קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא צו מניעה נגד העברה מתפקיד בעבודה: 1. לפנינו בקשה למתן צו מניעה האוסר על המשיבים להדיח ו/או להשעות את המבקש מתפקידו, כמו גם לפגוע בתנאי עבודתו עד למתן פסק דין בתביעה העיקרית. 2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו, כפי שהן עולות, לכאורה, מחומר הראיות שהוצג לפנינו: א. המבקש התחיל לעבוד אצל המשיבה 2 (להלן - מד"א) בשנת 1983. ב. ב. בשנת 1990 עבר המבקש קורס פראמדיקים, ובשנת 1991 עבר ממתכונת של עובד שעתי למתכונת של עובד במשרה מלאה. ג. ביום 10.12.97 התמנה המבקש, לאחר שהשתתף במכרז, לפראמדיק אחראי באזור ירושלים, ולעוזר למנהל האיזור (נספח א' לתגובת המשיבים לבקשה). ד. ב-1.7.99 בוטל מינויו זה של המבקש, והוסכם כי יועסק ב-50% משרה כפראמדיק באזור ירושלים, וב-50% המשרה הנותרים יועסק באגף רפואה, יעסוק בבקרת איכות ובהדרכה, וישמש חונך לחניכי קורס פראמדיקים (נספחים ג' ו-ד' לתגובת המשיבים לבקשה). ה. בשנת 2000 החליטה מד"א להפעיל סופרוויזרים מרחביים. תפקיד זה לא היה קיים קודם לכן. ו. המבקש התמנה לתפקיד סופרוויזר במרחב ירושלים. ז. ביום 22.3.07 הודיע המשיב 1 למבקש בכתב, לאחר שיחה עמו, כי נתגלו ליקויים במרחב הנתון לפיקוחו, ופורטו הצעדים שעליו לנקוט כדי לשפר את המצב (נספח ז' לתגובת המשיבים לבקשה). ח. ביום 20.11.08 התקיימה פגישה בין המבקש לבין המשיב 1 לבקשת המבקש, לאחר שהמשיב 1 סירב לאשר את שעות המנהלה של המבקש (סעיף 11 לתצהיר המבקש). ט. ביום 26.11.08 נשלח אל המבקש מכתב ובו הודע לו כי אין לו אישור לבצע שעות מנהלה (נספח ד' לבקשה). 3. המבקש טוען כי הודח מתפקידו בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי. זאת, משום שעל פי הוראות ההסכם הקיבוצי היה המבקש קבוע בתפקידו, וניתן להעבירו רק לאחר שימוע פריטטי ובהסכמת נציגות העובדים. המבקש מוסיף עוד כי הועבר מתפקידו בניגוד לכללי הצדק הטבעי בלא עילה ובהעדר שימוע, כי ההחלטה על הדחתו הינה חד צדדית ונגועה בחוסר תום לב, כי נעשתה בהעדר סמכות, והינה בגדר גרם הפרת חוזה. 4. מנגד טוענים המשיבים כי הבקשה הוגשה בשיהוי, כי המבקש הועבר מתפקידו משום שבמשך תקופה ארוכה לא מילא כראוי את תפקידו כסופרוויזר, והממונים עליו לא היו שבעי רצון מתפקודו כאיש מינהל וכסופרוויזר, וכי נתגלו ליקויים מהותיים בשל כך. מוסיפים המשיבים עוד כי זכויות המבקש לא הופרו, שכן מדובר בהחלטה מקצועית, ואין צורך לקיים בעניינו של המבקש הליך משמעתי. כמו כן נערך למבקש שימוע בפני מנהל המרחב, כי המבקש נתבקש לפנות למנהל אגף רפואה, אך לא עשה כן, משכך ההחלטה אינה סופית, מכל מקום מדובר בהחלטה סבירה ומידתית, המצויה בלב הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. 5. השאלות הנתונות להכרעתנו בהחלטה זו הן אלה: האם ההחלטה להעביר את המבקש מתפקידו כסופרוויזר נתקבלה בשל כשלים בתפקודו או משיקולים זרים. אם אמנם נתקבלה ההחלטה בשל כשלים בתפקודו של המבקש, האם הועבר מתפקידו כדין, ועל פי הוראות ההסכם הקיבוצי, והאם נעשה למבקש שימוע כדין. 6. כעולה מן האמור לעיל השאלה האם בבסיס ההחלטה להעביר את המבקש מתפקיד כסופרוויזר עומדים שיקולים מוצדקים וענייניים, כרוכה בשאלה האם כשל המבקש בתפקודו. לפיכך נדון בשאלה זו תחילה. מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה לכאורה כי המבקש אכן לא מילא את תפקידו כראוי וכמצופה. כל עדי המשיבים היו תמימי דעים כי למבקש ידע רפואי רחב, וכי הינו איש מקצוע מוערך ביותר. עם זאת, יכולותיו בתחום הניהולי לוקות בחסר. עוד בשנת 2007, היינו זמן רב לפני המבקש הועבר מתפקידו, ביום 22.3.07, הודע למבקש בכתב על ליקויים שנמצאו במרחב שבפיקוחו, והוא נתבקש לנקוט בצעדים המתאימים על מנת לשפר את המצב (נספח ז' לתגובת המשיבים לבקשה). המבקש לא מילא דוחו"ת על הפעולות שביצע (נספחים ח'-יא' לתגובת המשיבים לבקשה), ואף אישר כי כך אמנם היה במהלך חקירתו הנגדית (ע' 5 ש' 20-26). עדי המשיבים מר בלושטיין, מר בשארי ומר מילר, הדגישו בעדויותיהם את חוסר שביעות הרצון של הממונים על המבקש מתפקודו בהיבט המינהלי (ע' 25, ע' 36 ש' 15-19, ע' 38-39). דבריהם אלה לא נסתרו, לכאורה, ולא הובא לידיעתנו כי חל שיפור בהתנהלותו של המבקש. יש לציין עוד כי הכשלים בתפקודו של המבקש, בהיבט המינהלי, התגלו עוד בטרם התמנה לתפקיד סופרוויזר, כבר כאשר הועבר מתפקידו כפראמדיק אחראי (סעיף 2.ד לעיל). 7. מן האמור לעיל עולה, אם כן, לכאורה, כי המבקש לא מילא את תפקידו כסופרוויזר כנדרש, ולא שיפר את תפקודו גם לאחר התרעות חוזרות ונשנות. משכך, החלטת מד"א להעבירו מתפקידו זה הייתה, לכאורה, מוצדקת, ולא התקבלה בשל שיקולים זרים כלשהם. הטענה כי הדבר נעשה משום שהמבקש סירב לענוד דרגות כתף לא הוכחה כלל. כבר נפסק לא אחת כי העברת עובד מצויה בגדר הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק: "הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה. אומר על כך בית המשפט העליון: 'לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עיקרון הפררוגטיבה הניהולית, ניתן לראות עובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה. דוגמאות לכך הם שינוי שיטות העבודה על מנת לשפרה ולייעלה, רה-ארגון פיזי של מיקום העובדים במפעל, עדכון שיטת דיווח על שעות עבודה וכיוצא באלה שינויים. בעת כריתת החוזה או ההתקשרות ביחסי עבודה, נוטל העובד על עצמו את 'הסיכון' לשינויים מעין אלה. לפיכך, זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו המקוריים נסוגה, בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי, זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו. בנסיבות אלה, בהעדר תניה חוזית הקובעת אחרת, יראו את העובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים אלה. לשון אחר, כאשר עסקינן בשינויים מסוג זה, נקודת המוצא תהייה כי העובד הסכים להם במשתמע בעת כריתת חוזה העבודה או קשירת יחסיי עבודה' (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"א/6, 481, 547)." (ע"ע (ארצי) 674/05 ויזנר - רשות השידור, ניתן ביום 28.3.07). עם זאת, הפררוגטיבה הניהולית של המעביד אינה בלתי מוגבלת. גם החלטות המתקבלות במסגרת זו צריכות לעמוד באמות מידה של תום לב. כל עובד זכאי לכך שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה. ואולם משהגענו למסקנה כי המבקש הועבר מתפקידו בשל תפקודו הלקוי, וכי קיימות נסיבות המצדיקות את העברתו כאמור (עס"ק 1028/00 ארגון עובדי בנק המזרחי - בנק המזרחי המאוחד, לא פורסם), ולא עלה בידי המבקש לשכנענו, לכאורה, כי הדבר נעשה משיקולים זרים כלשהם, הרי נהגו המשיבים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה להם. 8. מוסיף המבקש וטוען כי על פי הוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים, מאחר שהינו "קבוע" בתפקידו, ניתן להעבירו רק לאחר שימוע פריטטי ובהסכמת ארגון העובדים. בפרק 2 להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 1970 (נספח א' לבקשה) נקבע כי: "תקופת הנסיון לעובד העובר למשרה חדשה תהיה בת 3 חודשים עם אפשרות להארכה בחודש אחד". מכאן, שעל פי הוראות ההסכם הקיבוצי, המבקש הינו "קבוע" בתפקידו. ואולם ההסכם הקיבוצי אינו נותן תשובה לשאלה כיצד יש להעביר עובד מתפקידו, ולא נקבעו בו הליכים שיש לנקוט בהם במקרה מעין זה. יש להדגיש כי המבקש לא פוטר מעבודתו במד"א, ועל כן האמור בהסכם לעניין פיטורים אינו רלבנטי, לכאורה, לענייננו. כאמור, העברת עובד מתפקידו בשל כשלים בתפקודו, הינה בגדר הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כל עוד נעשה הדבר בתום לב, בהגינות ובשל שיקולים מוצדקים. מכאן שהמבקש לא הועבר מתפקידו בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי. 9. אמנם טענתו של המבקש כי היה על המשיבים לקיים שימוע פריטטי בעניינו נדחתה, אולם המבקש מוסיף וטוען כי לא נערך לו שימוע כדין. מנגד טוענים המשיבים כי ההחלטה על העברת המבקש מתפקיד סופרוויזר נתקבלה לאחר פגישה שהתקיימה עם מנהלו הישיר של המבקש, ובה ניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו. זכות הטיעון היא מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. הזכות לשימוע מחייבת את המעביד ליתן לעובד הזדמנות ניאותה לשמוע מה הן הטענות המועלות נגדו, להציג את גרסתו, ולנסות לשכנע את המעביד בצדקת טענותיו (ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר גוטרמן - המכללה האקדמית יזרעאל, ניתן ביום 7/1/03). ואולם היקפה של זכות זו, והאופן שבו על המעביד לקיימה, נגזרת מאופי ההחלטה העומדת להתקבל, ומשיעור הפגיעה בעובד: "חומרת הפגיעה הצפויה עשויה להשפיע על רמת השמיעה הנדרשת. ניתן לומר כעניין של מדיניות שיפוטית כי ככל שהפגיעה הצפוייה קשה יותר, כך עולה יותר לא רק חשיבות השמיעה אלא גם רמת השמיעה (י. זמיר, הסמכות המנהלית, תשנ"ו בע' 813). מכאן, שככל שהפגיעה בעובד גדולה יותר, כך תידרש מן המעביד הקפדה יתרה על כל דקדוקיה של זכות השימוע. חומרת הפגיעה מכתיבה את היקפה של זכות השימוע. ככל שהפגיעה הצפויה רחבה יותר, כך יורחב היקפה של זכות השימוע (בג"צ 7805/00 רוני אלוני נ' מבקרת עיריית ירושלים, דינים עליון, כרך 30, 389). אם מדובר בפגיעה מזערית, תהיה דרישת השימוע גמישה בהרבה, ודי יהיה בכך שהעובד ידע בפני מה הוא עומד, ותינתן לו הזדמנות ניאותה להשמיע את טענותיו. המבקש אמנם הועבר מתפקידו כסופרוויזר, אולם שכרו לא נפגע. כמו כן מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי גם לפני שהמבקש הועבר מתפקידו, הוא עסק, לכאורה, בעיקר בעבודת שטח. יתר על כן, המבקש ידע היטב מהן הטענות כלפיו, ויעידו על כך הפניות הרבות אליו בעניין אי ביצוע עבודתו כסופרוויזר (נספחים ח'-יא' לתגובת המשיבים). אמנם הפגישה בינו לבין המשיב 1 התקיימה לבקשתו, עם זאת לדברי המשיב 2 נמשכה הפגישה כ-40 דקות, ובמהלכה ניתנה למבקש הזדמנות ניאותה להשמיע את טענותיו (ע' 24 ש' 9-10, ע' 27 ש' 13-17). למבקש אף הוצע לפנות למנהל אגף הרפואה, אך הוא לא עשה כן. יש לציין עוד כי בראשית הדיון לפנינו הוצע כי יתקיים שימוע נוסף למבקש, אך הוא סירב להצעה. בנסיבות אלה, לנוכח מהות הפגיעה במבקש, אופן עבודתו לפני ההעברה והעדר פגיעה בשכרו, ניתן לומר כי, לכאורה, נערך למבקש שימוע כדין. גם אם ייאמר כי השימוע אינו עומד בכל התנאים שנקבעו לגבי שימוע, גם אז אין בכך, בנסיבות העניין, כדי להביא לבטלות ההחלטה. 10. בנוסף לכל אלה נוטה מאזן הנוחות באופן בולט לטובת המשיבה. יש לזכור כי מד"א הינו ארגון העוסק בחיי אדם. המשך הצבתו של המבקש בתפקיד סופרוויזר של מרחב ירושלים, כאשר מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה, לכאורה, כי המבקש אינו מבצע את תפקידו זה כראוי, עלולה לפגוע לא רק בארגון אלא גם בתפקודו בכל הנוגע להצלת חיים. מנגד יש לזכור כי המבקש לא נפגע בשכרו, וגם כאשר מילא תפקיד של סופרוויזר, עסק בעיקר בעבודת שטח. בנסיבות אלה אין כל דחיפות במתן סעד זמני, וכל טענותיו של המבקש יתבררו לאשורן במסגרת ההליך העיקרי. נציין עוד כי המבקש עשה דין לעצמו ולא הגיש עד היום תביעה עיקרית, למרות שהיה עליו לעשות כן תוך 7 ימים. מתוך התחשבות במבקש תוגש תביעה עיקרית, אם ימצא המבקש לנכון לעשות כן, תוך 7 ימים, לבית הדין וישירות לצד שכנגד. כתב הגנה יוגש תוך 30 יום מיום שיומצא למשיבים כתב התביעה. לאחר מכן ייקבע מועד לדיון מוקדם. סוף דבר - הבקשה נדחית. למרות שהבקשה נדחתה, בשל נסיבותיו האישיות של המבקש איננו מטילים עליו הוצאות. העברת תפקיד בעבודהצוויםצו מניעהשינוי תפקיד בעבודה