1. התובעת טענה בתביעתה כי עבדה אצל הנתבעות החל מיום 8.8.99 עד לתאריך 4.10.01, כאשר היחסים הסתיימו עקב פיטוריה. לדברי התובעת, סוכם בהסכם עבודה שנכרת עמה כי היא תקבל, בנוסף לשכר עבודה ויתר הטבות, בונוס רבעוני קבוע. לאחר מספר חודשים מתחילת עבודתה, משהבינה התובעת כי אין לה אפשרות להתקדם אצל הנתבעות, היא חיפשה מקום עבודה אחר, וחתמה על חוזה עבודה עם חברת K.L.A. ביום 26.3.00. התובעת הודיעה על כך לנתבעות ונתנה הודעה מוקדמת כדין. אולם, תוך תקופה זו, הצליח מנכ"ל הנתבעת מס' 1, מר דרור הורוביץ, לשכנע אותה להישאר בעבודה ולבטל את ההסכם עם חברת K.L.A, תוך הבטחה שהיא תקבל תפקיד ניהולי אצל הנתבעות בעקבות עסקה גדולה עם חברה זרה, שעמדה להיסגר באותה עת. התובעת נכנעה לשכנועים של מר הורוביץ והודיעה על ביטול ההסכם עם המעסיקה החדשה, כאשר הנתבעות המציאו לה מסמך מיום 17.5.00 אשר מגלם את הבטחותיהן כלפיה. אף על פי כן, העסקה המובטחת עם המשקיע מחו"ל לא יצאה לפועל, ולגרסת התובעת, ההבטחות של הנתבעות לא קוימו, היא לא קיבלה תפקיד "ניהולי" כפי שהובטח לה, לא ניהלה צוות מהנדסים, לא קיבלה חדר משלה ויתר הטבות הקשורות לתפקיד של "מנהל". כמו-כן, לפי טענת התובעת, החלה מסכת השפלות כלפיה ופגיעה בסמכויותיה, אשר הגיעו לשיא עם מסירת הודעת פיטורים בתאריך 22.8.01. התובעת טענה כי הפיטורים נעשו שלא בתום לב, וכן, כי הנתבעות נהגו בה בחוסר תום לב מהותי בכל תקופת העסקתה ובמיוחד בניהול מו"מ תוך הבטחה לתפקיד ניהולי וביטול הסכם עם חברת K.L.A והפרו באופן יסודי את ההסכם ביניהם. התובעת דרשה בתביעתה הפרשי שכר, מאחר ולא קיבלה העלאת שכר מהתאריך שסוכם על העלאתו, וכן, תשלום בגין "בונוס קבוע" שלא שולם לה באופן מלא בגין כל תקופת העבודה, והכללת רכיב זה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. כמו-כן, טענה התובעת כי קיבלה פיצויי הפיטורים, ששוחררו מביטוח מנהלים, באיחור, בשל מחדליהן של הנתבעות ועל כן, היא מבקשת לחייב אותן בפיצויי הלנת פיצויי פיטורין. התובעת טענה כי הנתבעות נהגו בחוסר תום לב במו"מ וכריתת הסכם איתה וכן, כי גרמו להפרת חוזה שלא כדין, בניגוד לסעיף 62 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש) תשל"א- 1971. על כן, ביקשה התובעת לחייב את הנתבעות בגין הנזק אשר לטענתה נגרם לה, שחישבה לפי הפסד השתכרות עבור 12 חודשים וכן, נזק לא ממוני (פיצוי עקב השפלות קשות). 2. לטענת הנתבעות, כפי שעולה מכתב ההגנה שהוגש מטעמן, לא קיימת עילה כנגד נתבעת מס' 2, ולא התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין התובעת. מותר לציין כי התביעה הוגשה כנגד שלוש נתבעות (שתי הנתבעות וחב' פי.סי.בי. טכנולוגיות בע"מ, כאשר נתבעת זו נמחקה, על פי בקשת ב"כ התובעת, בדיון המוקדם שהתקיים בתיק). לדברי הנתבעות, סוכם עם התובעת על שיפור תנאי עבודתה, סיכום אשר הועלה על הכתב במסמך מיום 17.5.00 והתובעת החליטה להמשיך לעבוד אצל נתבעת מס' 1. סוכם כי משכורתה תועלה מ- 15,000 ש"ח ל- 18,000 ש"ח החל מחודש יולי 2000. לטענת הנתבעות, התובעת התגלתה כעובדת בעייתית אשר אינה מסוגלת לעבוד עם אחרים ואחרים לא יכלו לעבוד איתה, דבר שבא לידי ביטוי , בין היתר, במריבות וסכסוכים של התובעת עם יתר העובדים. התובעת הוזהרה על כך. לאחר שהתובעת לא שינתה את התנהגותה והמשיכה לנהוג באופן, אשר פגע קשה בנתבעת 1, החליטה לפטרה. התובעת קיבלה את כל הכספים שהייתה זכאית לקבל בגין עבודתה ובגין פיטוריה. בהתייחס לטענות התובעת, טענו הנתבעות כי מעולם לא הובטח לתובעת שישולם לה בונוס קבוע, כאשר מדיניות הנתבעות היא ליתן בונוס לעובדים הראויים לכך, בהתאם לשיקול דעתן המתחשב, בין היתר, בתפקוד העובדים, ביצועם ומצב החברה. כמו-כן, טענו הנתבעות כי התפקיד אשר הוצע לתובעת, מנהלת יישום טכנולוגיות, אכן ניתן לתובעת והיא מילאה אותו עד לסיום עבודתה בחברה. על כן, הכחישו הנתבעות כי הן הפרו את ההסכם עם התובעת או שגרמו להפרת הסכם עם חברה אחרת, שפעלו בחוסר תום לב בעת קיום החוזה או בהפסקתו וכי הפיטורין היו לא כדין. לאחר סיום עבודתה, נמסרו לתובעת כל המסמכים הנדרשים לצורך שחרור קופות הביטוח, אולם בזמן זה נתברר כי נפלה טעות בהפרשות שבוצעו לקופות הביטוח (בין היתר, עקב מעבר של התובעת מקופה לקופה, לפי רצונה) והיה צורך להסדיר זאת מול חברות הביטוח, הסדר שבוצע במהירות האפשרית. התובעת קיבלה לרשותה את פוליסות הביטוח והקרנות וכל הכספים המגיעים לה הועברו במלואם והנתבעת 1 עשתה ככל שביכולתה לזרז את מועד קבלתם. לאור זאת, הנתבעות טוענות כי אין התובעת זכאית לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, כאשר, בנוסף, תביעה זו התיישנה. הנתבעות הכחישו כי נגרם נזק כלשהו לתובעת והסכומים הנתבעים על ידה. 3. תשתית עובדתית, כפי שעולה מהראיות שנשמעו בדיון: בדיון נשמעו עדויות רבות - 4 עדים מטעם התובעת, כולל עדותו של מנכ"ל נתבעת מס' 2 - מר רפי עמית, ששהה בהונג קונג, דרך כינוס וידאו, ו- 5 עדים מטעם הנתבעות. החקירות היו ארוכות ומולאו עשרות עמודי פרוטוקול, כאשר חלק משמעותי של העדויות שנשמעו היה בעניין היחסים הבין אישיים ששררו במקום העבודה, ככלל, וטיב יחסי אנוש של התובעת, בפרט. נתייחס בהמשך, בקצרה, לעובדות הרלוונטיות להכרעה, כפי שהן עלו מהראיות שנשמעו בדיון: א. התובעת מהנדסת כימיה בהשכלתה, בעלת תואר שלישי. ב. הנתבעת מס' 1 (להלן: "אמיטק") היא חברת הזנק ("start-up") המפתחת מעגלים מודפסים זעירים עבור אריזת של רכיבי מחשב, מקום מפעלה ומשרדיה במגדל העמק. ג. פעולת אמיטק החלה בשנת 1996 כמחקר ופיתוח של טכנולוגיה חדשנית לתכנון, ייצור ובדיקה של מצעי שבבים (צ'פים) מדור חדש. אז, פעלה אמיטק כחטיבה בתוך חברה פי.סי.בי. בע"מ (להלן: "פי.סי.בי."). עיקר מטרותיה של אמיטק היה מכירת רישיונות שימוש בטכנולוגיה לחברות המתמחות ביצור מצעים, שביכולתן להעמיד את סכומי הכסף הנדרשים בכדי להקים פעילות ייצור בקנה מידה גדול בחו"ל. על מנת להוכיח ללקוחות פוטנציאליים כי הטכנולוגיה שפותחה היא ברת ביצוע, הוחלט במסגרת חברת פי.סי.בי. על הקמת מפעל ייצור בקנה מידה קטן באמיטק. בחודש יוני 1999, לקראת הקמת מפעל הייצור באמיטק, הוחלט על גיוס כוח אדם. בין המהנדסים שהתקבלו אז לעבודה הייתה התובעת, שהתקבלה כמהנדסת פיתוח, ביום 20.6.99 נחתם איתה חוזה עבודה (נ/1). החוזה נחתם בין התובעת לבין חברה פי.סי.בי. אין חולק כי התפקיד שבו התקבלה התובעת לא היה תפקיד ניהולי. ד. התובעת הייתה עובדת של חברה פי.סי.בי. עד לחודש 12.00 וקיבלה תלושי שכר מטעמה. החל מחודש 1.2001 החלה התובעת לקבל תלושי שכר מטעם "אמיטק בכירים". יש לציין כי בהתאם לאישור מרשם החברות אמיטק נוסדה כחברה נפרדת (חברה פרטית) בתאריך 9.12.97. פי.סי.בי. שינתה שמה, בתאריך 9.5.01, לפריורטק בע"מ (נתבעת מס' 2, להלן: "פריורטק"), שהינה חברה ציבורית. ה. מנכ"ל של אמיטק, בכל תקופת העבודה של התובעת, היה מר דרור הורוביץ (להלן: "מר הורוביץ"). התובעת הייתה כפופה בעבודתה למר מורדי פרקש (להלן: "מר פרקש") שהתקבל בסמוך אליה (התחיל לעבוד בחודש 8.99) שתפקידו היה מנהל פיתוח. בהתאם לעדויות שנשמעו, כולל עדותה של התובעת עצמה, התובעת הסתייגה מכישוריו המקצועיים של מר פרקש והשמיעה בפניו ובפני עובדים אחרים דברי ביקורת עליו, כולל בפני מר הורוביץ. ו. מספר חודשים לאחר תחילת העבודה של התובעת החלו באמיטק חיפושים אחר עובד בתפקיד סמכ"ל טכנולוגיות. התובעת הציעה את עצמה לתפקיד בפני מר הורוביץ, שדחה את הצעתה, מאחר ולדבריו היא לא עמדה בכישורים הנדרשים. ז. התובעת פנתה, בעקבות מודעה שהתפרסמה בעיתון, לחברה K.L.A. התובעת התקבלה לתפקיד של מנהל ("Customer Acceptance Manager") במחלקת תפעול, ונחתם חוזה מיום 21.3.00, כאשר השכר שסוכם היה בסך 17,000 ₪ ברוטו לחודש, מענקים, רכב צמוד, אופציות למניות וזכויות סוציאליות (קרן השתלמות וביטוח מנהלים). על כן, הודיעה התובעת על התפטרותה מעבודתה באמיטק. ח. בסמוך לאותה תקופה (חודש אפריל 2000) נוהל מו"מ בין אמיטק לבין חברה אמריקאית המתמחה בייצור שבבים מתקדמים לתעשיית הרכיבים המתכנתים, בשם "Altera" (להלן "אלטרה"). דובר על תוכנית מיזם על פיה אלטרה תתחייב בפני יצרן השבבים שלה (חברת ענק טיוואנית בשם TSMC) להזמין כמות של שבבים מדי שנה שיארזו על מצעי אמיטק ובתמורה תתחייב החברה הטיוואנית להקים מפעל ייצור, בהשקעה ישירה שלה, המבוסס על טכנולוגיות של אמיטק. כתנאי להתקדמות העיסקה היה על אמיטק להוכיח לאלטרה את יכולתה לתכנן ולייצר כמות קטנה של מצעים (אבי טיפוס) המבוססים על טכנולוגיה שהיא פיתחה ושאלה יורכבו בהצלחה. את אבי הטיפוס היה על אמיטק לייצר באמצעות מרכז התכנון ומפעל היצור שלה במגדל העמק ולשלוח אותם לאלטרה, שהיתה מצידה אחראית להרכבתם ובדיקת ביצועיהם. לצורך מטרה זו, על אמיטק היה למנות מיידית "מנהל יישום טכנולוגיות" שיהיה אחראי לקשר הטכני הרצוף עם מהנדסי אלטרה במהלך הרצת אבי טיפוס, וכן יוביל וינהל מאוחר יותר, עם הוכחת הצלחת הניסוי, את העברת הטכנולוגיה שפותחה באמיטק לחברה TSMC הטאיוונית. התוכנית לאותה עסקה עם אלטרה והצורך הדחוף למנות מנהל יישום טכנולוגיות באמיטק, הביאו להצעת התפקיד לתובעת, בתקופה שלאחר מתן הודעה מוקדמת להתפטרות. מר הורוביץ סבר כי לתובעת הכישורים הנדרשים לתפקיד, למרות שלא היה לה אז ניסיון ניהולי. יש הסכמה בין הצדדים כי לא הייתה וודאות באותה שלב שבו הוצע התפקיד לתובעת כי העסקה עם אלטרה תצא לפועל, למרות שהייתה תחושה של אופטימיות וסבירות גדולה שהיא כן תתממש. אולם, הצדדים חלוקים בשאלה מה היה הסיכום במקרה שהעסקה לא תצא לפועל (שזה מה שבסופו של דבר קרה). לטענת התובעת, סוכם כי יוצע לה תפקיד ניהולי הולם אחר. ט. בטרם סוכם על התפקיד החדש של התובעת, התקיימה פגישה בינה לבין מר הורוביץ ומר רפי עמית, מנכ"ל פריורטק. י. בעקבות הצעת התפקיד החדש, הודיעה התובעת על ביטול החוזה עם K.L.A והמשיכה לעבוד ברציפות באמיטק. נמסר לתובעת מסמך על "הגדרת תפקיד עקב שינויים ארגוניים צפויים באמיטק" - חתום על ידי מר הורוביץ, מיום 17.5.00 (נ/2). באותו מסמך לא פורטו תנאי השכר, כאשר שוגר לתובעת מסמך נוסף, מיום 29.6.00, גם על ידי מר הורוביץ, שבו נאמר כי הנהלת החברה החליטה כי ממשכורת חודש יולי 2000 יועלה שכרה לסך של 18,000 ₪ (גלובאלי) (נ/3). י"א. החל ממינויה לתפקיד החדש הפסיקה התובעת להיות כפופה למר פרקש והיא הייתה כפופה ישירות למר הורוביץ. י"ב התובעת קיבל שכר בסך 18,000 ₪ החל מחודש 7.00, למרות שלטענתה סוכם שהיא תקבל סכום זה מאז שהוצע לה התפקיד החדש, בתאריך 17.5.00. בין ההבטחות על פי ההסכם החדש היה קבלת רכב צמוד תוך 4 חודשים, והקצאת אופציות למניות. י"ג עיקר תפקידה של התובעת היה לקדם את הפרויקט עם אלטרה, ולשם כך נסעה לסן חוסה, בקליפורניה, ארה"ב, בתאריך 16.4.01 וכן, פרויקט נוסף עם רפאל (שניהם לקוחות אסטרטגיים של אמיטק). המגעים עם אלטרה נמשכו מספר חודשים, ובנוסף לביקורה של התובעת בארה"ב, התקיימו פגישות וסמינרים באמיטק. בסופו של דבר העסקה עם אלטרה לא נחתמה. י"ד. התובעת עבדה באותה תקופה על מספר פרויקטים, ביניהם: (1) הקמת מערך נוהלי עבודה לנתבעת בהתאם לכללי 9000 ISO. (2) ארגון וריכוז הידע הטכני של הנתבעת במחשב. (3) עבודה מול לקוחות והעברת סמינרים. (4) רכישת מכונות והכנסתן לעבודה. (5) ניהול "פרויקט רפאל" התובעת לא גייסה מהנדסים ולא היו מהנדסים/עובדים באופן קבוע תחת אחריותה. ט"ו. התובעת גם התבקשה לקחת אחריות על פיתוח הליך נוסף לגבי המצעים (הליך SOP) ולימוד נושא הרכבת השבב על המצע (תהליך Assembly). בשלב מסוים התבקשה התובעת להעביר את האחריות בפרויקט SOP למהנדס אחר, ד"ר אלכסנדר זילברמן. התובעת חששה מפגיעה בסמכויותיה ולא חפצה להעביר את הפרויקט לד"ר זילברמן. בסופו של דבר, היא העבירה את הפרויקט. ט"ז. בשלב מסוים נקלט מנהל תפעול - מר רמי סעד, כאשר מר פרקש הפך להיות כפוף אליו (במקום להיות כפוף ישירות למר הורוביץ). בעקבות קליטתו של מר סעד לא שונתה כפיפותה הישירה של התובעת למר הורוביץ. י"ז. החדר של התובעת היה בתוך שטח פתוח (open space) שהופרד עם מחיצות ("קוביות"). בעקבות קליטתו של מר סעד, מקום משרדה של התובעת שונה. בנקודה זו קיימת מחלוקת בין הצדדים האם שטח חדרה של התובעת הוקטן, אם לאו. י"ח. התובעת הרגישה אכזבה, לעומת הצפיות בעת סיכום על תפקידה כמנהלת יישום טכנולוגיות, וכי יש פגיעה בסמכויותיה, ועל כן, פנתה מספר פעמים אל מר הורוביץ בדרישות, תוך ציון כי ההבטחות שהיא קיבלה שימשו בסיס לביטול ההסכם עם K.L.A. חוסר שביעות הרצון של התובעת לא תרם לאווירה הטובה במקום העבודה, והיחסים בינה לבין חלק מהמהנדסים לא היו ידידותיים. י"ט. לקראת סיום העבודה החלה התובעת להיות מעורבת בפרויקט הקשור לחברת אינטל. ביום 22.8.01 היו חילוקי דברים קשים בעניין קשור לפרויקט אינטל בין סמנכ"ל הנדסה ותכנון מר לנגמס ז"ל לבין התובעת. בעקבות דוא"ל בנוסח קשה שקיבלה התובעת ממר לנגמס, היא פנתה אל מר הורוביץ וביקשה הבהרות. התובעת הייתה נסערת לאחר האירועים בעבודה באותו יום והודיעה כי היא הולכת הביתה. התובעת עזבה את העבודה לפני תום יום עבודה, ומבלי לסיים את המשימה שהוטלה עליה, הכנת מסמך הקשור לפרויקט אינטל. למחרת - 23.8.01, הודיע מר הורוביץ לתובעת על פיטוריה. התובעת קיבלה מכתב