זקוקים לעורך דין דיני עבודה בדימונה ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בדימונה להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בדימונה מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בדימונה, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה דימונה ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בדימונה, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) מעבר לגור בדימונה על מנת לקבל פיצויי פיטורים## ביום 17.6.04 שלח התובע לנתבע מכתב לפיו בעקבות שיחה ביום 13.6.04 התובע מודיע כי בשל נסיבות משפחתיות אישיות נאלץ לעזוב את הבית ולגור בדימונה ולכן נאלץ להפסיק לעבוד אצל הנאשם. ביום 1 ביוני 2004 נחתם הסכם חכירה בין התובע לבין מלינקר בנימין ורובי, לפיו שכרו של התובע חדר לדימונה לתקופה של 12 חודשים. בעקבות סכסוך בינו לבין אשתו, ובעקבות החלטה משותפת של בני הזוג לקחת פסק זמן לבחינת המשך דרכם המשותפת, נאלץ התובע לעבור לדימונה. לטענת התובע, לצורך הקביעה האם התעוררה עבורו זכאות כזו, המניע שגרם לו לעבור לדימונה אינו רלוונטי. נטען כי מעבר התובע לדימונה היה פיקטיבי לחלוטין, ונועד לקבל את כספי הפיצויים מהנתבעת. לטענת הנתבעת, אין הסבר מניח את הדעת מדוע דווקא בתקופה בה התובע היה במשבר אישי בחייו האישיים, בחר לעבור מהמקום בו נמצאים ארבעת ילדיו, לעזוב עבודה מסודרת שהעניקה לו ביטחון תעסוקתי. , ולהתיישב בדימונה הרחוקה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## בנסיבות העניין, עבודתו של התובע כללה נסיעות ברחבי הארץ, גם כאשר התגורר בנתניה, והוצע לו להמשיך לעבוד אצל הנתבעת בעת שנסע פעמיים בשבוע לנתניה, ומכיוון שלא הוכחש כי התובע היה בכפר סבא פעמיים שלוש פעמים בשבוע בתקופה שלטענתו הוא מתגורר בדימונה קשר בין המגורים בדימונה לבין ההתפטרות, אך כאמור, אין צורך להכריע בשאלה זו מכיוון שקבענו שלא הוכיח כי התובע העביר את מגוריו לדימונה. ##(ב) תביעה להחזיר עובד לעבודה בדימונה## התובע טוען כי פוטר ללא זכות שימוע, ללא התייעצות עם ועד העובדים, ואילו המניע לפיטוריו היה התביעה שהגיש לאכיפת זכויותיו. התובע הגיש תביעה נגד הנתבעים בגין חזרתו לעבודה וכן בגין תשלום פיצויים בגין השפלה, סבל ועוגמת נפש ואובדן השתכרות בסך 180,000 ₪ או לחילופין לתשלום פיצוי כספי עקב אובדן הכנסה. בסכום של 400,000 ₪. הנתבע 1 הוא סניף של בנק הפועלים בדימונה, שם הנתבע 2 היה מנהל הסניף בתקופה הרלוונטית לתביעה זו. צוין כי עקב תקלה של התובע בסניף האוניברסיטה הוא הועבר לסניף דימונה תוך שמירה על שכרו ותנאיו הנלווים כסגן ראש המחלקה. התובע טען כי לא היה לו מוטיבציה מכיוון שמעמדו היה נחות מעמדתו בעבר ובנוסף היה עליו לנסוע מבג"ץ לדימונה. התובע קיבל תשובה למכתב מעורך דינו ביום 20.11.00 בו נדחו כל טענות התובע לפיו הובטח לו כי ימונה למנהל המחלקה וכי העברתו לסניף דימונה הינה זמנית. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## פיטוריו של התובע נעשו מסיבות מהותיות, באופן סביר, הוגן ובתום לב. ##(ג) טענת פיטורים בהריון בדימונה## פסק דין זה נגע לתביעה שהגישה התובעת בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין בעקבות פיטוריה מעבודתה בחברה הנתבעת - לפי טענתה בשל העובדה שהיא בהריון. התובע, תושב דימונה, התקבל לעבודה על ידי הנתבעת בתפקיד מנהל סניף הנתבעת בדימונה ביום 17.9.08. יחסי עובד ומעביד בין הצדדים הסתיימו בסוף דצמבר 2009 עם פיטורי התובע. בתביעה נשוא פסק דין זה טענה התובעת כי פיטוריה באו בשל היותה בהריון וכי פיטורי הפיטורין אינם חוקיים ומנוגדים להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אין חולק כי כבר ביום 11/12/09 התובעת טרם נמסרה להריונה, הגב 'פרץ העבירה לתובעת את ההחלטה שהתקבלה לבטל את תקן תפקיד מנהל הסניף בדימונה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מכאן נובע כי יש לקבל את גרסת הנתבעת ובמיוחד את העדות אשר אינה פועלת כיום בשירות הנתבעת, לפיה הנתבעת הודיעה לתובעת ביום 11/11/08 על פיטוריה בעקבות ביטול תקן מנהל סניף דימונה. , שייכנס לתוקף בסוף החודש. ##(ד) מכרז לתפקיד עובד בעיריית דימונה## ביום 30.11.98 פרסם הנאשם מכרז לתפקיד מהנדסת העיר דימונה. לטענת הנתבעת, התובע לא היה מוכן לעבוד בשכר זה וקבע כי בתנאים אלה הוא אינו מעוניין בתפקיד מהנדס העיר. מה היו נסיבות סיום עבודתו של התובע במועצה המקומית חורה? האם הודיע ​​התובע על סיום עבודתו כנערה על רקע הודעת הנתבע כי זכה במכרז כטענתו, או שמא פוטר או סיים את עבודתו בהסכמה בחשד למעילה ומעילה, כפי שטוענת הנתבעת? הנתבע טען כי התובע לא זכה במכרז לתפקיד מהנדס העיר דימונה, מכיוון שהליכי המכרז לא הסתיימו מכיוון שהוועדה שהחליטה שהתובע מועמד מתאים היא רק ועדת המלצה. באשר לתביעת התובע לנזקים שנגרמה לו, הצהיר התובע כי לא עבד במשך 16 חודשים עקב התנהלות חסרת מצפון של הנתבעת באי העסקת התובע כמהנדס עיר וניתן ללמוד מהצהרתו כי "לכאורה" היה לו אין הכנסה בתקופה זו. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מהאמור לעיל עולה כי בנסיבות העניין לא הייתה כל השלמה, לא של התובע ולא של הנתבעת להתקשר בחוזה להעסקת התובע כמהנדס העיר בנתבעת - התובע לא קיבל רשמי הודעה על זכייה במכרז, התובע לא הושלם בשל התובע. הנזקים האמיתיים שלטענתו נגרמו לו. ##(ה) זכויות מאבטח בהתאם להסכם עבודה בדימונה## לפנינו תביעת התובע לתשלום זכויות שונות הנובעות, לטענתו, מתקופת עבודתו בנתבעת כמאבטח. התובע עובד אצל הנתבעת מאז 25.8.11 כעובד במשרה חלקית בתפקיד מאבטח או שומר במוסדות החינוך בדימונה בהתאם להסכם העבודה שנחתם עמו. לטענת התובע - זכאי להבדלים בגין עבודה בימי יום העצמאות, תשלום בגין חגים, תשלום שכר שעה קצר טווח לתקופה 9 / 13-3 / 15, בנוסף להפרשות לפנסיה וקרן השתלמות בגין סכומים שלא שולמו, השלמת דמי הבראה, תשלום מענק חד פעמי פעימות מכוח צו ההרחבה, עברה הפרשה לקרן ההשתלמות - סך הכל סעדים כספיים בסך 22,803 ₪. עיריית דימונה אינה מעסיקה עובדים כחברה קבלנית, ואינה מחזיקה ברישיונות כחברת כוח אדם. לטענתה, היא מעסיקה כ- 670 עובדים בתקופות נשוא התביעה, מתוכן רק כ- 40 בתחום האבטחה, כאשר גם הם הועסקו בסוגים שונים של אבטחה וחלקם אף הועברו לתפקידים שונים. . לא הוכח כי הנתבעת הינה חברת כוח אדם של עיריית דימונה ומעסיקה עובדים כחברה קבלנית. לטענת התובע, בתקופת העבודה נשוא התביעה היו 43 חגים ובפועל הוא קיבל רק למשך 20.5 חגים בלבד, אך בתוך החגים ששולמו בפועל, נכללו שלושה ימי עצמאות בשנים 2015- 2017. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לבסוף - התביעה מתקבלת בחלקה. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בדימונה חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בדימונה ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בדימונה נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בדימונה בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בדימונה, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בדימונה חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בדימונה. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בדימונה מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בדימונה מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בדימונה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור דימונה יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בדימונה. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בדימונה - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בדימונה - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

פיצויי פיטורים בגין התפטרות התובע עפ"י סעיף 11(א)

1. מדובר בתביעה לתשלום פיצויי פיטורים בגין התפטרות התובע עפ"י סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן "החוק").   2. העובדות כפי שעולה מחומר הראיות: א. התובע הינו חשמלאי רכב בהכשרתו ומתגורר בדימונה.   ב. התובע עבד אצל הנתבעת החל מיום 21.8.96 והתפטר לראשונה ביום 10.4.98, לאחר שביקש לעבור לעבוד במקום אחר (להלן "התקופה הראשונה").   ג. התובע שב לעבודתו בנתבעת והחל לעבוד מיום 19.7.98 עד להתפטרותו הנוכחית ביום 27.10.00 (להלן "התקופה השניה").   ד. תנאי עבודתו ב"תקופה השניה" עוגנו בהסכם עבודה מיום 17.7.98 (נספח ד' לתצהירו במקום עדות ראשית).   ה. התובע התפטר בסוף "התקופה השניה" במכתב התפטרות מיום 27.10.00, בו צויין, כי עילת התפטרותו עקב קבלת עבודה חדשה בקריה למחקר גרעיני (להלן "קמ"ג").   ו. התובע התפטר מעבודתו בנתבעת לאחר שחתם הסכם עבודה עם קמ"ג (עמ' 2 לפרוטוקול).   ז. המרחק בין מקום מגוריו למקום עבודתו בנתבעת הינו כ-40 ק"מ, והמרחק ממקום מגוריו של התובע לקמ"ג הינו כ-10 ק"מ.   ח. לטענת התובע, מדובר בהתפטרות בדין פיטורים, לפי סעיף 11(א) סיפא ל"חוק", שכן מדובר בהתפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה שאין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו בנתבעת, הן מחמת המרחק הגיאוגרפי והן בשל העובדה, כי התאפשר לו, ואכן התקבל, לעבוד בשירות המדינה, במפעל בטחוני, במרחק קרוב הרבה יותר לביתו ובתנאי עבודה המעניקים לו בטחון סוציאלי, כלכלי וקביעות, ותנאי עבודה טובים יותר. הנתבעת אינה חולקת על העובדה, כי תנאי עבודתו של התובע בקמ"ג טובים יותר (עמ' 6 לפרוטוקול מיום 30.12.02).   ט. התובע תובע פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות שונות, אולם בסיכום טענותיו זנח התביעות הנוספות, למעט זכותו לקבלת פיצויי פיטורים, לרבות פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, אם אכן ייפסקו לתובע פיצויי פיטורים ואלה לא ישולמו במועדם. התובע לא חולק בסיכום טענותיו, כי התגלתה מחלוקת של ממש באשר לעצם זכאותו לפיצויי פיטורים.   י. הצדדים אינם חלוקים באשר לשיעור משכורתו הקובעת לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, היינו 8,432.15 ₪.   3. המחלוקת בין הצדדים נסובה סביב השאלה האם נסיבות התפטרותו של התובע הינן כדין פיטורים לפי סעיף 11(א) ל"חוק". מחלוקת נוספת הינה בשאלה האם יש לראות את שתי תקופות עבודתו אצל הנתבעת כתקופת עבודה רצופה לצורך חישוב הותק לעניין חישוב פיצויי הפיטורים.   4. בסעיף 11(א) ל"חוק" נקבע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".   5. טענות התובע לעניין חוק פיצויי פיטורים: א. התובע טוען, כי יש להעתר לתביעתו במקרה הנדון, ולו בשל סמכותו של בית הדין לפרש את מילות "החוק" וליתן להן תוכן ספציפי, בשים לב למצבים שונים ומשתנים שבהם יש צידוק לכך, בשים לב לתכלית החקיקה וההוראות הכלליות אשר בסעיף 11.   התובע מזמין את בית הדין לבחון בחינה מחודשת של המצב החוקי לנוכח שינויי הפסיקה ולנוכח חקיקה חדשה, לרבות חוקי היסוד, היינו חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וחוק יסוד: חופש העיסוק.   ב. עפ"י הפרשנות הראויה, כאשר עובד שבמשך השנים מילא את חובתו ונאמנותו לעבודה ולמעבידו, מבקש להתפטר מסיבות אישיות, לרבות על מנת להיטיב את תנאי העסקתו, מעמדו ובטחונו התעסוקתי והסוציאלי, ולחסוך לעצמו מחד, הוצאות נסיעה רבות בגינן לא פוצה על ידי הנתבעת, ומאידך, יעשה יותר לביתו, למשפחתו ולרווחתו האישית, יש לזכותו בפיצויי פיטורים בגין התפטרותו.   ג. על תכליתה של הזכות לפיצויי פיטורים עמד ביהמ"ש העליון בע"א 419/60 טרטקובר נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ (פ"ד טז(2), 969, בעמ' 972-972), שם נאמר כך: "הזכות לפיצויי פיטורים היא זכות סוציאלית חשובה ויסודית לפי השקפת חברתנו, ותכליתם של פיצויים אלה אינה רק "לפצות" את העובד על פיטוריו, בין פיטורים מוצדקים ובין פיטורים בלתי מוצדקים, אלא גם לגמול לו על שנות חייו ועוצם ידיו שנתן למעביד או למפעלו של זה ולהקל עליו התבססות חדשה בעבודה אחרת". גם ביה"ד הארצי בדב"ע מא/92-3 מורנו נ' חרות בע"מ, (פד"ע יג' 25), קבע, כי הטעם למתן פיצויי פיטורים הוא בין היתר בעבור "אמורטיזציה" של העבודה שהושקעה, בבחינת פיצוי על החלק בהקמת המפעל". יוצא אפוא שתכלית חוק פיצויי פיטורים היא בראש ובראשונה סוציאלית ומטרתה לגמול לעובד על עצם העבודה והשירות ואין להענישו על כך שבחר לבסס את ביטחונו הכלכלי והמקצועי במעבר למקום עבודה אחר.   ד. בשים לב למטרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אדם המועסק אצל פלוני ונהנה מזכויות בסיסיות בלבד ללא זכות קביעות, יציבות ובטחון בעבודה, ללא זכויות פנסיוניות ראויות ותוך שנאלץ לבזבז כשעה ומחצה בנסיעות ללא תשלום זמן בטלה, זכאי לעשות לשיפור איכות תנאי עבודתו, ולפיכך יהא זה חוסר סבירות לצפות מאדם כזה שמצא מקום עבודה ראוי ובעל מעמד, קרוב לביתו ולמשפחתו, שלא לסיים עבודתו אצל המעביד הקודם ושתישלל ממנו הזכות לפיצויי פיטורים.   ה. עפ"י "החוק" ותקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964 (להלן "התקנות"), ניתן אמנם במקרים מסויימים לזכות עובד המתפטר בפיצויי פיטורים, אולם אין מדובר ברשימה סגורה. ניתן להסיק כך מהסעיף המסמיך ב"חוק" את השר להתקין התקנות, וכן מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בה פורטו נסיבות ונימוקים סבירים נוספים בהם נקבע, כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרות, כגון בעת חילופי מעבידים. הכל נתון לשיקול דעתו של בית הדין ולפרשנותו הצודקת עפ"י תכלית החקיקה.   ו. המושג "נסיבות אחרות" אינו כולל בחובו רק הרעה מוחשית או עילות הקשורות בהתנהגות שלילית של המעביד או מי מעובדיו כלפי העובד המבקש להתפטר, אלא בית הדין יצר עילות חדשות לתשלום פיצויי פיטורים למתפטר על בסיס "נסיבות אחרות" בהסתמך על סעיף 11 ל"חוק", כגון חילופי מעבידים, ללא ציון כי בהרעה מוחשית בתנאי עבודה מדובר, וכן שינוי בעלות אף אם היא פועלת לטובת העובד.   לפיכך, "נסיבות אחרות" שבסעיף 11(א) ל"חוק", לא צריך שתתייחסנה למעביד דווקא, אלא שיהיו קשורות ונוגעות לעובד הספציפי ולאו דווקא למעביד, ואין מדובר דווקא בהרעה מוחשית בתנאי עבודה.   ז. "יחסי עבודה" שפורטו בסעיף יש לפרש באופן נרחב ולעיתים תהיינה מצויות רק אצל העובד, כגון עובד שנפגע ונעלב מחמת הגשת תלונה למשטרה בדבר גניבה. מלשון סעיף 11 ניתן ללמוד, כי מדובר ב"יחסי עבודה", ולא ב"יחסי העבודה" (עם "ה" הידיעה), מכאן שלא מדובר ביחסי עבודה עם המעסיק הקודם דווקא, אלא ביחסי עבודה בכלל של העובד עם מעסיקיו השונים. יוצא אפוא, כי לשון החקיקה אינה נוגעת אך ורק ליחסי עבודה בין העובד למעסיק שממנו התפטר, אלא גם ליחסי עבודה אצל המעסיק החדש.   ח. יש לראות את התובע כמי שהתפטר כדי לעבוד בקמ"ג שהינו מפעל בטחוני בשירות המדינה, כמי שעונה על התנאים של עובדים המתפטרים העונים על התנאים הקבועים בסעיף 11(ג) ל"חוק" (התפטרות לצורך התגייסות לצבא, למשטרה או לשירות בתי הסוהר).   ט. בנסיבות המקרה הנדון הוכחו ע"י התובע הנסיבות הבאות: התובע מתגורר בעיריית פיתוח; המרחק בין מקום מגוריו בדימונה למקום עבודתו כ-42 ק"מ; התובע נאלץ למצוא מקום עבודה מרוחק מדימונה בשל אפשרויות התעסוקה המוגבלות בדימונה; התובע מיוזמתו חיפש מקום עבודה ולאחר שהתקבל לעבודה בקמ"ג התפטר מעבודתו בנתבעת, כאשר התובע הדגיש, כי ברצונו להמשיך ולהתגורר בעיריית הפיתוח אולם ברצונו לעבוד במקום הסמוך למקום מגוריו ורצונו לשרת המדינה במוסד בטחוני זה, ולפיכך לטענתו התפטרותו נובעת מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהם אין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו, היינו המשך נסיעה מידי יום ביומו כ-84 ק"מ (הלוך ושוב), הקדשת מאות שעות נסיעה למקום העבודה נאלץ לבצע בשל מצב תעסוקתי בעיריית הפיתוח ובשל רצונו וחובתו לפרנס משפחתו, בעקבות כך נאלץ להוציא מכספו הוצאות נסיעה אשר לא פוצה בגינם על ידי מעבידו, ורצונו לעבור לעבוד במקום עבודה אשר תנאי העבודה במקום מגולמים בתקש"יר ומאפשרים לו בטחון סוציאלי, כלכלי וקביעות, תנאים אשר לא זוכה בהם בנתבעת, מובילים למסקנה, כי מדובר בהתפטרות בנסיבות שפורטו בסעיף 11(א) סיפא ל"חוק", היינו בדין פיטורים.   7. טענות התובע לעניין רציפות בעבודה: לטענתו, יש לראות את שתי תקופות העבודה כתקופת עבודה רצופה לצורך חישוב פיצויי פיטורים, היינו מ-21.8.96 עד להתפטרותו ב-27.10.00, וזאת מהטעם, כי שב לעבודתו לאחר תום "התקופה הראשונה" עפ"י בקשת מנהל הנתבעת, והוסכם בינו לבין מנהל הנתבעת, כי יישמרו לו מלוא זכויותיו כאילו לא היתה הפסקה בעבודתו. התובע מפנה לאמור בתלושי השכר משנת 99, שם צויין הותק מ-21.8.96 ואילך.   8. טענות הנתבעת לעניין פיצויי פיטורים: א. התובע מנסה לראות בהוראת סעיף 11(א) סעיף סל המקנה פיצויי פיטורים לכל עובד שהתפטר משום שמצא מקום עבודה שמעניק לו תנאים משופרים. קבלת עמדה זו תמוטט את הבסיס עליו מושתת חוק פיצויי פיטורים. יתרה מכך, אין זה בסמכותו של בית המשפט לקבוע שינוי מדיניות מעין זה שכן הדבר יהא בגדר חקיקה שיפוטית ופגיעה בהפרדת הרשויות. במרבית המקרים עובד שמתפטר מהעבודה שלא על רקע מצב בריאותי, העתקת מקום מגורים או הרעת תנאי העבודה עושה זאת משום שמצא מקום עבודה טוב יותר. קביעה, כי עובד כאמור זכאי לפיצויי פיטורים משמעה פסיקה בניגוד ל"חוק" ושינוי "החוק".   ב. "הנסיבות האחרות" המתוארות בסעיף 11(א) ל"חוק" פורשו ע"י בית הדין הארצי לעבודה כנסיבות הקשורות במעביד או עובדים האחרים במקום העבודה, ולא בעובד עצמו. פס"ד קליין נ' מרסל שהוזכר ע"י התביעה מתייחס לפגיעה לא ע"י מעביד אלא ע"י עובדים אחרים, ובכל מקרה לא נקבע שם, כי הנסיבות האחרות יכול שיהיו נעוצות בעובד בלבד. יתרה מכך נקבע בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כי בטרם התפטרותו חובה על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו זו, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה ("דיני עבודה"/ מאת גולדברג והאוזמן, פרק 18, עמ' 14א', והפסיקה המובאת שם). אכן הפסיקה התייחסה גם למקרים בהם העובד אינו צריך להתריע מראש על התפטרותו, ברם זאת רק במקרים בהם ברור שהמעביד אינו יכול לשנות את הנסיבות שבגינן התפטר העובד, כגון סגירת המפעל, העברת עובד לעבודה במקום מרוחק או הגשת תלונה למשטרה, ואין לכך כל רלבנטיות לענייננו שהרי הנסיבות שבגינן התפטר התובע אינן נעוצות בנתבעת או במי מעובדיה אלא בסיבה הפשוטה שהתובע מצא מקום עבודה בעל תנאים משופרים.   ג. "החוק" קבע זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב גיוס למשטרת ישראל, לשירות בתי הסוהר או לצה"ל. מדובר ברשימה סגורה של מקומות עבודה שקמ"ג אינה נמנית עליהם. עובדת חיוניותו של מקום העבודה אינה רלוונטית להוראת חוק פיצויי פיטורים, אין בהוראות "החוק" כל התייחסות לכך ואין הוראת חוק הקובעת, כי עובד שהתפטר כתוצאה ממעבר למקום עבודה חיוני זכאי לפיצויי פיטורים. קבלת תביעתו של התובע פירושה למעשה שכל מי שמתפטר מהמגזר הפרטי על מנת לעבוד בשירות המדינה זכאי לפיצויי פיטורים - ולא כך נקבע ב"חוק" וב"תקנות".       9. טענות הנתבעת לעניין רציפות בעבודה: א. דוחות הנוכחות מלמדים, כי התובע לא עבד בשירות הנתבעת בתקופה שבין 12.4.98 עד 18.7.98, וכמו כן צורף לתצהיר הסכם העבודה שנחתם עם התובע בקשר לתקופת עבודתו השניה, שהחלה -19.7.98. ההפסקה ביחסי עובד-מעביד נמשכה שלושה חודשים ושבוע, כך שע"פ חוק פיצויי פיטורים אין רציפות בין שתי תקופות העבודה.   ב. לא היתה כל התחייבות בדבר רציפות העבודה, והתובע התקבל לעבודה כעובד חדש לכל דבר ועניין. הנתבעת המתינה במתכוון עד תום שלושת החודשים וזאת על מנת לנתק באופן מוחלט יחסי עובד-מעביד.   ג. בהסכם העבודה שנחתם עם התובע עובר לתקופת העבודה השניה לא הוזכר כלל עניין רציפות העבודה כביכול, אלא צויין מפורשות, כי מועד תחילת העבודה הינו 19.7.98. בנוסף צויין בחוזה העבודה מפורשות נושא השכר, אך אין כל התייחסות לנושא הותק.   ד. התבססותו של התובע על שיחה שהיתה לו עם סוכן הביטוח לגבי המשך הרצף בביטוח המנהלים, מקורה בהבנה שגויה ובטעות. אין כל קשר בין שמירת הזכויות בביטוח מנהלים לבין רציפות זכויות לפי חוק פיצויי פיטורים   ה. מובהר גם, כי גם בתלושי השכר משנת 99 ואילך, צויין מועד תחילת העבודה ב-19.7.98 ועניין הותק שפורט בתלושים הוא עניין טכני בלבד הקשור לתוכנת המחשב ואין לו כל קשר לרציפות העבודה לפי חוק פיצויי פיטורים.   10. התובע הגיש תגובה לסיכומי הנתבעת,והפנה לפסיקת בית הדין הארצי, בע"ע 1214/02 ישראל שטרית נ' סטופ אש בע"מ, שפורסם לאחר הגשת סיכום טענותיו, ולטענתו הפסיקה הנ"ל והמטרה החקיקתית והסוציאלית שפורטה בפסק הדין על ידי כב' הנשיא ס. אדלר, תומכת בתביעתו.   11. ההכרעה לאחר עיון בטענות הצדדים להלן החלטתי: א. אין ספק, כי הסוגיה אשר התובע מעלה בסיכום טענותיו, הינה סוגיה הראויה להיבחן ע"י המחוקק, אולם בנסיבות המקרה הספציפי שבפנינו, התובע לא השכיל להוכיח, כי אכן זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו ומהטעמים שפורטו בסעיף 11(א) סיפא ל"חוק". יש להבחין בין הסוגיה הכללית, אשר טוען לה התובע בסיכום טענותיו, לבין נסיבות המקרה הספציפי. בית הדין, בבואו ליתן פסק דין, מיישם את ההלכות ושיקול דעתו לעניין המקרה הספציפי המובא בפניו.   ב. אין מחלוקת בדבר התכלית החקיקתית של חוק פיצויי פיטורים והמטרה הסוציאלית בתשלום פיצויי פיטורים, הן בגין פיטורים והן בגין התפטרות. לאחרונה אף פסק בית הדין הארצי לעבודה בפסה"ד שצוטט על ידי התובע בתגובה לסיכום טענותיו, כי "תכליתו של חוק פיצויי פיטורים אינה לשעבד את העובד למקום עבודה אחד. המשק התחרותי מבוסס על מעבר חופשי של מצרכים, הון, עבודה ושירותים. לעובד שמורה הזכות לעזוב את מקום עבודתו ולעבוד במקצועות ובמקום העבודה שהוא בוחר לעצמו, ויש להמעיט את ההגבלות המוטלות עליו באמצעות הפסד פיצויי פיטורים" (ע"ע 1214/02, ישראל שטרית - סטופ אש בע"מ).   ג. יש לזכור, כי הכלל הוא, כי בפיטורים זכאי העובד לקבלת פיצויי פיטורים, אלא אם המעביד השכיל להוכיח, כי זכאי לשלול מאת התובע-העובד פיצויי פיטורים, ובהתפטרות הכלל הוא, כי אין משלמים פיצויי פיטורים, אלא במקרים חריגים שפורטו ב"חוק" וב"תקנות", לרבות במקרים ובנסיבות שפורטו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה. בנסיבות אלה, על העובד, התובע במקרה שלפנינו, חלה החובה להוכיח, כי אכן זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו, ואין ספק לטעמי, כי יישום העילה שהביאה להתפטרותו אינה עילה שעפ"י סעיף 11(א) סיפא מזכה את התובע בפיצויי פיטורים.   ד. ה"חוק" וה"תקנות" מפרטים העילות לזכאות לפיצויי פיטורים בגין התפטרות, כאשר על העובד המתפטר חלה החובה להוכיח, כי קיים קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין העילה. המשותף לכל העילות שפורטו ב"חוק" וב"תקנות" הוא, בכך שההתפטרות באה מפאת כורח בל יגונה (סיבה בריאותית או הרעה מוחשית בתנאי העבודה) או בגין מטרה שהמחוקק ראה לעודד אותה (טיפול בתינוק, העתקת מקום מגורים או גיוס לשירות קבע) (דב"ע לט/57-3 נחום בוטקובסקי נ' דב שליסר, פד"ע י' 297).   ה. עוד נפסק, כי "הנסיבות האחרות המוזכרות בסעיף 11(א) ל"חוק", צריכות שתפעלנה בדלת אמותיו של מקום העבודה כגורם העושה את המשך העבודה של העובד כבלתי נסבל" (דב"ע לח/56-3 אל-על נתיבי אוויר לישראל נ' ז'נין ז'נטי לא פורסם), למשל נקבע, כי שיקולים עסקיים כעילה לגיטימית להתפטרות, אינם שיקולים שנלקחים בחשבון, שכן אינם מהווים "נסיבות שביחסי עבודה" (דב"ע לד/51-3 סיבי דימונה בע"מ נ' יצחק לבנטר- לא פורסם).   ו. המקרים הרבים בפסיקה, אשר הוכרו כמקרים בהם נקבע, כי מדובר ב"נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו...", הינם מקרים הנובעים ו/או הקשורים בהתנהגות המעביד או מי מעובדיו כלפי התובע, ורובם של המקרים מעידים על התנהגות שלילית, כגון יחס משפיל, העלבה, הגשת תלונה למשטרה או עבודה בתנאים הירודים מהתנאים שבחוקי המגן ו/או צו ההרחבה. בניגוד לעילה של "הרעה מוחשית בתנאי עבודה" המאופיינת במצב של שלילת זכויות או תנאי עבודה שניתנו בעבר בפועל, הרי מצב של "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" מאופיין במצבים שאינם קשורים בהכרח לזכויות או הטבות אשר ניתנו בעבר לעובד, אלא מצבים בלתי צפויים בחיי עבודה המביאים לתחושה שלפיה התהוותם מצדיקה הבאת חוזה העבודה לסיומו ביוזמת העובד - כאילו המעביד הוא זה שמבקש להפסיק את יחסי העבודה. בעוד שלעניין "הרעת תנאי עבודה" הדגש הוא על הוכחה לתשתית אובייקטיבית, הרי בנוגע ל"נסיבות אחרות שביחסי עבודה" ראוי ליתן משקל רב לתחושתם הסובייקטיבית של הצדדים ליחסי העבודה - ועד כמה מרקם היחסים ביניהם מאפשר המשך שיתוף פעולה ויחסי נאמנות כנדרש מעובד ומעבידו, וכן הבהרה מי הוא זה שהביא את המצב כפי שהוא (ראה: "סיום יחסי עבודה"/ י. לובוצקי/ עמ' 140) .   ז. הזכאות לפיצויי פיטורים בגין התפטרות לפי סעיף 11(א) ל"חוק" הינה חריג לכלל, ועל רקע עובדה זו ניתן להסביר את פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, לפיה ה"נסיבות האחרות" שבהם מדבר סעיף 11(א) ל"חוק", אינן "נסיבות אישיות" אלא נסיבות הקשורות בצורה ממשית ליחסי העבודה (דב"ע לד/4-3 רוברט יקואל נ' אליהו פלד, פד"ע ה' 328).   לדיבור "יחסי עבודה" יש לייחס, בהקשר לסעיף (11(א) - י.ה.), משמעות של תנאי עבודה, ומהמילים "לגבי אותו העובד" ו"אין לדרוש ממנו", עולה שהמבחן אינו אובייקטיבי אלא סובייקטיבי. המבחן אינו אם אין "לדרוש מעובד סביר (מי הוא?), כי ימשיך בעבודתו, אלא אם אין לדרוש מהעובד שבו מדובר, כפי שהינו וכפי אישיותו, כי ימשיך בעבודתו" (דב"ע לו/24-3 זילברמן מפעל וסטי לחץ בע"מ - הלנה קופרשטיין, עבודה ארצי, כרך ט(2), 198).   ח. תשלום פיצויי פיטורים בגין התפטרות הינה למעשה הטבה לעובד שפוטר מעבודתו או שהתפטר מעבודתו בנסיבות ש"החוק" קבע. אין מדובר בפיצוי בגין הפרת חובה, ולפיכך הזכות לקבלת פיצויי פיטורים היא זו שקבע המחוקק - כולל זו העולה מסעיף 11 ל"חוק" בפירושו הנכון, המשקף את מטרתו.   ט. לפיכך אין ספק, כי "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" הינן נסיבות הקשורות במקום עבודתו של התובע - העובד, ולא במקום העסקתו החדש, כפי שטוען התובע בסיכום טענותיו. אין להסיק את אשר התובע מבקש להסיק בסיכום טענותיו, מהוראות "החוק", לרבות התכלית החקיקתית.   י. אין ספק, כי התובע זכאי לעשות לרווחתו הכלכלית, לביתו ולמשפחתו, אך אין להסיק מסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים והפסיקה שצוטטה לעיל, כי בנסיבות אלה זכאי התובע להתפטר בדין פיטורים. התובע לא השכיל להוכיח, ולא טען, כי נסיבות או תנאים במקום עבודתו אצל הנתבעת הביאוהו לידי התפטרות, למעט טענתו, כי לא שולמו לו מלוא דמי הנסיעה שהיה זכאי להם והעדפתו לעבוד במקום עבודה קרוב יותר למקום מגוריו, לרבות התנאים המשופרים שהובטחו לו, ללא ספק, אולם לא נטען, ולמותר לציין לא הוכח, כי התובע עבד בתנאים הירודים מהוראות חוקי המגן או צווי ההרחבה, ולפיכך אם אכן רצה לשפר תנאי עבודתו, היינו רווחתו הכלכלית ולעשות לביתו, ולשפר איכות חייו ע"י כך שיעבוד במקום הקרוב גיאוגרפי למקום מגוריו, זכאי לעשות כן, אולם אין נסיבות אלה מצדיקות תשלום פיצויי פיטורים לאור הוראות "החוק", שכן לא הוכח, כי מדובר במקרה בו לא ניתן לדרוש מהתובע, כי ימשיך בעבודתו בנתבעת מחמת "נסיבות אחרות שביחסי עבודה".   יא. קבלת תביעת התובע, בנסיבות המקרה הנדון, יהא בה משום הרחבת הוראות "החוק" ו"התקנות" בצורה שאינה סבירה ושאינה עולה בקנה אחד עם התכלית החקיקתית.   יב. לפיכך, דין התביעה לפיצויי פיטורים מחמת התפטרות - להידחות.   12. מסקנתי זו מייתרת למעשה ההחלטה באשר לטענה בדבר רציפות תקופת עבודתו של התובע.   יחד עם זאת, מסקנתי, כי התובע השכיל להוכיח טענתו בדבר הסכמת הנתבעת לשמירת ויתקו לצורך חישוב שיעור פיצויי הפיטורים. על התובע הנטל להוכיח, במקרה הנדון, כי לאחר שובו לעבודה סוכם עימו, כי לא תחול הפסקה ברציפות תקופת עבודתו, לצורך חישוב הותק למרות העובדה, כי יחסי העבודה שבין הצדדים נותקו לתקופה העולה על 3 חודשים.   הנתבעת בסיכום טענותיה, מפנה לתצהירו של ניר גבעון, כי עיכב במודע את חזרתו של התובע לעבודה על מנת שיחלפו 3 חודשים המפסיקים את רציפות יחסי עובד ומעביד, וכי עובדה זו הובהרה לתובע, והדבר נעשה לאחר קבלת ייעוץ משפטי על מנת שהנתבעת לא תישא בתשלומי זכויות בגין תקופת עבודתו הראשונה של התובע שהסתיימה בהתפטרותו.   התובע בתמיכה לטענתו מפנה לתלושי השכר החל מ-1/99, בהם צויין מפורשות, כי הותק הינו מיום 21.8.96. לטענת הנתבעת, מדובר בטעות, בשים לב להבדל הצורני בין תלושי השכר עד ל-1/99 וממועד זה ואילך (עדות מר ניר גבעון בסעיף 13 לתצהירו).   באשר לרציפות תקופת העבודה, הנטל מוטל על התובע להוכיח מהי תקופת העבודה בה הועסק, לצורך חישוב זכויותיו (דב"ע נד/23-3 חיים פרינץ נ' נתי גפן ואח', פד"ע כו, 547 553).   הרציפות בעבודה היא אחד התנאים הנדרשים עפ"י סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963. על מנת שתקום הזכות לפיצויי פיטורים נטל השכנוע לעניין כל התנאים בסעיף זה, ובכלל זה הרציפות, הינה על העובד, שכן "המוציא מחברו" (דב"ע נו/29-3 ד"ר איסר מזר - ההסתדרות המדיצינית הדסה - לא פורסם; דב"ע לה/16-3 זיסו יוזיפוב - יעקב חנוני, פד"ע ז' 3).   עם זאת, כאשר מוכיח העובד את מועד תחילת העבודה ומועד סיום העבודה, הרי בכך הוא מרים את חובת הראיה הראשונית ומראה לכאורה, כי עבד בכל התקופה שבין שני מועדים אלה. בשלב זה עוברת חובת הראיה למעביד, אשר עליו להביא ראיות להוכחת הפסקה בעבודה במהלך אותה עבודה, אם כמובן הוא טוען להפסקה כזו (דב"ע נא/7-3 מרים עדאוי - פ.א.ב שרותים בע"מ, פד"ע כב', 325), הביא המעביד ראיות להוכחתה של הפסקה בעבודה, ישוב הנטל לעובד ועליו יהיה להוכיח, כי אכן התקיימה רציפות בעבודתו על אף ההפסקה (דב"ע נא/158-3 תחנת דלק בת ים בע"מ - רפי מגלאשווילי - לא פורסם).   במקרה שלפנינו, אין מחלוקת, כי יחסי עובד ומעביד בין הצדדים נותקו לתקופה העולה על 3 חודשים.   באשר לנתונים שבתלוש השכר, נקבע, כי חזקה שהתלוש משקף את המציאות לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם הוכח מעדויות אמינות אחרת. עפ"י סעיף 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958, תאריך תחילת עבודתו של עובד אינה פרט הכלול במסגרת הפרטים שחובה למסרם בתלוש המשכורת לעובד, ולפיכך נשאלת השאלה האם הכללת פרט זה על ידי המעביד מביאה בהכרח לתוצאה, כי הוא בגדר "הודעה פורמלית" של המעביד בנכונותו של הפרט.   במקרה הנדון, העובדה, כי החל מחודש 1/99, באופן חוזר ונישנה, צויין מפורשות בתלושי השכר, כי תחילת עבודת של התובע היתה אמנם ביום 19.7.98, אך בפריט ה"ותק" צויין 21.8.96, מובילה למסקנה, כי יש ליתן משקל ראייתי לעובדה זו. ערה אני לעובדה, כי במועד תחילת עבודתו של התובע ב"תקופה השניה", צויין בתלושי השכר הותק מ-19.7.98, אולם זאת עד ל-12/98 בלבד, ולאחר מכן מ-1/99 ובגין כל תקופת עבודתו צויינו הפרטים הנכונים, לדעתי, אשר הוסכם עליהם בין הצדדים. תלוש השכר הונפק על ידי הנתבעת והינה אחראית לנכונות הפרטים שפורטו בו, ולא השכילה להוכיח אחרת.       אמנם לנתבעת טענות כבדות משקל בנקודה זו, היינו, כי עניין הותק לתקופה הרטרואקטיבית לא צויין מפורשות בהסכם העבודה, כפי שצויינה העובדה בדבר תנאים נוספים שביקש התובע כתנאי לשובו לעבודה. כן הוכח בפני, כי שכרו של התובע עלה בתקופה זו ומדובר במילוי תנאי נוסף לשובו לעבודה, אולם העובדה שהנתבעת ביקשה להשיב את התובע לעבודה מהסיבות שפורטו בחקירתו של ניר גבעון ועדותו של התובע בדבר ההסכמה השאירה רושם מהימן עלי, מובילים המסקנה, כי עדיפה גירסתו מגירסת הנתבעת.   מסקנתי, כי התובע השכיל להוכיח רציפות תקופת עבודתו, לצורך חישוב זכויותיו.   13. לפיכך, דין התביעה לפיצויי פיטורים - להידחות.   התובע ישלם לנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בשיעור 3,500 ₪ + מע"מ, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית ממועד פסק הדין עד לפרעון המלא בפועל.   14. זכות ערעור תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. דיני עבודה