עורך דין חוזה עבודה

עורך דין חוזה עבודה
התובע הינו רופא, בעל התמחות בתחום רפואת המשפחה. התובע עבד בנתבעת מ- 1.2.94 עד 30.1.98 והוא תובע במסגרת תביעה זו פ"פ בסך 66,560 ₪, פדיון חופשה שנתית בסך 88,320 ₪, פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה בסך 386,134 ₪, פיצוי בגין אי העברת תשלומים לביטוח לאומי ולביטוח בריאות לתקופה שעד תום החוזה הקצוב בסך 29,487 ₪, פיצוי בגין תשלומי מס הכנסה על זקיפת "הוון גמל" שלא כדין בסך 5,994 ₪, פיצוי בגין פגיעה במוניטין ובשם טוב כמו גם פיצוי על עגמת נפש בסך 100,000 ₪. כמו כן דרש כי יועבר לידיו טופס 161 בגין שחרור פ"פ ומכתב שחרור לקרן השתלמות יהב.

התובע טוען כי הינו בעל התמחות בתחום הטיפול באדם המפגר, לאחר שטיפל בחוסים במעון "בני ציון" בראש העין ונתן שרותים רפואיים במעון חברת נעורים בתל מונד.



התובע הועסק ברציפות עד 26.1.98, כאשר באופן מפתיע וללא הודעה מראש נמסר לו מכתב פיטורין ע"י מנכ"ל הנתבעת. הפיטורים עמדו להכנס לתוקף לאחר 4 ימים.
עוד מפרט התובע כי הוא הציע את מועמדותו לתפקיד המנהל הרפואי של הנתבעת בתחילת שנת 1994 וביום 27.4.94 לאחר תקופת עבודה לשביעות הרצון המלאה של הנתבעת נחתם בין הצדדים הסכם העסקה לתקופה קצובה של 5 שנים.

התובע טוען כי זכה להערכה ולשביעות רצון מלאה מצד הנתבעת, הצוות הרפואי הכפוף לו, משפחות המטופלים ומנכ"ל הנתבעת. התובע טוען כי פיטוריו נעשו באופן שרירותי ונסיונותיו לשכנע את מנהל הנתבעת לחזור בו ממכתב הפיטורין לטובת הילדים המטופלים היו ללא הועיל. בנסיבות אלה זכאי הוא לסכומים הנתבעים בגין זכויותיו עפ"י דין וזאת על בסיס השכר החודשי ברוטו שעמד על סך 21,122 ₪, כאשר החישוב צריך להעשות לתקופה של 5 שנים, עפ"י תקופת חוזה ההעסקה.

בכתב ההגנה נטען כי חוזה ההעסקה נערך ע"י התובע ורעייתו שהיא עורכת דין במקצועה, וכי לנתבעת לא היתה כל סיבה לכבול את עצמה לתקופה ארוכה ויוצאת דופן של 5 שנים רצופות. לכן יש לראות את חוזה ההעסקה כמתייחס לתנאים הכספיים המופיעים בו ולא לתקופה הפורמלית המצויינת בו.

לטענת הנתבעת, התובע במסגרת משרתו השבועית של 14 שעות עבודה התמקד בתפקידי מתן עזרה ראשונה והזניח מטלות אחרות. בין התובע למנהל העמותה נתגלו חילוקי דעות מהותיים בשאלת ההתייחסות של התובע לצוות העובדים והחוסים ונוצר מצב בו היה נתק מוחלט בין התובע למנהלת המוסד, לפיזיותרפיסטיים ולתזונאית. זאת עקב גישתו הנוקשה של התובע. לאחר שהחלו להצטבר פניות ממוסדות חיצוניים לגבי הזלזול שהפגין התובע בהמלצותיהם וההתרשלות בטיפולים פשוטים, כמו גם לאחר שהתובע היה מעורב באי סדרים נהליים שבעטיים פוטרה מנהלת החשבונות של הנתבעת, הגיעו מנהלי העמותה למסקנה כי יהיה זה נכון לבטל את מעמדו של התובע כרופא יחיד בעמותה ולהמירו בצוות רפואי, אשר תפיסתו עולה בקנה אחד עם טובת המוסד. לאור זאת הוחלט על פיטורי התובע.

לתובע שולמו פ"פ בסכום כולל של 105,609 ₪, כאשר סכום של 67,559 ₪ שוחרר לתובע באמצעות פוליסת ביטוח המנהלים שהתנהלה על שמו בחברת מגדל וסכום נוסף של 39,050 ₪ שולם לו באמצעות צ'ק שנמשך ביום 1.3.98, משוך על בנק פועלי אגודת ישראל.

כמו כן נטען כי הנתבעת העבירה בינתיים הודעת שחרור לקרן ההשתלמות.

לגבי יתר סכומי התביעה נטען כי התובע איננו זכאי לסכומים הנתבעים וכי ניצל את מלוא ימי החופשה ולא עבד את היקף מכסת השעות שנקבעה עפ"י הסכם ההעסקה, וכי סרב להחתים כרטיס נוכחות.

הנתבעת דחתה מכל וכל את טענת התובע לזכאותו לפיצוי בגין אי העסקה לתקופה קצובה, כמו גם את תביעתו לפ"פ בגין תקופה שלא הועסק בה. מעבר לכך טענה היא, כי התובע דורש פיצוי כפול הן בגין אי העסקה לתקופה מוסכמת וכן פיצוי על נזקים לא ממוניים בגין הפרת אותו חוזה, כאשר דין התביעה בגין שניהם להדחות.
משהנתבעת שילמה לתובע את מלוא פ"פ במועד אין הוא זכאי לכל סכום נוסף, כך לדברי הנתבעת.

במהלך ההוכחות נשמעה עדותו של התובע ועדותה של ד"ר שולמית חרמון, רופאה מומחית ומנהלת המכון להתפתחות הילד במרכז רפואי שיבא.
מטעם הנתבעת העידו מנהל הנתבעת מר מרמורשטיין, מנהל הכספים מר שלמה קליין וגב' ויז'ונסקי אשר שימשה כאם בית ראשית במעון שניהלה הנתבעת.

לאחר ששמענו את עדויותיהם של העדים, ובאי כח הצדדים הגישו את סיכומיהם לתיק בית הדין ולאחר שעיינו במסמכים הרבים שצורפו לתצהירים ושהוגשו לתיק בית הדין הגענו למסקנות כדלקמן:

באשר לפיצוי בגין הפרת "חוזה עבודה לתקופה קצובה":

חוזה העבודה עם התובע נחתם לתקופה של 5 שנים, זאת משנקבע בו במפורש כי משך החוזה הוא עד 27.4.99.
מדובר בחוזה לתקופה קצובה זאת משנקבע בו כאמור גם משך תוקפו של החוזה 5 שנים וגם מועד סיומו 27.4.99.נ
תקופה זו הינה תקופה סבירה שבמהלכה היה התובע מוכן להעמיד עצמו לשירותה של הנתבעת והנתבעת היתה מוכנה להעסיקו.

בנסיבות העניין, משהחוזה הופר ע"י הנתבעת דורש התובע פיצוי בגין הפרת החוזה בשיעור שכרו לתקופה שמיום פיטוריו 30.1.98 ועד 27.4.99.

נבחן כעת את הנימוקים שהועלו ע"י הנתבעת למניעת תשלום הפיצוי:

הנתבעת טוענת מפי מנהלה כי אין מדובר בחוזה העסקה לתקופה קצובה אלא שתנאי ההעסקה נקבעו עפ"י ההסכם לתקופה של 5 שנים. ב"כ הנתבעת טוען כי יש לקבל גרסה זו של הנתבעת וזאת בהתחשב בדברי מנהל הנתבעת אשר טען כי לא היתה סיבה לכבול את המעון שבו הועסק התובע לרופא יחיד לתקופה ארוכה כל כך ללא רענון מקצועי, וכי הוא קיבל בברכה את ההסכמה כי במשך 5 שנים לא יהיה נתון ללחצים ולדרישות כספיות. לטענתו אין לקבל את גרסת התובע לפיה הצליח לשריין לעצמו מקום עבודה ל-5 שנים, זאת משהנתבעת לא סביר שהיתה מתחייבת להעסיק רופא לפרק זמן של 5 שנים מבלי להשאיר "פתחי מילוט" בנסיבות אובייקטיביות ואילוצים חיצוניים.

טענה זו דינה להדחות. משברור מלשון ההסכם שנחתם כי בחוזה העסקה לתקופה קצובה מדובר. הדבר גם עולה מפורשות מדברי מנהל הנתבעת בחקירתו הנגדית אשר אישר כי הסכים לדרישת התובע לקבוע את משך החוזה העסקה ל-5 שנים.

אין גם לקבל את הטענות כי יש לפרש הוראות ההסכם כנגד מנסחו במקרה זה התובע, משרעייתו עורכת הדין ניסחה את החוזה. גם אילו היינו מקבלים טענה זו כדרך לפרשנות החוזה, הרי העובדה שמנהל הנתבעת מציין כי ניהל מו"מ עם התובע, הסכים לדרישתו לחוזה העסקה של 5 שנים במקום 3 שנים כפי שרצה מלכתחילה, יש כדי לבסס את העובדה כי הסכים לחתום על חוזה ההעסקה לתקופה קצובה של 5 שנים, ודי בכך. חוזה לתקופה קצובה צריך לשקף חד משמעית את משך תקופת העבודה, וכך היה במקרה דנן (ר' דב"ע נה/84-3 יעקב חזן נ' מילובר בע,מ, סע' 7 לפסק-דין מיום 07/05/95).

לשונו של החוזה בין הצדדים ברורה וחד משמעית וכוונת הצדדים היתה כי התובע יועסק במשך תקופה של חמש שנים, מתוך רצון של הנתבעת כי תהיה תקופת התקשרות ממושכת מבחינת סיכום תנאי השכר. לתובע מצידו היתה כוונה להתקשר עם הנתבעת לתקופה קצובה שהשתלבה עם שאר עיסוקיו כרופא.

הסיבה להפסקת ההתקשרות עם התובע כפי שעולה מסיכומי ב"כ התובע היתה הקרע בין התובע למנהלת המעון הגב' ויזונסקי, שנבע בין היתר מהיחסים העכורים שהיו בין התובע לבין הדיאטנית, עד אשר חל משבר של ממש ונתק בין התובע למנהל המעון.

דברים אלה עלו בפנינו אף מתוך עדותו של התובע, אשר ציין כי המליץ על פיטורי הדיאטנית וכן אישר את אי שביעות רצונו מפעולותיה של מנהלת המעון שפלשה לתחומו, לאחר שלקחה ילדים לטיפול חיצוני בלא ידיעתו.

ב"כ הנתבעת מצביע על העובדה שנוכח המצב המשברי שנוצר במוסד, היה על מנהל הנתבעת לפעול כדי למצוא פתרון ולהחזיר את המעון לפעילות תקינה וכי הדרך שבה בחר בנסיבות העניין היתה להפסיק את פעילותו של התובע.

מסכימים אנו עם ב"כ הנתבעת כי כתנאי מכללא בחוזה ההעסקה ובפרט כאשר המועסק הוא רופא, מצוי התנאי של קיומם של יחסי אמון בין הצדדים למען פעילות ראויה של המעון. נוכח מאבקי הכח בין מנהלת המעון הוותיקה לבין הרופא אשר נותן שירות חשוב ביותר, היה על מנהל הנתבעת להביא לידי "הפרדת כוחות".

בנסיבות אלה על אף שקבענו כי אכן בין הצדדים נחתם חוזה לתקופה קצובה, הרי שמנהל הנתבעת כמי שצריך לדאוג להתנהלותו של מעון הילדים בצורה תקינה, דבר שלא התאפשר עקב אי שיתוף פעולה בין רופא המעון (התובע) לבין מנהלת המעון (הגב' ויז'ונסקי), רשאי היה המנהל לפטר את התובע קודם למועד הקצוב של תום החוזה וזאת למען פעילותו התקינה של המעון.ב

התובע בחר שלא להציג ראיות לעניין הירידה בהכנסתו עקב פיטורים מהנתבעת והוא תובע את מלוא השכר שהיה מקבל לו המשיך בעבודתו בנתבעת למשך שנה ו-3 חודשים נוספים עד תום תקופת החוזה.

אנו סבורים כי אף שבין הצדדים נחתם חוזה לתקופה קצובה הרי שבנסיבות שנוצרו כאשר היחסים בין התובע רופא המוסד לבין מנהלת המעון והדיאטנית הגיעו למצב ששיבש תפקוד המעון, רשאי היה מנהל הנתבעת לשקול שיקולים של טובת המעון ותפקודו על פני המשך העסקת התובע .ו

אף שחוזה העסקה לא קבע את התנאים שבהם רשאי היה כל צד להפסיק הקשר החוזי, ברור כי מנהל המוסד רשאי היה להפסיק ההתקשרות בנסיבות שנוצרו.
משהכרנו כי אכן היו נסיבות מיוחדות שבגינן נותק הקשר בין הצדדים, יש לקבוע את שיעור הפיצוי לתובע בגין ניתוק הקשר.

החוזה נותק לפני תום תקופת החוזה. אולם איננו סבורים כי יש בנסיבות העניין לחייב הנתבעת בתשלום פיצויי בשווי מלוא השכר לתקופה זו. הטעם לכן נעוץ בעובדות הבאות:

ראשית, שוכנענו כי בעת הפסקת ההעסקה עמדה מול עיני מנהל הנתבעת טובת המוסד והילדים. שנית, התובע לא היה נכון להוכיח את הירידה בהכנסתו בתקופה שלאחר ניתוק הקשר ואף לא היה מוכן להראות את שעשה להקטנת הנזק.

בנסיבות אלה אנו מוצאים כי פיציי נאות לתובע בגין הפגיעה בציפיות שהיתה לו לתקופת העסקה ממושכת במעון כמנהל רפואי, יהיה פיצוי של 8 משכורות בלבד ובסה"כ 176,976 ₪ (22,122 ₪ X 8).נ

יש לזכור כי המבחן לקביעת הנזק הכספי של עובד עקב הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא הפרש ההכנסה הריאלית בין הסכום, שאותו השתכר העובד בפועל, לבין הסכום שאותו היה משתכר מכוח החוזה, אילו היה ממשיך את עבודתו על פי החוזה שהופר. אם בחר העובד לא לעבוד במקום אחר לאחר פיטוריו יש לאמוד את ההשתכרות, שיכול היה להשתכר בשקידה סבירה (ר' י. לובוצקי "חוזה עבודה וזכויות העובד", מהדורת 2001, פר' 4, עמ' 8 והאסמכתאות שם). לא הונחו לפנינו נתונים באשר להשתכרותו של התובע לאחר סיום עבודתו אצל הנתבעת. אנו יוצאים מנקודת הנחה כי הוא השתכר אי אלו כספים, ובשים לב לנסיבות פיטוריו, פסקנו לו פיצוי, כפי שפסקנו.ב

באשר לפיצויי פיטורים:

התובע דורש פיצויי פיטורים עפ"י כל תקופת החוזה, 5 שנים, דהיינו פיצויי פיטורים בגובה 6 משכורות (על פי ההסכם, עבור השנה הראשונה נקבע כי התובע יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בגובה שתי משכורות). סכום הפיצויי הכולל היה צריך להיות לטענת התובע 105,610 ₪. ביום 30.1.98 התובע קיבל 39,050 ₪ מהנתבעת ושוחרר לזכותו סך 66,560 ₪ מביטוח המנהלים.

לעניין זה נטען בגרסת הנתבעת כי הנתבעת שילמה לתובע מלוא סכום פיצויי הפיטורים עפ"י התחייבותה בהתאם לתקופת ההעסקה, כאשר התובע משך את מלוא הכספים שבפוליסה לרבות תגמולי חצי שנה לאחר תום יחסי העבודה. משום כך לא יכולה להיות לתובע, לטענת הנתבעת, כל טרוניה שכספי הפיצויים שהיו מופקדים בביטוח המנהלים שוחררו באיחור, מאחר והבחירה של התובע למשוך מלוא ההפקדה חייבה חלוף תקופה של 6 חודשים, עד שניתן היה עפ"י הוראת מס הכנסה לשחרר מלוא הכספים בביטוח המנהלים כולל התגמולים (בהטבת מס).ו

אשר על כן אין לקבל דרישת התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.נ

טופס 161 נושא תאריך 15.2.98 כפי שהדגיש ב"כ הנתבעת בסיכומיו, תוך הפניה למסמך שצורף לבקשת העיקול כנספח לתצהיר.

אין לייחס את שחרור יתרת כספי הפיצויים מקופת ביטוח המנהלים למחדל של הנתבעת, אלא למועד שבו בחר התובע לשחרר את מלוא הכספים עפ"י חוקי מס הכנסה.

באשר לתביעות התובע ל"פדיון ימי חופשה": – אין לקבל את טענת התובע לפדיון 92 ימי חופשה לפי 960 ₪ ליום וזאת בגין אי ניצול חופשה מעבר ל 7 ימים לכל שנת עבודה, ונוכח הזכאות עפ"י הסכם ל 30 ימי חופשה בשנה.
בעניין זה יש לומר כי "פדיון החופשה" לה זכאי התובע הוא לא מכח ההסכם. לכן יש מקום לטענת הנתבעת כי התובע זכאי ל"פדיון חופשה" עפ"י דין בגין השנתיים האחרונות, דהיינו בגין 22 יום סה"כ, בסכום כולל של 19,467 ₪ (22 X 25 : 22,122).ב

באשר לפגיעה במוניטין ובשם הטוב – יש לומר כי העילה איננה בסמכות בית הדין לעבודה, אך בכל מקרה סבורים אנו כי הפיצוי שניתן לתובע יש בו כדי להוות גם פיצוי על הפגיעה והעלבון שחש בעקבות פיטוריו.ו

שאר תביעות התובע: יידחו בהעדר עילה משפטית (דרישה להפרשת ב"ל ומס בריאות וכיוצ"ב).

לסיכום:

הנתבעת תשלם לתובע:
פיצוי בגין הפרת הסכם בסך 176,976 ₪, בצרוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.2.98.
"פדיון חופשה" בסך 19,467 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.2.98.
הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪, בצרוף מע"מ.ו




לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. עורך דין חוזה עבודה

  2. גרם הפרת חוזה עבודה

  3. הפרת חוזה עבודה עם מורה

  4. שינוי חד צדדי בחוזה עבודה

  5. הכחשת קיומו של הסכם עבודה

  6. פרשנות חוזה עבודה עם רופא

  7. תניית אי תחרות בחוזה עבודה

  8. ביטול תנאי בחוזה עבודה אישי

  9. שינוי חד צדדי של חוזה עבודה

  10. הפרת חוזה עבודה עם כוריאוגרף

  11. ביטול חוזה עבודה עם קבלן חשמל

  12. הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה

  13. יחסי עובד מעביד ללא חוזה עבודה

  14. סעיף עמלות בהסכם עבודה (דוגמא)

  15. חתימה על מסמך "סיום הסכם" עבודה

  16. אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה

  17. חוזה עבודה פיקטיבי - למראית עין

  18. חוזה עבודה מורה זמני במשרה חלקית

  19. ביטול חוזה עבודה לפני תחילת העבודה

  20. הפרת חוזה עבודה לפני תחילת העבודה

  21. חוזה עבודה לתקופה קצובה עם עובד זר

  22. תביעת עובד לקבלת מענק לפי חוזה עבודה

  23. אי חידוש חוזה עבודה 3 חודשים לפני סיום

  24. סעיף העדר יחסי עובד מעביד בחוזה עבודה

  25. הפרשי שכר בגין חוזה עבודה עם חברת אבטחה

  26. הודעה על אי הארכת חוזה עבודה לתקופה קצובה

  27. תביעה לתשלום פיצויים בגין הפרת חוזה עבודה

  28. משא ומתן לקראת חוזה עבודה - סמכות עניינית

  29. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון