פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים

פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים
1. התובע שימש במשך 12 שנים כראש המכללה האקדמית האזורית חולון. תביעותיו בתיק שבפנינו, עניינן מכלול זכויותיו כראש המכללה במהלך תקופת עבודתו וסיומה ובסך של 1,384,792.45 ₪ (קרן).

רקע

2. התובע יליד 1927 הינו בעל תארים אקדמאיים שונים ובעל תואר פרופ' בתחום החינוך. קודם לעבודתו אצל הנתבעת, עבד התובע במשרד החינוך והתרבות במגוון של תפקידים. בתפקידו האחרון כהן כראש מכללה להכשרת יוצאי אוניברסיטאות ואקדמאים להוראה. התובע פרש מעבודתו במשרד החינוך והתרבות בשנת 1986 עקב העברת אותה מכללה מגבעתיים לבית ברל בשל המרחק ממקום מגוריו למקום פעילותה החדש אותה של המכללה.

ביום 22.9.86 (נ/1), פנה התובע למ"מ ראש עירית חולון דאז והציע לייסד בעיר אוניברסיטה עממית אותה ינהל התובע. התובע מילא ביום 18.1.87 "שאלון אישי ובקשה למשרה פנויה" (נ/2) והתקבל לעבודה לאחר שעמד בתנאי המכרז, החל מיום 1.2.87 (סעיף 3 לת/3). מועד זה של תחילת העבודה מצויין גם בכרטיס העובד (ת/69).

אין אנו מקבלים את טענת התובע, כי התחיל בעבודתו כבר בחודש ספטמבר 86' וזאת, נוכח המסמכים הנ"ל, תלושי השכר (ת/72) ומהלך הדברים שפורט לעיל ובהעדר כל מסמך התומך בגירסתו זו של התובע. האמור בסעיף 1 בהבהרתו של ד"ר אריה לוי (ת/21), אין בו כדי לשכנע בגירסתו של התובע.
התובע פוטר בהודעה בכתב מיום 14.1.99 ופיטוריו נכנסו לתוקף ביום 28.2.99 (ת/43).נ

ההסכמים האישיים החלים על התובע
3. במהלך תקופת עבודתו, חתם התובע על ההסכמים האישיים הבאים:
(א) "חוזה מיוחד להעסקת עובד" מיום 30.4.87 שתוקפו מיום 1.2.87 ועד ליום
1.9.87 (ת/3). בהסכם זה פורטו רכיבי שכרו של התובע וכן זכאותו לדמי מחלה, הבראה, ביגוד וחופשה. היקף משרתו נקבע ל- 50% ושכרו חושב מתוך משרה וחצי.ב
(ב) "חוזה מיוחד להעסקת עובד" מיום 14.6.88, שתוקפו מיום 1.9.87 ועד ליום 31.8.88 (ת/4). בהסכם זה חזרו הצדדים על עיקרי הסעיפים שבהסכם ת/3 והוסיפו וקבעו, כי התובע יועסק ב- 100% משרה כשהשכר מחושב לפי משרה וחצי.ו
(ג) "חוזה עבודה להעסקת עובד לעבודה שאינה צמיתה" מיום 13.10.89 (נ/6), שתוקפו מיום 1.9.89 ועד ליום 31.8.90. רכיבי השכר והתנאים הסוציאליים של התובע לא שונו בעיקרם מאלו שפורטו בהסכמים הקודמים.נ
(ד) "חוזה מיוחד להעסקת עובד לעבודה שאינה צמיתה" מיום 10.9.90 (נ/7), שתוקפו מיום 1.9.90 ועד ליום 31.8.91. רכיבי השכר והתנאים הסוציאליים, גם בהסכם זה לא שונו בעיקרם.ב
(ה) "חוזה עבודה להעסקת עובד לעבודה שאינה צמיתה" מיום 27.11.91 (נ/8) לתקופה מיום 1.9.91 ועד ליום 31.8.92. בהסכם זה חזרו הצדדים על האמור בהסכמים הקודמים בכל הקשור לתנאי השכר וזכויותיו הסוציאליות של התובע.ו
(ו) "חוזה מיוחד להעסקת עובד לעבודה שאינה צמיתה" מיום 13.8.92 (נ/9) לתקופה מיום 1.9.92 ועד ליום 31.8.93. תנאי השכר והזכויות הסוציאליות של התובע לא שונו.
(ז) "חוזה מיוחד להעסקת עובד לעבודה שאיננה צמיתה" מיום 14.7.93 (נ/10) לתקופה של שנה.נ

מן האמור עולה, כי החל מתחילת עבודתו ועד ליום 31.8.94, חלו תנאי ההסכמים האישיים על העסקתו של התובע. לאחר תום תוקפו של ההסכם האישי האחרון, סרב התובע לחתום על הסכם עבודה אישי ומאותו מועד ועד לסיום עבודתו ביום 28.2.99, לא נחתמו בין הצדדים הסכמי עבודה אישיים.ב

המוסד בראשו עמד התובע – חלות הסכמי המורים
4. מחודש פברואר 87' ועד לחודש אוגוסט 89', שימש התובע כמנהל האוניברסיטה העממית שהיתה בחסות האגף לחינוך מבוגרים במשרד החינוך ובבעלות ישירה של הנתבעת. בהמשך, שימש התובע כמנהל המכללה העירונית שהפכה להיות בבעלותה הבלעדית של הנתבעת. תחילה כמכללת גאולים בקמפוס עצמאי ואח"כ החל מקיץ 1997, כ"מכללה האקדמית האזורית – קמפוס חנקין" (להלן – המכללה), כמכללה אזורית המשולבת בין שתי מכללות. המכללה פעלה בתחומים מגוונים של השכלת מבוגרים וארגון השתלמות לעובדי הוראה (ת/71). המכללה לא היתה מכללה אקדמית אשר העניקה תוארים אקדמיים, אך חלק מנושאי עיסוקה היו ברמה אקדמית. בתחומי המכללה פעלו גם גופים שונים באופן עצמאי שלא במסגרת האירגונית של המכללה כאשר הקשר ביניהם לבין המכללה, היה על על בסיס של השכרת מקום בשטח המכללה. מדובר בשלוחות של אוניברסיטאות בארץ ובאנגליה, מרפ"ד להשתלמות עובדי הוראה, שלוחה של האוניברסיטה הפתוחה ועוד.

לטענת התובע, המכללה הינה במעמד של מכללה להכשרות מורים ומסיבה זו, בין השאר, זכאי התובע לתנאים של ראש מכללה להכשרת מורים מכח ההסכמים וההסדרים הקיבוציים המתייחסים לעובדי הוראה בכלל ובמוסדות להכשרת עובדי הוראה בפרט (להלן – הסכמי המורים).

אנו דוחים טענה זו. אין בתיק בית הדין - למעט במכתבים של התובע – כל אסמכתא לכך שהמכללה הינה מכללה להכשרת עובדי הוראה. אדרבא, ברור ממכלול החומר שצורף ע"י התובע לתיק בית הדין, כי המכללה לא היתה כזו. מדובר במגוון רחב של חוגים בנושאים שונים והשתלמויות, ללא כל זיקה ביניהם. לא קיימת מערכת מובנית של דרישות וחובות בהן אמור היה הסטודנט לעמוד במהלך תקופה מוגדרת כלשהי. ההשתתפות של הלומד הינה וולונטרית לפי שיקול דעתו. המכללה לא העניקה תוארים ורישיונות בתחום זה ומערך הלימודים שהציעה כלל לא תאם את מערך הלימודים של מכללה לעובדי הוראה. הדרישות מהלומדים לא היו דרישות לצורך הכשרתם כעובדי הוראה. איש מעדי התובע לא העיד, כי המכללה היתה מכללה להכשרת מורים. התובע לא הציג אישור כלשהו ממשרד החינוך והתרבות, האחראי על הכשרת המורים, כי המכללה היא אכן מכללה מסוג זה. אין כל עדות של גורם מוסמך מטעם ארגון המורים לענין זה. המכללה עסקה גם בהשתלמויות שונות של עובדי הוראה, אך בכך לא הפכה למכללה להכשרת מורים.

מסקנתנו הינה, כי המכללה לא היתה מכללה להכשרת מורים ולא חלו על המרצים שעבדו בה הוראות הסכמי המורים ועל כן, אין התובע זכאי לתנאי שכר ועבודה של ראש מכללה מכח ההסכמים או ההסדרים הקיבוציים הדנים בזכויותיהם של עובדי הוראה ככלל ובתחום הכשרת המורים בפרט (ת/74, ת/77, ת/78).ו

חלותו של הסכם קיבוצי על עובד, איננה נבחנת על פי מקצועו, הכשרתו או חברותו האירגונית אלא יש לבחון באיזו מידה ההסכם הקיבוצי חל עליו על פי סוג עבודתו, עבודתו למעשה ועל פי הקבוע בהסכם הקיבוצי. מורה שאינו עובד בבית –ספר אלא במסגרת אחרת, איננו זכאי לזכויות מכח הסכמי המורים. (דב"ע שן/ 15-3 בשיסט נ' עירית קרית אתא פד"ע כא' 223. ס. אדלר, הסכמים קיבוציים: מסגרת תחולה ותיאום, ספר בר ניב 17). ההסכמים הקיבוציים המתייחסים לעובדי הוראה, חלים לגבי "עובדי הוראה המדורגים בדירוג עובדי הוראה והמועסקים בתפקידי הוראה" או לגבי "עובד בדירוג עובדי הוראה המועסק בהוראה והמיוצג על ידי הסתדרות המורים בישראל או ארגון מורי בתי הספר על יסודיים" (דב"ע נז/9-2 אסלנוב נ' המועצה האזורית גליל תחתון, פס"ד מיום 5.7.98).נ

בענייננו, לא ניתן לראות בתפקידו של התובע – נוכח מהותה של המכללה ותחום עיסוקו של התובע בה – כעובד המועסק בתפקיד הוראה.

באשר לשאלת ייצוג על ידי מי מארגוני המורים נעיר – ככל שיש לכך משמעות – כי למעט מכתב אחד של ארגון המורים לקראת סיום תקופת העבודה (ת/63), לא מצאנו פניה או התערבות של ארגון המורים בעניינו של התובע.

נוסיף ונציין, כי התובע מעיד (עמ' 16 לפר') שקיימות מכללות שאינן להכשרת עובדי הוראה המצויות בפיקוח אגף המכללות במשרד החינוך ויש לראות את המכללה ככזו. התובע לא הביא כל אסמכתא לטענה זו וגם לענין זה לא הוצג אישור כלשהו מטעם אגף המכללות שבמשרד החינוך. עוד נאמר, כי לא הוצג לנו כל הסכם קיבוצי הקובע תנאי שכר למורים או מנהלים במכללות שאינן מכללות להכשרת מורים.

התובע הצביע על כך שלימד בפועל במספר קורסים, אולם אין ספק שהתובע לימד באופן אקראי בלתי קבוע וללא קשר ישיר לתפקידו כראש המכללה. מכל מקום, לדעתנו גם על מורים בפועל במכללה, לא חלו הסכמי המורים באופן ישיר (להבדיל מהסכם אישי להחיל את הוראות ההסכמים הללו, ככל שהיה הסכם שכזה), הואיל ואין מדובר במוסד להכשרת מורים.ב

5. לטענת התובע הוסכם בין הצדדים, כי הינו זכאי לתנאים של מנהל מכללה בהתאם להסכמי המורים ועל כן הוא זכאי לאותם תנאים לא רק בשל חלותם הישירה של אותם הסכמים והסדרים על יחסי העבודה בינו לבין הנתבעת, אלא גם בשל ההסכמה בינו לבין הנתבעת שאלו יחולו. במילים אחרות: קיים הסכם אישי המחיל על התובע את תנאי הסכמי המורים המתייחסים למנהל מכללה להכשרת עובדי הוראה.

לענין זה מפנה התובע למכתבו של מנהל המחלקה לתנאי שירות של עובדי הוראה במשרד החינוך מר ש. שטמפפר מיום 12.1.87 (ת/2). מכתב זה ניתן לתובע לפי בקשתו ועמד בפני הנתבעת במועד חתימתה על ההסכם האישי הראשון ביום 30.4.87 (ת/3). לשיטת התובע יש בכך סימוכין לטענתו, כי הצדדים אימצו את הרכיבים והתנאים שפורטו במכתב זה.ו

אנו דוחים טענה זו. אין כל ראיה לכך שהצדדים התכוונו לאמץ את כל האמור בת/2. אדרבא, מהעובדה שהתובע והנתבעת חתמו על הסכמי עבודה אישיים בהם פורט אלו רכיבי שכר ואילו תנאים סוציאליים מתוך ת/2 יחולו על התובע, ניתן ללמוד, כי לא היתה כוונה להחיל על התובע את ת/2 על קירבו וכרעיו. יש ליתן את מלוא המשמעות למפורט בהסכמים האישיים. כל שנכלל במפורש בהסכמים אלו זכאי להם התובע. כל רכיב שלא צויין בהם, אין התובע זכאי לו מכח הנהוג והמוסכם לגבי עובדי הוראה, לרבות עובדי הוראה המועסקים במוסדות להכשרת מורים.נ

לענין זה נציין, כי טענת התובע לפיה, אין כל הגיון שההסכמים האישיים נתנו לו פחות ממה שהיה מקבל בתפקידו הקודם, אינה משכנעת. התובע עזב את תפקידו הקודם במשרד החינוך מסיבותיו האישיות ורק לאחר מכן, החל לעבוד בנתבעת. אין מדובר במצב בו עוזב אדם משרה בהסתמך על הבטחה לתנאי עבודה מסויימים במשרה אחרת המוצעת לו. לא שוכנענו אף בגירסתו של התובע לפיה, החל מהשנה השלישית, חתם על חוזה עבודה שפרטיו הוספו על ידי הנתבעת רק לאחר חתימתו. גם אם היו הדברים נכונים באשר להסכם השלישי, אין כל הגיון בטענה זו באשר לחוזים שנחתמו על ידי התובע קודם לכן ולאחר מכן.

6. טענתו הנוספת של התובע, כי על פי ההסכמים האישיים שנחתמו עימו הוא התקבל לעבודה כעובד הוראה בדירוג של מנהל מכללה להכשרת מורים, אין בה ממש. מההסכמים האישיים עולה, כי תפקידו של התובע הוגדר כ"מנהל האוניברסיטה העממית" כששכרו וחלק מתנאיו הסוציאליים נקבעו לפי דירוג עובדי הוראה. אין בהסכמים האישים כל איזכור לכך, כי יראו את התובע כמנהל מכללה להכשרת מורים או שמעמדו יהיה, לכל דבר וענין, כמעמד עובד הוראה.ב

מוסיף התובע וטוען, כי מראשית עבודתו הובטח לו ע"י מר פנחס אילון ז"ל ראש העיר דאז ומר בוריס צוקרשטיין ז"ל מזכיר העיר דאז, כי הוא יקבל שכר של מנהל מכללה להכשרת מורים שאיננה מכללה אקדמית כפי שקיבל קודם לפרישתו ממשרד החינוך.ו

אין לגירסה זו כל אישור בכתב של אותם אישים המוזכרים על ידי התובע או מצד גורמים מוסמכים אחרים בנתבעת. גם עדי התובע אינם מאשרים גירסה זו. מכל מקום, גם אם קיימת אסמכתא כלשהי לטענה זו, יש לראות בהסכמים האישיים כמסמכים הקובעים ובהם כאמור, לא נכתב, כי התובע יהיה זכאי לשכר של מנהל מכללה להכשרת מורים ולא קיימת בהסכמים אלו זיקה מפורשת לתפקידיו הקודמים במסגרת משרד החינוך.נ

7. כאן המקום להתייחס למכתבים שנכתבו במהלך תקופת עבודתו של התובע על ידי מר זאב פלג שהיה ראש מינהל החינוך בנתבעת.ב

במספר מכתבים שכתב פלג לגורמים שונים בנתבעת הוא מבקש או ממליץ לשלם לתובע שכר ותוספות לפי אישורים של משרד החינוך וכן תוספות כנהוג במכללות אקדמיות וגמול ניהול (ת/17, ת/18, ת/20, ת/65, ת/66).ו

במכתבו לתובע מיום 25.7.94 (ת/19) כותב פלג במפורש, כי תנאי עבודתו יהיו "...על בסיס חוזה אישי בדירוג עובדי הוראה ותנאי עבודה של ראש מכללה אקדמית למוסד להכשרת עובדי הוראה כמקובל במשרד החינוך כשתנאי השכר, כל הגמולים, חישובי הותק בהוראה ובניהול וכל שאר התנאים הסוציאליים כולל אחזקת רכב והיו כהמשך למה שניתן לך עד עתה בתוספת גמול הניהול במוסד אקדמי עקב הרחבת תפקידך".נ

פלג הוזמן לעדות בפנינו מטעם התובע. בחקירתו מציין פלג במפורש, כי אין הוא מוסמך מטעם הנתבעת לנהל מו"מ כספי אבל הוא השתדל עבור התובע אצל הכתובת המוסמכת כדי לנסות ולהטיב את תנאיו (עמ' 6 לפר'). מוסיף פלג ואומר שהוא לא היה מעורב במו"מ בין התובע לבין כח אדם וכי היה ברור לתובע שפלג הינו רק ממליץ ולא גוף מחליט, לא הוא הכתובת לקבוע את התנאים וההמלצות שלו אינן מחייבות (עמ' 7). נוכח עדותו זו של פלג ברי, כי אין האמור במכלול מכתביו כדי לחייב את הנתבעת.ב

8. לטענת הנתבעת לא חלות על תנאי העסקתו של התובע הוראות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן – חוקת העבודה) הואיל וההסכמים האישים שנחתמו עם התובע, הינם "חוזי גיל". לענין זה מצביעה הנתבעת על כך שעבודתו של התובע אצלה החלה לאחר פרישתו לגימלאות ממשרד החינוך ולאחר הגיעו לגיל 60.

יצויין, כי בכתב התביעה או בתצהירי התובע, אין כל טענה כי התובע הוא עובד קבוע בנתבעת מכח חוקת העבודה (להבדיל מהטענה, כי היה עובד הוראה קבוע מכח הסכמי המורים) ואין כל תביעה כספית בגין פיטוריו כעובד עיריה קבוע (להבדיל מהתביעה הכספית בגין פיטוריו באמצע שנת הלימודים). אין בפנינו כל ראיה שהתובע פנה בשלב כלשהו לועד עובדי הנתבעת על מנת שזו תטפל במכלול תביעותיו. משכך, אין מקום לדיון ולהכרעה בשאלה האם אכן רשאית היתה הנתבעת להעסיקו במסגרת "חוזה גיל". ככל שבסיכומי התובע קיימת טענה לזכויות מכח חוקת העבודה, הרי שמדובר בשינוי חזית כך שטענה זו נדחית.ו

9. כאמור, מתחילת עבודתו של התובע ועד ליום 31.8.94 נקבעו זכויותיו של התובע על פי הסכמי העבודה האישיים שחודשו מידי פעם. עדיין נותרה לדיון השאלה מה מקור זכויותיו של התובע כעובד הנתבעת מיום 1.9.94 ועד ליום פיטוריו.

איננו מקבלים את טענת התובע, כי בתקופה זו חלו עליו ההסכמי המורים. משקבענו לעיל, כי המכללה בראשה עמד התובע, איננה מוסד להכשרת מורים ואיננה מוסד אשר על עובדיו חלים הסכמי המורים, אין כל מקור לתחולתם של הסכמים אלו גם בתקופה בה עבד התובע ללא הסכם אישי בכתב.

סבורים אנו, כי זכויותיו של התובע באותה תקופה נובעות מהסכם אישי שבעל פה שהוראותיו זהות בעיקרן להוראות ההסכמים האישיים שנחתמו בין הצדדים במהלך השנים עד ליום 31.8.94. התובע אכן התנגד לחתום על הסכמים אישיים החל מאותו מועד, אך בין הצדדים לא נחתם כל הסכם אחר אשר שינה מן התנאים שנקבעו בעת חלותם של ההסכמים האישיים שבכתב. בפועל נהגו הצדדים – בכפוף לשינויים שהתקבלו בהסכמת הנתבעת – בהתאם למוסכם בהסכמים האישיים בכל הקשור לשכרו ולתנאיו הסוציאליים של התובע, גם לאחר תום תוקפו של ההסכם האישי האחרון. משכך, זכאי התובע בתקופה מיום 1.9.94 לשכר ותנאי עבודה מכח הסכם אישי שבע"פ.

10. עמדת הנתבעת הינה, כי ככל שזכאי התובע לזכויות מכח הסכם קיבוצי, הרי שמדובר בהסכם החל במערך החינוך הבלתי פורמלי.

יש יסוד לטענה זו. עד התובע ד"ר אריה לוי מעיד מפורשות, כי הוא הבהיר לתובע לפני קבלתו לעבודה, בעל פה ובכתב, שהמוסד בראשו יעמוד התובע הינו מוסד להשכלה ולחינוך בלתי פורמלי (עמ' 2 לפר'). מוסיף ומבהיר ד"ר לוי כי: "ההגדרה של מוסד לחינוך בלתי פורמלי היא מצד אחד לימודים שלא על פי חוק חינוך חובה או אחר או לימודים הדורשים מבחנים, השגים, תעודות ומבחנים שאינם מאושרים על ידי משרד החינוך או המוסד להשכלה גבוהה, הם אינם מחייבים מבחני כניסה כלשהם" (עמ' 3 לפר'). אופי המכללה כעולה מהנתונים שפורטו לעיל (סעיף 4) מתאים אכן להגדרה של מוסד בלתי פורמלי (ראה עוד: נז/ 9-2 הנרי אסלנוב נ' המועצה האזורית גליל תחתון, לא פורסם).

התובע לא טען לזכויות מכח ההסכם הקיבוצי הדן בחינוך בלתי פורמלי (החינוך המשלים) ועל כן, פטורים אנו מלעסוק בהרחבה בנושא זה. עם זאת נעיר, כי לטענת הנתבעת שלא הוכחשה ע"י התובע, זכויותיו של התובע על פי ההסכמים האישיים היו גבוהות בהרבה מזכויותיו אילו נקבעו על פי הסכם החינוך המשלים (סעיף 20 לתצהיר גב' צ'צ'יק).

החלטת אגמון
11. בעקבות פניותיו של התובע לסמנכ"ל המרכז לשלטון מקומי מר יעקב אגמון, התקיים ביום 1.6.95 ברור בפני מר אגמון, בה השתתפו התובע ומר רפי אדרי מטעם הנתבעת. על פי סיכום מיום 19.9.95 של אותה ישיבה (ת/26), ויתר התובע על בקשתו להעניק לו גמול ניהול של מכללה אקדמית עד לקבלת האישור מהמועצה להשכלה גבוהה ונקבע, כי התובע זכאי לתנאים כדלקמן: "(1) גמול ניהול של מכללה רגילה כמפורט בהסכם (50.4%). (2) תוספת 10% דוקטור עפ"י ההסכם של עובדי הוראה הואיל והסעיף הזה, מופיע בהסכם המורים. (3) גמול תוספת מכללה הואיל והסעיף הזה מופיע בהסכמי העבודה שנחתמו בשנים האחרונות ובמיוחד בהסכם של 1994, שנחתם עם המורים. (4) אין לשלם כל תשלום רטרואקטיבית".

למניעת ספק נציין, כי הדיון בפני מר אגמון לא נוהל מכח הסכם בוררות ואין מדובר בפסק בוררות ועל כן, אין התובע מנוע רק בשל האמור בסיכום ת/26 מלדרוש זכויות רטרואקטיביות. עם זאת, אין בסיס לגופא של טענת התובע לתשלומים רטרואקטיביים בגין רכיבי השכר המפורטים בסיכום ת/26. לרכיבי שכר אלו, זכאי התובע אך ורק בשל הסכמת הנתבעת לקבל על עצמה את החלטת מר אגמון. הנתבעת אכן קיבלה על עצמה החלטה זו ככתבה וכלשונה, דהיינו תשלום רכיבי השכר ממועד ההחלטה ואילך וללא תשלום רטרוקטיבי. הואיל וכך, אין כל מקור חוזי לחיובה של הנתבעת בתשלומים רטרואקטיביים בגין אותם רכיבים.

התביעות הכספיות – כללי
12. בתצהירו של התובע מיום 25.6.01, פורטו חישובים עדכניים של הסכומים להם זכאי התובע לטענתו. לתצהיר זה צורפו החישובים וחלק מהאסמכתאות להם. נתייחס להלן לתביעותיו של התובע כמפורט בתצהיר זה, אם כי לא לפי סדרם שם.

יצויין, כי חות הדעת של יועצת המס שהוגשה מטעם התובע ביום 29.5.00, אין בה כדי לסייע בשאלות שבפנינו הואיל ועניינה בחישובי הצמדה, ריבית והלנת שכר בלבד.
גמול ניהול ותוספת ותק בניהול לפי משרה אחת
13. בכתב התביעה (סעיף 27) טוען התובע, כי הינו זכאי ל"גמול ניהול" ותוספת "ותק ניהול" בהתאם להסכמי עבודה קיבוציים לעובדי ההוראה. מכח הסכמים אלו, הינו זכאי לגמול ניהול לפי נוסחה המשלבת בין השכלתו, מספר הכיתות במוסד וותק המנהל בניהול. מכאן, לטענת התובע, הינו זכאי לגמול ניהול לפי דירוג דוקטור 32 "קבוצות אם"/ כיתות לימוד במכללה לפחות ו- 16 שנות ותק ניהול לפחות ולא כפי ששולם לו בפועל לפי דירוג דוקטור, 17 כיתות לימוד ו- 14 שנות ותק.

על פי ההסכמים האישיים, זכאי היה התובע לגמול ניהול. הרכיבים על פיהם חושב גמול זה, פורטו במפורש באותם הסכמים אישיים. מדובר בגמול ניהול באחוז שנקבע (תחילה 28.6% ובשלב מאוחר יותר 36.6%) ובתוספת של 2.4%. בהחלטתו של מר אגמון (ת/26) נקבע לענין זה, כי התובע יהיה זכאי לגמול ניהול של מכללה רגילה כמפורט בהסכם (50.4%).

נוכח מסקנתינו לפיה, אין חלים על התובע תנאי הסכמי המורים, הרי שהתובע זכאי לגמול ניהול אך ורק על סמך המוסכם במפורש בהסכמים האישיים ובת/26. אין התובע זכאי להפרשים כלשהם בהסתמך על הסכמי המורים.

על פי תצהירה של גב' שרה צ'צ'יק האחראית על תחום החינוך במחלקת כח אדם בנתבעת (סעיף 15) הוסכם ונקבע, כי לצורך חישוב תנאי עבודתו, ילקחו בחשבון 66 קורסים (נ/13). למרות שבשנים האחרונות הצטמצם מספר הקורסים מ- 66 ל- 18 לא שונה גמול הניהול. מוסיפה גב' צ'צ'יק ומציינת, כי לא ניתן להשוות "חוגים" במכללה לכיתות לימוד בבי"ס הואיל וכל חוג פועל שעתיים בשבוע ובכיתות ביה"ס לומדים לפחות 35 שעות שבועיות. בחקירתה הנגדית הוסיפה גב' צ'צ'יק, כי הנוסחה לגמול ניהול נקבעה ע"פ מספר המשתלמים ביחס למספר שעות הלימודים בכיתה רגילה (עמ' 28 לפר'). הנתונים העובדתיים שפורטו בתצהירה ובעדותה של גב' צ'צ'יק, לא נסתרו והם מקובלים עלינו. שוכנענו אף בהגיון המונח ביסוד הבחנה שבין "חוג" במכללה לבין כיתת לימוד בבי"ס.
אין מחלוקת, כי התובע קיבל במהלך תקופת עבודתו גמול ניהול באופן קבוע (ת/69, ת/72, עמ' 10 ו-12 לפר'). תביעתו של התובע, הינה להפרשים להם היה זכאי מכח הסכמי המורים (עמ' 10 לפר'). מסיכומי התובע כמו גם ממכלול החישובים שהגיש, ניתן להסיק בבירור, כי תביעותיו להשלמת גמול הניהול מקורן אכן בהסכמי המורים. אין בפנינו טענה, ודאי לא ראיה, כי התובע זכאי להפרשים כלשהם מכח ההסכמים האישיים או מכח ת/26. משכך הם פני הדברים, אנו דוחים את התביעה להפרשי גמול ניהול.

תשלום גמול מכללה לפי משרה וחצי
14. בתביעתו (סעיף 25) טוען התובע, כי הינו זכאי לתשלום "גמול מכללה" מכח הסכמי המורים בגובה 12% מהשכר המשולב החודשי. לטענת התובע, הכירה הנתבעת בזכאותו זו ואף שילמה לו מכח אותה החלטה ממועד פסיקתו של מר אגמון (ת/26) ועל כן, דורש הוא את ההפרש עד לאותו מועד.

מסיכומי התובע ומהחישובים שהגיש עולה, כי אכן דרישתו לתשלום גמול מכללה יסודה בהסכמי המורים. נוכח מסקנתנו דלעיל בדבר אי חלותם של הסכמי המורים, אין התובע זכאי לתוספת זו אלא על פי החלטתו של מר אגמון. על פי החלטתו זו, אין לשלם תשלומים רטרואקטיביים.

התביעה לגמול מכללה, נדחית.

תשלום חוב של גמול תואר דוקטור לפי משרה וחצי
15. בכתב התביעה (סעיף 26) טוען התובע לזכאותו ל"גמול תואר דוקטור" מכח הסכמי המורים וכן, על בסיס פסיקתו של מר אגמון בגובה 10% מהשכר המשולב החודשי. דרישת התובע היא לתשלום לתקופה עד להחלטתו של מר אגמון. כך משתמע גם מהמפורט בסיכומיו.

מסקנתנו בסעיף 14 לעיל לענין תשלום גמול מכללה, יפה גם לענין רכיב זה.

אנו דוחים את התביעה לתשלום גמול תואר דוקטור.

תשלום גמול השתלמות לפי משרה וחצי
16. בכתב התביעה (סעיף 28) מפרט התובע את טענתו לתשלום הפרשי גמול השתלמות מכח הסכמי המורים וחוזרי משרד החינוך. מדגיש התובע, כי הוא לא קיבל את תלושי המשכורת לשנים 95-92 או הסברים לגבי תביעותיו אלו.

גב' מאירה נחום מנהלת מחלקת השכר בנתבעת, צירפה לתצהירה מסמך המפרט את גמולי ההשתלמות אותם קיבל התובע החל מחודש מאי 87' (נ/17). בחקירתה הנגדית חוזרת גב' נחום ומאשרת את הנתונים שבנ/17 (עמ' 23-24 לפר'). גב' צ'צ'יק העבירה לתובע נתונים בדבר בדיקת גמול השתלמות (ת/68). גב' צ'צ'יק בחקירתה הנגדית בענין זה, חוזרת על עמדתה לפיה, קיבל התובע את כל גמולי ההשתלמות, כי הנתונים מופיעים בתלושי השכר וכי התובע קיבל הסברים לכך לפי בקשתו מידי פעם (עמ' 29-30 לפר'). נתונים אלו בדבריה, לא נסתרו.

מאידך, מודה התובע בחקירתו הנגדית, כי אין הוא יודע על פי תלושי השכר אם הוא קיבל גמול השתלמות. התובע מציין, כי אכן הוסבר לו על ידי גב' צ'צ'יק את הידוע לה על גמולי ההשתלמות והוא אף קיבל את ת/68. התובע מאשר, כי לא ניסה לברר לאשורן את הנתונים שבתלושי השכר והוא לא הגיש לבדיקת מומחה את הנתונים שקיבל מהנתבעת (עמ' 8-9 ו- 12 לפר').

נוכח האמור ברור, כי התובע קיבל גמולי השתלמות במהלך תקופת עבודתו. מחישוביו השונים לענין זה, עולה כי התובע התעלם כליל מהסכומים שקיבל בפועל בגין גמול השתלמות והוא חוזר ותובע גמול זה ללא כל התחשבות והתחשבנות הנוגעים לסכומים שקיבל בפועל. חובתו של התובע היתה לבדוק את הנתונים שנמסרו לו על ידי הנתבעת טרם הגשת תביעתו, ולמצער במהלך הדיונים, ולהתייחס אליהם בעת הגשת חישוביו השונים. התובע בחר שלא לעשות זאת. הנטל להוכיח את תביעתו, לרבות את נכונותם של החישובים השונים עליהם מבוסס סכום התביעה, מוטל במלואו על התובע. משהחליט התובע לחשב תביעתו ללא כל התייחסות לסכומים שקיבל בפועל, לא הוכיח התובע את הטעון הוכחה ולא עמד בנטל המוטל עליו. למעלה מן הצורך נציין, כי גם החישובים שהגיש התובע (נספח ו' לתצהיר מיום 25.6.01) אינם ברורים כלל ועיקר וגם אלמלא האמור, לא ניתן היה לקבלם כאסמכתא מספקת לחישוב גמול ההשתלמות.

מסקנתנו לענין זה הינה, כי הנתבעת הוכיחה ששילמה גמולי השתלמות במהלך השנים. התובע מצידו, לא הוכיח שקיימים הפרשים כלשהם בגין עילתו זו ועל כן, אנו דוחים את התביעה לתשלום גמול השתלמות.


השלמת מענק יובל לפי 60% משרה
17. לטענת התובע בכתב תביעתו (סעיף 30), הינו זכאי למחצית מענק יובל בגין קיצוץ מענק יובל ע"י הנתבעת בשנת תשנ"ט. למענק זה, לטענת התובע, הינו זכאי מכח הסכמי המורים.

מסיכומי התובע עולה, כי גם מענק זה נדרש מכח הסכמי המורים. די בכך על מנת שתדחה גם תביעתו זו של התובע . (נציין כי גם לפי גישת משרד החינוך, אין התובע זכאי למענק זה כמפורט בת/67).

אי ניצול ימי מחלה
18. בכתב התביעה (סעיף 31) טוען התובע, כי הינו זכאי לתשלום אי ניצול ימי מחלה מכח חוזר משרד החינוך ופס"ד של בית הדין הארצי לעבודה.

התובע צרף לרשימת מסמכיו "נוהל פיצויי בגין ימי מחלה שלא נוצלו ונוהל גרירת ימי מחלה" שהוצא על ידי משרד החינוך (ת/49). במפורש נאמר בנוהל זה, כי אין עובד הוראה זכאי לפיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה שצבר בעבודתו כגימלאי לאחר פרישתו. דברים אלו נכתבו גם על ידי מנהל אגף כח אדם בהוראה במשרד החינוך בתשובה לפנייתו של התובע (ת/47). התובע היה גימלאי של משרד החינוך בעת עבודתו בנתבעת ועל כן, אין הוא זכאי לפיצוי זה. אף התובע רואה בדרישה זו "מקרה חריג" שאיננו מעוגן בהסכם כלשהו (ת/46). נוסיף ונציין, כי התובע קיבל פיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה עם פרישתו לגימלאות ממשרד החינוך (עמ' 21 לפר').

האמור בדב"ע נה/268-3 צוררו נ' המועצה המקומית פרדס חנה – כרכור (פס"ד מיום 21.5.96), איננו בגדר אסמכתא לעניינו של התובע. באותו עניין נדונה תביעה לפיצוי מכח חוקת העבודה. במקרה שבפנינו, אין התובע טוען בכתב תביעתו או בתצהיריו לזכאות מכח חוקת העבודה. זאת ועוד. בענין צוררו נקבע, כי התובע, על אף שאינו זכאי לקיצבה, פוטר עקב הגיעו לגיל פרישה ועל כן, יש לראות בו כמי שפרש לקצבה. במפורש מדגיש בית הדין הארצי, כי אין כוונה ליתן את הפיצוי לכל עובד אשר סיים עבודתו אלא לאותם הפורשים מעבודתם בתנאים שנקבעו בחוקת העבודה. במקרה של התובע פיטוריו היו על רקע אחר לחלוטין וללא כל קשר לפרישה הקשורה לגיל.

אנו דוחים את התביעה לפיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה.

שכר עבודה בגין עבודה בחופשות הקיץ
19. לטענת התובע, בכתב התביעה (סעיף 24) הוא נדרש לעבוד במשך חודשיים מידי שנה בחופשת הקיץ וזאת על פי דרישות הממונים עליו. מכח הסכמי המורים, התקשי"ר והנוהג בשירות הציבורי הוא זכאי לשכר כפול, דהיינו שכר בגין החופשה ובגין העבודה. מוסיף התובע וטוען, כי סמנכ"ל הנתבעת מר פרנקו גונן הסכים לשלם לתובע פיצוי השווה ל-6 חודשים, אולם התובע לא קיבל הצעה זו ( ת/24).

בכתב התביעה מציין התובע, כי מספר אישים בנתבעת במספר הזדמנויות, הורו לו לעבוד בפועל בחודשי הקיץ. בתצהירו מיום 15.2.00 (סעיף 23) מפרט התובע את הסיבות בגינן נדרש לעבוד בפועל בימי הקיץ.

בת/21 מציין ד"ר אריה לוי שהיה סגן מנהל האגף לתרבות והיה ממונה על המכללה, כי דרש מהתובע לעבוד גם בחודשי הקיץ בשל העובדה, כי ההרשמה למכללה וההכנות המנהליות לקראת שנה"ל נעשו במהלך חודשי הקיץ. בעדותו בפנינו חוזר ד"ר לוי על עיקרי דבריו ומוסיף, כי אין הוא זוכר מתי ולכמה זמן יצא התובע לחופשה וכי כשהיה יוצא לחופשה של שבוע שבועיים, היה התובע מדווח לו על כך (עמ' 2-4 לפר').

במכתבו לאדרי (ת/20) כותב פלג, כי התובע לא יכול היה לצאת לחופשה שנתית בשנת תשנ"ה.

התובע היה זה שהיה מדווח על שעות העבודה של העובדים במכללה לרבות שלו עצמו. התובע היה ממונה על סידור העבודה היומי והחודשי תוך דיווח ותיאום עם הממונים עליו בנתבעת (עמ' 13-14 לפר'). מדיווחי העבודה (ת/70) עולה,כי התובע עבד בפועל בחודשים יולי – אוגוסט בשנים 93-98.

בהסכמים האישיים נקבע, כי התובע יהיה זכאי לחופשה כנהוג למנהלי בתי הספר. אין מחלוקת, כי עובד הוראה במוסד על יסודי זכאי ל-70 ימי חופש קיץ מיום 21 ביוני ועד ליום 31 באוגוסט.

הנתונים דלעיל הוכחו כדבעי, הנתבעת לא סתרה אותם ועל כן, מקובלת עלינו גירסתו של התובע בכל הקשור לעבודתו בחופשות הקיץ בשנים 93-98.

20. תביעתו של התובע הינה, לפדיון חופשה חוזית, להבדיל מפדיון חופשה ע"פ חוק חופשה שנתית. נפסק, כי ככלל לא ניתנת חופשה חוזית לפדיון אלא אם כן הותנה על כך מראש ובהתחשב בנסיבות הפסקת העבודה (דב"ע לו/ 14-3 חגי נ' פרי- גן בע"מ פד"ע ז' 439. דב"ע לט/31-2 הודיה נ' שרעבי פד"ע יב' 391. דב"ע נג/ 223-3 פלסטיין פוסט בעמ' נ' יחיאל פד"ע כז' 436).

לענין זה מקובלת עלי הגישה לפיה "יש לנהוג פרשנות גמישה ביישומה של הלכה זו; רוצה לומר: ניתן להרחיב את המצבים ואת הנסיבות שבהם ניתן יהא לתבוע פדיונה של "חופשה חוזית". כך, שלטעמנו, ניתן יהא להצליח בתביעה לפדיון חופשה חוזית, כל אימת שלא הוכח, כי המעביד שהוא כזכור בעל הזכות לקבוע את מועד החופשה, הציע לעובד לצאת לחופשה בפועל בזמן צבירתה..."( י. לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד, מהדורת 2001 פרק 14 עמ' 13).

במקרה דנן הוכח, כי עבודתו של התובע בחודשי הקיץ נעשתה על פי דרישה מפורשת של הממונים ובשל הצורך לקדם את עניינו של המוסד בראשו עומד. התרשמותינו הינה, כי ככל שהתובע היה עומד על יציאה לחופשה בפועל בחודשי הקיץ, היו נפגעים אינטרסים ממשיים של המכללה. התובע לא פעל כפי שפעל על מנת ליצור לעצמו "קופת חסכון" לעת פרישה בדרך של פדיון חופשה. עובדה היא שגם הנתבעת, בשלב כלשהו, מוכנה היתה להכיר בזכותו של התובע לפדיון חופשה.

בהתחשב במכלול הנתונים סבורים אנו, כי התובע זכאי לפדיון חלק מתקופת החופשה אותה לא ניצל. מתוך היקש לחוק חופשה שנתית (סעיף 31), יש לחייב את הנתבעת בתשלום פדיון חופשה עבור שלוש שנות עבודה. גם דרישתו של התובע טרם פיטוריו, היתה לתשלום עבור שלוש שנים (ת/24, ת/35). באשר להיקף הפדיון, יש לדעתנו ליתן משקל לעובדה שגם מנהל בי"ס נדרש לעבוד בחלק מתקופת חופשת הקיץ לאחר תום שנת הלימודים ולקראת פתיחת שנה"ל הקרובה וללא קבלת תמורה בגין עבודתו זו (ת/67). בנוסף התובע מציין, כי ניצל חלק מחופשת הקיץ (ת/39, ת/58). נוכח האמור, קובעים אנו, כי התובע זכאי לפדיון חופשה בגין 45 ימים מידי שנה עבור שלוש שנות עבודה לפי משרה וחצי.
תשלום עקב פיטורים באמצע השנה
21. התובע פוטר נכון ליום 28.2.99. לטענתו, בכתב התביעה (סעיף 29) הוא פוטר באמצע שנת הלימודים כשלא קויים הליך פיטורים מכח הסכמי המורים ועל כן, זכאי הוא לתשלום שש משכורות חודשיות.

ככל שהתובע סומך בטענותיו אלו על הסכמי המורים, הרי שאלו נדחות בשל אי חלותם של הסכמים אלו על העסקתו של התובע.

22. משנכרת בין הצדדים הסכם עבודה לתקופה קצובה, הרי שבהעדר הוראה המתירה לצד לסיימו תוך אותה תקופה, הפסקת העבודה טרם סיום תוקפו של ההסכם יחשב כהפרת ההסכם. עת בפיטורין מדובר, יהא זכאי העובד לפיצוי בגובה השכר עד לתום תקופת ההסכם. (ד"ע מח/22-3 טלמור אלקטרוניקה בע"מ נ' יפה פד"ע כ' 107). חוזה לתקופה קצובה יכול ויקום בין הצדדים מקום שארגון העבודה הינו לפי עונות מוגדרות בזמן ובמקביל מתכנן העובד את פעילותו במסגרת אותן עונות (דב"ע מא/23-3 התזמורת הקאמרית הישראלית נ' שזר פד"ע יב' 355).

מן החומר שהוגש לנו ניתן ללמוד, כי המכללה פעלה במסגרת עונתית של שנת לימודים בדומה למסגרת אקדמית (ת/71). הלימודים החלו באוקטובר מידי שנה והסתיימו בחודש יוני. בהתאם לכך, נחתמו בין הצדדים שבעה חוזיים אישיים אשר תוקף כל אחד (למעט הראשון שבהם) לשנה אחת החל מיום 1 לספטמבר של אותה שנה וכלה ביום 31 לאוגוסט של השנה הקלנדרית שלאחריה.

נתונים אלו מעידים, כי עיסוקו של התובע נשא אופי של עיסוק "עונתי", כשלענין זה "עונה" הינה בת שנים עשר חודשים החל מיום 1 לספטמבר ועד ליום 31 לאוגוסט בשנה שלאחריה. עבודתו של התובע כראש המכללה, כללה גם עבודת הכנה לקראת שנה"ל הקרובה בחודשים בהן לא התקיימו הלימודים בפועל. נוכח אופי עיסוקו של התובע, קובעים אנו, כי יש לראות את תקופות עבודתו גם לאחר תום תוקפם של ההסכמים האישיים בכתב, כתקופות עבודה קצובות כל אחת לפרק זמן של שנים עשר חודשים, אשר התחדשו מידי פעם. התקופה האחרונה היתה מיום 1.9.98 ועד ליום 31.8.99. משפוטר התובע בתוקף ליום 28.2.99, הרי שפיטורים אלו נעשו תוך התקופה קצובה וטרם סיומה תוך הפרת ההסכם.

מן המקובץ עולה, כי התובע זכאי לתשלום שכרו מיום הפיטורים ועד לתום התקופה הקצובה האחרונה, דהיינו מיום 1.3.99 ועד ליום 31.8.99. אין בפנינו כל ראיה לכך שהתובע עבד באותה תקופה או שצימצם את נזקיו בדרך אחרת.

נעיר עוד, כי לטענתה החלופית של הנתבעת, ככל שחל על התובע הסכם קיבוצי, הרי שמדובר בהסכם הקיבוצי בחינוך המשלים. לפי הסכם זה אין לפטר עובד באמצע שנת הלימודים כששנה זו משמעותה, שנת לימודים בענף החינוך המסתיימת ביום 31 לאוגוסט. (דב"ע תשן/15-3 בשיסט נ' עירית קרית אתא פד"ע כא' 221).

הפרשי פיצויי פיטורים
23. בכתב התביעה (סעיף 32) דורש התובע הפרשי פיצויי פיטורים בגין ההפרשים שבין הסכום שהופרש ל"מבטחים" לבין מלוא זכאותו. הסכום שנתבע בכתב התביעה הינו בסך 17,965 ₪.

בתצהירו מיום 25.6.01 מוסיף התובע טענה חדשה לפיה, חלק מהכסף שהיה צבור במבטחים בסך 59,599 היה ניכוי מחלקו שלו בשיעור 4% לחודש ועל כן, אין לקחתו בחשבון חישוב פיצויי הפיטורים. הסכום הנדרש בתצהיר זה הינו בסך 48,809 ₪.

בסיכומיו טוען התובע כדלקמן: "יצוין כי בבד בבד עם הגשת סיכומי טענות אלה, מגיש התובע מחמת זהירות בקשה לפיצול סעדים בקשר עם ההפרשות לקרן דפנה לגבי התשלום שמעבר למשרה, אולם צירוף הסכום שנצבר במבטחים עבור פיצויי פיטורים בסך 196,416.68 ₪ ובקרן דפנה בסך 27,191.38 ₪ אינם מגיעים לסכום בו הייתה חבה הנתבעת כפיצויי פיטורים בגין מלוא היקף העסקת התובע המסתכם לפי משכורת קובעת לסך 236,167.77 ₪ ובניכוי צבירת מבטחים וקרן דפנה מסתכמת היתרה לסך 12,559.71₪ אשר על הנתבעת לשלם לתובע בצירוף ריבית והצמדה כחוק או הלנה החל מהמועד לתשלום ועד התשלום בפועל".

מעיון בנ/18 שהינו מסמך שהוגש על ידי הנתבעת, עולה, כי חישוב זה מתייחס רק להפרשות לקרן מבטחים ובגין משרה אחת בלבד. אין בתיק בית הדין, התייחסות מטעם הנתבעת לפיצויי הפיטורים להם זכאי התובע בגין מחצית המשרה הנוספת. משאין מחלוקת שהתובע פוטר והוא זכאי לפיצויי פיטורים, נטל ההוכחה בדבר מלוא התשלום, מוטל על הנתבעת. הנתבעת לא עמדה בנטל זה ולא הוכיחה, כי שילמה לתובע פיצויי פיטורים בגין מחצית המשרה הנוספת. על כן, מקובלת עלינו טענתו של התובע, כי הינו זכאי להפרשי פיצויי פיטורים בסך 12,559.71 ₪.

איננו מחייבים את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים הואיל והשתכנענו, כי קיימת היתה טעות כנה בכל הקשור בחישוב פיצויי הפיטורים של התובע וזאת בין השאר, בהתחשב בשינויים בגירסתו של התובע עצמו בענין זה.

בקשה לפיצול סעדים (בש"א 49/03)
24. ביום 2.1.03, הגיש התובע בקשה לפיצול סעדים ולתיקון סכומי התביעה. בבקשתו זו טוען התובע, כי נותר הפרש בגין פיצויי פיטורים אשר לא שולם לו וכן התברר לו, כי הנתבעת לא ביצעה עבורו הפרשות לקרן דפנה עבור העסקתו מעבר למשרה אחת בחלק משנות עבודתו.

באשר להפרשי פיצויי הפיטורים, אין מקום לבקשה זו נוכח החלטתנו לעיל (סעיף 23). באשר להפרשי תגמולים, לא שוכנענו, כי התובע בשקידה סבירה, לא יכול היה לבדוק נתונים אלו טרם הגשת התביעה או במהלכה. התובע הגיש חישובים רבים בכל הכרוך במכלול תביעותיו ואף תיקן חישובים אלו במהלך הדיון. אין מקום לפיצול הדיון ולפתיחת חזית חדשה ונוספת נגד הנתבעת. עוד יצוין, כי עיקרה של התביעה בגין חוסר בהפרשות לדמי גמולים, מתייחסת לשנים 86' עד 91' כך שתביעה זו התיישנה זה מכבר.

אנו דוחים את הבקשה לפיצול הדיון.

חישוב הסכומים
25. מקובלת עלינו גירסת הנתבעת באשר לשכרו הקובע של התובע (נ/18). שכרו הקובע של התובע למשרה מלאה אחת עם סיום עבודתו, הינו בסך 15,665 ₪. הואיל והתובע קיבל שכר עבור משרה וחצי, הרי ששכרו לחודש הינו בסך 23,497 ₪. סכום זה, הינו הבסיס לחישוב זכויותיו של התובע באותם ראשי תביעה אשר התקבלו כמפורט לעיל.

סיכום
26. נוכח האמור לעיל, הננו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:


פדיון חופשה שנתית בגין שלוש שנים לפי 45 יום לשנה בסך 105,737 ₪ .
פיצוי בגין פיטורים באמצע תקופה קצובה עבור 6 חודשי עבודה בסך 140,982 ₪.
הפרשי פיצויי פיטורים בסך 12,560 ₪.


לכל הסכומים דלעיל, יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.3.99 ועד ליום התשלום בפועל.

יתר תביעות התובע, נדחות.

הנתבעת תשא בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 10,000 ₪ בצרוף מע"מ אשר ישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פיטורי מנכ''ל

  2. פיטורי צמצום

  3. פיטורי זבנית

  4. פגמים בפיטורים

  5. פיטורים של רוקח

  6. פיטורים פדגוגיים

  7. פיטורי אימאם

  8. פיטורים בגלל גיל

  9. פיטורי עובד נמל

  10. פיטורים מחמת גיל

  11. פיטורי עובד ארעי

  12. פיטורי עובד בזק

  13. פיטורים של מטפלת

  14. פיטורי עוזרת בית

  15. פגם בפיטורי צמצום

  16. פיטורי עובד מועצה

  17. פיטורים לא חוקיים

  18. פיטורי רופא ילדים

  19. עורך דין פיצויי פיטורין

  20. פיטורים בזמן חירום

  21. פיטורים לפני תאונה

  22. פיטורי עובד פלסטיני

  23. פיטורים לפני קביעות

  24. פיטורי עובדת בטלפון

  25. ביטול הודעת פיטורים

  26. תביעה לביטול פיטורים

  27. בקשה להשהיית פיטורים

  28. פיטורי מזכירה מבוגרת

  29. פיטורים בהסכמה הדדית

  30. פיטורי עובדת בפעוטון

  31. דחיית פיטורים בחודש

  32. פיטורים של עובד זמני

  33. פיטורים בתקופת מחלה

  34. פיטורים פיטורי צמצום

  35. תוקף של מכתב פיטורים

  36. פיטורים עקב היעדרויות

  37. פיטורי עובדת סוציאלית

  38. פיטורי עובדת בגלל גיל

  39. התבטאויות על כוונה לפטר

  40. פיטורים אחרי חצי שנה

  41. פיטורים טכנאית מעבדה

  42. פיטורים ממועצה מקומית

  43. פיטורי צמצום בעירייה

  44. פיטורי עובדים רפא''ל

  45. ביטול פיטורים מהעירייה

  46. צו זמני לאיסור פיטורים

  47. פיטורי רופא קופת חולים

  48. פיטורים בגלל משבר אמון

  49. ביטול פיטורים מחמת גיל

  50. פיטורים של ספרית שכירה

  51. פיטורים עקב הבראת חברה

  52. פיטורים לא חד משמעיים

  53. פיטורים בגלל גניבת דלק

  54. פיטורים של עובד מהבורסה

  55. פיטורים בגלל חשד לגניבה

  56. ביטול פיטורים מטעמי גיל

  57. פיטורי עובד חברה קדישא

  58. פיטורי מנהלת פיתוח עסקי

  59. פיטורי עובדת מההסתדרות

  60. ביטול פיטורים שרירותיים

  61. פיטורי עובד אחרי 30 שנה

  62. פיטורים בגלל הפרת הוראות

  63. פיטורי התייעלות בעירייה

  64. הקפאת פיטורים של נהג אגד

  65. פגיעה נפשית בגלל פיטורים

  66. פיטורי סוהר עקב היעדרות

  67. ביטול פיטורי עובד עירייה

  68. פיטורים מסיבות בריאותיות

  69. פיטורים בתעשייה האווירית

  70. פיטורי עובדים - רה ארגון

  71. פיטורי עובד במושב אמירים

  72. פיטורי עובד שקילל את הבוס

  73. פיטורים במסגרת הסכם הבראה

  74. פיטורים אחרי תקופת ניסיון

  75. פיטורים מחברת פיתוח תוכנה

  76. פיטורים בגלל עבירות משמעת

  77. פיטורים ללא אישור המועצה

  78. עיכוב תשלום פיצויי פיטורין

  79. פיטורים של נהג אוטובוס אגד

  80. פיטורי עובדת בטיפולי הפריה

  81. ביטול פיטורי מנהל בית ספר

  82. החזרה לעבודה לאחר פיטורין

  83. פיצויי פיטורין אחרי 3 שנים

  84. צו זמני למניעת פיטורי עובד

  85. פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  86. תוקף משפטי של מכתב פיטורים

  87. פיטורים ממשרד העבודה והרווחה

  88. האם אפשר לבטל פיטורי צמצום ?

  89. פיטורי מזכירה במועצה מקומית

  90. רציפות בעבודה פיצויי פיטורין

  91. פיטורי עובד בשל מעילה בכספים

  92. פיטורים עקב התנכלות פוליטית

  93. פיטורי ראש צוות פיתוח תוכנה

  94. פיטורי עובד לאחר חזרה מחופשה

  95. פיטורים בגלל תלונה על המנכ''ל

  96. פיטורים משיקולים לא ענייניים

  97. טענת פיטורים בשל חשיפת שחיתות

  98. פיטורי עובדת בת 65 בגלל גיל ?

  99. פיטורים לאחר תלונות עם הממונה

  100. פיטורים בתדיראן בגין צמצומים

  101. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין

  102. פיטורים בגלל יחסי אנוש גרועים

  103. פיטורים מיידיים עקב חשד לגניבה

  104. פיטורים של עובדת זמנית בעירייה

  105. סירוב לקבל עבודה לאחר פיטורים

  106. פיטורים מהמשטרה בגלל אי התאמה

  107. פיטורים בגלל הערכות חדשות בעסק

  108. פיטורים בגלל סירוב לעשות עבודה

  109. פיטורים בגלל שאין למעסיק עבודה

  110. מניעת פיטורים עד להכרעה בתביעה

  111. פיטורים של עובד שנתפס גונב אוכל

  112. פיטורים בגלל גניבה בלי פיצויים

  113. עיכוב פיטורים עד להכרעה בערעור

  114. פיטורי עובד עקב סירוב לבצע מטלות

  115. ביטול פיטורים בגלל טיפולי פוריות

  116. בקשה למתן צו זמני לביטול פיטורים

  117. פיטורי עובד עקב גרימת נזק למכונה

  118. פיטורי עובד עקב אי ציות להוראות

  119. פיטורים כתוצאה מהגשת תלונה נגד המעביד

  120. פיטורים בגלל סירוב לחתום על מכתב

  121. היתר פיטורים עובדת בטיפולי פוריות

  122. פיטורים בגלל בקשה לעבוד בחצי משרה

  123. פיטורי עובד בשל גרימת נזק במתכוון

  124. פיטורי עובד עירייה לפי חוזה מיוחד

  125. פיטורים בגלל הגשת תביעה נגד המעביד

  126. פיטורי חבר מועצה עקב חובות למועצה

  127. ביטול פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  128. פיטורי מנכ''ל לאחר מספר חודשים בלבד

  129. נדחתה בקשה למתן צו ארעי למניעת פיטורים

  130. פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים

  131. פיטורי עובד בן 65 בטענת "הפרת נהלים"

  132. פיטורים עקב היעדרות מהעבודה בשל אזכרה

  133. ערעור מצד המעביד על פיטורים שלא כדין

  134. טענת פגמים בהליך פיטורי קלדנית בית משפט

  135. חזרה לעבודה אחרי פיטורים בגלל צמצומים

  136. תביעה לביטול פיטורים בחברת נמל אשדוד בע"מ

  137. התייעצות עם נציגות העובדים לפני פיטורים

  138. ערעור על פיטורי עובד במסגרת תוכנית הבראה

  139. פיטורי עובד סמוך לסיום שנת עבודתו הראשונה

  140. לשיחה לפני הפיטורים זומן המשיב בעל פה ולא בכתב

  141. ערעור על פיטורי עובד שחשף התנהלות בלתי תקינה

  142. טען כי פיטוריו אינם כדין שכן נעשו על רקע פוליטי

  143. פיטורים בגלל אי קבלת סמכות של הממונים על העובד

  144. חובת המעביד לשקול העברה למחלקה אחרת לפני פיטורים

  145. האם האמרה "תלך ואל תחזור לפה יותר" מהווה פיטורים ?

  146. האם יש לראות בהגשת בקשה לפטור על פי פקודת הפיטורין כ"השגה" ?

  147. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון