראל בפברואר 1996 כעובדת סיעוד ברשיון משרד הפנים.




שכרה החודשי של התובעת היה 650 $ (דולר ארה"ב) + 80 ₪ הוצאות לחודש.




בחודש נובמבר 1999 הודיעה התובעת לנתבעת כי היא מצויה בחודש השביעי להריונה. הנתבעים קנו לתובעת כרטיס טיסה והתובעת עזבה את הארץ ביום 18.11.99, חזרה לפיליפינים וילדה את בתה ביום 15.1.2000.




לאחר נסיעת התובעת העסיקו הנתבעים עובדת אחרת.חברות התובעת התקשרו אל הנתבעים ושאלו אותם האם הם רוצים להעסיק את התובעת בשנית. הנתבעים לא היו שבעי רצון מהעובדת האחרת שלקחו ולכן התקשרו אל התובעת וסיכמו עמה דבר חזרתה אליהם.




בחודש יוני הסדירו הנתבעים את רשיון העבודה של התובעת. ביום 2.7.2000 שבה התובעת מהפיליפינים לישראל וביום 5.7.2000 החלה בעבודתה בביתם של הנתבעים. הסכם עבודה נחתם בין הצדדים ביום 7.7.2000 (נספח א' למוצג נ/2) (בתקופת עבודתה הראשונה של התובעת לא נחתם הסכם בין הצדדים).




בחודש נובמבר 2000, ארבעה חודשים לאחר תחילת עבודת התובעת, חשדו הנתבעים כי התובעת בהריון ודרשו ממנה להבדק אצל רופא. בבדיקה נתחוור כי התובעת אכן בהריון והנתבעים פיטרו אותה ביום 6.11.2000.




התובעת ילדה ביום 24.1.2001, התינוק נולד פג והוא נפטר כעבור שתי יממות והתובעת שוחררה לביתה ביום 29.1.2001.


עיקר טענות התובעת:



התובעת פוטרה על ידי הנתבעים והוחזרה לארצה בשל ההריון הראשון. פיטורי התובעת נעשו בניגוד להוראות חקיקת מגן – חוק עבודת נשים - ומשכך בטלים הם מעיקרם. על כן זכאית התובעת לתשלומים הבאים:
פיצוי מהנתבעים בגובה השכר שהיתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת עד ללידה.
הואיל והתובעת נשלחה ללדת בארצה נמנע ממנה לקבל את דמי הלידה להם היתה זכאית לפי חוק הביטוח הלאומי ולפיכך היא זכאית לדמי הלידה.
שכר עבודה או פיצוי בגובה השכר שהיה משתלם עד לתום תקופה של 45 יום וכן בגין תקופת ההודעה המוקדמת של 30 יום ובסך הכל היא זכאית לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת עד ליום 23.6.00.




הפיטורים השניים של התובעת נבעו מחמת הריונה השני ולפיכך הם בטלים והתובעת זכאית לפיצויים הבאים:
גובה השכר מיום 6.11.00 ועד הלידה ביום 24.1.01.
פיצוי בגין דמי לידה.
פיצוי בגין שכר שלא שולם בתקופה המוגנת של 45 יום שלאחר תום חופשת הלידה.
פיצוי על הפסד מענק אישפוז ותשלום בגין האישפוז בסך 5,821 ₪.




תקופת ההיעדרות מן הארץ מהווה הפסקה ארעית שאינה מנתקת את יחסי עובד מעביד בין התובעת לנתבעים. התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 17,021 ₪, המחושב לפי שכר מינימום בשל התקופה מיום 4.2.96 ועד ליום 2.6.01 - סיום התקופה המוגנת בגין העסקתה השניה, בניכוי חודש וחצי של הפסקה.




התובעת עבדה בימים ב –ה 13 שעות ביום, ביום ו' 8 שעות נטו וביום א' 2 שעות ובסך הכל עבדה התובעת 62 שעות שבועיות והיא זכאית לתשלום בגין שעות נספות בסך 85,448 ₪.




התובעת זכאית לפדיון ימי חופשה בגין 17.5 ימים בסך 2,358 ₪, לדמי הבראה בסך 8,061 ₪ ולהשלמת שכר מינימום בסך 27,140 ₪. כך גם זכאית התובעת לפיצויי הלנה בגין כל הסכומים והתשלומים הנ"ל.


עיקר טענות הנתבעים:



סיום יחסי העבודה בין התובעת לנתבעים בחודש נובמבר 1999 היה סיום יחסים בהסכמה משותפת. לחילופין יש לראות את יום 18.11.1999 כיום הפסקת עבודתה של התובעת ועזיבתה את הארץ כיום שבו הביעה את רצונה להתחיל את חופשת הלידה שלה.




הזכאות לדמי לידה אינה תלויה במקום הלידה. הנתבעים שילמו את כל התשלומים שהיו חייבים בהם למוסד לביטוח הלאומי, ולכן התובעת היתה זכאית לדמי לידה, אך משהתובעת לא תבעה זאת מן המוסד לביטוח לאומי אין לחייב את הנתבעים בדמי הלידה.




התפטרות התובעת ניתקה את יחסי העבודה בינה לבין הנתבעים ביום 18.11.99 ועל כן לא הייתה כל רציפות בעבודה. לחילופין, יחסי עובד מעביד הסתיימו בתום חופשת הלידה ביום 16.2.00. לא מתקיימים יחסי עובד מעביד בתקופת 45 הימים ולא בתקופת ההודעה המוקדמת.




משהתובעת התפטרה בסיום תקופת עבודתה הראשונה, אינה זכאית לפיצויי פיטורים, אשר לתקופת עבודתה השניה, הרי שהתובעת עבדה ארבעה חודשים בלבד ומשכך אינה זכאית גם בגין תקופה זו לפיצויי פיטורים.




התובעת לא הוכיחה שעבדה שעות נוספות. חיבור כל שעות עבודת התובעת אינו עובר את גבול שמונה השעות היומיות ואף הרבה פחות מארבעים וחמש שעות שבועיות. הזמן בו שהתה התובעת בחדרה או שצפתה בטלויזיה אינו זמן עבודה.




התובעת הייתה יוצאת לחופשתה השבועית ביום שישי לפני הצהריים והיתה חוזרת ביום ראשון בערב, כלומר כ – 60 שעות. חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב ליתן לעובד חופשה שבועית בת 36 שעות רצופות. על כן התובעת קיבלה מעל חופשתה השבועית חופשה נוספת בת 24 שעות מידי שבוע, משכך התובעת קיבלה בכל שנה 52 ימי חופשה מעל למגיע לה על פי החוק ובנוסף יצאה לארבעה ימים לתורכיה וכן יום חופש בירדן. מכאן שהתובעת אינה זכאית לכל תמורת חופשה שנתית מהנתבעים. התובעת אינה זכאית גם לתשלום דמי הבראה עבור תקופת העסקתה השניה, משלא עבדה שנה מלאה. באשר לתקופת העסקתה הראשונה התובעת קיבלה סך 200$ על חשבון דמי ההבראה שהגיעו לה, ובנוסף שולם לה סך של 300$ עם נסיעתה לפיליפינים, משכך דמי ההבראה שהגיעו לתובעת שולמו לה. הסכום של 650$ + 80 ₪ שקיבלה התובעת עולה על שכר המינימום הקבוע בחוק.




סעיף 9 לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהריון ככל שעבדה אצל אותו מעביד לפחות ששה חודשים. משפיטורי התובעת נעשו לאחר ארבעה חודשי עבודה, בתקופת העסקתה השניה, פיטוריה חוקיים ותקפים והיא אינה זכאית לכל פיצוי שהוא הנובע מפיטוריה.


האם התובעת פוטרה בחודש נובמבר 1999?



השאלה הראשונה שעלינו לדון בה היא האם התובעת התפטרה או שמא פוטרה מחמת הריונה בחודש נובמבר 1999.




בתצהירה מציינת התובעת כי בחודש נובמבר 1999 הודיעה לנתבעת כי היא נמצאת בחודש השביעי להריונה, בעקבות כך זימנה הנתבעת את התובעת וכן את בתה, גב' רחל נביא לשיחה בה הודיעו לתובעת כי בשל הריונה החליטו לפטרה ודרשו בתוקף כי תחזור מיד לפיליפינים ואף הודיעו לה כי ירכשו עבורה כרטיס לפיליפינים. התובעת סירבה לחזור לפיליפינים ובכתה בפניהן והתחננה כי יתירו לה להישאר בבית הנתבעים ולעבוד אצלם ואף הבטיחה כי חודשיים לאחר שתלד את ילדה בישראל, תשלח את התינוק לפיליפינים, ואולם הנתבעים לא הסכימו כי תשאר ודרשו כי תטוס בחזרה לפיליפינים.




הנתבע מציין בתצהירו כי לאחר שהתובעת הודיעה שהיא בהריון בחודש השישי, המשך עבודתה בביתם היה בלתי אפשרי, הן מבחינת התובעת והן מבחינתם. התובעת עצמה היתה ערה למאמצים הגופניים הנדרשים ממנה ובוודאי אם הייתה צריכה לסייע לנתבע והנתבעים חששו למצוא עצמם במצב בו ידרשו מאשה בהריון מתקדם לבצע עבורם עבודות פיסיות, אפילו קלות. הדבר נראה להם לא ראוי, כמו כן הם חששו כי עבודות אלו יחשפו את התובעת למאמצים אשר עלולים לגרום לה נזק, וטענות בקשר לנזק עלולות להיות מופנות כלפיהם. הדבר היה חמור במיוחד בגלל גילה של התובעת, 40, כשלידתה הקודמת היתה לפני 19 שנים. לאור זאת הסכימו במשותף עם התובעת כי הדרך הטובה ביותר עבורה תהיה שובה לארצה לצורך לידתה, ועל כן רכשו עבורה על חשבונם כרטיס טיסה.




בעדותו בפנינו העיד הנתבע דברים אלה (עמ' 19 שורה 9 - עמ' 22 שורה 5):

"ש. אז אם היא המשיכה לתפקד כרגיל מדוע מיהרתם לסיים את העבודה שלה?


מיד כשנודע לנו שהתובעת בהיריון, תוך זמן קצר, מינימום של זמן רצינו להפסיק את עבודתה כדי למנוע את הסכנה של העסקת אשה בהריון מתקדם. לא רצינו לקחת אחריות שהיא תעשה עבודה בשבילנו כשהיא במצב של סכנה. יש לקחת בחשבון שהיא היתה בגיל מבוגר, בסביבות גיל ה-40 והלידה הקודמת היתה 20 שנה קודם. זו הסיבה שהגענו למסקנה שהפתרון היחידי היה שהיא תחזור לבת שלה שהיא תטפל בה בזמן ההיריון. כי ללדת כאן בבית שלנו מי היה מטפל בילד וביולדת?
היא אמרה שברגע שהיא תלד היא תשלח את הילד לפיליפינים?
איך אפשר לשלוח תינוק שנולד לפליפינים?! זה אבסורד. צריך גם מי שיטפל בו בזמן הטיסה. צריך להבטיח לו אוכל. זה חוסר אחריות לחשוב על זה.
אבל היא אמרה לכם שהיא רוצה להמשיך לעבוד והיא תשלח את התינוק לפיליפינים והיא תחזור לעבוד?
היא אמרה שהיא רוצה לשלוח את התינוק לפיליפינים והיא תחזור לעבוד. היא רצתה להמשיך לעבוד מיד אחרי הלידה. היא רצתה ללדת ולהמשיך לגור אצלנו בבית ולעבוד.
היא גם היתה מוכנה להמשיך לעבוד עד סמוך ללידה?
כן.
כלומר כל השיקולים שהזכרת עכשיו שהיא אשה מבוגרת, החשש לבריאותה, היו טיעונים שלכם והיא מבחינתה רצתה להמשיך לעבוד?
כן. זו היתה המציאות. אנו לא יכולנו לקחת על עצמנו את הסיכון להעסיק אשה במצב כזה בתקופה זו.
אתם חשבתם שזה מסוכן עבורה להמשיך?
נכון.
אבל שילמתם עבורה ביטוח לאומי וביטוח נוסף.
ביטוח לאומי משחרר אותה מטיפול בילד? האם ביטוח לאומי מרשה לה לעבוד עבודות המסכנות את בריאותה. אני לא רציתי שיקרה לה משהו. אני לא יכול להיות מעסיק שמעסיק אשה במצב כזה וידעת הרקע, לא היה אב לילד ולא היו לה קרובים ובתור בן אדם לא יכולתי לזרוק אותה.
היא אמרה שהיא מוכנה.
זה שהיא אמרה שהיא מוכנה היו הרבה דברים שהיא לא היתה צריכה לעשות. אם היא רצתה להסתכן, אני לא יכול להרשות זאת.
איזה סיכון יכול להיות לה, אתה אומר שהיא כמעט לא עשתה כלום.
היא יכלה לעלות על דרגש ולהתחלק וליפול וזה יכול להביא מוות או נכות ורוב האסונות קורים בבית, במצב של אישה בהיריון זה מסוכן כל התאונות קורות אחרי שתקופה לא קורה כלום.
למה אתה חושב שהתובעת חיכתה עד חודש שביעי עד שהיא סיפרה לכם שהיא בהיריון?
אני לא יודע. זה חשבון שלה. אולי היא שמעה שהתנאים בארץ הם טובים ואפשר לנצל אותם.
כשהיא אמרה לכם שהיא בהיריון בפעם הראשונה אמרתם לה מה הזכויות שלה?
האם אנחנו עורכי הדין שלה והם עלינו לתת לה עצות?! היו לה כנראה עצות והיא ידעה את החוקים. היא הגיעה למצב מסויים והיה צריך לטפל בה. למנוע שילד יוולד מבלי שיהיה מי שיטפל בו וסיכון של אישה שתעבוד במצב של היריון מתקדם.
זה סיכונים שאתם ראיתם מול עיניכם?
אני ראיתי. אנחנו הוצאנו עבורה 1,000 דולר, האם היינו מחוייבים לכך? זה מראה שהדאגה שלנו היתה אמיתית.
היא כנראה שקלה את הסיכומים והמשיכה לעבוד עד חודש שביעי כרגיל.
חוסר השיפוט שלה בולט מהדברים שהיא עשתה.
היא המשיכה לעבוד עד חודש שביעי כרגיל.
זה השיקול שלה.
כלומר אתם לא וודאתם שהיא יודעת שהיא מפסידה את מענקי הלידה שהיא זכאית להם?
לא בררנו.
כשאתה אומר בסעיף 24 לתצהיר שלך שהיתה הסכמה שהדרך הטובה ביותר תהיה שובה לארצה, זה בעצם לא היתה הסכמה שלה כי היא לא היתה מודעת לזכויות שמגיעות לה. זה בעצם משהו שבא מיוזמתכם?
אנו חשבנו מה הדבר הנכון לעשות. אנחנו זה אני. וזה עשינו.
כלומר בהתחלה כשהיא הודיעה לכם שהיא בהיריון ולהמשיך לעבוד ולשלוח את התינוק ולהמשיך לעבוד ואתם אמרתם שזה מסוכן לה והדרך הכי טובה זה שהיא תחזור לפיליפינים ותלד שם.
לפי השיקול שלנו זה היה לטובתה וזה היה הדבר הנכון לעשות. עובדה שהתינוק ישנו והוא חי.

היה מצב של התלבטות מכל הצדדים. מצידנו היתה התלבטות, זה היה מצב שלא ציפינו לו. וזה היה פתח להכנס לצרות לכל המעורבים. עשינו את מיטב יכולנו למנוע את זה. חשבנו על אלטרנטיבות ולפיהן פעלנו. לדעתי הגענו לפתרון נכון לכל הצדדים.


ההסכמה לטוס לפיליפינים היתה לפי הצעתכם?
נכון.
היא לא רצתה לטוס. אז איך הגעתם למסקנה? היו לחצים,
התובעת הגיעה למסקנה שאנו צודקים.
איך היא הגיעה למסקנה, הרי בהתחלה היא לא רצתה לנסוע?
אותה מסקנה של חוסר התאמה בריאותית היא לא חשבה על זה. לבסוף היא הסכימה לנסוע כי היא ראתה שזה פתרון למצב שלה.
היו לה חברים וקרובים.
לו היתה פונה לחברים והיו מטפלים, אז בבקשה אבל היא לא עשתה את זה. לכל דבר יש פתרון וצריך למצוא את הפתרון הנכון.
זה היה הפתרון שלכם?
זה היה הפתרון הטוב והמתאים במקרה הנדון.
שאתם חשבתם שהוא מתאים וטוב?
נכון.
במסגרת הנסיונות לשכנע אותה שזה הפתרון הטוב, היא נשארה בלי עבודה בהיריון מתקדם, אמרתם לה שאתם תשתדלו להחזיר אותה לארץ
לא אמרנו אף פעם לה וגם לא חשבנו על זה. השאלה היתה איך מביאים אותה עם התינוק. עשינו את הדבר הפשוט ביותר והזמנו עובדת אחרת. עליה אי אפשר היה לחשוב שהיא תחזור.
היא חשבה לשלוח את התינוק לפיליפינים ולהשאר פה?
אז אנו נהיה שותפים לשגעון הזה?!
ז"א אם היא הציעה את זה היה מישהו שיטפל בתינוק בפיליפינים.
מה שהיא חשבה זה ענין שלה. אבל אנחנו לא חלמנו להבטיח לה לקחת אותה בחזרה. ברגע שהיא נסעה חברת כח אדם הביאה עובדת אחרת
אשתך אמרה לה שהיא תשתדל להחזיר אותה לאחר הלידה?
לא.
באותה שיחה שניסיתם לשכנע אותם לחזור לפיליפינים גם הבת שלכם רחל היתה נוכחת וגם הזמנתם את אורית ויס מחברת כח אדם?
נכון. הזמנו אותם כדי שכל הגורמים שמכירים את המקרה ידונו בבעיה ויגיעו לפתרון."




הן מעדותה של התובעת והן מעדותו של הנתבע עולה תמונה ברורה לפיה הנתבעים פיטרו את התובעת בשל הריונה. לכשנודע לנתבעים כי התובעת בהריון הם נכנסו למצוקה וחרדה שמא יקרה לתובעת נזק עקב המשך עבודתה בהיותה בהריון וכן שמא תיפול התובעת כנטל כבד על צווארם' כך גם דאגו מה יקרה לילוד בישראל. התובעת רצתה להשאר ולעבוד בבית הנתבעים עד הלידה והודיעה להם כי לאחר שהתינוק יהא כבן חודשיים ימים היא תשלח את התינוק לפיליפינים עם מישהו שיסע לשם ותחזור לעבוד בבית הנתבעים. תוכניתה של התובעת נראתה לנתבעים כטירוף וכדבר חסר שיקול דעת ובלתי אחראי והם לא הסכימו לה. הנתבעים החליטו מה טוב לתובעת לפי השקפת עולמם ונסיון חייהם ופסלו את רצונותיה ושיקול דעתה של התובעת. הנתבעים מצאו כי הפתרון שהתובעת תחזור לפיליפינים ותלד שם את תינוקה, הוא הפתרון הטוב ביותר הן למצוקתם והן למצוקת התובעת, ולפיכך עשו הכל על מנת שהתובעת תיסע לפיליפינים. הם ניסו לשכנע את התובעת וכשזה לא צלח הם הזמינו את העובדת הסוציאלית, גב' אורית וייס, מחברת מיקשר אנקורי בע"מ (החברה באמצעותה הועסקה התובעת אצל הנתבעים) וכן את בתם ולחצו על התובעת ודרשו ממנה לנסוע בחזרה לפיליפינים. הגם שהתובעת רצתה להשאר בארץ ולעבוד עד יום הלידה, הנתבעים לא אפשרו זאת ועל כן בדלית ברירה לקחה התובעת את כרטיס הטיסה וטסה לפיליפינים בהאמינה כי מדובר בחופשה זמנית, וכי אינה עומדת להפסיד את מקום עבודתה, ולאחר הלידה היא תשוב לישראל לבית הנתבעים. הנתבעים סברו אחרת והנתבע העיד במפורש כי הם "לא חלמו" להבטיח לתובעת לקחת אותה בחזרה ומיד כשהיא נסעה חברת כח האדם הביאה להם עובדת אחרת. הפתרון שהנתבעים מצאו לתובעת קיפח את מקור פרנסתה והשאירה ללא פרנסה הן עד ללידה, הן בעת חופשת הלידה והן לאחר תום חופשת הלידה.




העובדה שהנתבעים לא התכוונו מלכתחילה להחזיר את התובעת מלמד על כך שהם פיטרו אותה. רק משהעובדת הפיליפינית האחרת שלקחו לא נשאה חן בעיניהם, הם דאגו להחזיר את התובעת ארצה לעבוד אצלם. גם העובדה שהנתבעים פיטרו את התובעת מיד עם היוודע להם דבר הריונה השני, בחודש נובמבר 2000, מלמד על כך שהנתבעים פיטרו את התובעת גם בתקופת הריונה הראשונה בנובמבר 1999, וכי באופן עקרוני לא היו מוכנים לכך שעובדת בהריון תעבוד במעונם.




חשוב לזכור כי התובעת הינה עובדת זרה וככזו הינה חלשה ופגיעה וראויה להגנה על זכויותיה. משמעבידיה לא היו מוכנים להמשך עבודתה במעונם ומשנדרשה התובעת לנסוע לפיליפינים ע"י מעבידיה, בהם היתה תלויה לפרנסתה ולזכותה להשאר בארץ, ובמצב שבו היתה - בהריון, ללא משפחה תומכת בארץ וללא פרנסה, לא היתה לה ברירה, אלא לנסוע לפיליפינים, הגם שרצתה להשאר בארץ ואין לראות בנסיעתה לפיליפינים משום התפטרות.


מקור הבעיה העיקרי לכך שהעובדים הזרים הינם חלשים ופגיעים הוא בפער הכוחות בין העובדים הזרים ובין מעסיקיהם כך גם גישתם של העובדים הזרים לבית הדין זרועה במכשולים והם: מחסור
השפה, המחסור באמצעים כלכליים ואי הכרת המערכת המשפטית על כלליה. העובדים הזרים תלויים
במעסיקיהם לא רק כמקור פרנסה אלא גם כמי שמחזיק ברשיונות השהייה שלהם בארץ. עמד על כך כבוד הנשיא אדלר בפרשת דניאל קיניאנג'וי ואלה דבריו:
"העסקת עובדים זרים מהווה בעיה חברתית ומוסרית קשה. יש למנוע פגיעה בזכויותיהם כעובדים ובני אדם, לרבות העסקתם בשכר נמוך משכר המינימום ובניגוד להוראות חקיקת המגן. מקור הבעיה העיקרי הוא בפער הכוחות הניכר בין העובדים הזרים ובין מעסיקיהם. [זאת בעיה המאפיינת את משפט העבודה אלא שלגבי עובדים זרים היא קיצונית ביותר].

..............

נוסיף, כי ההגנה על זכויותיהם של העובדים הזרים, כפרטים חלשים ופגיעים השוהים בקרבנו, מתחייבת מערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית, והיא חיונית לשימור אופייה המוסרי של המדינה. עמדה זו אומצה על ידי המחוקק בחקיקה הראשית ובחקיקת המשנה:...........

14. זאת ועוד, בפני העובדים הזרים ניצבים מגוון מכשולים המקשים על גישתם אל מערכת בתי הדין. בין מכשולים אלה ניתן למנות את מחסום השפה, המחסור באמצעים כלכליים ואי הכרת המערכת המשפטית על כלליה. לאמור, יש להוסיף את העובדה, שהעובדים הזרים תלויים במעסיקם לא רק כמקור פרנסה, אלא כמי שמחזיק ברשיונות השהייה שלהם בארץ. כתוצאה מכך, עמידתו של עובד זר על זכויותיו עלולה להוביל להפסקת עבודתו ולגירושו מהארץ. משכך, יש להימנע ככל הניתן מהערמת מכשול נוסף על דרכם של עובדים זרים במימוש זכויותיהם בבית הדין." (ע"ע 1064/00 - דניאל קיניאנגו'י ואח' נ' אוליציקי עבודות עפר, תק-אר 2000(3), 181, עמ' 186).




פיטורי התובעת בהיותה בהריון בניגוד לחוק המגן – חוק עבודת נשים והזכויות הנובעות מכך:



הנתבעים כאנשים מבוגרים וחולים פחדו להעסיק אשה בהריון, שמא לא תוכל לטפל בהם כראוי ויקרה לה נזק. אלא שהריון אינו מחלה והמחוקק אינו מקבל את גישתם של הנתבעים ורואה בהפסקת עבודתה של התובעת - פיטורים מחמת הריונה - בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) האוסר על פיטורי עובדת שהיא בהריון, אלא בהיתר מאת שר העבודה הרווחה:


"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים."

משפיטרו הנתבעים את התובעת ללא היתר מאת שר העבודה והרווחה בהיותה בהריון הרי שפיטורים אלה נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים וככאלה הם בטלים מעיקרם וכמו לא נעשו מעולם (ע"ע 001138/02 דנה שני – חברת סטארט-נט בע"מ ואח' (ניתן ביום 30.4.2002) עבודה ארצי, כרך לג (30) 32; בדב"ע מח/8-3 אבנר קופל – עדי וייס ארלוביץ, פד"ע כ' 57).



מהן איפוא זכויותיה של עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק המגן – חוק עבודת נשים? עמד על כך כבוד השופט אדלר (כתוארו אז) בדב"ע מח/8-3 אבנר קופל – עדי וייס ארלוביץ, פדע כ' 57 בעמ' 59:


"פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. לכן היתה העובדת זכאית להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה.

כמו כן, חייב המערער לשלם לעובדת 75% משכרה, עבור תקופה של 12 שבועות לאחר הלידה, כפיצוי על התשלום שהיתה מקבלת באותה תקופה מהמוסד לביטוח לאומי, לו המשיכה לעבוד עד ליום הלידה. סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, מעניק לעובדת זכות לחופשת לידה של שנים עשר שבועות. מכוח סימן ג', פרק ד' לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), תשכ"ח-1968, זכאית עובדת שישולמו עבורה דמי ביטוח, פרק זמן שנקבע בחוק, לדמי לידה בגין תקופת חופשת הלידה, בשיעור של 75% משכרה.
.............................

8. חוק עבודת נשים נועד להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים, מהטעמים הבאים: האחד - בתקופת ההריון היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל; השני - יתכן שהמעביד יפיק פחות תועלת מעבודתה; השלישי - העובדת חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה, בגלל מצבה. אין לפרש את החוק במגמה להקל על מעביד שפעל בניגוד לכוונת המחוקק."



משפיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק מגן הינם בטלים מעיקרם והתובעת זכאית היתה להמשיך בעבודתה ומשחדלו הנתבעים להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה עד יום הלידה. התובעת טוענת כי שכרה היה נמוך משכר מינימום משכך ייערכו כל חישובי הפיצויים לפי שכר מינימום. התובעת קיבלה את שכרה עד לסוף חודש נובמבר 1999 והיא ילדה ביום 15.1.00, משכך זכאית היא לשכר בגין חודש וחצי. שכר המינימום החודשי באותה עת היה בסך 2,798 ₪ X חודש וחצי = 4,197 ₪.


אין לפסוק לתובעת פיצויי הלנה בגין תשלום זה משום שנפסק כי תשלום שנועד לפצות עובד על אי עבודה ואי קבלת שכר בתקופה שבין פיטורים הבטלים מעיקרם לבין פסק דין, המצהיר כי הפיטורים בטלים, אינו "שכר עבודה" לעניין חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אלא פיצוי בשיעור השכר, ולא ניתן להטיל עליו פיצויי הלנת שכר (דב"ע נב/201-3, ירדנה אוחיון (ברדה) – ביוטי סנטר נהריה בע"מ, פד"ע כ"ה 150, בעמ' 152; דב"ע נב/24-3, דפנה מזרחי – קרור ירושלים בע"מ, פד"ע כ"ה 417, בעמ' 422).
משכך סך 4,197 ₪ ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 16.1.00 ועד ליום התשלום בפועל.



האם התובעת זכאית לפיצוי בגין דמי הלידה שלא קיבלה? הנתבע העיד כי שילם לביטוח הלאומי בתקופת עבודתה את כל דמי הביטוח שהיה חייב בהם והתובעת לא סתרה עובדה זו. התובעת היתה מבוטחת החל מתחילת עבודתה בחודש פברואר 1996 ועד לחודש נובמבר 1999. הגם שילדה בפיליפינים היתה התובעת, לכאורה, זכאית לדמי לידה, על פי הוראות חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] התשנ"ה-1995 (להלן- חוק הביטוח הלאומי). אך משהתובעת נמנעה מלהגיש תביעה לדמי לידה למוסד לביטוח לאומי, אין מקום לחייב את הנתבעים בדמי הלידה.




לפי סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים התקופה המוגנת משתרעת גם על תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה וזו לשון הסעיף:


"(ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה, בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בפסקה זו."

משכך זכאית התובעת לפיצוי בגין 45 ימים וכן לתשלום של 30 ימים בגין הודעה מוקדמת. על כן על הנתבעים לשלם לתובעת פיצוי בגובה שכר מינימום בסך 2,965 ₪ X חודשיים וחצי = 7,413₪. הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 23.5.00 ועד ליום התשלום בפועל.

האם חלה רציפות בין שתי תקופות העסקתה של התובעת:



כאמור פיטורי התובעת בחודש נובמבר 1999 נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים ועל כן בטלים מעיקרם וכמו לא נעשו מעולם, כל עוד הם אסורים על פי חוק עבודת נשים. החוק מגן על התובעת בגין התקופות הבאות:
עד ליום הלידה - 15.1.00.
עד לתום שנים עשר השבועות של חופשת הלידה - 8.4.00.
עד לתום ארבעים וחמישה יום לאחר תום חופשת הלידה – 22.5.00.


התובעת החלה לעבוד בשנית אצל הנתבעים ביום 5.7.00 ופוטרה בשנית ביום 6.11.00. בין סיום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים לבין תחילת עבודתה חלפו כחודש וחצי. סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג-1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים) קובע כי לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד, או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חודשים. משחלפה תקופה של חודש וחצי בלבד בין כניסתם לתוקף של הפיטורים הראשונים (22.5.00) ועד תחילת עבודתה (5.7.00) של התובעת הרי שיש לראות את שתי תקופות עבודתה כרצופות.

האם פיטורי התובעת בפעם השניה נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים?



הנתבעים טוענים כי סעיף 9 לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהריון ככל שעבדה אצל אותו מעביד, או באותו מקום עבודה לפחות ששה חודשים. משפיטורי התובעת נעשו לאחר ארבעה חודשי עבודה, בתקופת העסקתה השניה, פיטוריה חוקיים ותקפים ואינה זכאית לכל פיצוי שהוא הנובע מפיטוריה.




אין בידינו לקבל טענה זו. סעיף 9 תוקן בחוק עבודת נשים (תיקון מס' 2) תשכ"ד-1964 (ס"ח התשכ"ד, עמ' 166) ונוסחו המתוקן היה: "...הוראת סעיף קטן זה לא תחול על עובדת ארעית או זמנית, אלא אם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים רצופים לפחות". ואולם המלה "רצופים" הוסרה מסעיף 9 - בחוק עבודת נשים (תיקון מס' 9), התש"ן-1990 (ס"ח תש"ן עמ' 173): "...הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות..." הנה כי כן המלה "רצופים" הוסרה. נשאלת, איפוא, השאלה האם יש לראות בתובעת כמי שעבדה בשירות הנתבעים ארבעה חודשים בלבד, או שמא יש להתחשב בתקופת עבודתה הארוכה שהחלה בפברואר 1996? יש בפנינו שאלה משפטית אשר אין לנו תשובה בחוק עבודת נשים ועל כן נלך בדרך של היקש, על פי סעיף 1 לחוק יסודות המשפט, התש"ם-1980 וניישם את הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים על חוק עבודת נשים. משכך, ככל שחלה רציפות, על פי חוק פיצוי פיטורים, בין תקופות עבודה שונות, כך גם תחול רציפות לפי חוק עבודת נשים. מכאן שיש לראות בתובעת כעובדת אצל הנתבעים ברציפות החל מחודש פברואר 1996 ומשכך הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים חלה על תקופת עבודתה השניה. משפוטרה התובעת ביום 6.11.00 על ידי הנתבעים, מחמת הריונה, פיטורים אלה הם בניגוד לחוק עבודת נשים ובטלים הם מעיקרם. התובעת עבדה תקופה ארוכה בשירות הנתבעים ואין הדעת סובלת שלא תחסה תחת כנפי חוק עבודת נשים וכי העסקתה תהא הפקר. כך גם אין הצדקה לכך שהנתבעים, אשר פיטרו את התובעת פעם אחר פעם מחמת הריונותיה, ימלטו עצמם מאיסורי החוק בטענה כי התובעת הינה בגדר "עובדת חדשה" ויתעלמו מתקופת העסקתה הארוכה החל מחודש פברואר 1996.




על כן זכאית התובעת לפיצוי בגובה השכר מיום 6.11.00 ועד ליום לידתה שחל ביום 24.1.01 (שכר מינימום בסך 2,965 X חודשיים ו- 18 יום = 7,712 ₪. הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 25.1.01 ועד ליום התשלום בפועל. התינוק שנולד נפטר לאחר שתי יממות. סעיף 6(ה) לחוק עבודת נשים קובע כי מותר לקצר את חופשת הלידה, בהסכמת העובדת ובאישור שבכתב מאת רופא, אם הנולד איננו בחיים, ובלבד שהחופשה תכלול לפחות שלושה שבועות שאחרי הלידה. בענייננו התובעת לא הביעה את הסכמתה ואף אין אישור של רופא ומשכך זכאית התובעת לחופשת לידה מלאה בת שנים עשר שבועות. משפיטרו הנתבעים את התובעת בחודש הרביעי להריונה ולא שילמו בהמשך את דמי הביטוח, הרי שהתובעת לא צברה תקופת אכשרה לצורך דמי לידה ועל כן על הנתבעים לשלם לתובעת את דמי הלידה בגין שנים עשר שבועות לפי 75% משכר מינימום בסך 3,267 X 75% X 12 שבועות = 6,867 ₪. הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.4.01 ועד ליום התשלום בפועל. כך גם זכאית התובעת לפיצוי בגין הוצאות אישפוז בסך 5,821 ₪. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 25.1.01 ועד ליום התשלום בפועל.




משהילוד נפטר אין אנו מוצאים לחייב את הנתבעים לשלם לתובעת פיצוי בגין ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה משום שאלה ניתנו לאשה המטופלת בתינוק ולא לאשה שתינוקה מת. מאידך התובעת זכאית לדמי הודעה מוקדמת של חודש ימים בסך 3,267 ₪. הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.5.01 ועד ליום התשלום בפועל.




במאמר מוסגר נציין כי אין בכוונתנו לבחון את פיטורי התובעת לאור חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 וזאת משהתובעת לא טענה כלל בעניין זה לא בכתב תביעתה ולא בסיכומיה וממילא הנתבעים לא התייחסו לחוק זה. רק בשלב מאוחר מאוד צרפה התובעת לתיק בית הדין את פסק דינה של כבוד סגנית השופט הראשי ע. פוגל 303630/98 ד"ר עלמה לוי – רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע"מ ואח'.


פיצויי פיטורים:



משקבענו כי התובעת פוטרה בשני הריונותיה וכי חלה רציפות בין שתי תקופות עבודתה, הרי שהיא זכאית לפיצויי פיטורים בגין התקופה החל מחודש פברואר 1996 ועד ליום 18.4.01 (תום חופשת הלידה השניה) ובניכוי חודש וחצי (22.5.00 – 6.7.00) היינו בגין 62.5 חודשים – 3,267 X 62.5 חודשים = 17,016 ₪. בכתב התביעה תבעה התובעת פיצויי פיטורים בסך 15,798 ₪ ועל כן נפסוק לה סכום זה.


משהצדדים חלוקים בדבר עצם זכאות התובעת לפיצויי הפיטורים, ויש בחילוקי דעות אלה ממש, אנו מפחיתים את פיצויי ההלנה לכדי הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.4.01 ועד ליום התשלום בפועל.


שעות נוספות:



בכתב התביעה טוענת התובעת כי עבדה כ-13 שעות ביממה, ארבעה ימים בשבוע וכן 8 שעות עבודה מידי יום ו' ושעתיים נוספות מידי יום א'. בסך הכל עבדה התובעת כ-60 שעות בכל שבוע עבודה, ועל כן 15 שעות מתוכן מוגדרות כשעות נוספות.




באשר לאופן ושעות עבדות התובעת אנו מקבלים את עדותו של הנתבע, משעדותה של התובעת היתה מגמתית ומוגזמת. התובעת ניסתה לצייר תמונה של עבודה קשה ולאורך שעות רבות ביממה, על מנת לזכות בתשלום גמול שעות נוספות. כך למשל העידה התובעת באשר לשעת הקימה בבוקר:

"בפעם הראשונה אני הייתי קמה בשעה 4.00 או 5.00 בבוקר. אני קמה בשעה 4.50 בבוקר או בשעה 5.00 בבוקר כדי להכין ארוחת בוקר של המעביד שלי הגבר.
ש. איזה ארוחת בוקר היית מכינה לו?
ת. הכנתי דיסה והכנתי לו כריך לעבודה. מר רוזהאופט היה אוכל בשעה 7.00 בבוקר."

ברי כי לשם הכנת דייסה וכריך, האמורים להיות מוכנים בשעה 7.00 בבוקר, אין צורך לקום בשעה 4.00 או 5.00 בבוקר.



הנתבע מהנדס, חולה במחלת פרקינסון מזה 20 שנים. על אף מחלתו המשיך הנתבע לעבוד במשרדו כמהנדס עד לחודש יולי 2000. הנתבע לא היה זקוק לעזרה בפעולות היום יום כמו לבוש, רחיצה ואוכל, ורק במהלך התקפים בהם היה מוצא את עצמו על הקרקע, נזקק לכך שיסייעו לו לקום. הנתבע ציין כי מבחינה סיעודית התובעת לא היתה צריכה לעזור לו בכלל, אלא עצם הנוכחות שלה בביתם היתה חשובה להם (עמ' 16 לפרוטוקול שורות 24-31).




הנתבע נשאל כיצד עדותו זו מתיישבת עם האמור בבקשתו לאישור העסקת תושב חוץ (מוצג ת/3) בה נרשם: "ד"ר סקי רוזנהאופט חולה מזה כ - 12 שנה במחלת הפרקינסון. אשתו (גלילה) חולת סכרת תלוית אינסולין. לאחרונה חלה הדרדרות במצבו והוא זקוק לעזרה פיזית בפעילויות יומיות שאין בכוחה לתת לו" (ראו גם מוצג ת/4). על כך ענה הנתבע (בעמ' 17 לפרוטוקול שורות 6-24):

"ת. נכון. אשתי לא יכלה לעזור לי, לא יכלה לטפל בי אילו הייתי נופל היתה צריכה להרים אותי אבל אני לא נפלתי.

ש. אתה אמרת שלא היית צריך עזרה בפעילות יום יומית.
ת. זה נכון. אבל באופן הגיוני הייתי צריך להתכונן לזה שאני עלול ליפול או לקרות משהו ואז מישהו יטפל בי.

ש. שילמתם לתובעת משכורת במשך 3 שנים למרות שלא הייתם צריכים את העזרה שלה אפילו פעם אחת.
ת. נכון. זו הסיבה שיכולנו לשחרר אותה כל כך הרבה שעות ויום שישי. בימים שישי, שבת וראשון שהתובעת לא היתה, אף אחד לא החליף אותה. היא היתה יוצאת מיום שישי בבוקר עד יום ראשון בערב. 3 ימים.

ש. אני מציגה לך מסמך נוסף, מכתב שכתבת לשרות התעסוקה, כתבת, היות שמצבי הפיזי קשה , אשתי לא היתה מסוגלת לטפל בי.
ת. נכון. אני הסתדרתי לבד. זה מכתב שנשלח מטעמי לשרות התעסוקה, המסמך הוגש וסומן ת/4.

ש. התובעת עזרה לך לקום וללכת לשרותים?
ת. לא.

ש. למה כתבת שמצבך הפיזי הקשה מחייב טיפול צמוד?
ת. מחלת הפרקינסון שהייתי צריך להתכונן לתוצאותיה, הייתי צריך להביא מישהו שיטפל בי אם משהו יקרה. הייתי צריך נוכחות, ועזרה אם צריך."



בבוקר הופיעה התובעת במטבח בשעה 6.00-6.15 הכינה כריכים לנתבע וכן דייסה ומזגה קפה, ולאחר מכן שבה לחדרה. בשעות הבוקר עסקה התובעת בסיוע לנתבעת בעבודות הבית. עבודתה כללה בישול וניקיון ואולם היקפם היה שולי בהתחשב במספר האנשים בבית והתובעת שהתה בחדרה ללא תעסוקה אף בשעות הבוקר. התובעת שטפה את הבית והפעילה מכונת כביסה וגיהצה אך לא מדי יום. עבודת הבישול של התובעת כללה דברים בסיסיים כמו סלט ומרק ירקות והנתבעת המשיכה לבצע את כל יתר הבישולים כמו בעבר. התובעת נחה את מנוחת הצהריים בחדרה וכתום מנוחת הצהריים נהגה לצאת ולבקר מדי יום את חברותיה העובדות באזור מגורי הנתבעים והיתה אמורה לחזור בשעה 19.00 להכנת ארוחת ערב. לאחר ארוחת הערב ושטיפת הכלים פרשה התובעת לחדרה בשעה 20.30 עד למחרת בבוקר.


ביום שישי הנתבע לא הלך לעבודה לכן לא היה צורך להשכים קום. בשעות הבוקר עבדה התובעת, בהסכמת הנתבעים, בניקוי מדרגות הבית עבור וועד הבית וזכתה להכנסה נוספת. חופשתה של התובעת החלה בשעה 11.00 ביום שישי ונמשכה עד ליום ראשון בערב. בתקופת ההעסקה השניה, שעות עבודת התובעת הצטמצמו עקב כך שהחל מיום 1.7.2000 העתיק הנתבע את משרדו אל ביתו. בפעמים שהנתבעת נעדרה מהבית התובעת נדרשה להשאר עם הנתבע.



חובת ההוכחה באשר למספר השעות הנוספות, כאמור בסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה תשיא-1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה), בהן עבד עובד בכל יום ויום, מוטלת על העובד ונקבע כי משלא הוכיח הנתבע את כל הטעון הוכחה לעניין קביעת הסכומים לפי סעיף 16 הנ"ל לא יוכל בית הדין להשלים את המלאכה ולפסוק לפי אומדן או ממוצע (דב"ע לב/23-3 מרלן פרוימוביץ - ישראל בר-אדון, פד"ע ד 39).




לינה במקום העבודה כשלעצמה אינה נחשבת כעבודה לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה. בסעיף 1 לחוק נקבע, כי "שעות עבודה" פירושו - הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה. נאמר "הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה", ולא נאמר הזמן שבו מצוי העובד במקום העבודה, ללמדך שיכול והעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, ויכול ויימצא בבית והשעות תהיינה שעות עבודה. הקובע הוא אם העובד עומד "לרשות העבודה", או לרשות עצמו (דב"ע שן/84-3 מדינת ישראל - רון ראובן ואח', פד"ע כ"ב 433).




בנסיבות אלה אנו קובעים כי התובעת לא הוכיחה את מספר השעות הנוספות שלטענתה עבדה מידי יום. ואף לא שוכנענו כי התובעת עבדה מעבר לשמונה שעות עבודה ביום בימים א-ה. על כן תביעתה לשעות נוספות נדחית בזאת.


דמי הבראה:



התובעת נסעה לחופשה בתורכיה מיום 8.8.99 עד 15.8.99, ולקראת נסיעה זו שילמו לה הנתבעים 200 $ כדמי הבראה, ועם נסיעתה לפיליפינים בחודש נובמבר 1999 שילמו הנתבעים לתובעת סכום נוסף בסך 300 $. בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש זכאית התובעת לתבוע דמי הבראה בגין שתי שנות עבודתה האחרונות. משקיבלה התובעת סך של 500$, הרי שסכום זה כיסה את כל חוב הנתבים לדמי הבראה ועל כן תביעתה בעניין זה נדחית.





פדיון חופשה:



מקבלים אנו את טענת הנתבעים כי התובעת הייתה יוצאת לחופשתה השבועית ביום שישי לפני הצהריים וחוזרת ביום ראשון בערב. על כן החופשה שניתנה לתובעת היתה בת 60 שעות. על הנתבעים היה לתת לתובעת חופשה שבועית בת 36 שעות רצופות, לפי חוק שעות עבודה ומנוחה ועל כן מידי שבוע קיבלה התובעת חופשה נוספת בת 24 שעות. בנוסף לכך התובעת נסעה לתורכיה וקיבלה חופשה נוספת בת ארבעה ימים. על כן אין התובעת זכאית לפדיון חופשה, משחופשתה ניתנה לה בעת עבודתה ותביעתה בעניין זה נדחית. כן אנו מקבלים את טענת הנתבעים כי ככל שהיתה לתובעת תביעתה לפי חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951,לפני חודש אפריל 1997, תביעה זו התיישנה בשים לב לסעיף 31 לחוק חופשה שנתית.



שכר מינימום:



בכתב התביעה ציינה התובעת כי היא זכאית להפרש שכר מינימום בסך 3,871 ₪, מאידך בסיכומיה טוענת התובעת כי היא זכאית להשלמת שכר מינימום בסך 27,140 ₪. אנו מתעלמים מהסכום הנקוב בסיכומי התובעת, המהווה שינוי חזית, ומתייחסים אך ורק לסכום הנקוב בכתב התביעה.




בדקנו את תביעתה של התובעת לשכר מינימום ואלה ממצאינו:
שנת 1997 - יש לעשות חישוב שנתי ובשנת 1997 בחלק מהזמן שכרה של התובעת בסך 650$ + 80 ₪ היה גבוה משכר המינימום על כן זכאית התובעת להפרש בגין שנה זו בסך 60 ₪.
שנת 1998 - זכאית התובעת להפרש בסך 735 ₪.
שנת 1999 - זכאית התובעת להפרש בסך 235 ₪.
שנת 2000 - זכאית התובעת להפרש בסך 1,008 ₪.

סך הכל הפרש בשכר מינימום 2,038 ₪.

אנו מפחיתים את פיצויי הלנת השכר לכדי הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 6.11.00וזאת עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש.



מהסכומים שנפסקו לתובעת יש להפחית סך 1,000$ בגין כרטיס הטיסה שרכשו הנתבעים עבורה לפיליפינים וכן סך 100$ בגין כרטיס הטיסה הפנימי. התובעת הודתה כי ככל שהיתה ממשיכה לעבוד בשירות הנתבעים, היתה שולחת את תינוקה לפיליפינים והיה עליה לממן את כרטיס הטיסה לזו אשר תיקח את תינוקה לשם (עמ' 11 לפרוטוקול שורות 1-8). שווים של 1,100 דולר בנובמבר 1999 הם בסך 4,666 ₪. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.11.99 ועד ליום הקיזוז בפועל.


סוף דבר:



אשר על כן על הנתבעים לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:
פיצוי בגין שכר עבודה לתקופה הראשונה בסך 4,197 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 16.1.00 ועד ליום התשלום בפועל.
פיצוי בגין 45 יום ודמי הודעה מוקדמת לתקופה הראשונה בסך 7,413 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 23.5.00 ועד ליום התשלום בפועל.
פיצוי בגין שכר עבודה לתקופה השניה בסך 7,712 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 25.1.01 ועד ליום התשלום בפועל.
דמי לידה לתקופה השניה בסך 6,867 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.4.01 ועד ליום התשלום בפועל.
פיצוי בגין הוצאות אישפוז ללידה השניה בסך 5,821 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 25.1.01 ועד ליום התשלום בפועל.
דמי והדעה מוקדמת לתקופה השניה בסך 3,267 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.5.01 ועד ליום התשלום בפועל.
פיצויי פיטורים בסך 15,798 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.4.01 ועד ליום התשלום בפועל.
הפרשי שכר מינימום בסך 2,038 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 6.11.00 ועד ליום הקיזוז בפועל.




מהסכומים הנ"ל יש להפחית סך של 4,666 ₪, הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מיום 19.11.99 ועד ליום הקיזוז בפועל.




כל יתר תביעות התובעת נדחות.




הנתבעים ישלמו לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 4,000 ₪ בתוספת מע"מ. הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית חוקית החל מהיום ועד ליום התשלום בפועל.




לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. השאלת עובד זר

  2. הרחקת עובד זר

  3. גירוש עובדות זרות

  4. זכויות עובדים זרים

  5. גירוש עובד זר מסין

  6. מענק לידה עובדת זרה

  7. אשרת עובד זר מומחה

  8. עזרה בתשלום - העסקת עובד זר

  9. הפקדת ערובה עובד זר

  10. עורך דין עובדים זרים

  11. העסקת עובד זר בשמירה

  12. רישיון לעובד זר מומחה

  13. גירוש עובד זר מרומניה

  14. העסקת עובד זר במשק בית

  15. תביעה של עובד זר טורקי

  16. תאונת דרכים עובד זר

  17. מתורגמן סינית לעובד זר

  18. העסקה משותפת של עובד זר

  19. העסקת עובד זר במשק חקלאי

  20. זכויות עובדת זרה סיעודית

  21. נוהל תאגידים עובדים זרים

  22. רישיון תיווך עובדים זרים

  23. משכורת ברוטו עובדים זרים

  24. העסקת עובד זר תושב שטחים

  25. עובד זר מומחה - מס הכנסה

  26. ניכוי ממשכורת של עובד זר

  27. העסקה חד פעמית של עובד זר

  28. גביית עדות עובד זר בוידאו

  29. דמי פגיעה לעובד זר מהשטחים

  30. עדות מוקדמת של עובדים זרים

  31. חיוב עובד זר להפקיד ערובה

  32. עורך דין ויזות לעובדים זרים

  33. העסקת עובד זר בבית ללא היתר

  34. בקשה להפקדת ערובה עובדת זרה

  35. תמריץ אי היעדרות לעובדים זרים

  36. ערבות לשחרור עובד זר לא חוקי

  37. החלפת מקום עבודה ע''י עובד זר

  38. שלילת רישיון תיווך עובדים זרים

  39. עובד זר לא חוקי - תאונת עבודה

  40. עתירה מנהלית נגד גירוש עובד זר

  41. תנאים להעסקת עובדים זרים בבניין

  42. הארכת אשרת שהייה עובד זר סיעודי

  43. העסקת עובדים זרים ללא חוזה בכתב

  44. זכויות עובדת זרה לא חוקית שילדה

  45. תביעה של עובד תאילנדי נגד המעסיק

  46. זיכוי מטעמי צדק העסקת עובדים זרים

  47. ביטול כתב אישום העסקת עובדים זרים

  48. אי מתן מגורים הולמים לעובדים זרים

  49. פיצויים לעובד זר בגין כליאת שווא

  50. הארכת אשרת שהייה לעובד זר בחקלאות

  51. העסקת עובדים זרים ללא ביטוח רפואי

  52. העסקת עובדת זרה במשק בית בלי ביטוח

  53. זהות המעביד של עובד זר בענף הבנייה

  54. תביעת עובדת זר מבולגריה לתשלום שכר

  55. אישור תביעה ייצוגית של עובדים זרים

  56. פיצויי פיטורים לעובד זר בענף הבנייה

  57. הרחקת עובדים זרים לא חוקיים מישראל

  58. תביעה של עובד זר נגד משפחת אדם שנפטר

  59. תביעת עובד זר סיעודי נגד משפחת המטופל

  60. חיים משותפים עם עובדת זרה ללא נישואין

  61. העסקת עובדים זרים בעבודות שיפוץ דירה

  62. פגמים בהודעות קנס לפי חוק עובדים זרים

  63. הקצאת עובדים זרים בחקלאות מטעמי בריאות

  64. זיכוי מעבירת העסקת עובדים זרים ללא היתר

  65. מימון עובד זר ע''י קופת חולים בזמן אשפוז

  66. אחריות נושא משרה בתאגיד על העסקת עובד זר

  67. עובד זר לא חוקי שיש לו ילד מאישה ישראלית

  68. אחריות נושא משרה על הפרת חוק עובדים זרים

  69. אחריות מנהל חברה על העסקת עובד זר ללא היתר

  70. הוראת משרד התמ''ת בעניין תשלום לעובדים זרים

  71. חישוב פיצויים לעובדת זרה שנהרגה בתאונת דרכים

  72. יחסי עובד מעביד - העסקת עובדים זרים ללא היתר

  73. אי חידוש אשרה של עובד זר בגלל ויכוח על המשכורת ?

  74. ערובה להבטחת הוצאות תביעה של עובדת זרה פיליפינית

  75. עובדת זרה הועסקה בתנאים מחפירים ונשללו ממנה זכויות

  76. האם נסיעת עובד זר לביקור בארצו מנתק את רצף העבודה ?

  77. כניסת מפקחים לבית ללא צו בית משפט / העסקת עובד זר ללא היתר

  78. עובד זר, הגיש לבית הדין האזורי לעבודה בקשה לשמיעת עדותו המוקדמת

  79. עצם היותו של תובע עובד זר, אין בו כשלעצמו טעם לחיובו בהפקדת ערובה

  80. עתירה מינהלית בנושא נוהל מתן לווי רפואי לנכי צה"ל על ידי עובדים זרים

  81. תביעת עובד זר אזרח תושב אוקראינה לפיצוי בנזיקין בגין עוולת כליאת שווא

  82. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון