שעות נוספות גלובליות בעבודה

קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא שעות נוספות גלובליות בעבודה: לפנינו תביעה של התובע - עובד לשעבר של הנתבעת, לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות בשנים 2004 - 2005. לטענתו אין להביא בחשבון גמול השעות הנוספות את רכיב גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לו מדי חודש בחודשו (להלן - התביעה לשעות נוספות). בנוסף טוען התובע כי יש להביא בחשבון שכרו הקובע לפיצויי פיטורים את גמול השעות הנוספות ואת דמי ההבראה ששולמו לו באופן קבוע (להלן - התביעה להפרשי פיצויי פיטורים). המסגרת העובדתית ואלה עובדות המסגרת הרלוונטיות לענייננו: הנתבעת - סאפיינס טכנולוגיות בע"מ, מעסיקתו לשעבר של התובע, היא חברה העוסקת בתחום התוכנה אשר נמנית עם קבוצת חברות בשם "קבוצת סאפיינס". התובע החל עבודתו אצל הנתבעת ביום 1.3.2000 בתפקיד מנהל שיווק טכניTechnical Marketing Manger)). הסכם עבודתו של התובע נחתם בחודש ינואר 2000 (להלן - הסכם העבודה). על הסכם העבודה חתומים התובע ומר אבי ניר, אשר שימש באותה תקופה סמנכ"ל משאבי אנוש של הנתבעת. בשנת 2004 הושאל התובע לחברה האחות - סאפיינס ישראל מערכות תכנה בע"מ (להלן - סאפיינס ישראל) ומילא בה תפקיד של מנהל פיתוח מוצר L & P (Life and Pensions). חרף השינוי בתפקיד התובע לא השתנו תנאי עבודתו. סעיף 4 להסכם העבודה קובע כי "העובד יועסק ב - 100% משרה, 5 ימים בשבוע, בימים א'-ה', 9 שעות ביום". סעיף 5 להסכם העבודה שכותרתו "משכורת" קובע: "תמורת עבודתו בתקופת העסקתו ומילוי התחייבויותיו, לפי הסכם זה יקבל העובד משכורת חודשית בגובה 24,500 ₪ ברוטו לחודש ל - 100% משרה. 15% מן הסכום הנ"ל הינו בעבור תשלום דמי הבראה וש"נ. רכיבים אלו אינם לצורך תשלום תנאים סוציאליים. המשכורת תעודכן בשעור תוספת היוקר, כפי שתשולם לכל השכירים במשק 5.1 רכב - יועמד לרשותך רכב חברה צמוד ע"פ בסטנדרטים והכללים המקובלים בחברה. 5.2 אופציות - הנהלת החברה תפנה (בהמלצת מנהליך) לועדת התגמול של דירקטוריון החברה ותבקש להקצות לך אופציות במסגרת תוכנית האופציות של החברה". בהתאם להסכם העבודה, כלל שכרו של התובע באופן קבוע את הרכיבים הבאים: שכר יסוד (19,707.16 ₪), גמול גלובלי עבור שעות נוספות (3,122.87 ₪) דמי הבראה (354.89 ₪). התובע פוטר וסיים לעבוד בנתבעת ביום 15.4.06. לתובע שולמו פיצויי פיטורים. ההליכים בתיק ביום 15.10.2006 הגיש התובע את כתב התביעה הכולל את שני רכיבי התביעה כאמור. ביום 23.11.2006 הגישה הנתבעת כתב הגנתה, בו הכחישה את תביעת התובע. ביום 18.3.2007 הגיש התובע, לאחר קבלת רשות מבית הדין, כתב תשובה. בין לבין, הגיש התובע ביום 5.2.2007 בקשה למתן צו לגילוי מסמכים ספציפיים ולמתן צו למסירת שאלון לנתבעת (בש"א 3818/07). ביום 8.2.2007 נתנה כב' הרשמת דאז צדיק צו לגילוי מסמכים כללי ודחתה את הבקשה למתן צו למסירת שאלון. הצדדים הגישו את תצהיריהם. ביום 24.9.2007 התקיים דיון קדם משפט בפני כב' השופטת יהלום. בישיבה הודיע התובע כי הוא ישקול צורך בהגשת תצהיר משלים. משלא הוגשה בקשה להגשת תצהיר משלים או בקשות אחרות מטעם הצדדים נקבע התיק להוכחות בפנינו. ביום 13.5.2008 התקיים בפנינו דיון הוכחות ראשון. באותו דיון החלה חקירתו של התובע על תצהירו, אלא שחקירה זו הופסקה כבר בתחילתה, וזאת על מנת שיתאפשר לצדדים להשלים את העיון במסמכים שגולו. כמו כן נקבע כי ישיבת ההוכחות הנוספת תתקיים ביום24.6.2008. ואלה ההליכים שהתקיימו לאחר דיון ההוכחות הראשון: ביום 21.5.2008 הגישה הנתבעת הודעה ולפיה העבירה לידי התובע את המסמכים שנזכרו בתצהיר גילוי המסמכים מטעמה. הבקשה הראשונה: ביום 29.5.2008 הודיע התובע כי בניגוד להודעת הנתבעת לא נמסר לידיו "מלוא תיקו האישי של התובע" מתחילת תקופת עבודתו אצל הנתבעת. התובע ביקש כי בית הדין יורה לנתבעת להעביר לידיו את מלוא התיק האישי של התובע "כולל גליונות נוכחות והופעה החל מתחילת עבודתו אצל הנתבעת ואצל חברת סאפיינס ישראל". ביום 5.6.2008 התנגדה הנתבעת לבקשת התובע משבידיה גיליונות נוכחות של התובע ל- 12 החודשים האחרונים להעסקתו בלבד, אותם המציאה לידי התובע; משתיקו האישי של התובע אינו כולל את דו"חות הנוכחות; משהתקיים קדם משפט שלאחריו לא ביקש התובע דבר; משאין מקום לחידוש הליכי הקדם המשפט לאחר שכבר הוחל בשלב ההוכחות; משבידי התובע כל גיליונות הנוכחות הרלוונטיים לתובענה, קרי - גיליונות נוכחות לשנים 2004 ו- 2005. ביום 12.6.2008 החליט אב בית הדין לדחות את בקשת התובע בקובעו כי התובע רשאי לעיין בתיק האישי המצוי אצל הנתבעת וכי המונח "תיק אישי" אינו כולל בהכרח את דו"חות הנוכחות. באותו מועד ולאחר שכבר ניתנה ההחלטה הוגשה תשובת התובע ומשכך קבע אב בית הדין כי "תשובת התובע הגיעה אלי לאחר שכבר ניתנה החלטתי. גם לאחר עיון בתשובה איני מוצא לנכון לשנות מהחלטתי הנ"ל". הבקשות השנייה והשלישית: ביום 16.6.2008 הגיש התובע "הודעה על בקשה דחופה ביותר". בהודעתו ביקש התובע כי בית הדין יורה לנתבעת "להמציא את דוחות הנוכחות של התובע המצויים אצל המשיבה ולקבוע כי המושג 'תיק אישי' חל גם על מדיה מגנטית ואחרת המצויה במחשבי, שרתי והארכיונים הוירטואליים של המעסיק, האוגדים בין היתר את החומר של המבקש ואודותיו ובכללו גם את דו"ח הנוכחות - ולקבוע כי גם מידע וירטואלי ואגור במדיה נכלל בהגדרה 'מלוא תיק אישי'". ביום 22.6.2008 הגישה הנתבעת תגובה ובה חזרה על עיקרי טענותיה בתגובתה מיום 5.6.2008 והוסיפה כי בקשת התובע מיום 16.6.2008 היא במהותה ערעור מוסווה על החלטת בית הדין מיום 12.6.2008. באותו מועד (22.6.2008) הגיש התובע בקשה נוספת שכותרתה "בקשה לקבלת פרטים וזימון עד נוסף בעקבות קבלת חומר מהנתבעת". בבקשה זו הודיע התובע כי בטיוטת הסכם העבודה של התובע נכתבו המילים "כמו מאנס" ולכן ביקש כי בית הדין יורה לנתבעת לחשוף את תנאי העסקתו של מר מאנס המוזכר בטיוטת הסכם העבודה וכן להודיע מהם פרטי המנהל שניהל את המו"מ עם התובע ואשר כתב על גבי טיוטת הסכם העבודה את השינויים. למחרת, ועוד בטרם הספיקה הנתבעת להגיב לבקשה הנוספת, הגיש התובע "תשובה לתגובת המשיב" בה טען כי במהלך דיון ההוכחות ולאחריו התגלו לתובע עובדות נוספות כתוצאה מאותם מסמכים שהומצאו לו ע"י הנתבעת ולכן יש להיעתר לבקשותיו מהתאריכים 16.6.2008 ו- 22.6.2008. מכיוון שאחד מעדי הנתבעת נאלץ להיעדר מדיון ההוכחות, הפכה ישיבת ההוכחות שנקבעה ליום 24.6.2008 לישיבת 'קדם משפט' בנוכחות באי כוח הצדדים. באותו דיון החליט אב בית הדין לדחות את הבקשה מיום 16.6.2008 בקובעו: "לאחר עיון בבקשה ובתגובות הצדדים אני סבור כי דין הבקשה להידחות: באשר לבקשה להמציא דו"חות נוכחות - ראשית, מדובר בבקשה מאוחרת שלא נמצאה כל הצדקה בהגשתה במועד בו הוגשה. שנית, לא ברורה הרלבנטיות של דו"חות אלו משהתביעה מתייחסת לגמול עבור עבודה בשעות נוספות לשנים 2004 - 2005 ודו"חות הנוכחות בגין שנים אלו הוגשו על ידי התובע עצמו. באשר לבקשה השניה - אין לבקשה ולא כלום עם גילוי מסמכים. את דעתי לגבי השאלה מה נכלל ב'תיק אישי' כבר קבעתי בהחלטה מיום 12.6.2008 ככל שהתובע זקוק למסמכים 'אחרים', המצויים במדיה כזו או אחרת היה עליו להתכבד ולהגיש בקשה מתאימה...". בנוסף, התקיים דיון בבקשת התובע מיום 22.6.2008. הנתבעת הודיעה כי אינה יודעת של מי כתב היד המופיע על טיוטת הסכם העבודה של התובע וכי אין לה התנגדות לזימונו של אותו אדם אם התובע יבקש זאת, בכפוף לשמירת הזכות לבקש להביא ראיות ומוצגים מטעמה בקשר לעדות הנוספת. עוד הודיעה הנתבעת כי תנסה לאתר את הסכם ההעסקה של מר מאנס ותמציאו לבית הדין בכפוף לשמירה על זכותה להגיש ראיות משלימות אם יתברר כי הסכם ההעסקה של מר מאנס ושל התובע שונים זה מזה. ביום 2.7.2008 הגישה הנתבעת את הסכם ההעסקה של מר מאנס. ביום 29.9.2008 הגיש התובע בקשה לזימונו של מר אבי ניר - לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש של הנתבעת, למתן עדות. בית הדין הורה ביום 22.10.2008 על זימונו של מר ניר למתן עדות לאחר שהתובע הסביר כי מר ניר הוא הגורם שכתב את המילים "כמו מאנס" על גבי טיוטת הסכם העבודה של התובע. ביום 1.1.2009 התקיים דיון ההוכחות בפנינו, במסגרתו העידו מטעם התביעה - התובע בעצמו ומר ניר. מטעם הנתבעת - המצהירים. סיכומי התובע הוגשו ביום 3.3.2009, סיכומי הנתבעת ביום 11.5.2009 וסיכומי תשובה מטעם התובע ביום 13.7.2009. דיון והכרעה בפסק הדין עלינו להכריע בשני הרכיבים הנתבעים: האחד, זכאותו של התובע לתשלום בעבור עבודה בשעות נוספות בשנים 2004 ו- 2005. והשני, זכאותו של התובע לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים. נדון ברכיבים אלה כסדרם. תשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות: תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן - החוק): התובע טען כי הוראות החוק חלות עליו מכיוון שהיה נתון לפיקוח צמוד ויומיומי של הנתבעת כתוצאה מדרישת האחרונה כי יעביר כרטיס מגנטי בכניסתו לעבודה וביציאתו ממנה. מנגד טענה הנתבעת, כי תפקידו של התובע - מנהל פיתוח מוצר - הוא תפקיד 'הנהלה' ולחלופין 'תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי' המצדיק את הוצאת התובע מתחולתו של החוק מהסיבות הבאות: פיתוח מוצר מחייב הכרה של הסודות הטכנולוגיים של החברה ושל תוכניותיה לעתיד לבוא; במסגרת תפקידו ניהל התובע כ- 15 עובדים, אשר היו כפופים לו מבחינה ארגונית; התובע נהנה משכר גבוה, רכב צמוד של החברה, ביטוח מנהלים, קרן השתלמות, תכנית אופציות ובונוסים; לתובע לא נקבעה מסגרת יומית של שעות עבודה; לתובע ניתנה האפשרות לעדכן ולשנות באופן עצמאי מביתו את דיווחי שעון הנוכחות ללא קבלת אישורים. השאלה הראשונה שיש לבחון היא האם החוק אינו חל על התובע. סעיף 30 לחוק קובע: "(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: ... עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. ..." נטל ההוכחה להתקיימות החריג בחוק חל על המעביד. כמו כן, בפסק הדין בעניין טפקו נקבע לעניין סעיף 30 לחוק, כי "המדיניות המנחה בפסיקה פרשה את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק". בפסק הדין בעניין רבות הוגדר תפקידו של מנהל באופן הבא: "מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול". בפסק הדין בעניין אי. בי. סי ניוז אינטרקונטיננטל אינק נפסק כי "תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDLE MANAGEMENT). משמעותו של 'תפקיד הנהלה' היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמא הטוב ביותר לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים ומנהל משאבי אנוש". בהמשך נפסק כי "משכורת גבוהה ששולמה לעובד, תשמש אחד המבחנים החשובים שיש להתחשב בהם לגבי החריגים לחוק...". מכאן ש'תפקיד הנהלה' כמשמעותו בחוק מתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון המתווה את מדיניות הארגון. תפקיד ההנהלה הבכירה כרוך בדרך כלל בעבודה בשעות חריגות, כאשר בתמורה משולם לאותם עובדים שכר גבוה והם זכאים לתנאי העסקה מיוחדים. התובע לא שימש בתפקיד הנהלה, כהגדרתו בחוק, על אף שתואר תפקידו "מנהל שיווק" ובהמשך "מנהל פיתוח". אין מחלוקת כי התובע לא היה חלק מאותה שכבת הנהלה בכירה. הוא לא היה שותף להחלטות הנוגעות לאופן ניהול הנתבעת, להתוויית מדיניותה העסקית, לגיוס עובדים ולפיטוריהם, לקביעת גובה שכרם של העובדים, לקביעת שכר טרחה של לקוחות, לפיתוח קשרים עם לקוחות ולקבלת החלטות מקצועיות החורגות מהמדיניות שנקבעה ע"י מנהלי הנתבעת. גם הסכם העבודה של התובע שונה מהסכם העבודה של ההנהלה הבכירה. כעת נבחן אם תפקידו של התובע היה בגדר "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". תחילה נציין כי בעניין רבות הודגש ש"כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי. 'יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות' ...אולם, סעיף 30(א)(5) לחוק מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי" (ההדגשה אינה במקור - א.א.). בפסק הדין בעניין בסט ביי רשתות שיווק בע"מ נקבע כי יש על מנת שהחוק לא יחול בשל 'מידה מיוחדת של אמון אישי' יש להוכיח "זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל'תפקיד הנהלה' עליו לא חל החוק, כגון - מנהל לשכה של חברה גדולה או נהג המנכ"ל". בית הדין אף הוסיף כי קיימת האפשרות שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (עניין רבות) וכי ניתן לבחון את השכר המשולם לעובד ומידת חריגתו מתנאי השכר המקובלים במפעל. לאחר ששקלנו את העדויות וטענות הצדדים, אנו קובעים כי לא עלה ביד הנתבעת לשכנענו כי התובע מילא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ונסביר. אכן הוכח כי התובע היה אחראי במסגרת תפקידו על צוות של כ- 15 עובדים; כי התובע היה מאשר את השינויים שביצעו אותם עובדים בכרטיסי הנוכחות שלהם; כי התובע קבע את מסגרת עבודתו לפי שיקול דעתו הבלעדי; כי התובע עבד ללא פיקוח צמוד. אלא שאין בעובדות אלה כדי להוביל לקביעה כי התובע היה בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, העולה על מידת האמון הנדרשת מכל עובד כלפי הממונים עליו. תפקיד התובע כלל אמנם תחומי אחריות רבים מאלה של העובדים הכפופים לו והוא נדרש להיות נאמן לממונים עליו אולם לא הייתה לו כל זיקה אישית מיוחדת להנהלה הבכירה בנתבעת. התובע לא היה איש סודה של ההנהלה הבכירה בנתבעת ואף לא היה שותף לסודות הנתבעת. התובע ביצע את תפקידו בהתאם למדיניות הקבועה והגלויה של הנתבעת ובהתאם להנחיות הממונים עליו. אמנם במסגרת תפקידו היה התובע מופקד על צוות לפיתוח מוצר חדש של סאפיינס ישראל. אלא שלטעמנו לא די בעובדה זו כדי להפוך אותו ל"שותף לסודות המפעל". בתחומים רבים ובכלל כך בתחום ההייטק עוסקות חברות רבות בפיתוח מוצרים חדשים כדבר שבשגרה, כאשר על פיתוח כל מוצר אחראי צוות עובדים שבראשו נמצא 'ראש הצוות', כדוגמת התובע. אם נקבל את טענת הנתבעת הרי שכמעט כל העובדים באותן החברות יוגדרו ככאלה ה"שותפים לסודות המפעל", דבר המנוגד למגמה ולפיה יש לפרש את החריגים לחוק בצמצום. באשר לשכרו של התובע ולתנאי העסקתו - הוכח כי אלה לא היו שונים משל עובדים אחרים בדרגה מקבילה לשל התובע. הסכם העבודה של התובע היה זהה להסכם העבודה של עובד נוסף, מר מאנס, אשר הועסק בתפקיד Solution Manager ושכרו של התובע היה מורכב משכר יסוד וגמול שעות נוספות גלובליות. מבנה שכר זה אין בו כדי להעיד כי התובע היה בתפקיד המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי במיוחד נוכח עדותו של מר ניר ולפיה זו הייתה תבנית ההעסקה המקובלת של עובדים בנתבעת שמילאו תפקידים הנושאים את התואר "מנהל". זאת ועוד, לטעמנו העובדה שצוין במפורש בהסכם העבודה של התובע שישולם לו גמול עבור עבודה בשעות נוספות גלובליות, מעידה כי הנתבעת עצמה לא התייחסה לתפקיד התובע ככזה שהוראות החוק אינן חלות עליו. מה גם שהסכם העבודה לא כלל סעיף ולפיו אין תחולה לחוק, כפי שנהוג בהסכמי עבודה של עובדים המועסקים בתפקידי הנהלה בכירה. נציין כי סעיף שכזה מצאנו בהסכם העבודה של גב' יונה, המשמשת כמנהלת הבכירה בסאפיינס ישראל. נוכח האמור אנו קובעים כי תפקידו של התובע אינו נמנה על התפקידים הקבועים בסעיף 30(א)(5) לחוק. לפיכך חלות על התובע הוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה. עבודה בשעות נוספות אל מול תשלום גמול בגין שעות נוספות גלובליות: התובע העלה בפנינו שתי טענות בעניין זה. הטענה הראשונה היא שמדו"חות הנוכחות לשנים 2004 - 2005 עולה כי התובע עבד 1,036.65 שעות נוספות, מבלי ששולם לו גמול בעבורן, בהתאם לחוק. וטענה השנייה היא שהתוספת ששולמה לתובע מידי חודש בשיעור של 15% משכרו היא תוספת פיקטיבית, בלתי משתנה ובלתי תלויה בשעות העבודה ולכן היא חלק משכר היסוד של התובע. הנתבעת הכחישה את טענות התובע. באשר לטענת התובע הראשונה, נטען כי לנתבעת אין מידע באשר לנכונות הרישום בכרטיס הנוכחות של התובע וכי אף אם הנתבעת תתעלם מעובדה זו, הרי שחישוב התובע שגוי. באשר לטענת התובע השנייה, נטען כי בכל תקופת העבודה שולם לתובע גמול קבוע עבור עבודה בשעות נוספות, המשקף עבודה בהיקף של 23 שעות נוספות מידי חודש לפי שווי של 125%. מתכונת זו היא מתכונת לגיטימית המאפשרת להימנע מחיכוכים וממעקב תמידי על שעות עבודתם. עוד נטען כי ההוכחה שאין המדובר בגמול פיקטיבי היא העובדה שהתובע עבד בפועל בשעות נוספות. נדון בטענות אחת לאחת. באשר לטענה הראשונה שעניינה הוכחת עבודה בשעות נוספות באמצעות דו"חות הנוכחות - ראשית, עיון בדו"חות הנוכחות של התובע לשנים 2004 - 2005 מעלה כי נכונה טענת התובע ולפיה באותן השנים עבד בשעות נוספות, כהגדרתן בחוק. שנית, על אף שנכונה אף טענת הנתבעת כי התובע יכול היה לשנות את דו"חות הנוכחות שלו ושל הכפופים לו וזאת עד למועד ההודעה על פיטוריו, אין בכך בכדי להועיל לנתבעת. וכך העיד התובע בעניין אפשרות שינוי דו"חות הנוכחות שלו: "אפשר לשנות את כל הנתונים עד להפקתם ולאחר מכן האם נעולים מן הסתם. אין לי ידיעה אישית בענין. כשאדם מקבל הודעה על פיטוריו הוא לא יכול להכנס למחשב, זאת מידיעה אישית שלי... ניסיתי פעם אחת וקיבלתי הודעה שאני לא יכול לעשות זאת. פניתי לשכר ואמרו לי שמרגע שקיבלו הודעה על הפיטורים, אני לא יכול להכנס ולשנות את השעות, שאלתי איך אתקן את השעות ל-9 שעות, אמרו לי שהמערכת משלימה אוטומטית בתקופת ההודעה המוקדמת. למשל אם בשעון היה יום עבודה של 7 שעות, אני נכנס ומשנה את הנתון עם (צ.ל. אם - א.א.) עבדתי בחוץ או אם חסר נתון כניסה ויציאה אני משלים אותו.. הנושא מקובל כיוון שבסוף החודש מופק הדוח שהעובד חותם שאלה השעות שבוא ביצע ומעביר למנהל שמאשר שאלה השעות". כאמור, אין בעדות זו כדי להועיל לנתבעת, משלוש סיבות: האחת, הנתבעת לא הוכיחה שהתובע אכן שינה את שעות עבודתו. אמנם מר ברין העיד כי התובע יכול היה לשנות את שעות עבודתו אולם הודה בהגינותו כי "אני לא יודע אם הוא שינה". השנייה, לא הוכח שהיה לתובע אינטרס לשנות את שעות עבודתו במהלך תקופת העבודה. שכן התובע לא תוגמל על שעות העבודה הנוספות שביצע בפועל אלא שולם לו גמול קבוע כדבר שבשגרה ללא תלות באותן שעות. כמו כן הוכח כי בתקופת ההודעה המוקדמת, שבה היה לתובע אינטרס להצביע על עבודה בהיקף שעות רב ככל הניתן, נמנע ממנו הדבר. השלישית, דו"חות הנוכחות הוצגו בפני הנתבעת מידי חודש כך שהיה באפשרותה לבדוק את דיווחי התובע ב"זמן אמת". לטעמנו אין לזקוף את מחדלי הנתבעת בבדיקת הדיווחים לחובתו של התובע, אף אם הדבר נבע מהסתמכותה על הסכם העבודה עם התובע, שכן האחריות לבחון את ההשלכות המשפטיות הנובעות מאופן העסקת התובע הייתה של הנתבעת עוד במועד שבו נקלט התובע לעבודה אצלה. כללו של דבר, אנו קובעים כי בהעדר ראיה לסתור - וכזו לא הוצגה לנו - דו"חות הנוכחות לשנים 2004 ו- 2005 שהוצגו בפנינו מעידים על שעות העבודה שביצע התובע בפועל באותן השנים. כמו כן, עיון באותם דו"חות מעלה כי התובע עבד בפועל בשעות נוספות, כהגדרתן בחוק. באשר לטענה השנייה שעניינה התוספת ששולמה לתובע מידי חודש (15% משכרו)- מר ברין וגב' יונה הסבירו את מדיניות תשלום השכר והשעות הנוספות הנהוגה אצל הנתבעת וסאפיינס ישראל (להלן בסעיף זה - הקבוצה). הקבוצה נוהגת לשלם לעובדים המועסקים בתפקידים ניהוליים ובכללם התובע גמול עבור עבודה בשעות נוספות, מכמה סיבות. האחת, התפיסה הארגונית של הקבוצה היא כי בינה לבין אותם העובדים שוררים יחסי אמון ומשכך אין הקבוצה "עוקבת" אחר שעות עבודתם. השנייה, עובדים המועסקים במשרות ניהול זכאים להיות מתוגמלים על בסיס יכולתם ולא על בסיס שעות שהותם במקום העבודה. והשלישית, התחשבנות פרטנית עם כל עובדים תחייב את הקבוצה להעסיק עובדים נוספים כדי לקדם דרך תגמול בלתי הוגנת לתפיסתה של הקבוצה. עוד הצהירו מר ברין וגב' יונה בתצהירם כי: "6. נכון לחודש מרץ 2006, שילמה הקבוצה לתובע סך של כ- 3,123 ₪, שווה ערך לערכן של 23 שעות נוספות. כך נוהגת הקבוצה לגבי כלל העובדים המועסקים בתפקידי ניהול וחלק מתפקידי ניתוח המערכות, כלומר: הערכה מראש של שעות העבודה הנוספות הנדרשות לכל תפקיד ותפקיד. 7. מטרת חישוב זה, הינה לשקף את עבודתם האמיתית של העובדים. הקבוצה מודעת לכך, כי לעיתים תפקידים בכירים מעין אלה, דורשים עבודה מן הבית ועבודה בשעות לא-קונבנציונליות לרבות ימי שישי ושבת, ועל-כן משולם לעובדים גמול שעות נוספות גלובלי הלוקח בחשבון גם את העבודה הנוספת המושקעת על ידי אותם עובדים ולא באה לידי ביטוי בכרטיס הנוכחות". פסק הדין המנחה בסוגיה של תשלום גמול שעות נוספות בעד מספר שעות קבוע מידי חודש הוא פסק הדין בעניין אלון. וכך פסק בית הדין הארצי: "מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש (ולשלם) גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות שמעבר למותר על פי החוק וזאת אף אם היה ידוע ומסכם שלא תמיד ולא בכל חודש, יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם". עוד נפסק כי במקרים בהם מתברר כי העובד עבד בהיקף גדול יותר של שעות נוספות יש להשלים את גמול השעות הנוספות הגלובליות לגמול המגיע לעובד על פי החוק. מכאן, שלא הייתה כל מניעה שהנתבעת תסכם עם התובע תשלום גמול עבור עבודתו בשעות נוספות גלובליות, גם כאשר ידעה שלא בכל חודש יעבוד התובע את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן משולם לו הגמול. כאן המקום להבהיר כי אנו דוחים את טענת התובע כי תשלום גמול עבור שעות הנוספות גלובליות, תשלום שסוכם עימו בתחילת העבודה, הינו בבחינת פיקציה, משלא הוכחה ונבאר. באשר לתקופת העבודה מחודש 3/2000 ועד לסוף שנת 2003: התובע טען כי בתקופה זו לא עבד בשעות נוספות. אלא שאין בידנו לקבל את הטענה משמדובר בטענה שהועלתה לראשונה רק במהלך דיון ההוכחות. תצהיר התובע אינו כולל כל הצהרה לתמיכה בטענה זו; התובע לא העיד בעניין זה; מר ברין וגב' יונה שנשאלו בעניין זה לא ידעו להשיב אם התובע עבד שעות נוספות בתקופה זו. אמנם מר ניר נשאל האם עובד שעבד בנתבעת נדרש לעבוד שעות נוספות והשיב כי "למיטב זכרוני, בטכנולוגיות (בנתבעת - א.א.) לא היה דבר כזה..." , ועל כך נבנה התובע. אלא שאין בכך כדי להועיל לתובע הן מכיוון שמר ניר סיים עבודתו בנתבעת "בתחילת 2001", הן מכיוון שמר ניר הודה כי לא ידע מה כלל תפקידו של התובע והן משום שבחקירתו הנגדית השיב מר ניר כי על אף שעובד לא נדרש לעבוד שעות נוספות היו מצבים בהם עבדו בשעות נוספות. עוד טען התובע כי העובדה שבהסכם העבודה בוצע שינוי בשיעור התוספת - 15% מהשכר במקום 25% מהשכר כפי שהופיע בטיוטת הסכם העבודה - מוכיחה כי התוספת פיקטיבית. דין הטענה להידחות. העובדה שבוצעו שינויים בטיוטת הסכם העבודה אין בה כדי להעיד כי מדובר בשינויים בוצעו באופן סתמי וללא מחשבה. מה גם, שהשינוי בוצע על פי הסכם עבודה עם עובד אחר של הנתבעת, מר מאנס, שמילא תפקיד הנמצא בדרגה דומה לזו של תפקיד התובע. כמו כן, גם בעובדה שסכום דמי ההבראה ששולם לתובע בשנתיים האחרונות לעבודתו נמוך מזה ששולם לתובע בשנים הראשונות של העבודה (הסכום הופחת בהתאם להפחתה שבוצעה בשכר התובע), אין כדי להצביע על כך שהתוספת ששולמה לתובע הייתה פיקטיבית. הנתבעת סיכמה עם התובע כי תשולם לו תוספת בשיעור של 15% מהשכר בגין שעות נוספות גלובליות ודמי הבראה ולכן כל עוד סכום דמי ההבראה 'המופחת' ששולם לתובע היה גבוה מהסכום לו הוא זכאי על פי הדין, לא הייתה כל מניעה מצד הנתבעת (נוכח הסכמת התובע) להפחיתו. הפחתה בשיעור דמי ההבראה אינה יכולה לכשעצמה להעיד על היות התוספת פיקטיבית. באשר לתקופת העבודה שמחודש 1/2004 ועד לסוף חודש 12/2005: משקבענו כי הוכח בפנינו שהתובע עבד בשעות נוספות בין השנים 2004 ו- 2005 הרי שדי בעובדה זו כדי להראות שהגמול ששולם לתובע בגין שעות נוספות גלובליות אינו רכיב פיקטיבי אלא רכיב שכר ששולם לתובע בעד עבודה בשעות נוספות. ובלשונו של בית הדין הארצי בעניין אלון "ההסדר הנ"ל אינו פרי של פיקציה מוסכמת המנסה לייחד חלק מהשכר הרגיל עבור עבודה רגילה, אופי של תוספת ('גמול', 'קצבה', וכד')". לאמור יש להוסיף, את העובדה שהתובע לא התלונן בפני הנתבעת במהלך כל תקופת העבודה על האופן בו שולם שכרו, קרי - רכיב "שכר" בסך 19,707.16 ₪ ורכיב "ש. גלובלי" בסך 3,122.87 ₪. עובדה זו יש בה בכדי להעיד על הסכמת התובע לאופן בו שולם השכר ולמצער על ויתור בהתנהגות על העלאת טענות בעניין זה. מן המקובץ עולה כי הנתבעת שילמה לתובע מידי חודש גמול קבוע בשיעור של 125% עבור עבודה בהיקף של 23 שעות נוספות לכן בחודשים בהם יוכח בפנינו כי התובע עבד למעלה מ- 23 שעות נוספות על הנתבעת להוסיף ולשלם לו גמול עבור אותן שעות. אופן חישוב גמול השעות הנוספות: הצדדים העלו מספר טענות הנוגעות לאופן חישוב גמול השעות הנוספות לו זכאי התובע, כפי שיפורט להלן. נדון בטענות אלה אחת לאחת. ג1) אופן חישוב מספר השעות הנוספות: התובע טען כי יש לחשב את מספר השעות הנוספות שעבד התובע בשנים 2004 ו- 2005 על בסיס יומי. מנגד טענה הנתבעת כי משרתו של התובע הייתה משרה גמישה, שכן יכול היה להחליט על השעות בהן יעבוד ולכן יש לבצע חישוב של שעות העבודה על פני כל תקופת העבודה. לפי טענה זו, במסגרת החישוב יש להפחית את השעות החסרות בימים בהם לא השלים התובע יום עבודה מלא ממספר השעות הנוספות שעבד, כאשר הערך של כל שעת עבודה בין אם מדובר בשעה רגילה ובין אם מדובר בשעה נוספת הוא ערך שווה. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים אנו קובעים כי יש לחשב את שכרו על בסיס יומי ושבועי (כקבוע בחוק) ולדחות את טענת הנתבעת ולפיה באה משרתו של התובע בגדרה של "משרה גמישה", ונבאר. בפסק הדין בעניין פילוסוף נדונה שיטת העבודה לפי שעות עבודה גמישות (Flextime). בית הדין הארצי הסביר את שיטת העבודה באופן הבא: "על פי שיטה זו מסכמים העובד והמעבידה על שעות עבודתו של העובד על פי רצונו. אולם המעבידה משלמת לעובד משכורת כאילו עבד חודש מלא, ובמועד מסוים נעשה חשבון של מאזן מספר השעות עבורן יש לשלם לעובד או לנכות משכרו". בית הדין הארצי דחה את הטענה ולפיה יש לפסול את שיטת העבודה בשעות גמישות, בקובעו בסעיף 5 לפסק הדין: "אין מקום לפסילה גורפת של שיטת שעות עבודה גמישות, כפי שביקשה העובדת, יש לפרש את חוקי עבודה המגן בהתאם לתכליתם. משהסכימו הצדדים ביניהם בתום לב על שיטת שעות עבודה גמישות, אין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי עבודה המגן. יש לשמור על זכותם של הצדדים לחוזה עבודה אישי לקבוע תנאי עבודה התואמים את הנסיבות, את דרישות העבודה ואת נוחיותה של העובדת, וזאת בתנאי שהנקבע בחוזה העבודה אינו חורג מהוראות חוקי העבודה המגן. במקרה של קביעת שעות העבודה של העובד יש לאפשר לצדדים לחוזה העבודה גמישות, תוך שמירה על תכלית החוק ולמנוע ניצול העובד והעבדתו שעות רבות ועל ידי כך לשלול ממנו את חייו הפרטים וחרותו...". עוד נקבע כי במקרה של הפעלת שיטת 'שעות עבודה גמישות' "הנוהג הסביר בעיננו הוא שהמעביד ימסור לעובד בתלוש המשכורת, או בהודעה כל כמה חודשים, את המאזן המעודכן של שעות העבודה" כאשר "אם מעביד מחכה שנים רבות לערוך את החשבון לגבי 'שעות עבודה גמישות', ייתכן כי הדבר יתפרש כויתור על זכותו לערוך חשבון כזה, הכל לפי מכלול נסיבות המקרה". הנתבעת מבססת את טענתה על עדותו של התובע ולפיה "הגעתי בשעות מגוונות. לא היתה בעיה מבחינת החברה בענין זה. לא ככל הידוע לי. גם לא היתה בעיה עם השעות שסיימתי לעבוד". אלא שאין בכך כדי להעיד על הנהגת שיטת עבודה בשעות גמישות אלא לכל היותר על העובדה שהתובע היה חופשי להחליט על השעות בהן יעבוד בכל אחד מהימים. מתכונת עבודה בשעות גמישות כוללת הסכמה של העובד והמעביד על עבודה במועדים הנקבעים על ידי העובד כאשר השכר שמשולם הוא שכר בעד עבודה במשרה המלאה עליה סיכמו הצדדים, מתוך כוונה שיבוצע חישוב מדויק של שעות העבודה במועד מאוחר יותר. יתרה מכך, הנתבעת עצמה הודתה כי לא ביצעה חישוב של שעות עבודתו של התובע מן הטעם שהמדיניות הנהוגה אצלה היא שלא לעקוב אחר שעות עבודתם של עובדיה ומתן שכר על פי תפוקה ולא על פי שעות השהייה במשרדים. הודיה זו של הנתבעת יש בה כדי לסתור את הטענה בדבר מתכונת עבודה בשעות גמישות, מתכונת הכוללת התחשבנות בין הצדדים בגין שעות העבודה בפועל. כמו כן, עיון בחוזה העבודה מעלה כי לא סוכם עם התובע על מתכונת עבודה בשעות גמישות. מתכונת עבודתו של התובע נקבעה בסעיף 4 להסכם העבודה, ולפיו "העובד יועסק ב- 100% משרה, 5 ימים בשבוע, בימים א'-ה', 9 שעות ביום". למעט סעיף זה אין כל הוראה אחרת הנוגעת למתכונת העבודה ובכלל כך לאפשרות הנתונה ביד העובד לחרוג ממתכונת העבודה שנקבעה בכפוף לביצוע התחשבנות עתידית. אמנם במהלך תקופת עבודתו היה התובע אדון לעצמו במובן זה שיכל להגיע למקום העבודה ולצאת לביתו בשעות שרצה אולם אין בכך כדי לבסס שיטת 'עבודה בשעות גמישות', המחייבת הסכמה מודעת של העובד על כך שנערכת עימו התחשבנות על פי שעות העבודה שביצע בפועל. נוסיף, כי לצורך הוכחת שיטה של עבודה בשעות גמישות היה על הנתבעת להוכיח כי הודיעה לתובע בתקופת העבודה על המאזן המעודכן של שעות העבודה, דבר שלא הוכח. הנתבעת הפנתה לעניין אזרד אלא שאין באותו פסק הדין כדי להועיל לה משבאותו פסק דין נקבע במפורש כי הוכח שהמערער יכול היה לבחור לעבוד מספר שעות מצומצם ביום אחד ולהשלים את אותן שעות ביום אחר, כאשר חישוב בהיקף השעות נעשה בכל חודש על בסיס מצטבר בהתאם לשעות העבודה. אלא שלא זה המקרה שבפנינו. במקרה דנן לא הייתה התחשבנות בין הצדדים על שעות עבודתו של התובע במהלך תקופת העבודה ואף לא בסיומה. רק לאחר שהוגשה התביעה העלתה הנתבעת את הטענה בדבר עבודה במתכונת גמישה, טענה שאינה יכולה לעמוד משלא סוכמה עם התובע בתחילת העסקתו ומשלא הוכח כי בפועל בוצע מאזן של שעות העבודה שעבד התובע בפועל. לסיכום, אנו קובעים כי הצדדים לא פעלו על פי שיטה של "עבודה בשעות גמישות" ומשכך יש לבצע את חישוב גמול השעות הנוספות לו זכאי התובע על פי חישוב יומי או שבועי כקבוע בחוק. ג2) הפחתות משעות העבודה - כללי: הנתבעת טענה כי יש לקזז משעות העבודה של התובע הפסקה של מחצית השעה לפחות וכן את שעות החוסר בימים בהם לא השלים יום עבודה מלא. התובע לא השיב לטענה לגופו אלא טען כי מדובר בהרחבת חזית אסורה משהנתבעת צרפה לסיכומיה בפעם הראשונה תחשיב בו היא מבצעת את הקיזוזים הנטענים. תחילה נבהיר כי אין אנו מקבלים את טענת התובע ולפיה מדובר בהרחבת חזית אסורה ודינה להידחות. עוד בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי תחשיב התובע שגוי מש"לא קוזזו כדין שעות חסר של התובע" וכן מש"לא נלקחו בחשבון הפסקות בעבודה, שאינן מובאות בחישוב שעות העבודה על פי חוק". יחד עם זאת נכונה הטענה ולפיה תחשיבי הנתבעת צורפו לראשונה לסיכומים. אלא שאין בכך ולא כלום - שהרי ממילא הנטל על התובע היה להביא בחשבון תביעתו את הסוגיות בעניין ההפסקות ושעות החוסר. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים החלטנו לקבל את טענות הנתבעת ולהפחית משעות עבודתו של התובע הפסקה בת חצי שעה ליום וכן את שעות החוסר בימים בהם לא השלים התובע יום עבודה מלא, וזאת כמפורט להלן. ג2) (1) הפחתת ההפסקות: סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר את המונח "שעות עבודה" כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר, חוץ מהפסקות על פי סעיף 20". סעיף 20 לחוק שכותרתו "הפסקות" קובע כדלקמן: "(א) ביום עבודה של שש שעות ומעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות. ... (ג) בעת ההפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת ממקום העבודה בו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה. ...". התובע העיד כי את רוב העבודה הוא עושה במשרדי הנתבעת כאשר חלק מעבודתו נעשה אצל לקוחות הנתבעת וחלק נוסף מביתו. וכך העיד התובע בעניין הפסקות הצהריים: "ש. כשאתה נמצא במשרדים, בשעות הצהרים, יש הפסקה? ת. יש הפסקה מוצהרת שהיא נהוגה של ½ שעה, לא תמיד מנצלים, לרוב לא ניצלתי את ההפסקה כי איני אוכל צהרים גם כיום. יש חדר אוכל ויש סידורים עם כל מיני מסעדות. ש. קרה שיצאת בצהרים? ת. כן. קרה שיצאתי גם בצהרים עם עובדים לארוחה על מנת להמשיך לדון בענייני עבודה. ש. כשיצאת וחזרת החתמת שעון? ת. לא זה לא הנוהל של החברה". כלומר התובע הודה כי היה יוצא להפסקת צהריים אך טען כי הדבר לא היה מידי יום. בהתאם לראיות שבפנינו עבד התובע למעלה משש שעות ביום, כאשר עיון בתלושי השכר מעלה כי נוכו ממשכורת התובע סכומים שונים בגין "השתתפות בארוחות". לפיכך משהוכח דפוס של הפסקות, עובר הנטל אל התובע להוכיח סטייה מדפוס זה. התובע לא הרים נטל זה משלא תמך את עדותו בחקירה הנגדית ולפיה "לרוב לא ניצלתי את ההפסקה" בראיות אובייקטיביות, במיוחד משגרסה זו לא קיבלה ביטוי בתצהירו אלא רק בחקירה הנגדית. לפיכך, אנו מקבלים את טענת הנתבעת בדבר הצורך בהפחתת מחצית השעה בגין הפסקה משעות העבודה הנקובות בדו"חות הנוכחות. ג2) (2) הפחתת שעות החוסר: כאמור, גם בעניין זה אנו מקבלים את טענת הנתבעת. שכן הוכח בפנינו כי שני הצדדים טעו בכל הנוגע לאופן ההתחשבנות על שעות העבודה ואף צד לא פעל לפי הזכויות המגיעות לו על פי דין. לפיכך מקום בו צד אחד משנה את המשוואה זכאי גם הצד השני לשנותה. קרי - מקום בו נערך חישוב על פי דין, הרי שהוא צריך להיעשות באופן דומה לשני "הכיוונים". נוסיף כי לטעמנו אין לזקוף לחובת הנתבעת את העובדה ששילמה לתובע שכר בגין שעות ה"חוסר" בנסיבות שכאלה, קרי - נסיבות שבהן קיימת מחלוקת כנה לגבי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ובמיוחד כאשר הטענה לפיה זכאי התובע לתשלום עבור שעות נוספות נטענת רק לאחר סיום יחסי העבודה. מן המקובץ עולה, כי יש להפחית מכל יום עבודה של התובע מחצית השעה, בה שהה בהפסקת צהריים וכן את שעות החוסר בימים בהם לא השלים התובע יום עבודה מלא. ג3) שוויה של שעת עבודה 'רגילה' של התובע: הצדדים חלוקים אם שווי שעת עבודה של התובע היא 117.1 ₪, כטענת התובע המתבססת על הרישום בתלושי השכר, או שמא 106 ₪, כטענת הנתבעת המתבססת על חילוק השכר החודשי (ללא גמול שעות נוספות והבראה) ב- 186 שעות (משרה מלאה על פי החוק). אנו סבורים כי הדין עם הנתבעת, וזאת משני טעמים: הראשון - לאחר שהוכח כי המחלוקת בדבר תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה היא מחלוקת אמיתית וכי טענות התובע לעניין זכאותו לתשלום בעד שעות נוספות הועלו רק לאחר סיום יחסי העבודה, אין מקום לדקדק עם הנתבעת ולחייבה לבצע את חישוב השעות הנוספות על פי תעריף שעת עבודתו של התובע הנקוב בתלושי השכר (117.10 ₪) וכי יש לבצע את חישוב שווי שעת עבודה של התובע על פי החוק. קרי - חלוקת שכר היסוד ב- 186 שעות. השני והוא העיקר - ממילא הקובע לצורך חישוב הגמול אינו מה שמצוין בתלוש תחת הכותרת 'ערך שעה', אלא מה שקובע החוק, דהיינו בגין כל שעה נוספת יש לחשב את הגמול לפי השכר הרגיל. במקרה זה השכר הרגיל הוא שכר היסוד חלקי 186. לפיכך אנו קובעים כי שווי שעת עבודתו של התובע לצורך חישוב גמול השעות הנוספות לו זכאי התובע הוא 106 ₪ (19,707.16/186). ג4) קיזוז גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לתובע: הנתבעת טענה כי יש לקזז מחישוב גמול השעות הנוספות לו זכאי התובע על פי חוק את הגמול ששולם לו עבור שעות נוספות גלובליות. מנגד טען התובע כי אין להפחית גמול זה משמדובר בגמול ששולם לו באופן פיקטיבי. ולחלופין נטען כי יש לקבוע שאם הוכח שהתובע עבד שעות נוספות בהיקף העולה על השעות הנוספות הגלובליות (23 שעות לחודש) כי אז הגמול שצריך להיות משולם לו יעמוד על שיעור של 150% משכרו, בהתאם לעניין אלון. בהתאם לקביעתנו כי גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לתובע בין השנים 2004 - 2005 לא היה בגדר פיקציה, הרי שבחישוב גמול השעות הנוספות לו זכאי התובע יש לקזז את גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לו באותם השנים. כמו כן, אנו דוחים את טענת התובע בדבר חישוב הגמול בגין השעות הנוספות, שמעבר ל-23 השעות הנוספות שנלקחו בחשבון בגמול השעות הנוספות הגלובליות, על פי שיעור של 150%. אכן בעניין אלון נפסק כי יש לשלם לעובד "גמול שעות נוספות לפי 150% של השכר הרגיל", אלא שבאותו מקרה גמול השעות הנוספות הגלובליות שולם בעד 47 שעות לחודש, כאשר נקבע כי "עבור 15 השעות הראשונות - 125% משכר שעה רגילה. עבור יתר השעות הנוספות הראשונות, 150% משכר שעה רגילה". לפיכך בנסיבות אותו מקרה נקבע כי התשלום עבור שעה נוספת העולה על 47 שעות נוספות בחודש יהיה בשיעור של 150% משכר שעה רגילה. סיכום אופן חישוב גמול השעות הנוספות: מן המקובץ עולה כי העקרונות על פיהן יש לערוך את החישוב של התשלום לו זכאי התובע עבור עבודתו בשעות נוספות הן: חישוב הגמול עבור העבודה בשעות הנוספות לתקופה 1/04 - 12/05 יערך על פי תחשיב יומי או שבועי, כקבוע בחוק. השעות הנוספות היומיות יחושבו רק לאחר השלמת 9.1 שעות (תקן של 8.6 שעות בתוספת ½ שעה הפסקה), ובהתאמה רק לאחר השלמת 43 שעות עבודה שבועיות (קרי, ללא הפסקה). יש לקזז את שעות החוסר בעבודה בימים בהם לא השלים התובע 8.6 שעות עבודה. מהגמול לפי החוק יופחת הגמול הגלובלי ששולם לתובע בתקופה המקבילה. לאחר שבדקנו את חישובי הצדדים מצאנו כי חישוביהם אינם תואמים את העקרונות הנ"ל. לפיכך הצדדים יודיעו תוך 30 ימים ממועד קבלת ההחלטה האם יש הסכמה למינוי מומחה מטעם בית הדין אשר יערוך את התחשיב. הצדדים ישאו בהוצאות המומחה בשלב ראשון - שווה בשווה, ובמסגרת ההחלטה הסופית יקבע בית הדין מי ישא בהוצאותיו. בהעדר הסכמה - יגיש התובע תחשיב מתוקן, נתמך בתצהיר, בהתאם לעקרונות דלעיל, וזאת בתוך 30 ימים ממועד קבלת ההחלטה. הנתבעת תהיה רשאית להגיש תחשיב מטעמה, נתמך בתצהיר, בתוך 30 ימים נוספים. ככל שיהיו חילוקי דעות תחשיביים יינתנו הוראות לגבי בירורן, לרבות בדרך של מינוי מומחה. תשלום הפרשי פיצויי פיטורים: התובע טען כי יש לכלול את רכיב השעות הנוספות בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. משקבענו שלא עלה בידי התובע להוכיח כי מדובר ברכיב פיקטיבי, הרי שדין רכיב תביעה זה של התובע להידחות. בתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964 נקבע כדלקמן: "1. (א) הרכיבים שיובאו בחשבון שכר-עבודה לעניין תקנות אלה הם: (1) שכר יסוד; (2) תוספת ותק; (3) תוספת יוקר המחיה; (4) תוספת-משפחה; (ב) נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד. (ג) לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת-משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות". 1א. לענין חישוב פיצויי-הפיטורים המגיעים לעובד על פי תקנות אלה ממעביד פלוני, יובא בחשבון שכר-העבודה שהשתלם לעובד על ידי אותו מעביד בעד משרה אחת בלבד כמקובל באותה עבודה". מכאן, שבהתאם לתקנות אין לכלול בשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים של התובע את גמול השעות הנוספות שלא הוכח כי הוא רכיב פיקטיבי. סוף דבר: תביעת התובע לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים - נדחית. לאחר קבלת תחשיב התובע ותגובת הנתבעת תינתן החלטה בדבר הסכום לתשלום עבור שעות העבודה הנוספות שביצע התובע ובקשר לתביעה לפיצויי ההלנה בגין שכר העבודה הנ"ל. בשלב זה איננו עושים צו להוצאות. עניין זה ייקבע בפסק הדין המשלים. שעות נוספות