פיטורים - מיום 22.8.01 ונקבע יום האחרון לעבודתה ב- 4.10.01. כ. בתאריך 10.10.01 (כשבוע לאחר סיום העבודה אצל הנתבעת) החלה התובעת לעבוד בחברה G.W.S, הממוקמת בתל אביב (התובעת מתגוררת בקרית טבעון) בתפקיד מנהלת הנדסת תהליכים, בשכר בסך 25,000 ₪ לחודש (שהופחת החל מ- 1.02 לסך של 22,500 ₪). בתאריך 9.5.02 פוטרה התובעת עקב צמצומים. כ"א. לאחר מכן, בין היתר בשל המשבר הקיים בענף ההיי-טק, התקשתה התובעת למצוא מקום עבודה חדש, בשכר מתאים. לבסוף הצליחה למצוא עבודה בטאואר סמיקונדקטור בחצי משרה. כ"ב. נשמעו עדויות ארוכות באשר ליחסים האישיים השוררים באמיטק ועל היחס של התובעת כלפי עמיתיה לעבודה. אנו סבורים כי חלק ניכר מהדברים אינם רלוונטיים להכרעה במשפט. לסיכום, התמונה שנתקבלה בהתאם לעדויות היא כי סביבת העבודה באמיטק מבחינת יחסי אנוש לא הייתה קלה ונוחה. מאבקי כוח, ביקורתיות, תחרותיות, תסכולים ואכזבות אפיינו את היחסים בין העובדים ובין העובדים לממונים (ראה עדויותיהם של ד"ר זילברמן, ד"ר איגנר, מר פרקש). לתובעת היו סכסוכים עם מספר עובדים ולא חסכה דברי ביקורת בפומבי, אם סברה כי יש מקום לכך, אך לא היה מדובר במשהו חריג, בהתחשב ביחסי העבודה ששררו באמיטק (כך, לדוגמא, מספר עדים הצביעו על סמנכ"ל מר לנגמס ז"ל כאדם קשה, שלא הסתדר עם כמעט אף אחד). ייתכן מאוד כי בתקופה האחרונה לעבודת התובעת, לאחר שחלפו מספר חודשים מאז מינויה כמנהלת יישום טכנולוגיות וכאשר היא סברה כי הבטחותיו של מר הורוביץ לא קיומו, חלה אצלה התמרמרות ואכזבה, שתרמו רבות לכיעור היחסים, דרישות חוזרות בפני מר הורוביץ, איומים על התפטרות וכנגד אלה, איומים על פיטוריה. 4. עילת תביעה כנגד פריורטק: התובעת ביקשה לחייב את שתי הנתבעות, יחד ולחוד, כמעבידות במשותף. הנקודה הראשונה הדורשת הכרעה הינה האם קיימת עילת תביעה נגד פריורטק, כאשר לגביה טען ב"כ הנתבעות חוסר יריבות, והעדר קיום יחסי עובד-מעביד. לפי אישור מטעם רשם החברות פריורטק היא בעלת 5,599,900 מניות, מתוך 6,000,000 מניות של אמיטק (ה- 100 הנותרות הן בבעלות של יותם שטרן, שגם משמש כסמנכ"ל הכספים של פריורטק ויושב בדירקטוריון של אמיטק). בהתאם לכך, ניתן לראות את הקשר בין הנתבעות כ"חברת אם" (פריורטק) וחברת בת (אמיטק). התובעת התקבלה לעבודה אצל פי.סי.בי (היום פיורטק), על ידי מר הורוביץ, לאחר מכן מנכ"ל אמיטק, וקיבלה תלושי שכר מטעמה עד לחודש 12.00, רק החל מחודש 1.2001 התחילה התובעת לקבל תלושי שכר מטעם אמיטק, למרות שהחברה נוסדה בשנת 1997. הנהלת החשבונות של שתי הנתבעות מרוכזת ומנוהלת על ידי מר יותם שטרן, כפי שעולה מעדותו (ראה ע' 71, ש' 6 לפרוטוקול הדיון), כאשר הסיבה לכך, לפי דברי מר שטרן, היא "הוזלת עלויות". מר רפי עמית, מנכ"ל של פריורטק, היה מעורב בהחלטה להציע לתובעת תפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות, כפי שנעשה לגבי כל המנהלים של אמיטק, למרות שההחלטה להציע לה את התפקיד הייתה של מנכ"ל אמיטק, מר הורוביץ (ראה עדותו של מר רפי עמית, ע' 86 לפרוטוקול). חברה בעירבון מוגבל הינה אישיות משפטית נפרדת ממנהליה ומבעלי המניות, בהתאם לפקודת החברות (נוסח חדש) התשמ"ג - 1983. העקרונות שבעניין הרמת מסך הינם: "הכלל הוא כי יש ובית המשפט מרים את המסך של תאגיד אשר מאחוריו מסתתרים בעלי המניות, ונוהג בהם ובחברה כבאדם אחד. אך בעשותו כן חייב בית המשפט לנהוג בזהירות, שלא יצא שכר ההזדהות בין חברה ובעלי המניות בהפסד העקרונות של ניהול עסקים באמצעות חברה כשנהוג במסחר של ימינו" (ראה דיון ל"ח 3/52 ליאון ברגר ואח' נ. ג'ורג' קמאיל ואח', פד"ע י' עמוד 435 וחיבורה של דר' סמדר אוטולנגי "ההרמה של מסך ההתאגדות במשפט הישראלי" (1967) וסקירתה ב"הפרקליט" כרך כ"ה עמוד 462).   ס' 6 לחוק החברות התשנ"ט-1999 (להלן: "חוק החברות"), מקנה סמכות לבית המשפט להרים את המסך של ההתאגדות בהתקיים הנסיבות שבסעיף הקובע כדלקמן:   ".... (ג) בית משפט הדן בהליך נגד חברה רשאי, במקרים חריגים ומטעמים מיוחדים, להרים את מסך ההתאגדות בהתקיים אחד מאלה: (1) השימוש באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה נועד לסכל כוונתו של כל דין או להונות או לקפח אדם; (2) בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, בשים לב לכך שהיה יסוד סביר להניח כי ניהול עסקי החברה לא היה לטובת החברה וכן היה בו משום נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה. (ד) הרמת מסך לשם ייחוס חובות החברה לבעל מניה בה, תיעשה בשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה...".   המבחנים העיקריים שהיו קיימים בטרם חקיקת חוק החברות היו מבחן "השימוש לרעה" במסך ההתאגדות, כאשר החברה נוסדה למטרת תרמית או כאשר לא התקיימה למעשה כל אישיות נפרדת והחברה שימשה כסות וצל לבעליה, או כאשר בעלי המניות ערבבו נכסי החברה ונכסיהם הפרטים ולא שימרו בידי החברה כל הון נפרד של נכסים. היום, יישום החוק, וכן שימוש בעקרונות בדיני שליחות, מניעות, חובת הגילוי תום לב ושיקולי צדק הרחיבו את העילות המקובלות להרמת מסך התאגדות והגמישו את תחולתן. עקרונות אלה שונים ואף גמישים יותר כאשר הנושה שבו מדובר הוא עובד החברה. זאת מאחר והעובדים אינם מתקשרים רגילים בשוק המסחרי. כפי שנאמר, בע"ע 1201/00, יהודה זילברשטין נ' ערב חדש - אילת בע"מ (עבודה ארצי כרך ל"ג (39) 35): "העובדים מתקשרים עם החברה כדי ליצור לעצמם מקום עבודה, מקור פרנסה. העובדים מבקשים בעצמם משענת בטוחה ויציבה לאורך זמן. מצד אחד הם נותנים שירותים לחברה ומצד שני יוצרים לעצמם תשתית של בטחון כלכלי. העובדים נותנים אמון בחברה, סומכים על יציבותה ועל הביטחון שהיא משרה עליהם ועל משפחותיהם. העובד אינו "נושה וולונטארי" אלא הוא מתקשר ונושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת (א' פלמן, דיני חברות בישראל הלכה למעשה, כרך א' עמ' 103)".   בעניינינו, ניתן להתייחס להלכות שנפסקו לגבי הרמת מסך במקרה של אשכול חברות וקונצרנים. גישתו של בית הדין הארצי לעבודה, במקרים כגון אלה, היא לקבוע כי: "בנסיבות מסוימות יחסי הקרבה בין החברות לבין בעלי השליטה יכולים לשמש בסיס להרמת המסך ביניהם. בכך נוקט בית דין זה פחות זהירות להרמת מסך" (ראה עע 1359/00 עמיאל כהן נ' כימיקליים לישראל בע"מ (עבודה ארצי כרך לג' (45) 38 והפסיקה שהוזכרה בו). בין היתר, ניתן להרים את המסך של אשכול חברות ולקבוע קיומם של מעסיקים במשותף, במקרה שקיימים:   [א] חוסר תום לב מטעם המעסיקה; [ב] ערבוב נכסים, לרבות שימוש בנכסים שלא לצורכי החברה או העברת נכסים כדי להתחמק מתשלום חובותיה; [ג] מעשים פלילים; [ד] מצג שווא לגבי זהותו של המעסיק.   בבואנו לקבוע אם מתקיימים יחסי קרבה בין חברות באשכול חברות יש לשים לב לעובדות הבאות, שצוינו בספרה של ד"ר חביב-סגל, "דיני חברות לאחר חוק החברות החדש, כרך א' תוצאת אל-טק 1999, ע' 265:   מי מינה את מנהלי העסקים של החברה הבת? האם החברה האם היא המוח המפעיל של העסק? האם רווחי העסק של החברה הבת מופקים ממומחיותה ומשיקול-דעתה של החברה האם? האם החברה האם שולטת בעסקיה של החברה הבת? האם החברה האם היא בעלת יכולת החלטה לגבי הונה של החברה הבת? האם שליטתה של החברה האם בחברה הבת היא אפקטיבית ומתמדת?.   בהתאם לראיות שנשמעו בדיון, רוב המבחנים שנקבעו בדוקטרינה ובפסיקה על מנת לאפשר הרמת מסך במקרה של אשכול חברות מתקיימים בענייננו. כך, הדרג הניהולי של חברת הבת מונה על ידי חברת האם, כאשר למנכ"ל פריורטיק חלק פעיל בהחלטות עסקיות של אמיטק. בנוסף, התובעת "הועברה" מחברת האם לחברת הבת, מבלי שהשתנו יתר תנאי העסקתה והמשיכה להיות כפופה (לאחר מינויה כמנהלת יישום טכנולוגיות) למר הורוביץ. בהתאם לאמור לעיל, אנו סבורים כי יש לראות בשתי הנתבעות כמעבידות במשותף של התובעת. 5. זכאותה של התובעת לבונוס קבוע: התובעת טענה בתביעתה כי סוכם שהיא תקבל "בונוס רבעוני קבוע" בשיעור 75% משכרה, אך רכיב זה לא שולם לה כדין ועל כן, היא דורשת תשלום של הפרשים המגיעים לה. בנוסף, טוענת התובעת כי מאחר והבונוס הוא רכיב קבוע, יש לחשבו כחלק מהשכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים. בהסכם שנחתם בטרם התקבלה התובעת לעבודה מיום 20.6.99 (נ/1) נכתב בסעיף 6 (משכורת ומענק): "6.3- בגין כל רבעון אותו יעבוד העובד, החל מתום תקופת הניסיון, תשקול החברה תשלום מענק לעובד בגובה של עד 75% ממשכורתו. עצם תשלום המענק כמו גם גובהו, יקבעו לפי שיקול דעתה שמוחלט של החברה בהתחשב, בין היתר, בביצועיו של העובד, אופן תפקודו ובתוצאותיו העיסקיות של החברה". סעיף זה לא הוזכר ולא שונה במסמכים שהוצאו בעקבות העברתה של התובעת לתפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות (נ/2 ו- נ/3). נוסח הסעיף שבהסכם מגדיר את הבונוס באופן ברור כרכיב לא קבוע - עד לגובה של 75% ממשכורת העובד- ונתון לשיקול דעת מוחלט של המעביד, בהתחשב בנתונים הקשורים לתפקוד העובד וביצועיו, מחד, ומצב החברה, מאידך. אולם, לטענת התובעת, יישום בפועל של ההסכם והנוהג הקיים אצל אמיטק היה שונה, והבונוס הרבעוני שולם באופן קבוע, תמיד בשיעור 75% משכר העובד. מותר לציין כי בהתאם להלכה פסוקה, נטל השכנוע להוכיח כי ה"בונוס" מהווה חלק אינטגרלי משכר העבודה מוטל על העובד. אם לא עלה בידו להבהיר את טיבו של הרכיב, אין לראותו כחלק משכר היסוד או כאחד המרכיבים המנויים בתקנות פיצויי פיטורים (ראה דב"ע מא/78-3 אמנון ברזלי נ' אלבני ישראל פריט בע"מ פד"ע יג 21, כן, לעניין הכללת הבונוס בחישוב השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים: דב"ע לד/68-3 מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ נ' ישעיהו קורניצקי, פד"ע ו' 103, מט/141-3 בלבול סלים נ' מפעלי מאיר בע"מ פד"ע כא 439). התובעת טוענת כי התוספת שמשולמת באמיטק, היא תוספת שכר לא מותנית, רכיב של שכר עבודה, המוסווה תחת תיאור "בונוס". אם אין מדובר ברכיב פיקטיבי בונוס הוא הטבה שיש לה תכלית- השגיות וקידום המפעל. הבונוס הוא כלי שנועד לעודד את התחרותיות במפעל וחיוב אוטומטי בבונוס הינו שלילת כלי וכוח מנהלי מן המנהל (ראה ע"ב 301454/96 מלניק נ' אינטרפייס גרופ בע"מ, לא פורסם). גם אם לפי לשון החוזה לא נקבע הרכיב של "בונוס" כרכיב שכר קבוע, ניתן לבקש להשלים את הוראות ההסכם, עת קיימים מקורות השלמה לפי חוק - סעיף 26 חוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג -1973 (להלן: "חוק החוזים"), על שתי חלופותיו: נוהג כללי, הנוגע לחוזים דומים, ונוהג פרטי. בהתייחס לתשלום בונוס לתובעת עצמה, אין היא קיבלה, במהלך כל התקופה, שיעור קבוע של 75% משכרה בכל רבעון. כך: במשכורת חודש 9.99 (אחרי חודשיים עבודה) שולם לה 50% מהשכר. בחודש 11.99 (לפני תום הרבעון) שולם לה מענק מיוחד בסך 5,000 ₪ (מעבר ל- 75% לרבעון, אם מחשבים תקופת העבודה עד אז). תשלום זה היה עקב שביעות רצון על עבודת התובעת. בחודש 12.99 שולם 50% מהשכר. בחודשים 3,6,9.00 אכן קיבלה התובעת 75% מהשכר כבונוס. בחודש 12.00 לא הופיע בונוס בתלוש השכר, והתובעת קיבלה מקדמה בסך 7,000 ₪. בתלוש הבא, בחודש 1.01 הופיע סה"כ בונוס (כולל סכום המקדמה) 14,000 ₪, שהם 500 ₪ יותר מה- 75% של השכר. בחודש 3.01 שולמו 14,000 ₪ - 500 ₪ מעבר ל- 75% שכר. בחודש 6.01 שולם 75%. בגין התקופה מ- 7.01 ועד לסיום העבודה של התובעת לא שולם כלל בונוס. על פי בקשת ב"כ התובעת צורפו לתצהירי הנתבעת תלושי שכר של ד"ר זילברמן. מעיון באותם תלושים עולה כי גם לד"ר זילברמן לא שולם בונוס בשיעור קבוע (בתקופה שבה שכרו היה 18,000 ₪ הוא קיבל "מענק מיוחד" בסכומים 9,000, 13,500, 4,500 ₪, כאשר שכרו עלה ל- 22,000 ₪ הוא קיבל 13,000 ו-12,000 ₪ ובשני רבעונים לא קיבל כלל מענק). כך גם עולה מעדותו של ד"ר זילברמן: "לא שילמו לי בונוס רבעוני קבוע" (ע' 24, ש' 16) ו"אני קיבלתי בונוס משתנה מרבעון לרבעון כתוצאה ממה שעשיתי ולא עשיתי" (ע' 26, ש'4). התובעת בעצמה הסכימה בעדותה כי "במצב של רווחים של אמיטק צריך להיות השלכה על חלוקת הבונוס" (ע' 28 ש' 10) קרי, התובעת הודתה כי הענקת הבונוס תלויה בנסיבות מסוימות ולא מדובר ברכיב קבוע בלתי תלוי. גם יתר העובדים של אמיטק שהעידו בדיון אישרו כי הבונוס לא שולם כרכיב קבוע אלא משתנה. ד"ר איגנר הצהירה: "קיבלתי לפי הביצועים, זה לא היה משהו שמתקבל באופן רוטיני, אני בעצמי קיבלתי בונוס כל 3 חודשים" (ע' 63, ש' 15-14). כך גם הצהיר מר בינימין מיכאלי, מנהל ייצור: "סכום הבונוס היה משתנה, היה בונוס מקסימלי לרבעון, הסכום היה משתנה בהתאם לביצועים ולהשיגים" (ע' 67 ש' 4,5). זאת, בנוסף להצהרות מטעם מנהלי הנתבעות, מר יותם שטרן ומר הורוביץ. על מנת להוכיח "נוהג" מחייב, כמקור להשלמת הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים, יש להצביע על שיטה המבוססת על עקרונות אחידים החלה על מספר רחב ומייצג של מקרים. בענייננו, לא הוכיחה התובעת (ולו במקרה אחד) כי התשלום של "בונוס" או "מענק" אצל הנתבעות נעשה באופן ובסכומים קבועים, ללא התניות. לאור זאת, לא הצליחה התובעת להוכיח כי הבונוס היווה רכיב קבוע של שכרה, ואת זכאותה לסכומים הנתבעים. בונוס שיש בו מרכיב של עידוד אינו מובא בחשבון בעת חישוב פיצויי הפיטורים. משלא עלה בידי התובעת להוכיח כי הבונוס או המענק שהיא קיבלה מהווים חלק אינטגרלי של שכר העבודה, אין לראותם כחלק משכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים (ראה דב"ע מא/78-3 ברזילי נ' אלבני ישראל פרייט בע"מ, פד"ע יג 21). 6. זכאותה של התובעת להפרשי שכר: התובעת ביקשה לחייב את הנתבעות בגין הפרשי שכר עד לשכר שסוכם עת הועברה לתפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות - סך של 18,000 ₪ לחודש, עבור התקופה מ- 17.5.00 (הגדרת תפקיד של התובעת בהתאם למסמך נ/2) ועד לחודש 6.00. התובעת קיבלה משכורת בסך 15,000 ₪ עד לחודש 6.00 והחל מחודש 7.00 התחילה לקבל משכורת בסך 18,000 ₪. במסמך נ/2 מיום 17.5.00 בנידון: "הגדרת תפקיד עקב שינויים אירגוניים צפויים באמיטק", נאמר "אנו מתכבדים בזאת להציע לך תפקיד של מנהל יישום טכנולוגיות באמיטק עם כפיפות ישירה למנכ"ל החברה". באותו מסמך לא הוזכרו תנאי השכר. בסעיף המדבר על "תנאים נלווים" סוכם על הקצאת אופציות למניות, תוך 6 שבועות מרגע "תחילת תוכנית ההכשרה לתפקיד המוצע" ומסירת רכב צמוד, בפרק זמן עד ל- 4 חודשים "מתחילת תוכנית הכשרה". המסמך הראשון שבו הוזכר שכרה של התובעת הוא מכתב של מר הורוביץ מיום 29.6.00 (נ/3) שבו נאמר: "עקב כניסתך לתפקיד מנהלת יישום טכנולוגיות באמיטק, החליטה הנהלת החברה כי ממשכורת חודש יולי 2000 (המשולמת בתחילת אוגוסט 2000) יועלה שכרך בחברה ל- 18,000 ₪ (גלובלי)" (נ/3). שכרה של התובעת אכן הועלה בהתאם לאמור בנ/3 והתובעת החלה לקבל שכר בסך 18,000 ₪, כפי שנאמר, בחודש 7.00. טענת התובעת היא כי נ/3 הוצא על ידי מר הורוביץ בניגוד לסיכום ביניהם, שהתקיים בעת הצעת התפקיד והוצאת המסמך נ/2. התובעת הסבירה כי כאשר ביקשה להסדיר את עניין השכר בכתב, ביקש ממנה מר הורוביץ לבטל קודם את ההסכם עם חברת K.L.A. כלל יסוד בדיני ראיות הוא, כי כל בעל דין, הטוען טענה החשובה לעמדתו במשפט, נושא בנטל השכנוע להוכחת אותה טענה (ראה אליהו הרנון, דיני ראיות, חלק ראשון, עמוד 200 ופסיקה שהוזכרה על-ידו). התובע, המבקש סעד, נושא בנטל השכנוע שהתקיימו כל העובדות המהוות את עילת התובענה - דהיינו, אותן עובדות בהן מתנה הדין המהותי את מתן מבוקשו, קרי, המוציא מחברו - עליו הראייה. כנובע מנטל השכנוע אשר הוטל על התובעת להוכיח את תביעתה, עליה להוכיח כי סוכם בעת שהוצע לה התפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות כי השכר יעלה באופן מידי לסך של 18,000 ₪. התובעת לא הביאה כל ראיה, למעט עדותה, בנקודה זו. כנגד, הצהיר מר הורוביץ כי הסיכום לגבי השכר היה בהתאם לאמור בנ/3 החל מ- 1.7.00. מעבר להעדר ראיות תומכות בעדות התובעת בנקודה זו, יש לציין שתי עובדות נוספות אשר תומכות בגרסת הנתבעת דווקא: א. ההטבות הנלוות שנקבעו בנ/2 (הענקת אופציות וקבלת רכב צמוד) היו ממועד דחוי ולא באופן מידי, גם אם בהתאם לעדויות שנשמעו לא הייתה הדרכה פורמאלית לתפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות. ב. התובעת פנתה בדרישה בכתב למר יותם שטרן, לאחר פיטוריה, וביקשה להסדיר את זכויותיה (דרישה למכתבי שחרור, פדיון חופשה, שכר אחרון, והפרשי פיצויי פיטורים לפי משכורתה האחרונה) - נספח נ/ג לתצהירו של מר שטרן, ולא ראתה לנכון להזכיר, בלו במילה אחת, הפרשי השכר בגין חודשים 5,6.00. לאור זאת, אנו קובעים כי לא הוכיחה התובעת את תביעתה בגין הפרשי שכר עבור חודשים 5,6.00. 7. האם הפרו הנתבעות ההסכם עם התובעת או פעלו בחוסר תום לב במשא ומתן, בכריתת ההסכם או בקיומו: התובעת ציינה בתביעתה כי יש לחייב את הנתבעת בגין גרם הפרת הסכם אך ב"כ התובעת, בסיכומיה, חזרה בה מטענה זו ולכן, אין כל צורך להתייחס אליה. יש לבחון, בהתאם לראיות שבתיק את התנהגותן של הנתבעות בעת מו"מ לקראת כריתת ההסכם, עת הוצע לתובעת התפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות, בכריתת ההסכם וקיומו, ותום הלב באותם שלבים, כבסיס לתביעת התובעת לפיצויים. טענת התובעת מתייחסת להסכם החדש אשר נוצר בין הצדדים עת הוצע לה תפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות, לאחר שהיא הודיעה על התפטרותה וחתמה על הסכם העבודה עם חברת K.L.A בעקבות הצעה זו, שהתובעת קיבלה, היא המשיכה לעבוד אצל אמיטק וביטלה את ההסכם עם K.L.A. התובעת טוענת כי ההסכם לא קוים בפועל על ידי אמיטק, הבטחתה שהיא תמלא תפקיד של מנהלת לא מומשה ואף בסוף פוטרה (הטענות כנגד הפיטורין עצמם מהוות עילה אחרת אליה נתייחס בנפרד). כמו-כן, טוענת התובעת כי הנתבעות התנהגו כלפיה בחוסר תום לב בשלבים של מו"מ, כריתת ההסכם וקיומו. נערך מסמך על ידי מר הורוביץ לגבי "הגדרת תפקיד עקב שינויים ארגוניים צפויים באמיטק", מתאריך 17.5.00, אשר נמסר לתובעת והמשקף עיקר ההצעה לגבי התפקיד החדש- נ/2. לגבי השכר שוגר לתובעת מכתב מאוחר יותר, מיום 29.6.00 (נ/3) לגביו התייחסנו לעיל. במסמך נ/2 נאמר: "הואיל וצפויה הערכות ארגונית חדשה באמיטק עם כניסתה האפשרית לשותפויות אסטרטגיות עם לקוחות מצד אחד, וגורמים יצוריים מהצד השני, והואיל ובמסגרת ההערכות החדשה תידרש אמיטק להעביר את הטכנולוגיה שפותחה על ידיה לשותפיה האסטרטיגיים, אנו מתכבדים באזת להציע לך תפקיד של מנהל ישום טכנולוגיות באמיטק עם כפיפות ישירה למנכ"ל החברה. יעדי התפקיד: הובלת והטמעת הטכנולוגיה של אמיטק אצל אותם לקוחות ו/או שותפים שאיתם תחתום החברה על הסכם הפצה, רישוי ו/או שיתוף פעולה. תחומי אחריות: אחריות כוללת להעברת הטכנולוגיה שפותחה באמיטק כולל תיכנון מצעים, תהליכי יצורם ובדיקתם לידי גורם מחוץ לאמיטק כמפורט לעיל. הפעלת צוות מהנדסים מאמיטק, מומחים בתחומם, להשגת היעד המתואר בסעיף 1. ניהול צוות מהנדסים מאמיטק להשגת היעד המתואר בסעיף 1. בקרת התיעוד והאו"ש הנדרשת בתהליך העברת הידע. תוכנית הכשרה: תנאי להצלחה בתפקיד המוצע כולל רקע נרחב בכל תחומי הטכנולוגיה הקיימים באמיטק. לפיכך, יוטל עליך לעבור תקופת הכשרה שתכלול אחריות טכנולוגית לליווי מוצרים המשמשים להסמכת החברה אצל לקוחותיה. תנאים נלווים: אמיטק מתחייבת בזאת להקצות לך אופציות בחברה תוך פרק זמן של עד 6 שבועות מרגע תחילת תוכנית ההכשרה לתפקיד המוצע, וזאת בשיעור הנהוג לדרג הניהול הבכיר בחברה. כמו כן, בתוך פרק זמן של עד 4 חודשים מתחילת תוכנית ההכשרה לתפקיד, יועמד לרשותך רכב החברה. התפקיד מחייב השקעה, עבודה בשעות בלתי שיגרתיות ונסיעות תכופות לחו"ל". אין מחלוקת בין הצדדים, וכך עולה מעדותה של התובעת ושל מר הורוביץ, כי הצעת התפקיד החדש - שלא היה קיים קודם באמיטק, מנהלת יישום טכנולוגיות, קשורה לעסקה עם אלטרה, שהייתה באותה עת בשלב מו"מ ובדיקות מקדמיות לסגירתה. כך, נאמר על ידי התובעת בתצהירה: "מר הורוביץ הבטיח לי כי במידה ואסכים להישאר במקום עבודתי הנוכחי אמונה לתפקיד ניהולי - להיות אחראית על ניהול העברת הטכנולוגיה למפעל שיקום ושאקים צוות מהנדסים לשם ביצוע משימה זו" (ס' 16). התובעת, לאחר שמונתה לתפקיד החדש, אכן הייתה מעורבת במגעים לקראת העסקה עם אלטרה, שבסוף לא נסגרה. המחלוקת שבין הצדדים נובעת מהסיכום ביניהם במקרה והעסקה לא תיסגר ולא יוקם המפעל בטיוואן. לדברי התובעת (כפי שעולה מתצהירה - ס' 17) במקרה זה "יוצע לי תפקיד ניהולי הולם אחר. בכל מקרה תנאי העבודה שפורטו לעיל והתפקיד החדש מובטחים לי ויהיו ברי תוקף עם ביטול החוזה עם החברה החדשה". מאידך גיסא, לפי עדותו של מר הורוביץ, התפקיד המוצע היה אמור להתבצע בשני שלבים: שלב ראשון- עבודה מול לקוחות שיביעו עניין בטכנולוגיה ויזמינו אבות טיפוס, כאשר התפקיד של התובעת היה להיות בקשר עם אותם לקוחות ולהבטיח כי אבות הטיפוס ייוצרו לשביעות רצונם. בשלב זה, על התובעת היה להפעיל את צוות המהנדסים הקיים, שימשיך ויעסוק בפיתוח נוסף של הטכנולוגיה ולא יהיה כפוף אליה. לדברי מר הורוביץ, שלב זה בוצע בפועל. שלב שני- אחריות להעברת טכנולוגיה ללקוחות שרכשו אותה, דבר מותנה בכך שייכרת הסכם עם לקוח כלשהו. בשלב זה יהיה צורך בקליטת מהנדסים נוספים והתובעת הייתה מיועדת לנהל אותם. שלב זה לא הגיע לכלל מימוש, מאחר והעסקה עם אלטרה לא יצאה לפועל ולא נכרת הסכם עם לקוח אחר. לדברי מר הורוביץ, הוא לא נתן לתובעת להבין כי מדובר בעסקה "סגורה" או שהובטח לה תפקיד אחר במידה והעסקה עם אלטרה לא תתממש. לגרסתו, נאמר לתובעת כי כל עוד לא תיחתם העסקה עם אלטרה לא יהיו אנשים שיעבדו תחתיה. התובעת טוענת כי הסיכום עמה לפיו היא תקבל תפקיד ניהולי הופר, מאחר והיא לא קלטה מהנדסים, ולא היה צוות עובדים תחת פיקוחה, לא קיבלה חדר נפרד המתאים לתפקיד של מנהל (לדבריה היא המשיכה לעבוד ב"קובייה" שאף הוקטנה), ונגזלו מסמכויותיה ותחומי אחריות. מאידך, קיימת הסכמה כי מאז קבלת התפקיד החדש התובעת הפסיקה להיות כפופה למר פרקש, ודיווחה ישירות למנכ"ל מר הורוביץ. כמו-כן, אין חולק כי לא היו לתובעת עובדים כפופים אליה באופן קבוע, ולא גייסה מהנדסים חדשים, אך הפעילה מהנדסים מתוך צוות העובדים של אמיטק, ונתנה להם הוראות, למען הפרויקטים השונים שהיו באחריותה. התובעת קיבלה אחריות על מספר פרויקטים במסגרת תפקידה החדש, שהיא מפרטת בתצהירה (סעיף 35): הקמת מערך נהלים בהתאם לכללי 9000 ISO, ארגון וריכוז כל הידע הטכני של אמיטק בצורה מסודרת במחשב, עבודה מול לקוחות של אמיטק (תפקיד שהיה לפני כן באחריות של מר הורוביץ), ביניהם, אלטרה, העברת סמינרים ללקוחות, רכישת מכונות חדשות והכנסתן לעבודה, ניהול "פרויקט רפאל". קיימת הסכמה עקרונית לגבי תחומי האחריות של התובעת, והמשימות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה החדש (ראה סעיף 42 לתצהירו של מר הורוביץ) כאשר הפרויקטים העיקרים שהיו תחת ניהולה היו עם הלקוחות הפוטנציאליים אלטרה ורפאל. התובעת הסכימה בעדותה כי היא נתנה משימות לצוות מהנדסים שהיה בניהולו של מר פרקש (ע' 33, ש' 18-17) וכי העובדים ידעו כי היא אחראית על הפרויקטים והפסיקה להיות כפופה למר פרקש, כפי שהייתה בטרם מינויה לתפקיד (ע' 34, ש' 10). התובעת הצהירה כי היא לא הוזמנה לישיבות של מנהלי אמיטק, אך בהתאם ליתר עדויות שנשמעו בתיק (מר פרקש, מר הורוביץ, ד"ר איגנר) לא היו ישיבות קבועות של צוות המנהלים, אלא לפי נושא. מעדותה של ד"ר איגנר עולה כי התובעת קיבלה עובדים ממנהלים אחרים לצורך ביצוע פרויקטי ם (ע' 60 ש' 13,14). לגבי עובדה זו גם העיד מר בינימין מיכאלי, מנהל ייצור, אשר הצהיר כי התובעת ניהלה קשר עם לקוחות והשמת טכנולוגיות, ועבדה לצורך מטרות אלה עם מהנדסים שהיו כפופים במבנה הארגוני למר פרקש (ע' 66, ש' 4-1). העדה ד"ר איגנר מונתה למנהלת מעבדה לחקר כישלונות לאחר סיום העבודה של התובעת, כאשר אין לה אף עובד תחת אחריותה הישירה (ע' 62, ש' 10). לדברי מר הורוביץ, התובעת ניהלה את המהנדסים שהיו כפופים למר פרקש ולמר סעד בניהול מטריציוני (ע' 77 ש' 30). מר הורוביץ עמד על כך כי התובעת מילאה תפקיד ניהולי כאשר לדבריו "ניהול זה גם ניהול פרויקט, ניהול עיסקי, יש תהליך של ניהול עבודה מול לקוח, הכנת דו"חות, לפני שמגיעים לניהול עובדים" (ע' 91, ש' 27-26). התובעת מצדה אישרה כי נתנה הוראות והנחיות למהנדסים שעבדו באמיטק, אך לא היו עובדים שהיו כפופים אליה באופן ארגוני-קבוע, ואף הצהירה כי אין מדובר בשיטה של "ניהול מטריציוני". על מנת לבחון את זכאותה של התובעת לסעד המבוקש יש לבדוק האם, לפי עובדות המקרה, כפי שפורטו לעיל, הפרו הנתבעות החוזה שנכרת עמה, עת סוכם על עבודתה בתפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות. הפרת חוזה היא מעשה או מחדל, שבוצע על ידי מי מבעלי החוזה, ואותה פעולה אינה עולה בקנה אחד עם התנאים, המהווים חלק מחוזה העבודה בין הצדדים. אולם, המושג "הפרת חוזה" יש לפרש כמכוון להפרה היורדת לשורשו של החוזה, כלומר "הפרה יסודית" במובן של חוק החוזים (תרופות בשל הפרשת חוזה) התשל"א- 1970 (ראה י' לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד, ניצן הוצאה לאור, מהדורה 8/01, פרק 7, ע' 3). כך, לא כל התנהגות החורגת מחוזה העבודה ומהתניותיו, תהווה הפרה שבית הדין יאות להתערב בה בדרך לסיוע לצד שנפגע. על הטוען לקיומה של הפרת חוזה העבודה מוטל נטל הראיה, משום שחזקה היא "כי צדדים לחוזה, וחוזה עבודה בכלל זה, פועלים על פי ההסכמים והנוהגים המחייבים" (דב"ע נה/244-3 רומיה נהרי (פלומבו) נ' האופרה הישראלית החדשה, פד"ע כט 185). עיקר המחלוקת בין הצדדים נסב על הגדרת תפקיד "מנהלת" כפי שסוכם בעת הצעת התפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות, והאם המסמך נ/2 משקף את מלוא ההסכמות. חוזה, כולל חוזה עבודה, מתפרש על פי אומד דעתם של הצדדים. אומד דעת זה הם המטרות, היעדים, האינטרסים, התכנית אשר הצדדים ביקשו במשותף להגשים. על אומד הדעת ניתן ללמוד מלשון החוזה ומהנסיבות החיצוניות לו. באשר לדרך לקבוע את "אומד דעתם של הצדדים להסכם" נאמר על ידי כב' בית המשפט העליון: "יש לזכור תמיד כי אומד הדעת הרלבנטי אינו אומד הדעת הסובייקטיבי של אחד הצדדים, אלא אומד הדעת הסובייקטיבי המשותף לשניהם או לפחות כוונה (סובייקטיבית) של אחד הצדדים, אשר הצד השני מודע לה ויודע כי היא הבסיס להבנת החוזה על-ידי הצד האחר...."מפגש רצונות מחייב אומד דעת משותף" (השופטת דורנר; ע"א 5597/90, בעמ' 218: "אין מפרשים חוזה על יסוד הכוונה הסובייקטיבית, הפנימית, של צד לחוזה, אלא על סמך גילויה החיצוני של הכוונה המשותפת של שני הצדדים" (השופטת דורנר)). על כן, אם אומד הדעת (הסובייקטיבי) של אחד הצדדים שונה מזה של הצד השני, אין כל אפשרות לגבש אומד דעת סובייקטיבי משותף. החוזה יפורש במקרה זה, כמו גם במקרים אחרים בהם אומד הדעת הסובייקטיבי המשותף אינו רלבנטי לפתרון הבעיה הפרשנית הניצבת בפני השופט, על-פי תכליתו האובייקטיבית. התכלית האובייקטיבית של החוזה הן המטרות, האינטרסים והתכליות שחוזה מסוג או מטיפוס החוזה שנכרת נועד להגשים. התכלית האובייקטיבית מוסקת מתוך "אופיה ומהותה של העסקה שנקשרה בין הצדדים" (השופט בך בע"א 552/85, בעמ' 245; ע"א 196/87 שוייגר נ. רז לוי, פ"ד מו(3) 2, 20)). זהו "שכל ישר של אנשי עסקים סבירים והוגנים" (השופט מ. חשין בע"א 5795/90, בעמ' 819)" (ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפורפים שיכון ויזום (1991) פ"ד מט (2) 265, דעתו של כב' הנשיא ברק, סעיף 18, ההדגשה לא במקור. כאשר אומד דעתם של הצדדים אינו משתמע באורח חד-משמעי מן החוזה, על פי סעיף 25 (א) לחוק החוזים, יש לאמוד את דעת הצדדים על פי הנסיבות הרלוונטיות במועד כריתת ההסכם, אלה כוללות מסמכים, הצהרות בעל פה, התנהגות הצדדים לפני כריתת החוזה ואחריה, מגעים קודמים בין הצדדים וחוזים קודמים ביניהם. נקבע בהלכה הפסוקה, לא אחת, כי התנהגות הצדדים להסכם, לאחר כריתתו, משליכה אור על דרך פרשנותו, כאשר היא מאששת את אומד דעת הצדדים. תוצאה זו מעוגנת בסעיף 25 (א) לחוק החוזים, המפנה את המפרש להשתמעות "מתוך הנסיבות" (ראה דב"ע נד/25-4 פלבם נ' מפעלי מתכת נ' ההסתדרות הכללית ואח', עבודה ארצי כרך כ"ח(4) 109). 8. הגדרת תפקיד "מנהל": הגדרת "תפקיד ניהולי" היא הסכמית, יכולה להשתנות מחוזה לחוזה, ותתפרש לפי אומד דעתם של הצדדים. אין הגדרה אוניברסאלית של המושג "מנהל". בהקשר אחר (של חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951, סעיף 30 (5) אשר מוציא מתחולתו עובדים בתפקידים ניהוליים) נאמר: "למונח "מנהל" סממנים: בעל סמכויות לארגן פעולות המפעל, כולל מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם; תפקיד שבו חופש פעולה ועצמאות; מעמד בכיר במבנה החברה; שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן, שהגדרת "תפקיד ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע בפועל, בסמכויות שלו בפועל וביחסיו להנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. "תפקיד ניהול" אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול" (דב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא 117). באשר לאותה הגדרת קונבנציונאלית, תינתן חשיבות ל"הקשר התעשייתי", לפי הענף שבו מדובר. אין הגדרת מנהל בחברה ממשלתית זהה לזו שבמפעל קטן בבעלות יחיד. בענייננו יש להתייחס לעובדה כי מדובר בחברת הזנק, בעלת צוות מהנדסים קטן, שלפיכך התנהלה באופן דינמי, והייתה בתקופה של שינויים ארגוניים צפויים, כפי שעולה מ-נ/2. בהתאם לראיות שנשמעו בדיון, כולל עדותה של התובעת עצמה, היא קיבלה בתקופה הרלוונטית ניהול של פרויקטים, המתאים לתחום אחריות של "מנהל", היא דיווחה עליהם ישירות למר הורוביץ והפסיקה להיות כפופה למנהלה הקודם, מר פרקש. כל העובדים ידעו על כך, וכן קיבלה מהנדסים להם היא הטילה משימות, בהתאם לצורכי הפרויקטים. יש לציין בנקודה זו כי בנ/2 נאמר כי התובעת הייתה אמורה להפעיל צוות מהנדסים ולנהל אותו, אך לא דובר על צוות שאמור להיות כפוף אליה באופן קבוע מבחינה ארגונית. מעבר לכך, גיוס מהנדסים והקמת צוות קבוע תחת ניהולה של התובעת היה בכפוף לצפיות שהיו על הפרק דאז, כפי שעולות מאותו מסמך עצמו: צפייה להערכות ארגונית חדשה עקב כניסתה האפשרית לשותפויות אסטרטגיות עם לקוחות מצד אחד וגורמים יצורים מצד שני, וצורך בהעברה טכנולוגיה לשותפים אסטרטגיים. באשר למקום ישיבתה של התובעת בתוך שטח פתוח שהופרד עם מחיצות, מבלי שהוענק לה חדר נפרד, יש לציין כי לא נאמר שום דבר לגבי תנאי זה בנ/2, ולא הוכיחה התובעת כי סוכם שהיא תתקבל חדר אחר, נפרד או גדול יותר לאחר העברתה לתפקידה החדש. כמו-כן, לא הוכח על ידי התובעת כי תנאי עבודתה היו נחותים באופן משמעותי מאלה של מנהלים אחרים באמיטק. לאור זאת, לא הוכח כי הנתבעות הפרו את התחייבותן כלפי התובעת עת סוכם שהיא תמלא תפקיד של "מנהלת יישום טכנולוגיות" באמיטק, שהיה חוסר תום לב מצדם בשלב של מו"מ, כריתת ההסכם או קיומו, או שהתובעת לא קיבל תפקיד ניהולי, כפי שהוגדר על ידי הצדדים עצמם, בהתאם לפרשנות המושג, לפי אומד דעתם של הצדדים וההקשר התעשייתי. 9. פיטורים שלא כדין: נקודה נוספת הדורשת הכרעה הינה האם הפרו הנתבעות את ההסכם עם התובעת בפיטוריה, האם מדובר בפיטורים שלא כדין המזכים את התובעת בפיצוי מעבר לפיצויי פיטורים אשר שולמו לה. כעקרון, כל צד להסכם עבודה לתקופה בלתי קצובה רשאי להביא אותו לידי סיום, בכפוף להתחייבות המוטלות על פי ההסכם עצמו והדין (מתן הודעה מוקדמת, מניעת תחרות לא הוגנת, וכו'). אולם, כאשר מעביד מפעיל את הכוח שבידו לפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים (דב"ע מט/145-9 שק"ם בע"מ נ' שלמה אלפסי ואח' פד"ע כא 124, 126, ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור, פד"ע לו 400). השאלה העומדת לדיון עת נדונה טענה על פיטורים שלא בתום לב היא שאלת סבירות הפיטורים בנסיבות ביצועם. על כן, בית הדין יתערב בפררוגטיבה הניהולית של המעביד לפטר עובדיו, רק כשקיימת חריגה "ממתחם הסבירות". השיקולים המנחים את בית הדין בביצוע הבדיקה של מתחם הסבירות וחוסר תום לב שונים עת מדובר בגוף פרטי לעומת גוף ציבורי או דו-מהותי. בעניינה של התובעת, הפיטורים התרחשו לאחר שהיו חילופי דברים בהקשר לתפקודה בפרויקט "אינטל" בין התובעת לבין מר לנגמס ז"ל - סמנכ"ל הנדסה ותכנון, וההערה שקיבלה התובעת ממנו דרך דואר אלקטרוני. התובעת פנתה אל מר הורוביץ, יצאה מן הפגישה נסערת ועזבה את העבודה לפני סיום יום העבודה ומבלי שסיימה את המשימה שהייתה אמורה למלא באותו יום, הקשורה לפרויקט "אינטל". לגרסת הנתבעת, אין זה היה המקרה היחיד אשר הביא לפיטורי התובעת, אלא הבעיות התכופות של התובעת עם עמיתים לעבודה והעדר כישוריה הניהוליים. כך, נאמר בתצהירו של מר הורוביץ כי "קיים פער גדול בין יכולותיה הטכניות של התובעת שהיו טובות לבין יכולותיה הבין אישיות והניהוליות שהיו רעות ואף מזיקות לאמיטק" (ס' 52.4 לתצהיר). כך גם צוין בדו"ח הערכה התקופתי שנערך על ידי מר הורוביץ בחודש יוני 2001 (נ/17). באותו דו"ח נרשם בחלק "סיכום ההערכה": "נקודות כוח: יכולת טכנית, מיקוד הספק, מיקוד בלקוח, איכות עבודה טובת, תקשורת בכתב". "נקודות לשיפור: יוזמה, הבחנה בין עיקר לטפל, עבודת צוות, התחשבות בסביבה, מנהיגות" "הערות מסכמות: נקודות לשיפור חייבות להיות מטופלות ברמה דחיפות גבוהה. פוגעות בעבודה!". בהתאם לעדויות שנשמעו, כולל עדות התובעת עצמה, התובעת הרגישה חוסר שביעות רצון ואף אכזבה, שלפי הרגשתה, לא מולאו הציפיות הקשורות לקבלתה לתפקיד של מנהלת יישום טכנולוגיות, כאשר התפקיד שמילאה בפועל, למרות שהוגדר כתפקיד ניהולי, לא הביא לקבלת צוות מהנדסים כפופים אליה באופן קבוע. חוסר מימוש הצפיות האלה גרם לתובעת לחשוב כי הוצג בפניה מצג שווא עת החליטה (מרצונה החופשי) לבטל את ההסכם עם חברת K.L.A. הרגשה סובייקטיבית זו וודאי פגעה בתפקודה של התובעת בעבודה, והביאה אותה לתלונות תדירות בפני מר הורוביץ, שהיה הממונה ישיר עליה. מר הורוביץ לא שמח (בלשון המעטה) כתוצאה מהדרישות והתלונות התכופות של התובעת, כאשר לפי העדויות שנשמעו והתרשמותנו הבלתי אמצעית, נראה כי מר הורוביץ לא התאפיין בסבלנות יתרה והיעילות וקידום העבודות היו בראש מעייניו. כך, בשל הרגשה הסובייקטיבית של שני הצדדים, התובעת מחד, ומר הורוביץ מאידך, יחסי העבודה הפכו לעכורים, כאשר ה"אירוע" מיום 22.8.01 היה מבחינתן של הנתבעות "הקש ששבר את גב הגמל" ואז הוחלט על הפסקת העבודה של התובעת. בהתחשב בתקופת העבודה של התובעת אצל הנתבעת (סה"כ שנתיים), הוותק בתפקידה כמנהלת יישום טכנולוגיות (יותר משנה בעת ההחלטה על סיום העבודה), והנסיבות שנוצרו, נראה לנו כי ההחלטה על הפסקת העבודה של התובעת הייתה תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית הלגיטימית של המעביד. לא הוכח כי הפיטורים של התובעת נעשו תוך הפרת הסכם עמה או בחוסר תום לב, ועל כן, לא קיימת עילה על פיה יכול בית הדין להתערב בהם ו/או להכריז כי מדובר בפיטורים שלא כדין. לאור זאת, גם דרישה זו של התובעת דינה להידחות. 10. נזק אשר נגרם לתובעת. נזק לא ממוני: התובעת ביקשה לחייב את הנתבעות בגין נזק כספי ונזק לא ממוני, אשר לטענתה נגרם לה כתוצאה מהפרת ההסכם ופיטורים שלא כדין/בחוסר תום לב. מאחר וקבענו כי לא מתקיימות בענייננו נסיבות כגון אלה, אין צורך לדון בנזק שלטענת התובעת נגרם לה. נציין רק, באשר לנזק לא ממוני, כי בהתאם להלכה הפסוקה של בית הדין הארצי לעבודה, פיצוי בגין נזק לא ממוני נפסק רק בנסיבות מיוחדות וחריגות (ראה לעניין זה, דב"ע נג/ 99-3 פד"ע כו, 563 דב"ע /11-2 יורי גורדון נ' משרד העבודה והרווחה, עבודה ארצי כרך כז (2) 203). 11. תביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים: התובעת ביקשה לחייב את הנתבעות בגין פיצויי הלנת פיצויי פיטורים על סך של 40,486 ₪ החל מיום 19.10.01 עד ליום שבו שולם בפועל (דרך שחרור מקופות/ביטוח מנהלים) בתאריך 4.12.01. יום העבודה האחרון של התובעת היה 4.10.01 ולכן, עד לתאריך 19.10.01 היא הייתה צריכה לקבל פיצויי הפיטורים המגיעים לה על פי דין, בהתאם להוראות סעיף 20 (ב) לחוק הגנת השכר התשי"ח- 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"). ביום סיום העבודה קיבלה התובעת מכתבים עבור קרן השתלמות, חברת ביטוח "מגדל" וקרן פנסיה "תאוצה". אולם, הייתה בעיה בהפקדת כספים לחברת ביטוח "מגדל" (הפקדת כספים ביתר) שהתגלתה כבר בתקופה של ההודעה המוקדמת. התובעת קבלה טופס 161 (הודעת מעביד על תשלום מענק עקב פרישה או מוות, המיועד למס הכנסה) שגוי על סך 30,960 ₪ בלבד. רק לאחר פניות של התובעת, כולל פנייה ישירה למנכ"ל פריורטק, מר עמית, היא קיבלה טופס 161 מתוקן (עבור שתי חברות ביטוח, "מגדל" ו- "פניקס"), וכן, נשלחה הודעת שחרור לחברת ביטוח "פניקס". לכן, קיבלה התובעת את הסכומים המגיעים לה בגין פיצויי פיטורים רק ביום 4.12.01. ב"כ הנתבעות טען כי התביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים התיישנה, ויש לדון בטענה זו לפני שנתייחס לזכאות לפיצויי הלנה והאם קיימת עילה להפחתתם או ביטולם. סעיף 20 לחוק הגנת השכר מתייחס לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. בסעיף קטן (ד) לאותו סעיף נאמר כי הוראות סעיפים 17א', 18 ו-19 יחולו, בשינויים מחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים, כאילו היא הלנת שכר. סעיף 17א' דן בהתיישנות של פיצויי הלנת שכר וקובע: "17א. (א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית-דין אזורי כמשמעותו בחוק בתי-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן - בית-דין אזורי), תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית-הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים. (ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), אם הלין המעביד את שכרו של העובד, או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חדשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות שלוש השנים האמורות. (ג) הוראות סעיף קטן (ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתישנות של שנה האמורה בסעיף קטן (א)." יש לפרש את סעיף 17א' (א) סיפא, בשינויים המחויבים עת מדובר בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, בצורה כזו שהזכות לפיצויי הלנת תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית הדין תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד פיצויי הפיטורים להם קשור הפיצוי (תוך סמכות של בית הדין להאריך את התקופה ל- 90 ימים). בענייננו, התביעה לבית הדין הוגשה ביום 17.7.02 קרי, יותר מ- 7 חודשים לאחר שהתובעת קיבלה פיצויי הפיטורים להם קשורה התביעה לפיצויי הלנה. בזמן הגשת התביעה הייתה חריגה בולטת מהמועד שנקבע בסעיף 17א' (א) סיפא, כאשר אין לבית הדין סמכות להאריך אותו מעבר ל- 90 ימים. לאור זאת, אנו סבורים כי התובענה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים התיישנה. סעיף 18א' לחוק הגנת השכר קובע כי אם התיישנה הזכות לפיצויי הלנת שכר, יחולו הוראות חוק פסיקת ריבית והצמדה התשכ"א -1961. אין אנו נדרשים להכרעה לפי סעיף זה, שלא הוזכר בסעיף 20 לחוק הגנת השכר, הדן בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, מאחר והתובעת לא ביקשה סעד של הפרשי הצמדה וריבית, ולו באופן חילופי. 12. לסיכום: לאור האמור לעיל, אנו דוחים את תביעתה של התובעת, על כל רכיביה. בהתחשב בסכום התביעה וההליכים שהתקיימו בתיק, אנו מחייבים את התובעת לשלם לנתבעות הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק. 13. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. ניתן היום י"ח בכסלו, תשס"ה (1 בדצמבר 2004) בהעדר הצדדים. עידית איצקוביץ - שופטת יעקב סעדה נציג ציבור (עובדים)הפרת חוזהחוזהתום לבתום לב במשא ומתן