ניגוד עניינים בעבודה

ניגוד עניינים בעבודה
1. המשיבה הנה חברה המפעילה מערכת מוסדות חינוך לרבות בית ספר תיכון ופנימיה בצמוד לקיבוץ שדה בוקר.

2. יחסי העבודה אצל המשיבה מוסדרים במסגרת קיבוצית בהסכם קיבוצי מיוחד שנערך בין המשיבה למבקשת (להלן: "ההסכם הקיבוצי המיוחד").



3. פרקים ט' ו-י' להסכם הקיבוצי המיוחד, מסדירים את סוגיית המשמעת במקום העבודה לרבות קביעת מנגנון לבירור עבירות משמעת.נ

4. כך קובע סעיף 89 להסכם הקיבוצי המיוחד כי עבירות משמעת חמורות וחמורות מאוד ידונו בועדת משמעת. הועדה תכלול נציג הנהלה המשמש כיושב ראש, חבר ועד עובדים או נציג מטעמו ונציג ציבור, אחד ממנהלי מכוני המחקר במדרשה או ממלא מקומו בהסכמת הצדדים.ב

5. סעיף 92 להסכם הקיבוצי המיוחד קובע כי על פי החלטת מנכ"ל המשיבה יכנס מנהל משאבי אנוש את ועדת המשמעת, אשר תמונה תוך 5 ימים מיום קבלת תלונה.ו

עוד קובע הסעיף כי ועדת המשמעת תתכנס תוך 5 ימים נוספים והחלטת הועדה תינתן בתוך 3 ימים נוספים.נ

6. ביום 28.7.03 הגישה אחת מהעובדות תלונה בגין הטרדה מינית נגד יושב ראש ועד העובדים (להלן: "המתלוננת", "הנילון" בהתאמה).ב

7. משקיבל מנכ"ל המשיבה, מר יעקב עיני, את התלונה, שמע המנכ"ל בקצרה את תלונתה והפנה את המתלוננת לגב' שולמית בנימין, יו"ר הועדה למניעת הטרדה מינית, הפועלת במקום העבודה בהתאם לחוק מניעת הטרדה מינית תשנ"ח-1998.ו

8. ביום 3.8.03 העבירה הגב' שולמית בנימין למנכ"ל המבקשת מכתב כדלקמן:

"בתיק זה מצורפים מסמכי הועדה למניעת הטרדה מינית שדנה בתלונתה של הגב' ... כלפי מר ... .

לאחר שמיעת התלונה של הגב' ... ולאחר קבלת תגובתו של הנילון בתלונה, מסיימת בזאת הועדה את תפקידה.נ

הועדה תשוב ותתכנס במקרה הצורך ולפי הקבוע בחוק.ב

מצורפת המלצת הועדה לקיום סדנאות לעובדים המביאות לידיעתם את לשון החוק למניעת הטרדה מינית."

9. מכתב זה של הגב' בנימין לא סיפק את הנהלת המשיבה. זו סברה כי יש לברר עד תום את תלונת המתלוננת ולקבוע אם יש ממש בתלונה. לחילופין, לנקות את הנילון מהחשד שדבק בו.ו

אשר על כן, החליטה הנהלת המשיבה לפתוח בהליכים משמעתיים נגד הנילון ולכנס את ועדת המשמעת בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד.נ

בהתאם הוציא מנהל כוח אדם ביום 6.8.03 מכתב לועד העובדים ובו בקשה לפגישה לשם קביעת חברי ועדת המשמעת.ב

10. ביום 11.8.03 הוציא הנילון אשר משמש בתפקיד יו"ר ועד עובדים מכתב להנהלת המשיבה בו הוא מביא את התנגדותו לפתיחת ההליך המשמעתי נגדו.ו

המכתב מיום 11.8.03 צורף כנספח ו' לבקשת המשיבה בסק 1055/03.נ

11. ביום 14.8.03 הוציאו חברי ועד העובדים, ה"ה אסטמקר ופרץ, מכתב ובו הם דוחים על בסף את פניית ההנהלה לזמן ועדת משמעת לבירור פרטי התלונה על הטרדה מינית נגד יו"ר ועד העובדים.ב

המכתב מיום 14.8.03 צורף כנספח ז' לבקשת המשיבה בסק 1055/03.ו

12. משעמדו חברי ועד העובדים בסירובם למסור את שם הנציג לועדת המשמעת מטעמם, נאלצה המשיבה לפנות לבית הדין בבקשת צד לסכסוך קיבוצי. בקשה שמטרתה לאכוף על המבקשת ועל ועד העובדים את קיום חובותיהם על פי ההסכם הקיבוצי.נ

בקשה זו התבררה במסגרת תיק סק 1049/03.ב

13. ביום 10.9.03 הודיעו הצדדים לבית הדין כי הגיעו ביניהם להסכמה כדלקמן:

"א. תורכב ועדת משמעת לצורך דיון בתלונת העובדת ..., כאמור בסעיף 90 להסכם העבודה הקיבוצי החל על הצדדים.ו

ב. עד לא יאוחר מיום ד' 17.9.03 תמסור המשיבה (המבקשת בהליך זה, הוספה שלי-ט.מ.) למבקשת (המשיבה להליך זה, הוספה שלי-ט.מ.) את פרטי נציג העובדים בועדת המשמעת כאמור בסעיף 89 להסכם העבודה הקיבוצי החל על הצדדים.נ

ג. עד לא יאוחר מיום ד' ה- 17.9.03 תמסור המשיבה למבקשת עד חמישה שמות של נציגי הציבור המועמדים מבחינתה לשמש כנציגי ציבור בועדת המשמעת כאמור בסעיף 89 להסכם העבודה הקיבוצי החל על הצדדים."

14. בנסיבות אלה, התבקש בית הדין להורות על מחיקת הבקשה בסכסוך קיבוצי 1049/03 ללא צו להוצאות.ב

בהתאם ניתן ביום 11.9.03 פסק דין ולפיו לאור הודעת הצדדים מיום 10.9.03, נמחקה הבקשה .ו

15. נכון ליום 17.9.03 לא מסרה המבקשת את שם הנציג מטעם ועד העובדים אשר ישב בועדת המשמעת.נ

נכון ליום 17.9.03 לא מסרה המבקשת את שמות נציגי הציבור המקובלים עליה לשמש כנציגי ציבור בועדת המשמעת.ב

16. בנסיבות אלה, שבה המשיבה ופנתה לבית הדין בבקשת צד לסכסוך קיבוצי, וביקשה לאכוף על המשיבה למלא אחר התחייבויותיה בהסכם הקיבוצי ובהודעת הצדדים לבית הדין מיום 10.9.03.ו

בקשה אשר התבררה במסגרת תיק סכסוך קיבוצי 1054/03, 1055/03.נ

17. ביום 25.9.03 הגיעו הצדדים להסכמה במסגרת בקשת צד לסכסוך קיבוצי, הסכמה אשר קיבלה תוקף של פסק דין (להלן: "פסק הדין מיום 25.9.03") כדלקמן :

א. נציג ועד העובדים יהיה מר חיים זהבי, והמשיבה לא תעלה כל טענה נגד מינויו במקרה זה מבלי שהדבר יהווה תקדים לעתיד.ב

ב. בית הדין הוא שיקבע את נציג הציבור אשר צריך להתמנות כחבר ועדת המשמעת מבין שניים אשר אין חולק כי הם כשרים לשמש כנציגי ציבור בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד.ו

ג. בהתאם קבע בית הדין את פרופ' אביגד וונשק כנציג ציבור.נ

ד. בית הדין קבע הנחיות בכל הנוגע למגעים בין הצדדים, לבין פרופ' וונשק.ב

18. ביום 15.10.03 הגישה המבקשת בקשה לפסילת שניים מחברי ועדת המשמעת. בקשה אשר מתבררת בסכסוך קיבוצי 1058/03, והיא עניינו של פסק דין זה.ו

בבקשה ביקשה המבקשת לפסול שניים מחברי ועדת המשמעת את מר יעקב עיני, מנכ"ל המשיבה, אשר מונה מטעם המשיבה לשמש כנציג ההנהלה בועדת המשמעת ואת פרופ' וונשק.נ

19. בתמצית טענה המבקשת בבקשה כי יש לפסול את ה"ה עיני וונשק מלדון בעניינו של יו"ר ועד העובדים במסגרת ועדת המשמעת מהטעמים הבאים:

א. מר עיני, מנכ"ל המשיבה, ליווה את כל הליכי החקירה בעניין התלונה להטרדה מינית והוא שהחליט על כינוסה של ועדת המשמעת.ב

ב. מר עיני מצוי בעימות מתמשך עם הנילון, יו"ר ועד העובדים, על רקע פעילותו של ועד העובדים.ו

ג. בנסיבות אלו, מר עיני פסול מלשמש כחבר ועדת המשמעת הן בשל דעה קדומה והן בשל היותו מצוי בניגוד עניינים.נ

ד. יש לפסול את חברותו של פרופ' וונשק מלשמש חבר ועדת המשמעת לאחר שקיימה המשיבה קשר עם פרופ' וונשק בניגוד להוראות פסק הדין מיום 25.9.03 כמפורט להלן.ב

20. יש להוסיף כי על אף וטענות המבקשת בבקשה נשוא פסק דין זה, מוגבלות לחברותם של ה"ה עיני וונשק - פוסלת המבקשת את קיום ההליך המשמעתי במתכונת שנקבעה בהסכם הקיבוצי, מיני וביי.ו

רק לסבר את האוזן. המבקשת סירבה לקיום הדיון במסגרת ועדת המשמעת הקבועה בהסכם הקיבוצי – על אף והוצע כי במקום המנכ"ל מר עיני, ישמש נציג הנהלה בכיר אחר, מנהל כוח אדם ולחילופין מנהלת הכספים.נ

המבקשת מצדיקה עמדה זו בטענה כי אין אפשרות לקיום הליך משמעתי במתכונת הקבועה בהסכם הקיבוצי אשר תדון בעניינו של יו"ר ועד עובדים.ב

כך טוענת המבקשת כי המשיבה מתנכלת לפעילות ועד העובדים במקום העבודה ובנסיבות אלו ועל רקע ניגוד העניינים בכוח בין ההנהלה לבין ועד העובדים – אין לקיים הליך משמעתי בעת שמתעורר חשד לעבירת משמעת נגד חבר ועד עובדים, שעה שנציג ההנהלה חבר בועדת המשמעת.ו

21. לדעת המשיבה דין הבקשה להידחות.נ

בתמצית טענות המשיבה הן כדלקמן:

א. המשיבה מחויבת הן מתוך הכרה והן מכוח החוק, לברר תלונות להטרדה מינית במקום העבודה.ב

ב. את התלונות יש לברר באופן שנקבע בהסכמה בהסכם הקיבוצי המיוחד בין הצדדים.ו

ג. המשיבה הוסיפה כי אין לקבוע את הדין, על פי זהות הנילון.

כך הוסיפה המשיבה היא קיימה דיון משמעתי בעניינו של מנהל, בעבירה של הטרדה מינית.

כך סבורה המשיבה יש לברר את עניינו של יו"ר ועד העובדים ואין להכיר לאחרון בזכויות עודפות.

ד. המבקשת לא ביססה את הטענה בנוגע לניגוד עניינים.

כך לדעת המשיבה, היה על המבקשת להצביע על חשד ממשי לניגוד עניינים נגד יו"ר ועד העובדים, חשש סובייקטיבי לקיום ניגוד עניינים ודעה קדומה המבוסס על פוטנציאל של ניגוד עניינים – אין בו כדי לפסול את ההליך המשמעתי שנקבע בהסכם הקיבוצי בכלל, ובפרט בעניינם של המנכ"ל עיני ופרופ' וונשק.

ה. המשיבה הוסיפה כי על אף מעורבותו של המנכ"ל עיני בהליכי בירור התלונה על הטרדה מינית, לא הביע האחרון בשום שלב עמדה בתלונה לגופה.

בנסיבות אלו, אין לטעון לדעה קדומה מצד המנכ"ל עיני, מקום שכל פעולותיו הן במסגרת חובתו לברר תלונה על הטרדה מינית על פי החוק למניעת הטרדה מינית תשנ"ח-1998.

ו. אין כל בסיס לקיומו של חשש לדעה קדומה מצד נציג הציבור פרופ' וונשק.

ועוד. מגעיה של המשיבה מול פרופ' וונשק הם בהתאם להוראות פסק הדין מיום 25.9.03.

22. בשים לב לטענות הצדדים כמפורט להלן, נבקש במסגרת פסק דין זה להידרש בתחילה לאכיפת הליך המשמעת הקבוע בהסכם הקיבוצי המיוחד, במצב בו מתבררת תלונה על עבירת משמעת – המיוחסת ליו"ר ועד העובדים.

בשלב שני, ככל שיהיה בדבר צורך, נידרש לשאלת הפסילה האישית של חברי ועדת המשמעת כמבוקש ע"י המבקשת כאן.

23. בקליפת אגוז, נחזור על טענת המבקשת בפנינו.

אליבא לדעתה, לא ניתן לקיים את ההליך המשמעתי נגד יו"ר ועד עובדים במסגרת המותווית בהסכם הקיבוצי המיוחד.

כך טוענת המבקשת כי הליך משמעתי הוא הליך לבר פלילי, ולחילופין הליך מעין שיפוטי לכל דבר ועניין.

משכך נאסר על חברי ועדת המשמעת לעמוד בניגוד עניינים במסגרת פעילותם כחברי ועדת משמעת.

המסגרת המותווית בהסכם הקיבוצי המיוחד דורשת את השתתפותו של נציג ההנהלה.

נציג ההנהלה עומד בניגוד עניינים בפועל או בכוח מקום שדנים בתלונה לעבירת משמעת מצד חבר ועד עובדים אשר מכוח תפקידו נמצא בעימות מול ההנהלה.

ממשיכה המבקשת וטוענת כי כשם שלא יעלה על הדעת כי בהליך שיפוטי רגיל ישב בדינו של נאשם שופט הנמצא בניגוד עניינים, כך לא יעלה על הדעת כי נציג ההנהלה יקבע את אחריותו של יו"ר ועד עובדים המצוי מולו בעימות.

24. נכון לבחון את טענות המבקשת מתוך נקודת מוצא, של מהות ההליך המשמעתי ומתוך עמידה על ההלכה הפסוקה להגדרת המונח "משמעת".

"משמעת היא בעיקרה מערכת הנורמות, הנהלים והנהגים המסדירה אופן פעולתה של מסגרת ארגונית בעלת מעמד מיוחד, והקובעת סדריה ובכלל זה חובותיהם וסמכויותיהם של המשרתים בה וזיקתם זה לזה ובזיקתם למסגרת עצמה. קיום המשמעת – ביטויה בהתנהגות על פי המערכת המתוארת." אלפונזו דבוש נ' נציבות שירות המדינה, עש"מ 3/75 פ"ד ל (1) 231 פיסקה 4 לפסק הדין.

עוד קבע בית המשפט העליון ובתי הדין לעבודה אחריו, כי תכלית ההליך המשמעתי איננה ענישה.


כך לדוגמה, קבע כב' השופט זמיר בעש"מ 356/96, פלוני נ' נציבות המדינה, (לא פורסם) כי :

"התכלית העיקרית של אמצעי המשמעת היא התדמית הראויה והתפקוד הראוי (הדגשה שלי-ט.מ.) של השירות הציבורי."

אשר על כן, קבע בית המשפט העליון, קביעה המקובלת על בתי הדין לעבודה, כי :

"לא הרי הליך פלילי כהרי דיון משמעתי. התביעה הפלילית נועדה לקבוע אם הנאשם עבר על החוק ואם הוא ראוי כי יטילו עליו את העונש הקבוע בחוק, ואילו הדיון המשמעתי לא נועד להעניש את העבריין, כי אם לקבוע, בראש ובראשונה, אם הוא עודנו ראוי לאמון אשר רכשו לו השלטונות והציבור לפני שנמתח עליו קו של חשד. לשון אחרת: הדיון המשמעתי אין מהותו פלילית כי אם אזרחית ואין תכליתו ענישה כי אם הגנה..." בג"ץ 13/57, צומקין נ' בית הדין המשמעתי לעובדי המדינה, פ"ד יא 856 עמ' 861.

25. הפועל היוצא מקביעת תכלית הדיון המשמעתי, כדין שתכליתו הגנה ושמירה על תפקוד ראוי של מקום העובדה – הוא, כי המשמעת והסדרי המשמעת הם אינטרס משותף של כל השותפים במקום העבודה. עובדים ומנהלים כאחד. כך לדוגמא, היתרונות מסביבת עבודה המשוחררת מאלימות פיזית ומילולית ברורים, הן מנקודת מבט של המעביד והן מנקודת מבטם של העובדים.

26. דברים אלו נכונים בנוגע לעבירות משמעת בכלל ובנוגע לעבירה של מניעת הטרדה מינית בפרט.

לעניין זה, יש לציין כי הטרדה מינית יכול שתהיה עבירה פלילית.

כך קובע סעיף 5 לחוק מניעת הטרדה מינית תשנ"ח-1998, עונשי מאסר של עד 4 שנים בעבירה של הטרדה מינית והתנכלות.

הטרדה מינית יכולה לשמש עוולה אזרחית, סעיף 5 לחוק מניעת הטרדה מינית תשנ"ח-1998.

לצד האמור, עבירת הטרדה מינית הנה עבירת משמעת, בדומה לתקיפה של עובד, עובד אחר או פגיעה ברכוש המעביד. כעבירת משמעת תכליתה של העבירה של הטרדה מינית, היא לדאוג למסגרת עבודה מוגנת וליצור מערכת יחסי עבודה המשוחררת מהתנכלות והטרדה מינית – תכלית הגנתית להבדיל מעונשית.

עבירה של הטרדה מינית, בהקשר המשמעתי במקום העבודה, מטילה על המעביד את החובה לנקוט אמצעים סבירים בנסיבות העניין כדי למגר תופעה חמורה זו, ולטפל באותם מקרים של הטרדה מינית במקום העבודה, המובאים לידיעתו.

ראה:
חוק מניעת הטרדה מינית תשנ"ח-1998, סעיף 7.
ע"ע 309/99, אלי רוזנצוויג נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ (לא פורסם).

27. מהעובדה כי ההליך המשמעתי הנו הליך שונה מהליך שיפוטי רגיל, אשר מטרתו ענישה ובשים לב שמטרתו של ההליך המשמעתי הנה הגנה על מקום העבודה ועל העובדים – התפתח בישראל במסגרת יחסי עבודה קיבוציים, מודל של בירור משמעתי הנעשה במסגרת פריטטית או מעין פריטטית.

בירור בהשתתפות נציג הנהלה, נציג ועד עובדים ולעיתים בהשתתפות גוף שלישי.

ראה:
י.הורביץ, הסדרי משמעת בעבודה, משפטים י' 303, עמ' 314 ואילך.

28. רק נוסיף כי מודל זה ראוי בעינינו, מקום שמודל זה, נותן ביטוי לעובדה כי המשמעת במקום העבודה הוא אינטרס משותף של כלל השותפים ליחסי העבודה. כך גם מודל זה מותיר לצדדים לקבוע את המותר והאסור והוא מונע את הסכנה הגלומה "במשפוט" יתר של יחסי העבודה. סכנה עליה עמדה הועדה ברשות פרופ' קרמניצר בדוח על הטיפול המערכתי בטיפול המשמעת בשירות המדינה.

ובלשון הועדה:

"אוירה של "משפוט מופרז" כלומר העברת האחריות בטיפול בנושא המשמעת לאחריותם הבלעדית של מותבים שיפוטיים ומעין שיפוטיים במקום ליצור סמכויות יעילות בקרב המנהלים ביחידה במצבים מתאימים, הקלת ראש בקיום הוראות המשמעת וכללי האתיקה והעדר תגובה מיידית והולמת מביאים לכישלון היחיד במערכת כולה". עמ' 18 לדו"ח הועדה בנושא הטיפול המערכתי במשמעת בשירות המדינה ינואר 98'. (הדגשה במקור-ט.מ.).

29. ההלכה האוסרת ניגוד עניינים היא בלשונו של כב' השופט חשין "מושרשת עמוק בשיטת המשפט בישראל והיא מכללי הצדק הטבעי שלא נוכל בלעדיהם. ההלכה הוכרזה כעקרון יסוד "המצוי בהיכלם של עקרונות היסוד של השיטה" (בג"ץ 595/89 שמעון נ' הממונה על מחוז הדרום במשרד הפנים פ"ד מד (1) 409, 413), וכהלכה שהיא "מן הראשונות במלכות בתורת המינהל הציבורי בישראל" (בג"ץ 6499/99 המפד"ל נ' הרב שלמה בן עזרא , פ"ד נג(5) 606, 618). נ ט ע ה במשפטנו השופט ברק בבג"ץ 531/79, סיעת "הליכוד" בעיריית פתח תקוה נ' מועצת עיריית פתח תקוה, פ"ד לד(2) 566, ומאז אין חיינו חיים בלעדיה. דומה שאין צורך כי נאריך בפרטי ההלכה והרי כל קטן נושא אותה עימו בציקלון שעל שכם. עיקר בהלכה הוא, כידוע, שאסור הוא איש הציבור המחזיק בשררה ובשלטון להיקלע למצב של ניגוד עניינים: ניגוד עניינים בין עניין ציבורי שהופקד בידו לבין עניין אחר: עניין אישי או עניין שיש לו בתוקף תפקיד ציבורי אחר שהוא מחזיק בו." בג"ץ 971/99, התנועה למען איכות השלטון בישראל נ' ועדת הכנסת, פ"ד נו(6) 117 פיסקה 46 לפסק הדין.

30. עם זאת, פשטני יהיה לומר כי כל המצאות בסיטואציה של ניגוד עניינים, שאיננו אינטרס אישי – הוא פסול.

דרכו של עולם, שמסיבות לגיטימיות יכול להיווצר מצב של הימצאות במצב של ניגוד עניינים, מצב שאין להימנע ממנו.

ראה:
בג"ץ 595/89, משה שמעון ואח' נ' שלום דנינו, הממונה על המחוז, משרד הפנים מחוז הדרום ואח', פ"ד מד(1) 409.

לכן גם ההתייחסות למצב של ניגוד עניינים ומניעת נזקיה של תופעה זו מחייב פתרון מיוחד לכל מצב בו מתעוררת הסוגיה של איסור ניגוד העניינים; ואין דין אחד נכון לכל.

31. מקום שניגוד העניינים בו מצויים חברי ועדת המשמעת איננו נובע מאינטרס אישי, פתרון אפשרי הוא לשקף את העמדות השונות בגוף המחליט באופן שניגוד עניינים בכוח מנוטרל.

כך לדוגמא בענייננו, ניטל העוקץ מהנזק הפוטנציאלי שגלום בהימצאותו של נציג ההנהלה בגוף המחליט בהליך המשמעתי, בדרך של חברות נציג עובדים באותו גוף, אשר לדעתו אותו המשקל.

עוד נוסיף כי בענייננו הנציג השלישי, נציג הציבור – איננו נציג הנהלה או נציג העובדים. כך מוסכם על הצדדים להסכם הקיבוצי המיוחד בהסכם הקיבוצי גופו, כי נציג הציבור בועדת המשמעת הינו בלתי תלוי בצד.

32. יש להדגיש. אותן טענות של ניגוד עניינים בכוח אשר טענו בפנינו היום, נכונים לכל דיון משמעתי במקום העבודה. כך בין אם מדובר בעובד מן השורה ובין אם מדובר בעובד בכיר אשר נמנה על צוות ההנהלה.

כך גם ניתן לטעון טענות אלו באותה מידה נגד השתתפות חברי ועד, בועדת המשמעת, כשם שאלו נטענות נגד השתתפות נציג ההנהלה בועדת המשמעת.

לעניין זה ניתן לטעון בכל דיון משמעתי של עובד כי נציג ההנהלה, אשר באחריותה אכיפת המשמעת, נמצא במצב של ניגוד עניינים בכוח.

בדומה ניתן לטעון נגד השתתפות נציג העובדים המייצג את עמדת העובדים במקום העבודה והוא תלוי בקולות חבריו לעבודה לבחירתו לכהונת חבר ועד.

33. הפועל היוצא מהאמור לעיל הוא, כי עצם הטענה לניגוד עניינים איננה מחייבת את פסילת ההליך המשמעתי, בדרך המותוות בהסכם הקיבוצי המיוחד כאן.

כך גם, הדין הנוהג והמשטר של יחסי העבודה הקיבוציים בישראל, בו נהוג כי ההליך המשמעתי נעשה במסגרת פריטטית - אינו רואה בשיתופם של חברי הנהלה ונציגי ועד עובדים בועדות המשמעת השתתפות פסולה מכוח ההלכות האוסרות על המצאות במצב של ניגוד עניינים.

34. כידוע, חברות בועד עובדים ופעילות בועד עובדים אינם משחררים את חבר הועד מחובות המשמעת המוטלות עליו כעובד במקום העבודה.

ראה:
בג"ץ 2899/91, מדינת ישראל נ' אליהו ימיני ואח', פ"ד מה (5) 335.
עש"מ 1/86, יחזקאל קוקה נ' יו"ר רשות השידור, פ"ד מ (2) 406.

כך ככלל. בעבירות משמעת שעניינן הטרדה מינית, בפרט.

35. פשוט בעינינו כי אין הדעת סובלת ואין עקרון השוויון יכול להסכים למצב בו יקבע ההליך לבירור טענת משמעת על פי מעמד העובד. אשר על כן, מקום שדינו של חבר ועד עובדים במקום העבודה כדין כל עובד אחר לעניין משמעת, אין ליצור דין שונה לבירור תלונות משמעת המופנות נגד חבר ועד עובדים.

כך ככלל, קל וחומר, בתלונות על רקע הטרדה מינית. תלונות אשר לעניות דעתנו ראוי כי לא יזכו להתייחסות מיוחדת בהתחשב בזהות המעורבים. התייחסות אשר תפגום בתחושות העובדים במקום העבודה כי מעשי כולם נמדדים באותה אמת המידה. ראשון בהם ואחרון בהם, כאחד.

ראה:
תב"ע נז/80-4 (ת"א), איי.די.אי טכנולוגיות בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' (לא פורסם).

36. הפועל היוצא מהאמור לעיל הוא כי אין לפסול את ההליך המשמעתי אשר נקבע בהסכם הקיבוצי המיוחד בשל חשש לניגוד עניינים, בשים לב כי הנילון לו מיוחסת עבירה של הטרדה מינית משמש בתפקיד יו"ר ועד עובדים.

37. רק בקצרה מבקשים אנו להתייחס למספר טענות מצד המבקשת.

א. מקובלת עלינו עמדת המשיבה לפיה גם מתוך תצהירו של מזכיר האיגוד המקצועי, מר שטרית, אין ללמוד על התנכלות אישית לנילון, מצד הנהלת המשיבה. כך חילוקי דעות ועימותים בין נציגות העובדים לבין ההנהלה על רקע הפעילות הארגונית במקום העבודה – אינם מעידים על רצון לפגוע אישית בחברי הועד.

ב. נעיר עוד, כי המשיבה שותפה להסכם קיבוצי מיוחד. עובדה המלמדת כי היא מכבדת את רצון העובדים לייצוג באמצעות ארגון העובדים, קרי המבקשת.

מכאן שאין לנו עניין כאן בפעילות של מעביד המבקש למנוע את התארגנות העובדים, בין היתר באמצעות הליכי משמעת.

ג. אין מקום לטענה כי ההסכם הקיבוצי המיוחד חסר ולא שלם, ובשל כך יש להשלים את החסר על פי מבחן התכלית.

הסדר המשמעת אשר נקבע בהסכם הקיבוצי, נקבע והופעל במקום העבודה. בנסיבות אלה הטענה כי מדובר בהסכם חסר - אין לה סימוכין.

ד. רק נעיר. ביחסי עבודה בישראל נהוג לצד הבירור המשמעתי בתוך מקום העבודה, בירור שנעשה מחוץ למקום העבודה; דוגמת הנהוג בשירות המדינה וברשויות המקומיות.

ראה:
חוק שירות המדינה (משמעת) תשכ"ג-1963.
חוק הרשויות המקומיות (משמעת) תשל"ח-1978.

שעה שקיים דפוס אחר לבירור משמעתי לפיו הבירור נעשה מחוץ למקום העבודה והצדדים העדיפו מסגרת אחרת לקיום הבירור המשמעתי. מסגרת מעין פריטטית בתוך מקום העבודה. לבחירה מודעת זו יש לתת תוקף ונפקות.

ה. חשוב להוסיף, כי המבקשת הנה צד להסכם הקיבוצי.

ככזו, ההסכם הקיבוצי מחייב גם את המבקשת. רק נביא לעניין זה את דברי כב' השופט ברק בפסק הדין בעניין מילפלדר כדלקמן:

"... אכן, כל עוד החוזה כולו לא בא לסיומו, והוא ממשיך לעמוד בתוקפו, ממשיכים לעמוד בתוקפן תניותיו השונות (המפורשות או המשתמעות). צד לחוזה אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כוח) לקרוע מעל החוזה תניות אלו או אחרות, ולהביא בהן שינוי על ידי מעשה חד צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה, ולהכניס בו שינויים חד צדדים כרצונו. אכן, אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא תחילה את החוזה כולו לסיומו - כפי שהוא רשאי לעשות. " בג"ץ 239/83, יהושוע מילפלדר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד מא (2) 210 פיסקה 8 לפסק הדין.

38. לאחר שנדרשנו ומצאנו כי אין להפעיל הליך משמעתי אחר, מזה הקבוע בהסכם הקיבוצי בעניינו של יו"ר ועד העובדים – נותר לדון בטענות לעניין הפסלות האישית של מנכ"ל המשיבה, מר עיני, ושל נציג הציבור בועדת המשמעת, פרופ' וונשק.

39. נפתח ונאמר כי מהתרשמותנו מהעדויות שנשמעו, לא נכון לייחס למנכ"ל המשיבה, מר עיני, דעה קדומה או רצון להתנכל אישית ביו"ר ועד העובדים.

עוד מקובל עלינו כי כל פעולותיו של מר עיני נעשו בהתאם וברוח הוראות החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה תשנ"ח-1998.

כן ראויה לדעתנן מדיניות המשיבה אשר קיבלה ביטוי בין היתר, בעדותו של מר עיני בפנינו ולפיה, מנכ"ל המשיבה הוא שמשמש כנציג ההנהלה בועדת המשמעת, באותם מקרים שדנה ועדת המשמעת בתלונה של הטרדה מינית.

מדיניות זו היא מדיניות ראויה ולו רק מהטעם כי היא שמה דגש על החשיבות שמייחס המעביד למאמץ למיגור התופעה של הטרדה מינית במקום העבודה.

40. עם זאת, מראית פני הצדק מחייבת כי האדם אשר מלווה את הבירור המשמעתי, משלב הגשת התלונה, דרך בירור התלונה בועדה למניעת הטרדה מינית ועד להחלטה לקיום בירור משמעתי – לא ישמש כחבר בועדת המשמעת.

אשר על כן, מקבלים אנו את הבקשה ככל שהדבר נוגע לפסילתו של מר עיני מלשמש כחבר ועדת המשמעת.

סבורים אנו, כי בנסיבות אלו ראוי שהגב' אלמקייס, חברת הנהלת המשיבה, תשמש כנציגת ההנהלה באותה הועדה. זאת על מנת למנוע טענה דומה בנוגע לשיתופו של מנהל כוח האדם בועדה זו.

41. לא מצאנו בסיס לפסילה אישית של פרופ' וונשק.

בהתאם לפסק הדין מיום 25.9.03 רשאית הייתה הנהלת המשיבה להיות בקשר עם פרופ' וונשק, בהתאם לטיפול המקובל במסגרת ועדת המשמעת.

רק ברור שהנהלת המשיבה רשאית להודיע לפרופ' וונשק מה מהות הדיון בו הוא נקרא לשמש כנציג ציבור.

42. סוף דבר, הבקשה מתקבלת במובן זה כי תיפסל חברותו של נציג ההנהלה מר עיני בועדת המשמעת.

למען הסר ספק, יתר טענות המבקשת – נדחות.

43. אנו תקווה שהצדדים שניהם יפעלו בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד ויקיימו את הדיון המשמעתי בתלונה שהוגשה על הטרדה מינית במקום העבודה, ללא שהות נוספת.

נוסיף כי רואים אנו חשיבות מיוחדת בבירור מהיר של תלונה זו, ביחוד שמדובר במוסד חינוכי אשר אמור לשמש דוגמא לחיים לעשרות הרבות של תלמידיו.

כנהוג בהליך קיבוצי, אין צו להוצאות.

ניתן היום כ"ה בחשון, תשס"ד (20 בנובמבר 2003) בהעדר הצדדים.

המזכירות תמציא העתקים לב"כ הצדדים.



נציגת ציבור – מ.שחם טוינה משה - שופט נציג ציבור – א. זבונט



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. סרבן עבודה

  2. החסרת ימי עבודה

  3. הירדמות בעבודה

  4. הפחתת ימי עבודה

  5. מכה בפנים בעבודה

  6. עבודה כעוזר הוראה

  7. ויכוח חריג בעבודה

  8. יחסי עובד מעביד מבחנים

  9. זניחת מקום העבודה

  10. שאיפת אדים בעבודה

  11. הרעלת כספית בעבודה

  12. עלות עבודות מחפרון

  13. מחיר יום עבודה שופל

  14. פידיון ביגוד בעבודה

  15. פיקדון ביגוד בעבודה

  16. יחסי עבודה משולשים

  17. הרמת 30 קילו בעבודה

  18. עבודה בסביבה רועשת

  19. עבודה תמורת אופציות

  20. עבודה אצל שני שותפים

  21. גידופים במקום העבודה

  22. ניגוד עניינים בעבודה

  23. החלקה על שמן בעבודה

  24. צירוף נכויות מעבודה

  25. הידבקות בנגיף בעבודה

  26. עבודה עם חומרים כימיים

  27. התעלמות מצו הפסקת עבודה

  28. עבודה ליד קווי מתח גבוה

  29. עבודות מתח נמוך בפרויקט

  30. סעיף 82 לחוקת העבודה קובע:

  31. הרמת משאות כבדים בעבודה

  32. סחיבת דברים כבדים בעבודה

  33. סוס טרויאני במקום העבודה

  34. חדירת גוף זר לעין בעבודה

  35. מצלמות אבטחה במקום העבודה

  36. מחלוקת לגבי משך זמן העבודה

  37. יחידת המיקוח במקום העבודה

  38. תחושת חולשה כללית בעבודה

  39. עבודה לא רצופה באותו מקום

  40. חילופי בעלים במקום עבודה

  41. תביעה בגין עבודות עץ בדירה

  42. שינוי חד צדדי בסדרי עבודה

  43. אי ביצוע עבודות על פי מפרט

  44. תנועות חוזרות ונשנות בעבודה

  45. שחיקה במפרק הירך עקב עבודה

  46. שאיפת חומרים רעילים בעבודה

  47. התארגנות ראשונית במקום עבודה

  48. תביעה לתשלום על עבודות ריתוך

  49. המשך עבודה של אישה עד גיל 67

  50. הגבלה בינונית של כושר העבודה

  51. עקירת עצים עקב עבודות חפירה

  52. פגיעה בכלי דם עקב תנאי עבודה

  53. מותב בית הדין האזורי לעבודה

  54. הרמת משאות כבדים במהלך העבודה

  55. סיום עבודת מנכ''ל רשות השידור

  56. פגיעה בעבודה ברמנית בבית קפה

  57. טענה כי הזמנת העבודה לא מחייבת

  58. דימום תוך מוחי עקב מתח בעבודה

  59. סמיכות זמנים התקף פאניקה בעבודה

  60. מלתחה להחלפת בגדים במקום העבודה

  61. פדיקוריסטית - פגיעה בכף היד בעבודה

  62. מניעת רווח עקב השבתת כלי עבודה במוסך

  63. תביעה כספית בגין ביצוע עבודות גבס וצבע

  64. תביעה לתשלום זכויות שונות הנובעות מעבודה

  65. שיבושי עבודה פתאומיים ללא התראה מוקדמת

  66. תאונת דרכים במהלך העבודה של קטין בן 16

  67. הקלדה בעבודה במשך שנים רבות - פגיעה ביד

  68. תביעה לתשלום שכר עבודה בגין שלושה ימי עבודה

  69. חולשה ברגל ימין עקב הרמת משקל כבד בעבודה

  70. פגיעה בעבודת נקבעות - הדפסה במכונת ניקוב

  71. תביעה נגד שיפוצניק בגין עבודות פיצול דירה

  72. נטען בכתב ההגנה כי כל העבודות שבוצעו היו לקויות

  73. פגיעת מחפרון בצינור מים אשר התפוצץ, במהלך עבודות

  74. באיזו עיר מגישים תביעה נגד מקום עבודה עם סניפים ?

  75. תביעה כספית לתשלום יתרת חוב נטענת בגין עבודות נגרות

  76. במחלוקת לגבי התמורה שסוכמה ביניהם בגין ביצוע העבודות

  77. תביעה כספית לתשלום יתרת התמורה בגין עבודות בפרויקטים

  78. טען כי פוטר לאחר ש"התלונן" על הפחתה בהיקף שעות עבודתו

  79. תביעה במסגרת יחסים עסקיים - אספקת ברזל ועבודות כיפוף ברזל

  80. פיצויים בגין תאונה (פגיעת רכב) שארעה במהלך עבודה בחניון קניון

  81. טען כי לא ניתנה לו בת 45 דקות ביום עבודה שעלה על 6 שעות עבודה

  82. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון