קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא בקשת אכיפת יחסי עבודה של עובד במשרת אמון: 1. בפנינו בקשה לסעדים זמניים שהגיש המבקש כנגד המשיבה. במסגרת הבקשה עותר המבקש למנוע את פיטוריו מהמשיבה ובהתאם להשיבו לעבודה, עד למתן החלטה בתיק העיקרי. כמו כן עותר המבקש לגילוי דו"ח ביקורת שנערך על ידי סמנכ"ל ביקורת פנים במשיבה אשר לטענתו, יכול לשפוך אור על הדיון שבפנינו. עם הגשת הבקשה ביום 08/12/08, ניתן צו זמני במעמד צד אחד לפיו המצב המשפטי שהיה קיים ערב הפיטורים ישאר על כנו. במסגרת דיון שנערך בפנינו, נדונה סוגיית השבתו לעבודה בלבד, באשר לדו"ח הביקורת המבוקש, עריכתו טרם הושלמה ואינו רלוונטי להכרעה שבפנינו. בפתח הדברים נבהיר כי מדובר בבקשה לסעד זמני, והיות ולא נפרשה בפני בית הדין מסכת ראיות מלאה ומקיפה על כלל העובדות והטיעונים הרלוונטים, ממילא כל שיאמר להלן אינו בא לחרוץ דין בשאלות היסוד שיעמדו לדיון ולהכרעה בתובענה העיקרית וכל קביעותינו בהחלטה זו אינן אלא לכאורה בלבד וככל שהדבר דרוש בהליך דהכא (ראה דב"ע נב/ 42-9 חפץ -אגד בע"מ, (לא פורסם) פס"ד מיום 20/11/91). 2. רקע עובדתי א. המבקש מועסק במשיבה כראש תחום BTP במינהל הכספים של מפעל להב (להלן:"מפעל להב"/"המפעל") וזאת מחודש פברואר 1997, מסגרת העסקתו מעוגנת בחוזה אישי המוארך מעת לעת כאשר החוזה האחרון עליו חתמו הצדדים, תוקפו עד ליום 31/03/09. ב. ביום 06/08/08 זומן המבקש לישיבת שימוע (להלן: "הישיבה" / "ישיבת השימוע") על ידי ראש מינהל משאבי אנוש במפעל, מר אמיר אהרוני (להלן:"מר אהרוני"). הישיבה נקבעה ליום 13/08/08 וזאת, בלי שיפורטו עילות השימוע. בהמשך, נדחתה ישיבה זו ליום 22/10/08. המבקש פנה למר אהרוני ובקש לקבל לידיו הטענות העומדות כנגדו אשר בגינן זומן לישיבת השימוע. ביום 07/10/08 קבל המבקש לידיו מכתב במסגרתו נמסרו עיקרי הטענות נשואות השימוע, המועלות כנגדו. המבקש שב ודרש פירוט של הטענות האמורות אולם נענה בשלילה מן הטעם שהמידע הרלוונטי כבר נמסר לו. ישיבת השימוע התקיימה ביום 02/11/08, במהלכה נמסרו למבקש הטענות המועלות כנגדו והתקיים דיון בעניינו. ביום 01/12/08 הופק מכתב פיטורים למבקש במסגרתו נמסר לו כי עבודתו תסתיים ביום 08/12/08. המבקש טוען כי מכתב זה הגיע לידיו אך ביום 02/12/08. הליך השימוע והפיטורים שננקטו כנגד המבקש עומדים במרכז דיוננו כעת, להלן נפרש טענות הצדדים בהרחבה. 3. טענות המבקש: א. המבקש הינו עובד מסור ומקצועי במשיבה, בשנת 2006 אף קבל את אות העובד המצטיין. כל הליך השימוע והפיטורים שלאחריו, התקיימו בשל דיווחיו של המבקש למנכ"ל המשיבה בדבר אי סדרים במפעל (להלן: "התלונה" / "הפניה" / "הדיווחים"). דיווחים אלו אף הועברו לבחינת סמנכ"ל ביקרות פנים במשיבה מר נוס (להלן: "מר נוס"). לאור האמור, יש להחיל בעניינו את חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997(להלן:"חוק הגנה על עובדים"). ב. זימון המבקש לשימוע התקיים בסמוך למסירת הדיווח למנכ"ל המשיבה בדבר אי סדרים כאמור. ישיבת השימוע נדחתה למועד מאוחר יותר בכדי לנתק את הקשר ההדוק בין דיווחיו של המבקש לבין הליך השימוע. ג. הזימון לישיבת השימוע לא התייחס לנושאים שיידונו במהלכה, רק לאחר שפנה המבקש למר אהרוני בעניין, נמסרו לו באופן לאקוני, מספר טענות שהועלו כנגדו אשר יידונו במסגרת הישיבה. פניותיו החוזרות של המבקש לשם קבלת פירוט הטענות בכדי שיוכל להתמודד כנגדן עלו בתוהו. ד. הליך השימוע התקיים בפני ועדה שבראשה עמד מר אהרוני, מר אהרוני היה נגוע בניגוד עניינים שכן, חלק מביקורתו של המבקש אשר נמסרה למנכ"ל המשיבה, הופנתה אף כלפיו. תחילה טען המבקש כי בועדה ישב כמשקיף, מר נוס, שלא פעל לתיקון הליקויים להם טען המבקש ולפיכך אף הוא היה נגוע בניגוד עניינים בהמשך, נזנחה טענה זו. לאור האמור, ההחלטה לפטר את התובע נבעה משיקולים שאינם ענייניים, והתקבלה אך משום שהמבקש מסר דיווחים וביקורת בדבר אי סדרים כאמור. כמו כן, הליך השימוע שקדם לה נגוע בפגמים מהותיים שכן, התקיים מבלי שנמסר למבקש מלוא המידע הרלוונטי עובר לישיבה מה גם שהרכב הועדה היה נגוע בניגוד עניינים. לאור האמור, עותר התובע למתן צו זמני במסגרתו יורה בית הדין על החזרתו לעבודה, עד לבירור התובענה העיקרית. ה. מאזן הנוחות בעניינו מטה את הכף לטובת המבקש שכן, הנזק שעלול להגרם למבקש עולה בהרבה על הנזק שעשוי להגרם למשיבה. המבקש עלול להיקלע לפגיעה כספית קשה. אי מתן הצו יביא אף לפגיעה בחופש העיסוק של המבקש שיתקשה למצוא עבודה בתחום עיסוקו וזאת לאחר שתרם רבות למשיבה שיכולה להפיק תועלת מהמשך העסקתו. 4. טענות המשיבה: המשיבה טוענת כי פיטוריו של המערער בוצעו כדין ומשיקולים ענייניים בלבד, אף לא נפל פגם בהליך השימוע ולפיכך אין להיעתר לבקשה. להלן נפרש טענותיה בהרחבה: א. פיטוריו של המערער באו על רקע התנהלותו הלקויה ביחס לעובדים אחרים במשיבה, התבטאויותיו הבלתי הראויות ויחסו לממונים עליו. אין למשיבה כל טענה באשר לתפקודו המקצועי אולם הפן הבין-אישי בעבודתו הכריע את הכף באופן שאינו מאפשר את המשך העסקתו במשיבה. בהתאם לקבוע בחוזה ההעסקה עליו חתם המבקש, רשאית היתה המשיבה לפטר את המבקש בכל עת, מכל סיבה שהיא, בהודעה של-30 יום מראש. המשיבה פיטרה את המבקש במסגרת הליך פיטורים ענייני והוגן, לאחר שקיימה שימוע כדין. ב. הזימון לישיבת השימוע נעשה ללא קשר לדיווחיו של המבקש למנכ"ל המשיבה שכן, עוד לפני מסירת הדיווחים הנדונים, פנה מר אהרוני לראש מינהל רווחה ופרישה וכן, למחלקה המשפטית בעניין עריכת הליך שימוע למבקש. הזימון לישיבת השימוע נמסר למבקש בבוקרו של יום ה-06/08/08 וזאת, בטרם מסירת הדיווח למנכ"ל המשיבה, בדבר הליקויים הנטענים. אין כל קשר בין הליך הפיטורים לדיווחים שדיווח המבקש למנכ"ל המשיבה. דיווחים אלו מהווים חלק מהשקפותיו העיסקיות של המבקש באשר לניהול הכספים במפעל, ביקורתו בעניין זה איננה חדשה והמבקש משתמש בה כעת, כתריס מפני הליך הפיטורים הענייני שנערך לו. ג. לתובע ניתן די זמן לצורך הכנת טענותיו בהליך השימוע שכן, השימוע נדחה מספר פעמים, בין היתר, בהתאם לבקשתו של המבקש. למבקש נמסרו במפורש הטענות שהועלו כנגדו, אשר היו מיועדות להתברר בישיבת השימוע והמבקש אף דאג להשיב לכל טענה בכתב ובאופן מפורט. ד. אין הצדקה לאכוף את חוזה ההעסקה ולהורות על חזרתו לעבודה במיוחד כאשר קיימת אפשרות חלופית לפיצוי. מכל מקום ישנם יחסים עכורים והעדר אמון מוחלט, בין המבקש לממונים עליו וכן, בינו ובין עמיתים אחרים בעבודה. מדובר בעובד בכיר המשמש במשרת אמון אישי ואף מן הטעם הזה אין מקום להורות על חזרתו לעבודה. ה. לא התקיימו הכללים הקבועים בדין באשר למתן צו זמני, מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה והמבקש נגוע בחוסר תום לב. בנוסף, המבקש לא צרף התחייבות עצמית כנדרש. 5. דיון והכרעה: הבקשה שבפנינו עניינה במתן צו מניעה זמני אשר יורה על מניעת פיטורים תוך השבתו של המבקש לעבודה. המבקש טוען לתחולת חוק ההגנה על עובדים בעניינו כמו כן, טוען כי נפל פגם בהליך השימוע שנערך לו. סמכות למתן סעד זמני סמכות זו קבועה בסעיף 29 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט- 1969 (להלן: "חוק בית הדין לעבודה"): "בית דין אזורי או בית הדין הארצי כשאינו דן בערעור, מוסמכים ליתן כל סעד שבית משפט מחוזי מוסמך לתתו, ובתחום סמכותם כוחם ככוחו של בית המשפט המחוזי."   הסמכות הכללית ליתן סעד בבית משפט הדן בעניין אזרחי נקבעה בסעיף 75 לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), התשמ"ד - 1984 (להלן: "חוק בתי המשפט") הקובע לאמור:- "כל בית-משפט הדן בעניין אזרחי מוסמך לתת פסק-דין הצהרתי, צו עשה, צו לא תעשה, צו ביצוע בעין וכל סעד אחר, ככל שיראה לנכון בנסיבות שלפניו". כמתחייב מהאמור לעיל סעיף 75 לחוק בתי המשפט חל גם על בית הדין לעבודה. הצווים הזמניים שבית המשפט הוסמך, מכוח סעיף 75 לחוק בתי המשפט והתקנות "באו לגשר בין האינטרסים של בעלי הדין בפרקי הביניים שעד למתן פסק הדין. אין להקל בהם ראש משום שלעיתים קרובות יכול צו זמני, שניתן או שלא ניתן, להכריע באופן ממשי את גורל המשפט. הטיפול בו מחייב שיקול דעת שיפוטי, שהוא לעיתים מורכב, והפעלת אמות מידה השייכות לתורת הצווים הזמניים". (ד"ר שלמה לוין, תורת הפרוצדורה האזרחית מבוא ועקרונות יסוד, עמ' 159). בית המשפט לא יושיט סעד זמני אלא אם מתן הסעד דרוש להבטחת הליך תקין או לביצועו היעיל של פסק הדין. בהקשר זה ולעניין התנאים הנדרשים לשם מתן סעד זמני קובעת תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי כדלקמן: "(א) הוגשה בקשה למתן סעד זמני במסגרת תובענה, רשאי בית המשפט ליתן את הסעד המבוקש, אם שוכנע על בסיס ראיות מהימנות לכאורה בקיומה של עילת התובענה ובקיום התנאים המפורטים בהוראות המיוחדות בפרק זה, הנוגעים לסעד הזמני המבוקש. (ב) בהחלטתו בדבר מתן הסעד הזמני, סוג הסעד, היקפו ותנאיו, לרבות לעניין הערובה שעל המבקש להמציא, יביא בית המשפט בחשבון, בין השאר, שיקולים אלה: (1) הנזק שיגרם למבקש אם לא יינתן הסעד הזמני לעומת הנזק שייגרם למשיב אם יינתן הסעד הזמני, וכן נזק שעלול להיגרם למחזיק או לאדם אחר; (2) האם הבקשה הוגשה בתום לב ומתן הסעד צודק וראוי בנסיבות העניין, ואינו פוגע במידה העולה על הנדרש". יש צורך בהתקיימות תנאים אלו אף בבוא בית הדין ליתן סעד זמני כאמור, (ראה גם: גולדברג האוזמן, דיני עבודה, חלק שני, עמ' 26א-23). החזרת עובד לעבודה הסעד לו עותר המבקש הינו החזרתו לעבודה היינו, אכיפת יחסי עובד-מעביד. הלכה היא כי הסעד של החזרת עובד לעבודה ינתן אך במקרים חריגים ובהתחשב בנסיות המקרה בעניין זה (ראה עע 149/99 נעמת-כהן פד"ע לו 157). "ככלל סעד של אכיפה הוא סעד שבשיקול דעת, משהגיע בית הדין למסקנה כי פיטוריו של עובד נעשו שלא כדין, וכי בשל כך הופרה ההתקשרות החוזית, יידרש לבחינתו של הסעד הראוי להינתן תוך שהוא נותן דעתו להלכות הכלליות בדבר אכיפתם של יחסי העבודה שבהם מדובר, בשים לב, בין היתר, להוראותיהם של סעיפים 3(2) ו-3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תש"ל-1970 לפי העניין. בית הדין יתן דעתו על הסעד הראוי להינתן בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו: סוג המשרה שבה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין: במקרה המתאים יבדוק בית הדין אם נכון לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו" (ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים - צויזנר, פד"ע לו (2001) 438, 480). כמו כן, ראה בג"צ 5618/01 צויזנר-בית הדין הארצי לעבודה (פסק דין מיום 21.8.01, ). "הסעד העיקרי בפיטורים שלא כדין הינו של פיצויים ולא של אכיפה. כפי שנפסק לא אחת 'דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים, אולם בנסיבות מיוחדות רשאי בית הדין לחרוג מהלכה זו ולפסוק אכיפת יחסי עובד-מעביד'... במקרים הראויים, מקום בו ניתן לפצות עובד גם בשירות הציבורי על נזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים בשל פיטורים אלו" (בש"א 205/07 אוניברסיטת תל אביב-אלישע, , ניתן ביום 27.2.08, פסקה 25 לפסק הדין). כאמור, ההלכה היא כי בית הדין לא יורה על סעד אכיפה מקום בו ניתן לפסוק פיצוי כספי לעובד, הדברים מקבלים משנה תוקף בעניינינו כאשר מדובר בעובד בכיר המשמש במשרת אמון במשיבה. מבלי להיכנס לנכונות טענותיו של המבקש, מצאנו כי אין מקום בשלב זה, להורות על השבתו לעבודה וכי מאזן הנוחות לעניין מתן הצו, נוטה לטובת המשיבה. להלן נפרש החלטתנו בהרחבה: התובע טוען כי יש להחיל עליו את חוק ההגנה על עובדים וכן טוען כי נפלו פגמים בהליך הפיטורים והשימוע שנערך לו. 6. חוק ההגנה על עובדים סעיף 2 לחוק ההגנה על עובדים קובע: "2.(א) לא יפגע מעביד בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור. (ב) לא יפגע ממונה מטעם המעביד בענייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור". נושא זה נדון בהרחבה במסגרת ע"ע (ארצי) 259/06 רותם-מדינת ישראל , שם נקבע: "לחוק הגנה על עובדים שתי תכליות עיקריות: הגנה על העובד חושף השחיתות ועידוד עובדים לחשוף מעשי שחיתות ולפעול נגד מעשים כאלה. אך הטענה בדבר חשיפת שחיתויות אינה בגדר "חליפת מגן" מפני בחינת תפקוד העובד; בהעדר ראיות ישירות לשיקולי המעסיק, יש קושי בבחינת המניעים להחלטה הפוגעת בתנאי העבודה, לפיכך די ביצירת ספק ממשי ביחס לכשרות שיקולי המעביד כדי שנטל ההוכחה יעבור למעביד. כיום, הדרישה לקיומה של זיקה ממשית בין הגשת התלונה לפגיעה הנטענת בעובד, היא לרמת הוכחה לכאורית לפיה התלונה כשלעצמה, או בנוסף לשיקולים אחרים, השפיעה השפעה ממשית או ניכרת על הפגיעה בתנאי עבודת העובד. התנאים הנדרשים להוכחת הקש"ס נקבעו בס' 3א לחוק והם: דרישת סמיכות זמנים עד שנה אחת בין הגשת התלונה להגשת התובענה לביה"ד; הוכחת פגיעה לכאורית ברורה ונראית לעין בתנאי העבודה של העובד. כ"כ עליו לעמוד בדרישות ס' 4 לחוק שעיקרה הגשת התלונה בתום לב". המבקש טוען כי פוטר בשל פנייתו למנכ"ל המשיבה בעניין אי סדרים, הפיטורים אכן נעשו בסמוך לתלונה כאמור, אולם, בשלב מקדמי זה, אין בידינו לקבוע כי החוק האמור חל בעניינינו. בדיון שנערך בפנינו, העיד מר אהרוני כי לא ידע על התלונות שהופנו על ידי המבקש למנכ"ל המשיבה עובר להליך הפיטורים: "ש. אני מפנה אותך לדיווח שהוא כתב? ת. זה מכתב אנונימי שאותו לא ראיתי ש. אני מפנה אותך לנספח ב' למצגת, בה כתוב, בסיפא, כלשלים (צ"ל כשלים א.ע.) בכוח אדם? ת. מה שאתה מראה עכשיו, זה מכתב אנונימי למנכל התעשייה האווירית ואני לא יודע ממנו. (ראה עמ' 6 לפרוטוקול שורות 24-22 ; עמ' 7 שורות 2-1; עמוד 9 שורות 16-11; עמ' 10 שורות 23-18; עמ' 11 שורות 6-1). מכל מקום, מר אהרוני העיד כי אינו רואה בתלונה למנכ"ל המשיבה כחשיפת "אי סדרים", אלא כחלק מהשקפותיו העסקיות של המבקש, (ראה עמ' 8 שורות 22-15 לפרוטוקול). הלכה היא כי הגשת תלונה בדבר אי סדרים, כשלעצמה אינה מונעת בחינה עניינית של תפקוד העובד. על פניו התרשמנו כי הליך הפיטורים בא על רקע התנהלותו ויחסיו הבין-אישיים של המבקש עם עמיתיו לעבודה. כאמור, בשלב מקדמי זה אין בידינו לקבוע מסמרות באשר לנסיבות אשר הביאו להליך הפיטורים אולם אף אם היינו מקבלים את הטענה כי הפיטורים התקיימו בעטיה של הגשת התלונה בדבר אי סדרים חמורים ואף אם מדובר היה בעברות פליליות, כאמור, נראה כי בנוסף לכך, כנגד המבקש הועלו טענות ענייניות, כבדות משקל, באשר להתנהלותו בפן הבין-אישי, דבר שהכביד לכאורה, על העבודה במחיצתו והצדיק את פיטוריו. בעניין זה ראה פסקה 19 לפסק דין רותם לעיל. 7. זכות השימוע זכות הטיעון מהווה זכות יסוד בשיטתנו המשפטית, זכותו של עובד לדעת מהן הטענות המועלות כנגדו ולהגיב עליהן בהתאם. הדברים נכונים הן לגבי מעביד ציבורי והן לגבי מעביד פרטי. {לעניין חשיבותה של זכות השימוע ראה ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית, , בעמוד 3}. המבקש טוען כי השימוע שנערך לו נוהל על ידי מר אהרוני, שהיה נגוע בניגוד עניינים. מר אהרוני הוא זה שיזם את הליך השימוע, ניהל אותו ובסופו של דבר החליט על הפיטורים וזאת, כאשר חלק מטענות המבקש בדבר אי סדרים, הופנו אף כלפיו. עוד טוען המבקש כי מכלול הטענות שהועלו כנגדו לא נמסרו לו טרם עריכת השימוע. בשלב דיוני זה, איננו מקבלים את טענות המבקש בעניין. מר אהרוני הוא האמון על תחום משאבי אנוש במפעל וכפי שהעיד: "ש. כמי שיזם את הליך הפיטורים, נראה לך תקין והוגן שאתה תנהל את השימוע? ת. אמרת זאת קודם, שיש 960 ומשהו עובדים. אני היחיד המנהל בלהב תהליכי שימוע, אני עושה זאת בכמויות ולשיטתך אני לא צריך לעשות זאת לאף אחד". (עמוד 8 שורות 14-10 לפרוטוקול). כאמור, מר אהרוני הוא המנהל ישיבות שימוע במפעל, ואיננו סבורים כי נפל פגם אף בשבתו בישיבת השימוע הנדונה. המבקש טוען כי מר אהרוני היה מושא לביקורתו, במסגרת פנייתו למנכ"ל המשיבה ולפיכך היה נגוע בניגוד עניינים. איננו מקבלים טענה זו, שכן, על פניו נראה כי מר אהרוני כלל לא ראה בביקורתו של המבקש כמכוונת כלפיו, ביחס לתחום משאבי אנוש: "ש. המבקש טען לכשלים בכוח אדם? ת. הוא לא טען במנהל לכוח אדם. הוא טען לכשלים שיש במנהל כספים שנמצאים בכוח אדם. אבל בכל מנהל יש דברים הקשורים בכוח אדם" (עמוד 6 שורות 21-19 לפרוטוקול). ובהמשך, "אני לא חושב שיש לו טענות על מנהל כוח אדם..." (עמוד 8 שורה 16 לפרוטוקול). לאור האמור לא מצאנו פגם בכך שהשימוע נוהל על ידי מר אהרוני. המבקש טוען כי המידע שנמסר לו עובר לישיבת השימוע, לא כלל את מלוא הטענות והמסמכים שהועלו והוצגו כנגדו בישיבת השימוע עצמה. בראות עינינו, איננו סבורים כי יש בטענות אלו, להצביע על כשל מהותי בעריכת השימוע, באופן שיצדיק את השבתו של המבקש לעבודה. אכן, על פניו נראה כי למבקש נמסרו עיקרי הטענות שנדונו בישיבת השימוע בלבד, מבלי שנמסרו טענות נקודתיות או מסמכים שהוצגו ונדונו בהרחבה בישיבת השימוע, אולם איננו סבורים כי בשל הפגם האמור, יש מקום להיעתר לבקשתו ולהורות על החזרתו לעבודה. התרשמנו כי ישיבת השימוע היתה עניינית במהלכה הוצגו המסמכים הרלוונטים ונדונו מכלול הטענות בעניין המבקש ולפיכך איננו מקבלים את טענת המבקש בעניין זה. 8. מאזן הנוחות אנו סבורים כי מאזן הנוחות בעניינינו, נוטה לטובת המשיבה. כאמור, המבקש הינו עובד בכיר במשיבה, כאשר הטענה העומדת בבסיס הפיטורים נוגעת למערכת היחסים בין-אישית בין המבקש לעמיתיו לעבודה. השבתו לעבודה במצב הנוכחי, עלולה לגרום לפגיעה במרקם העבודה במשיבה, הן בפן המקצועי והן בפן הבין-אישי. בשולי הדברים, יוער, כי אנו סבורים שהבקשה הוגשה בתום לב, ואיננו מקבלים את טענות המשיבה בעניין זה. איננו סבורים כי דיווחי המבקש למנכ"ל המשיבה היו כתריס מפני הליך הפיטורים ובאשר להגשת בקשה זו עצמה, המבקש לא שקט על שמריו ועם קבלת מכתב הפיטורים פנה לבית הדין לקבלת סעד כאמור. 9. לאור האמור - הבקשה נדחית. שאלת ההוצאות תידון בתיק העיקרי.יחסי עבודהמשרת אמון