זקוקים לעורך דין דיני עבודה בתל מונד ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בתל מונד להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בתל מונד מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בתל מונד, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה תל מונד ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בתל מונד, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) זכויות לפנסיה תקציבית בתל מונד## עסקינן בתביעת התובעת להכיר בה כזכאי לפנסיה תקציבית מיום עבודתה בנתבעת. החל מיום 1 בינואר 1997 ועד ליום 31 ביולי 2002 עבד התובע במועצה המקומית תל מונד והובטחה לה קצבה תקציבית. החל מיום 1.11.2000 (במקביל לעבודתה במועצה המקומית תל מונד) ועד ליום 30.9.07 עבדה התובעת אצל הנתבעת. המסמכים בדבר המשכיות הזכויות של עיריות תל מונד, לב השרון ואריאל הוצגו לראשונה ב -10 בספטמבר 2007. במועד בו התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת, טרם "הועברה" אליה, שכן המשיכה לעבוד גם במועצה המקומית תל מונד. כאשר התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת בשנת 2000, היא לא הייתה "עובדת עוברת" מכיוון שהמשיכה לעבוד במקביל בתל מונד ובשנת 2002, כשסיימה לעבוד בתל מונד, התובעת הייתה מבוטחת לצבירה. פנסיה ולא הוצג כתב מינוי. התובעת מוסיפה כי נסיבותיה שונות בכך שבאותה עת החלה לעבוד אצל הנתבעת, הייתה מבוטחת בפנסיה תקציבית בגין עבודתה בתל מונד. שינוי שיטת הפנסיה שנצברה לתקציב רטרואקטיבי לכל שנות עבודתו של העובד מהווה מצב יוצא דופן עבור כל עובדי המדינה שלא היו מבוטחים במסגרת הסדר פנסיה תקציבית ולכן נדרשים לאישור בהתאם לסעיף 29 לחוק יסודות התקציב. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## טענה זו נטענה בעלמא, לא הוכח כי במועד ביטוחו של התובע בקרן מקפת ניתן היה להבטיח אותה בפנסיה צוברת בקרן ותיקה וכי הנתבעת מחויבת לכך. ##(ב) התפטרות בגלל מעבר המעסיק לתל מונד## התובעת טענה כי משכורתה שולמה על בסיס שעות עבודתה בפועל, על בסיס דוח שהוגש לרואה החשבון, כך שלא שולמה לה בגין "שעות ההיעדרות". התובעת טענה כי התפטרה מעבודתה הן מהסיבה שהנתבעת צמצמה את ימי העבודה שלה והן מהסיבה שמשרדה של הנתבעת עברה לתל מונד. לגבי המעבר לתל מונד הוסיפה כי היא משתמשת בתחבורה ציבורית ואין תחבורה ציבורית קבועה מנתניה לתל מונד, אלא אוטובוס אחד ביום. הנתבע טען כי הציע לתובע לעבור לעבוד במשרד בתל מונד באותה מידה בה עבדה במשרד בנתניה ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים. העברת משרדו של הנאשם לתל מונד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, לאור היעדר התחבורה הציבורית הסדירה כך שמשך הנסיעה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאחר בחינת טענות הצדדים וכל החומר בתיק, אני קובע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים - צמצום היקף העבודה, המביא להפחתת שכר העבודה, הינה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המעניקה לעובד. הזכות להתפטר מכוח דיני הפיטורים. ##(ג) תביעה לתשלום פידיון ימי חופשה בתל מונד## התובע, שכיהן כראש המועצה הדתית בתל מונד, הגיש תביעה לתשלום פדיון חופשה. הנתבע הכחיש את זכאותו ודרש בתביעה שכנגד להחזר סכומים ששולמו לתובע שלא כדין במהלך תקופת עבודתו. ביום 25.9.96 הוצא מכתב מינוי מטעם שר הדתות, אשר מינה את התובע כחבר הוועדה הממונה וראש המועצה הדתית תל מונד בהיקף של 1/3 מהתפקיד. המועצה הדתית בתל מונד פעלה ופועלת בהתאם לחוק שירותי הדת היהודיים. במכתב מציין התובע כי העובדה כי הוא מתגורר בשדרות ועובד בתל מונד, גורמת לו להוצאות ניכרות ולכן מבקשת שבנוסף להחזיק רכב על פי היקף העבודה, ישולם לו גם תשלום עבור נסיעות. הוצאות בתחבורה ציבורית. אנו קובעים כי על התובע להחזיר מחצית מהסכום הנתבע בתביעה שכנגד, סך של 14,139 ₪. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לדעתי, לאור עובדה זו היה זה כדי לחייב את התובע להחזיר את כל סכומי המתנות שקיבל, מכיוון שאלה הוצאו שלא כדין מקופת המועצה הדתית. ##(ד) התפטרות עקב הרעת תנאי עבודה בתל מונד## בכתב התביעה תיאר עורך הדין של העובד את הרקע להפסקת העבודה כדלקמן: "עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולחלופין כתוצאה מחיכוך ו / או מעוותים ביחסי העבודה בין הנתבעת ו / או תל מונד. המועצה המקומית "כאשר הוא ימצא מקום מתאים, הוא יקבל פיצויי פיטורים בגין תקופת העבודה עבור הנאשם." בית המשפט המחוזי דחה על הסף את הטענה כי התפטרות העובד נבעה מהידרדרות מוחשית בתנאי העבודה, או בנסיבות אחרות ביחסי עבודה שבהם העובד אינו נדרש עוד להמשיך לעבוד (סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים ) שימנעו ממנו לחזור לעבודה ושהקשר בינו לבין המשיב לא ינותק. לטענת ב"כ העובד, ההתפטרות נבעה מהידרדרות מוחשית בתנאי עבודתו, או מ"נסיבות אחרות ביחסי העבודה "ובית הדין האזורי נתן את דעתו על כך אך לא הסיק את המסקנה המחייבת. העובד מעולם לא העלה טענה או תלונה כזו בזמן עבודתו, ומצד שני, נכונותו לחזור לעבודה, שלא הייתה שם, מעידה על נסיבות בלתי נסבלות עבורו. העילה לפי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים הועלתה לראשונה בכתב התביעה, ובצדק בא כוח המשיב כי העובד מעולם לא התלונן, העובד הפסיק לעבוד מכיוון שתנאי עבודתו התדרדרו באופן מוחשי או הנסיבות. קם וכו '. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## על ידי בית משפט זה נפסק לא אחת כי יש להעלות את טענת העובד כי הוא רואה עצמו נאלץ להתפטר בגלל אחת הסיבות המפורטות בסעיף, לפני המעסיק לפני התפטרותו כדי שיהיה לו, המעביד, הזדמנות. לאימות התביעה. ##(ה) תביעה לשכר עבודה בתל מונד## התובעים עבדו עם הנתבעים בבניית שלד של בניין מגורים ביישוב תל מונד במהלך החודשים אפריל מאי יוני 2001. לטענתם, הם לא קיבלו את מלוא השכר שנקבע לתובע מס '1 בשיעור של 500 ₪ ליום ולתובע מס' 2 בשיעור של 250 ₪ ליום. ההגנה טענה כי כלל לא היו יחסי עובד מעביד בין התובעים לנתבעים וכי התובע מס '1 הוא קבלן בניין עמו הוסכם כי תמורת סכום כולל של 22,000 $ יבצע את עבודות השלד של הנתבעת מס' מגורים 1. מכיוון שבשלב זה התובעים חדלו להגיע ולבצע את הבנייה ועברו לעבוד בשכונת הקוטג'ים בתל מונד, השיקים בוטלו ובתמורה ניתן צ'ק אחד בהסכמה על סך של 9,250 ₪. לדבריו, מהנדס הבניין הפסיק את הבנייה לקראת סוף חודש מאי מכיוון שלא אישר את היסודות והתובעים סירבו להמשיך ולבצע את העבודות הנדרשות ועברו לעבוד באתר קוטג 'בתל מונד. התובעים עבדו עד סוף מאי 2001 וקיבלו את מלוא הפיצוי בגין העבודות שביצעו עד לאותו מועד ותביעתם לתשלום נוסף נדחתה בגין אי העלאת הנטל להוכיח את זכאותם לתשלום נוסף. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## אשר לפיכך אנו מחליטים כי התביעה לפיטורים מהתובעים לא עמדה בנטל שהיה עליהם להוכיח את זכאותם לתשלומי הנתבעים. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בתל מונד חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בתל מונד ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בתל מונד נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בתל מונד בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בתל מונד, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בתל מונד חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בתל מונד. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בתל מונד מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בתל מונד מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בתל מונד לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין התל מונד מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור תל מונד יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בתל מונד. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בתל מונד - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בתל מונד - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

תביעה בגין הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה

התובע הינו רופא, בעל התמחות בתחום רפואת המשפחה. התובע עבד בנתבעת מ- 1.2.94 עד 30.1.98 והוא תובע במסגרת תביעה זו פ"פ בסך 66,560 ₪, פדיון חופשה שנתית בסך 88,320 ₪, פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה בסך 386,134 ₪, פיצוי בגין אי העברת תשלומים לביטוח לאומי ולביטוח בריאות לתקופה שעד תום החוזה הקצוב בסך 29,487 ₪, פיצוי בגין תשלומי מס הכנסה על זקיפת "הוון גמל" שלא כדין בסך 5,994 ₪, פיצוי בגין פגיעה במוניטין ובשם טוב כמו גם פיצוי על עגמת נפש בסך 100,000 ₪. כמו כן דרש כי יועבר לידיו טופס 161 בגין שחרור פ"פ ומכתב שחרור לקרן השתלמות יהב. התובע טוען כי הינו בעל התמחות בתחום הטיפול באדם המפגר, לאחר שטיפל בחוסים במעון "בני ציון" בראש העין ונתן שרותים רפואיים במעון חברת נעורים בתל מונד. התובע הועסק ברציפות עד 26.1.98, כאשר באופן מפתיע וללא הודעה מראש נמסר לו מכתב פיטורין ע"י מנכ"ל הנתבעת. הפיטורים עמדו להכנס לתוקף לאחר 4 ימים. עוד מפרט התובע כי הוא הציע את מועמדותו לתפקיד המנהל הרפואי של הנתבעת בתחילת שנת 1994 וביום 27.4.94 לאחר תקופת עבודה לשביעות הרצון המלאה של הנתבעת נחתם בין הצדדים הסכם העסקה לתקופה קצובה של 5 שנים. התובע טוען כי זכה להערכה ולשביעות רצון מלאה מצד הנתבעת, הצוות הרפואי הכפוף לו, משפחות המטופלים ומנכ"ל הנתבעת. התובע טוען כי פיטוריו נעשו באופן שרירותי ונסיונותיו לשכנע את מנהל הנתבעת לחזור בו ממכתב הפיטורין לטובת הילדים המטופלים היו ללא הועיל. בנסיבות אלה זכאי הוא לסכומים הנתבעים בגין זכויותיו עפ"י דין וזאת על בסיס השכר החודשי ברוטו שעמד על סך 21,122 ₪, כאשר החישוב צריך להעשות לתקופה של 5 שנים, עפ"י תקופת חוזה ההעסקה. בכתב ההגנה נטען כי חוזה ההעסקה נערך ע"י התובע ורעייתו שהיא עורכת דין במקצועה, וכי לנתבעת לא היתה כל סיבה לכבול את עצמה לתקופה ארוכה ויוצאת דופן של 5 שנים רצופות. לכן יש לראות את חוזה ההעסקה כמתייחס לתנאים הכספיים המופיעים בו ולא לתקופה הפורמלית המצויינת בו. לטענת הנתבעת, התובע במסגרת משרתו השבועית של 14 שעות עבודה התמקד בתפקידי מתן עזרה ראשונה והזניח מטלות אחרות. בין התובע למנהל העמותה נתגלו חילוקי דעות מהותיים בשאלת ההתייחסות של התובע לצוות העובדים והחוסים ונוצר מצב בו היה נתק מוחלט בין התובע למנהלת המוסד, לפיזיותרפיסטיים ולתזונאית. זאת עקב גישתו הנוקשה של התובע. לאחר שהחלו להצטבר פניות ממוסדות חיצוניים לגבי הזלזול שהפגין התובע בהמלצותיהם וההתרשלות בטיפולים פשוטים, כמו גם לאחר שהתובע היה מעורב באי סדרים נהליים שבעטיים פוטרה מנהלת החשבונות של הנתבעת, הגיעו מנהלי העמותה למסקנה כי יהיה זה נכון לבטל את מעמדו של התובע כרופא יחיד בעמותה ולהמירו בצוות רפואי, אשר תפיסתו עולה בקנה אחד עם טובת המוסד. לאור זאת הוחלט על פיטורי התובע. לתובע שולמו פ"פ בסכום כולל של 105,609 ₪, כאשר סכום של 67,559 ₪ שוחרר לתובע באמצעות פוליסת ביטוח המנהלים שהתנהלה על שמו בחברת מגדל וסכום נוסף של 39,050 ₪ שולם לו באמצעות צ'ק שנמשך ביום 1.3.98, משוך על בנק פועלי אגודת ישראל. כמו כן נטען כי הנתבעת העבירה בינתיים הודעת שחרור לקרן ההשתלמות. לגבי יתר סכומי התביעה נטען כי התובע איננו זכאי לסכומים הנתבעים וכי ניצל את מלוא ימי החופשה ולא עבד את היקף מכסת השעות שנקבעה עפ"י הסכם ההעסקה, וכי סרב להחתים כרטיס נוכחות. הנתבעת דחתה מכל וכל את טענת התובע לזכאותו לפיצוי בגין אי העסקה לתקופה קצובה, כמו גם את תביעתו לפ"פ בגין תקופה שלא הועסק בה. מעבר לכך טענה היא, כי התובע דורש פיצוי כפול הן בגין אי העסקה לתקופה מוסכמת וכן פיצוי על נזקים לא ממוניים בגין הפרת אותו חוזה, כאשר דין התביעה בגין שניהם להדחות. משהנתבעת שילמה לתובע את מלוא פ"פ במועד אין הוא זכאי לכל סכום נוסף, כך לדברי הנתבעת. במהלך ההוכחות נשמעה עדותו של התובע ועדותה של ד"ר שולמית חרמון, רופאה מומחית ומנהלת המכון להתפתחות הילד במרכז רפואי שיבא. מטעם הנתבעת העידו מנהל הנתבעת מר מרמורשטיין, מנהל הכספים מר שלמה קליין וגב' ויז'ונסקי אשר שימשה כאם בית ראשית במעון שניהלה הנתבעת. לאחר ששמענו את עדויותיהם של העדים, ובאי כח הצדדים הגישו את סיכומיהם לתיק בית הדין ולאחר שעיינו במסמכים הרבים שצורפו לתצהירים ושהוגשו לתיק בית הדין הגענו למסקנות כדלקמן: באשר לפיצוי בגין הפרת "חוזה עבודה לתקופה קצובה": חוזה העבודה עם התובע נחתם לתקופה של 5 שנים, זאת משנקבע בו במפורש כי משך החוזה הוא עד 27.4.99. מדובר בחוזה לתקופה קצובה זאת משנקבע בו כאמור גם משך תוקפו של החוזה 5 שנים וגם מועד סיומו 27.4.99. תקופה זו הינה תקופה סבירה שבמהלכה היה התובע מוכן להעמיד עצמו לשירותה של הנתבעת והנתבעת היתה מוכנה להעסיקו. בנסיבות העניין, משהחוזה הופר ע"י הנתבעת דורש התובע פיצוי בגין הפרת החוזה בשיעור שכרו לתקופה שמיום פיטוריו 30.1.98 ועד 27.4.99. נבחן כעת את הנימוקים שהועלו ע"י הנתבעת למניעת תשלום הפיצוי: הנתבעת טוענת מפי מנהלה כי אין מדובר בחוזה העסקה לתקופה קצובה אלא שתנאי ההעסקה נקבעו עפ"י ההסכם לתקופה של 5 שנים. ב"כ הנתבעת טוען כי יש לקבל גרסה זו של הנתבעת וזאת בהתחשב בדברי מנהל הנתבעת אשר טען כי לא היתה סיבה לכבול את המעון שבו הועסק התובע לרופא יחיד לתקופה ארוכה כל כך ללא רענון מקצועי, וכי הוא קיבל בברכה את ההסכמה כי במשך 5 שנים לא יהיה נתון ללחצים ולדרישות כספיות. לטענתו אין לקבל את גרסת התובע לפיה הצליח לשריין לעצמו מקום עבודה ל-5 שנים, זאת משהנתבעת לא סביר שהיתה מתחייבת להעסיק רופא לפרק זמן של 5 שנים מבלי להשאיר "פתחי מילוט" בנסיבות אובייקטיביות ואילוצים חיצוניים. טענה זו דינה להדחות. משברור מלשון ההסכם שנחתם כי בחוזה העסקה לתקופה קצובה מדובר. הדבר גם עולה מפורשות מדברי מנהל הנתבעת בחקירתו הנגדית אשר אישר כי הסכים לדרישת התובע לקבוע את משך החוזה העסקה ל-5 שנים. אין גם לקבל את הטענות כי יש לפרש הוראות ההסכם כנגד מנסחו במקרה זה התובע, משרעייתו עורכת הדין ניסחה את החוזה. גם אילו היינו מקבלים טענה זו כדרך לפרשנות החוזה, הרי העובדה שמנהל הנתבעת מציין כי ניהל מו"מ עם התובע, הסכים לדרישתו לחוזה העסקה של 5 שנים במקום 3 שנים כפי שרצה מלכתחילה, יש כדי לבסס את העובדה כי הסכים לחתום על חוזה ההעסקה לתקופה קצובה של 5 שנים, ודי בכך. חוזה לתקופה קצובה צריך לשקף חד משמעית את משך תקופת העבודה, וכך היה במקרה דנן (ר' דב"ע נה/84-3 יעקב חזן נ' מילובר בע,מ, סע' 7 לפסק-דין מיום 07/05/95). לשונו של החוזה בין הצדדים ברורה וחד משמעית וכוונת הצדדים היתה כי התובע יועסק במשך תקופה של חמש שנים, מתוך רצון של הנתבעת כי תהיה תקופת התקשרות ממושכת מבחינת סיכום תנאי השכר. לתובע מצידו היתה כוונה להתקשר עם הנתבעת לתקופה קצובה שהשתלבה עם שאר עיסוקיו כרופא. הסיבה להפסקת ההתקשרות עם התובע כפי שעולה מסיכומי ב"כ התובע היתה הקרע בין התובע למנהלת המעון הגב' ויזונסקי, שנבע בין היתר מהיחסים העכורים שהיו בין התובע לבין הדיאטנית, עד אשר חל משבר של ממש ונתק בין התובע למנהל המעון. דברים אלה עלו בפנינו אף מתוך עדותו של התובע, אשר ציין כי המליץ על פיטורי הדיאטנית וכן אישר את אי שביעות רצונו מפעולותיה של מנהלת המעון שפלשה לתחומו, לאחר שלקחה ילדים לטיפול חיצוני בלא ידיעתו. ב"כ הנתבעת מצביע על העובדה שנוכח המצב המשברי שנוצר במוסד, היה על מנהל הנתבעת לפעול כדי למצוא פתרון ולהחזיר את המעון לפעילות תקינה וכי הדרך שבה בחר בנסיבות העניין היתה להפסיק את פעילותו של התובע. מסכימים אנו עם ב"כ הנתבעת כי כתנאי מכללא בחוזה ההעסקה ובפרט כאשר המועסק הוא רופא, מצוי התנאי של קיומם של יחסי אמון בין הצדדים למען פעילות ראויה של המעון. נוכח מאבקי הכח בין מנהלת המעון הוותיקה לבין הרופא אשר נותן שירות חשוב ביותר, היה על מנהל הנתבעת להביא לידי "הפרדת כוחות". בנסיבות אלה על אף שקבענו כי אכן בין הצדדים נחתם חוזה לתקופה קצובה, הרי שמנהל הנתבעת כמי שצריך לדאוג להתנהלותו של מעון הילדים בצורה תקינה, דבר שלא התאפשר עקב אי שיתוף פעולה בין רופא המעון (התובע) לבין מנהלת המעון (הגב' ויז'ונסקי), רשאי היה המנהל לפטר את התובע קודם למועד הקצוב של תום החוזה וזאת למען פעילותו התקינה של המעון. התובע בחר שלא להציג ראיות לעניין הירידה בהכנסתו עקב פיטורים מהנתבעת והוא תובע את מלוא השכר שהיה מקבל לו המשיך בעבודתו בנתבעת למשך שנה ו-3 חודשים נוספים עד תום תקופת החוזה. אנו סבורים כי אף שבין הצדדים נחתם חוזה לתקופה קצובה הרי שבנסיבות שנוצרו כאשר היחסים בין התובע רופא המוסד לבין מנהלת המעון והדיאטנית הגיעו למצב ששיבש תפקוד המעון, רשאי היה מנהל הנתבעת לשקול שיקולים של טובת המעון ותפקודו על פני המשך העסקת התובע . אף שחוזה העסקה לא קבע את התנאים שבהם רשאי היה כל צד להפסיק הקשר החוזי, ברור כי מנהל המוסד רשאי היה להפסיק ההתקשרות בנסיבות שנוצרו. משהכרנו כי אכן היו נסיבות מיוחדות שבגינן נותק הקשר בין הצדדים, יש לקבוע את שיעור הפיצוי לתובע בגין ניתוק הקשר. החוזה נותק לפני תום תקופת החוזה. אולם איננו סבורים כי יש בנסיבות העניין לחייב הנתבעת בתשלום פיצויי בשווי מלוא השכר לתקופה זו. הטעם לכן נעוץ בעובדות הבאות: ראשית, שוכנענו כי בעת הפסקת ההעסקה עמדה מול עיני מנהל הנתבעת טובת המוסד והילדים. שנית, התובע לא היה נכון להוכיח את הירידה בהכנסתו בתקופה שלאחר ניתוק הקשר ואף לא היה מוכן להראות את שעשה להקטנת הנזק. בנסיבות אלה אנו מוצאים כי פיציי נאות לתובע בגין הפגיעה בציפיות שהיתה לו לתקופת העסקה ממושכת במעון כמנהל רפואי, יהיה פיצוי של 8 משכורות בלבד ובסה"כ 176,976 ₪ (22,122 ₪ X 8). יש לזכור כי המבחן לקביעת הנזק הכספי של עובד עקב הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא הפרש ההכנסה הריאלית בין הסכום, שאותו השתכר העובד בפועל, לבין הסכום שאותו היה משתכר מכוח החוזה, אילו היה ממשיך את עבודתו על פי החוזה שהופר. אם בחר העובד לא לעבוד במקום אחר לאחר פיטוריו יש לאמוד את ההשתכרות, שיכול היה להשתכר בשקידה סבירה (ר' י. לובוצקי "חוזה עבודה וזכויות העובד", מהדורת 2001, פר' 4, עמ' 8 והאסמכתאות שם). לא הונחו לפנינו נתונים באשר להשתכרותו של התובע לאחר סיום עבודתו אצל הנתבעת. אנו יוצאים מנקודת הנחה כי הוא השתכר אי אלו כספים, ובשים לב לנסיבות פיטוריו, פסקנו לו פיצוי, כפי שפסקנו. באשר לפיצויי פיטורים: התובע דורש פיצויי פיטורים עפ"י כל תקופת החוזה, 5 שנים, דהיינו פיצויי פיטורים בגובה 6 משכורות (על פי ההסכם, עבור השנה הראשונה נקבע כי התובע יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בגובה שתי משכורות). סכום הפיצויי הכולל היה צריך להיות לטענת התובע 105,610 ₪. ביום 30.1.98 התובע קיבל 39,050 ₪ מהנתבעת ושוחרר לזכותו סך 66,560 ₪ מביטוח המנהלים. לעניין זה נטען בגרסת הנתבעת כי הנתבעת שילמה לתובע מלוא סכום פיצויי הפיטורים עפ"י התחייבותה בהתאם לתקופת ההעסקה, כאשר התובע משך את מלוא הכספים שבפוליסה לרבות תגמולי חצי שנה לאחר תום יחסי העבודה. משום כך לא יכולה להיות לתובע, לטענת הנתבעת, כל טרוניה שכספי הפיצויים שהיו מופקדים בביטוח המנהלים שוחררו באיחור, מאחר והבחירה של התובע למשוך מלוא ההפקדה חייבה חלוף תקופה של 6 חודשים, עד שניתן היה עפ"י הוראת מס הכנסה לשחרר מלוא הכספים בביטוח המנהלים כולל התגמולים (בהטבת מס). אשר על כן אין לקבל דרישת התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. טופס 161 נושא תאריך 15.2.98 כפי שהדגיש ב"כ הנתבעת בסיכומיו, תוך הפניה למסמך שצורף לבקשת העיקול כנספח לתצהיר. אין לייחס את שחרור יתרת כספי הפיצויים מקופת ביטוח המנהלים למחדל של הנתבעת, אלא למועד שבו בחר התובע לשחרר את מלוא הכספים עפ"י חוקי מס הכנסה. באשר לתביעות התובע ל"פדיון ימי חופשה": - אין לקבל את טענת התובע לפדיון 92 ימי חופשה לפי 960 ₪ ליום וזאת בגין אי ניצול חופשה מעבר ל 7 ימים לכל שנת עבודה, ונוכח הזכאות עפ"י הסכם ל 30 ימי חופשה בשנה. בעניין זה יש לומר כי "פדיון החופשה" לה זכאי התובע הוא לא מכח ההסכם. לכן יש מקום לטענת הנתבעת כי התובע זכאי ל"פדיון חופשה" עפ"י דין בגין השנתיים האחרונות, דהיינו בגין 22 יום סה"כ, בסכום כולל של 19,467 ₪ (22 X 25 : 22,122). באשר לפגיעה במוניטין ובשם הטוב - יש לומר כי העילה איננה בסמכות בית הדין לעבודה, אך בכל מקרה סבורים אנו כי הפיצוי שניתן לתובע יש בו כדי להוות גם פיצוי על הפגיעה והעלבון שחש בעקבות פיטוריו. שאר תביעות התובע: יידחו בהעדר עילה משפטית (דרישה להפרשת ב"ל ומס בריאות וכיוצ"ב). לסיכום: הנתבעת תשלם לתובע: פיצוי בגין הפרת הסכם בסך 176,976 ₪, בצרוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.2.98. "פדיון חופשה" בסך 19,467 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.2.98. הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪, בצרוף מע"מ. דיני עבודה