ויתור על זכויות אישיות בהסכם קיבוצי

ויתור על זכויות אישיות בהסכם קיבוצי
1. תביעתם של התובעים הינה לתשלום בגין מענק חג עבור כל תקופות עבודתם.
ב"כ התובעים מתבסס על הסכמים קיבוציים כלליים החלים על הנתבעת,הסכם קיבוצי כללי לתעשיית הקרטונז' שנחתם בתאריך 2/5/1973 בין התאחדות התעשיינים בישראל לבין הסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל, הקובע תשלום של מענק חג.
כמו כן מפנה ב"כ התובעים לצווי הרחבה בענף הקרטונז’ ולהסכמים קיבוציים בענף הדפוס, הכריכה והקרטונז’.

2. לטענת הנתבעת, כפי שעולה מכתב ההגנה שהוגש מטעמה, היא מפעל למערכות אריזה, אשר הינו מפעל בתחום הקרטונז’, כאשר עיסוקה העיקרי הוא בענף הקרטונז’ בו מועסקים רוב עובדיה.


לטענת ב"כ הנתבעת, הצדדים אימצו את ההסכם הקיבוצי הכללי לתעשיית הקרטונז' ופעלו על פיו לאורך כל השנים. לטענתו, לא חלה חובה על הנתבעת לשלם מענק חג על פי ההסכמים החלים עליה.
ב"כ הנתבעת מכחיש את החלות של הסכמים קיבוציים בענף הדפוס, שאינם מחייבים את הנתבעת.
לטענת ב"כ הנתבעת, בהסכם קיבוצי הכללי בענף הקרטונז’ נקבע כי תשלום של מענק חג הינו על פי ותק העובד, על פי תעריף אשר אמור היה להיקבע. תעריף זה לא נקבע ו/או לא עודכן מעולם, ועל כן אין חובת תשלום כלשהי בהתאם להסכם הקרטונז’.
בנוסף, טען ב"כ הנתבעת שלאורך כל השנים הצדדים ידעו והסכימו כי אין חובה על הנתבעת לשלם לעובדים מענק חג. על פי התנהגות הצדדים והן על פי הדרך בה הם פרשו את ההסכמים הקיבוציים החלים עליהם, היה לצדדים ברור ומובן כי אין כל חובה לנתבעת לשלם לעובדיה מענק חג.
מעבר לכך, טען ב"כ הנתבעת התיישנות של התביעה ככל הנוגע לתקופה מעבר לשבע שנים מהגשתה.

3. באי כח הצדדים הגיעו להסכמה דיונית על פיה לא נשמעו ראיות בתיק, הם הגישו סיכומים בכתב וביקשו מבית הדין לתת פסק דין כדין.

4. המסגרת הנורמטיבית - חלות של הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה:

נטען על ידי הנתבעת, וטענה זו לא נסתרה על ידי התובעים, כי היא מפעל למערכות אריזה, קרי בתחום הקרטונז’ אשר מהווה את עיסוקה העיקרי.
בנוסף, על פי הודעת ב"כ הנתבעת שגם היא לא נסתרה, הנתבעת מיוצגת על ידי בהתאחדות התעשיינים בישראל המייצגת ככלל את המפעלים המעסיקים מעל 20 עובדים.

בין הנתבעת לבין מועצת פועלי מגדל העמק של הסתדרות הכללית נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בתאריך 21/5/89, המסדיר את תנאי עבודה של עובדי הנתבעת (להלן: "ההסכם הקיבוצי המיוחד").
בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד הצדדים מאמצים את הסכם העבודה הקיבוצי הכללי לתעשיית הקרטונז’ שבין התאחדות התעשיינים בישראל ובין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל.
בהסכם הקיבוצי המיוחד אין הוראה מיוחדת המתייחסת למענק חג.
בשל חברות הנתבעת בארגון מעבידים התאחדות התעשיינים בישראל ועל פי הפניה שבהסכם הקיבוצי המיוחד, חלים עליה הסכמים קיבוציים שנחתמו בין ארגון העובדים היציג לבין התאחדות התעשיינים בישראל.
אין חלות על הנתבעת של הסכמים שנחתמו על ידי התאחדות המלאכה והתעשייה (או בשמה הקודם ארגון בעלי מלאכה ותעשיה זעירה), אשר מייצגת מפעלים המעסיקים עד 20 עובדים.

לאור תחום העיסוק של הנתבעת, שהוא אך ורק בתחום הקרטונז’, אינם חלים עליה הסכמים קיבוציים כללים שנחתמו בין ההסתדרות הכללית לבין התאחדות התעשיינים בישראל שתחום תחולתן הוא על מפעלי תעשיית הדפוס והכריכה.
אותו ארגון מעבידים, במקרה זה התאחדות התעשיינים, מוסמך לחתום על הסכמים קיבוצים אשר יחולו במפעלים בענפים שונים, כאשר הסכם קיבוצי קובע את תחום חלותו.
לא הוכיחו התובעים כי הנתבעת הינה מפעל העוסקת בתחום של דפוס או הכריכה ועל כן לא הוכיחו חלות של הסכמים קיבוציים החלים בתחום זה.

ב"כ התובעים התבסס, מעבר להוראות של ההסכם הקיבוצי הכללי לתעשיית הקרטונז’ על צווי הרחבה בענף.
קיים צו הרחבה בענף הקרטונז’ מתאריך 7/11/1965 (פורסם בי"פ מס' 1239, תשכ"ו עמ' 600) אולם אותו צו הרחבה קבע את חלותו "על כל העובדים והמעבידים בישראל בתעשיה ובמלאכה בענף הקרטונז’, למעט העובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים ומעבידיהם".
לכן, כל עוד תנאי עבודתם של התובעים הוסדרו על ידי הסכם קיבוצי מיוחד והסכם קיבוצי כללי אין חבות של צו הרחבה.
מעבר לנדרש, נציין צו ההרחבה קובע זכאות למענק חג בסעיף 19 ב' בסכומים הנקובים בלירות ישראליות שלא עודכנו ואין בכך שינוי מהותי לעומת ההסכם הקיבוצי.

על כן, יש למקד את המסגרת הנורמטיבית שעליה יש להכריע בסכסוך בין הצדדים, בהתאם להסכם קיבוצי כללי בתעשיית הקרטונז’ שנחתם ביום 2/5/1973 (מספרו בפנקס הסכמים קיבוציים 7035/73) בנוסחו המעודכן לפי הסכם קיבוצי כללי מיום 25/11/76 שהאריך את תקופת ההסכם עד ליום 31/12/77 (להלן: "ההסכם הקיבוצי").


תוקף ההסכם הקיבוצי הוארך בהתאם להסכמים קיבוציים כלליים בדבר הארכת תוקף הסכמים שנחתמו בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית מתאריך 16/7/84 ו-4/8/88.
תאריך ההארכה בהתאם להסכם האחרון הוא עד ל-31/3/90.

משלא בוטל הסכם על ידי אחד הצדדים או בהתאם לאמור בסעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז – 1957 (להלן: "חוק הסכמים קיבוציים") הוא הפך להסכם לתקופה בלתי מסויימת.

ההסכם הקיבוצי קבע הוראה לעניין זכאות של העובדים למענק חג כדלקמן (סעיף 10):
"א) שיעור מענק החג שבהסכם הקודם משתנים ויהיו כדלהלן:
ב) פועלים בתוך 6 חודשי עבודה ואילך יקבלו מענק חג מהנהלת המפעל פעמיים בשנה, פעם בערב חג הפסח ופעם בערב ראש השנה.
ג) גובה המענק ינתן על פי ויתקו של הפועל ויהיה בעבור כל אחד משני החגים הנ"ל כדלקמן:
ד) בעבור ערב חג הפסח תשל"ו (אפריל 1976) יש לשלם לכל הפועלים כדלהלן:
כל הפועלים משנת עבודתם הראשונה ועד 10 שעות עבודה במפעל יקבלו 75 ל"י. כל הפועלים החל מהשנה ה-11 לעבודתם ואילך יקבלו 125 ל"י.
ה) בעבור ערב ראש השנה תשל"ז החל (מ-1 בספטמבר 1976) ואילך – יקבלו כל הפועלים לכל חג כנ"ל, מענק חג בשיעורים הבאים כדלהלן:
כל הפועלים משנת עבודתם הראשונה ועד 5 שנות עבודה במפעל יקבלו 100 ל"י לכל חג, כל הפועלים מהשנה השישית לעבודתם ועד 10 שנות עבודה במפעל יקבלו 150 ל"י לכל חג.
כל הפועלים החל מהשנה האחת עשרה לעבודתם במפעל ואילך יקבלו 200 ל"י לכל לחג".

בהתייחס להוראה הנ"ל ולטענות ב"כ הצדדים תיבחן זכאותם של התובעים.

5. זכאות למענק חג:

ב"כ הנתבעת טען שאפילו אם חלה הוראה של ההסכם הקיבוצי המקנה זכאות לעובדים למענק חג, הסכום לא עודכן ועל כן, הוא היום אפס שקלים. לכן, כל דרישה של העובדים הינה דרישה כלכלית ולא משפטית.

ב"כ הנתבעת טען שכאשר ההסכם הקיבוצי התכוון לעדכן את הסכומים שנקבעו כגון בעניין תוספת משפחה, הוא קבע את הדרך לעדכון ומשלא עשה כך באשר למענק חג אין אפשרות להשלים את החסר.

טענת ב"כ הנתבעת הינה בעצם של הסדר שלילי: כל עוד לא נקבעה דרך לעדכון של המענק בהסכם הקיבוצי, אין מקום להשלים את הקביעה.

השאלה האם יש הסדר שלילי בהעדר הוראה מפורשת בהסכם הקיבוצי הועלתה בדב"ע לט 3/24, בתי זיקוק לנפט נ. זאב לנפל (פד"ע י' 421).
שם נקבע: "המושג "הסדר שלילי" בא למשפט שלנו בעיקר בהקשר לסעיף 46 לדבר המלך במועצה עת לדיון עמדה השאלה אם מצויה תשובה במשפט העותומני או שמא יש להזדקק לחוק ארצי ישראל או למשפט האנגלי. להכניס בעקבות האמור את המושג של "הסדר שלילי" לתחום משפט העבודה הקיבוצי, כך שאם נושא מסוים אינו מוסדר פוזיטיבית בהסכם קיבוצי, הרי זה כאילו נאמר בו במפורש שזכויות או חובות שבהן מדובר אינן מוקנות או שאינן מוטלות, יהא מסוכן ליחסי עבודה תקינים.
אשר ניתן לאמר הוא רק זה שאם נושא מסוים אינו מוסדר בהסכם הקיבוצי החל, אין ללמוד ממנו דבר לאותו נושא ויש לחפש תשובה במקורות אחרים – משלימים".

לכן, בהתאם להלכה פסוקה אין לראות בהכרח הסדר שלילי בשל כך שלא נקבעה שיטה לעדכון של התעריף לתשלום מענק חג בהסכם הקיבוצי.
יש לבחון את אומד דעתם של הצדדים להסכם הקיבוצי ואת תוכן ההסכם על פי ההקשר התעשייתי על מנת להגיע למסקנה האם יש בשתיקת הצדדים כוונה לא לעדכן, כאשר צפו את האפשרות של צורך בעדכון, או האם מדובר בלאקונה שיש להשלים דרך פרשנות.

באשר לאפשרות להכניס תנאי של שערוך לפי אינפלציה דרך פרשנות החוזה, נאמר על ידי כב' הנשיא ברק בע"א 554/83 אתא חברה לטכסטיל בע"מ נ. עזבון המנוח זולו טולוב יצחק ז"ל (פד"י מא (1) 282):
"לעיתים משמעות השתיקה תהא שלילת השיערוך (הסדר שלילי), הכל על פי פירוש החוזה לאור אומד דעתם של הצדדים. לעיתים משמעות השתיקה תהא "חלל" (לאקונה) בדבר השיערוך. במקרה זה יהא מקום להשלים את החוזה, על פי הוראות הדין הכללי בענין זה (כגון סעיף 26 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג 1973). משהושלם החלל "יראו גם פרטים אלה כמוסכמים......
אך לעיתים מוכן המשפט אף להרחיק לכת, תוך שינוי החיוב החוזי עצמו בדרך שיערוכו. דבר זה עשוי לקרות מקום שבית המשפט סבור כי קיום החוזה על פי המוסכם על ידי הצדדים יהא בו קיום שלא "בדרך מקובלת ובתום לב" (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ז – 1973). אכן נסיונן של מספר ארצות מצביע על כך, כי בתי המשפט בהן סברו כי נתקיימו התנאים הנדרשים, וכי יש בתופעת האינפלציה כדי להביא לסיכול החוזה או לשיערוך חיוביו על פי דרישות תום הלב...".

להסכם קיבוצי פן אוביליגטיבי ופן נורמטיבי, ובהוראות האובליגטיביות ניתן לאמץ את כללי הפרשנות שבדיני חוזים, תוך בדיקת אומד דעתם של הצדדים.

כאשר מדובר בהסכם קיבוצי שהפך לתקופה בלתי קצובה, לא ידעו הצדדים להסכם, ארגון מעבידים וארגון עובדים, שהוא יתארך מעבר לתקופה שנקבעה לחלותו.
ההסכם הקיבוצי הפך לתקופה בלתי קצובה על פי הוראות הדין כאשר כוונת הצדדים היתה לחלות לתקופה מוגבלת. אף על פי כן, המחוקק קבע בחוק הסכמים קיבוציים חידוש אוטומטי של הסכמים קיבוציים לתקופה קצובה שלא בוטלו.

על מנת לפרש את ההסכם הקיבוצי ולבחון את האפשרות של שיערוך של סכומים, שלא נקבע בהסכם, ניתן להשוותו להסכם בין צדדים שלא הופר. בעניין זה יש לבדוק את אומד דעתם של הצדדים, האם ציפו לאינפלציה לאחר כריתת ההסכם ובחרו שלא לקבוע שיטה של הצמדה, או האם אותה אינפלציה היתה מעשה שלא צפו הצדדים ואילו היו צופים אותו היו קובעים מכניזם להצמדה.
השאלה של שיערוך בדרך של פרשנות נידונה בפסק דין של בית המשפט העליון בעניין ד"ר אנבא בזיליאוס, המוטרן הקופטי נגד חלמי"ש – חברה ממשלתית עירונית לשיקום הדיור בתל-אביב יפו בע"מ, ע"א 479/89 (פד מ"ו (3) 837).

באותו עניין נפסק:

"ההבחנה השניה נוגעת לבסיס השיערוך בחוזה המקוים. כאן מקובל להבחין בין שיערוך המבוסס על פירושו של החוזה – או על השלמת חסר (לאקונה) שבהוראותיו – לבין שיערוך חיוב כזה מכוח החלתה של נורמה כללית, כחובת הקיום בדרך המקובלת ובתום הלב, לפי סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג – 1973 (ע"א 554/83 אתא חברה לטכסטיל בע"מ נ. עזבון המנוח זולוטולוב יצחק ז"ל ואח', פ"ד מא (1) 282) הגישה שנשתרשה היא, כי מקום שמתעורר צורך לתקן את עיוותי האינפלציה, על ידי שיערוך חיוב בחוזה מקוים, ראוי לעשות כן, ככל האפשר, על דרך פירוש הוראת החוזה. הכל תמימי דעים, כי "שיערוך על פי הוראת החוזה אינו פוגע בחופש החוזים, אלא נעשה על פיו" (השופט ברק בע"א 439/85 חברת הרשפינקל ובנו בע"מ נ. גולדשטיין, פ"ד מב (1) 286, בע"מ 292). שיערוך המבוסס על פירוש החוזה "נעשה על פי הוראת החוזה" והוא הדין בפירוש הנזקק להשלמה נורמאטיווית, לפי סעיף 26 לחוק החוזים (חלק כללי)....יתכנו מקרים בהם הגבול, שבין שיערוך על יסוד אומד דעתם של המתקשרים לבין שיערוך בהסתמך על עקרון תום הלב, לא יהיה כה חד וברור. במה דברים אמורים? כשבמסגרת פירושו של החוזה יש יסוד להסתמך על עקרון תום הלב כעל נורמה משלימה למילוי חסר שבו.....".

בהתאם לפרשנות התכליתית של ההסכם, וכוונת הצדדים בעת כריתתו, לא נראה לנו כי היתה כוונתם לא לעדכן את הסכומים שנקבעו כזכאות למענק חג, או שמדובר בהטבה לשנה אחת בלבד. כך עולה מהסעיף 10 להסכם קיבוצי תעריף שנקבע למענק חג שישולם בחג פסח, בהתאם לותק של העובד בעבודה, ובסעיף 10 (ה) נקבע התשלום עבור ערב ראש השנה תשל"ז ואילך.

מכך עולה כוונת הצדדים שהמענק ישולם כל עוד ההסכם הקיבוצי יהיה בר תוקף.

בנוסף על כן, שיערוך אינפלציוני של הזכות שנקבעה בהסכם מתיישב עם קיום ההסכם הקיבוצי "בדרך המקובלת ובתום לב", לפי האמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג – 1973, כאשר חובת תום הלב היא מוגברת בתחום של יחסי העבודה ככלל ויחסי העבודה הקיבוציים בפרט.

ב"כ הנתבעת טען כי כאשר הצדדים להסכם רצו לעדכן סכומים של זכאות תבעו זאת במפורש, כפי שנעשה באשר לתוספת משפחה. אולם, יש לציין כי לגבי תוספת משפחה, הסכומים שנקבעו בסעיף 9 (א) להסכם הקיבוצי קבעו עדכון עתידי של תוספות יוקר שכבר החלו מיום 1/4/76 ו- 1/10/76, קרי עוד לפני חתימת ההסכם הקיבוצי, שנעשה בתאריך 25/11/76.

ניתן להבין את הוראת העדכון באשר לתוספת משפחה בשל דחיית החלות של תוספות יוקר קיימות בעת חתימת ההסכם הקיבוצי ולא בשל עדכון לאחר תקופת תוקף ההסכם.

לכן, דין טענת ב"כ הנתבעת שאין לעדכן את מענק החג כפי שנעשה לגבי רכיבים אחרים שבהסכם הקיבוצי, להידחות.

טענה נוספת של ב"כ הנתבעת היא כי העובדים וויתרו על עדכון המענק, דרך התנהגותם במהלך השנים.
אולם, על פי סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, "זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור" ובהתאם להלכה פסוקה, "אין לראות במנהג משום ויתור על הוראה מהוראות הסכם קיבוצי; אם ויתור מפורש אינו תופס, הרי ויתור מכוח התנהגות על אחת כמה וכמה" (דב"ע שן 122- 3 שבתאי פרנסיס נ' בן בסט פד"ע כב 379).


ברם, יתכן נפקות של "ויתור קיבוצי" על זכויות שנקבעו בהסכם קיבוצי אך, בענייננו, לא נחתם הסכם קיבוצי מאוחר ע"י הצדדים למו"מ קיבוצי ממנו ניתן להסיק שנעשה ויתור כזה.

6. דרך עדכון של מענק חג:

בהתאם להקשר התעשייתי, על פי הוראות אחרות של ההסכם הקיבוצי, כוונת הצדדים להסכם והתחום שבו מדובר, אנו סבורים שהדרך לעדכן את מענק החג מאז כריתת ההסכם על מנת לקבוע את זכאותם של התובעים, היא באמצעות תוספת יוקר שחלו במשק.

מאחר והתביעה חושבה על פי מענק חג בגובה שכר העובדים ולא על פי הקריטריון שנקבע בפסה"ד, על ב"כ הצדדים יהיה לחשב את זכאותיהם של התובעים בהתאם להוראות שינתנו בפסק דין זה.

יש לציין כי צודק ב"כ הנתבעת בכך שתביעותיהם של התובעים ככול שהן חורגות מ- 7 שנים לפני הגשת התביעה (29/7/01) התיישנו. לכן, החישוב לגבי זכאותם של התובעים ייעשה בגין התקופה שמחודש יולי 94 בלבד, ובהתחשב בתנאי הזכאות ולותק של התובעים בעבודה בכל שנה שבגינה הם זכאים לקבל מענק חג.

7. טענה לגבי העדר זכות פדיון של זכות נלווית:

טען ב"כ הנתבעת בסיכומיו כי תשלום בגין מענק חג היא זכות נלווית ולכן, אינה ניתנת לפדיון לאחר שהסתיימו יחסי עובד-מעביד.

בעניין זה, אנו סבורים כי אין זה נכון לקבוע שכל זכות נלווית אינה ניתנת לפדיון לאחר תום יחסי עובד-מעביד, בהעדר הוראה מפורשת המאפשרת את פדיון הזכות. הדבר תלוי במהות הזכות, במטרתה ולעיתים – גם בנסיבות המיוחדות של המקרה.

ככל שהזכות הנדונה הינה זכות שרק העובד נהנה ממנה בלא שהמעביד אמור ליהנות מפירותיה וככל שהזכות הינה כזו שמימושה נעשה באמצעות תשלום סכום כסף מהמעביד – תגבר הנטייה לקבוע שניתן לפדות זכות זו גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. זאת, להבדיל מזכויות שגם למעביד אינטרס לקיים אותה מאחר והיא גורמת לשיפור איכות או מהות העבודה (כגון ביגוד, שבתון, השתלמות) (ראה בעניין זה דב"ע נג/ 223- 3 , פלסטין פוסט בע"מ נ' יחיאל ג'ואנה, פד"ע כ"ז 436).

מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, ואין למעביד כל אינטרס בהענקתה (בלבד שעובדיו יכלו לבלות בחגים תוך שימוש במענק). לכן, מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד.

8. לסיכום:

לאור האמור לעיל, דין התביעה להתקבל.
על הנתבעת לשלם לתובעים מענק חג בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי כפי שנקבע לעיל.
הסכומים יחושבו ע"י ב"כ התובעים תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, התחשיב יישלח ישירות לב"כ הנתבעת תוך מתן אפשרות לבדוק אותו.

אם לא תהיה התנגדות מטעם ב"כ הנתבעת תוך 30 ימים מקבלת התחשיב, תשלם הנתבעת לתובע, תוך 30 ימים מאז את הסכום כאמור, כשהוא משוערך ליום התשלום.


היה ותתעורר מחלוקת לגבי התחשיב, יכלו הצדדים לשוב ולפנות לבית הדין בעניין זה בלבד, לא יאוחר מ- 90 יום מקבלת פסק הדין.
במקרה זה, ימנה בית הדין חשב שכר והצדדים יחוייבו בתשלום שכרו.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. תחולת הסכם קיבוצי

  2. ביטול הסכם קיבוצי

  3. התעלמות מהסכם קיבוצי

  4. הסכם קיבוצי מכוח נוהג

  5. פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי

  6. פירוש סעיף בהסכם קיבוצי

  7. סעיף בוררות בהסכם קיבוצי

  8. תביעה לביטול הסכם קיבוצי

  9. תביעה ייצוגית הסכם קיבוצי

  10. פרשנות חוק הסכמים קיבוציים

  11. הסכם קיבוצי תוספת שכר נהגים

  12. פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

  13. הסכם קיבוצי נהגי אוטובוס דן

  14. זכויות דיילות - הסכם קיבוצי

  15. חובת מכרז פנימי בהסכם קיבוצי

  16. הסכם קיבוצי עובדי רשות השידור

  17. סעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים

  18. הסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי

  19. ביטול פיטורים בגלל הסכם קיבוצי

  20. פיטורי עובד בניגוד להסכם קיבוצי

  21. הסכם קיבוצי ללא אישור שר האוצר

  22. הכרה כעובד קבוע לפי הסכם קיבוצי

  23. פיטורי רופא בניגוד להסכם קיבוצי

  24. תביעה להפרשי שכר לפי הסכם קיבוצי

  25. עובד קבוע בחברת דן לפי הסכם קיבוצי

  26. הסכם קיבוצי עורכי דין בשירות המדינה

  27. תוספת משמרות לכבאים לפי הסכם קיבוצי

  28. פרשנות מועד תחולת סעיף בהסכם קיבוצי

  29. ויתור על זכויות אישיות בהסכם קיבוצי

  30. שלילת פיצויי פיטורים לפי הסכם קיבוצי

  31. הטבות לעובדים שפוטרו מכוח הסכם קיבוצי

  32. האם סגירת מפעל מהווה הפרת הסכם קיבוצי

  33. פיטורי עובד רפא''ל בניגוד להסכם קיבוצי

  34. הסכם קיבוצי: אין תוקף למעשה פיטורים חד צדדי

  35. קליטת הוראות הסכם קיבוצי בחוזה עבודה אישי

  36. בקשה למתן צו המחייב לחתום על הסכם קיבוצי

  37. הסכם קיבוצי עובדים סוציאליים בשירות הציבורי

  38. פיצויים מוגדלים לעובדים בגין הפרת הסכם קיבוצי

  39. החלטת ועדת בחירות בהסתדרות בניגוד להסכם קיבוצי

  40. בקשת צד בסכסוך קיבוצי להצהיר על הפרת הסכם קיבוצי

  41. האם הסכם קיבוצי מאוחר יכול לשנות הסכם קיבוצי מוקדם ?

  42. בוררות בהסכם קיבוצי לגבי עובדים שיש להם חוזה עבודה אישי

  43. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון