פיטורי עובד במהלך מילואים

פיטורי עובד במהלך מילואים
1. המערערת 1 היא בעלת מפעל ליצור ריבות ומיצים.

המערערת 2 היא חברה שעיסוקה, אספקת שירותי כוח אדם.



2. ביום 26.11.00 הופנה המשיב לעבוד אצל המערערת 1 על ידי, המערערת 2, ועבד במפעל המערערת 1 בפועל עד ליום 18.2.01.נ

3. המשיב יצא לשירות מילואים מיום 23.1.01 ועד ליום 15.2.01.ב

4. בבוקר יום א', ה-18.2.01, התייצב המשיב לעבודה במפעל המערערת 1 וגילה עובד אחר במקומו.ו

5. עוד באותו יום 18.2.01, בסמוך לתחילת יום העבודה הוזמן המשיב למשרדי המערערת 1 וקיבל הודעה על הפסקת העסקתו.נ

6. ביום 20.2.01 הגיש המשיב תלונה לועדת התעסוקה (להלן: "ועדת התעסוקה") הפועלת מכוח חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט – 1949 (להלן: "החוק"), על פיטורים בניגוד לחוק.ב

7. מתוך פסק הדין של ועדת התעסוקה, מיום 1.8.01, עולות העובדות הבאות:

א. ההחלטה על פיטורי המשיב התקבלה אצל המערערת 1 במהלך שירות המילואים של המשיב.ו

ב. מיד עם קבלת הודעת המערערת 1 על הפסקת העבודה פנה המשיב למערערת 2 והתלונן כי עבודתו הופסקה בניגוד לחוק.נ

ג. המערערת 2 התעלמה מתלונות המשיב. רק כעבור כשבועיים הציעה המערערת 2, למשיב עבודה חלופית.ב

8. ועדת התעסוקה קבעה עוד כי המערערת 1 לא הביאה כל עדות היכולה להסביר את הפסקת העסקת המשיב על רקע של תפקוד.ו

בנסיבות אלו קבעה ועדת התעסוקה כי המערערת 1 לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי אין קשר בין שירות מילואים לו יצא המשיב, לפיטורים.

לפיכך קבעה ועדת התעסוקה כי הפסקת העסקת המשיב על יד המערערת 1 – נעשתה בניגוד לחוק.נ

9. לאחר שמצאה ועדת התעסוקה כי העסקתו של המשיב הופסקה בניגוד לחוק, הטילה זו את האחריות על הפגיעה בזכויות המשיב מכוח החוק על המערערות שתיהן. משכך קבעה ועדת התעסוקה כי על המערערות לפצות את המשיב בגין הפגיעה בזכויותיו כדלקמן:

"הנתבעות 1 ו-2 (המערערת 2 ו-1 בהתאמה כאן-הוספה שלי-ט.מ.) יחד ו/או לחוד ישלמו לתובע שכר בגובה שלושה ימי עבודה כתמורת הודעה מוקדמת בסך 360 ₪.ב

מאחר והנתבעת מס' 1 (המערערת 2, כאן – הוספה שלי ט.מ.) הודתה שהציעה לתובע עבודה רק כעבור שבועיים, תשלם היא לו בנוסף פיצוי כספי בגובה של שבועיים ואנו מעמידים אותו ע"ס 1,500 ₪.ו

על הנתבעת מס' 2 (המערערת מס' 1 כאן – הוספה שלי ט.מ.), אנו מטילים בנוסף לאמור בס' 1 דלעיל, לשלם לתובע פיצוי בגובה שכר של 45 ימי עבודה, פיצוי הולם ומתאים בנסיבות המקרה. בפסיקה כנ"ל מנחים אנו עצמנו עפ"י "חוק עבודת נשים" האוסר על פיטורי עובדת שילדה ומבקשת לחזור לעבודה לאחר תום חופשת הלידה והחוק מחייב המעסיק להעסיקה 45 ימים נוספים. אנו מעריכים הסכום ומעמידים אותו על 4,600 ₪.נ

את הסכומים הנ"ל יש לשלם לתובע תוך 30 יום מהמצאת ההחלטה. איחור בתשלום כולו, או חלקו יגרור תשלום ריבות והפרשי הצמדה כחוק."

10. בעקבות פסק הדין של ועדת התעסוקה מיום 1.5.01 הוגש ערעור מטעם כל אחת מהמערערות בנפרד לבית הדין.ב


בערעור אשר הגישה המערערת 1 טענה זו כי אין חולק, שהיא עצמה איננה המעביד אשר העסיק את המשיב, מקום שמדובר בעובד המועסק באמצעות חברת כוח אדם.

המערערת 1 הוסיפה, כי אין לועדה סמכות ל"הרים מסך" ולבחון את יחסי הצדדים ולהגיע למסקנה, לפיה יש לראות בה כמעביד של המשיב.ו

אשר על כן, טענה המערערת 1, כי בנסיבות אלה בהם אין היא המעביד וממילא אין בסמכותה לפטר את המשיב – אין מקום לחייב אותה בתשלום פיצויים בגין פיטורים של עובד בניגוד לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט – 1949.נ

מצידה טענה המערערת 2, כי לא ידעה על יציאתו של המשיב לשירות מילואים. עוד טענה המערערת 2, כי היא עצמה לא פיטרה את המשיב והצביעה על הצעת עבודה חלופית שהגישה למשיב, כשבועיים לאחר סיום עבודתו בפועל אצל המערערת 1.ב

בנסיבות אלה, טענה המערערת 2, כי ועדת התעסוקה חרגה מסמכותה משהטילה על המערערת 2 חבות מכוח חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט – 1949.

11. לדעת המשיב דין הערעורים שניהם להידחות. כך ביקש המשיב להשאיר את פסק דינה של ועדת התעסוקה על כנה, מטעמה.ו

12. יחסי עבודה מורכבים, בהם מעורבים העובד, המעביד בפועל הנהנה משירותיו של העובד המעביד הפורמלי באמצעותו מועסק העובד ומקבל שכר – מחייבים התייחסות מיוחדת מקום שעוסקים אנו בהוראות חוק האוסרות הפלייה. התייחסות הבאה לידי ביטוי בהטלת אחריות הן על המעביד בפועל והן על המעביד הפורמלי בשל הפרת הוראות חוק דוגמת אלה.

כך לדוגמא, קובע סעיף 2 (א1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח – 1988:

"לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א).נ

2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה.ב

(3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעביד".ו

13. לאותה תכלית, מניעת עקיפתן של הוראות חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט – 1949, מקום שמדובר ביחסי עבודה מורכבים, תוקן החוק בחודש נובמבר 2001.

כך קובע סעיף 41ב. לחוק היום כי:

"(א) לענין עובד קבלן כוח אדם, יחולו הוראות אלה:

(1) מעסיק בפועל לא יגרום לפיטוריו של עובד בניגוד להוראות חוק זה;
(2) קבעה ועדת תעסוקה כי התובע פוטר בניגוד להוראות חוק זה –

(א) חזקה היא כי המעסיק בפועל הוא שגרם לפיטוריו כאמור;
(ב) צו להעסקה בין בצו יחיד ובין בצו משולב, יינתן נגד קבלן כוח האדם והמעסיק בפועל, אלא אם כן קבעה הועדה אחרת...".נ
(ג) צו לפיצויי בין בצו יחיד ובין בצו משולב, ינתן נגד המעסיק בפועל אלא אם כן מצאה הועדה כי התקיים אחד מאלה:

(1) קבלן כוח האדם פיטר את התובע בניגוד להוראות חוק זה והמעסיק בפועל לא גרם לפיטורים כאמור;התקיים האמור בפסקה זו, ינתן הצו לפיצויים נגד קבלן כוח האדם;

(2) קבלן כוח האדם פיטר את התובע בניגוד להוראות חוק זה וגם המעסיק בפועל גרם לפיטוריו כאמור; צו לפיצויים לענין פסקה זו יינתן, לפי הוראות סעיפים 21(ג)(2) ו-27(א)(1) לפי העניין, נגד המעסיק בפועל ונגד קבלן כוח האדם, בהתאם לחלוקת האחריות ביניהם כפי שתקבע ועדת התעסוקה".ב

נוסיף כי בהצעת דברי ההסבר לתיקון החוק מחודש נובמבר 99 הובהרה כוונת התיקון כדלקמן:

"הסעיף מטרתו לתת מענה ליישום החוק בסיטואציה מיוחדת של עובדים של כוח אדם שבמרבית המקרים הגורם לפיטוריהם הלכה למעשה, בשל שירותם במילואים, הוא המעסיק בפועל." הצעות חוק 2830, עמ' 800.ו

14. בנסיבות אלה, אין לייחס טעות משפטית לועדה אשר בשים לב לתכלית החוק, והיא מניעת פיטוריו של עובד בעקבות שירות מילואים - הטילה אחריות הן על קבלן כוח האדם, המערערת 2 והן על המעסיק בפועל, המערערת 1 – לאחר שנמצא כי הופר החוק במקרה של המשיב כאן.נ

15. עוד נוסיף.ב

במסגרת פסק הדין של ועדת התעסוקה ציטטה האחרונה את עדותה של גב' ש. חדד עובדת המערערת 2.

מהעדות שצוטטה עולה, כי המערערת 2 ידעה על טענות המשיב כי פוטר בניגוד לחוק ולא עשתה דבר.ו

עוד עולה מעדות זו, כי רק לאחר שחלפו כשבועיים מיום שהופסקה עבודתו של המשיב, באה המערערת 2 למשיב בהצעה לעבודה חלופית.

16. במצב דברים זה, אין מקום להתערב בהחלטת הועדה אשר הטילה אחריות על המערערת 2 כמעביד הפורמלי של המשיב, שעה שחייבת זו מכוח מעמדה – כמעביד פורמלי - להבטיח את זכויותיו של העובד מכוח החוק.נ

נוסיף כי לא מצאנו לנכון להתערב בקביעת שיעור הפיצוי בו חויבה המערערת 2 (פיצוי בגובה שכר עבודה של שבועיים) בשים לב לתקופה בה היה המשיב מובטל מאונס מעת קבלת ההודעה על סיום העסקתו בשירות המערערת 1, ועד לקבלת הצעת העבודה החלופית מטעם המערערת 2.

17. כאמור לעיל, מצאה ועדת התעסוקה , כי המעסיק בפועל, המערערת 1, לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח, כי סיבת הפסקת העסקתו של המשיב איננה ביציאתו של האחרון לשירות מילואים.ב

משכך, ובמקום שלא מצאנו טעות משפטית בעצם הטלת החבות בעקבות הפסקת העסקתו של המשיב על המעסיק בפועל, היא המערערת 1 – אין אנו רואים מקום להתערב בגובה הפיצוי בו חויבה המערערת 1 על ידי ועדת התעסוקה.ו

18. סוף דבר – הערעור נדחה.

משנדחה הערעור ישלמו המערערות למשיב כל אחת בנפרד הוצאות בסך של 2,500 ₪.נ



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. החמרת מחלה במילואים

  2. תאונת דרכים במילואים

  3. הלם קרב בשירות מילואים

  4. התאבדות בשירות מילואים

  5. דחיית דיון בגלל מילואים

  6. תשלום מילואים למובטלים

  7. תביעה לתשלום דמי מילואים

  8. פיטורי עובד במהלך מילואים

  9. הפסקת עבודה לאחר מילואים

  10. עבודה בזמן שירות מילואים

  11. טעות בחישוב תגמול מילואים

  12. ביטול פיטורים בגלל מילואים

  13. תביעה להפרשים תגמולי מילואים

  14. פיטורי עובד במילואים בגלל צמצומים

  15. חישוב הפרשי הצמדה - תגמולי מילואים

  16. הכנסה מגמלאות לא נפגעת ע''י שירות מילואים

  17. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון