קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא צו מניעה לביטול פיטורים מעבודה: זוהי בקשתו של המבקש למתן צווי מניעה זמניים שימנעו את פיטוריו המתוכננים מהמשיבה , עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש למתן צו קבוע לפיו הליך הפיטורים שננקט בעניינו על ידי מעסיקתו מע"צ - החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ (להלן - המשיבה) הוא בטל ומבוטל. הפיטורים בהם מדובר אמורים להיכנס לתוקפם ביום 21/12/09. לאחר שישיבת תזכורת לפשרה שנקבעה בתיק זה, בניסיון להביא את הצדדים לפתרון מוסכם בעניין הבקשה והתביעה העיקרית בכללותן - לא הניבה תוצאות, נקבע מועד לדיון בבקשה, במסגרתו נחקרו הצדדים בקצרה על תצהיריהם וסיכמו טענותיהם בעל פה בפנינו, ומכאן הכרעתנו. העובדות ואלו העובדות שביסוד בקשה זו, כעולה לכאורה בשלב זה, מטענות הצדדים: 1. המבקש יליד 1951, הנדסאי בתחום ההנדסה האזרחית במקצועו, החל את עבודתו במע"צ בהיותה יחידת סמך בשנת 1981, ובמסגרת זו ביצע מספר תפקידים. 2. מכח החלטת הממשלה פורקה מע"צ בשנת 2005. המשיבה שהיא חברה ממשלתית הוקמה בשנת 2003 ובשנת 2005 קלטה לשורותיה 180 עובדים מתוך כ-800 עובדי מע"צ המקורית ובין היתר את המבקש, אשר מועסק במשיבה מאז חודש 10/05, וזאת בתפקיד "ממונה אחזקת מבנה ומסעות". 3. ביום 30/11/07 נפל המבקש למשכב והתברר כי לקה במחלה כרונית חשוכת מרפא Wegener granulomatiosis)) המתבטאת, בין היתר, בדלקת כלי דם בינוניים וקטנים עם פגיעה רב מערכתית במערכות חיוניות שונות. כפעל יוצא ובהמשך למחלתו זו נעדר המבקש מעבודתו על חשבון ימי מחלה, החל מחודש 11/07 ועד לחודש ינואר 2009. לטענת המבקש בבקשתו ותצהירו שבנדון, הרופא התעסוקתי שבדק אותו המליץ לו להימנע מלחזור למקום עבודתו בכלל, מה גם שלטענתו אחת הסיבות לפרוץ המחלה היא המתח שנובע מעבודתו, אולם הוא לא יכול היה לראות את עצמו כמי שיושב בחוסר מעש, ועל כן לדבריו "תחנוניו" הם שהביאו את הרופא התעסוקתי לאשר לו המשך עבודה, אך זאת במשרה חלקית של לא יותר מחמש שעות ליום. המבקש צירף לבקשתו ותצהירו את אישורי הרופא התעסוקתי ד"ר שלוסברג, לעניין עבודה בהיקף חלקי של חמש שעות, תחילה עד ליום 29/4/09 ולאחר מכן עד ליום 30/10/09 (ראה: נספחים מב/5 ו-מב/26 לבקשה), ובדיון מיום 3/11/09 הציג המבקש אישור נוסף של ד"ר שלוסברג מיום 27/10/09 בדבר עבודה בהיקף חלקי של חמש שעות, למשך שנה נוספת עד ליום 30/10/10. 4. ואמנם, החל מינואר 09' מועסק המבקש בהיקף חלקי של חמש שעות ליום, כאשר לגבי יתרת המשרה משולמים לו דמי מחלה בשיעור של 100% מן השכר. 5. לטענת המבקש, החל ממועד חזרתו מחופשת המחלה, הממונה הישיר עליו לשיטת המשיבה מטעם המרחב, מר קוגן החל להתנכל לו, ולא איפשר לו לבצע את עבודתו, תוך שהוא חובר עם אחרים במטרה להביא לפיטוריו. המבקש פרש באריכות רבה במסגרת בקשתו ותצהירו, את השתלשלות העניינים ואת מסכת ההתנכלויות שלטענתו נאלץ לספוג מאת אותו ממונה. לא זו אף זו. לטענתו, הממונים עליו ועל אותו ממונה, ביכרו שלא כדין להעדיף את גרסת הממונה על פני גרסתו שלו וכפעל יוצא מכך לתמוך באותו ממונה. ודוק, לטענת המבקש בעדותו בפנינו (ראה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 24), עד למועד בו שב לעבודה לאחר חופשת המחלה הממושכת, לא היו שום בעיות בתפקודו או ביחסיו עם הממונה עליו מטעם המרחב, ורק עם שובו החל אותו ממונה להתנכל לו. 6. המשיבה מצידה דוחה מכל וכל את הטענות בדבר התנכלות כביכול למבקש. לטענתה, הבעיות בתפקודו של המבקש התגלו בסמוך לאחר קליטתו לעבודה אצלה, אך ניתנו לו הזדמנויות לשפר את תפקודו. ודוק, גם לשיטת המשיבה, לאחר שובו של המבקש מחופשת המחלה הממושכת בה שהה, החמירו הדברים, שכן מעבר לבעיות בתפקודו המקצועי של המבקש והמגבלות האובייקטיביות בביצוע אותו תפקיד במסגרת מכסת השעות המצומצמת שהותרה לו, הצליח המבקש במהלך התקופה שמאז שובו מחופשת המחלה להרוס את יחסי העבודה עם הסובבים אותו ובעיקר הממונים עליו. לטענתה, המבקש, התקשה לקבל עליו את מרות הממונים עליו ויצר בסביבתו סביבת עבודה בלתי אפשרי, דבר שחיבל בתיפקוד היחידה בה הועסק. 7. בין אם כך, ובין אם כך, שני הצדדים מתארים מערכת יחסי בלתי אפשרית נכון למועד זה, בה למעשה המבקש מושבת מעבודה בפעל, כאשר מטבע הדברים, כל אחד מהם תולה את האשם לכך בצד שכנגד. 8. ודוק, לאחר חזרתו של המבקש מחופשת המחלה ועקב צמצום מכסת שעות עבודתו, נאלצה המשיבה להיעזר בעובדים אחרים (לרבות ממחוזות אחרים) על מנת שיבצעו במקביל למבקש, את המטלות הנובעות מתפקידו. מינוי גורמים אלו, לכשעצמו עורר טענות קשות נוספות מצד המבקש בדבר ניסיון לרוקן את תפקידו מתוכן ופגיעה במעמדו, כאשר לשיטתו הוא עצמו, בפעל ניטלו ממנו כל המטלות כך שהוא מצא עצמו יושב בחוסר מעש וממודר מפעילות המשיבה. 9. ואמנם, בעקבות העברת חלק ממטלות תפקידו לאחרים, פנה המבקש עוד בחודש אפריל 09' בתביעה ועתירה לסעדים זמניים לבית דין זה. במסגרת העתירה לסעדים זמניים, עתר המבקש לכך שבית הדין יורה למשיבה להימנע מכל פגיעה בתפקידו או בסמכויות המוקנות לו מעצם תפקידו כממונה אחזקת מבנה ומסעות ומכל שינוי הקשור בתפקידו וכי תמנע מלהעביר סמכויות תפקידו לאחרים או לפרסם מכרזים במחוז הצפון בהם יופיע שמו של בעל תפקיד זהה לתפקידו של המבקש שאינו נמנה עם מחוז הצפון (ראה: תיק ס"ע 6232-04-09). בהחלטת מותב בית הדין בראשות כב' הש' גילה מיום 12/7/09 נדחתה בקשתו זו של המבקש. בקשת רשות ערעור על החלטה זו שהוגשה לבית הדין הארצי (ראה: בר"ע 461/09) נדחתה בהחלטת בית הדין הארצי מיום 2/9/09 ונכון לעת הזו תלוי ועומד ההליך העיקרי בתיק ס"ע 6232-04-09. 10. לציין עוד, כי במסגרת הדיונים בתיק ס"ע 6232-04-09, טענה המשיבה כי לנוכח חוסר מקצועיותו של המבקש בנושא עליו הוא מופקד, המגבלות האובייקטיביות שנוספו עקב מצבו הבריאותי והקשיים אותם מערים המבקש על יכולת תפקוד היחידה בה הוא מועסק, היחידה בה מועסק המבקש אינה ממלאת את היעדים אותם היא נדרשת למלא. אי לכך הבהירה המשיבה באותם דיונים, כי הגם שטרם נקטה בהליך להפסקת עבודתו של המבקש, הרי שלנוכח המצב שנוצר, היא בהחלט שוקלת את המשך דרכו של המבקש בחברה. המשיבה הבהירה במסגרת ההליכים הנ"ל, שבמידה ויוחלט על ידיה על הפסקת עבודתו של המבקש, הרי שהחלטה כאמור תהיה כפופה להוראות הדין, להוראות ההסכם הקיבוצי ולמתן זכות שימוע למבקש, ככל שתתגבש כוונה להפסיק את עבודתו. עוד הוסיפה המשיבה באותו הליך, כי יש לה חשש שבקשתו הנ"ל של המבקש, נועדה כל כולה על מנת לעכב כל דיון אצל המשיבה בקשר עם המשך העסקתו של המבקש אצלה. 11. ואמנם, בהמשך לכך נשלחה ביום 21/7/09 הזמנה אל המבקש לשימוע שיתקיים ביום 13/8/09, בטרם תקבל המשיבה החלטה על המשך העסקתו בחברה (ראה: נספח מב/20 לבקשה). במסגרת הזמנה זו, הועלו על הכתב טענות המשיבה כנגד המבקש בדבר אי שביעות רצון מתפקודו, הן לפני חופשת המחלה ובמיוחד לאחריה, עת לטענת המשיבה בתחום הבינאישי חלה התדרדרות משמעותית ביחסי המבקש עם הממונים עליו וחבריו לעבודה, שהובילה ליחסי עבודה עכורים ביותר. עוד ציינה המשיבה באותה הזמנה, כי ככל שיוחלט על המשך העסקתו של המבקש יהא עליו להתייצב בפני רופא תעסוקתי שתשכור המשיבה, על מנת שיחווה דעתו בדבר יכולתו לעבוד בכלל והתאמתו לתפקיד שיועד לו בפרט. 12. ביום 13/8/09 התקיימה למבקש ישיבת השימוע במעמד מר אשר סגל - מ"מ סמנכ"ל תפעול ואחזקה במשיבה, הגב' סיגל בלוך - מנהלת אגף משאבי אנוש בחברה, מר בוריס קגן - סגן מנהל מרחב צפון בחברה והממונה הישיר על התובע, מר איגור שטיינגרט - מ"מ מנהל אגף אחזקה בחברה, מר ליאוניד קירז'נר - מנהל תחום אחזקת מסעות וניקוז בחברה והממונה על המבקש והממונה הישיר שלו, גב' איריס פוקס - יו"ר וועד העובדים, ועו"ד אמיר שושני - עוה"ד מטעם החברה. 13. כעולה מפרוטוקול ישיבת השימוע (ראה: נספח מב/22 לבקשה), בפתח הישיבה הובהר למבקש ולבא כוחו, כי מבוקשת התייחסותם לחוות הדעת שקיבל המבקש, אשר כעולה מהן לשיטת המשיבה, תפקודו טעון שיפור. כמו כן נערכה הפסקה על מנת לאפשר למבקש ולבא כוחו לצלם חומר נוסף. לאחר מכן, החל ב"כ המבקש לטעון כנגד פגמים בהליך זימונו של המבקש לשימוע לפי הוראות ההסכם הקיבוצי, אלא שבהמשך ולמרבה הצער, הפכו הטענות להטחת האשמות אישיות מצד ב"כ המבקש בנוכחים לרבות בא כח המשיבה ובכלל זה התרה בהם על נקיטת הליכים בשל לשון הרע. מכל מקום, כעולה מתוך אותו פרוטוקול הובהר לב"כ המבקש כי הישיבה זומנה על מנת לאפשר למבקש לשכנע את הנוכחים שלא להפסיק את עבודתו של המבקש, ובהמשך לכך הועלו טענותיו הנוספות של המבקש כנגד הכוונה להפסיק את עבודתו, טענות שכפי שיבואר להלן, נכללות גם במסגרת טענותיו בהליך זה. 14. לאחר ישיבת השימוע, ביום 8/9/09 נשלחה אל המבקש החלטת ועדת השימוע (ראה: נספח מב/21 לבקשה), בה נקבע כי הועדה החליטה להמליץ על פיטורי המבקש. בנימוקי ההחלטה, דנה הועדה בטענות המבקש לגופן ודחתה אותן. כמו כן הבהירה הועדה כי אילו הטענה היחידה כנגד תפקודו של המבקש היתה נעוצה במצבו הבריאותי, היה מקום לשקול מציאת תפקיד אחר שיהלום את מצבו הרפואי של המבקש, הגם שלשיטתה לאור טענות המבקש עצמו כי האישור הרפואי אינו משקף נכונה את מצבו הבריאותי הקשה, ספק רב אם אכן ניתן היה למצוא תפקיד הולם אחר שלא יסכן את בריאותו של המבקש. ואולם, ממשיכה הועדה ומבהירה, כי הטענות כנגד המבקש אינן נובעות ממחלתו בלבד, אלא נעוצות באי שביעות רצון מתפקודו ומקצועיותו עוד עובר לחופשת המחלה הממושכת ועל כן מחלתו אינה יכולה לבדה לשנות את ההערכה השלילית כלפיו, למעט הסימפטיה לה הוא זוכה בשל מצבו הבריאותי, שאין בה די כדי להשאירו בעבודה שאין הוא מתאים לה או נדרש לתפקידו. הועדה הוסיפה כי היא מצרה על ההתבטאויות הבוטות של ב"כ המבקש כלפי חלק מהנוכחים ואולם הדגישה כי הואיל ומטרת השימוע היתה דיון בהמשך העסקתו של המבקש בחברה, היא בוחרת להתעלם מהערות אלו. 15. כנגד החלטה זו הוגשו כאמור התביעה והבקשה שבנדון. וכך, במסגרת תביעתו ובקשתו שבנדון, עותר המבקש לביטול החלטת ועדת השימוע מיום 9/8/09 בדבר פיטוריו, בשל שורה של פגמים שנפלו בה לטענתו, כדלקמן: א. הזמנתו לשימוע מנוגדת להוראות ההסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים, הן מן הטעם שלא קיבל שתי חוות דעת שליליות במשך שנתיים רצופות שקדמו לשימוע כמתחייב מהוראות ההסכם, והן מן הטעם שלא ניתנה לו הזדמנות לתקן את הטעון שיפור, שלא קיבל לטענתו הודעה בכתב ולא התאפשר לו להגיב בכתב על ההודעה בדבר היות תפקודו טעון שיפור. לא זו אף זו. לטענתו, המשיבה הכשילה אותו בכך שנטלה ממנו את סמכויותיו ולא איפשרה לו לתקן את הטעון שיפור לשיטתה. ב. כמו כן, טוען המבקש כי תוצאת השימוע היתה לשיטתו, ידועה מראש. לטענתו, לא היה לו כל סיכוי לשכנע את הנוכחים ש"פיטוריו פסולים", שכן המדובר בהרכב ועדה שהיה מוטה מראש לרעת המבקש. לטענתו, ל-4 אנשים מתוך הפורום שדן בפיטוריו היה אינטרס בפיטוריו ואילו שאר הנוכחים היו גם הם בעלי דיעה קדומה על המבקש. וכך, ממשיך המבקש ופורס את תלונותיו וטרוניותיו כנגד הממונה הישיר עליו והממונה על שניהם, ומלין על נציגי המשיבה שביכרו להעדיף את גרסת הממונה עליו ולא את גרסתו שלו. אי לכך טוען המבקש כי לא מדובר בשימוע אובייקטיבי ועל כן החלטת הועדה אינה יכולה לעמוד במבחן הסבירות והמידתיות. לדבריו, ההחלטה שהתקבלה בסופו של יום, אינה סבירה ואינה מידתית, והנימוקים שניתנו להפסקת עבודתו עומדים בסתירה לשנות עבודתו הממושכות במע"צ ולשבחים להם זכה בשל איכות עבודתו. ג. מוסיף המבקש וטוען כי בהחלטה גופה נפלו טעויות רבות, שכן: - טעתה המשיבה בקביעתה כי המבקש חסר כביכול ידע בהנדסה אזרחית, קביעה שאינה עולה בקנה אחד עם משך עבודתו במע"צ, עם העברתו לעבודה בחברה מתוך קבוצה קטנה של עובדים ועם התמריצים שקיבל במשך השנים בשל איכות עבודתו. - טעתה המשיבה בקביעתה כי המבקש סירב לקבל מרות הממונים עליו, בקביעתה כי המבקש הסתבך בהקלטה ללא ידיעת הממונים עליו, בקביעתה כי המבקש הדיר רגליו משיבות המשיבה, וכי המבקש לא נהג בגסות כלפי חבריו לעבודה ולא יצר מערכת יסחים עכורה סביבו. ד. החלטת הועדה בטלה, שכן הפיטורים בוצעו בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997 לנוכח מכתבו של המבקש מיום 23/2/09 (נספח מב/11 לבקשה). לטענת המבקש, דרך המלך בפיטורים שלא כדין דוגמת אלו שבנדון, הנה הכרזה על בטלותם, ועל כן לטענתו, יש מקום להורות על בטלות/ביטול פיטוריו ואכיפת יחסי העבודה בין הצדדים, לנוכח הפגמים הרבים בו לוקה הליך פיטוריו. מוסיף המבקש וטוען כי בנסיבות אלו, אף מאזן הנוחות נוטה לטובתו, שכן הנזק שייגרם לו אם לא יינתנו לו הסעדים המבוקשים כבד לאין ערוך מכל נזק שיכול להיגרם למשיבה, וזאת בשים לב לגילו המתקדם ולכך שהשקיע את מיטב שנותיו בעבודה במע"צ ובמשיבה. לטענתו, אם לא יינתן לו הסעד הזמני כמבוקש, ירוקן ההליך העיקרי מתוכן והוא יאבד את מקור פרנסתו. מנגד לטענתו, למשיבה לא ייגרם כל נזק אם יינתן הצו המבוקש עד להכרעה בעניינו, שכן הוא יכול לבצע את תפקידו ונכון לעבוד בהיקף שעות העבודה שהותרו לו וביכולתו לשתף פעולה עם הממונים עליו לצורך קידום מטרות המשיבה. 16. לטענת המשיבה מנגד, לא נפל כל מתום בפיטורי המבקש. לטענתה, ההחלטה לסיים את העסקתו של המבקש נעשתה כדין, בהתאם להוראות הדין וההסכם הקיבוצי החל על הצדדים ובכל מקרה שלא בסתירה להם ובהלימה מלאה לנסיבות העניין. זאת ועוד, לטענתה ההחלטה לסיים את העסקת המבקש התקבלה משיקולים ענייניים, בתום לב ורק לאחר עריכת שימוע כדין, ולאחר שניתנה למבקש ההזדמנות הנאותה לטעון את כל טענותיו. לטענתה, על פי חוות הדעת שהוכנו בקשר עם המבקש, תפקודו של המבקש מלכתחילה בתפקיד אליו שובץ במשיבה, היה טעון שיפור. לא זו אף זו, ואף אם היה המבקש כשיר מבחינה בריאותית למלא את אותו תפקיד, הרי שיחסי העבודה העכורים שיצר עם הסובבים אותו וחוסר נכונותו לקבל מרות הממונים עליו, אינם מאפשרים את המשך תפקוד היחדיה בה הוא מועסק. לטענתה, בעקבות העברת מע"צ למתכונת של חברה ממשלתית, היא הוגבלה במניין העובדים שהיא יכולה להעסיק. המדובר היה בקיצוץ משמעותי וכואב במצבת כח האדם. למשיבה תקנים פנויים, והיא זקוקה לכל יד עובדת, ולכל ממלא תפקיד, כך שיעבדו במלוא כושרם, במלוא תפוקתם, ותוך שיתוף פעולה וקיום יחסי עבודה הרמוניים בין העובדים. לטענתה, היא עשתה כל שביכולתה על מנת להמנע מלהגיע למצב זה בו נדרשת הפסקת עבודתו של המבקש, והקפידה לאור רגישות המקרה, ליתן למבקש את כל ההזדמנויות שניתן היה ליתן לו להוכיח את עצמו. כך, תחילה - עם קבלתו בחזרה לעבודה, למרות מצבו הרפואי, ומבלי שהרהרה אחרי שיקול הדעת שבמתן הרשאה למבקש לחזור לעבוד חצי משרה, למרות שמצבו הרפואי מצדיק שלילה מוחלטת של חזרה לעבודה. בהמשך - נתנה למבקש אין ספור אפשרויות למלא את המטלות שהוענקו לו. למרות שנאלצה, בשל היעדר תפקודו של המבקש, למנות עובדים שיחליפו אותו בתפקידו, עשתה זאת המשיבה במשורה, תוך שהיא מותירה למבקש תחומי פעילות, על מנת שיוכל לבצע את המשימות במסגרתן. רק כאשר לא עמד המבקש במוטל עליו ולא הותיר בידיה כל ברירה, נאלצה המשיבה לשקול את הפסקת עבודתו של המבקש אצלה, וזימנה אותו לישיבת שימוע במסגרתה גזרה על עצמה זהירות יתרה, איפשרה למבקש להעלות את מלוא טענותיו ושקלה את דבריו בנפש חפצה, אלא לשצערה, לא היתה ברירה בידיה אלא להחליט על הפסקת עבודתו, שכן אין זה אפשרי להמשיך ולהעסיק את המבקש בשל התנהגותו ויחסו לעבודה מחד, ותפקודו ויכולת תפקודו מאידך. 17. מוסיפה המשיבה ודוחה את טענות המבקש לגופן. לדבריה, אין כל יסוד לטענת ההתנכלות כביכול כנטען על ידי המבקש, ואין כל יסוד לטענות המבקש בדבר פגמים כביכול שנפלו בהליך פיטוריו: א. כך לטענתה, הזמנת המבקש לשימוע עולה בקנה אחד עם הוראות ההסכם הקיבוצי - המבקש קיבל שתי חוות דעת של "טעון שיפור" בשנת 2006, לאחר מכן נעדר תקופה ממושכת מעבודתו ולאחר חזרתו לעבודה המשיך לקבל חוות דעת שליליות. אין כל דרישה לכך שפיטורי עובד על פי ההסכם הקיבוצי יהיו בהכרח בשנה שבה קיבל את חוות הדעת השליליות, בפרט כך שעה שהמבקש לא תיקן את הטעון שיפור. לא זו אף זו. ההזמנה שקיבל המבקש לשימוע עונה על דרישות ההודעה בכתב לפי ההסכם הקיבוצי. מכל מקום, ההסכם הקיבוצי לטענת המשיבה, אינו מונע פיטורי עובד שאינו מבצע את עבודתו כלל אינו מקבל את מרות הממונים עליו ומעכיר את מערכת יחסי העבודה. ב. המשיבה דוחה מכל וכל את סברת המבקש, כי תוצאת השימוע היתה כביכול ידועה מראש, או את טענתו בדבר קיום דיעה קדומה עליו. לטענתה, מנהלת אגף משאבי אנוש, נציגת ועד העובדים, וכל יתר המנהלים, הם הגורמים הרלוונטיים אשר יכולים לשקול את תיפקודו של המבקש ואת ההצדקה בהמשך העסקתו או פיטוריו. אילו היו למבקש טיעונים טובים נגד פיטוריו, יכול והיה משכנע את הועדה, אך המבקש התמקד בתקיפת הממונים עליו, בטיעונים פרוצדוראליים ואחרים, וכלל לא הראה נכונות או יכולת להמשיך ולמלא תפקידו. העובדה כי מי מנוכחים העביר ביקורת על תפקודו של המבקש, אינה פוסלת אותו מלכתחילה, ואינה יכולה להדביק לו תווית של מי שגיבש דעה מראש. ג. המשיבה דוחה מכל וכל את סברת המבקש, כי ההחלטה לגופה אינה סבירה ומידתית, ומבהירה כי לא שמה לעצמה מטרה לפגוע במבקש. לטענתה, אלמלא נבצר מהמבקש למלא את עבודתו כנדרש, ואלמלא חלה ירידה משמעותית בדרך עבודתו של המבקש ונכונותו לקבל את מרות המשיבה והממונים עליו - ייתכן כי לא היה מתעורר הצורך בהפסקת עבודתו. אלא שהמצב שנוצר - הן בגין מחלתו האובייקטיבית של המבקש, והן בגין המצב אליו נקלעו יחסי העבודה והתפקוד הלקוי של המבקש - אינו מאפשר את המשך העסקתו. המשיבה אינה יכולה להרשות לעצמה להעסיק עובד אשר אינו משתלב בעבודה, לא מבחינת היקף העבודה, לא מבחינת ביצועיו, לא מבחינת יחסיו עם חבריו לעבודה וקל וחומר שעם הממונים עליו. לטענתה, בנסיבות אלו ולאחר ששקלה את טענות המבקש בשימוע, החלטתה הינה ההחלטה המתבקשת, ולמצער, נמצאת בתוך מתחם הסבירות המידתיות. ד. באשר לסברת המבקש כי בהחלטה לגופה נפלו טעויות, דוחה המשיבה את גרסתו העובדתית של המבקש, וטוענת כי כל כולה סילוף הדברים לאשורם. ה. באשר לטענות המבקש, כי הפיטורים בוצעו בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997, טוענת המשיבה כי כי אין כל קשר בין טענות המבקש לבין הוראות חוק זה. 18. אי לכך, לטענת המשיבה לא נפל כל מתום בהליך פיטוריו של המבקש, או בהחלטה על עצם פיטוריו ועל כן דין בקשתו ותביעתו להדחות. בכל מקרה, ואפילו ייקבע בניגוד לעמדת המשיבה כי נפל פגם או פגמים בהליך הפיטורים, הרי שעל פי הפסיקה פגמים אלו, המוכחשים לגופם, יכולים להצמיח למבקש לכל היותר סעד של פיצויים ולא סעד של אכיפה כנטען על ידו. מכל מקום, לטענתה, בנסיבות המקרה שבנדון, לנוכח התנהלות המבקש, מצבו הבריאותי כנטען על ידו הוא עצמו ומגבלת התקנים במשיבה, מאזן הנוחות נוטה ללא ספק לעבר דחיית הבקשה. דיון והכרעה 19. מטעם המבקש הוגש תצהיר עדות ראשית של המבקש ומטעם המשיבה הוגש תצהיר עדות ראשית של הגב' סיגל בלוך - מנהלת אגף משאבי אנוש במשיבה. בהינתן כי עסקינן בענייננו בהליך של בקשה לסעד זמני, בו נדרש בית הדין להכריע בטענות הצדדים על סמך ראיות לכאורה שהובאו בפניו על ידי הצדדים, הותרה חקירה נגדית קצרה של המצהירים על תצהיריהם, אשר אם תמצי לומר, לא היה בה כדי לשנות מגרסאותיהם של הצדדים כעולה לכאורה מתוך תצהיריהם התומכים בבקשה ובתגובה לה. 20. ולגופם של דברים. לאור מהות הסעד הזמני המבוקש בבקשה זו, הרי שהשאלה הראשונה הטעונה הכרעה בבקשה שבנדון, ובשלב זה כאמור אך על סמך ראיות לכאורה, היא האם הוכיח המבקש שבהחלטות המשיבה על פיטוריו, נפלו פגם או פגמים מסוג זה המצדיקים את ביטול ההחלטה על פיטוריו כבר בשלב זה ועוד בטרם הכרעה בתביעה העיקרית שהגיש לקבלת סעד הצהרתי כאמור, תוך מתן צו לאכיפת המשך יחסי העבודה בין הצדדים. ובמילים אחרות, האם המבקש הראה זכות לכאורה לקבלת סעד האכיפה כמבוקש על ידו בתביעתו העיקרית שבנדון. לא זו אף זו. ככל שהתשובה לשאלה זו תהיה בחיוב, על בית הדין בדונו בבקשת המבקש שבנדון, לאזן בין הנזק שייגרם למבקש אם לא תיענה בקשתו לבין הנזק שייגרם למשיבה אם תיענה בקשתו, ולקבוע האם בנסיבות הענייין, מאזן הנוחות מצדיק להיענות לבקשה כבר בשלב זה ובטרם נדונה התביעה העיקרית. 21. משכך, נפנה להלן לדון בטענותיו של המבקש נשוא בקשתו שבנדון, ותחילה לטענתו כי הופרו בעניינו הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על יחסי הצדדים (להלן - ההסכם הקיבוצי). הטענה בדבר הפרת הוראות ההסכם הקיבוצי 22. לעניין זה, לא נעלמו מעינינו טענות הצדדים זה בכה וזה בכה, בכל הנוגע להפרתן/קיומן לפי העניין, של הוראות ההסכם הקיבוצי בכל הנוגע לאופן קבלת ההחלטה על פיטורי המבקש, ואולם, גם אם ייקבע בסופו של יום, כטענת המבקש בתביעתו העיקרית שבנדון, כי בעניינו הפרה המשיבה את הוראות ההסכם הקיבוצי, לא יהא בכך כדי לסייע למבקש בכל הנוגע לעתירתו לסעד האכיפה המבוקש על ידו, ונבאר. עסקינן בענייננו בעתירה לסעד זמני, אשר הוגשה במסגרת תביעה אינדוידואלית, בה מבוקש סעד של ביטול הפיטורים בשל הפרת הוראות ההסכם הקיבוצי. כבר נפסק לגבי פיטורים של עובד גוף סטטוטורי (רשות מקומית) כי אלו בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בחוק או בצווים מכוחו, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי, ואולם אם התמלאו אלה, תוך אי-קיום הוראות הסכם קיבוצי - תרופתו היחידה של העובד היא פיצויים על הפרת חוזה [ראה: דב"ע מז/3-132, אנגלסמן - עמית, פד"ע יט, ע' 225, בע' 229, וגם דב"ע מד/4-19, ההסתדרות הכללית - אוניברסיטת תל-אביב, פד"ע ט"ו, ע' 260, בע' 267]. מקל וחומר שהדברים חלים, עת עסקינן בגוף דו מהותי דוגמת המשיבה. 23. הנה כי כן, ומבלי להידרש בשלב זה לגופן של טענות הצדדים בסוגיה זו, הרי שגם אם הופרו הוראות ההסכם הקיבוצי בעניינו של המבקש כטענתו, תרופתו היחידה של המבקש היא סעד הפיצויים, אשר אינו מצדיק הענות לעתירתו לסעד זמני נשוא בקשה זו. הטענה בדבר פיטורים בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997 24. כמבואר לעיל, פיטורים תוך הפרת הוראת חוק, עשויה להוביל בגופים מסוימים, לרבות בגופים פרטיים לבטלות הפיטורים. ואמנם, לעניין זה טוען המבקש, כי כבר במכתבו מיום 23/2/09 (ראה: נספח מב/11 לבקשה), הוא התלונן על הפגיעה בו מצידם של הממונים עליו, אשר בפעולותיהם גורמים לו להפר חיקוק, פוגעים בטוהר המידות ובמינהל התקין. לטענתו, במקום לברר את טענותיו, החליטה המשיבה לפטרו וזאת בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997 25. דין טענה זו של המבקש להידחות כבר בשלב לכאורי זה, ונבאר. עיון בנספח מב/11 לבקשה, שהוא אגב מכתב התרעה של בא כח המבקש, מעלה כי אין בו כל טענה לעניין הפרת חיקוק, פגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין, כמשמעותם בחוק, אלא כל כולו עוסק בטענות המבקש כלפי הממונים עליו, אשר לשיטתו מתנכלים לו. 26. בנסיבות אלו, ברי כבר בשלב לכאורי זה, כי אין יסוד לטענתו זו של המבקש, וכפעל יוצא מכך אין בה כדי להצמיח לו, ולו סיכוי לכאורה, לזכות בסעד האכיפה מכח הוראות חוק זה. 27. הנה כי כן, עד כאן, אין לנו אלא לדחות את בקשתו של המבקש ככל שהיא נסמכת על טענותיו להפרת הוראות ההסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים והפרת הוראות חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997 . אלא שכאמור מוסיף המבקש וטוען כי יש מקום להורות על אכיפת יחסי העבודה בין הצדדים בשל הפגמים הנוספים שלטענתו נפלו בהליך פיטוריו. לטענתו כאמור, דרך המלך בפיטורים שלא כדין הנה הכרזה על בטלותם, ולעניין זה מפנה המבקש לפסקי הדין בעניין דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל - ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט(1) 282, מדמוני תמר - מועצה מקומית נתיבות, פד"ע כ'144 ו- ע"ע 300178/98 דוד ביבס - שופרסל בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג(28), 28. לטענתו, לנוכח הפגמים שנפלו בהליך פיטוריו, אין זאת אלא כי דרך המלך היא באכיפת יחסי העבודה בין הצדדים, ועל כן קמה לו הזכאות לאכיפת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקתו, ויש להיעתר לבקשתו למתן סעדים זמניים, עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש להכריז על בטלות פיטוריו. 28. ובכן, בטרם נדרש לפגמים כנטען על ידי המבקש, מן הראוי להעמיד דברים על דיוקם בכל הנוגע לטענותיו המשפטיות של המבקש. וכך, וככל שמסתמך המבקש על אשר נפסק בפסקי הדין בעניין ארנון בונה ותמר מדמוני, הרי שעסקינן בשניהם ברשויות הפועלות מכח חוק: המדינה מחד ורשות מקומית מאידך, כך שעל פניו אין בהם כדי לסייע בדוננו באכיפת יחסי עבודה בחברה ממשלתית דוגמת המשיבה. וככל שמסתמך המבקש על אשר נפסק בפסק הדין בעניין דוד ביבס, מן הראוי היה כי המבקש יצטט את דעת הרוב באותו מקרה, ולא את דעת המיעוט. ואמנם, בפסק דין ביבס הנ"ל, נפסק על ידי כב' הנשיא אדלר בדעת רוב, בהקשר לחברות ממשלתיות דוגמת הנתבעת, בדיוק ההיפך. לא זו אף זו. בפסק דין מאוחר יותר [ראה: ע"ע 300258/97 יהודית חנן - מועצה מקומית מנחמיה, עבודה ארצי, כרך לג(1), 31], נפסק מפי כב' הנשיא אדלר בדעת רוב, בהקשר לעובדת רשות מקומית, אשר פוטרה ממניעים פוליטיים, כדלקמן:  "בפנינו מקרה של העברת עובדת מתפקידה לתפקיד אחר מטעמים פוליטיים, ולאחר מכן פיטוריה מאותם מניעים. כאמור, אני שותף לעמדת סגנית הנשיא, לפיה בעקבות פגם זה בפיטורי המערערת היא זכאית לסעד של פיצוי. עם זאת, אינני שותף לדעת סגנית הנשיא, כי הסעד הטבעי במקרים של פיטורים שלא כדין הוא סעד האכיפה. את עמדתי זו פרטתי בפרשת ביבס, [1] והדברים יפים גם לענייננו. לדידי, הסעד של פיצוי כספי הוא דרך המלך במקרים של פיטורים ורק במקרים מתאימים וחריגים יעניק בית הדין סעד של אכיפה". על הלכה זו חזר בית הדין הארצי לעבודה בעניין ע"ע 215/03 נורית ענבר - ישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים, (פסה"ד מיום 6/11/03) כדלקמן: "זאת ועוד, דרך המלך בפיטורים שלא כדין איננה השבה לעבודה, כי אם תשלום פיצויים (ראו דעתי בעע 300178/98 שופר סל - ביבס פד"ע לו 481; עע 300258/97 יהודית חנן - המועצה המקומית מנחמיה, (טרם פורסם); עע 300053/96 אסנת נתאי - בית התפוצות על שם נחום, (טרם פורסם). השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה. במקרה שלפנינו, מקובלת עלינו מסקנתו של בית הדין האזורי כי, לכאורה, לא נעשו פיטורי המערערת תוך אפליה פסולה, וכי בהיותה עובדת בכירה, במקום עבודה קטן, האמורה לעמוד בקשר תכוף עם המנהל הכללי, יש כדי לעורר חשש שאכיפת המשך העסקתה יעורר קשיים בהתנהלותם התקינה של יחסי העבודה בחברה" (ההדגשות הוספו- א.ר.ק.) לא זו אף על הלכה זו לפיה דרך המלך בפיטורי עובד גוף דו מהותי איננה אכיפה, חזר בית הדין, אף לאחרונה בעניין ע"ע 456/06 רבקה אלישע - אוניברסיטת תל-אביב (פסה"ד מיום 16/6/08), שם על אף התוצאה באותו מקרה לגופו, סוכמה ההלכה כדלקמן: "כלל נקוט בפסיקתנו הוא שהסעד העיקרי בפיטורים שלא כדין הינו של פיצויים ולא של אכיפה, כפי שנפסק לא אחת: "דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים. אולם בנסיבות מיוחדות רשאי בית-הדין לחרוג מהלכה זו ולפסוק אכיפת יחסי עובד-מעביד". הלכות אלה חלות גם על יחסי עבודה בגופים ציבוריים ודו-מהותיים. אומנם, "דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבור היא הכרזה על ביטולם, כך עשה בית דין זה אין ספור פעמים" אולם "יחד עם זאת, במקרים הראויים, מקום בו ניתן לפצות עובד, גם בשירות הציבורי על הנזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים על פיטורים אלה" (ההדגשות הוספו- א.ר.ק.) עתירה לבג"צ באותו עניין נדחתה [ראה: בג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב ואח' (פסה"ד מיום 5/10/09)], אשר אף שם ולמרות הנסיבות המיוחדות של אותו מקרה, נקבע ע"י בית המשפט העליון, כי: "יחד עם זאת יודגש, כי דרך המלך במקרה של הפרת חוזה עבודה הייתה ועודנה במתן סעד של פיצוי כספי ולא במתן סעד של אכיפת יחסי העבודה. ואולם, כאמור, הגישה בעניין זה אינה נוקשה כבעבר אלא גמישה מעט יותר (ראו: פרשת אבשלומוב, פיסקה 9 לפסק דיני וההפניות שם)" 29. הנה כי כן, ובניגוד לסברת המבקש, גם על פי הפסיקה העדכנית בסוגיה זו של אכיפת יחסי עובד ומעביד - סעד האכיפה עדיין איננו בבחינת סעד אוטומטי, או טבעי הניתן בכל מקרה של פיטורים שלא כדין, לרבות בגופים דו מהותיים דוגמת המשיבה, אלא רק במקרים חריגים ביותר, יאות בית הדין לכפות על הצדדים את המשך יחסי העבודה ביניהם. על כן, השאלה הנשאלת היא האם עסקינן בענייננו באחד מאותם חריגים לכלל. נפנה להלן לבחון שאלה זו על סמך הראיות לכאורה שבפנינו, כפי שהוצגו על ידי הצדדים. טענות המבקש בדבר פגיעה בזכות הטיעון וגיבוש החלטה מראש. 30. כאמור טוען המבקש כי תוצאת השימוע היתה לשיטתו, ידועה מראש ולא היה לו כל סיכוי לשכנע את הנוכחים ש"פיטוריו פסולים", שכן המדובר בהרכב ועדה שהיה מוטה מראש לרעת המבקש. 31. הרציונאל המונח ביסוד זכות הטיעון, הוא שבכל מקרה בו הרשות מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה עליה את החובה להעניק לאותו אדם הזדמנות הוגנת להשמיע את דעתו וטענותיו [ראה: בג"צ 654/78, ריבה גינגולד נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח', פ"ד ל"ה (2), 649, 654); דב"ע נד/120-3 שבח - ראש עירית תל אביב ואח', פד"ע כו', 395], כפעל יוצא מכך אף הוכרה זכות הטיעון כחלק מן החובה החוזית של המעביד לנהוג בתום לב ובהגינות כלפי העובד. ועת עסקינן בפיטורי עובד, מחייבת זכות השימוע או זכות הטיעון אשר מקורה כאמור בכללי הצדק הטבעי, מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו [ראה: מנחם גולדברג - תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה פד"ע כו 423]. לגבי תכליתה של הזכות, נפסק כי: "זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.) [ראה: דב"ע מח/148-3 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ 141]. 32. בענייננו, אין חולק כי המבקש קיבל מבעוד מועד הזמנה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לסיים את עבודתו, בה פורטו הטענות כנגדו שבעטין מבוקש לעשות כן, ואף ניתנה לו הזדמנות מלאה לשטוח את טענותיו באמצעות בא כוחו בישיבה שכונסה במיוחד לעניין זה. דא עקא, שכבר מעיון בטענותיו של המבקש נשוא בקשה זו, נראה כי המבקש החמיץ במו ידיו את ההזדמנות שניתנה לו לשכנע את מי שעומד להחליט בענייננו להחליט אחרת מכוונתו. וכך, עצם הגדרת תכלית הליך השימוע על ידי המבקש עצמו בבקשתו שבנדון כניסיון לשכנע את הנוכחים ש"פיטוריו פסולים", מלמדת על כך המבקש לא הבין את מהות ההליך. בנסיבות שנוצרו בענייננו, כאשר לית דפליג לשיטת שני הצדדים כי מערכת היחסים ביניהם היא בלתי נסבלת, היה על המבקש לנצל את ההזדמנות שניתנה לו בראש ובראשונה כדי להסביר כיצד לשיטתו ניתן להמשיך מכאן ואילך ולעלות על פסים שיאפשרו את המשך עבודתו במשיבה תוך שיתוף פעולה בינו לבין הגורמים המופקדים במשיבה על ניהול העבודה, ולהבהיר מדוע וחרף סברת המשיבה הוא כשיר ומוכשר להמשיך ולבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר, וכל זאת כמובן מבלי לגרוע מטענותיו לגופם של דברים בדבר פגמים, אם נפלו כאלו לשיטתו, בהליך סיום עבודתו. ואולם, עיון בפרוטוקול השימוע מעלה שבמקום לנצל את ההזדמנות שניתנה לו כדי לשכנע את העומדים להכריע בגורלו שניתן להמשיך את יחסי העבודה בין הצדדים וכי המבקש כשיר ומוכשר להמשיך ולבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר, פצח המבקש באמצעות בא כוחו בהטחת האשמות בוטות כלפי המשיבה והנוכחים בישיבה, לרבות ברמה האישית ביותר, במקום להסביר כיצד לשיטתו ניתן להמשיך את מערכת יחסי העבודה בין הצדדים. בנסיבות אלו, אין תימה על כך שהמבקש לא הצליח לשכנע את הנוכחים כי ניתן לתקן את מערכת יחסי העבודה העכורה שנוצרה או בדבר כישוריו להמשיך ולמלא את תפקידו על הצד הטוב ביותר. 33. ודוק, בצד תכליתה של זכות הטיעון לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת - אין זכות הטיעון מקפלת בתוכה, זכות קנויה לכך שהעובד יצליח בהכרח לשכנע את מקבל ההחלטה לנהוג אחרת, גם אם הוא עצמו משוכנע שיש להחליט אחרת בעניינו. העובדה שהמשיבה לא חזרה בה מכוונתה לסיים את עבודתו של המבקש בעקבות השימוע, היא כלשעצמה אינה ראיה לכך שחברי הועדה היו מוטים מראש כנגד המבקש. לא זו אף זו, אם סבר המבקש מלכתחילה כי הרכב הועדה פגום וכי קיים חשש למשוא פנים מצד מי מחבריה, שומה היה עליו להתריע על כך מראש ובטרם נדון עניינו לגופם של דברים בפני אותו הרכב "פגום" לשיטתו. דא עקא שהמבקש לא עשה כן. למעשה, הפעם היחדיה בה נזכרה טענה זו, היה זה בשלב הדיון לגופו, עת אגב אורחא ובמסגרת שאר ההאשמות שהוטחו בחברי הועדה, טען בא כח המבקש, כי ממילא דעתם של חברי הועדה כבר גובשה, דבר שאף בשלב זה לא גרם לו לעצור את הדיון ולהתריע כנגד הרכב הודעה. 34. אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אין בידינו בשלב מקדמי ולכאורי זה לקבל את טענותיו אלו של המבקש. טענות המבקש בדבר חוסר סבירות ההחלטה על פיטוריו ומידתיותה 35. כאמור, לשיטת המבקש ההחלטה שהתקבלה בסופו של יום בדבר פיטוריו מעבודתו רבת השנים במשיבה, אינה סבירה ואינה מידתית. לשיטתו כאמור, הנימוקים שניתנו להפסקת עבודתו עומדים בסתירה לשנות עבודתו הממושכות במע"צ ולשבחים להם זכה בשל איכות עבודתו. 36. בענייננו כאמור הבהירה המשיבה את נימוקיה לפיטורי המבקש, ובשלב לכאורי זה לא שוכנענו כי הם חסרי כל יסוד. לא זו אף זו. בהקשר לטענות המבקש כנגד סבירות ההחלטה לגופה, לא נעלם מעינינו כי בעקבות השינוי הארגוני שעברה מע"צ מיחידת סמך לחברה ממשלתית צומצם היקף העובדים מ-800 ל-180, ודי בנתון זה כדי ללמדנו שמהות העבודה בהיקף זה של עובדים השתנתה מן הקצה אל הקצה. יתרה מכך, יש לזכור כי בעניינו המדובר בעובד אשר לשיטתו הוא עצמו, עובר להגבלת עבודתו עבד שעות עבודה מרובות במתח רב וכעת אינו כשיר לעבודה של מעבר ל-5 שעות ליום. ואם בכך לא סגי, יש לזכור כי אין עסקינן בענייננו בעבודת כפיים אותה ניתן לחלק בין קבוצה של עובדים או בעיסוק מול פס ייצור, כאשר את החסר ניתן להשלים בעזרת עובדים אחרים, כי אם בתפקיד הנושא בחובו אחריות רבה, וזאת בהתייחס לתחום מאוד ספציפי. בין אם כטענת המשיבה מלכתחילה תפקודו של המבקש במסגרת החדשה היה לקוי, ובין אם רק לאחר שובו מחופשת המחלה הממושכת התגלו פגמים בתפקודו, ברי כי על פניו בנסיבות אלו, קיים קושי אובייקטיבי מצד המבקש להצליח במילוי התפקיד, אף אם לשיטתו בעבר מילא אותו לעילא ולעילא. הגם שאין לשלול את האפשרות כי חרף המגבלות האובייקטיביות יכול המבקש לאור כישוריו הסובייקטיביים להמשיך ולהצליח במילוי תפקידו, הרי שבשלב לכאורי זה, אין בידינו לקבוע כי ההחלטה על סיום עבודתו במשיבה בשלב שבו התקבלה, היא בלתי סבירה או בלתי מידתית במידה כזו שתצדיק התערבותנו לבטלה כבר בשלב זה. טענות המבקש לגבי טעויות שנפלו בהחלטה לגופה 36. בענייננו כאמור הבהירה המשיבה את נימוקיה לפיטורי המבקש, ובשלב לכאורי זה לא שוכנענו כי הם חסרי כל יסוד. 37. כאמור, מוסיף המבקש וטוען כי בהחלטת הועדה לגופה נפלו טעויות רבות, עת לשיטתו שלא בצדק נדחו טענותיו לגופן. 38. לעניין זה מן הראוי תחילה להעמיד דברים על דיוקם, בכל הנוגע להשגות המבקש על "נכונות" החלטת הפיטורים. וכך, ובכל הנוגע לצפייתו של המבקש בכל הנוגע להיקף התערבותו של בית הדין בהחלטת המעביד, נקבע זה מכבר, כי בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. יותר מכך, בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות. [ראה: ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו - יצחק צויזנר, עבודה ארצי, כרך לג (21), 27, שם בסעיף 56 לפסק הדין]. 39. אם כך נקבע בהקשר להליך העיקרי באותה תובענה לגופו, ברי כי בשלב מקדמי ולכאורי זה, ולנוכח היקף טענות הצדדים זה בכה וזה בכה, אין בידינו לקבוע כי שוכנענו שבהחלטת המשיבה נפלה טעות כה מהותית ובכל מקרה כזו שנגועה בחוסר סבירות כה קיצונית היורדת לשורשו של עניין, באופן שיצדיק את ביטול ההחלטה כבר בשלב מקדמי ולכאורי זה של ההליכים. 40. סיכומם של דברים עד כה. לאור כל המבואר לעיל עד כה, אין בידינו לקבוע כי הוכח בשלב מקדמי זה כי עסקינן בענייננו באחד מאותם מקרים חריגים ומיוחדים בהם יסטה בית הדין מן הכלל לפיו דרך המלך בפיטורים שלא כדין בחברות ממשלתיות דוגמת המשיבה, היא בפסיקת פיצויים, וכפעל יוצא מכך אין זאת אלא שלא הוכחו סיכוייו של המבקש לזכות בסעד האכיפה כמבוקש על ידו בתביעתו העיקרית. 41. משזו מסקנתנו, ברי כי התייתר מניה וביה הצורך לדון בשאלת מאזן הנוחות, אלא שבנסיבות המיוחדות של המקרה שבנדון, לא נוכל לחתום דברינו מבלי לייחד מספר מילים גם לסוגיה זו, כמפורט להלן. כאמור, המבקש המציא אישור רפואי המגביל אותו בעבודתו ל-5 שעות הגם שלא נאסרה עליו העבודה לחלוטין. איננו נוהגים, ובוודאי שלא בשלב מקדמי ולכאורי זה, להרהר אחר תוקפה של תעודה רפואית מסוג זה. יחד עם זאת, מצאנו קושי ליישב בין תוכן התעודה לבין גרסתו של המבקש עצמו בבקשתו שבנדון ובתצהירו לפיה הרופא התעסוקתי המליץ לו שלא לחזור לעבודה שבנדון מפאת מצבו הבריאותי. לא זו אף זו, לעניין זה לא יכולנו להתעלם מגרסת המבקש עצמו בבקשתו ובתצהירו שבנדון, בהן טרח לציין ולהדגיש שהמתח המתמשך במקום העבודה (וזאת כאמור לשיטתו בתקופה שקדמה לתקופת ההתנכלות), היה אחד הגורמים לפרוץ המחלה. 42. הנה כי כן ואף לו סברנו כי נפלו בהחלטת הפיטורים איזה מאותם פגמים המצדיקים את ביטולה עוד בטרם דיון בתובענה העיקרית, ספק רב בליבנו, האם לנוכח דבריו של המבקש בכל הנוגע להשפעה הרעה של מקום העבודה על בריאותו והסכנה הנשקפת לבריאותו מהמשך העבודה, היינו נעתרים לסעד האכיפה לו עתר המבקש במסגרת בקשתו שבנדון. מקל וחומר שכך הם פני הדברים שעה שלא שוכנענו בדבר קיומו של פגם המצדיק התערבותנו בהחלטת הפיטורים כבר בשלב זה. בשולי הדברים, מן הראוי להוסיף, כי לית מאן דפליג בין הצדדים כבר בשלב לכאורי זה, כי הפסקת עבודתו של המבקש בנסיבות שבנדון תזכה אותו בקבלת פנסיה תקציבית מיידית בשיעור של 65% ממשכורתו בשירות המדינה, פדיון סכומים ובכלל זה פיצויי פיטורים שהופרשו לזכותו במסגרת ביטוח מנהלים בתקופת עבודתו במדינה, ומיצוי הביטוח בגין אובדן כושר עבודה, בו בוטח במסגרת עבודתו במשיבה, וזאת בנוסף לזכויות נוספות הנובעות מסיום עבודתו, ומילים אחרות, לפחות מן ההיבט הכלכלי, זכויותיו של המבקש מובטחות, ואין המדובר במי ש"נזרק לרחוב" בחוסר כל. 43. סוף דבר - אשר על כן הבקשה לסעדים זמניים נדחית בזאת. המבקש ישא בהוצאות המשיבה בסך כולל של 3,500 ₪ בתוספת מע"מ לתשלום בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפעל. אכן, לא נעלם מעינינו כי בינתיים הגישה המשיבה כתב הגנה לתביעה העיקרית כנוסחה נכון לעת הזו, אלא שלעניין זה אף לא נעלמה מעינינו הודעת ב"כ המבקש כי בכפוף להחלטה בבקשה לסעדים זמניים, הוא שוקל לבקש את תיקון כתב התביעה, על ידי הוספת/המרת הסעדים בסעדים כספיים. לאור התוצאה אליה וקביעותינו באשר לסעד הראוי, ובשים לב להלכה המחייבת מיצוי כלל הסעדים במסגרת הליך אחד - ניתנת אורכה לב"כ התובע להגיש עד ליום 9/12/09 בקשה לתיקון כתב התביעה בהתאם להודעתו.צו מניעה פיטוריםביטול פיטוריםפיטוריםצוויםצו מניעה