זוהי תביעה לתשלום הפרשי שכר עבודה, הלנת שכר, פצויי פיטורין והלנתם, פצויי פיטורין מוגדלים ותמורת הסתגלות. להלן עובדות המקרה: 1. התובע תכניתן, שעבד במעמד אזרח עובד צבא (ע"צ) ביחידה צבאית מחודש יוני 1985 ועד למועד התפטרותו ב-31.12.99. 2. בעקבות ראיון עם הממונה עליו ביוני 1995, במהלכו ציין התובע, כי שכרו נמוך בהשוואה לרמות השכר המקובלות בשוק העבודה בתחומו, הוגדל היקף שעות הכוננות מ-40 שעות ל-80 שעות לחודש. תשלום זה לא היה תלוי במספר שעות הכוננות בפועל או במספר הקריאות שקיבל. 3. ב-1997 הוחלט על שנוי אסטרטגי שמטרתו התייעלות, צמצומים ופטורים, וזאת ע"י אחוד היחידה בחיפה עם זו שבתל אביב ומעבר מעבודה על מחשב גדול לעבודה על מחשבי רשת. מהלך זה גרם לאווירה קשה של חוסר אמון, אי וודאות ולחץ נפשי על התובע ועל עובדים אחרים. 4. עד סוף שנת 1998 עבד התובע כאיש SYSTEM מול מחשב מרכזי. משנת 1999, בעקבות שנוי ארגוני של מערך המיחשוב ביחידתו, יועד התובע לתפקיד מנהל רשת מחשבים. 5. במסגרת ראיון ממרס 1998 הסביר התובע לממונה עליו ביחידה, שהשנויים הצפויים גורמים לו לחוסר וודאות לגבי עתידו, עיסוקו ותנאי עבודתו ביחידה. התובע הסביר כי הוא חש חוסר בטחון ונקלע ללבטים באשר לעסוקו העתידי, למרות שברצונו לעבוד ביחידה לאורך זמן. הממונה ציין בפני התובע, כי חלים במקום עבודתו הוראות הסכם קיבוצי והוראות מרכז תעסוקת אזרחים על היחידה והעובדים בה, ואין אפשרות לנהל עמו מו"מ על תנאי העסקתו. התובע אמר באותו ראיון לממונה: "כי למרות שחתם על חוזה העסקה במקום עבודה חדש, יהיה מוכן לשקול המשך העסקתו לאחר שישמע הצעתנו". 6. באותו ראיון ביקש התובע מהממונה, כי אם בעקבות הרצת המערכת החדשה לא ימצא את מקומו ולא יצליח להשתלב בתפקידו החדש, יאפשרו לו לעזוב את העבודה "עם כל זכויותיו". עוד ביקש התובע זכויות נוספות, הנהוגות ביחידה אחרת. 7. הראיון הסתיים באזכור המראיין שהתובע מוערך כעובד מצוין, וכי הנושאים שהועלו על ידו בראיון יוצגו למפקד היחידה. 8. בעקבות הראיון ממרס 1998, נפגש התובע גם עם מפקד היחידה ומפקד מדור המחשב, והשניים הבטיחו לו לדבריו, כי שכרו ותנאיו לא יפגעו ולחילופין כי יוכל לפרוש מעבודתו עם מלוא זכויותיו. 9. יש לציין, כי משנת 1993 התובע קיבל בתוספת תשלום בגין כוננות בית עד אוקטובר 1995תחילה זוכה ב-40 שעות, לאחר מכן זוכה ב-80 שעות. שעת כוננות מחושבת כשני שלישים של שעה רגילה, ובשעה כזו צריך העובד להיות זמין לקריאה ממקום עבודתו. לדברי התובע - 80 שעות הכוננות ששולמו לו - הם חלק מתנאי עבודתו. 10. החל ממשכורת ספטמבר 1999 שונה והוקטן היקף שעות הכוננות דלעיל מ-80 ל-40 שעות. במשכורת חודש דצמבר שולם לתובע בגין 20 שעות כוננות בלבד. 11. ב-30.11.99 הגיש התובע הודעה על התפטרותו מהעבודה. בטופס ההודעה סימן התובע את העילות להתפטרותו: - שעות עבודה לא נוחות. - שכרך נמוך. - מתח נפשי רב בעבודה. - חוסר אפשרות להתקדם. - חוסר ודאות במקום העבודה. 12. ביום 9.12.99 רואיין התובע ע"י מפקד המפעל בנוכחות רס"ן משאבי אנוש, ענף תפעול, ראש צוות מחשב, יו"ר ועד העובדים ונציג המהנדסים. 13. במהלך הראיון צוינה בפני התובע שביעות הרצון לאורך שנים מעבודתו והפגיעה בתכניות פתוח מערכת המחשב ביחידה אם יעזוב. כן נאמר לתובע שלא מתוכננים צמצומים נוספים ועתידו מובטח לשנים רבות. באותה פגישה נאמר לתובע במפורש שלא יהיה זכאי לפצויי פטורין אם יעזוב את העבודה מרצונו והוצע לו לשקול צעדיו. 14. ב-14.12.99 הודיע התובע, כי יעזוב את היחידה בתום תקופת ההודעה המוקדמת בתאריך 31.12.99. 15. בתאריך 25/1/00 נשלח לתובע מכתב ובו החלטת ועדת הפצויים שלא לאשר לו פצויי פטורין משום שסיים עבודתו מרצון. כן נכתב בהודעה, כי טענתו בדבר הרעה מוחשית בתנאי עבודתו - נדחית. להלן טענות התובע: 16. עד יולי 1999 עבד במקביל על מחשב מרכזי גדול ועל רשת המחשבים וזאת עד הפסקת העבודה על המחשב הגדול. בחודש יולי 1999 כונסו העובדים ונמסרה להם הודעה על קיצוצים בשכר בדרך של קצוץ בתמורה בגין שעות כוננות בית. הקיצוץ ביחס לתובע התבטא במעבר מ-80 שעות הכוננות שערכן היה 2,135 ₪ ל-40 שעות כוננות שערכן 1,100 ₪ בלבד. זאת נעשה למרות שבפועל לא חל כל שינוי בהיקף עבודתו בפועל. בעקבות מצב זה פנה התובע במכתב מ-1.9.99 לגורמים המוסמכים ביחידה על כך שפוגעים במעמדו ובשכרו חרף הבטחות בכתב ובע"פ, שניתנו לו. המכתב לא נענה. 17. לדבריו - המצב אליו נקלע - חוסר הוודאות והפגיעה בשכר וביכולת לפרנס המשפחה ולתכנן את תקציבה, גרם לו מתח נפשי רב, שהתבטא בפגיעה בבריאותו, וכתוצאה מכך נעדר מהעבודה, מצב שלא היה במשך כל תקופת עבודתו עד אז. 18. בחודש דצמבר 1999 בעקבות ההתדרדרות במצב הבריאות כתוצאה מהלחצים הנפשיים, אליהם נקלע, צומצם רכיב הכוננות ב-1,582 ₪. צעד זה חייב אותו לחפש מקור פרנסה אחר למשפחה, כדי להבטיח לה בטחון כלכלי. 19. הודעת התפטרותו הולידה הליך של שיחות בינו לבין בעלי תפקידים שונים. התובע הכחיש שהודיע שחתם על חוזה עבודה במקום עבודה חדש, אלא אמר רק שיש לו הצעות שונות והוא נמצא ב-מו"מ. סופו של דבר הוצע לו לחתום על הסכם חדש למספר שנים, בלא להתייעץ עמו, בלא התייחסות לקצוצים בשכרו אך עם הצעה לשיפורים מינוריים ולא משמעותיים בסביבת עבודתו. 20. בקשתו לאשור פצויי פיטורין נדחתה. פניה של עו"ד מטעמו בעניין זה לא נענתה. לדבריו - גמול הכוננות הוא חלק אינטגרלי משכרו, ומשצומצם ללא הסכמתו, יש בכך הפרת הסכם מצד מעסיקיו. התרעותיו לרשויות המוסמכות והשיחות, שקיים עם הממונים לא נשאו פרי והקצוץ לא בוטל, ולכן, בלית ברירה, נאלץ להתפטר בדין מפוטר. 21. ההצעה לחתום על הסכם עבודה חדש, באה לאחר שקמה לו הזכות לפצויי פיטורין. עצם הדרישה מהנתבע לחתום על הסכם חדש, מצביעה על זכותו להתפטר ולקבל פצויי פיטורין. כל שנעשה ע"י הממונים, היה שחרף הבטחות קודמות שתנאיו לא יפגעו, התנאים נפגעו בפועל ושכרו ירד. יתרה מכך, כאשר הודיע על הרעה בתנאי עבודתו, לא הוצע ולא נעשה כל ניסיון ממשי למנוע את עזיבתו, לדוגמא - ע"י הצעת תפקיד אחר, שישפר את תנאיו. 22. התנהגות המערכת כלפיו נגועה בחוסר תום לב ושלא בדרך המקובלת. לפיכך דורש התובע לחייב את הנתבע לשלם לו: - מרכיבי השכר שנגרעו ממשכורתו עד סיום עבודתו. - פצויי פיטורין מוגדלים כפי שהיו קיימים אותה עת. - תמורת תקופת הסתגלות כפי שהייתה קיימת אותה עת. - הלנת פצויי פיטורין ו/או והצמדה וריבית כחוק. להלן טענות הנתבע: 23. תוספת הכוננות היא תוספת מדווחת ששעורה - מספר השעות המדווחות של כוננות בית בכפוף לתקרה, הנקבעת ע"י הרשויות המוסמכות - מרכז תע"צ והיחידה הרלוונטית. המכסה נקבעת אחת לשנה. 24. משנת 1993 עד 1995 המכסה לתובע הייתה 40 שעות כוננות בחודש. מנובמבר 1995 עד יולי 1995 עמדה המכסה המירבית על 80 שעות. צרכי היחידה, בעקבות השנויים הארגוניים, העמידו את המכסה המירבית של שעות כוננות על 40 שעות בחודש, שמשמעותן 2 שעות כוננות ליום. 25. השנויים בהקצאת שעות כוננות הוסברו בכנסים, שנערכו לעובדים, המזוכים בתוספת זו. בכנסים הוסברו תוצאות הבחינה של הצרכים והקצוץ שנקבע. בשום מקרה הקצוץ בשכר לא נבע משנוי ערך שעת כוננות אלא בצמצום היקף דרישות לכוננות. 26. שעות כוננות אינן חלק קבוע בשכר ואינן רכיב פנסיוני אלא רכיב משתנה מותנה בבצוע ובדווח. 27. התובע הגיש לנתבע הודעה על התפטרות מהסבות: שעות עבודה לא נוחות, מתח נפשי, שכר נמוך, חוסר אפשרות להתקדם וחוסר ודאות לגבי מקום העבודה. 28. בראיון הוסבר לו שעתידו מובטח, הואיל ומועסק במקצוע נדרש, אך לא ניתן לנהל עמו מו"מ על תנאי שכר, הואיל והללו מוסדרים בהסכם קיבוצי. יחד עם זאת, ניתן לשפר תנאי עבודה נלווים כמו מתן אשור לשעות עבודה גמישות והכנסת רכבו לתחומי היחידה. 29. הצעת התובע לדחות לחודשים אחדים את ההחלטה הולידה התניה של מפקדיו שיתחייב לעבוד תקופה ארוכה יותר, וזאת מהחשש שימשיך לעבוד רק עד שישתלב במקום עבודה חדש. סופו של דבר ההתפטרות נכנסה לתוקף. 30. סעיף 34 להסכם הקיבוצי המיוחד הנוהג ביחידה מסדיר דיון בועדת פצוי פטורין בעניין הזכאות לפצוי פטורין. התובע השמיע דבריו בפני הועדה וזו החליטה שלא לאשר לו תשלום פצוי פטורין בנימוק שהתובע הועסק במקצוע נדרש וניתן היה להציע לו מקום עבודה אחר. 31. בנוסף - התובע אמר בראיון, לאחר בקשתו להתפטר, כי שחתם על הסכם עבודה במקום אחר למרות שנאמר לו במפורש שמרוצים מעבודתו ועתידו מובטח לשנים רבות. למרות הצעות שפור בתנאי העבודה החליט לעזוב ועל כן אינו זכאי לפצויי פטורין. 32. בראיון בחודש מרץ 1999 אכן העלה התובע בקשות שונות, בהן בקשה לפרישה עם כל הזכויות בעקבות השנוי הארגוני, אך דבר לא הובטח לו, לא בראיון ולא לאחר מכן. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כדלקמן: 33. הדיון שלפנינו נסוב סביב הסוגיות הבאות: א. האם תוספת שעות הכוננות היא חלק מהשכר ורישומה כתוספת הוא פיקטיבי. האם מדובר בזכות מוקנית שביטולה או צמצומה מהווה הפרת תנאי עבודה והרעה מוחשית המצדיקים התפטרות ותשלום פיצוי פיטורין? ב. האם זכאי התובע לפצויי פיטורין מוגדלים ולתמורה כספית בגין תקופת הסתגלות, כפי ששולם למפוטרים בתקופת התפטרותו? ג. האם זכאי התובע להפרשי שכר הנובעים מצמצום היקף שעות הכוננות המאושרות? שעות כוננות: 34. עפ"י המסמכים בתיק אזי לשורה של בעלי תפקידים - ובהם התובע - אושר לדווח על שעות כוננות בית מידי חודש עד תקרה מסוימת. ההיקף המרבי של שעות הכוננות נקבע ע"י הרשויות המוסמכות אחת לתקופה. רכיב השכר רשום תחת כותרת: "נתוני דו"ח תעסוקה", מקום בו רשומים נתונים משתנים לחישוב השכר החודשי. 35. ברוב התלושים של התובע רשום המספר המירבי של שעות הכוננות לחודש, במקרים בודדים רשומה כמות שעות נמוכה יותר. כאשר קבל התובע 80 שעות כוננות בחודש, קיבל תוספת שכר של 2,135.46 ש"ח. כששעות הכוננות קוצצו ל - 40 הוא קיבל שכר נוסף של 1,110 ש"ח בלבד, וכשקוצץ ל - 20 שעות כוננות, השכר קטן ב - 500 ש"ח נוספים. 36. יוזכר כי בראיון עם התובע מיוני 1995 בעניין "שביעות רצון", כפתרון לקובלנתו על השכר - הובטח לבדוק האם ניתן להגדיל את היקף שעות הכוננות שלו וגם לקדמו בדרגה. חודשים אחדים לאחר הראיון, הוכפלה הקצאת שעות הכוננות לתובע. 37. במחצית שנת 1999, בעקבות שינוי מערכתי, שהתבטא במעבר ממערכת מחשוב מרכזית למערכת מחשוב שונה ושינוי תפקיד לתובע, הייתה הגדרה מחודשת של צרכי הכוננות, והיקף שעות הכוננות לתובע צומצמה למחצית. כתוצאה מכך משכורתו של התובע קטנה ב - 20%, והיתה ירידה בשכר של 1,582 ש"ח תוך 5 חודשים מיולי 1999 ועד נובמבר 1999. 38. בפסיקה נדונה השאלה מתי תשלום בגין שעות כוננות הנו חלק מ"המשכורת", ומתי התשלום הנו בגדר "תוספת קבועה" אשר אינו מהווה חלק מהמשכורת? (ראה לעניין: בג"צ 862/89 פרופ' אפרים מנצ'ל נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד מד(2), עמ' 37): "..פסיקה ענפה של בית הדין הארצי לעבודה אשר ביקשה לגבש מבחני עזר לפתרון השאלה. מבחן עזר אחד הוא תאור התפקיד. כאשר התשלום נעשה בשל עבודה הנופלת לגדר העבודה כפי שהיא מתוארת בתיאור התפקיד של המשרה אותה מאייש העובד, יש לראות תשלום זה כחלק מהמשכורת שלו ולא כתוספת למשכורת (מד7-2/ מדינת ישראל - שטרן, פד"ע טו 452). מבחן עזר נוסף (אם גם לא בלעדי), העובר כחוט השני בפסיקה זו - ואשר הפך במשך השנים למבחן עזר מרכזי - הנו זה הקובע, כי תשלום מהווה תוספת קבועה - ואינו חלק מהמשכורת עצמה - אם "התשלום מותנה בתנאי או בגורם מיוחד, ותלוי בכך שמי שבו מדובר, מתקיים בו אותו תנאי או גורם" (פרשת ביטמן, עמ' 427). "תשלום המשתלם לעובד תמורת עבודתו, מבלי שהזכאות לו תהא מותנית בקיום תנאים או גורמים בנוסף לאלה המחויבים לעצם התמורה, אינו 'תוספת' אלא חלק מהשכר היסודי, קרי חלק מהמשכורת הקובעת" (דב"ע לה7-1/ מדינת ישראל - גרייסמן, פד"ע ז' 113, 119). על יסוד גישה זו נפסק, כי תשלום בגין "כוננות-על" המשתלם למנהל מחלקה בבית חולים בגין חובתו להודיע לכונן על מקום הימצאו, על מנת שאפשר יהיה להזעיקו לבית החולים בכל עת, אינו חלק מהתמורה בגין עבודתו הרגילה, אלא מהווה "תוספת" (דב"ע מז7-9/ פרנקל - הממונה על תשלום הגמלאות, פד"ע כ' 396, 398). צויין כי "אין המדובר בתוספת פיקטיבית המגיעה לעובד בעד עצם ביצוע עבודתו, עבודתו הרגילה. כנגד התשלום באה דריכות מתמדת, נכונות מתמדת ואי-נוחות מתמדת, שהן מנת חלקם של מנהלי מחלקה, והלכה למעשה קרה וקורה שהם נדרשים על פי קריאת הפתע להתייצב לעבודה". (לא פורסם). כן נקבע בפרשת מנצ'ל, כדלקמן: "..נקודת המבט האחת, מבקשת להגדיר את התשלום (בעבור שעות כוננות- הערה שלי- א.ק) כמשכורת או כתוספת מנקודת המבט של הגדרת התפקיד. נקודת המבט האחרת, מבקשת להבין אם התשלום הוא משכורת או תוספת, מנקודת המבט של העבודה הנוספת. שתי נקודות המבט אינן אלא שני צדדיו של אותו מטבע. על פי נקודת המבט הראשונה, השאלה היא, מהו תפקידו הרגיל של העובד, כפי שהוא נובע מהתפיסה המקובלת של תפקידו, העולה ממערכת יחסי העבודה והמוגדרת בחוזה העבודה (האינדיבידואלי או הקיבוצי) או בדין. תשלום עבור ביצוע התפקיד הרגיל והמקובל מהווה "משכורת" ולא "תוספת" למשכורת. לעומת זאת, עבודה שאינה חלק מהגדרת המשרה הרגילה של העובד, היא עבודה שהתשלום בגינה מהווה "תוספת" שאינה חלק מהמשכורת. לעניין הבחנה זו, עצם העובדה שביצוע משימה פלונית קשורה קשר הדוק לתפקיד, ומתבקשת ממנו, אינה הופכת אותו לחלק ממנו. לא הקשר הענייני-פנימי הוא הקובע, אלא הקשר הארגוני-ניהולי של יחסי העבודה הוא הקובע... השאלה הנה, אם התשלום בגין העבודה הנוספת מותנה בביצוע של עבודה זו, או שמה נעשה התשלום בלא כל קשר לביצועה של העבודה הנוספת ורק מכוח הביצוע של העבודה הרגילה. תשלום הניתן לעובד בלא כל תנאי נוסף, מעבר לעבודתו הרגילה, אין לראותו כתוספת למשכורת, אלא כחלק ממנה. לעומת זאת, תשלום שהזכאות לו מותנית בפעולות מיוחדות, ניתן לראותו כתוספת ולא כחלק מהמשכורת עצמה. לעניין זה, לא הקיום, הלכה למעשה, של התנאי לתשלום התוספת הוא הקובע, אלא המסגרת הנורמטיבית הקושרת את הזכות לתוספת בנכונות לבצע העבודה הנוספת". לדברים ברוח דומה ראה גם בג"צ 5572/92 יעקב זכאי נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד מז3 602; בג"צ 60/80 ניסן גפני נ' ביה"ד הארצי לעבודה, טרם פורסם; ע"ע 300312/97 יעקב נחמני נ' עריית באר שבע, פד"ע לו 251; 39. התובע העיד, כי בשעות הכוננות היה חייב להיות זמין בטלפון ולענות לשאלות שנשאל על ידי עובדי המחשוב. (עמ' 4 לפרוטוקול). וכדבריו: "משמעות שעות הכוננות - אני לא נדרשתי להשאר בבית, אך להישאר כונן ליד טלפון, בזמנים הראשונים הללו לא היו פלאפונים, אך מאוחר יותר כשהיו פלאפונים זה היה איתי, הייתי צריך להיות זמין לקריאות. משמעות זמין - הייתי יכול לנסוע לכל מקום בארץ רק להיות זמין בטלפון ולענות לשאלות שאני נשאל ובמידת הצורך הייתי צריך להגיע, גם הגעתי הרבה פעמים. עד כמה שזכור לי היו מתקשרים אלי בצורה אינטנסיבית, אולי פעם ביום אחרי שעות העבודה, בלילות, כאשר הייתי מגיע הייתי מקבל שעות נוספות, אך גם היו מקרים שהייתי עובד שעות נוספות, כך שהן לא משקפות את זה שבאתי במיוחד לעבודה בערב" מכאן כי התובע היה צריך להיות זמן טלפונית בשעות שלאחר יום העבודה לקריאות טלפוניות ו/או להשיב לשאלות ולפתור בעיות שהתעוררו. התשלום כאן היה מותנה בביצוע עבודה של מענה טלפוני בעיקר, אם כי היו מקרים שהתובע הוזעק חזרה למקום עבודתו, אך אז שולמו לו שעות נוספות בנפרד ו/או בנוסף לשעות הכוננות. 40. בשנת 1999 נערכו שינויים במערכת המחשוב וחלו גם שינויים בעבודת התובע. התובע העיד בביה"ד לעניין היקף עבודתו ואופי תפקידו החדש, כדלקמן: (עמ' 5 לפרוטוקול): "בשנת 99 התחלתי לעבוד בתור מנהל רשת ושעות הכוננות שלי ירדו ואופי העבודה השתנה. היו מתקשרים אם היו תקלות אך לא בלילה, היו פחות בעיות ופחות התקשרויות... בתקופה הזו עשינו את ההסבה למחשב שלנו בת"א , ואם היה צורך הייתי עושה שעות נוספות, אך העבודה הייתה נעשית במהלך יום העבודה השוטף". גם לאחר השינויים עדיין היו התקשרויות טלפוניות והתובע היה צריך להיות זמן לפניות טלפוניות, אם כי כמות הפניות פחתה בצורה משמעותית. 41. כמו כן בעקבות המעבר מהעבודה במחשב המרכזי לעבודה ברשת, עזבו את העבודה כ - 15 עובדים כאשר חלקם פוטרו וחלקם פרשו מרצון לפנסיה מוקדמת. כולם קיבלו את מלוא זכויותיהם (ראה עמ' 6 לפרוטוקול). כמו כן בין אנשי היחידה ששם עבד התובע - חילק הנתבע מסמך ובו פירוט הזכויות של כל עובד שסיים את עבודתו, עם פירוט פיצויי פיטורים ו/או פנסיה מוקדמת. המעבר לרשת התבצע ב - 20.7.99 כאשר הופסקה עבודתו של המחשב הגדול סופית. 42. התובע טען, כי שכרו נמוך בהשוואה לרמת השכר המקובלת בשוק העבודה, והקיצוץ בשעות הכוננות מהווה השפעה ישירה על הירידה בשכר. כן מעדותו של התובע בביה"ד עולה, כי עבודתו, אשר בגינה היו משתלמות לו שעות כוננות הייתה מתבצעת רובה ככולה במהלך יום העבודה הרגיל. 43. מהפסיקה המובאת לעיל עולה, כי כאשר התשלום בגין שעות הכוננות משולם לעובד באופן בלתי מסויג מעבר לעבודתו הרגילה, וכן כאשר המשימות המוטלות על העובד מתבצעות בשעות העבודה הרגילות , אזי מהוות שעות הכוננות חלק אינטגרלי ובלתי נפרד מהמשכורת, וכל פגיעה או כל קיצוץ בשעות הכוננות הנו בבחינת הרעת תנאים. אך אם התשלום מותנה בתנאי או בנכונות מתמדת ו/או בדריכות מתמדת באמצעות קשר טלפוני אזי מדובר בתשלום המותנה בקיום תנאים מסוימים, ולכן הוא בגדר תוספת ולא חלק משכר היסוד. 44. נכון שסכום כספי חסר בתלוש השכר החודשי משמעו פגיעה בעובד, אבל במקביל צומצמה הדרישה מהתובע למטלות נוספות. לא ניתן לכפות על מעביד לשלם לעובדיו עבור שירותים שאינו נזקק להם, בוודאי לא שירותים נלווים למסגרת התפקיד של העובד, כאלו שאינם חלק ממנה, כפי שקרה מרגע המעבר לעבודה ברשת. 45. בנסיבות המקרה - שעות הכוננות של התובע חייבו אותו להיות זמין לקריאות טלפוניות ממקום העבודה, ולכן מדובר כאן בתוספת לשכר המותנה בתנאי של נכונות להיות זמין לכל קריאה טלפונית ומתן מענה לקריאות הללו. מדובר כאן בעבודה נוספת שאינה חלק משעות עבודתו הרגילות של התובע. על כן אין לראות בתשלום בגין שעות כוננות כחלק משכר היסוד של התובע, והפחתת שעות הכוננות איננה בגדר הרעה מוחשית בתנאי העבודה. פיצויים ותקופת הסתגלות: 46. הסוגיה השניה היא פיצויים ותקופת הסתגלות. הזכויות הללו הוענקו לעובדים מפוטרים. בביה"ד הוצגה טבלה של גיל וותק במקום העבודה לצד התנאים המיוחדים שנקבעו לסיום יחסי העבודה. 47. במקרה שלפנינו, לא זו בלבד שהמערכת לא יזמה את הפסקת יחסי העבודה, אלא היא הצהירה בפניו חזור והצהר, כי הוא בעל מקצוע נדרש, שרוכשים לו הערכה מרובה, ומובטחת לו תקופת עבודה לאורך ימים. הנתבעת לא יזמה את פיטוריו של התובע מעבודתו אלא להיפך, ביקשה חזור ובקש שימשיך לעבוד אצלה. כן הובהר לתובע במפורש שלא יקבל פיצויי פיטורים אם יתפטר בנסיבות אלה, אך הוא העדיף למרות זאת להתפטר ולא להישאר לעבוד אצל הנתבע, תוך לקיחת הסיכון שלא ישלמו לו לפיצויי פיטורים. 48. בנסיבות אלה לא קמה כלל לתובע הזכות לפיצויי פיטורים ו/או לפיצויים מוגדלים ולחודשי הסתגלות מבחינה משפטית. לפיכך נדחית התביעה לפיצויים מוגדלים ולתמורה כספית נוספת בגין תקופת הסתגלות, בהעדר בסיס משפטי לתביעה זו. 49. 5 עילות רשם התובע בבקשתו להתפטר: שעות עבודה לא נוכחות; ב. מתח נפשי רב בעבודה; ג. שכר נמוך; ד. חוסר אפשרות להתקדם; ה. חוסר וודאות לגבי עתיד מקום העבודה. נבחן אחת לאחת את העילות הללו כדי לקבוע אם יש לראות בהן סיבה להתפטרות בגין החמרה משמעותית בתנאי העבודה. 50. לא הובא לידיעת ביה"ד, כי חל שינוי בשעות העבודה של התובע בהשוואה למה שהיה נהוג קודם לכן. ככל שעולה מהתיק מדובר במשרה בשעות עבודה מקובלות ורגילות עם תוספת של כוננות, אשר דווקא צמצומה מהווה בתביעה עילה להרעת תנאים. 51. בחצי השנה האחרונה אכן חלה התובע פעמים אחדות, ויתכן שלשינוי בתפקיד היתה השפעה כלשהי על מצב בריאותו. אלא שהתפטרות מסיבות בריאותיות מחייבת הוכחה מפורשת של גורמים רפואיים מוסמכים על קשר סיבתי מוכח בין העבודה למצב הבריאות וכי המשך העבודה עלול לפגוע ולהרע את מצבו הבריאותי, ודבר כזה אין בפני ביה"ד. 52. נושא השכר הנמוך וחוסר אפשרות לקדום, אזי סיבות אלו עלו כבר בראיון במחצית שנת 1995. גם שם העלה התובע את עניין חוסר שביעות הרצון מבחינה מקצועית וכספית כאחד. גם שם כרך התובע את בעיית המוטיבציה "בחוסר שביעות רצון כפרט מרמת השכר למול האלטרנטיבות הקיימות בשוק העבודה בתחומו". 53. זכותו של אדם שיבקש לעצמו עבודה מאתגרת, מעניינת המכניסה שכר גבוה יותר מזה שיש לו. לא תמיד יכול עובד לקבל עבודה עם שכר יותר גבוה ממעבידו, אך אין הוא יכול לכפות על המעביד לפטרו בנסיבות אלו ולשלם לו פיצוי פיטורין. 54. כבר צויין לעיל שהובטח לתובע, כי מקום עבודתו שמור לו לאורך זמן. כן יש לציין, כי הוצע לו לחתום על התחייבות להמשך עבודה לשנים אחדות. התובע טען כי הצעה זו היא למעשה בטול הסכם קודם וחתימה על הסכם חדש בתנאים נחותים. אנחנו מעדיפים בנדון - על עדות התובע את העדות מטעם הנתבע של סא"ל מיכאל סירולניק, שהיה ברצונו לקבל התחייבות של התובע להמשך עבודה, כדי להבטיח רציפות במלוי התפקיד ולא להיקלע תוך פרק זמן קצר לצורך מחודש באיוש התפקיד עם עזיבת התובע, בעילת חוסר בטחון במקום העבודה. בנסיבות אלה - לא היה מקום לטענה, כי התובע פוטר מעבודתו עקב שינוי חד-צדדי של חוזה ההעסקה אלא להיפך, התובע יכול היה להמשיך ולעבוד שם במשך שנים נוספות אך העדיף להתפטר מרצונו החופשי. 55. סעיף 34א' להסכם הקיבוצי המיוחד החל על הצדדים קובע כלהלן: "התפטר עובד לאחר שעבד במערכת הבטחון כאמור בפסקה א' לעיל, יקבל פיצויים... לאחר שהועדה הפריטטית או אחת מועדות המשנה שלה, תקבע אם התפטר מסבות אלה: . . . 06) אם חל שינוי לרעה בתנאי עבודתו, כפי שהוגדרו בהסכם זה, ובכל מקרה אחר שלגביו הסכימו שני הצדדים, כי הורעו תנאי העבודה". 56. ועדת הפיצויים דחתה את בקשת התובע לתשלום פיצוי פיטורין בנימוק שהתפטר מרצונו, הועדה לא קבלה את טיעוניו להרעת תנאים מוחשית "לאור העובדה שמקצועו בצה"ל הנו "מקצוע נדרש" וניתן היה להציע מקום עבודה אחר". 57 לא מצאנו כל פגם משפטי בהחלטת הועדה הפריטטית או בנימוקה ואנו מוצאים שהם סבירים בנסיבות העניין, אם כי לאור תקופת העבודה הארוכה של התובע ניתן היה לנהוג אחרת בתובע ולשלם לו פיצויי פיטורים. מדובר בתובע שעבד 14 שנה באותו מקום עבודה, והנתבע היה מרוצה מתיפקודו, אז מדוע לא לתת לו את אותם התנאים שנתנו לרוב עובדי המחלקה שפוטרו - כשצומצמו מספר העובדים במחלקה? 58. סכומם של דברים - אין מנוס אלא לדחות את התביעה. 59. בנסיבות המקרה - כל צד ישא בהוצאותיו. משכורתהתפטרות