איסור בוררות על שכר עבודה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא איסור בוררות על זכויות המגן / איסור בוררות על שכר עבודה: הנשיא סטיב אדלר לפנינו ערעור, לאחר מתן רשות, על החלטת בית הדין האזורי בתל אביב-יפו, בה נדחתה בקשת המערערת (להלן: החברה) לעיכוב הליכים ולהעברת הסכסוך בין הצדדים לוועדה פריטטית, מכוח הסכם קיבוצי החל על הצדדים. רקע [2] המשיבה (להלן: העובדת) הועסקה בחברה כפקידה מיום 1.10.1998 ועד ליום 30.6.2007, הוא המועד בו פוטרה על רקע צמצומים בחברה. זאת, תוך תשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת אשר לטענת העובדת מהווים תשלום חלקי בלבד, כפי שיפורט בהמשך. בחודש יוני 2007 הגישה העובדת תביעה נגד החברה בגין "דמי הבראה עבור 10 שנים" בסך 23,430 ₪ (דמ 5611/07). תביעה זו הוגשה על ידי העובדת בעצמה ולא באמצעות עורך דין. ביום 25.7.2007 הגישה החברה בקשה לעיכוב ההליכים ולהעברת העניין לוועדה פריטטית. כמו כן, הגישה החברה כתב הגנה בו הוכחשה זכאותה של העובדת לדמי הבראה. ביום 7.10.2007 הגישה העובדת תביעה נוספת (להלן- התביעה הנוספת) הפעם באמצעות עורך דין, בה טענה כי משכורתה החודשית הממוצעת עמדה על 4,755 ₪ אשר שולמו לה ותועדו בתלוש משכורת, וכן טענה כי בנוסף שולמו לה עוד 400$ במזומן, ללא רישום. בתביעה הנוספת תבעה העובדת לחייב את החברה לשלם לה השלמת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת בגין הסכום של 400$ לחודש אשר שולם לה, לטענתה, במזומן, וזאת בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. כמו כן תבעה: דמי הבראה, פדיון ימי חופשה, נסיעות, אש"ל וותק, ביגוד ו"מענק תשרי וניסן". סכום התביעה הנוספת היה 130,124.30 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה. בית הדין האזורי מחק את התביעה הראשונה שהוגשה על ידי העובדת, מן הטעם שרכיב דמי ההבראה נכלל בתביעה הנוספת. ביום 13.11.2007 הגישה החברה לגבי התביעה הנוספת "בקשה דחופה לעיכוב הליכים ולהעברת הדיון לועדה פריטטית". זאת, על יסוד הוראת סעיף 35 להסכם הקיבוצי הכללי בתעשיית היהלומים (להלן: ההסכם הקיבוצי) אשר קבע מנגנון ליישוב חילוקי דעות באמצעות וועדות פריטטיות ובוררות. ביום 20.11.2007, לאחר קבלת תגובת העובדת, נדחתה הבקשה בהסתמך על ההלכה לפיה זכויות המוקנות לעובד מכוח משפט העבודה המגן אינן ברות בוררות, תוך הפניה לפסק דין דב"ע לח/3-87, יאיר שבס - בנק הפועלים, פד"ע י' בעמ' 62. על החלטה זאת הוגשה בקשת רשות ערעור, שהתקבלה, ומכאן הערעור שלפנינו. בשים לב לשלב בו מצוי הדיון, ולמען הסר ספק, נעיר כי אין באמור בפסק דיננו זה כדי לקבוע קביעות עובדתיות כלשהן, או להביע עמדה בנוגע אליהן. בטרם נעבור לתיאור טיעוני הצדדים נעיר, כי התאחדות תעשייני היהלומים בישראל (להלן: ההתאחדות) התייצבה בהליך מכוח סעיף 30(ב) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969. לעומת זאת, הסתדרות העובדים הכללית החדשה הודיעה כי החליטה שלא להצטרף להליך. טענות הצדדים [3] טיעוני החברה - לגבי רכיבי התביעה שמקורם בזכויות קוגנטיות, טענתה המרכזית של החברה הינה, כי המחלוקת בין הצדדים עניינה באופן חישוב הזכויות, ולא על עצם הזכאות להן: לגבי פיצויי הפיטורים ודמי הודעה מוקדמת המחלוקת בין הצדדים עניינה בסכום של 400$ אותו טוענת העובדת שקיבלה במזומן בכל חודש, בלא רישום בתלוש; לגבי פדיון חופשה עניינה במספר ימי החופשה שנוצלו וכן בנוגע להתיישנות הזכות. לגבי דמי הבראה המחלוקת נוגעת לטענת קיזוז עבור ימי חופשה אשר החברה טוענת שניתנו לעובדת ביתר. יוער, אין מחלוקת בין הצדדים, כי רכיבי התביעה האחרים, בעניין דמי נסיעות, ביגוד, מענקי חג, אש"ל וותק, הינם ברי בוררות. [4] טענות העובדת - מנגד תומכת העובדת בהחלטת בית הדין האזורי ושבה ומדגישה בפנינו כי המחלוקות בין הצדדים נוגעות לעצם הזכאות לזכויות הקוגנטיות המוקנות לה, ולא רק בנוגע לחישובן. [5] ההתאחדות - בסיכומי הטענות שהוגשו לבית דין זה, הצטרפה ההתאחדות לעמדת החברה, והוסיפה והדגישה את ייחודיות תעשיית היהלומים בישראל, את חשיבותה של האמינות והיושרה אשר באות לידי ביטוי, בין היתר, באופן בהן נסגרות עסקאות בהיקף של מיליוני שקלים, וכן את התרבות הארגונית של תעשייה זו בכל הנוגע לפתרון סכסוכים באמצעות מנגנונים פנימיים. בנוסף, מביאה ההתאחדות שורה של החלטות אשר יצאו מלפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, ואשר העבירו לוועדה הפריטטית עניינים הדומים, לטענתה, במהותם לעניינים בהליך זה. בטיעוניה, ביקשה ההתאחדות מבית דין זה, לשוב ולבחון מחדש את ההלכה לפיה זכויות קוגנטיות מכוח משפט העבודה אינן ברות בוררות. זאת, לאור מדיניותם של בתי הדין לעבודה לעודד הליכי בוררות, וכן לאור המציאות בה הליכים משפטיים רבים בבתי הדין לעבודה מסתיימים בפשרה גם כאשר מדובר בזכויות קוגנטיות. חוק הבוררות [6] סעיף 3 לחוק הבוררות, תשכ"ה-1968 קובע, כי "אין תוקף להסכם בוררות בעניין שאינו יכול לשמש נושא להסכם בין הצדדים". העובדת מסתמכת על סעיף זה וטוענת, כי עיקר התביעה נוגע לזכויות קוגנטיות, שאינם ברי בוררות. נוסיף, כי סעיף 5(ג) לחוק הבוררות קובע כדלקמן: "בית המשפט רשאי שלא לעכב את ההליכים אם ראה טעם מיוחד שהסכסוך לא יידון בבוררות." הכרעה [6] הלכה פסוקה במשפט העבודה הינה, כי זכויות המוקנות לעובד מכוח חוקי משפט העבודה המגן אינם ניתנים לויתור, ועל כן אינם יכולים לשמש נושא להסכם בין הצדדים. נכון הדבר, גם להכרעה בדבר קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, וכן לזכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי. על כן, הכרעה בדבר קיומה של זכות שאינה ניתנת לויתור, המוקנית לעובד מכוח חוק או הסכם קיבוצי, או בדבר קיומם של יחסי עובד-מעביד אינה ברת בוררות. ויותר מכך, גם כאשר ישנה מחלוקת בעניין קיומו של תנאי מוקדם להבטחת זכות מכוח משפט העבודה המגן, לא בהכרח ניתן להעבירה לבוררות. ויפים לעניין זה דבריו של השופט (כתוארו דאז) אהרון ברק: "נראה לי כי התשובה על שאלה זו [האם ניתן למסור מחלוקת בעניין תנאים מוקדמים להבטחת זכות מכוח משפט העבודה המגן לבוררות? ס.א.] חייבת להימצא במטרה החקיקתית העומדת ביסוד הוראת המגן עצמה. אם מטרה זו תסוכל והוראות החוק ייעקפו אם הצדדים יורשו להסכים ביניהם - ועל כן גם למסור לבוררות - את דבר קיומם של אותם תנאים מוקדמים, כי אז אין הסכסוך האמור יכול לשמש נושא להסכם, ואף לא לבוררות. לעומת זאת, אם ניתוח המטרה החקיקתית העומדת ביסוד הוראות המגן הקוגנטיות מלמד כי אין בהסכם בדבר קיומם של אותם תנאים מוקדמים כדי לסכל את המטרה האמורה, אין כל צידוק למנוע מהצדדים מלהסכים בענין זה ואף הבוררות בו תתפוס. על כן נראה לי כי הטיעון של בא-כוח העותרת, לפיו בכל מקרה הסכם בדבר קיומם של תנאים מוקדמים לגיבושן של זכויות קוגנטיות אינו תופס - על כן בוררות אף היא אינה אפשרית - הוא טיעון רחב מדי שאינו משקף את ההלכה כדין. אין טיעון זה מבחין בין אותם מצבים בהם הסכם בין הצדדים בדבר קיומו של התנאי המוקדם עשוי להכשיל את המגמה החקיקתית העומדת ביסוד הזכות הסטטוטורית המגינה, לבין אותם מצבים בהם הסכם כאמור אין בו כדי להכשיל את המגמה החקיקתית האמורה. נראה לי, איפוא, כי העיקרון המשפטי אשר חייב להדריך אותנו הוא זה: מקום שחוק מגן יוצר זכות שאינה יכולה לשמש נושא להסכם בין הצדדים (ועל כן גם אינה בת בוררות), אף קיומו של תנאי מוקדם המהווה יסוד לקיומה של אותה זכות אינו יכול לשמש נושא להסכם (ועל כן אף לא לבוררות) בין הצדדים, אם הסכם כאמור עשוי להכשיל את המגמה החקיקתית העומדת ביסוד יצירת הזכות עצמה, או מגמה חקיקתית רלבנטית אחרת. בנוסף, כאשר אין מחלוקת בדבר עצם הזכאות לזכות מכוח משפט העבודה והמחלוקת נוגעת לכימות הזכות, ניתן במקרים המתאימים, לפי שיקול דעת בית הדין, להעבירה למנגנון יישוב חילוקי דעות, לרבות בוררות. [7] בא כוח החברה מבקש מאיתנו לשקול מחדש את ההלכות המטילות מגבלות על העברת סכסוך לבוררות, תוך ציון המאפיינים המיוחדים של ענף היהלומים וכן את ההסכם הקיבוצי בענף. כפי שנבהיר בהמשך דברנו, ייתכן שיובא לפתחו של בית דין זה מקרה בו נדון בשאלת שינויי ההלכה. אולם הסכסוך שלפנינו אינו המקרה המתאים לכך. מחלוקת משמעותית בתביעה דנן היא, האם שולם לעובדת "שכר" חודשי של 400$ במזומן. מחלוקת זו דורשת הכרעה עובדתית אשר ראוי שתיקבע על ידי בית הדין. לכל ענף במשק יש מאפיינים מיוחדים ולעיתים יש בהם כדי להעדיף הכרעה של בית דין. כך, בית דין זה פסל בעבר נוהג בענף היהלומים לפיו שולמו פיצויי פיטורים כל שנת עבודה במקום בסיום קיומם של יחסי עובד-מעביד . עיינתי בעמדתו של חברי השופט צור, ואין בידי להסכים עמו. לטעמי, אין מקום להסמיך בורר להכריע בשאלה האם תשלום של 400$ במזומן בכל חודש, ללא רישום או דיווח לשלטונות המס, הינו "שכר" לצורך חישוב פיצויי פיטורים או זכויות קוגנטיות אחרות. אני גם מצטרף לעמדתו של חברי השופט רבינוביץ, כי אין מקום לפיצול הדיון בסכסוך זה ולהעביר חלק ממנו לבוררות וחלק ממנו לבית הדין. זאת ועוד, ארגון העובדים היציג בענף, ההסתדרות הכללית החדשה, לא ביקש להעביר את הסכסוך לבוררות ואף לא הגישה עמדה בהליך הערעור. לאור כל האמור לעיל, דין הערעור להידחות. תיקון מס' 2 לחוק הבוררות [8] לאחרונה תוקן חוק הבוררות המסמיך הצדדים לסכסוך להסכים על הליך ערעור לבורר נוסף או לבית הדין לעבודה, וזה לשונם של הסעיפים הרלוונטיים: 21א.(א) קבעו צדדים להסכם בוררות כי פסק הבוררות ניתן לערעור לפני בורר - (1) ינמק הבורר את פסק הבוררות הניתן לערעור; (2) יחולו הוראות התוספת השניה נוסף על הוראות התוספת הראשונה ככל שאינן סותרות את הוראות התוספת השניה, והכל אלא אם כן קבעו הצדדים אחרת. ............ 29ב.(א) צדדים להסכם בוררות אשר התנו שעל הבורר לפסוק בהתאם לדין, רשאים להסכים כי ניתן לערער על פסק הבוררות, ברשות בית המשפט, אם נפלה בו טעות יסודית ביישום הדין אשר יש בה כדי לגרום לעיוות דין; ערעור כאמור יידון בשופט אחד, ויחולו עליו ההוראות החלות על ערעור לפני בית המשפט. (ב) הסכימו צדדים להסכם בוררות כי פסק הבוררות ניתן לערעור לפני בית משפט כאמור בסעיף קטן (א), יתועדו ישיבות הבוררות בפרוטוקול והבורר ינמק את פסק הבוררות. (ג) הוגש ערעור לבית המשפט על פסק הבוררות, לא ייזקק בית המשפט לבקשה לביטול פסק הבוררות, והצדדים יהיו רשאים להעלות בערעור טענות בעניין ביטול פסק הבוררות על פי אחת העילות שבסעיף 24 לחוק. התביעה דנן הוגשה לפני כניסתו לתוקף של תיקון מס' 2 לחוק הבוררות, שבעקבותיו יכולים הצדדים ליחסי עבודה מאורגנים לשנות את מנגנון יישוב סכסוכים שנקבע בהסכמים קיבוציים. כמו כן, כאשר מתעורר סכסוך במגזר הלא מאורגן, רשאים הצדדים להחליט על העברת סכסוך לבוררות בהתאם לאמור בחוק לאחר תיקונו. במסגרת ההסכם הקיבוצי או הסכמה בין הצדדים במגזר הלא מאורגן, ייתכנו מקרים בהם יחליטו הצדדים להעביר לבוררות סכסוך על עצם הזכאות לזכויות קוגנטיות, תוך קביעת ערעור לפני בורר נוסף או לפני בית הדין לעבודה. אין זה המקום לדון בשאלה האם יש לתת תוקף להסכמה זו של הצדדים, במקרה בו בעל דין מתנגד בסופו של דבר להעברת הסכסוך לבוררות. ישנם שיקולים רבים הכרוכים בהכרעה בשאלה זו, ונשאירה לעת הזו בצריך עיון. אם וככל שתובא השאלה לפני בית הדין, נדון בה בהתאם לנסיבות המקרה ולתיקון לחוק. השופט עמירם רבינוביץ 1. קראתי את דעותיהם של חברי, הנשיא אדלר והשופט צור, והגעתי למסקנה שאין במקרה זה להעביר את תביעת המשיבה (להלן - התביעה) להליך של בוררות. בכך מצטרף אני לדעתו של חברי, הנשיא אדלר. 2. אני מסכים עם חברי, השופט צור, כי את מרבית התביעה ניתן היה להעביר לבוררות, מפני שרכיביה אינם נוגעים למשפט העבודה המגן. אף ארחיק לכת ואומר, כי גם את המחלוקת לגבי מספר ימי החופשה שנוצלו ניתן היה להעביר לבוררות, וכי את נושא ההתיישנות ודאי ניתן להעביר לבוררות, שהרי מדובר בהתיישנות דיונית, שניתן לוותר עליה. יחד עם זה, המחלוקת לגבי גובה השכר, יש לה השלכות לגבי גובה פיצויי הפיטורים וגובה דמי החופשה המחושבים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן : חוק פיצויי פיטורים) וחוק חופשה שנתית, תשי"א- 1951 (להלן : חוק חופשה שנתית) והתקנות שהותקנו על פיהם, ואלה נושאים השייכים למשפט העבודה המגן, שאין להתנות עליהם, ולכן גם לא ניתן להעבירם לבוררות. 3. "קביעת גובה שכרו של עובד או קביעה האם מגיע לעובד שכר יכולה להיות בעלת תוצאות מרחיקות לכת לגבי זכויות שונות של העובד שעליהן אין להתנות, כגון גובה פיצוי הפיטורין או פידיון חופשה. כדי שהעותרת תוכל להצליח בטענתה בפנינו, היה עלינו להראות שהסכסוך בינה ובין המעבידה שלה הוא 'בענין שאינו יכול לשמש נושא להסכם בין הצדדים'" (בג"צ 760/79 דיין נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד ל"ד (3), 820, 828, להלן - בג"צ דיין). השאלה הנשאלת היא, האם רכיב שכר המהווה על פי דין, לכאורה, חלק מהרכיבים הרלבנטיים לחישוב השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, יכול לשמש הסכם בין הצדדים? במקרה הנוכחי קיימת טענה של המשיבה, לפיה קבלה סכום של 400$ בחודש, בלא רישום בתלוש. אם טענה זו שצריכה להתברר בהתדיינות שתתקיים בין הצדדים אכן נכונה, הרי שסכום זה מהווה, לכאורה, כל עוד לא הוכח ההפך, חלק משכר היסוד המשמש כרכיב קובע בחישוב פיצויי הפיטורים על פי תקנה 1(א)(1) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד- 1964.על שכר זה כרכיב קובע בחישוב פיצויי הפיטורים לא ניתן לוותר, ודאי לא מראש, ולכן לא ניתן להעביר נושא זה לבוררות. 4. דברים אלה גם נכונים לגבי ויתור על גובה השכר לחישוב דמי החופשה. על פי סעיף 10 לחוק חופשה שנתית דמי החופשה הם "בסכום השווה לשכרו הרגיל" של העובד, אותו "היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה". שכר העבודה הרגיל לפי סעיף 10(ג) לחוק חופשה שנתית הוא "כל תמורה בכסף או בשווה כסף השתלמת לעובד על ידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות" למעט הוצאות. הסכום של 400$, אם אכן קיבלה אותו המשיבה, הוא לכאורה חלק מ"השכר הרגיל" המהווה את הבסיס לחישוב דמי החופשה, עליו לא ניתן לוותר, ולכן לא ניתן להעביר נושא זה לבוררות. 5. קיימת סיבה נוספת, מדוע אין להעביר את התביעה הקשורה ל - 400 $ הללו לבוררות. אם אכן שולם סכום זה מחוץ לתלוש השכר, יש בכך, לכאורה, חשד לתשלום תוך השתמטות ממס ותשלומי חובה אחרים. במקרה כזה מדובר, לכאורה, בהסכם בלתי חוקי שאין להעבירו לבוררות (סמדר אוטולנגי בוררות דין ונוהל (מהדורה שלישית), פרק ד סעיף 2 (1991). 6. מסקנתי היא, איפוא, שאין להעביר לבוררות את רכיבי התביעה הנוגעים לפיצויי הפיטורים ולחופשה השנתית. מסקנה זו מצדיקה החלטה לא להעביר לבוררות גם את סעיפי התביעה האחרים, על אף שאינם נוגעים למשפט העבודה המגן, וכל זאת כדי למנוע דיון מפוצל בין שתי רשויות שיפוטיות שונות, מצב שלדידי פוגם ביעילות, גם אם יתר רכיבי התביעה הוא הרוב. דיון באכסניה אחת במערכת עובדתית משותפת הוא לדידי יעיל יותר ואפילו נוח יותר מבחינת המתדיינים. וכך גם נאמר בבג"צ דיין: "פיצול זה בין התביעות עשוי בנסיבות מתאימות לשמש כשלעצמו 'טעם מיוחד' שלא לעכב את ההליכים (על פי סעיף 5(ג) לחוק הבוררות" (בג"צ דיין, 827). לעניות דעתי, הנסיבות הקיימות הן נסיבות מתאימות לשמש טעם מיוחד לא לעכב את ההליכים במקרה הזה. השופט שמואל צור 1. קראתי את דעותיהם של חברי הנשיא סטיב אדלר ושל חברי השופט עמירם רבינוביץ ודעתי שונה. נקודת המוצא לענייננו היא שככלל, יש מקום לתת תוקף להסכמת הצדדים ליחסי עבודה להעביר סכסוכים ביניהם להכרעה בבוררות. מצב זה נובע לא רק מהוראות סעיף 5 לחוק הבוררות התשכ"ח-1968, אלא גם מן הנטיה הכללית של ערכאות השיפוט לכבד את הסכמת הצדדים לעצב לעצמם דרכים חילופיות להכרעה השיפוטית, כגון - הליכי גישור הנפוצים כיום ומן היתרון המערכתי של הקלה בעומס המוטל על ערכאות השיפוט. 2. אלא שלכל כלל יש חריג ובענייננו קיים סייג בחוק הבוררות עצמו לפיו "אין תוקף להסכם בוררות בעניין שאינו יכול לשמש נושא להסכם בין הצדדים" (סעיף 3 לחוק). סייג זה מיושם על בוררות ביחסי עבודה באופן שסכסוך הנוגע לזכויות "קוגנטיות", לאמור - זכויות שמקורן בחוק או בהסכמים קיבוציים שנועדו להגן על העובד ועליהן אין הוא רשאי לוותר, אינן נושא להסכם בין הצדדים ליחסי עבודה ומשום כך גם אינן יכולות להיות נושא לבוררות. כפי שציין חברי הנשיא, הלכה פסוקה זו מעוגנת היטב במשפט העבודה שלנו ואף אני סבור כי לא זה המקום לסטות ממנה. 3. השאלה המדוייקת הניצבת בפנינו היא אפוא האם המחלוקות הנטושות בין הצדדים שבפנינו מתייחסות לעניינים "קוגנטיים" שאינם ניתנים לוויתור ואינם נושא לבוררות, או שמא מדובר בנושאים "חיצוניים" להוראות הקוגנטיות היכולים להיות נושא לבוררות. בחינה מדוייקת של המחלוקות שבין הצדדים מעלה שבנוסף לרכיבי התביעה לגביהם אין מחלוקת בין הצדדים שהם ברי בוררות (ראו פירוט בסעיף 3 לחוות דעתו של חברי הנשיא), גם עניינים נוספים השנויים במחלוקת בין הצדדים יכולים להיות נושא לבוררות. נפרט. 4. פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת: אין חולק כי עצם הזכות לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת מקורה בהוראה "קוגנטית" שבחוק ולכן אינה יכולה להיות נושא לבוררות. אלא שבענייננו המחלוקת אינה נוגעת לעצם הזכות לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת אלא לגובה השכר לפיו תחושב הזכות. עניין גובה השכר נתון להסכמת הצדדים ומחלוקת באשר לשיעורו הינה מחלוקת בעלת אופי עובדתי שאין כל מניעה לבררה בבוררות. בענייננו המחלוקת מצומצמת עוד יותר והיא נוגעת למרכיב שכר חודשי של 400$, לגביו טוענת העובדת כי היא זכאית לו ואף קיבלה אותו ואילו המעסיק טוען שלא כך הוא. מחלוקת זו לגבי קיומו או אי קיומו של מרכיב שכר הינה במובהק ברת בוררות. בעניין שכזה בדיוק פסק בית המשפט העליון כי: "קביעת גובה שכרו של עובד או קביעה האם מגיע לעובד שכר יכולה להיות בעלת תוצאות מרחיקות לכת לגבי זכויות שונות של העובד שעליהן אין להתנות, כגון גובה פיצויי פיטורים או פדיון חופשה... לא יכול להיות מקום לספק שקביעת זכאותו של העובד לשכר, על אף ההשלכות שיש לקביעה כזו על הוראות קוגנטיות שונות שבחיקוקים המסדירים את יחסי עובד ומעביד, יכולה ויכולה לשמש נושא להסכם בין הצדדים ואף בא כוח העותרת (היא העובדת באותו עניין - ש.צ.) לא הרחיק לכת בטענתו שעניין זה, לו היה עומד לבד, לא יכול היה לשמש נושא להסכם או לבוררות. העובדה שההכרעה בסכסוך בעניין הזכאות לשכר יכולה להיות בעלת השפעה מכרעת בתביעת פיצויי הלנת שכר, שעל הזכות לפיה אין הצדדים יכולים להתנות, אינה מוציאה את הסכסוך על השכר מתחומי העניינים שלגביהם יכול להיעשות הסכם בין הצדדים ולפיכך זהו סכסוך שניתן למסור אותו לבוררות". (השופט יצחק כהן בבג"צ 760/79 דיין נגד בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד ל"ד (3) 820, 828 והשווה דברי השופט אהרון ברק באותו פסק דין בעמוד 826 ד'). בענייננו, לפי זה, אין כל מניעה לדון בבוררות בין הצדדים בשאלת זכאותה של העובדת למרכיב שכר של 400$ לו היא טוענת, לצורך קביעת בסיס השכר לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. 5. פדיון חופשה: המחלוקת שבין הצדדים אינה נוגעת לעצם זכאותה של העובדת לפדיון חופשה אלא לשאלת מספר הימים שנוצלו על ידה. גם כאן מדובר בעניין עובדתי מובהק שאינו בבחינת זכות קוגנטית ולפיכך ניתן להעבירו לבוררות. שאלה אחרת בעניין פדיון חופשה נוגעת לטענת התיישנות. עניין זה מתייחס להוראת סעיף 31 לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951 הקובעת תקופת התיישנות בת 3 שנים לכל תביעה לפי אותו חוק. עניין ההתיישנות אינו מעורר כל קושי שכן כל בורר כפוף ממילא לדיני ההתיישנות וזאת מכח הגדרת "בית משפט" בסעיף 1 לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958. אין אפוא כל מניעה לדיון בנושא פדיון חופשה בבוררות. 6. דמי הבראה: העובדת טוענת כי היא זכאית לדמי הבראה לתקופה של 10 שנים למפרע. בקשר לכך המעסיקה אינה חולקת על זכותה של העובדת לדמי הבראה לתקופה של שנתיים ימים, כמתחייב מהוראות הדין המחייבות (צו הרחבה). עם זאת טוענת המעסיקה לזכותה לקזז את דמי ההבראה ששולמו לעובדת ביתר. הואיל ואין חולק על עצם זכאותה של העובדת על פי דין לדמי הבראה לתקופה של שנתיים, אין כל מניעה לדון במסגרת של בוררות בתביעתה לדמי הבראה לתקופה שמעבר לכך שהרי תביעה זו אינה מעוגנת בדין הקוגנטי. גם עניין הקיזוז הוא עובדתי ואין מניעה לדון בו במסגרת הבוררות. 7. פיצויי הלנה: בעניין זה המחלוקת בין הצדדים נוגעת לזכאותה של העובדת לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים על המרכיב של 400$ בשכרה, למקרה שתוכר זכאותה למרכיב זה. עניין זה הוא פועל יוצא של המחלוקת על מרכיב השכר של 400$ אותו תובעת העובדת. אלא שאם תוכר זכאותה של העובדת לרכיב שכר זה, תתעורר שאלת זכאותה לפיצויי הלנה לפי חוק ולעניין הפחתת פיצויי ההלנה, עניין המסור באופן בלעדי בחוק לבית הדין. לכן, לדעתי, התביעה להלנת שכר - להבדיל מעצם הזכאות למרכיב השכר עצמו - הוא עניין שאינו ניתן להעבירו לבוררות ודינו להתברר בבית הדין. 8. אין אפוא כל מניעה מבחינת הדין או ההלכה הפסוקה, להעביר את הנושאים האמורים - למעט עניין ההלנה - להכרעה בבוררות ובמקרה שכזה יש לתת תוקף להסכם הקיבוצי המחייב ביחסים שבין הצדדים. 9. חברי השופט רבינוביץ סבור שיש להימנע מלהעביר את הנושאים שבמחלוקת לבוררות כדי להימנע מפיצול הדין. נימוק זה אינו נראה לי: ראשית - יש לתת תוקף להסדרי בוררות תקפים ומחייבים ואין הצדקה עניינית למנוע קיומה של בוררות רק בשל האפשרות שהדיון יפוצל. שנית - במקרה הנדון קיימים עניינים נוספים הנתונים במחלוקת בין הצדדים המסורים ממילא לבוררות, כך שהוספת מספר עניינים לגביהם נטושה המחלוקת בערעור זה לא תפתור את בעיית הפיצול. שלישית - מן התמונה הכללית המצטיירת עולה שהרוב המכריע של העניינים הנתונים במחלוקת בין הצדדים ניתנים להכרעה בבוררות. אין זה נכון לשלול קיומה של בוררות ברוב העניינים, על אף הפיצול, בשל מיעוט נושאים שמקומם בבית הדין, שהרי כלל הוא שהטפל הולך אחר העיקר ובוודאי שלא להיפך. 10. בהערת אגב אוסיף כי ניתן לשקול סטיה מן הכלל לפיו אין להעביר לבוררות הכרעה בעניינים "קוגנטיים", במקרה שקיים הסדר בוררות המחייב את הבורר לנהוג לפי הדין המהותי. במיוחד ניתן לשקול זאת במקרה בו הצדדים פעלו לפי תיקון מס' 2 לחוק הבוררות והסכימו שעל הבורר לפסוק לפי הדין המהותי ושניתן לערער על פסק הבורר בפני בית המשפט (בענייננו - בית הדין לעבודה; סעיף 29ב' (א) לחוק הבוררות). הסכמה שכזו - אם היא קיימת - יש בה לכאורה כדי לנטרל את הקושי שבהעברת עניינים "קוגנטיים" להכרעה בבוררות. דברים אלה נאמרים כהערה בלבד, מבלי להכריע בדבר. 11. לכן, לו תישמע דעתי, יתקבל הערעור בעיקרו וייקבע כי תביעות העובדת לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פדיון חופשה ודמי הבראה - כמו גם הנושאים, עליהם אין מחלוקת שהם ברי בוררות - ידונו בבוררות ואילו תביעתה לפיצויי הלנה תתברר בבית הדין. נציג עובדים אבישי ספיר אני מצטרף לעמדתם של הנשיא סטיב אדלר ושל השופט עמירם רבינוביץ, ולמסקנה כי יש לדחות את הערעור. נציג מעבידים יצחק דויטש אני מצטרף לדעתם של הנשיא והשופט רבינוביץ כי דין הערעור להידחות מהטעמים שפורטו בדבריהם. סוף דבר על דעת הנשיא סטיב אדלר, השופט עמירם רבינוביץ ושני נציגי הציבור - מר אבישי ספיר ומר יצחק דויטש, וכנגד דעתו של השופט שמואל צור - נדחה הערעור. המערערת תשלם למשיבה הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 7,500 ש"ח, בתוספת מע"מ. סכום זה ישולם בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד יום התשלום בפועל. יישוב סכסוכיםשכר עבודהבוררות