מיקור חוץ - יחסי עובד מעביד

בהתאם לאסטרטגיית מיקור החוץ, מוצאות אל מחוץ למערכת הארגונית חלק (ולעיתים אף חלק נכבד) מן הפונקציות הארגוניות. כך מוצאות מתוך המערכת הארגונית פונקציות כגון: עיבוד נתונים, שיווק, מיון עובדים, פונקציות משרדיות (הדפסה, ניהול חשבונות) ועוד ועוד. במקום עובדים קבועים מקיים הארגון קשר עם קבלני משנה, עובדים עצמאיים (SELF EMPLOYED) או עובדי קבלן. ניהול המשאב האנושי אף הוא מוצא מחוץ למערכת הארגונית תוך הסתייעות בקבלני כח אדם, המספקים לארגון את העובדים הדרושים לו במועדים שונים. מיקור חוץ כאסטרטגיה של שינוי ארגוני התפתח על בסיס תפישת העולם הניאו-ליברלית שהתפתחה בעשורים האחרונים. השינוי הארגוני מוצדק במונחים של יעילות כלכלית, התמחות וצמצום מצבי חוסר ודאות.

1. רקע עובדתי



התובעת מבקשת, כי נצהיר כי בינה לבין הנתבעות 1-2, מתקיימים יחסי עובד מעביד ולחילופין להצהיר, כי פיטוריה על ידי הנתבעת 3 בטלים ולהורות על החזרתה לעבודה.

2. הנתבעת 3 (להלן:"גרנות") הינה חברה פרטית הנותנת שירותי הנהלת חשבונות, חישובי שכר, עריכת דוחות כספיים ושרותי חשבונאות לגופים פרטיים ולרשויות מקומיות.

3. מנהל הנתבעת 3, משה גרנות, הינו רואה חשבון, אשר במקביל לניהול גרנות מנהל עסק בשם "מ. גרנות משרד רואה חשבון".

4. בין יתר הלקוחות של גרנות, נמצאות גם הנתבעות 1-2 (להלן: "תל-שבע, "שגב שלום").
5. גרנות מעניק שרותי ניהול חשבונות וחשבות שכר לתל- שבע החל מ- 1985 ועד היום.

6. גרנות מעניקה שרותי ניהול חשבונות וחשבות שכר לשגב שלום מאז שהוקמה ב- 4/96 ועד היום.

7. שגב שלום, היתה אחת משלושה ישובים – כסיפה, ערוער ושגב שלום שהיו שייכים בעבר למועצה אזורית משוש.

8. גרנות העניקה שרותים למועצה האזורית משוש מאז הקמתה ועד פירוקה ב 1996 ( העתק הסכם ההתקשרות מיום 1.10.88 בין משוש לגרנות צורף כנספח א' לתצהירו של מר גרנות).

9. במסגרת השרותים שגרנות מעניקה לרשויות המקומיות, נוהגים מספר עובדים של גרנות, לשבת במשרדי הרשויות, לעבוד בהנהלת חשבונות ובחשבות שכר. בד בבד עם העבודה של עובדי גרנות, מגיע מר גרנות מידי שבוע לפגישה עם אנשי הרשויות ועובדיו בכל רשות.

10. תמורת השירותים שגרנות נותנת לכל אחת מהרשויות משולם לגרנות סכום חודשי קבוע שנקבע עם כל רשות בנפרד.

11. התובעת החלה לעבוד אצל גרנות ב- 20.12.95, בהיקף חצי משרה במועצה אזורית משוש. עבודתה של התובעת כללה הן ישיבה במשרדי משוש והן עבודה בחברת אוטומציה אשר מנפיקה מידי חודש את תלושי השכר לרשויות המקומיות.

12. עד 8/96, התובעת ביצעה את עבודתה במשרדי המועצה האזורית משוש ומסוף 1996, החלה התובעת לעבוד במשרדי כל מועצה מקומית בנפרד.

13. בתאריך 4.7.99, הודיעה התובעת לגרנות על התפטרותה החל מ- 4.8.99 (מכתב ההתפטרות צורף כנספח ו' לתצהירו של מר גרנות).

14. התובעת חזרה לעבודתה בגרנות ב 23.9.97, כאשר הפעם עבודתה התבצעה בתל שבע ובשגב שלום בלבד.
התובעת עבדה בימים א', ד' - בשגב שלום, בימים ב'-ג' - בתל שבע וביום ה' לסרוגין בשגב שלום או בתל שבע (עמ' 8,10 לפרוטוקול).

15. בתאריך 1.10.99 נחתם בין התובעת לגרנות חוזה עבודה, אשר הסדיר את תנאי העבודה
( נספח ח' לתצהיר התובעת).

16. בתאריך 5.9.01 מסרה גרנות לתובעת הודעת פיטורים, עקב סרובה למסור למר גרנות פרטים על 3 עובדים בתל שבע ( נספח א' לתצהיר התובעת).

17. במקביל לקבלת מכתב זה, פנתה התובעת לתל שבע ולשגב שלום להכיר בה כעובדת שלהם, אולם נענתה בשלילה ( נספחים ט-י' לתצהיר התובעת).

18. בתאריך 14.10.01 הגישה התובעת תביעה וביקשה ליתן צו מניעה זמני לפיו ימנעו הנתבעות מלהפסיק את עבודתה בתל שבע ובשגב שלום.

19. בתאריך 17.10.01 הסכימו הצדדים לקבל את המלצת בית הדין, לפיה הדיון בסעד הזמני יאוחד עם הדיון בתיק העיקרי וכי יקבע מועד קרוב לשמיעת הראיות.

20. יצויין, כי חלק מתצהירי הצדדים הם אלו שהוגשו במסגרת הבקשה והתגובה לסעד הזמני. תצהירים נוספים הוגשו על ידי תל שבע וגרנות.

21. בשל ריבוי הישיבות בתיק, מספר הצדדים בתיק, השביתה והעיצומים הארוכים בבית המשפט שנמשכו כ – 4 חודשים, אשר נפלו על המועדים להגשת הסיכומים, הוגשו סיכומי
התשובה האחרונים בתיק זה רק ב 2.5.04.



22. ה כ ר ע ה

כל העדויות בתיק זה באו כדי לשפוך אור על השאלה העובדתית בין מי למי התקיימו יחסי עובד מעביד. בעוד התובעת טוענת, כי מעבידיה הן הרשויות המקומיות; תל שבע ושגב שלום וכי גרנות היוותה רק צינור לתשלום שכרה, טוענות כל הנתבעות, כי רק גרנות היתה מעסיקתה של התובעת.

נבהיר ונקדים, כי התשובה לשאלה, אינה נמצאת רק באיתור המאפיינים המקובלים בפסיקה ליחסי מעביד. השאלה מעוררת היבטים נוספים שנעמוד עליהם בהמשך והכרוכים בתבנית העסקה בלתי שגרתית.
בשלב זה, נסכם את כל הנתונים, העובדות והראיות, על-פי סימני ההיכר המקובלים, כפי שפורטו בהרחבה בפרשת "כפר רות" ויושמו על ידי הצדדים בתיק זה בסיכומיהם.

ראה: דב"ע נ"ב/3-142 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות ואח', פד"ע כ"ד 535, 541-543.נ

23. כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם

אם נפנה תחילה להגדרת היחסים כפי שמצאה ביטויה במסמכים השונים, אין חולק, שבין גרנות למועצה אזורית משוש היה קיים הסכם למתן שרותי הנהלת חשבונות וחשבות שכר (נספח א' לתצהיר מר גרנות). לאחר פרוק משוש, המשיכה גרנות עם כל הישובים שהפכו להיות מועצות מקומיות ובהם שגב שלום (עמ' 159 לעדותו של מר גרנות). גם בין תל שבע לגרנות היה קיים הסכם מכוח הסבת הסכם קודם שהיה בין החברה הקודמת לגרנות (עדותו של מר גרנות עמ' 159, 8-9 לתצהירו של דני גירון- גזבר תל שבע ונספח א' לתצהירו).ב

24. במקביל, בין התובעת לגרנות נחתם חוזה עבודה ביום 1.10.99 (נספח ח' לתצהיר התובעת). עוד לפני כן היתה טיוטת חוזה שלא נחתמה מיום 1.1.97 (נספח ז' לתצהיר התובעת).
25. התובעת טוענת בעדותה, כי ראתה ברשויות המקומיות וביניהן תל שבע ושגב שלום – המעבידות שלה וכי גרנות שימשה רק צינור להעברת כספים (סעיף 20 לתצהיר התובעת).
התובעת טענה, כי ידעה שהיא עובדת של הרשויות המקומיות מיומה הראשון במועצה אזורית משוש, כשהבינה את סוג העבודה וגם כשחתמה על החוזה עם גרנות (עמ' 65-66). התובעת הודתה, כי לא טרחה לשתף את מר גרנות באופן שבו ראתה את היחסים בינה לבין הרשויות (עמ' 65 – 66).

מנגד, הנתבעות ללא יוצא מן הכלל, ראו את התובעת כעובדת של גרנות. לא הובאה כל ראיה לסתור זאת ומבחינה זו ניתן לקבוע, כי אין כל משקל לאופן בו ראתה התובעת את יחסיה עם הרשויות, שעה שלא הובאה לכך כל אסמכתא לבד ממועד פיטוריה, שאז פנתה לשגב שלום ותל שבע, וביקשה כי יכירו בה כעובדת שלהם ובמקביל הודיעה על כך לגרנות ( נספח ט-י-יא לתצהיר התובעת).

במאמר מוסגר זה נציין, כי כאשר התובעת סברה, כי לא קיבלה את ימי החופשה המגיעים לה לאחר סיום עבודתה, הגישה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, לא נגד שגב שלום ותל שבע אלא נגד הנתבעת (העתק כתב התביעה (נ/2) . לכך עוד נתייחס בהמשך.

26. בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר

גרנות היא זו שהביאה את עבודתה של התובעת לידי סיום, במכתב הפיטורים מיום 5.9.01 (נספח א' לתצהיר התובעת).
עוד לפני כן, כאשר פורקה המועצה האזורית משוש, הודיעה גרנות לתובעת על סיום עבודתה; במכתב שהוצא לתובעת ביום 2.5.96 הוסבר, כי בעת כתיבת המכתב עדיין לא היה ידוע אם גרנות תמשיך לטפל בהנהלת החשבונות של המועצות החדשות, על כן יש לראות במכתב זה משום הודעה מוקדמת על הפסקת עבודה (נספח ד' לתצהיר גרנות).
לאחר מכן, הסביר מר גרנות בעדותו, חזר לכל העובדים והודיע להם, כי הם ימשיכו לעבוד (עמ' 175).

27. כאשר התובעת התפטרה ביום 4.7.99, מסרה על כך למר גרנות ושלחה העתקים למועצות המקומיות שגב שלום, כסייפה וערערה בנגב (נספח ו' לתצהיר גרנות).
כאשר התובעת חזרה בה מההתפטרות וכתבה למר גרנות על כך ביום 8.11.99, ללא ששלחה העתקים למועצות (נספח ח' לתצהיר גרנות).

במכתב של התובעת לגרנות מיום 8.7.99 ביקשה התובעת להביא את הסיבות להפסקת עבודתה אצל גרנות. מתוכן המכתב ברור, כי התובעת רואה במר גרנות מעביד שלה. בהמשך המכתב כותבת התובעת :

"אין זה סביר, כלל וכלל, מצד מעביד להניח כי עובד "אשר בנפשו יביא לחמו" "התרגל" או "חייב להתרגל" ליחס משפיל מצד המעביד.

2. גם מאותו בוקר, נודע לי שכבר מדצמבר 98 לא העברת לקופת גמל כספים שניכית משכרי והפרשות של המעביד, מכוח חוזה בינינו (מ -12/98 ועד היום בכלל) המהווה בעצם הפרת החוזה, ובניגוד לחוק"

(נספח ו' לתצהיר התובעת).

28. הנה כי כן, ברור כי הכח לפטר היה של גרנות, ובפני מנהלה, מר גרנות, התובעת התפטרה.

29. יחד עם זאת, ולמען השלמת התמונה הכוללת, נציין כי בהסכם שהיה לגרנות עם משוש (נספח א' לתצהיר גרנות) מופיעה בסעיף 7 (ב) הזכות של המזמין - המועצה, לדרוש מהקבלן להחליף כל עובד מעובדיו ובמידה ויחוייב הקבלן בתשלום פיצויים כתוצאה מהפיטורים תשלם המועצה 50% מפיצויי הפיטורים.
כפי שניתן לראות, הדרישה להחליף את עובד הקבלן, אינה מחייבת, כי עובד יפוטר. כפי שהיה במקרה של התובעת, לאחר שהתפטרה ב 99' וחזרה בה היא נויידה ועברה משלוש רשויות בהן שימשה חשבת שכר - כסייפה, ערערה בנגב ושגב שלום – לשתי רשויות בלבד - שגב שלום ותל שבע.
בפועל, לא הוכח, כי לגבי התובעת היה מי שביקש לפטרה מהמועצות ועשה כן. הן דני גירון – גזבר תל שבע, והן עודה אבו סריחאן – גזבר שגב שלום ובעבר גזבר תל שבע ומשוש, ציינו מפורשות בעדויותיהם, כי לא היו מעורבים בהחלטה לפטר התובעת (עמ' 76, 116).

30. מי קיבל את העובד לעבודה, מי קבע את תנאי קבלתו, מי שבצו ומי העבירו מתפקיד לתפקיד?

התובעת הודתה בעדותה, כי מר גרנות התקשר אליה, הזמין אותה לפגישה בקפה קפולסקי ( עמ' 20); בשיחה דובר על היקף המשרה (עמ' 21). יש להניח שבעקבות הפגישה הציע מר גרנות לתובעת את תנאי השכר לחצי משרה כפי שפורטו בנספח ב' לתצהירו. השכר שהוצע עמד על– 2500 ₪, 16 ימי חופשה, הפרשות לקופת גמל שלאחר 6 חודשים יומרו בהפרשות לביטוח מנהלים, שעות עבודה גמישות, והבראה על פי המקובל ברשויות המקומיות לעובדים קבועים. התובעת מודה, כי הסכימה להצעה (עמ' 22).

31. אין חולק, כי מר גרנות היה זה ששיבץ את התובעת במועצה האזורית משוש בתחילה, לאחר מכן במועצות שגב שגב וערערה בנגב וכסייפה ולבסוף בתל שבע ובשגב שלום.
התובעת אף שובצה במועצות המקומיות חורה ולקייה, על מנת לתגבר או להחליף עובדים אחרים של גרנות (סעיף 54 לתצהיר גרנות, נספחים י"ג-1, י"ג-1-א עדותה של התובעת - עמ' 70).

32. מי קבע את מכלול תנאי עבודתו של העובד, בכלל זה הנלווים לשכרו ומי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד?

גרנות קבעה את מכלול תנאי העסקתה של התובעת ובכלל זה הכללים בדבר החזר הוצאות הנסיעה. התובעת מילאה את דוחות הנסיעות והפנתה אותם למר גרנות (נספחים ה-3, ה-4, לתצהיר גרנות).
מר גרנות בתגובה, היה בודק את מרחקי הנסיעה, ואף היה מתקנם כעולה ממכתבו מיום 5.2.98 (נספח ה-6, ה-7 לתצהירו).

גם מנהלת המשרד של גרנות, הגב' אתי בן דוד, זכרה, כי מר גרנות בדק את מספר הק"מ שהתובעת דיווחה עליהם (עמ' 150-151).
33. התובעת הודתה בעדותה, כי הסכימה עם גרנות ורק איתו על השכר. היא פנתה לגרנות בבקשה לקבל תוספת בשכר, כי גרנות היה זה ששילם את השכר ואף נענה לדרישתה (עמ' 25 , 32-33). התובעת הודתה, גם, כי מעולם לא דיברה עם גזבר תל שבע בקשר לתנאי שכרה ( עמ' 56, עמ' 58) ואילו גזבר תל שבע ושגב שלום, וכן מנהל כח אדם של תל שבע ציינו פעמים אין ספור בעדויותיהם, כי המועצות לא ידעו על תנאי העסקת התובעת (עמ' 89, 90, 134).

34. אין גם חולק, כי מי שהיה צריך לשאת בשכר התובעת היא גרנות, וכפי שציינו קודם את תביעתה לתשלום הפרשי שכר, אשר הגישה נגד גרנות (נ/2).

35. מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לבקש את אישור חופשותיו

התובעת פנתה למר גרנות כדי להודיע לו על יציאתה לחופשה. יעידו על כך הודעות התובעת אשר צורפו לתצהיר גרנות (נספחים י-1, י-2, י-5, י-6).
התובעת הודתה בכך בעדותה והסבירה זאת, כי דיווחה על חופשה לגרנות, כי כל דבר שהיה קשור לכסף נעשה באמצעות גרנות (עמ' 44).
מר גירון ומר עודה הודו, כי התובעת לא ביקשה מהם חופשות (עמ' 84, 85).

גם הגב' בן דוד – מנהלת המשרד של גרנות סיפרה, כי כל עובדי גרנות ברשויות מחוייבים לשלוח פקס לגרנות ולהודיע על יציאה לחופשה; גרנות צריך היה לדעת על מנת לדאוג להם לממלא מקום. מר גרנות היה מאשר או מבקש מהעובד שיבדוק עם הגזבר אם זה מתאים (עמ' 155, 157).

36. התובעת הציגה טופס אישור יציאה לחופשה של שגב שלום, אותו מילאה בכתב ידה, ואישר לה הגזבר (מ- 6/3/00 עד 7/3/00) ועל כך רשום מבוטל (ת/3) . ברור לנו, כי זהו מקרה חד פעמי, אשר התובעת ניצלה למטרותיה, אשר היו ידועות לה כנראה כבר אז.



37. כיצד דווחו היחסים למס הכנסה וביטוח לאומי

כעולה מתלושי השכר שצורפו לתצהיר גרנות, התובעת דווחה למס הכנסה וביטוח לאומי כעובדת של גרנות. כך גם עולה מטופס 161 מיום 18.10.01 (נ/4).

38. מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלבנטיים להסדר ההעסקה

מאפיין זה כולל בתוכו את השאלות – מי פיקח על עבודת העובד, למי הוא מדווח על עבודתו ולמרותו של מי הוא סר. נציין כבר עכשיו, כי התשובה היא שהתובעת היתה בבחינת "משרתם של שני אדונים".
מחד, התובעת עבדה בעיקר באותם ימים בהם היה גזבר המועצה נוכח, שכן עימו היתה העבודה השוטפת, אליו היתה כפופה, הכינה מכתבים לבקשתו , עבדה בהקלדות של תלושי שכר ועוד (עדותו של אבו סריחאן אבו עודה עמ' 95-98).
מאידך והתובעת מודה בכך, כי עבדה בשיתוף פעולה עם גרנות (עמ' 60-61) ולא פעם התייעצה עימו בכל דבר שלא ידעה. התובעת גם הודתה, כי הפיקוח המקצועי העליון נעשה על ידי מר גרנות (עמ' 71).

נוסיף גם, כי את דיווחי הנוכחות שהתובעת מילאה, היא העבירה למר גרנות ולא למועצות (עמ' 28). בעניין זה נציין, כי מעיון בדו"חות הנוכחות של התובעת כפי שמילאה בטפסים של שגב שלום, עולה כי לא רק על נוכחותה בשגב שלום פרטה שם, אלא גם על נוכחותה בתל שבע. כך שלעובדה שמדובר בטופס של שגב שלום אין כל נפקות (נספחים י"ד 52 ואילך לתצהיר של מר גרנות).ו
עוד נוסיף, כי התובעת היתה נוהגת להגיע לתל שבע בסביבות השעה 9:00 בעוד שאר העובדים הגיעו ב 8:00 ואף אחד לא העיר לה על כך (עדותו של מר גירון עמ' 85).
מר גרנות גם סיפר בעדותו, כי פעם בשבוע היה נפגש עם עובדיו בכל רשות, בודק התאמות בנקים, האם נעשו פקודת שכר ועוד (עמ' 187).

39. יחד עם זאת, התובעת ונציגי הרשויות המקומיות הודו, שניתן היה לבצע העבודה מכל מקום. מתל שבע יכולה היתה התובעת להכנס למחשב ולתת מענה לשאלה שנשאלה משגב שלום ולהפך. זה גם לא הפריע למועצות אשר היה חשוב כי יקבלו את השירות (עמ' 24).
40. בחלק מהמועדים בהם משרדי המועצות היו סגורים אם בשל חגים מוסלמים או שביתות, עבדה התובעת, אם במשרדים, אם באוטומציה בת"א (עמ' 81, 82, 105, 174).

41. התובעת מחד קיבלה מתוך נימוס 50% מהשי לחג שהיה מחולק במועצה (עמ' 110) ומאידך קיבלה שי לחג מגרנות (עמ' 150). כשהיה יום כיף במועצה התובעת השתתפה בו ושילמה מכיסה בשונה מעובדי המועצה (עמ' 110). גזבר המועצה תל שבע, סיפר בעדותו, כי אם היו לו בעיות משמעת עם עובדי גרנות, היה פונה לגרנות (עמ' 129).

42. מי הבעלים של הציוד, החומרים והכלים המשמשים את העובד

הצדדים מסכימים, כי עבודתה של התובעת נעשתה במשרדי המועצות, עם ציוד של המועצות ובכלל זה מחשבים, טלפונים וכיו"ב.

43. האם העבודה שלשמה ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עסקו העיקרי של המשתמש בעבודה ובו משתלב העובד או שמא נשכר לפרוייקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות לעיסוק העיקרי ?

התובעת עבדה באמצעות גרנות ברשויות מקומיות, בעבודה שהיא חשבות שכר, שהיא חלק מעיסוקן של הרשויות. לא מדובר בפרוייקט צדדי, או שולי, אלא חלק מהעבודה השוטפת של הרשויות המקומיות.

44. רציפות, זמניות ומשך קשר העבודה

התובעת עבדה ברציפות מאז 95 ועד 2001 אצל גרנות. לעומת זאת בתל שבע עבדה התובעת קצת פחות משנתיים, ובשגב שלום עבדה התובעת מסוף 97 ועד 2001, כ- 4 שנים.
לפני כן עבדה התובעת כשנתיים במועצה אזורית משוש, וכשנתיים עבדה במקביל הן בשגב שלום , בערערה בנגב ובכסייפה.

45. האם יש לצד השלישי עסק משלו ובו משתלב העובד?

כפי שפרטנו בפרק העובדות של פסק הדין, גרנות הינה חברה שהוקמה לצורך מתן שרותי ניהול חשבונות. כעולה מתצהירו של מר גרנות, החברה מעסיקה כ- 16 עובדים, שחלקם מוצבים ברשויות המקומיות. יחד עם התובעת עבדו עובדים נוספים של גרנות הן בתל שבע והן בשגב שלום. מדובר בחברה אמיתית שלא הוקמה רק לצורך מתן שירות לרשויות המקומיות אלא יש לה לקוחות ועיסוקים מעבר לרשויות. גם במסגרת תפקידו של מר גרנות ברור כיצד השתלבה התובעת. מר גרנות סייע לראש המועצה בקבלת החלטות הקשורות למערך הכספים, סייע לו בעריכת התקציב, השתתף בדיוני תקציב; מול הגזבר – פיקח על כל מערך החשבונאות והגזברות, ערך דוחות כספיים, סייע בהכנת דו"ח שנתי ורבעוני. מול המזכיר או מנהל כוח אדם, יעץ בכל הקשור לשכר, מיסוי עובדים, קופות גמל, מעבר לפנסיה צוברת (עמ' 184, 185).
מכאן, שעבודת חשבות שכר משתלבת בעבודתו של מר גרנות ובשרותים שנתנה גרנות לרשויות.נ

על כן, התובעת הינה חלק מעסקו של צד ג' – גרנות, הנותן שירותים לרשויות המקומיות.

46. סיכום ביניים

בנסיבות המפורטות, מירב המאפיינים ומכלול הקשרים והזיקות של התובעת עם גרנות מטים את הכף לעבר קיום יחסי עובד מעביד בין גרנות לתובעת.

יחד עם זאת, ערים אנו לטענה, לפיה ניתן לראות בגרנות וברשויות מעבידים במשותף.
לשם כך, נרחיב את היריעה המשפטית בשלב זה, ונבחן כיצד מתייחסת הפסיקה למקרים בהם קיימת מערכת יחסים משולשת, שהיא תוצאה של מיקור חוץ.




47. על מיקור חוץ, הרקע לו וסוגיו

מיקור חוץ (OUTSOURCING ) המקובל היום בשיטות ניהול וארגון נובע מההתפתחות הכלכלית, הטכנולוגית, וחברתית מרחיקת הלכת המאפשרת להוציא עובדים "החוצה" ומאופנה ניהולית ההולכת ומתפשטת שאין מנוס אלא מלאמצה.

ראה: אמירה גלין, מיקור חוץ (OUTSOURCING ) מתמקרים החוצה; ההיבט הארגוני והניהולי, ספר ברנזון, 603).

48. בהתאם לאסטרטגיית מיקור החוץ, מוצאות אל מחוץ למערכת הארגונית חלק (ולעיתים אף חלק נכבד) מן הפונקציות הארגוניות. כך מוצאות מתוך המערכת הארגונית פונקציות כגון: עיבוד נתונים, שיווק, מיון עובדים, פונקציות משרדיות (הדפסה, ניהול חשבונות) ועוד ועוד. במקום עובדים קבועים מקיים הארגון קשר עם קבלני משנה, עובדים עצמאיים (SELF EMPLOYED) או עובדי קבלן. ניהול המשאב האנושי אף הוא מוצא מחוץ למערכת הארגונית תוך הסתייעות בקבלני כח אדם, המספקים לארגון את העובדים הדרושים לו במועדים שונים.
מיקור חוץ כאסטרטגיה של שינוי ארגוני התפתח על בסיס תפישת העולם הניאו-ליברלית שהתפתחה בעשורים האחרונים. השינוי הארגוני מוצדק במונחים של יעילות כלכלית, התמחות וצמצום מצבי חוסר ודאות.

49. למיקור חוץ יש שתי צורות אופייניות -

מיקור חוץ של הפונקציות:

א. הוצאת תחומים פונקציונליים שלמים מתוך המסגרות הארגוניות, למשל שירותי מחשוב, שיווק או מכירות לקבלני משנה. קבלן המשנה מבצע את העבודה בחצריו הוא ואחראי לספק למערכת הארגונית את השירותים או את המוצרים שעליהם סוכם. במקרה זה מומר הקשר הפורמאלי הישיר שבין ארגון לבין עובדים בקשר עקיף, דרך קבלן המשנה. העובדים הם עובדיו של קבלן המשנה, אך מבצעים את עבודתם בעבור הארגון שמקבל את השירות. אם קבלן המשנה אינו עומד בהתחייבויותיו לשביעות רצונו של הארגון, ההנחה היא כי ניתן להחליפו באחר.

ב. מיקור חוץ של כוח אדם :

מיקור חוץ הוא שימוש בקבלני כוח אדם (חברות לכח עבודה זמני, ראיסים למיניהם וכדומה) על מנת לקבל לארגון עובדים זמניים וגם לא זמניים, שניתן להעסיק אותם כל עוד זקוקים לשירותיהם או מעוניינים בהם, ולהחזירם לקבלן כח האדם כאשר אין בהם עוד צורך. בצורה זו, שלא כמו בצורה הראשונה של הוצאת פונקציות שלמות מתוך הארגון, העבודה נעשית בדרך כלל על ידי עובדים של קבלן כוח אדם בחצריו של הארגון מקבל השירות. העובדים נחשבים לעובדיו של קבלן כוח האדם ולא כעובדיו של הארגון (מקבל השירות) המפעיל אותם, על אף העובדה שהלכה למעשה הקשר שבין העובדים לבין הארגון המפעיל (מקבל השירות) הוא קשר ישיר.ב

ראה: אמירה גלין עמ' 604-605.

50. העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם היא אחת מתבניות ההעסקה הגמישות והלא שגרתיות. הולדתן באה בעקבות השינויים בתחומי הכלכלה והחברה במחצית השניה של המאה ה- 20. מחד, המעבר לכלכלה גלובלית חייב ארגונים תעסוקתיים להצטמצם, להתגמש ולהוזיל את עלות העבודה. המעבר לארגונים תעסוקתיים שטוחים ורזים ולניהול וירטואלי הצריך גמישות ניהולית כדי לבצע את תהליך ההתכווצות המתחייב מהשינוי המבני תוך צמצום מצבת כח האדם. הגבלות שהוטלו בשירות הציבורי על תקנים ומשרות הביאו את העומדים בראשו לאתר פתרונות חילופיים לאספקת השרותים לכח אדם.
מאידך, כוחם המאורגן של העובדים, מעמדם האיתן של הארגונים המקצועיים, מרקם ההסכמים הקיבוציים שהבטיחו לציבור העובדים שכר ותנאים נלווים מעל למינימום, והגבילו את זכות היתר של המעביד לפטר עובדים כרצונו – כל אלו עמדו בדרכם של המעסיקים להוזיל את עלות העבודה, להרחיב את פערי השכר ולהחזיר לעצמם את זכות היתר לנהל את מפעליהם כרצונם.
ראה: רות בן ישראל, דיני עבודה, כרך ב', חלק שלישי, פרק רביעי, עמ' 458.

51. העסקת עובדים באמצעות מיקור חוץ דהיינו אם על ידי קבלני כח אדם או באמצעות העברת פונקציות שלמות של המפעל לגורם חוץ, יצרה תבניות העסקה חדשות ולא שגרתיות, המשקפת מערכת שונה ממערכת יחסי עבודה המסורתית של עובד ומעביד.
כשמדובר בעובד המועסק באמצעות מיקור חוץ, השאלה שיש להתמודד איתה היא שאלת זהות המעביד. האם הוא הקבלן שלו נמסרה העבודה על ידי המשתמש, או שמא זהו המשתמש שבחצריו מתבצעת העבודה.

52. במספר מקרים, נדרש בית הדין הארצי בפסיקתו למצבים בהם נוצרו יחסים משולשים. דהיינו, יחסים בהם בנוסף לשני הצדדים המסורתיים לקשרי העבודה – מבצע העבודה ומקבל העבודה – נוסף גורם שלישי. למשל: מבצע עבודה, חברת כוח אדם ומקבל העבודה. מקרים מעין אלה הגדירו בתי הדין הן את מקבל העבודה והן את מי ששלח את העובד כ"מעביד משותף". כן נפסק, כי בנסיבות בהן יחסי העבודה בין הצדדים אינם ארעיים, הופך מקבל העבודה למעסיקו של מבצע העבודה.

כך, בפרשת "אסנת דפנה לוין" בה נדונה עניינה של עובדת, אשר עבדה תקופה ממושכת אצל מקבל העבודה וזה האחרון הפסיק את ההתקשרות בין הצדדים, ו"השיב" את העובדת לרשות חברת כוח האדם ,אשר הייתה מוכנה לספק לה עבודה אחרת. למרות נכונות זו נפסק, כי בנסיבות אלה תחשב העובדת למפוטרת, לצורך הזכויות המוענקות מכוח ענף ביטוח אבטלה.

בפרשת "אילנה לוינגר", נדונו יחסים משולשים בשירות הציבורי וזאת במסגרת מתן צו ביניים כנגד הפסקת עבודת מבצעת העבודה לאחר כעשרים שנות עבודה, באותו מקום עבודה.

בדומה, בפסק הדין בפרשת "הקיבוץ הארצי" הוטלו החובות המוקנות מכוח משפט העבודה הן על מקבל העבודה והן על מי שמפסיק אותה. באותה פרשה נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה, כי מקבל העבודה וה"קבלן העצמאי" (ספק העובדים) הם "מעבידים במשותף". בהעדר אפשרות לתבוע שכר עבודה מהקבלן עצמו, נתאפשר לעובדים לתבוע את שכר העבודה ממקבל העבודה. פסק דין זה ניתן בעקבות פסק הדין בפרשת "כפר רות" והעיקרון שעומד בבסיסו מהווה הרחבה של המושגים המוכרים לעניין זה בפסיקה דוגמת: "מעבידים במאוחד","מעבידים במשותף" ו"מעבידים במקביל".

המכנה המשותף בפסיקה המוזכרת לעיל הינו, העדר השלמה עם שלילת ההגנות שמקנה משפט העבודה למבצע עבודה אישית, רק בשל היווצרותן של תבניות העסקה בלתי שגרתיות או שונות מאלה שהיו מוכרות קודם לכן. בנוסף, מדגישה ההלכה הפסוקה את הצורך להעניק זכויות, מכוח משפט העבודה, למבצע עבודה אישית המועסק במשך תקופה ממושכת אצל אותו מקבל עבודה.ו

ראה: דב"ע נה/109-02 אסנת דפנה לוין – המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ"ט 326.
ע"ע 00189/00 אילנה לוינגר–מדינת ישראל ואח' , עבודה ארצי לג (1) 25.נ
דב"ע נ"ד/96-3 מ.ב תשלובת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ – ח'ליל עבד אל רחמן עאבד ואח', פד"ע כ"ט 151.ב
סטיב אדלר, היקף תחולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית ספר מנחם גולדברג, 18, 24-25.ו

53. במאמר אחר של פרופ' א. גלין, תוארה התופעה של "חברות קש", אשר כל תפקידן לשמש מעביד פורמלי, כאשר בפועל המעסיק הינו המשתמש אשר בחצרו מתבצעת העבודה;

""דגם" ה- PAYROLLING - דגם זה ... התפתח בעשורים האחרונים בעולם המערבי, בכלל, ובישראל בפרט, על מנת להוזיל את עלות העבודה למעסיקים על ידי עקיפת התחייבויות המעסיק המעוגנות בהסכמים קיבוציים, בהסדרים קיבוציים ובצווי הרחבה. בדגם העסקה זה, מסתכמים תפקידו של הצד השלישי בחתימת חוזה פורמלי עם העובדים, ותשלום שכרם החודשי. בהתאם לחוזה, המעסיק בפועל מגייס בעצמו את העובדים, מראיין ומחליט על קבלתם לעבודה, אך מפנה אותם לצד שלישי, אשר יחתום אתם על חוזה ההעסקה וישלם את שכרם כאילו היה מעסיקם ה'אותנטי'. הצד השלישי אינו חייב להיות חברה לכוח אדם זמני, הוא יכול להיות כל חברה או אפילו אדם אחר, אשר מעוניינים בהגדלת הכנסותיהם באמצעות החתמת עובדים, שאינם עובדיהם, על הסכמי עבודה שהוכתבו להם על ידי המעסיק בפועל... העובדים מתקבלים לעבודה על ידי המעסיק בפועל, מוכשרים ומודרכים על ידו, מפוטרים על ידו ולכל צורך מעשי אף מקבלים את שכרם ממנו, אם כי באמצעות 'מתווך' הגובה עמלה על שירותיו. במקרים רבים אין הם מועסקים לצורך מילוי מקום, או לשם מילוי צורך דחוף כלשהו, אלא מועסקים כאילו היו עובדים 'תקניים' לטווח ארוך. ההתקשרות המהותית בדגם זה היא למעשה בין העובדים למעסיק בפועל, בעוד שההתקשרות בין העובדים לצד השלישי היא התקשרות פורמלית בלבד...".נ

ראה: פרופ' אמירה גלין, "על התיקון לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם: האם יצא שכרנו בהפסדנו? עבודה, חברה ומשפט, שנתון האגודה הישראלית למשפט העבודה ולבטחון סוציאלי, עורך גיא מונדלק, כרך ח', 2001, עמוד 103-108.

54. בפרשת משה אסולין נדונה העסקת עובדים באמצעות תאגידים "דמוי חברה למתן שרותים". מסגרת העסקה זו, הוכתבה על ידי רשות השידור. הגוף דמוי חברה למתן שירות,ממלא תפקיד מצומצם וטכני – היינו צינור לחתימת חוזה עבודה ותשלום שכר, כאשר בחירת העובד, הכשרתו, שיבוצו, קידומו, מתן הוראות, אחריות להתנהגות וענייני משמעת ופיטוריו הם של המעסיק האמיתי. זאת בשונה מחברה אותנטית למתן שרותים, שבה ניתנים שירותים לגופים שונים ולא רק לרשות השידור, היא מעסיקה עובדים נוספים בנוסף לעובדים – התובעים, והיא אינה רק צינור לתשלום שכר ולחתימת חוזה העבודה, אלא יש לה קיום עצמאי ונפרד.

ראה: ע"ע 300245/97 משה אסולין ו- 96 אח' נ' רשות השידור, פד"ע ל"ו, 689, 713.ב

55. כאמור, בית הדין אינו מהסס לבחון את מערכת היחסים האמיתית והאותנטית בין הצדדים תוך חשיפת תכלית ההתקשרות כפי שבאה לידי ביטוי במערכת היחסים שנוצרה.
העיקרון החוזר בפסיקת בית הדין הארצי הוא שבמקרים בהם הצדק החברתי ותכליתם של חוקי העבודה מצדיקים זאת, יעניק בית הדין זכויות והגנות של משפט העבודה למבצעי עבודה המועסקים בתבניות העסקה בלתי שגרתיות.
ראה: פרשת משה אסולין, עמ' 719,718.ו

56. כדי לבחון אם מדובר במקרה בו הכרה בקיומם של יחסי עובד מעביד מוצדקת, צריך לבדוק את מעמדו הממשי של העובד וסל הזכויות שמגיעות לו מקבלן כח אדם או צד ג'.

"התשובה על השאלה צריכה להילמד מהשוואת המעמד הממשי של העובד המסויים, על סל הזכויות הממשי המגולם בו, אילו המשתמש היה מוכר כמעבידו – למעמד הממשי, על סל הזכויות הממשי, שאותו עובד זכאי לו אם הקבלן מוכר כמעבידו. בחינה כאמור מלמדת שאילו היה המשתמש מוכר כמעביד, היה מעמדו של העובד (השכיר) מורכב מסל זכויות וחובות מורחב ובו לא רק הזכויות והחובות המעוגנות בזכויות האדם החברתיות,זכויות היסוד החברתיות וחוקי המגן, אלא גם הזכויות והחובות הממשיות המפורטות בהסכמים ובהסדרים הקיבוציים ובצווי ההרחבה החלים במקום העבודה של המשתמש שבחצרו הוא מבצע את העבודה. לעומת זה, הכרה בקבלן כמעביד מצמקת את סל הזכויות שממנו מורכב המעמד של אותו עובד (שכיר) וגורעת ממנו את כל הזכויות המוענקות בהסכמים ובהסדרים הקיבוציים ובצווי ההרחבה, כולל את הזכות להיות מיוצג על ידי ארגון העובדים היציג בענף. הדבר היחיד המובטח לעובד (השכיר) במסגרת מעמדו כעובד (שכיר) של קבלן כוח האדם, הוא הזכויות המזעריות המובטחות בזכויות האדם החברתיות, בזכויות היסוד החברתיות ובחוקי המגן. מכאן, שהמעמד של העובד (השכיר) נפגע בעקבות ההכרה בקבלן כוח האדם כמעביד, והפגיעה איננה מתבטאת בעצם שלילת המעמד, אלא רק בהיקף הזכויות והחובות הכלולות בסל שהמעמד מגלם."

ראה: רות בן ישראל, עמ' 490.נ

57. בנוסף, בבוא בית הדין ליישם את המבחנים המדריכים בקביעת מעמדו של מבצע העבודה, עליו להתחשב גם בהשלכות העשויות לנבוע מהכרעתו.
בחינת ההקשר התעשייתי הינה חיונית להבנת התופעה של מיקור חוץ,הדבר חשוב שבעתיים כאשר מדובר ברשויות מקומיות.
באמצעות מיקור חוץ ניתן להתגבר על הסד של תקני כוח אדם. המצב האופייני של מיעוט תקנים לעומת כוח האדם הדרוש על מנת לעמוד בשרותים שהרשויות מחוייבות לתת מקשה עליהן עד כדי התמוטטות. הדבר נכון כאשר מדובר ברשויות מקומיות קטנות , אשר מספר תושביהן זעום, ובאופן טבעי התקנים שניתנים כעניין בשגרה לעירייה בשל מספר תושביה, לא ניתנים לרשות מקומית שהינה מועצה מקומית, קל וחומר כאשר מדובר בישובים שאוכלוסיתן מצומצמת כמו זו של תל שבע ושגב שלום. מיקור החוץ מאפשר לרשויות להתגבר בצורה פשוטה יחסית על בעיות התקנים על ידי הגדלת מספר העובדים באמצעות עובדי חוץ, מבלי להגדיל את מספר התקנים.
שיקול נוסף של הפרטת שרותים ברשיות המקומיות כרוך בהתייעלותם. אין זה סוד שרבים מהשרותים כאשר הם ניתנים ע"י הרשות המקומית לוקים בסרבול ובזבוז. ע"י העברת השרותים לגוף חיצוני מתייעל מתן השרות ויש להניח כי העלות לרשות קטנה.

58. כפי שניתן לראות מהטבלה הבאה – מיקור החוץ בשלטון המקומי בישראל נכון ל- 1994 התייחס למגוון של פונקציות שוליות ומרכזיות החל מקריאת מונים, איסוף אשפה ועד יעוץ משפטי. יצויין, כי חלק מהפונקציות מעוגנות בחוקים שמכוחם פועלות הרשויות;


השירות אחוזים           
הסעות ציבוריות       97      
ייעוץ משפטי       67      
קריאת מונה מים       26      
איסוף אשפה       85      
גינון       25      
ניקוי רחובות       24      
ניקוי בתי ספר       63      
פיקוח רפואי       33      
ניהול חשבונות       82      
רפואת שיניים       82      
פעילות תרבותית       22      
הנדסת עיר       22      
גביית מסים       2      
חינוך משלים       61      
שירות פסיכולוגי       41      
דובר הרשות       31      
שירותי רווחה       4      
ניהול       0      
כספים       0      


ראה: פרופ' א. גלין – מיקור חוץ , עמ' 618, 617. הטבלה לקוחה מתוך
ג. דורון , נ' אדירי, "הפרטת שירותים ברשויות המקומית; אילוצים ויתרונות" מחקרי מדיניות 20 (המכון ללימודים אסטרטגיים ופוליטיים מתקדמים, נובמבר 1994).ב

59. מחקרם של דורון ואדירי עוסק בסיבות להפרטה בשלטון המקומי, היתרונות, החסרונות, המאפיינים של השירותים השונים והסבירות להפרטתם.
לבד מעיקרון היעילות, החיסכון, התחרות וההתמחות, המצדיק את הפרטת השירותים,מציינים דורון ואדירי, כי עקרון התכליתיות גם הוא עומד ביסוד ההפרטה. כלומר, החתירה להשגת יעדים חברתיים לגיטימיים כמו חוק וסדר, אוכלוסייה משכילה, בריאות הציבור. מימוש יעדים כאלה אינו נוגד את יכולתם של גופים פרטיים למלא בהם תפקיד.ו
הגורמים לפי דורון ואדירי התומכים בהפרטה, הם שביעות רצון האזרחים מיעילות השירות וההנחה, שקבלן פרטי יפעל יותר טוב משרות ציבורי העושה את אותה פעולה. רמת הביצוע הגבוהה הקיימת במגזר הפרטי, מספקת אמות מידה להערכת הביצוע של הגוף הציבורי. זאת ועוד, כיוון שקבלן פרטי שואף שהחוזה שלו יחודש בהתמדה, התמריץ שלו לספק שירות איכותי יותר, גדול יותר מזה של חברה עירונית שיש לה שוק מובטח. מנגד, העברת שירות מסויים לידיים פרטיות, אינה מבטלת בהכרח את טיבו הציבורי של השירות. גם לא כל שירות ניתן להפרטה, למשל עבודה סוציאלית, כי ייתכן שקבלן פרטי יגדיל את מספר המקרים שבטיפולו על חשבון איכות השירות, על מנת להגדיל את הכנסותיו.
קיימת גם סכנה שפקידי השלטון יפתחו תלות בקבלנים פרטיים, ישתפו עימם פעולה ואפילו יצרו הגבל עסקי וכמובן קיום המכשול העיקרי הוא אובדן מקומות עבודה של רבים מעובדי הרשויות המקומיות.
ככל שהדברים שנכתבו במחקר הנ"ל לפני כעשור, הם נכונים אף היום; אין ספק שהליך ההפרטה המיושם היום ביתר שאת בכל המגזר הציבורי, הוא עובדה מוגמרת ברשויות המקומיות.נ

60. ישום ההלכה הפסוקה על המקרה לפנינו

לדעתנו, כל הנימוקים כבדי המשקל אשר מטים את הכף לטובת הכרה במשתמש – קרי – ברשויות המקומיות – כמעביד של התובעת, אינם מתקיימים במקרה שלפנינו. לא מדובר בהתנהגות של קבלן או של משתמש הנעדרת תום לב או נוגדת את תקנת הציבור. אין כאן פגיעה באגד הזכויות שחוקי המגן נותנים לתובעת. נהפוך הוא, התובעת זכתה לזכויות עודפות שאין להן אח ורע ברשויות המקומיות . התובעת זכתה לשכר בסיום עבודתה שעמד על כ- 12,000 ש"ח. התובעת יודעת כי לו היתה מועסקת כחשבת שכר לפי הדרוג של חשבי שכר, היה נדרש להשלים את שכרה לשכר מינימום.

61. בהתאם לחוברת מסלולי קידום של מרכז השלטון המקומי וההסתדרות (נ/6) עולה כי תפקידו של חשב שכר הוא במתח דרגות של 6 עד 8+ (עמ' 17 לחוברת).
התובעת הודתה בעדותה כי היא יודעת שמתח הדרגות של חשב שכר הוא הרבה פחות מ- 8200 ש"ח שהיה שכר היסוד שלה ואפילו פחות מ 4000 ש"ח.
התובעת הודתה, כי לחשב שכר, העובד בדרגה 8 לדרוג המנהלי צריך לשלם תוספת לצורך השלמה לשכר מינימום (עמ' 47, 48, 139).

62. תנאיה של התובעת היו עודפים וטובים בהרבה ממה שחוקי המגן נותנים ואף מעבר למצוי בחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות. כשהתובעת התקבלה לעבודה, מספר ימי החופשה שמר גרנות הסכים עליו היה 16 ימים לחצי משרה (כלומר 32 ימים למשרה מלאה). על פי חוקת העבודה לעובדי רשויות מקומיות זכאי עובד במשרה מלאה לכל היותר ל- 22 עד 26 ימים.ב
התובעת קיבלה הפרשות לקרן השתלמות לביטוח מנהלים, ביגוד ודאגה בדקדקנות יתר, כי הפרשות אלו ייעשו במלואן. הוצאות הרכב שקיבלה התובעת היו ללא הגבלה ובהתאם לנסיעות שביצעה. לעת סיום עבודתה עמד סך הוצאות הנסיעה על כ- 4,000 ₪.

63. זהו לא המקרה של העובד המקופח בזכויותיו. זהו גם לא המקרה של העובד ללא "אבא", הנזרק ממעביד אחד לאחר, מבלי שאף אחד רוצה להכיר בו. לתובעת היה מעביד, שלא התחמק מחובותיו, ואף קיימן כדת וכדין, כשאין חולק שמדובר בזכויות שהן הרבה מעבר למינימום.

64. ההטבה היחידה שיכולה לצמוח לתובעת כתוצאה מההכרה ברשויות כמעבידותיה, היא ההגנה הארגונית מפני פיטורים, חובת ההתייעצות, וכל ההליכים הקבועים בחוקת העבודה לעובדי הרשויות, עת רוצים לפטר עובד. אם נצמצם זאת למה שהתובעת עותרת לו, מדובר רק בזכות השימוע או בהליך משמעתי.
נראה לנו, מבלי לגרוע בחשיבות זכויות אלו והזכויות הספציפיות לשימוע – או להליך משמעתי, ביחס לחבילת הזכויות שהתובעת קיבלה, הרי, שאין לומר כי רק בגלל כך היא מקופחת. כשבאים לשקול את שווי הזכויות הכספיות שקיבלה ומנגד את הזכויות המוקנות לעובד בתום יחסי העבודה בהתאם לחוקת העבודה לעובד רשויות מקומיות, ברור לנו, שהיינו סבורים שיש ליתן זכויות אלו לתובעת אילו זכויותיה היו רק כקבוע בחוקה, או פחות מכך, אך לא כשאלו עודפות על אלו המופיעות בחוקה ורחוקות לטובה, ת"ק פרסה.

65. לכך יש להוסיף את השיקול הנכבד של ההקשר התעשייתי. במקרה שלפנינו, זוהי ידיעה שיפוטית, כי כל הרשויות המקומיות בארץ מפריטות בהיקפים שונים את הפונקציות השונות. הסדר זה טומן בחובו במקרים מסויימים יתרונות לעובדים ולעיתים חסרונות. במקרה שלפנינו, לא מדובר בניצול של מבצעי עבודה או של מי שזוכים לתנאי עבודה נחותים כתוצאה ממסגרת העסקתם.
לא נעלם מעינינו, כי הכרה בתובעת כעובדת של הרשויות, עלולה לזעזע ענף שלם על ידי שינוי כללי ההתקשרות בו. ברוח זו, פסק בית הדין הארצי מפי כבוד הנשיא השופט אדלר בעניינו של רופא אשר עבד במרפאה הפרטית, ושם טיפל במבוטחי שרותי בריאות כללית. שם אף נפסק, כי מקובלת על בית הדין הטענה, כי אדם יכול לעבוד אצל מספר מעבידים, אולם מקום בו אדם עובד במפעלו, ובתוספת מבצע עבודה עבור מספר מקבלי עבודה ואף מקבל לקוחות אחרים, יחשב הוא כעובד עצמאי.

ראה: ע"ע 1392/02 ד"ר מנצור טורבטי נ' שירותי בריאות כללית, פס"ד מיום 12.2.04.ו

66. נציין גם, כי במהלך העדויות הוזכרה עובדת בשם אנה בוגדנוב, אשר שימשה כמזכירת גזבר תל שבע, ואשר התקבלה לעבודה בתל שבע, אך שכרה שולם באמצעות גרנות. התשלום בגינה הועבר מחוץ לתמורה שקיבלה גרנות מתל שבע. ייתכן ובנסיבות אלו, המקרה מתאים לטענת התובעת לפיה גרנות שימשה צינור לתשלום בלבד, אך נסיבות אלו אינן יפות לעניינה של התובעת. התובעת התקבלה לעבודה אצל גרנות, גרנות קבע את שכרה, גרנות פיטר אותה, תנאיו היו עודפים על אלו הקבועים בחוקת העבודה; לא מדובר בתבנית מלאכותית ומדומה של העסקה, אלא בקשר אמיתי של יחסי עובד מעביד.נ

67. סיכומו של פרק זה מוביל אותנו לתוצאה, כי התובעת אינה עובדת של שגב שלום ותל שבע. מסקנה זו נגזרת הן על פי המאפיינים של יחסי עובד מעביד, הן על פי המציאות בה התובעת עבדה ולא קופחה בזכויותיה, והן בשל ההקשר התעשייתי של סוגיה זו, שכן הכרה ביחסי עבודה בין התובעת לרשויות, יש לה השלכה מרחיקת לכת על עובדים רבים העובדים בצורת העסקה כמו של התובעת, אשר אינם נחשבים עובדי רשויות מקומיות כמו עורכי דין, רואי חשבון ועוד.
כאמור בהעדר נחיתות של התובעת בקביעת תנאי העסקתה, אין כל סיבה מדוע לא ניתן תוקף לחופש החוזי בין הצדדים, ובכלל זה להסכם העבודה הכתוב אשר מבטא את מערכת היחסים האמיתית שבין התובעת לגרנות.ב

68. תום הלב

עמדת בית הדין הארצי היא, שאין לשלול זכויות המוקנות לעובד בחקיקת המגן, וגם אלו המוקנות בהסכמים קיבוציים מכוח תורת תום הלב, אלא במקרים חריגים ונדירים.ו

ראה: פרשת "אסולין" בע"מ 719.נ
ע"ע 300267/98 טויטו נ' מ.ש.ב הנדסת קירור ומיזוג אויר (1965) בע"מ, פד"ע לב 354, 362.ב
ע"ע 300256/98 אייזיק – תה"ל תכנון המים לישראל בע"מ, פד"ע ל"ו, 817,
844.ו
ע"ע 300064/96 פלאי קרני נ' איתן אביבי ואח', פד"ע לו, 201.נ

69. עמדתנו היא, כי זהו המקרה, החריג, הנדיר והקשה בו תובעת, עושה שימוש ציני, בידע, בכישורים, ובאמצעים העומדים לרשותה שלא בתום לב, על מנת להשיג תוצאה בלתי ראויה.

70. התובעת בעלת ניסיון עשיר בכח אדם. בתפקידה הקודם היתה מנהלת כח אדם בחברה למפעלי חינוך בבאר-שבע (עמ' 34) יש לה ניסיון בחשבות שכר והיא מתמצאת בספרות המקצועית בתחום (עמ' 4).
היא מכירה את חוקת העבודה לעובדי רשויות מקומיות (עמ' 25), היא יודעת כמה ימים מקבל עובד ברשות מקומית ומהו היקף משרה מלאה ברשות מקומית (עמ' 25-26).
בקורות החיים ששלחה למר גרנות בטרם התקבלה לעבודה סיפרה, כי היא בעלת ידע בדיני עבודה (נספח ג' לתצהיר גרנות). בעדותה ניסתה לטעון, כי אולי שיקרה כאשר כתבה זאת (עמ' 17) אבל במקום אחר ידעה לומר, כי כשהתפטרה היתה זכאית לפיצויי פיטורים, כי היא קצת מתמצאת בדיני עבודה (עמ' 36).
היא סיפרה, כי היא קוראת את "נטו +" (עמ' 30) ולתביעה שלה שהגישה בבית הדין לעבודה בת"א כנגד גרנות, צרפה פסק דין שקראה (עמ' 54).

71. גם אם התובעת לא ידעה מהו מעמדה, שספק אם כך היה, הרי באותו זמן בו התחילה לעבוד אצל גרנות היתה מיוצגת על ידי בא כוחה במסגרת תביעה שהגישה כנגד מקום עבודתה הקודם (עמ' 31).

72. זאת אותה תובעת שהתפטרה מאחר ורצתה לעבוד מהבית, כדי שיבואו לישיבות אצלה בבית, אבל ידעה שהעבודה מהבית בכל הקשור למועצות, אינה אפשרית (עמ' 29-30).

73. התובעת מגלה דעתה שגרנות הוא המעסיק שלה לצורך הגשת התביעה לפדיון חופשה, ולכן היא מגישה אותה בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, כי כך כתוב בסעיף שיפוט בחוזה העבודה שלה, אבל זה מכיוון שגרנות אחראית רק על התשלום. לתובעת יש ניסיון בהגשת תביעות בבית הדין לעבודה,ואף הודתה שבא כוחה ייצג אותה בתביעה קודמת שהיתה לה בבית הדין לעבודה. כלומר היא יודעת שכאשר תובעים בבית הדין לעבודה תובעים את המעביד.ב

74. זו תובעת שיודעת שכדי להתקבל לעבודה אצל הרשויות המקומיות צריך לעבור הליך קבלה (עמ' 67).

75. התובעת מודה, כי מר גרנות נותן שרותי חשבות שכר למועצות (עמ' 43) לרשויות כמו לקיה, שם עובד אדם מטעם גרנות (עמכ' 6). היא יודעת שגם בחורה עובדים עובדי גרנות בהנהלת חשבונות (עמ' 6). ורק כשזה מגיע אליה גרנות הופך להיות צינור להעברת כספים.

76. זוהי אותה תובעת שממשיכה לעבוד באותה תבנית העסקה, גם אחרי שסיימה לעבוד אצל גרנות. היא עובדת כיום אצל רואה חשבון שכטר, הנותן שירותי חשבות שכר לערערה בנגב ולחורה (עמ' 58-59).

77. התובעת גם בחרה שלא להגיש תביעות כנגד ערערה בנגב וכנגד כסייפה, כאשר סיימה לעבוד שם ושם לכאורה היה לה ותק לא מועט של שנתיים ואולי יותר.
מתקשים אנו לקבל בנקודה זו את טענת התובעת, כי מה שהביא להגשת התביעה היה פסק דין שקראה שהכיר ביחסי עובד מעביד בין משתמש לעובד.

78. התובעת נהגה שלא בתום לב בהגישה תביעה זו, בהתחשב בנסיונה, בידע שלה בדיני עבודה, בהתחשב ביחס שקיבלה, הן מבחינת תנאי עבודתה וסביבת עבודה, והן מבחינת התנהגותה אשר העידה לאורך כל השנים כי היא רואה בגרנות מעסיק שלה. על כן, גם מבחינה זו לא היה ראוי, כי בית הדין יושיט לה סעד בכל הקשור לתל שבע ושגב שלום.


79. אכיפת יחסי עובד מעביד

משדחינו את התביעה להצהיר, כי בין התובעת לבין הרשויות מתקיימים יחסי עובד מעביד, נותר לנו לדון בסעד החלופי שהוא ביטול פיטורי התובעת, והשבתה לעבודה אצל גרנות – ברשויות בהן עבדה.

80. מר גרנות סיפר בתצהירו על רקע שהביא אותו להחליט על פיטורי התובעת:

"74. ביום 7.8.01 פנתה עובדת משרדי, הגב' רחל שטלמן אל הגב' טופר, בהנחייתי וביקשה ממנה להעביר אל משרדנו בכפר סבא, באמצעות פקס, מסמכים הנוגעים ל-3 עובדי מועצת תל שבע.
75. הגב' טופר סרבה להעביר את המסמכים.
76. הגב' רחל פנתה אלי, חסרת אונים, וביקשה את התערבותי.ו
77. מייד פניתי אל הגב' טופר, בטלפון, וביקשתי ממנה את אותם המסמכים.נ
78. לתדהמתי הרבה, הגב' טופר הודיעה לי כי היא מסרבת להעביר לי את המסמכים, ושאם אני עומד על כך אזי היא מבקשת שאפנה אליה בקשה בכתב.ב
79. שאלתי אותה, מה פשרה הדרישה הזו, שהרי היא עובדת שלי,והיא הזרוע הארוכה שלי בבניין המועצה.ו
80. כעסתי מאד, חשתי עלבון צורב, חשתי שהיא מנסה להכשיל את עבודתי ושאלתי את עצמי מה עומד מאחורי צורת ההתנהגות התמוהה הזאת, לאור העובדה שבקשות מסוג כזה שהופנו אליה בעבר פעמים רבות, נענו ללא כל דרישות תמוהות לבקשות בכתב, בדרך של שגרה.
81. הנחתי את השפורפרת, חשתי שאני מעוניין בפיטוריה אך החלטתי לעכב כל קבלת החלטה, על מנת לתת לגב' טופר הזדמנות לחזור בה ולהתנצל, וכן על מנת שלא לקבל החלטות פזיזות."

81. האמור בתצהירו של מר גרנות נתמך בעדותה ובתצהירה של הגב' שטלמן אשר הסבירה, כי מדובר היה בתאום מס שהיתה צריכה לבצע ל- 3 עובדות שעבדו גם במתנ"ס של תל-שבע וגם במשרד החינוך ( עמ' 143). גב' שטלמן סיפרה, כי התובעת דיברה אליה לא יפה, ואמרה שהיא לא חייבת לה כלום (עמ' 147).

82. גם עדותה של התובעת עולה בקנה אחד עם האמור לעיל. היא אישרה, כי בשיחה שהיתה לה עם עובדת של גרנות, התבקשה להעביר טופס 101, והיא אמרה שאסור לפקסס מסמכים של המועצה לגורם אחר. היא ביקשה ממר גרנות לפקסס את הבקשה והוא סירב לעשות כן. היא אמרה לו שבעיניה זו דרישה מוזרה. התובעת ידעה שמר גרנות היה רואה חשבון של המתנ"ס בתל שבע והוא היה מכין שכר לעובדים שעבדו במתנ"ס (עמ' 63064).

83. הפכנו והפכנו בגרסת התובעת, וגם שמענו אותה, ולמן הפעם הראשונה תמהנו, וזאת בלשון המעטה. לא ראינו כל טעם הגיוני לסרוב התובעת להוציא מסמך לממונה עליה, אשר הוא האחראי העליון בכל הקשור לחשבות שכר ולניהול חשבונות בתל שבע וכאמור גם במתנ"ס תל-שבע. גם התובעת הסכימה שהוא האחראי עליה מקצועית.נ
הסיבה היחידה שהעלינו על הדעת היא שהתובעת גמרה אומר להתנתק מגרנות והחליטה, כי זהו המועד המתאים.ב

84. לתובעת כבר היה ניסיון מר אחד עם מר גרנות, אשר הביא בסופו של דבר להתפטרותה. ועל כך סיפר גם מר עודה אבו סריחן בעדותו:

"היא היתה אישה קרה, עניינית, אנשים לפעמים לא מחפשים רק תשובה אלא רוצים גם יחס, היה שלב מסויים שבינה לבין גרנות לא היתה כימיה כי גרנות היה יותר קר ממנה, היו חיכוכים"" ( עמ' 108).ו

ובמקום אחר אמר:"גרנות לא אחת רמז שקצה נפשו ממנה והוא רוצה להחליף אותה" (עמ' 109).נ

85. אבל העילה לפיטורים כאן לא היתה רק יחס אלא בראש ובראשונה תשובה שהתובעת סירבה לתת ללא כל סיבה.

86. מר גרנות סיפר בתצהירו ובעדותו, כי הכין את מכתב הפיטורים, חתם על הטיוטה שנעשתה על נייר לבן, אבל לא חתם על המכתב שהוכן על נייר הפירמה, כי נסע לחו"ל. כשחזר מחו"ל, לאחר שטיפל בעניינים אחרים, שלח מר גרנות את המכתב פיטורים, תוך שתיקן את תאריכו ומועד ההודעה המוקדמת. שמענו זאת כאמור גם בעדותו של מר גרנות בפנינו (עמ' 173-171) ואנו מוצאים, כי גרסתו אמינה עלינו.

87. מר גרנות הודה בהגינותו כי קיבל את מכתב התובעת מיום 3.9.01 (נספח כ"ח לתצהירו). לפיו התובעת מתכוונת לפנות לראשי המועצות להכיר בה כעובדת שלהן, כנראה עוד לפני שיצא מכתב הפיטורים, אך החלטתו בעניין זה כבר התגבשה לפני כן.

יכולים אנו להאמין, כי מכתב זה, שכנע סופית את גרנות לפטר את התובעת, אך לא היה במכתב כדי לשנות מהעובדה שהכוונה המקורית לפטר את התובעת באה בעקבות הפרת המשמעת שלא ניתנה לה כל הסבר ואף לא התנצלות.

88. מר גירון סיפר בעדותו, כי מר גרנות מסר לו, כי הסיבה לפיטורי התובעת היו גם אי העברת המסמכים שביקש וגם הפנייה לראשי המועצות (עמ' 86). אף אבו עודה סרחאן אישר כי מה שהביא לקרע הגדול היתה הפנייה שלה לראשי הרשויות ( עמ' 109) אך גם כאן מצויין, כי לגרנות היתה בטן מלאה על התובעת. "בטן מלאה" הוא מונח הבא לתאר הצטברות של דברים ויכולים אנו להבין, כי פנייתה של התובעת לראשי הרשויות להכיר בה עובדת שלהן היתה מבחינת מר גרנות "הקש ששבר את גב הגמל". לו היתה זו הסיבה היחידה ייתכן והיה מקום לקבוע, כי יש להתערב בהחלטה על פיטורי התובעת.
אולם, משהתברר לנו, כי זה היה רק קצה הקרחון, משוכנעים אנו , כי יותר מכל דבר אחר, היתה זו התקשורת הלקויה בין התובעת למר גרנות, ובין השאר גם בהתנהגות חסרת ההסבר של התובעת, אשר סרבה למסור מסמכים שהיתה יכולה למסור מבלי כל מניעה.

89. כפי שנפסק בפרשת "ביבס" דרך המלך במגזר הפרטי צריכה להיות שמקום בו מדובר בפיטורים בניגוד לחוזה עבודה או הסכם קיבוצי – הסעד יהיה סעד כספי ולא אכיפה. "יש מקום להעניק למעסיקים הפרטיים יתר גמישות ולהתחשב בפרורגטיבה של הנהלות מפעלים לפטר עובד שאבד להן האמון בו, ולפעול לקידום המשמעת במפעל"

ראה: ע"ע 300178/98 דוד ביבס נ' שופרסל בע"מ, פד"ע ל"ו 481, 499-500.

90. במקרה הנדון, התובעת לא פוטרה בניגוד להסכם העבודה שלה עם גרנות. הפרת המשמעת היתה חמורה דיה כדי להצדיק פיטורים וכאמור התובעת לא ניסתה אף להביא הסבר מוצדק להתנהגותה.
גם אם היינו אומרים, כי היה ראוי, כי התובעת תוזמן לשימוע לפני פיטוריה, על מנת שתדע מדוע היא מפוטרת, איננו סבורים בהתחשב באופי התובעת כי היה בכך כדי לשנות מהתוצאה. התנהגותה רק לימדה, כי היא מעוניינת להביא את היחסים לידי סיום.
התובעת גם לא ציינה מה היה לה לומר לו היתה נשמעת, אם בכלל הן בפני מר גרנות והן אם היתה צריכה לעמוד לשימוע בפני המועצות. על כן גם מסיבה זו אין כל צורך בשימוע.ב

91. סוף דבר

שוכנענו, כי העילה המכרעת לפיטורי התובעת הינה התנהגותה שמצאה ביטוי בסרובה להעביר מסמכים למר גרנות. עילה זו הצדיקה את פיטוריה ועל כן אין מקום להורות על ביטול הפיטורים שנעשו משיקולים ענייניים. משאין בפנינו כל סעד אחר כלפי גרנות, לבד מאכיפה, מסתיים בזאת הדיון בפרק זה.ו

92. סיכום

כל תביעות התובעת כלפי כל הנתבעות נדחות.

התובעת תשלם לכל אחת מהנתבעות הוצאות משפט בסך – 5,000 ₪, בתוספת מע"מ, אשר ישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום בפועל.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. אכיפת יחסי עובד מעביד

  2. יחסי עובד מעביד עם אגד

  3. יחסי עובד מעביד או עצמאי

  4. יחסי עובד מעביד בין אחים

  5. יחסי עובד מעביד - רבנים

  6. יחסי עובד מעביד מנהל חברה

  7. יחסי עובד מעביד רוקח

  8. יחסי עובד מעביד עובד מאפיה

  9. יחסי עובד מעביד בעסק משותף

  10. התלמדות - יחסי עובד מעביד

  11. יחסי עובד מעביד מאמן כדורסל

  12. יחסי עובד מעביד מנצח במקהלה

  13. דמי חסות או יחסי עובד מעביד

  14. יחסי עובד מעביד משגיח כשרות

  15. מיקור חוץ - יחסי עובד מעביד

  16. יחסי עובד מעביד בתקופת הכשרה

  17. קופירייטר - יחסי עובד מעביד

  18. יחסי עובד מעביד בין בני זוג

  19. הסעות פועלים יחסי עובד מעביד

  20. יחסי עובד מעביד בחברת היי טק

  21. מדריך טיולים יחסי עובד מעביד

  22. יחסי עובד מעביד משווק פרסומות

  23. יחסי עובד מעביד בין בני משפחה

  24. קיום בפועל של יחסי עובד מעביד

  25. יחסי עובד מעסיק בין בני משפחה

  26. יחסי עובד מעביד ללא תשלום שכר

  27. יחסי עובד מעביד עם סוכנות ביטוח

  28. יחסי עובד מעביד בין מתמחה למאמן

  29. מחלקי גז פרטיים יחסי עובד מעביד

  30. עתודאי בצה''ל - יחסי עובד מעביד

  31. המבחן לקביעת קיומם של יחסי עובד מעביד

  32. הסכם לשיתוף פעולה יחסי עובד מעביד

  33. יחסי עובד מעביד בין רופאים למרפאה

  34. ערעור בטענת העדר יחסי עובד מעביד

  35. יחסי עובד מעביד מרכיב מוביל ארונות

  36. אין חובת שימוע ללא יחסי עובד מעביד

  37. אספקת שירותי מזנון יחסי עובד מעביד

  38. עבודה בקידום מכירות יחסי עובד מעביד

  39. הגדרת "יחסי עובד מעביד" בדיני מיסים

  40. מבחן כוונת הצדדים - יחסי עובד מעביד

  41. שירותי הנהלת חשבונות יחסי עובד מעביד

  42. יחסי עובד מעביד בין רופא לקופת חולים

  43. מספק שירות ''עצמאי'' יחסי עובד מעביד

  44. מוסד ללא כוונת רווח - יחסי עובד מעביד

  45. שלילת דמי אבטלה בהעדר יחסי עובד מעביד

  46. ניתוק יחסי עובד מעביד לצורכי דמי אבטלה

  47. יחסי עובד מעביד בין מתקין גז לבין פזגז

  48. הגבלת חופש העיסוק בסיום יחסי עובד מעביד

  49. יחסי עובד מעביד חברת שמירה בשירות המדינה

  50. עבודה בחברה בבעלות האבא – יחסי עובד מעביד

  51. הכרה ביחסי עובד מעביד בין מורים לבין המדינה

  52. יחסי עובד מעביד בין נותן שירות למזמין עבודה

  53. תביעה נגד בעל מניות בהעדר יחסי עובד ומעביד תידחה

  54. האם עבודה אצל קרוב משפחה נחשבת "יחסי עובד מעביד" ?

  55. סמכות עניינית לבית הדין לעבודה ללא יחסי עובד מעביד

  56. יחסי עובד מעביד בין מטפלת בקשישים לבין ביטוח לאומי

  57. קבלן עצמאי המספק שירותים למזמין או יחסי עובד ומעביד

  58. האם התקיימו יחסי עובד-מעביד בעסק עצמאי למתן שירותי ייעוץ ?

  59. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון