קג"מ תקנון פרישה כללית

קג"מ תקנון פרישה כללית
1. לפנינו ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בתל-אביב מיום 30.6.1999 (ע"ב 3-164/99; השופט לובוצקי ונציגי הציבור עוזרי, פנחס), בו נדחתה תביעת המערערות שעניינה "הפליה פסולה" בתנאי הפרישה שלהן.
הרקע העובדתי וההליך בבית-הדין האזורי
2. המערערות הן אחיות במקצוען, שהועסקו על-ידי המשיבה (להלן – קופת חולים) עד לפרישתן מהעבודה. המערערת 2 פרשה בשנת 1996, והמערערת 1 פרשה בשנת 1997.
3. זכויות הפנסיה של עובדי קופת חולים, ובכללם המערערות, מבוטחות בקרן הגימלאות המרכזית (להלן – קג"מ). גיל הפרישה לפנסיה של עובדי קופת חולים נקבע בתקנון קג"מ, והוא המועד שבו זכאי העובד או העובדים להתחיל לקבל פנסיית זיקנה מקג"מ, המחושבת בהתאם לשנות חברותם בקרן.
גיל הפרישה של עובדים בקופת חולים, על-פי תקנות קג"מ, הוא 65, כאשר רק ממועד זה זכאי העובד להתחיל לקבל פנסיית זיקנה (עובד אשר מבקש לפרוש לפני גיל 65, מנוכים לו 5% מן הפנסיה בגין כל שנה של הקדמת הפרישה, לפני גיל הפרישה).
לעומת זאת, גיל הפרישה של עובדות בקופת חולים, על-פי תקנות קג"מ, הוא 60, כאשר כבר בגיל 60 זכאית עובדת להתחיל לקבל פנסיית זיקנה. על-פי סעיף 2 לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, תשמ"ז1987-, יש לעובדת זכות "...לפרוש מעבודתה בכל גיל שבין גיל הפרישה שלה ובין גיל הפרישה שנקבע לעובד". כלומר, עובדת קופת חולים רשאית, לפי רצונה, לפרוש מעבודתה ולקבל פנסיית זיקנה מקג"מ בהגיעה לגיל 60 ובכל עת לאחר מכן עד לגיל 65, שהוא גיל הפרישה של עובדים (על-פי הנתונים שצורפו לתצהירה של גברת חיה פיינמסר מיום 28.4.1999, מטעם קופת חולים, בשנים 1995 עד 1998 פרשו 2,010 עובדות של קופת חולים. 1,131 מהעובדות (56.3%) פרשו בגיל 60, 373 עובדות (18.6%) פרשו בגיל 65, ו506- עובדות (25.1%) פרשו בגילים שבין 61 עד 64).
4. עקב מצבה הכספי של קופת חולים בשנת 1994 והצורך בסיוע כספי של המדינה לקופת חולים, נחתם ביום 13.11.1994 הסכם הבראה והתייעלות, בין ממשלת ישראל, קופת חולים וההסתדרות הכללית. במסגרת זו החלה קופת חולים לנקוט צעדים לצמצום מצבת כוח האדם שלה (בתצהירה של גברת חיה פיינמסר, ראש אגף משאבי אנוש וארגון בחטיבת הקהילה בקופת חולים, מיום 24.1.1999, וכן בתצהירו של מר זאב וורמברנד, סמנכ"ל וראש חטיבת הכספים של קופת חולים, מיום 28.4.1999, פורטו הרקע של המשבר התקציבי של קופת חולים, הצעדים שננקטו בקשר לכך וכן המשמעות התקציבית וההשלכות של נושא הפרישה המוקדמת של עובדי קופת חולים).
5. במסגרת צמצום מצבת כוח האדם בקופת חולים, גיבשה קופת חולים תכנית לפרישה מוקדמת של עובדי קופת חולים. לפי תנאי התכנית, הוצע לעובדי קופת חולים, שגילם עד גיל 57, לפרוש תוך קבלת פיצויים מוגדלים. לעובדים שגילם מעל גיל 57 הוצע לפרוש מן העבודה פרישה מוקדמת מרצון, עוד לפני הגיל שבו מתגבשת זכאותם לקבלת פנסיה מקג"מ, כאשר בתקופה שעד לתחילת זכאותם לקבלת פנסיה מקג"מ יהיו העובדים הפורשים זכאים לפנסיה "תקציבית" מאת קופת חולים. מאחר ולעובדים יש זכות לקבל פנסיה מקג"מ בגיל 65, ולעובדות יש זכות לקבל פנסיה מקג"מ בגיל 60, התבססה תכנית הפרישה על כך שעובדים מקבלים את הפנסיה ה"תקציבית" מקופת חולים עד לגיל 65, ועובדות מקבלות את הפנסיה ה"תקציבית" עד לגיל 60 בלבד.
המערערות השתייכו לקבוצה השנייה, דהיינו – עובדי קופת חולים שגילם מעל גיל 57, והם פורשים פרישה מוקדמת תוך קבלת פנסיה "תקציבית".
6. ביום 18.9.1994 הודיע מנכ"ל קופת חולים לגורמים פנימיים בקופה על מדיניות של עידוד עובדים בגיל 57 ומעלה לפרוש בתנאים מועדפים, על בסיס הסכם אישי עם העובדים הפורשים. בחוברת הדרכה לעובדים (נ1/) נאמר בעניין זה כדלקמן:
"מסלול הפרישה המוקדמת בתנאי פנסיה חל על עובדים המועסקים בקופה במעמד של 'עובד קבוע' שגילם 57 שנים ויותר אשר צברו לזכותם לפחות 20 שנות וותק המזכות בגמלה. עובדים אלה, אשר יפרשו במסגרת הסדר זה יזכו בפנסיה אשר תשולם ע"י הקופה ובשיעור הפנסיה לה היה זכאי העובד ביום חתימת ההסכם ובתוספת של 5% ולא יותר מאחוז הפנסיה אותו היה צובר אילו המשיך לעבוד עד גיל הפרישה (60-65).
תנאים אלה תקפים גם לגבי עובדות בתנאי שהחל מגיל 60 תחלנה לקבל את הגמלה מקג"מ".
7. נוסיף, כי ביום 10.11.1994 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין קופת חולים לבין ההסתדרות הכללית, שעניינו המשבר הכספי בו נמצאה קופת חולים. בהסכם הקיבוצי הוסכם, בין השאר, על הפחתה לזמן מוגבל של שכר עובדי קופת חולים וכן נקבעו הוראות בעניין שעות העבודה של עובדי קופת חולים. בסעיף 5 של ההסכם הקיבוצי, נאמר כדלקמן:
"במסגרת צמצום כוח האדם שבהסכם ההבראה שעומד להחתם בין הממשלה, קופת חולים וההסתדרות – לרבות החלפת חלק ממנו – תוכל הנהלת קופת חולים להביא לידי סיום את עבודתם בקופה של אותם עובדים שאינם מתפקדים כנדרש. פעולה זו תיעשה בהסכמה בין קופת חולים והארגון, לגבי כל עובד בנפרד. תנאי סיום עבודתם של עובדים אלה יסוכמו בין קופת חולים לארגון תוך 30 יום מיום חתימתו של הסכם זה. לא הגיעו הנהלת מוסד (בית חולים או מחוז) והועד המקומי להסכמה, תועבר ההכרעה להחלטת מנכ"ל קופת חולים או מי שהוא מינה לצורך הענין, יו"ר הארגון, ונציגות מתאימה של המזכירות הארצית".
8. הליך הפרישה מרצון של העובדים על-פי תכנית הפרישה בתנאים מועדפים, תואר בתצהירה של גברת חיה פיינמסר, ראש אגף משאבי אנוש וארגון בחטיבת הקהילה בקופת חולים, מיום 28.4.1999, כדלקמן:
"22. כפי שכבר ציינתי לעיל, מאחר שהמדובר היה בהליך של פרישה מרצון, הרי שלגבי כל עובד נוהל משא ומתן פרטני לגבי תנאי הפרישה שלו, וכך היה גם עם שתי התובעות.
23. הליך הפרישה, באופן רגיל, התנהל כדלקמן:
23.1. ההליך נפתח בפנייה של העובד בבקשה לסיים את עבודתו.
23.2. אם קופ"ח לא היה היתה מעוניינת בסיום עבודתו של העובד (בתנאים המועדפים), סירבה היא לבקשתו.
23.3. אם היתה נכונות גם מצד קופ"ח לסיום העבודה, נפתח מו"מ באשר לתנאי הפרישה אותם יקבל אותו עובד ספציפי.
23.4. אבהיר, כי לתכנית הפרישה היו עקרונות כלליים לגבי התנאים הכספיים.
ואולם הושאר גם פתח לניהול משא ומתן אינדיבידואלי – וזאת בין בנוגע לשיעור הפנסיה המוקדמת, ובין לעניין זכויות אחרות כגון מענקי פרישה, חודשי הסתגלות וכד'.
23.5. לאחר תום המו"מ נחתם הסכם מחייב בין הצדדים, אשר עיגן בכתובים את מלוא תנאי הפרישה האינדיבידאליים.
תנאי הפרישה הם: מועד סיום יחסי העבודה; מועד תחילת וסיום קבלת תשלומי הפנסיה המוקדמת; גובה התשלום החודשי; תשלומים כספיים נוספים בגין סיום יחסי העבודה.
24. יודגש, כי לפני שנחתם הסכם פרישה, נערכו פגישות בין הגורמים המוסמכים ממחלקת כח אדם לבין העובד, בהן הוסברו לעובד היטב כל התנאים והמשמעויות של סיום העבודה ושל ההסכם.
רובם המכריע של העובדים אף התייעצו עם גורמים חיצוניים שונים, כמו עורכי דין, בטרם חתמו על הסכמי הפרישה.
25. בנוסף לכך נערכו מדי שנה 4 מחזורי קורסים לעובדים המעוניינים לפרוש מעבודתם, בהם הוסברו כל מכלול הזכויות בעת הפרישה, וכן הוכנו העובדים לקראת הפרישה ולאחריה.
26. כל אישה שפרשה מעבודתה בקופ"ח במסלול הפנסיה המוקדמת, בעת שחתמה על הסכם הפרישה, הביעה את דעתה במפורש, כי בדעתה לנצל את זכותה ולפרוש בגיל 60 לפנסיית זיקנה מקג"מ.
מיותר לציין, כי לו רצתה העובדת להמשיך לעבוד אחרי גיל 60, לא היתה פורשת מעבודתה מלכתחילה, וקופ"ח מצידה היתה ממשיכה להעסיק אותה עד המועד בו תחליט לסיים את עבודתה".
9. ביום 18.3.1997 נחתם הסכם פרישה מוקדמת בין המערערת 1 לבין קופת חולים, בו נקבע, לענייננו, כדלקמן:
"2. א. העובד יפסיק את עבודתו בקופת חולים וייצא לפרישה מוקדמת ביום 30.4.97 (להלן 'יום הפרישה המוקדמת'). ביום הפרישה המוקדמת ייפסקו יחסי עובד-מעביד בין העובד לבין קופת חולים לכל דבר ועניין...
ב. העובדת מצהירה במפורש כי ידוע לה שהיתה יכולה להמשיך ולעבוד, לאחר מלאות לה 60 שנה, עד מועד כלשהו בטרם ועד שמלאו לה 65 שנה, וכי ביודעה זאת הריהי בוחרת לפרוש פרישה מוקדמת, בתנאים המועדפים המוענקים לה על פי הסכם זה, ולאחר שהגיעה לכלל החלטה כי לא תהיה מעונינת לעבוד בקופת חולים לאחר מלאות לה 60 שנה.
ג. קופת חולים תשלם לעובד קיצבה, כהגדרתה בסעיף 3 להלן, החל מיום הפרישה המוקדמת.
3. א. 1) מיום הפרישה המוקדמת יקבל העובד מקופת חולים קיצבה חודשית, אשר תחושב לפי כל הרכיבים הפנסיוניים ששולמו לו כעובד פעיל, המוכרים ומופעלים בהתאם להלכות קג"מ. (להלן 'השכר הקובע'), על פי האחוזים כפי שנקבעו בהלכות קג"מ ובהתאם לזכויות שנצברו לטובת העובד בקג"מ, כתוצאה מעבודתו בקופת חולים עד למועד הפרישה המוקדמת, וכן תוספת של 6.32 אחוז (במילים: סך הכל 65% אחוזים) על האחוזים, כאמור.
2) ...
ב. קופת חולים תשלם לקג"מ את התשלומים הפנסיוניים החלים על מעביד והמתחייבים על פי כל תקנה לתקנות קרן הפנסיה כפי שיהיו מפעם לפעם, כולל ביטוח חיים, וכן תעביר לידי קג"מ התשלומים החלים על העובד על פי אותה תקנה, כאמור...
5-.4. ...
6. א. מוסכם בזאת, כי בהגיע מועד הזכאות על פי תקנות קרן הפנסיה המקיפה של קג"מ (להלן 'קרן הפנסיה'), כפי שיהיו בתוקף מפעם לפעם, לקבלת פנסיית זקנה או פנסיית נכות ע"י העובד או פנסיית שאירים ע"י שאיריו של העובד, על פי המקרה והמוקדם מבין כולם (להלן ה'ארוע הפנסיוני'), תפקע זכאות העובד לקיצבה, וכי מאותו מועד לא יהיה זכאי העובד לקבל מקופת חולים, בין במישרין ובין בעקיפין, קיצבה ו/או תשלום ו/או תמורה אחרת ו/או נוספת כלשהיא".
בנספח להסכם עם המערערת 1 נאמר כי היא ילידת חודש ינואר 1939, וכי היא "תקבל פנסיה מוקדמת לפי 65% עד 31.1.99", דהיינו – עד הגיעה לגיל 60 (על-פי אורך תקופת עבודתה, הייתה המערערת 1 זכאית, במועד פרישתה, לקבל פנסיה בשיעור של 56.68% בלבד).
10. ביום 19.3.1996 נחתם הסכם פרישה מוקדמת בין המערערת 2 לבין קופת חולים, בו נקבע, לענייננו, כדלקמן:
"2. א. העובד יפסיק עבודתו בקופת חולים ויצא לפרישה מוקדמת ביום 30.6.96 (להלן – יום הפרישה המוקדמת).
ביום הפרישה המוקדמת ייפסקו יחסי עובד-מעביד בין העובד לבין קופת-חולים לכל דבר ועניין.
ב. קופת-חולים תשלם לעובד קיצבה, כהגדרתה בסעיף 3 להלן, החל מיום הפרישה המוקדמת.
3. א. 1) מיום הפרישה המוקדמת יקבל העובד מקופת-חולים גימלה חודשית בהתאם לצבירת זכויותיו בקג"מ. הגימלה החודשית תיכלול את כל הרכיבים הפנסיוניים המוכרים והמופעלים בהתאם להילכות קג"מ, עפ"י האחוזים כפי שנקבעו בהלכות קג"מ ובהתאם לזכויות שנצברו לטובת העובד בקג"מ וכן תוספת של 70%. (במילים: שבעים אחוזים) על האחוזים, כאמור, (להלן – 'קיצבה').
2) ...
ב. קופת-חולים תשלם לקג"מ את התשלומים החלים על מעביד והמתחייבים עפ"י כל תקנה לתקנות קרן הפנסיה כפי שיהיו מפעם לפעם, וכן תעביר לידי קג"מ התשלומים החלים על העובד על פי אותה תקנה, כאמור...
5-.4. ...
6. א. מוסכם בזאת, כי בהגיע מועד הזכאות עפ"י תקנות קרן הפנסיה המקיפה של קג"מ (להלן – קרן הפנסיה) כפי שיהיו בתוקף מפעם לפעם לקבלת פנסית זקנה או פנסית נכות ע"י העובד או פנסית שאירים ע"י שאיריו של העובד, עפ"י המקרה, (להלן – הארוע הפנסיוני), תפקע זכאות העובד לקיצבה וכי מאותו מועד לא יהיה זכאי העובד לקבל מקופת-חולים, בין במישרין ובין בעקיפין, קיצבה ו/או תשלום ו/או תמורה אחרת ו/או נוספת כלשהיא".
מאחר ותאריך הלידה של מערערת 2 הוא 15.4.1939, נקבע בהסכם כי ביום 30.6.1999 (בהגיע המערערת לגיל 60), תפקע זכאותה לקיצבה מקופת חולים, בכפוף לכך שבאותו מועד היא תחל לקבל קיצבה מקג"מ.
11. ביום 17.1.1999 הגישו המערערות כתב-תביעה בבית-הדין האזורי (ע"ב 3-164/99), בו פירטו את הרקע לחתימת הסכמי הפרישה עמן, וציינו כי ההסכמים מעניקים להן זכויות גרועות מן הזכויות המוקנות לעובדים גברים, אשר תשלומי הפנסיה התקציבית משתלמים להם עד הגיעם לגיל 65. טענתן הייתה, בין השאר, כי הסכמי הפרישה עמן פוגעים בעקרון השוויון, בזכויות יסוד של המערערות והם מנוגדים לתקנת הציבור. כן פירטו המערערות בכתב-התביעה את נזקי ההפליה לגביהן עקב תנאי הסכמי הפרישה מול הסכמי הפרישה של עובדים גברים.
הסעדים אשר נתבקשו בכתב-התביעה היו כדלקמן:
"38. בשל כל האמור והמפורט לעיל, ובשל העובדה שהתובעות הופלו לרעה בזכויותיהן לעומת עובדים גברים בקופ"ח, מבוקש בזאת מכב' ביה"ד להורות כדלקמן:
38.1. להצהיר כי הסעיפים המפלים שבהסכמי הפרישה בטלים.
38.2. ליתן צו מניעה ו/או צו עשה קבוע, המורה לקופ"ח לקיים את הסכמי הפרישה של התובעות למשך 60 חודשים נוספים מעבר לקבוע בהסכמים.
38.3. להורות לקופ"ח להמשיך את ההפרשות עבור כל אחת מן התובעות לקרן ההשתלמות למשך התקופה הנ"ל".
בתצהירים שהגישו המערערות הן ציינו, בין השאר, כי הן לא ידעו, "אלא עד לאחרונה, כי בפועל קופת חולים הציעה לגברים תנאי פרישה טובים בהרבה, עד לגיל 65, בעוד שאני בהיותי אשה מופלית לרעה ומקבלת תנאי פרישה מופחתים, רק עד גיל 60". כמו כן, בתצהיר של גברת טוני כץ מיום 10.5.1999, שהוגש מטעם המערערות, נאמר כי בדיעבד התברר, כי הסכמי הפרישה עליהם הוחתמו הנשים היו הסכמים מפלים שתנאיהם הוגבלו רק עד לגיל 60, וכי קופת חולים ביצעה פעולות מספר שבדיעבד התברר כי הן באו להסתיר את ההפליה שבתכנית הפרישה.
12. במקביל להגשת כתב-התביעה הגישו המערערות, בבית-הדין האזורי, בקשה לצו-מניעה זמני דחוף, לפיו תימנע קופת חולים מלהפסיק את תשלומי הפנסיה התקציבית המשולמת למערערת עד לגיל 60, וזאת עד להכרעה סופית בתביעתן (תב"ע 14-67/99). הסעדים בבקשה היו כדלקמן:
"39.1 ליתן צו מניעה זמני ו/או צו עשה זמני, שיעמדו בתוקפם עד להכרעה סופית בתיק העיקרי, המורים לקופ"ח להמשיך ולקיים את הסכמי הפרישה של המבקשות גם אם המבקשות תעבורנה את הגיל הנקוב בהסכמי הפרישה שלהן.
39.1. להורות לקופ"ח להמשיך את ההפרשות עבור כל אחת מן המבקשות לקרן ההשתלמות למשך התקופה הנ"ל".
13. ביום 29.1.1999 נתן מותב בית-הדין (השופט נחתומי ונציגי הציבור ברפמן, קנר), את החלטתו בבקשה, בה נאמר, בין השאר, כדלקמן:
"על פני הדברים, אין ספק, מתעוררים סימני שאלה, לכאן גם לכאן – המחלוקת תובעת/מחייבת בירור יסודי, תוך כדי התדיינות מלאה בתיק העיקרי, בטרם הכרעה ב'סוגיה המהותית', אין מקום ולא ניתן בשלב זה להביע עמדה לגופם של דברים.
בעניינן של שתי המבקשות, משהוגשה כפי שהוגשה הבקשה 'בסוף הדקה ה90-', אין מחלוקת של ממש לגבי לוח הזמנים – מתי נחתמו ההסכמים האישיים של שתי המבקשות, מתי פנו לקבל עצה משפטית, מתי הוגשה הבקשה כפי שהוגשה – לא יכול להיות ספק כי מדובר בפניה מאוחרת/שיהוי, יתר על המידה; הלכה פסוקה היא כי מי שהשתהה בפנייתו כנ"ל אינו יכול לצפות לזכות לקבלת סעד של צו מניעה זמני...
זאת ועוד – כך או אחרת, בכל מקרה, מדובר בתביעה שמהותה/תוצאותה האפשרית, בסופו של דבר, הינה כספית, כפי שהבהירה ב"כ המשיבה 'לו תזכנה המבקשות בטענתן כי מגיעים להם תשלומים כמו לגברים, טענה המוכחשת כמובן, הרי תמיד תוכל המשיבה לפצותה על הנזק הכספי שנגרם להן, בגין ההבדל שבין שעור הפנסיה מקג"מ בצירוף קיצבת זקנה מביטוח לאומי לבין תשלומי הפנסיה המוקדמת'. גם בנסיבותיה של בקשה זו אין מדובר במצב שבו 'אי הענקת הסעד עלולה להביא לידי נזק בלתי הפיך שאינו ניתן לפיצוי ראוי בכסף' (שם, עמ' 278).
גם אם מבלי להכנס בשלב זה 'לעובי הקורה', על פני הדברים, המבקשות חתמו כפי שחתמו, אין מדובר בתביעה המבוססת על חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, אם כן או לא חתמו המבקשות כפי שחתמו מרצונן או שמא לבקשתן/יוזמתן – המחלוקת העובדתית טעונה בירור של ממש (בלשונו של כב' הנשיא (בדימ.) דר' וינוגרד 'שדה הקרב העיקרי'...) יש להניח שאכן מדובר בבירור ממושך/מתמשך...
לעמדתנו אין מקום להענות לבקשה לסעד זמני כבקשת ב"כ המבקשות".
14. לגבי החלטה זו הוגשה בקשת רשות ערעור (בר"ע 58/99). ביום 8.2.1999 החליט נשיא בית-הדין הארצי, בהסכמת הצדדים, למחוק את הבקשה, תוך מתן הנחיה לבית-הדין האזורי "לשמוע את הדיון בהליך העיקרי בדחיפות ולסיים אותו תוך 3 חדשים, לרבות מתן פסק דין".
15. לאחר החזרת העניין לבית-הדין האזורי הגישה קופת חולים, ביום 19.4.1999, בקשה לאחד תביעה אחרת כנגד קופת חולים – תביעתה של גברת שרה כרמי בתיק ע"ב נו3-2172/, עם תביעתן של המערערות. כן ביקשה קופת חולים ליתן צו-מניעה כנגד קיום דיון בתיק 77-98 המתקיים בפני רשות השיפוט המחוזית של ההסתדרות, כנגד קופת חולים, בעניינן של גברת בטי כהן וגברת אסתר ספייסר (תב"ע 14-457/99).
ביום 25.4.1999 החליט אב בית-הדין האזורי כי לאור ההנחיה של נשיא בית-הדין הארצי לקיים דיון מזורז בהליך התביעה של המערערות, אין מקום "להתערב כעת בדיון בבקשה הנוכחית" (יצוין כי ביום 25.11.1999 דחה בית-הדין האזורי את בקשת קופת חולים לעיכוב ההליכים שהגישו גברת בטי כהן וגברת אסתר ספייסר, ברשות השיפוט של ההסתדרות (תיק ע"ב 200675/99). קופת חולים הגישה ערעור על כך בתיק ע"ע 1007/00, התלוי ועומד בבית-דין זה).
16. ביום 19.4.1999 הגישה קופת חולים גם בקשה שנייה לבית-הדין האזורי, והיא בקשה למחיקה על הסף של התובענה שהגישו המערערות, לאור אופי הסעדים שנתבעו בתובענה (ראה פיסקה 11 לעיל), ולחלופין – להורות לתקן את התביעה בדרך של כימות התביעה (תב"ע 14-451/99).
ביום 25.4.1999 החליט אב בית-הדין כי מאחר ונקבע לוח זמנים מזורז לדיון בהליך, יידונו כל בקשות הביניים כחלק מהדיון בתיק העיקרי.
17. בקשה שלישית שהוגשה בהליך הייתה בקשת המערערות מיום 22.4.1999, בה נתבקש בית-הדין למנוע מקופת חולים מלהפסיק את תשלומי הפנסיה התקציבית למערערת 2 וכן להמשיך לשלם את הפנסיה התקציבית למערערת 1 עד להכרעה סופית בתביעה (תב"ע 14-472/99).
אף בקשה זו נדחתה על-ידי אב בית-הדין האזורי מהטעם של מצוות נשיא בית-הדין הארצי לקיים דיון דחוף בהליך. בקשה של המערערות לשקול מחדש את החלטת בית-הדין נדחתה אף היא ביום 26.4.1999.
18. לבית-הדין האזורי הוגשו תצהירים מטעם המערערות ומטעם קופת חולים. בדיון ביום 3.5.1999 הודיעו באי-כוח הצדדים כי "כל החומר שהוגש בפני בית-הדין הוא קביל בפניו, לא יהיו חקירות נגדיות על התצהירים". כמו כן הודיעו באי-כוח הצדדים לבית-הדין האזורי, כדלקמן:
"סדר הדין אליו הגענו, לקח בחשבון את הנחיית בית הדין הארצי לסיום הדיון תוך 90 יום. העובדה שוויתרנו על חקירות נגדיות או כי לא טענו לגבי כל מסמך ספציפי שאיננו קביל או שמשקלו מופחת, אין פירושו של דבר שצד מקבל כל מה שהובא על ידי הצד שכנגד, שהרי לא קוים כאן הליך מסודר של גילוי מסמכים. כמו כן מוסכם שהסעד המבוקש הוא הצהרתי, וצו עשה בלבד. המשמעויות הכספיות אינן נידונות כסעד בהליך הנוכחי. כמו כן מוסכם על שנינו שהחקירות שהתנהלו בהליך הזמני לפני השופט נחתומי הם חלק מהראיות.
נבקש תוקף של החלטה לכל מה שהוסכם.
כמו כן, במועדים שהוקצבו נהיה בקשר בינינו, יתכן ונגיע לפשרה כספית מוסכמת לאחר ששמענו את הצעת בית הדין שנקבה גם בסכומים".
בעקבות זאת הגישו באי-כוח הצדדים לבית-הדין סיכומים מפורטים.
19. בפתח פסק-דינו ציין בית-הדין האזורי כי השאלה העומדת להכרעה היא "האם מעביד רשאי להציע לעובדיו – נשים וגברים – אפשרות פרישה לפני גיל הפרישה החוקי (65-60), כאשר זכויות הפרישה שיוצעו לנשים הן מופחתות לעומת אלו של הגברים. האם זוהי 'הפליה פסולה' להציע פרישת נשים לגמלאות לפני גיל 60, מבלי לקחת בחשבון את האפשרות המוקנית להן להמשיך לעבוד עד גיל 65". כן ציין בית-הדין האזורי כי "אין חולק על כך, כי התובעות לא אולצו לפרוש. מדובר היה בפרישה מוקדמת מרצון, אגב חתימה על הסכם פרישה" (ההדגשה במקור).
הרקע העובדתי פורט על-ידי בית-הדין האזורי כדלקמן:
"התובעות פרשו מרצון מעבודתן אצל הקופה, אגב חתימת הסכמי פרישה מתאימים, עם זכויות מופחתות משל גברים בגילם, משום שהמעביד (הקופה) לקח בחשבון מראש שאישה רשאית לפרוש בגיל 60 (קודם לגיל 65 של גברים).
הדברים היו גלויים וברורים. המעביד לא הסתיר מאיש כי מדובר במסלולי פרישה מוקדמת שונים בין נשים לגברים. אי-השוויון בין המסלולים ניתן היה לבדיקה על ידי ארגון העובדים וכן על ידי כל עובדת ועובד שביקשו לפרוש קודם הגיען לגיל 60 (נשים) או הגיעם לגיל 65 (גברים).
לטענת הפרקליט המלומד של ב"כ התובעות מדובר ב'הפליה פסולה' בחוזה פרישה שהוא 'חוזה אחיד', וביה"ד מצווה לבטלה באמצעות הצהרה על ביטול הסכם הפרישה והחזרת התובעות לעבודתן. ב"כ הקופה מצידה גרסה בטעם רב כי התובעות הכירו היטב את הסכם הפרישה המוקדמת עליו הן חתומות. לדבריה אם היתה להן טענה כנגד חוקיות ההסכם, היה צריך לעורר אותה בסמוך לחתימתו. על כל פנים, לדבריה, אין מדובר ב'הפליה פסולה', משום שלא יכולה להיות 'הפליה פסולה' של מי שמבקש ומסכים לפרוש פרישה מוקדמת ונהנה בפועל מפרותיה. יצויין כי התובענה הוגשה לביה"ד לראשונה בינואר 99, היינו, שנים אחדות לאחר פרישת התובעות מעבודתן וחתימת הסכמי הפרישה המדוברים".
20. בית-הדין האזורי דחה את הטענה בעניין תחולת חוק החוזים האחידים, תשמ"ג1982- על העניין הנדון. בשאלה האם תנאי הסכמי הפרישה המפלים בין גברים ונשים הם הסכמים הנוגדים את "תקנת הציבור", פסק בית-הדין האזורי כדלקמן:
"אין מקום לעשות כן, משום שלדעתנו הסכמה מרצון חופשי של עובדת לפרוש 'פרישה מוקדמת' (קודם לגיל 60!), פירושה גם הבעת רצון שלא לממש את הזכות לעבוד בין הגילאים 60 עד 65. רוצה לומר, שעה שהתובעות בחרו לפרוש פרישה מוקדמת, הן גילו דעתן שהן מעונינות, בתנאים ההסכמיים המוצעים להן על ידי המעביד, לפרוש על אתר מעבודתן מבלי שיצטרכו להגיע במהלך עבודתן לגיל 60, שהוא גיל הפרישה האופציונלי לנשים. קביעה של בית הדין כי הסכמתן אינה הסכמה, אינה אלא פגיעה ב'חופש החוזים' של הנשים עצמן ואת זה לא נוכל להתיר.
בהצעת הפרישה נ1/ נאמר במפורש כי היא תקפה לנשים בתנאי של קבלת גמלה מקופת הפנסיה בגיל 60. לא מקובלת עלינו הטענה שהתובעות לא הבחינו בזכויות הפרישה המופחתות שהוקנו להן, לעומת אלו של הגברים".
בשאלה האם הצעת פרישה שונה לנשים וגברים היא בגדר "הפליה פסולה", השיב בית-הדין האזורי כדלקמן:
"לדעתנו אפוא 'הסכם הפרישה', אינו מפלה. לעומת זאת, אין מנוס מלקבוע כי הקופה התנהגה התנהגות שיש בה אלמנט של 'הפליה פסולה'.
ומדוע? אמת, הסכם הפרישה עצמו אינו מפלה. אולם הצעתו של מעביד לנשים לפרוש מעבודתן בפרישה מוקדמת, אגב לקיחה בחשבון מראש כי גיל הפרישה של הנשים הוא גיל 60 (ולא 65) – היא כשלעצמה מהווה הפליה פסולה...
במקרה דנן, מעביד המציע לעובדיו פרישה מוקדמת, אגב קביעה מראש שני מסלולי פרישה נפרדים, האחד לגבר והאחד לאישה, כאשר 'המסלול הנשי' יוצא מנקודת הנחה כי אישה אמורה לפרוש בגיל 60 ולא בגיל 65, נוקט בגישה פסולה ומפלה ('הפליה עקיפה'). זאת, חרף העובדה כי פרישה, והסכם פרישה של אישה ב'פרישה מוקדמת' אגב הסכמתה מרצון ובמודע לותר על זכויות כלכליות מסוימות בין הגילאים 60-65 היא לגיטימית. שכן, כאשר מעביד יוצא מנקודת הנחה מראש שאישה מעונינת לפרוש בגיל 60 ולא למצות את זכותה לעבוד עד גיל 65, הוא מבטא דעה המקרינה נחיתות של האישה בחיי העבודה, ואת זה מחובתו של בית הדין לעבודה למנוע. כיום אין כבר חולק על כך, שנשים זכאיות להזדמנות שווה להשתתף בחיי הציבור – לרבות השתלבות שוויונית בתחום התעסוקה.
חרף הקושי ביישום עקרון השוויון הרלבנטי (ראה: פרופ' רות בן ישראל, 'שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה', הוצ' האוני' הפתוחה, בעמ' 24), מחובתו של ביה"ד לעשות ככל שביכולתו למניעת היווצרות מוטיבציה המזינה הפליה פסולה, גם כאשר מדובר בהפליה עקיפה בלבד.
מלומדים התריעו על הצורך להביא לכך, שלא רק רשויות המדינה אלא גם הפרט יתייחסו באופן שווה לגברים ולנשים...
התייחסות שווה לאישה, פירושה יציאה מנקודת הנחה שאישה תעבוד עד גיל 65. התייחסות אחרת, היינו, הנחה כי האישה תעבוד עד גיל 60 בלבד, היא ה'הפליה עקיפה' אליה, לטעמנו, התכוונה השופטת ברק בדברים שצוטטו לעיל.
התערבות בית הדין לעבודה נדרשת גם במקרים של 'הפליה עקיפה', משום שהמדיניות הנכונה למניעת הפליה פסולה, אינה מדיניות שרק מגיבה על הפליה, אלא מדיניות הנוקטת בצעדים חיוביים למניעתה...
לאותה תוצאה ממש, ניתן להגיע גם באמצעות יישומה של חובת תום הלב המוגברת ביחסי העבודה. לדעתנו, חובת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת להגביל מעביד מליזום פרישת עובדים אגב הצעת תנאים שונים לגבר ותנאים שונים לאישה".
21. פסיקתו האופרטיבית של בית-הדין האזורי הייתה כדלקמן:
"התוצאה:
הסכם הפרישה שנערך עם התובעות, הוא הסכם לגיטימי שאין בו הפליה פסולה. אין מקום להתערב בהסכם כזה, בעיקר כשהטענות נגדו הועלו זמן ניכר לאחר כריתתו ולאחר שהתובעות נהנו מפירותיו, קרי, פרישתן המוקדמת.
הצעת מעביד ל'פרישה מוקדמת' של נשים וגברים היוצאת מהנחה כי העובדת תועסק בפועל לכל היותר עד גיל 60, היא הצעה בעלת אלמנט של 'הפליה עקיפה'. הצעה כזו ראוי שלא תוצע, שעה שיש לכך השפעה כלכלית על תנאי הפרישה המוצעים לאישה לעומת אלו המוצעים באותו מעמד לגבר.
הסעדים:
התובעות ביקשו להצהיר על בטלות הסכם הפרישה המפלה, ודינה של בקשה זו להדחות. שכן כבר נאמר שההסכם כשלעצמו אינו פסול. העובדה כי ייתכן והורתו של ההסכם ב'הפליה עקיפה' אינה פוגמת בתקפות לאחר תחילת ביצועו וכשהתובעות ידעו או היה עליהן לדעת את תוכנו.
התובעות ביקשו לחזור לעבודתן וגם בקשתן זו תדחה, משום שהסכם הפרישה כאמור אינו פגום והתובעות החליטו לתקוף אותו בשלב שכבר נהנו מחלק ניכר מפירותיו ('הפרישה המוקדמת').
התובעות לא ביקשו 'סעד כספי' של פיצוי בגין 'ההפליה העקיפה' שבעצם הגשת הצעת הפרישה, ו'אין בית משפט פוסק מעבר לעתירה' (דב"ע לה1-6/ לוי נ' לוי, פד"ע ו 365, 368; י' לובוצקי, 'סדר הדין בביה"ד לעבודה', בעמ' 203). ממילא אנו פטורים מלדון בשאלת 'התיישנות הזכות', טענה שלובנה בהרחבה בסיכומי הנתבעת.
סוף דבר:
הסכם הפרישה של התובעות עם הנתבעת, שריר ותקף.
אין מנוס מדחיית התביעה הנוכחית".
22. על כך הוגש הערעור של המערערות לפנינו.
הליך הערעור
23. עם הגשת הערעור הגישו המערערות בקשה למתן סעדים זמניים שיעמדו בתוקפם עד למתן ההכרעה בערעור (בש"א 215/99). הסעדים הזמניים היו לחייב את קופת חולים להמשיך ולשלם למערערות את תשלומי הפנסיה התקציבית וההפרשות בקשר לכך.
בהחלטת בית-הדין הארצי מיום 30.7.1999 נדחתה הבקשה, מן הטעם "שאי מתן הסעדים הזמניים המבוקשים במקרה זה, לא יגרום למערערות נזק, שאינו ניתן לפיצוי כספי, אם תזכינה בערעור".
24. המערערות הגישו בקשה שנייה, והיא בקשה להוספת ראיה בהליך הערעור (בש"א 1010/00). הבקשה מתייחסת להסכם קיבוצי בקופת חולים מיום 13.9.1999, שנחתם לאחר מתן פסק-דינו של בית-הדין האזורי, שעניינו תנאי פרישה של עובדים מקופת חולים. בהסכם זה, לטענת המערערות, החליטה קופת חולים "לשנות את תנאי הפרישה המפלים שהעניקה בעבר למערערות, ולהעניק גם לנשים את הזכות לפרוש בפרישה מוקדמת לתקופה של עד 8 שנים, ועד הגיען לגיל 65, זכות שעד לא מזמן היתה שמורה רק לעובדים שפרשו". עוד נטען בבקשה כי הענקת תנאי הפרישה השוויוניים בהסכם החדש "מלמדת עד כמה אין יסוד לטענות קופ"ח בתיק זה, כאילו התנאים הבלתי-שויוניים שהוענקו עד כה לנשים בפרישה אינם מהווים אפליה פסולה של נשים".
25. בתגובת קופת חולים לבקשה להוספת הראיה, נטען כי ההסכם הקיבוצי שבו מדובר נחתם כשלוש שנים לאחר פרישת המערערות, והוא אינו חל על המערערות ואינו רלוונטי לנושא הערעור הנדון לפנינו. כן נטען כי יחסי עבודה, מטיבם ומטבעם, הינם דינמיים וגמישים, ואין להקיש מהסכם קיבוצי חדש לעובדות שאירעו שנים מספר לפני כן. עוד נטען כי על-פי ההלכה אין להתיר הגשת ראיה בהליך הערעור, אלא במקרים נדירים, וכאשר יש רלוונטיות של הראיה הנוספת למהותה של המחלוקת הנדונה בערעור.
26. לאחר עיון בטיעוני הצדדים בנושא הבקשה להוספת הראיה, אנו מקבלים את עמדת קופת חולים בדבר חוסר הרלוונטיות של ההסכם הקיבוצי מיום 13.9.1999 לעניין נשוא הדיון בהליך הערעור שלפנינו. אכן, כפי שנטען על-ידי קופת חולים, "יחסי העבודה – מטבעם – הם בעלי אופי דינמי, והם משתנים לפי הנסיבות", על-מנת לענות על נושאים ושאלות המתעוררים עם השינויים וההתפתחויות בתחום העבודה ויחסי העבודה (ראה דב"ע נג4-13/ חברת תרכובות ברום בע"מ – ההסתדרות הכללית - מועצת פועלי באר שבע [1], בעמ' 190).
לפיכך, ועל-פי ההלכות המנחות בדבר קבלת ראיה חדשה בשלב הערעור, אנו מחליטים שלא לקבל את ההסכם הקיבוצי מיום 13.9.1999 כראיה נוספת בהליך שלפנינו, ובקשת המערערות בעניין זה נדחית.
27. השאלות העיקריות שעלינו לדון בהן בערעור שלפנינו, הן כדלקמן:
(א) תוקפה המשפטי של תכנית הפרישה המוקדמת לפנסיה של עובדי קופת חולים, בכל הקשור לגיל הפרישה של עובדות, שהוא גיל 60, לעומת גיל הפרישה של עובדים, שהוא גיל 65 (להלן – תכנית הפרישה);
(ב) תוקפם המשפטי של הסכמי הפרישה האישיים שנחתמו עם המערערות (להלן – הסכמי הפרישה).
28. באי-כוח הצדדים הגישו לנו עיקרי טיעון בהליך. לאחר שמיעת טיעוני באי-כוח הצדדים הוגשו לנו גם השלמות טיעונים מטעם המערערות ומטעם קופת חולים. לאחר מכן הוגשו לנו תגובה של המערערות להשלמות הטיעונים של קופת חולים, התנגדות של קופת חולים לתגובה זו ותגובה מטעם המערערות להתנגדות קופת חולים.
הטיעונים לפנינו היו מפורטים, יסודיים ומקיפים, והם היו לעזר רב לבית-הדין.
תכנית הפרישה המוקדמת לפנסיה של עובדי קופת חולים
29. הטענות העיקריות של באי-כוח המערערות לפנינו, בנושא זה, הן כדלקמן:
(א) הפער הניכר בין זכויות העובדים הפורשים ומתן הזכויות המופחתות לעובדות, בתכנית הפרישה, נבע אך ורק בשל העובדה שהן נשים, ולפיכך מדובר בהפליה פסולה ישירה, המבוססות על מין העובד;
(ב) בתכנית הפרישה נעשתה הבחנה לעניין סל הזכויות על בסיס מין בלבד. "סל הזכויות" של העובד היה שווה לסכום הפנסיה המוקדמת, כשהוא מוכפל במספר חודשי עבודתו עד הגיעו לגיל 65. לעומת זאת, "סל הזכויות" של העובדת, היה שווה לסכום הפנסיה המוקדמת, כשהוא מוכפל במספר חודשי עבודתה עד הגיעה לגיל 60 בלבד.
30. הטענות העיקריות של באי-כוח קופת חולים לפנינו, בנושא זה, הן כדלקמן:
(א) תכנית הפרישה הייתה בסיס בלבד לפרישת עובדים ועובדות, כ"רצפת מינימום", שעליה הוספו תנאים, לפי המוסכם באופן אישי בנפרד עם כל עובד (לדוגמה: פרישה של עובדות לפני גיל הפרישה שנקבע בתכנית הפרישה; הגדלת שיעור הפנסיה החודשית; תשלום מענקי פרישה מעבר למתחייב מתכנית הפרישה). פרישת המערערות נעשתה לאחר ביצוע תכנית ההבראה בקופת חולים, ועקרונות תכנית הפרישה היוו בסיס למשא ומתן שנוהל עם המערערות בדבר תנאי פרישתן. לפיכך, אין מדובר ב"סל זכויות" בעניין הפרישה, אלא במשא ומתן אינדיווידואלי עם כל עובד, שהתגבש, לגבי המערערות, בהסכמי הפרישה;
(ב) תכנית הפרישה נעדרת יסוד של הפליה. מטרת תכנית הפרישה הייתה "לגשר" על פני התקופה שבין מועד הפרישה לבין תחילת זכאותו של העובד לפנסיית זיקנה, על-מנת שהעובד יוכל להמשיך ולשמור על רמת חייו בתקופת הביניים. בתקופה זו יש נפקות לנתוניו האישיים של העובד, וכן למועד זכאותו של העובד לפנסיית זיקנה. על-כן, עובדת אשר בחרה שלא לממש את זכותה לעבוד לאחר גיל 60, מצבה טוב יותר ממצבו של עובד שאינו יכול לעשות כן, ובנסיבות אלה אין לראות נסיבות של הפליית העובדת.
31. הפליה בעבודה משמעותה יחס בלתי שווה ובלתי הוגן לגבי עובד לא כפרט אלא כאחד מבני הקבוצה המופלית לרעה (ראה דב"ע לג3-25/ ועד אנשי צוות דיילי אוויר – חזין [2], בעמ' 371 מול אות השוליים ד; דב"ע מב2-33/ מדינת ישראל – אזולאי [3], בעמ' 113 מול אות השוליים ג; דב"ע נג3-160/ אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ –דנילוביץ [4], בעמ' 355-350).
במהותה ההפליה היא "יחס שונה לשווים" (דב"ע מג2-3/ מדינת ישראל – פיקסל [5], בעמ' 351 מול אות השוליים ה; ראה גם דב"ע מד3-49/ נחמה – מדינת ישראל [6], בעמ' 392 מול אות השוליים א; דב"ע מו3-73/ נבו – הסוכנות היהודית לארץ ישראל [7], בעמ' 216-214; דב"ע מה7-4/ שחדה אבו טיר – משטרת ישראל [8], בעמ' 33 מול אות השוליים ב; דב"ע נב4-12/ ההסתדרות הכללית - האיגוד הארצי של קציני הים – צים - חברת השיט הישראלית בע"מ [9], בעמ' 25-24; תב"ע נג3-307/ חן – תעש - תעשיות לישראל בע"מ [10], בעמ' ט מול אות השוליים ד; דב"ע נה3-118/ רקנט – אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ [11], בעמ' 591 מול אות השוליים ג).
עם זאת, "משמדובר באפליה – אין למדוד את העוול בפרוטות; הפרוטות קובעות עת עורכים תחשיב כלכלי, אך לא עת דנים בכבודו של אדם ובפגיעה וברגש השוויון, שלו זכאי כל אדם בין כאזרח בתחום הכללי ובין כעובד בשדה העבודה" (דב"ע לז3-71/ "עלית" חברה ישראלית לתעשיית שוקולד בע"מ – לדרמן [12], בעמ' 273 מול אות השוליים ג).
32. החוק פועל בדרכים שונות למניעת הפליה ולקידום שוויון בקרב העובדים באותו מקום עבודה. במסגרת זו קבע סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו1996-, זכות לשכר שווה לעובדת ולעובד אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, "...בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". מבחינת ההיבט הכלכלי, ההשתכרויות של העובדת ושל העובד, המועסקים כאמור בעבודה שווה, במשך אותה יחידת זמן של עבודה, צריכות להיות שוות בבסיסן.
הוראה בדבר מניעת ההפליה נקבעה גם בסעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח1988-, בכך שאין מעביד רשאי להפלות בין עובדיו, בין השאר, לגבי "הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". אף כאן, מבחינת ההיבט הכלכלי, ההטבות והתשלומים בקשר לפרישה מעבודה של העובדת והעובד, לגבי אותה יחידת זמן של עבודה, צריכים להיות שווים בבסיסם. עם זאת, אין חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בא לגרוע "...מזכות יתר המוענקת לעובדת לפי חיקוק, לפי הסכם קיבוצי או לפי חוזה עבודה, ואין רואים זכות כזו כהפליה" (סעיף 3(ב) לחוק).
מטרתו של חוק שיווי זכויות האשה, תשי"א1951-, כפי שתוקן בחוק שיווי זכויות האישה (תיקון מס' 2), תש"ס2000-, היא "לקבוע עקרונות להבטחת שוויון מלא בין האישה לבין האיש, ברוח העקרונות שבהכרזה על הקמת מדינת ישראל" (סעיף 1 לחוק). במסגרת זו נקבע כי לכל אישה ואיש זכויות לשוויון, בין השאר, בתחום העבודה (סעיף 6 לחוק), כאשר "הוראות חוק זה באות להוסיף על זכויות האישה לפי כל דין, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר, ולא לגרוע מהן" (סעיף 1ג לחוק). חוק שיווי זכויות האישה (תיקון מס' 2), נכנס לתוקף עם פרסומו ב"רשומות" ביום 9.4.2000. על-פי סעיף 7א(א) לחוק, אין בהוראות החוק המתקן כדי לפגוע בתוקפו של דין שהיה קיים ערב תחילתו של החוק המתקן, וכן בהוראות שעניינן גיל פרישה וגימלאות (ראה פיסקה 33 להלן).
33. גיל הפרישה מעבודה של עובדים ושל עובדות לא נקבע על-פי הוראה כללית בחוק. בדרך-כלל נקבע גיל זה בהסדרים חוזיים ובתקנונים של קופות הגמל, ולגבי עובדי הציבור – בחקיקה (ראה דב"ע נו3-196/ מועצת העובדים של מפעלי ים המלח –שרעבי [13], בעמ' 307). בעניין זה נקבעה בסעיף 2 לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד ההוראה דלקמן:
"2. נקבע בהסכם קיבוצי גיל פרישה לעובדת הנמוך מגיל פרישה שנקבע בו לעובד, תהא לעובדת זכות, על אף האמור באותו הסכם קיבוצי, לפרוש מעבודתה בכל גיל שבין גיל הפרישה שלה, ובין גיל הפרישה שנקבע לעובד".
המונח "גיל פרישה" הוגדר בסעיף 1 לאותו חוק כ"הגיל שבהגיעם אליו חייבים עובד או עובדת לפרוש מעבודתם בהתאם להוראות הסכם קיבוצי החל עליהם".
לגבי סעיף 2 הנ"ל, הנותן לעובדת בררה לעניין גיל פרישתה, נאמר כי "מדיניותו של המחוקק בישראל היא להביא לשוויון בגיל פרישת החובה של עובדת, מול גיל פרישת החובה של עובד, בהתאם לבחירתה של העובדת" (דב"ע נג3-202/ האוניברסיטה העברית בירושלים – בליץ [14], בעמ' 534-533).
מגמת חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, המוצאת ביטוי גם בשמו של החוק, היא אפוא לקבוע שוויון בגיל הפרישה מהעבודה, בין העובדת לבין העובד, תוך כדי קביעת "זכות יתר" לעובדת לבחור את מועד הפרישה שלה בגיל שנקבע לגביה בהסכם הקיבוצי או בכל גיל שלאחר מכן, עד למועד גיל הפרישה שנקבע לעובד.
חוק שיווי זכויות האישה (תיקון מס' 2) קבע הוראות מקיפות בעניין השוויון המלא בין האישה לבין האיש, גם בתחום העבודה (ראה פיסקה 32 לעיל). עם זאת, בסעיף 7א לחוק נקבע כי אין בהוראות החוק המתקן כדי לפגוע בתוקפו של דין שהיה קיים ערב תחילתו של החוק המתקן, וכן "(2) בהוראות שענינן גיל פרישה, גמלה או תגמול אחר, שנקבעו בהסכם קיבוצי או בתקנון של קופת גמל כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, לפני מועד תחילתו של החוק המתקן". כמו כן, בסעיף 7א(ב) לחוק נקבע, כי "שינויים ותיקונים בענינים האמורים בסעיף קטן (א)(2), שנקבעו בדין, בהסכם קיבוצי או בתקנון של קופת גמל, ייעשו, לאחר תחילתו של החוק המתקן, בשים לב לעקרונות שנקבעו בחוק זה".
34. יודגש כי חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, קבע הוראות בדבר גיל הפרישה בלבד של העובדת, ולא בדבר הקיצבה או ההטבות והתשלומים הניתנים לעובד ולעובדת בקשר לפרישה. נושאים אלה מוסדרים בהסדרים חוזיים ובתקנונים של קופות הגמל, ולגבי עובדי הציבור – בחקיקה.
מבחינת ההיבט הכלכלי, ברור כי למדיניות המחוקק בדבר שוויון בין גיל פרישת החובה של עובדת לביןגיל הפרישה של עובד מתלווית גם מגמה של שוויון בהטבות ובתשלומים בקשר לפרישה מהעבודה. עם זאת, לאור הוראות סעיף 2 לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, יכול להיות מצב שבו, למרות הבסיס השווה של שיטת הגימלאות לעובדת ולעובד, סך כל ההשתכרויות מעבודה עד לפרישה וההטבות והתשלומים בקשר לפרישה מהעבודה, יהיה בלתי שווה.
35. טול, לדוגמה, עובדת ועובד בני אותו גיל, שהחלו לעבוד במקום העבודה באותה עת, בעבודה דומה, ושכרם שווה. אילו השתמשה העובדת בזכותה על-פי סעיף 2 לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, ופרשה בגיל הפרישה שנקבע לעובד, סך כל ההשתכרויות של העובדת מעבודתה, וכן הגימלה שתקבל, יהיה שווה לאלה של העובד. ואולם, אם בחרה העובדת להשתמש בזכותה לפי סעיף 2 האמור ופרשה בגיל שלפני גיל הפרישה שנקבע לעובד, יקטן סך כל ההשתכרויות שלה מעבודתה, וייתכן אף ששיעור הגימלה שתקבל יקטן, לעומת אלה של העובד.
מצב שכזה אינו בגדר "הפליה", באשר אין מדובר ב"יחס שונה לשווים", ואף לא בהפליה מתקנת. במילים אחרות, כאשר ניתנות לעובדת הבררה והזכות להיות במצב השווה לעובד, והיא בוחרת – על-פי זכותה – להיות במצב שאינו שווה לעובד, עשויה להיות לכך תוצאה כלכלית שהיא אינה בגדר "הפליה".
36. הנושא הנדון לפנינו אינו הדוגמה שהובאה לעיל, אלא הוא בשאלת תוקפה המשפטי של תכנית הפרישה, אשר הושתתה על בסיס פרישה של עובדות בגיל 60, לעומת בסיס פרישה בגיל 65 של עובדים, ובהתאם לכך מתן פנסיה "תקציבית" בתקופת זמן שאינה שווה בין העובדת לבין העובד (ראה פיסקה 27(א) לעיל).
37. תכנית הפרישה התבססה על נתון פרישה של עובדת קופת חולים בגיל 60, שהוא הגיל שבו עובדת זכאית להתחיל לקבל פנסיית זיקנה על-פי תקנות קג"מ (ראה פיסקה 3 לעיל). נתון זה לא הביא בחשבון את זכות היתר של העובדת לפרוש לאחר גיל 60, ועד לגיל 65, שהוא גיל הפרישה של העובדים. ייתכן ונתון זה התבסס גם על הנתון הסטטיסטי לפיו מרבית העובדות פורשות בגיל 60, ורק כחמישית מהעובדות פורשות בגיל 65 (ראה הנתונים שפורטו בפיסקה 3 לעיל).
בית-הדין האזורי ראה בכך יסוד של הפליה, בקובעו כי "הצעתו של מעביד לנשים לפרוש מעבודתן בפרישה מוקדמת, אגב לקיחה בחשבון מראש כי גיל הפרישה של הנשים הוא גיל 60 (ולא 65) – היא כשלעצמה מהווה הפליה פסולה" (ראה פיסקה 20 לעיל).
38. לאור מגמת החקיקה בדבר שוויון בגיל הפרישה בתוספת המגמה של התוצאה הכלכלית הנובעת משוויון זה, ניתן להגיע לתוצאה כי היסוד בתכנית הפרישה, המתייחס לפרישה בגיל 60 של העובדת, אינו עולה בקנה אחד עם מגמת החקיקה כמפורט לעיל.
לפיכך, מלכתחילה תכנית הפרישה הייתה צריכה להיות מושתתת על תקרת גיל הפרישה של העובדת, שהוא גיל הפרישה של העובד בקופת חולים, דהיינו – גיל 65.
39. השאלה היא, על-כן, מה הנפקות של מצב זה לעניין הסכמי הפרישה האישיים שנחתמו עם המערערות, תוך הבעת הסכמתן לפרוש לפני גיל 60, בתנאים שהוסכמו בהסכמי הפרישה.
הסכמי הפרישה האישיים שנחתמו עם המערערות
40. הטענות העיקריות של באי-כוח המערערות לפנינו, בנושא זה, הן כדלקמן:
(א) משקבע בית-הדין האזורי, כי הצעת הפרישה המוקדמת לפנסיה שיזמה קופת חולים, ואשר שימשה יסוד ובסיס להסכמי הפרישה, הייתה הצעה מפלה, היה עליו לקבוע כי הסכמי הפרישה הינם מפלים ונוגדים את "תקנת הציבור". לפיכך, היה על בית-הדין להתערב בתוכן הסכמי הפרישה. למרות עקרון חופש החוזים, הרי משמדובר בהסכם מפלה, יש מקום להתערבות בית-הדין בהסכם;
(ב) לא הוכחה ידיעה של המערערות לתוכן הסכמי הפרישה, מה גם שקופת חולים לא עמדה בחובתה לגילוי פרטי תכנית הפרישה למערערות. גם אם אכן הייתה ידיעה כאמור, אין בה כדי לשנות את מהותה ותוצאותיה של ההפליה. אין לראות בחתימת המערערות על הסכמי הפרישה כ"הסכמה" להיות מופלות לרעה או כ"ויתור", המרפאים את יסוד ההפליה שבהסכמים, כשם שזכותו של עובד לפי חוק מגן אינה ניתנת לוויתור;
(ג) הזמן שחלף מאז כריתת הסכמי הפרישה והעובדה שההסכמים בוצעו, לא שינו מאומה בזכויות וחובות הצדדים, ולא גרעו ממצבה של קופת חולים;
(ד) הסכמת המערערות לפרוש מרצונן לפני גיל 60, אין פירושה הבעת רצון שלא לממש את זכויותיהן לעבוד לאחר גיל 60;
(ה) המערערות לא תבעו בבית-הדין האזורי לבטל את הסכמי הפרישה ולחזור לעבודתן, אלא תבעו לבטל את הסעיפים המפלים בהסכמי הפרישה ולקבל השוואה של תנאי הפרישה לתנאים שקיבלו העובדים שפרשו.
41. הטענות העיקריות של באי-כוח קופת חולים לפנינו, בנושא זה, הן כדלקמן:
(א) בית-הדין האזורי קבע קביעה עובדתית כי המערערות וכן נציגות העובדים ידעו על תנאי הפנסיה התקציבית של העובדים בקופת חולים. הדבר עולה מחומר הראיות הן לגבי המערערת 1, הן לגבי המערערת 2 והן לגבי נציגות העובדים. בסעיף 7 של הסכמי הפרישה הצהירו המערערות כי אין להן ולא תהיינה להן תביעות כנגד קופת חולים וכן ויתור על כל סכום המגיע להן. מאחר ואין מדובר בוויתור על זכויות אשר נקבעו בחוקי מגן או בהסכמים קיבוציים, ומאחר ואין מדובר באילוץ או בהפעלת לחץ בלתי הוגן, יש לוויתור של המערערות תוקף מחייב כלפיהן;
(ב) בהסכמתן של המערערות לפרוש כבר בגיל 57, הן הביעו את רצונן המפורש להפסיק את עבודתן לפני גיל 60, ובכך הן ויתרו, כדין, על זכותן לבצע עבודה בפועל לאחר גיל 60. זכותה של עובדת הנובעת מחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד קיימת רק לגבי עובדת שבחרה להמשיך לעבוד אחרי גיל 60;
(ג) ככל שיש למערערות עילות תביעה על-פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הרי שתביעתן התיישנה התיישנות מהותית לאור הוראות סעיף 14 לחוק האמור. לפיכך, אין מקום להחלת עקרון השוויון בעניין שלפנינו, ובמידה שהוא קיים – יש לאזנו מול זכויות אחרות;
(ד) קיומה של הפליה אינו בהכרח גם פגיעה ב"תקנת הציבור". יש לאזנה מול הפגיעה בחופש החוזים, כיבוד רצון הצדדים לחוזה והאינטרסים הקנייניים והציבוריים של קופת חולים, מה גם שקופת חולים מילאה אחר כל התחייבויותיה לפי הסכמי הפרישה;
(ה) תכנית הפרישה תוקצבה במסגרת הסכם ההבראה של קופת חולים. ככל שתתקבל תביעת המערערות תהיה בכך פגיעה בזכותה הקניינית של קופת חולים, במובן זה שתכנית הפרישה תשובש. לפיכך, יש לתת משקל גם לשיקול התקציבי של הנושא הנדון בהליך, ולאינטרס הציבורי של המשך פעולה תקינה של קופת חולים. התנהגותן של המערערות נגועה בחוסר תום-לב, בכך שהן ניהלו משא ומתן לפרישתן, נהנו מהסכמי הפרישה ולאחר מכן הגישו את תביעתן. בנסיבות כיום, וכן על-פי התנהגותן של המערערות, אין גם אפשרות להיעתר לסעד האכיפה ולסעד ההצהרתי, שאותם תבעו המערערות.
42. פסיקתו של בית-הדין האזורי בעניין הסכמי הפרישה הייתה, כי בהסכמת המערערות מרצונן החופשי לפרוש לפני גיל 60 הייתה הבעת רצון שלא לממש את הזכות לעבוד לאחר גיל 65. בנסיבות אלה ראה בית-הדין האזורי כי הסכמי הפרישה הם הסכמים לגיטימיים שאין בהם הפליה פסולה. על-כן, מצא בית-הדין האזורי כי אין מקום להתערב בהסכמי הפרישה, בעיקר כאשר טענת המערערות הועלתה זמן ניכר לאחר כריתת ההסכמים ולאחר שהמערערות נהנו מפירות ההסכמים (ראה פיסקאות 20 ו21- לעיל).
43. בין השאר טען בא-כוח המערערות כי הסכמי הפרישה נוגדים את "תקנת הציבור", ועל-כן יש לבטל את ההוראות המפלות בהסכמים.
את תוכנו של המונח "תקנת הציבור", כדי לבטל הוראה בהסכם מטעם זה, יש לבחון בזהירות על-פי הקשר הדברים, נושא הדיון, קיום הפליה חמורה וכן מגמות החקיקה (ראה דב"ע נו3-196/ הנ"ל [13], בעמ' 317-316).
בעניין שלפנינו יש לייחס משקל רב לכך, שעל-פי קביעתו של בית-הדין האזורי, הפרטים בדבר תנאי פרישתן של המערערות לפני גיל 60 על בסיס הסכמי הפרישה היו ידועים, וכן המשמעות כי המערערות ראו בפרישתן המוסכמת לפני גיל 60 כפרישה שהיא מחוץ למסגרת הזכות שניתנה להן בסעיף 2 לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד. משום כך, אין לראות במצב זה כמצב המביא לתוצאה של ניגוד ל"תקנת הציבור" כאמור בסעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג1973-.
44. ה"גמישות" במועדי הפרישה של עובדת, המוצאת ביטוי בסעיף 2 לחוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, פירושה גם "גמישות" בתוצאה המשפטית של הסכמתה לפרישה לפני גיל 60, בהקשר של הלכות ה"ויתור" על זכות של עובד במשפט העבודה (ראה בג"ץ 4541/94 מילר נ' שר הביטחון [15], בעמ' 140 מול אות השוליים ו). על-כן, יש לתת נפקות מלאה לתוכן הסכמי הפרישה של המערערות, אשר – על-פי התנהגותן – הן הסכימו לו מרצונן החופשי והשלימו עם הוראות ההסכמים שבוצעו הלכה למעשה.
45. בנסיבות אלה נראה לי, כי אין מקום להתערבותנו בתוצאה המשפטית שאליה הגיע בית-הדין האזורי בפסק-דינו.
השופט ע' רבינוביץ
קראתי את דעתו של סגן הנשיא ומסקנתי שונה.
אין לי ספק, שבמקרה זה הופלו המערערות ביחס לגברים פורשים.
הפליה זו באה לידי ביטוי בכך, שגברים פורשים היו זכאים לפרוש מהעבודה ולקבל פנסיה תקציבית עד גיל 65, מועד בו היו זכאים לקבל פנסיה מקרן הגימלאות המרכזית (להלן – קג"מ).
בתקופה זו של הפנסיה התקציבית היו עשויים גברים פורשים, מבלי לעבוד, לצבור ותק נוסף שעשוי היה להגדיל את קיצבתם מקג"מ בהגיעם לגיל 65.
לעומתם, נשים פורשות היו זכאיות לפרוש מהעבודה ולקבל פנסיה תקציבית רק עד גיל 60, ובכך נמנעה מהן האפשרות לצבור ותק נוסף מבלי לעבוד עד גיל 65.
ההבדל בין שני מסלולי הפרישה, כל כולו, נובע מהתנאים השונים של הסכמי הפרישה לגברים פורשים לעומת נשים פורשות.
במצב דברים זה, הפגם שדבק בהסכם הפרישה של המערערות יורד לשורשו של ההסכם, וכל הסכמה של המערערות לא תוכל לרפא אותו.
לדעתי, יש אפוא לקבל את הערעור ולהחזיר את הערעור לבית-הדין האזורי כדי שידון בתוצאות הכספיות הנובעות מהפליה זו.
הנשיא ס' אדלר
אני מצטרף לפסיקתו של סגן הנשיא.
נציגת עובדים ר' גן
אני מצטרפת לפסיקתו של סגן הנשיא.
נציג מעבידים ר' מרחב
אני מצטרף לפסיקתו של השופט ע' רבינוביץ.
סיכום
(א) לאור כל האמור לעיל, התוצאה היא כי, ברוב דעות, הערעור נדחה.
(ב) בית-הדין האזורי לא חייב את המערערות בתשלום הוצאות, ואף אנו איננו פוסקים הוצאות בהליך הערעור.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. תקנון כדורגל

  2. שינוי תקנון אגד

  3. תקנון בקרה תקציבית

  4. תקנון איגוד השופטים

  5. שינוי תקנון העמותה

  6. פרשנות תקנון חברה

  7. תקנון איגוד הכדורסל

  8. תקנון אגודה שיתופית

  9. תקנון קג''מ הגדרת נכה

  10. קג"מ תקנון פרישה כללית

  11. תקנון סוכני שחקנים כדורגל

  12. שינוי תקנון חברה מנדטורית

  13. תקנון הרישום ההתאחדות לכדורגל

  14. הסכם מייסדים מול תקנון החברה

  15. רישום תקנון בית משותף בטאבו

  16. עתירה לרישום תקנון עמותה חדש

  17. תקנון המשמעת של ההתאחדות לכדורגל

  18. תקנון ההתאחדות לכדורגל - הוראות פנימיות

  19. תקנון המוסד לבוררות של ההתאחדות לכדורגל

  20. תיקון תקנון בית משותף בעניין שימוש אסור בחנות

  21. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון