חברות העירייה במרכז השלטון המקומי

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא חברות העירייה במרכז השלטון המקומי:

הנשיא סטיב אדלר
לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו, שדחה את בקשת המערערת (להלן – ההסתדרות) להצהיר, כי על עיריית יהוד נווה מונוסון לנהוג בהתאם לחוקת העבודה לעובדי הרשויות מקומיות (להלן גם – חוקת העבודה או החוקה), לרבות פרק י"ז שעניינו יישוב חילוקי דעות.

רקע

[2] עיריית יהוד והמועצה המקומית נווה מונוסון היו שתי רשויות מקומיות החברות במשיבה 2 (להלן – מרכז השלטון המקומי). עיריית יהוד נווה מונוסון (היא המשיבה 1 ; להלן – העירייה) הינה רשות מאוחדת, שתחום שיפוטה כולל את השטח המוניציפאלי של שתי הרשויות שאוחדו (להלן – האיחוד), ואשר הוקמה מכוח חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו-2004 (מס' 2), התשס"ג-2003 (להלן – חוק האיחוד). מכוח חוק זה, חלות על העירייה תקנות התכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו-2004 (מס' 2) (איחוד רשויות מקומיות) (הוראת שעה), התשס"ד-2004.
ביום 28.10.2005 נכנס האיחוד לתוקפו, ובעקבותיו התרחשו האירועים הבאים, הרלבנטיים לסכסוך מושא דיוננו:
ביום 24.11.2005 הודיע ראש העירייה למנכ"ל מרכז השלטון המקומי, במכתב ששיגר אליו, על הפסקת חברותה של העיר יהוד-מונוסון במרכז השלטון המקומי החל ממועד שליחת המכתב.
ביום 27.12.2005 נחתם הסכם קיבוצי כללי בין מרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף, שהאריך את תוקפם של כל ההסכמים הקיבוציים, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות, עד לסוף שנת 2008. בנוסף, נקבע בו, שכל עוד לא יודיע מי מן הצדדים אחרת, יוארך ההסכם מדי שנה לשנה נוספת (להלן – ההסכם הקיבוצי 2005).
ביום 5.2.2006 הודיע ראש העירייה ליו"ר דירקטוריון החברה למשק וכלכלה של השלטון המקומי בע"מ על פקיעת חברותו בדירקטוריון, בשל פרישת העירייה ממרכז השלטון המקומי.
במכתב מיום 20.3.2006 הודיעה המנהלת הכללית של העירייה (להלן – המנכ"ל) למרכז השלטון המקומי, לממונה האזורית על יחסי העבודה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה ולהסתדרות המעו"ף, "כי העירייה לא הייתה חברה ולא מבקשת להצטרף כחברה במרכז השלטון המקומי", על כל המשתמע מכך (להלן – מכתב המנכ"ל).
בעקבות הליכים שהתקיימו בין העירייה לעובדיה, שעניינם שיבוץ וניוד עובדים, הודיעה העירייה לנציגות העובדים, כי היא אינה חייבת לפעול בהתאם לחוקת העבודה, מן הטעם, שאין היא חברה במרכז השלטון המקומי.
בתגובה, עתרה ההסתדרות לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה להצהיר, כי ההסכם הקיבוצי 2005 חל על העירייה ומחייב אותה.



הכרעת בית הדין האזורי

[3] בית הדין האזורי דחה את עתירת ההסתדרות וקבע, כי העירייה אינה חייבת לנהוג לפי חוקת העבודה. בית הדין האזורי קיבל את עמדת העירייה לפיה אין היא חברה במרכז השלטון המקומי ולפיכך אין ההסכם הקיבוצי 2005 חל עליה. עוד הוא קבע, כי מכתב ראש העירייה מיום 24.11.2005 מבהיר את כוונתה של העירייה ביחס לחברותה במרכז השלטון המקומי. מאחר ובאותה עת הייתה חוקת העבודה הסכם קיבוצי לתקופה בלתי קצובה, רשאית היתה העירייה להשתחרר ממחויבותה לחוקת העבודה על ידי פרישה בתום לב מארגון המעבידים, הוא מרכז השלטון המקומי. וכפי שנקבע, כך אכן עשתה. בית הדין האזורי ציין כי אמנם הודעה להסתדרות נשלחה אך ביום 20.3.2006 במכתב המנכ"ל, ואולם משהמדובר ברשות חדשה שמלכתחילה אינה כבולה לחברות במרכז השלטון המקומי, די במכתב מיום 24.11.2005 כדי לשחררה מתחולתו של ההסכם הקיבוצי 2005.

טענות הצדדים בערעור

[4] לטענת ההסתדרות, חוקת העבודה חלה על העירייה, שכן לפי חוק האיחוד, הרשות המאוחדת – היא העירייה – מחויבת בכל ההסכמים וההתחייבויות שנטלו עליהן הרשויות המקומיות לפני האיחוד, באופן שהרשות המאוחדת באה בנעלי שתי קודמותיה בכל הקשור לביצוע הסכמים והתחייבויות אלה.
אשר לתחולתו של ההסכם הקיבוצי 2005, טוענת ההסתדרות, כי ההסכם הקיבוצי חל על העירייה, שכן עד מועד חתימת ההסכם לא קיבלה ההסתדרות כל הודעה שהעירייה אינה חברה במרכז השלטון המקומי. עוד טוענת היא, כי עם חתימת ההסכם הקיבוצי 2005 הפכה חוקת העבודה להסכם קיבוצי לתקופה מוגבלת, ועל כן ביטולו אפשרי אך בתום התקופה, היינו – בסוף שנת 2008.
מוסיפה ההסתדרות וטוענת, כי אין נפקות לשאלת חברותה של העירייה במרכז השלטון המקומי, בכל הנוגע לעניין תחולת חוקת העבודה. לגישתה, גם אם תתקבל גרסת העירייה לפיה אין לראותה כחברה במרכז השלטון המקומי, עדיין יש תחולה לחוקת העבודה, באשר המדובר בהסכם קיבוצי אשר לא ניתנה לגביו כל הודעה להסתדרות, כארגון העובדים, ולרשם ההסכמים הקיבוציים, בדבר הפסקת תחולתו. זאת, לפי ההלכות שנקבעו בפסק הדין בעניין קריית גת.
לטענת ההסתדרות, אין לראות במכתבה של מנכ"ל העירייה כהודעה על פרישה ממרכז השלטון המקומי, מן הטעם שהמנכ"ל חזרה בה מהודעתה זו במסגרת הליכים שהתקיימו בפני בית הדין האזורי לעבודה בסמוך לכך ומן הטעם שבהתנהגותה, המשיכה העירייה לקיים ועדות פריטטיות לעובדים, כפי המתחייב מהוראות חוקת העבודה, ובכך יצרה מצג לפיהם הסכמים אלה ממשיכים לחול.

[5] העירייה מבקשת לדחות את הערעור תוך שהיא סומכת על נימוקי בית הדין קמא וטוענת, כי חוקת העבודה אינה חלה עליה, באשר היא לא ביצעה שום אקט פוזיטיבי של הצטרפות למרכז השלטון המקומי, ואף הבהירה זאת במכתב ששיגר ראש העירייה עוד ביום 24.11.2005, טרם חתימת ההסכם הקיבוצי 2005. על כן, לטענתה, לא הייתה מוטלת עליה חובת הודעה להסתדרות או לרשם ההסכמים הקיבוצים על אי תחולת חוקת העבודה וההסכם הקיבוצי 2005 עליה.
יתרה מזו, ככל שהייתה חובת הודעה על אי חלות חוקת העבודה, אזי הודעת העירייה למרכז השלטון המקומי מהווה גם הודעה כאמור. ועוד. ההסתדרות פעלה שלא בתום לב כאשר כרתה את ההסכם הקיבוצי 2005, שכן כל מטרתו הייתה לעקוף את היותה של חוקת העבודה הסכם קיבוצי לתקופה בלתי קצובה.
בסוגיית פיטורי עובדים טענה העירייה, כי חוק יסודות התקציב (תיקון מס' 31 והוראת שעה) והתיקון לסעיף 171(א)(2) לפקודת העיריות [נוסח חדש], מקנה לוועדת הפיטורים של העירייה סמכות להחליט על פיטורי עובדים בלא צורך בקיום וועדות פריטטיות מכוח חוקת העבודה.

[6] מרכז השלטון המקומי תומך אף הוא בפסק דינו של בית הדין האזורי ומוסיף, כי ההסתדרות מנועה מלטעון טענותיה, עקב מעשה בית דין שמקורו בהחלטת בית הדין, במסגרת בקשת צד שהוגשה לו בעניין תוכניות האיחוד והשלכותיהן. באותו הליך נקבע, כי עד ליום 15.5.2004 יוקפאו הליכי המכרזים ולא יבוצעו שום שינויים בזכויות העובדים הנובעים מתוכנית האיחוד. לטענת מרכז השלטון המקומי, בין ההסתדרות לעירייה התנהל הליך משפטי של סכסוך קיבוצי בו הוקפאו ההליכים הנוגעים לעובדים עד ליום 15.5.2004 בלבד. משחלף תאריך זה, מושתקת ההסתדרות מלטעון כיום, כי לעירייה אסור לנקוט בהליכים חד צדדיים ולבצע שינויים בזכויות העובדים עקב הליכי האיחוד, ללא הסכמתה, ובכלל זה לפטר עובדים בלא לקיים את הליכי יישוב חילוקי דעות הקבועים בחוקת העבודה. זאת, אף מבלי להידרש לשאלת מחויבותה של העירייה להסכמים הקיבוציים ולחוקת העבודה.

[7] נעיר, כי בחודש אוקטובר 2006 הגישו הצדדים בקשה מוסכמת לבית דין זה לדחיית מועד הדיון שנקבע בסמוך לאותו מועד, כדי לנהל משא ומתן לשם פתרון הסכסוך בתיק זה. אין לנו אלא להצטער, כי המשא ומתן לא הבשיל לכדי הסכמה.

הכרעה

תחולתה של חוקת העבודה על עיריית יהוד נווה מונסון

[8] סעיף 15 לחוק האיחוד קובע, בין היתר, כדלקמן:
15. בתום תקופת המעבר תחדל כל אחת מהרשויות המקומיות שאוחדו לרשות המאוחדת להיות אישיות משפטית... והחל באותו מועד יחולו הוראות אלה:
...
(3) (א) מי שהיה עובד אחת הרשויות המקומיות שאוחדו לרשות המאוחדת, ערב תום תקופת המעבר, יהיה עובד הרשות המאוחדת בתום תקופת המעבר;
...
(ג) הזכויות שהיו לעובד אחת הרשויות המקומיות שאוחדו לרשות המאוחדת, ערב תום תקופת המעבר, ושנהיה לעובד הרשות המאוחדת, יישמרו לו ויראו אותן כזכויות הנובעות מעבודתו ברשות המאוחדת ..."

מסעיף זה עולה בבירור, כי זכויות העובדים במישור האישי נשמרות גם לאחר האיחוד בפועל. זאת ועוד, לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן: חוק הסכמים קיבוציים), זכויות עובדים במישור האישי כוללות זכויות אישיות שנקבעו בהסכמים הקיבוציים שממשיכות לחול על העובדים, ובענייננו - חוקת העבודה. החוק מגן על העובד כפרט כאשר ההסכם הקיבוצי החל עליו בוטל, שכן ההוראות האישיות של ההסכם נשארות בתוקף. וזו לשון החוק:
"19. זכויות וחובות של עובד ומעביד – הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן – הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין..."

במקרה שלפנינו, לא עולה הצורך לדון בפירוש הביטוי "כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין" ובשאלה האם ישנו מעמד מיוחד לזכויות אלה. מלשון החוק ניתן להבין, כי משהמשיך חוק האיחוד את הזכויות האישיות של העובדים ממילא המשיך אף את ההוראות שנקבעו בהסכמים קיבוציים במישור הקיבוצי.
יתרה מזו, בסעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים נקבע כך: "עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעביד החדש כמעביד שעליו חל ההסכם הקיבוצי".
על כן, עם ביטול הרשויות המקומיות יהוד ונווה מונסון והקמת האישיות המשפטית החדשה המאוחדת – היא העירייה, המשיכו ההסכמים הקיבוציים שחלו על שתי הרשויות לחול על העירייה החדשה, וההוראות האישיות והקיבוציות באותם הסכמים נותרו כחלק מתנאי עבודתם של עובדי שתי הרשויות שהפכו להיות עובדי הרשות המאוחדת.

ביטול הסכם קיבוצי

[9] על ביטול הסכם הקיבוצי חלים סעיפים 13 ו- 14 לחוק הסכמים קיבוציים, שזו לשונם:
"13. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת – הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת שתמה תקופת תקפו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תקפו, יוסיף להיות בר-תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת; המועד להודעת גמר הוא כקבוע בהסכם ובאין קביעה בהסכם – שני חודשים לפחות לפני תום תקפו של ההסכם.
14. הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת, רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חדשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי מסויימת הוא לפחות שנה אחת".

הצדדים להסכם קיבוצי חותמים על הסכם ביודעם, כי ניתן לבטלו רק בהתאם להוראות אלה של חוק הסכמים קיבוציים.
מכוח סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים, הסכם קיבוצי "לתקופה בלתי מסויימת" עומד בעינו לפחות שנה לאחר חתימתו ולאחר מכן עד להודעה כדין על ביטולו.
אשר להסכם קיבוצי "לתקופה מסויימת" (לתקופה קצובה), בשונה מחוזה רגיל – הוא אינו מסתיים בתום התקופה שנקבעה בו, וזאת מכוח סעיף 13 לחוק. ככל שמסתיימת תקופתו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת והצדדים לא הודיעו על ביטולו, הוא ממשיך להתקיים כהסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת.
יתרה מזו, לא ניתן לבטל הסכם קיבוצי לתקופה קצובה עד סוף אותה תקופה. לדוגמא, מעסיק החותם על הסכם קיבוצי לתקופה קצובה של שנה אינו רשאי לבטלו באמצעה של אותה שנה.
אשר לדרך בה חבר בארגון מעסיקים יכול להשתחרר מהסכם קיבוצי שנכרת על ידי הארגון שלו, נאמר בפסק דין קריית גת, כי כאשר ההסכם הקיבוצי הוא הסכם "לתקופה בלתי מסויימת", מפסיק ההסכם לחול על המעסיק הפורש כעבור חודשיים ממועד מתן ההודעה בהתאם להוראות חוק הסכמים קיבוציים, לרבות לרשם ההסכמים הקיבוציים, לארגון המעסיקים ולארגון העובדים החתום על ההסכם הקיבוצי. במקרה שנשלחה הודעה כדין כאשר חל על הצדדים "הסכם לתקופה מסויימת", סיום תחולתו של ההסכם על המעסיק הפורש יהיה בתום תקופת תוקפו של אותו הסכם.

[10] תכליות סעיפים 13 ו-14 לחוק הנוגעות לעניינינו, הן: מחד גיסא, הגבלת אפשרות המעסיק להשתחרר מהתחייבויותיו שנקבעו בהסכם קיבוצי. זאת, מתוך מטרה להגן הן על העובדים והן על מערכת יחסי עבודה המאורגנת, ולמנוע מקרים בהם המעסיק יוכל להשתחרר מהתחייבויות שארגון המעבידים נטל על עצמו והסכים להן בשם חבריו. מאידך גיסא – שמירה על חופש ההתארגנות, לרבות זכותו של מעסיק לפרוש מהארגון.
ארגון מעסיקים חותם על הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת בשם כל חבריו וההסכם חל על חבריו עד סוף תקופתו. התחייבות ארגון המעבידים לקיים הסכם עד סוף תקופתו מחייבת את כל חבריו. כמו שארגון המעסיקים אינו רשאי לבטל את ההסכם עד סוף תקופתו, כך גם החברים בו אינם רשאים לעשות כן. על חברי ארגון המעסיקים מוטלת החובה לכבד את ההסכם הקיבוצי, באותה מידה שהארגון עצמו חייב לכבדו. אין זה סביר, כי מעסיק יחיד יהא רשאי לצאת מארגון העובדים בתוך תקופת תוקפו של הסכם קיבוצי לתקופה קצובה ובכך להשתחרר מחובותיו על פי ההסכם.
אין בכך כדי לפגוע בחופש ההתארגנות של המעסיק, שכן המעסיק רשאי לפרוש בכל עת מארגון מעסיקים שחתם על הסכם קיבוצי לתקופה קצובה. אולם, פרישתו מארגון המעסיקים כשלעצמה, אינה משחררת את המעסיק מהאחריות שקיבל על עצמו לגבי הסכם קיבוצי לתקופה קצובה. ניתן להשתחרר מהאחריות לבצע את ההסכם הקיבוצי לתקופה קצובה רק בסיום התקופה שנקבעה בהסכם.
אשר לכך, ראוי לציין, את דברי סגנית הנשיא (דאז) השופטת אלישבע ברק-אוסוסקין, בדבר חובת תום הלב המוגברת החלה על צדדים בכל הנוגע לביטולו של הסכם קיבוצי.
כן ראוי לציין את דבריה של המלומדת פרופ' הדרה בר מור, לפיהם ההסדר בסעיפים 13-14 לחוק מקל יתר על המידה על צד להסכם קיבוצי המעוניין לבטלו, באופן שיש בו כדי לפגוע בעובדים ואינו עולה בקנה אחד עם שינויי המציאות שהביאו להיחלשות העבודה המאורגנת בישראל.
עולה מדברים אלה, כי אין מקום להרחיב בפסיקה את ההסדר הסטטוטורי שנקבע בחוק ולהרשות הימנעות ממילוי חיובים שנקבעו בהסכם קיבוצי, גם מעבר לקבוע בהסדר במפורש ובאופן העלול לפגוע בצורה משמעותית יותר בערכי העבודה המאורגנת ובתשתית הנורמטיבית של משפט העבודה הקיבוצי.
חזקה היא, כי ארגוני העובדים וארגוני המעבידים מייצגים את האינטרסים של חבריהם. ארגון עובדים פועל כדי לשפר את תנאי העבודה של עובדי המפעל ולמנוע פגיעה בעובדים. ארגון המעסיקים פועל כדי לקבוע תנאי עבודה התואמים את יכולתם של חבריהם לנהל את מפעליהם ביעילות ולשמור על האינטרסים שלהם. אין מקום לייחס לארגוני עובדים או לארגוני מעסיקים כוונה למנוע מחבריהם להשתחרר מחיובים על ידי כריתת הסכמים קיבוציים לתקופה קצובה ארוכה במיוחד, באופן הפוגע באינטרסים של חברי הארגונים.
על רקע זה, אוסיף ואציין: ככלל, נהוג בישראל לחתום על הסכמים קיבוציים כלליים לתקופה קצובה. שכן, יש צורך להתאים את ההסכמים אשר נחתמים, לרבות תנאי העבודה כמו גם התאמות והעלאות שכר, לתמורות במשק, כפי הנדרש מעת לעת, בהן מעוניין במיוחד ארגון העובדים. ארגוני העובדים וארגוני המעסיקים אינם נוהגים לחתום על הסכמים קיבוציים כלליים לתקופה קצובה ממושכת.
אמנם, קיימים גם הסכמים קיבוציים כללים לתקופה קצובה, שלא בוטלו וממשיכים כהסכמים לתקופה בלתי קצובה, או הסכמים שנחתמו מראש לתקופה בלתי קצובה. כך, "חוקת העבודה" החלה על חברי מרכז השלטון המקומי היא הסכם לתקופה בלתי קצובה. אולם, כדי להתאים את תנאי העבודה למצב במשק, בענף ובמפעל נחתמים גם הסכמים לתקופה קצובה בתנאי עבודה כמו שכר ופיטורי צמצום. במקרים כאלה, כאשר יש הסכמים רבים החלים על מקום עבודה אחד, ניתן לבטל כל הסכם בהתאם להוראות בחוק: הסכם לתקופה מסויימת, בהתאם לסעיף 13 לחוק והסכם לתקופה בלתי מסויימת, בהתאם לסעיף 14 לחוק.
בענייננו, ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הצדדים ביום 27.12.2005, שהוא הסכם לתקופה מסויימת, מתווסף ל"חוקת העבודה", שהיא הסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת, והוראותיו מוסיפות על אלה שב"חוקת העבודה" וחלות עליה.
כמפורט לעיל, ההסכם הקיבוצי הכללי נחתם ביום 27.12.2005. רק הצדדים להסכם הקיבוצי, והם בלבד, יכולים לבטלו. אולם, העירייה היתה רשאית לפרוש מן ההסכם הקיבוצי הכללי "העוטף", את "חוקת העבודה", החל עליה, ובלבד שמסרה הודעה מוקדמת על פרישתה בתנאים הקבועים בסעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים ובהלכה הפסוקה. אולם, משנחתם ההסכם הקיבוצי המיוחד ביום 27.12.2005 הוא התווסף לחוקת העבודה, ובכך קבע את תוקפם של ההסכמים הקיבוציים הרלוונטיים עד לסוף 2008.
יציין, כי במקרה שחל צו הרחבה על מקום העבודה, אין דרך בה המעסיק יכול להשתחרר מתחולתו, שכן הוא חל הן על המעסיקים המאורגנים והן על המעבידים הבלתי מאורגנים בענף עליו חל הצו.
זאת ועוד, בהתאם לסעיף 16(2) לחוק הסכמים קיבוציים, ניתן בהסכמה בין ארגון עובדים לבין ארגון מעסיקים לקבוע בהסכם הקיבוצי, כי הוא אינו חל על חברים מסוימים של ארגון המעסיקים, ובלבד ש"הוצאו מכלל ההסכם במפורש".
עוד יצוין, כי גם קבוצת עובדים אינה רשאית להשתחרר מתנאי הסכם קיבוצי על ידי פרישה מארגון העובדים, אלא במקרים חריגים שבהם יש לכך הצדקה עניינית.

כיצד מעסיק החבר בארגון מעסיקים יכול להשתחרר מתחולתו של הסכם קיבוצי?

[11] מעסיק החבר בארגון מעסיקים אשר חותם על הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-קצובה, ואשר חל על חברי ארגון המעסיקים רשאי להשתחרר מחובותיו בהתאם לשלושת התנאים המצטברים שנקבעו בפסק הדין קריית גת ואלה הם:

א. פרישה מארגון המעסיקים והודעה על כך לארגון העובדים, לרבות הודעה כי ארגון המעסיקים אינו מייצג עוד את המעסיק הפורש.
ב. מתן הודעה מוקדמת בכתב לארגון העובדים על ביטול תחולת ההסכם הקיבוצי על המעסיק הפורש.
ג. מתן הודעה בכתב לרשם ההסכמים הקיבוציים על ביטול תחולת ההסכם הקיבוצי על המעסיק הפורש.

כמוסבר במפורט בהמשך, בנסיבות המקרה שלפנינו לא ענו הפעולות בהן נקטה עיריית נווה מונסון על התנאים המצטברים הנ"ל ולפיכך לא ניתן לראות בהן פעולות המגבשות את ביטול ההסכם כדין, מה גם שבעניינו אין מדובר בהסכם קיבוצי לתקופה בלתי-קצובה ויש בהבדל זה כדי להשליך על הסיטואציה המשפטית.


פרישה מארגון המעסיקים –
[12] עיריית נווה מונסון הודיעה בכתב למרכז השלטון המקומי, ביום 24.11.2006 על פרישתה ממנו. בא כוח מרכז השלטון המקומי הודיע, כי העירייה הפסיקה את תשלום דמי החברות אליו.
לא מצאנו מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי, לפיה מכתב ראש העירייה מיום 24.11.2005 מהווה עדות לכוונתה של העירייה שלא להיות חברה במרכז השלטון המקומי.
עם זאת, אין בהודעה זאת, כשלעצמה, כדי למלא אחרי כל התנאים שנקבעו הן בסעיפים 13 ו-14 לחוק הסכמים קיבוצים והן בפסק דין קריית גת כדי לבטל את תחולתו של ההסכם הקיבוצי על העירייה או לשחררה ממנו.

הודעה לרשם ההסכמים הקיבוציים –
[13] סעיף 10 לחוק הסכמים קיבוציים מחייב את הצדדים להסכם קיבוצי להגיש הודעה על "שינוי, ביטול או הארכה" של הסכם קיבוצי לממונה הראשי על יחסי עבודה "תוך חודשיים מתאריך החתימה".
חשוב להדגיש את חשיבותה של הוראה זו: בלעדיה העובדים, ארגון העובדים וכן המעסיקים וארגון המעסיקים, עלולים לא לדעת על שינוי שחל במצב המשפטי בכל הנוגע לזכויותיהם הנובעות ממישור היחסים הקיבוצי שבין הצדדים. קרי: השקיפות בתנאי העבודה החלים על עובדים מכוח הסכמים קיבוציים מובטחת בחובת הרישום של הסכמים קיבוציים, שינויים או ביטולם, בהתאם לסעיף 10 לחוק הסכמים קיבוציים, זאת בדומה לשקיפות אשר הובטחה בחוזה עבודה אישי בהוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002.
ההודעה מיום 20.3.2006 לא בוצעה בהתאם לתקנות הסכמים קיבוציים (רישום), התש"ז-1953 (להלן – תקנות הרישום). מחד – לפי סעיף 1 לתקנות הרישום יש להגיש הודעה לממונה הראשי על יחסי עבודה. מאידך – ההודעה לא קבעה את המועד הנכון של הביטול (סוף שנת 2008), ולא כללה את הפרטים הדרושים בטופס מס' 1 בתקנות הרישום.
יצוין, כי אף אם הפגמים בהודעה היו טכניים ולא מהותיים ואף אם היינו נותנים תוקף להודעת העירייה לרשם הסכמים קיבוציים, מיום 20.3.2006, אין בכך כדי לשחרר את העירייה מתחולתו של ההסכם הקיבוצי עד למועד סיומו בסוף שנת 2008. ההסכם הקיבוצי לתקופה קצובה נחתם ביום 27.12.2005, לפני מתן ההודעה לרשם מיום 20.3.2006, ולכן הוא חל על הצדדים בעת מתן ההודעה, וימשיך לחול על עיריית יהוד-נווה מונסון ועל עובדיה, עד לסיומו בסוף שנת 2008.

הודעה לארגון העובדים היציג –
[14] בהודעת העירייה להסתדרות מיום 20.3.2006 אין די כדי להביא להשתחררות מתחולת חוקת העבודה כהסכם קיבוצי על העירייה ועובדיה. הודעה זו עניינה פרישתה של העירייה ממרכז השלטון המקומי, ולא דובר בה על השתחררות מתחולתו של ההסכם הקיבוצי, היינו חוקת העבודה. על העירייה הייתה מוטלת החובה למסור הודעה להסתדרות על השתחררות מתחולתו של ההסכם הקיבוצי.
מה גם שהעירייה לא מסרה להסתדרות במועד, הודעה בכתב על פרישתה ממרכז השלטון המקומי ועל השתחררות מההסכמים הקיבוציים שחלו עליה, כפועל יוצא מכך.
חוק הסכמים קיבוציים, כפי שפורש בפסק דין קריית גת, מחייב מסירת הודעה מסוג זה. אכן, העירייה איננה צד להסכם הקיבוצי, אולם ההסכם נחתם כאשר שתי העיריות שקדמו לה היו חברות במרכז השלטון המקומי. ההסכם חל עליה ועל עובדיה ועל כן להסתדרות ולעובדי העירייה הזכות לדעת אם הייתה הודעה על פרישה מארגון העובדים והאם הייתה כוונה להשתחרר מתחולתו של ההסכם על עיריית יהוד נווה מונסון.
אין להטיל על ארגון המעבידים לבדו את החובה למסור לארגון העובדים את הודעת הפרישה. יש להטיל חובה זו גם על המעסיק הפורש. כל עוד לא נמסרה הודעה כדין על ידי המעסיק הפורש, ימשיכו ההסכמים הקיבוציים לחול עליו ועשויים להתגבש הסכמים חדשים, עד להשתחררות כדין מהם בהתאם להילכת קריית גת ולאמור לעיל לעניין השתחררות מהסכמים קיבוציים לתקופה קצובה.
במקרה שלפנינו, היה על העירייה להודיע להסתדרות על עזיבתה את מרכז השלטון המקומי, אך היא לא עשתה כן. לכן, משלא נמסרה הודעה כאמור לפני יום 27.12.2005, הוא המועד בו נחתם ההסכם הקיבוצי 2005 לתקופה קצובה, יש לראות את ההסכם הקיבוצי 2005 כחל על העירייה ועל עובדיה עד לסוף תקופתו בסוף שנת 2008.

[15] אשר לטענת ההסתדרות, כי העירייה פעלה בחוסר תום לב - חובת תום הלב מחייבת הודעה מוקדמת על כוונת המעסיק לבטל את תחולתו של ההסכם הקיבוצי. בפיסקה 10 לפסק הדין קריית גת נאמר:
"עקרון תום הלב תומך בכך, שאי תחולת ההסכמים הקיבוציים כתוצאה מן הפרישה מארגון המעסיקים לא תהא מיידית, אלא שקמה בעניין זה חובת מתן הודעה מוקדמת לארגון העובדים... על הפרישה העתידית. תקופת צינון זו, תאפשר הערכות של העובדים ונציגיהם ותאפשר פרק זמן של משא ומתן, טרם יורד המסך על תחולת ההסכמים...עלינו להסיק מעקרון תום הלב ומן הצורך לשמור על וודאות ביחסי העבודה, חובת הודעה לרשם ההסכמים הקיבוציים על פרישה מארגון מעסיקים..
פרישת מעסיק במהלך תקופת ההסכם הקיבוצי, מקום שנקבעה תקופה כאמור, מורה במקרים רבים על חוסר תום לב. נראה, כי מטרתו היחידה של מעסיק בעשותו כן, היא להפסיק את יחסי העבודה הקיבוציים ולהתחמק מביצוע התחייבויות שקיבל על עצמו כחבר ארגון מעסיקים, לעיתים לאחר שהצד השני ליחסי העבודה הקיבוציים כבר תרם חלקו וביצע התחייבויותיו שבהסכם".

עמדה דומה (ואף חריפה יותר) נשמעה מפי סגנית הנשיא (דאז) השופטת אלישבע ברק-אוסוסקין באותו עניין. עמדתה נשענה על המושכלות הנובעים מדיני החוזים הכלליים, לפיהם ביטול חוזה על ידי צד לחוזה יכול שיעשה רק מנימוקים של פגם בחוזה ואין צד יכול לבטל חוזה על דעתו ללא הצדקה כדין וממאפייניו של הסכם העבודה הקיבוצי כחוזה יחס המטיל חובה מוגברת של תום לב על הצדדים. מכל אלה, גזרה השופטת ברק את עמדתה לעניין יציאה של מעביד מסוים מארגון מעבידים:
"ברור שכל האמור [לעניין ביטול הסכם קיבוצי, ס.א.] חל גם על השתחררות עובד או אורגן של ארגון העובדים כגון, ועד עובדים, מארגונו... חופש ההתאגדות אינו הפקרות ההתאגדות כשם שחופש החוזים אינו הפקרות החוזים. מעביד שקשר את עצמו להסכמים קיבוציים על ידי חברותו בארגון מעבידים אינו יכול להשתחרר ממחוייבויותיו לפחות כל עוד מתנהל משא ומתן בינו לבין הארגון באשר לפיטורי צמצום".

במקרה דנן, לא נתנה העירייה הודעה מוקדמת להסתדרות על כוונתה לפרוש מתחולתו של ההסכם הקיבוצי ובכך הפרה את חובת תום הלב הנ"ל החלה מימים ימימה במשפט העבודה הקיבוצי ושניתן לה ביטוי בהקשר דומה בעניין קרית גת.
הודעת העירייה מיום 24.11.2005, לא ענתה על דרישות הפסיקה כדי להיות הודעה כדין להסתדרות.
יצוין, כי ביום 20.3.2006 היו מגעים בין נציגי העירייה לבין נציגי ההסתדרות ונראה כי ניתן לראות בכך תיקון של הפגם מבחינת חובת תום הלב.

[16] לסיכום, אנו קובעים, כי הן חוקת העבודה והן הסכם הקיבוצי 2005 חלים על העירייה ועובדיה עד לסוף שנת 2008.

פיטורי צמצום בהתאם לתכנית הבראה

[17] שאלה העומדת במרכז הסכסוך בין העירייה לבין ההסתדרות היא פיטורי צמצום בהתאם לתכנית ההבראה, ובפרט מחויבותה של העירייה לכנס ועדות פריטטיות כמתחייב מחוקת העבודה. לטענת ההסתדרות, פעולותיה של העירייה נועדו על מנת להימנע ממחויבותה לפעול בפיטורי עובדים כקבוע בחוקת העבודה.
מרכז השלטון המקומי טען, כי לא היה צורך לקיים ועדה פריטטית בעניין פיטורים בעירייה. טענה אחת בדבר קיומו של מעשה בית דין המונע מההסתדרות להעלות את טענותיה, מתבססת על פסק הדין בעניין הסתדרות הפקידים בו נקבע, בין היתר:
"לגבי שאר המשרות שאינן סטטוטוריות, ינוהל משא ומתן ברציפות עם ההסתדרות בהיותה הארגון היציג, שיסתיים לא יאוחר מתום חודש אפריל 2004. בתקופה זו יוקפאו הליכי המכרזים, ולא יבוצעו שום שינויים בזכויות העובדים הנובעים מתוכנית האיחוד. כל הצדדים ינהלו את המשא ומתן באופן ענייני ובתום לב, תוך מטרה להגיע להחלטות מוסכמות" [התקופה הוארכה עד ל-15.5.2007, ס.א.].

אין בידי לקבל טענה זו. אין בפסק דין הסתדרות הפקידים כדי להכשיר צעדים הנוגדים את ההסכמים הקיבוציים להם מחויבת העירייה. מטרת ההוראה בפסק דיננו האמור הייתה ליתן לצדדים הזדמנות לנהל משא ומתן שיבשיל לכדי הסכם. בתקופת ניהול המשא ומתן, הורינו על הקפאת מהלכים שיש בהם להביא לכדי שינוי בזכויות עובדים הנובעות מתוכנית האיחוד. אין בכך כדי לקבוע, שאם לא ישאו המגעים בין הצדדים פרי, יינתן אישורו של בית דין זה לשינוי בזכויות העובדים בניגוד להוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים.
לאחר יום ה-15.5.2007, "הופשרו" הליכי המכרזים, ונפתח הפתח לביצוע שינויים בזכויות העובדים בכפוף להסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים, לרבות החובה לקיים את הליכי יישוב חילוקי דעות הקבוע בפרק י"ז לחוקת העבודה.

[18] אשר לטענת העירייה לפיה חוק יסודות התקציב (תיקון מס' 31 והוראת שעה) והתיקון לסעיף 171(א)(2) לפקודת העיריות [נוסח חדש], מקנה לוועדת הפיטורים של העירייה סמכות להחליט על פיטורי עובדים בלא צורך בקיום וועדות פריטטיות מכוח חוקת העבודה – העירייה סומכת טענתה על האמור בפסק דין בית ג'אן, לפיו: "לא מן הנמנע כי תיקון 31 כשהוא עומד בפני עצמו, 'נקי' מההתחייבויות שבהסכם העקרונות, היה מתפרש כמעניק לועדת הפיטורים סמכות להחליט על פיטורי עובדים ללא צורך בקבלת הסכמת ההסתדרות". אף דין טענה זו להדחות.
סעיף 171א(2) לפקודת העיריות אכן מעניק לוועדת הפיטורים סמכות לפטר עובד רשות מקומית. סמכותה של ועדת הפיטורים לא סויגה ולא הותנתה בתנאים כאלה או אחרים, אף שללא ספק יש לפרש את סמכויותיה ככפופות לעקרונות משפט העבודה והמשפט המנהלי.
אולם, אין בידינו לקבל את טענת העירייה לפיה יש לפרש את התיקון לחוק יסודות התקציב ופקודת העיריות כמקנה סמכות לוועדות הפיטורים לפעול בניגוד למוסכם במישור הקיבוצי בין הצדדים, לרבות חוקת העבודה. תיקון סעיף 171א(2) לפקודת העיריות העביר את הסמכות לפיטורי עובדים מגורם אחד למשנהו, אך אין בו כדי לשנות מהליך המחויב עובר לפיטורים עצמם, לרבות החובה לכנס ועדות פריטטיות כקבוע בחוקת העבודה. כאמור בעניין בית ג'אן אף אם סעיף 171א(2) העניק לעיריות סמכות לפטר עובד ללא קבלת הסכמת ההסתדרות, אין בו כדי לבטל את חובת ההיוועצות והמשא ומתן עם ההסתדרות במקרה של כוונה לפטר עובד.

משפט השוואתי

[19] כאן המקום לציין, כי סוגית האפשרות להשתחרר מהסכם קיבוצי נדונה מעבר לים במספר מקרים הרלוונטיים לענייננו.
בין היתר, באנגליה ניתנה לגיטימציה מסוימת לסיטואציה של מעין-פרישה של מעסיק מהסכם קיבוצי קיים בתנאים של התחלפות המעסיק רק כאשר הוברר כי המעסיק החדש ניהל משא ומתן עם ארגון העובדים היציג וזכה להסכמה של מרבית העובדים לתנאים החדשים שהוצעו על ידו. בנוסף, נקבעה באנגליה פרוצדורה מורכבת לביטול יחסי עבודה מאורגנים במפעל:
“Derecognition cannot be used to avoid statutory duties which have already become binding. Thus, once a union has requested specific information for collective bargaining purposes, for example, the duty to disclose information survives subsequent deregulation” .

חשיבות מיוחדת נודעת בהקשר זה לעמדתה של הוועדה לחופש ההתארגנות של הארגון העבודה הבינלאומי. זו קבעה מספר עקרונות לעניין גבולותיו ומאפייניו של חופש ההתארגנות, וביניהם: לגיטימי לבטל הסכם קיים לטובת הסכם קיבוצי חדש, בסיטואציה בה התחלף הארגון היציג (אך לא בסיטואציות אחרות); ביטול הסכם ויצירת הסכם קיבוצי אחר תחתיו בנסיבות אחרות ולא בעקבות משא ומתן בין הצדדים הרלוונטיים עשוי לעמוד בניגוד לחופש ההתארגנות; מחיקה של ארגון עובדים או מעבידים מהמרשם הפורמאלי של ארגונים ליחסים קיבוציים באופן המונע מהארגון לתפקד כארגון יציג היא פעולה חריגה, הפוגעת בחופש ההתארגנות ובזכויות של עובדים, ולפיכך יש להימנע ממנה ככל האפשר ובכל מקרה להכפיפה לביקורת שיפוטית.
עם היחלשות ארגוני עובדים התפתחה תופעה של ביטול הסכמים קיבוציים ואף ביטול יחסי עבודה מאורגנים, יש ליתן את הדעת למניעת מצבים בהם הדבר נעשה בניגוד לעקרונות משפט העבודה הקיבוצי. ככלל, ביטול היחסים המאורגנים אינו מבטל את ההסכם הקיבוצי או משחרר את המעסיק מהתחייבויות שקיבל על עצמו בהסכם.
בארה"ב, נפסק מספר פעמים, כי אין בחשש שארגון העובדים כבר אינו יציג כדי להצדיק ביטול הסכם קיבוצי בזמן תוקפו, על ידי המעביד. כמו כן, נפסק בארה"ב, כי המעסיק אינו רשאי להתכחש (to repudiate) להסכם קיבוצי ואפילו אחרי שארגון העובדים חדל לייצג העובדים, ההסכם הקיבוצי ממשיך לחול על העובדים בכל הנוגע לזכויותיהם האישיות.

ממקרים אלה ניתן ללמוד, ולוּ על דרך ההיקש, לענייננו, שכן כל אלה מצטרפים לעמדה שהושמעה לעיל, לעניין מחויבותה של עיריית יהוד-נווה מונסון להסכמים הקיבוציים שנחתמו בין מרכז השלטון המקומי לבין ההסתדרות.

הערות סיום לעניין חופש ההתארגנות

[20] עיינתי בחוות דעתו של חברי השופט פליטמן ואין בידי להסכים לה. במיוחד אין מקובלים עלי דבריו האמורים בסעיפים 14 ו-15 לחוות דעתו, אשר מהם אני מסתייג. טעמי לכך, מפורטים לעיל בחוות דעתי לעיל. אוסיף עליהם כדלקמן:
אומר חברי השופט פליטמן כי "על פי מושכלות ראשונים חופשי כל מעביד להצטרף לארגון המעבידים החתום על הסכם קיבוצי כללי ולפרוש מאותו ארגון כרצונו".
לכאורה, מבוסס הגיונם של דברים אלה על הרכיב השלילי של חופש ההתארגנות בהגדרתו הקלאסית, קרי הזכות שלא להצטרף לארגון עובדים או לארגון מעבידים. אלא שרק לכאורה כך הוא. שהרי אין עסקינן בזכותו של מעביד שלא להצטרף לארגון מעבידים מלכתחילה, או בזכותו לפרוש ממנו בכל נקודת זמן, כי אם בנפקותם של החיובים המוטלים על המעסיק הפורש מארגון מעסיקים, אשר הוטלו עליו בזמן חברותו בו. כאשר מעסיק נמנע מלהצטרף לארגון מעסיקים, נמנע הוא גם מלקחת על עצמו חיובים, וכן מלזכות ביתרונות הנובעים מהחברות בארגון. אולם, אם ייקבע כי כאשר מעסיק מחליט לפרוש מארגון המעסיקים, יהיה בדבר כדי לשחררו מהחיובים שנטל על עצמו בעת היותו חבר בארגון המעסיקים, ואשר עוגנו בהסכם קיבוצי – יהיה בדבר כדי להביא להימנעות מקיום התחייבות שלקח המעסיק על עצמו. הימנעות כאמור עומדת לא פעם בניגוד להגיונם של דיני החיובים ולפיכך יש מקום למנעה באמצעים משפטיים. מובן שהמעסיק רשאי לפרוש מארגון המעסיקים, אך אין בכך די כדי לשחררו מהחיובים שכבר לקח. ודוק: משעה שנטלה על עצמה אישיות משפטית (בענייננו – מעסיק) התחייבות, כתוצאה ממשא ומתן בין צדדים ובעיקר לאחר שהצד השני נטל על עצמו התחייבויות מקבילות ולעתים אף קיימן, אין היא רשאית להשתחרר מהן בכל תנאי, אלא בכפוף להגיונם של דיני החיובים, לעקרון ההגינות ולמתחייב מעקרון תום הלב. בסיטואציה בה ההשתחררות באה על מנת לשחרר את המעסיק מהסכם קיבוצי קיים לתקופה קצובה תעמוד השתחררות זו בניגוד למתחייב מעקרון תום הלב ולפיכך יש למנעה.

סוף דבר

[21] לו תישמע דעתי, יתקבל הערעור, ויינתן צו הצהרתי לפיו עיריית יהוד-נווה מונסון מחויבת בכל ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין מרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות וההסכם הקיבוצי מיום 27.12.2005.
לגבי פיטורי צמצום וביצוע תכנית הבראה, על העירייה לקיים הליך של היוועצות ומשא ומתן עם ההסתדרות, כפי הנדרש בהסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים.


השופט יגאל פליטמן
1. דעת חברי הנשיא כורכת יחדו ללא אבחנה את מחויבות ארגון המעבידים בהסכם קיבוצי כללי ומחויבות חבריו של אותו ארגון, משום כך אין בידי לקבלה.

2. חוקת העבודה לעובדי רשויות מקומיות וההסכם הקיבוצי מ-2005 - הינם הסכמים קיבוציים כלליים שנחתמו "בין ארגון העובדים היציג ההסתדרות לבין ארגון המעבידים" (מרכז השלטון המקומי) (סעיף 2(א) לחוק הסכמים קיבוציים; להלן - החוק).

3. הצדדים להסכם קיבוצי כללי, דהיינו ארגון העובדים וארגון המעבידים, רשאים, כל צד, להודיע למשנהו על פוג תוקפו, באין הוראה אחרת בהסכם, חודשיים לפחות לפני סיומו (סעיפים 13 ו-14 לחוק לעניין תקופת תוקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסוימת ותוקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת).

4. מחויבות ארגון מעבידים לאורך תקופת תוקפו של ההסכם קיבוצי כללי ואם הוא יהיה לתקופה מסוימת או בלתי מסוימת, איננה מחויבות חבריו. הצדדים להסכם הקיבוצי הכללי, דהיינו ארגון המעבידים וההסתדרות, הם ורק הם המחליטים והמחויבים לעניין אורך תוקפו של ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם ביניהם ואם יהא לתקופה מסוימת אם לאו.
על פי מושכלות ראשונים חופשי כל מעביד להצטרף לארגון המעבידים החתום על הסכם קיבוצי כללי ולפרוש מאותו ארגון כרצונו. משהרשות המקומית מצטרפת לארגון מעבידים חל עליה ההסכם הקיבוצי עליו חתם הארגון ומשהיא עוזבת את ארגון המעבידים מפסיק לחול עליה אותו הסכם. החלות או אי החלות הינה מכוח הצטרפות לארגון או פרישה ממנו, שהרי הרשות המקומית לא חתומה כלל על ההסכם קיבוצי כצד לו. לו הייתה הרשות המקומית חותמת על הסכם קיבוצי עם ההסתדרות היה הסכם הקיבוצי עליו חתמה בגדר הסכם קיבוצי מיוחד.

חברי הנשיא עמד על חלות ההסכם הקיבוצי הכללי מכוח ההצטרפות או הפרישה בעניין קריית גת בפסקו שם כי:

"עירייה רשאית לפרוש ממרכז השלטון המקומי ומועצה רשאית לפרוש ממרכז המועצות האזוריות. הזכות לפרוש מארגון מעסיקים הינה חלק מזכות ההתארגנות, שהינה וולונטרית".

קדמה לפסק דין זה הפסיקה בעניין המועצה המקומית טירת הכרמל - חגית וידר (דב"ע מג/64-3) שם נאמר כך:

"אמור מעתה, שלרשויות מקומיות ולמועצות מקומיות הזכות להתאגד כך שיקום ארגון מעבידים הכשר להיות צד להסכם קיבוצי. ברור שהמדובר הוא בהתאגדות שהינה התאגדות מרצון, כך שהחברות בה אינה כפויה ואינה לנצח...".

5. משמעביד פורש כדין מארגון מעבידים, ופרישה כדין משמעה בעיקרו של דבר פרישה על פי שלושת תנאי פסיקת קרית גת (להלן - פרישה כדין), ההסכם הקיבוצי הכללי שחל עליו קודם מכוח חברותו באותו ארגון - לא חל עליו יותר, בין אם מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה קצובה ובין אם מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי קצובה (למעט ההוראות האישיות על פי סעיף 19 לחוק).
במילים אחרות, אחר פרישה כדין של מעביד מארגון המעבידים, לא ניתן לאכוף עליו את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בין אם מדובר בהסכם לתקופה מסוימת או בלתי מסוימת. אם יאמר אחרת יווצר אבסורד של מחויבות מעביד כלפי ארגון העובדים על פי הסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת, כאילו אקט הפרישה מאותו ארגון חסר כל נפקות. במצב דברים זה לא מן הנמנע שיטען כלפיו כי גם שינויים שיחולו באותו הסכם קיבוצי כללי לאחר פרישתו ממנו - יחייבו אותו שהרי "אין הוא יכול לפרוש מחלות ההסכם עליו". לפסיקה כאמור הפוגעת בזכות ההתארגנות של המעבידים השלכה ישירה על כל ארגוני המעסיקים לרבות התאחדות התעשיינים ולשכת המסחר, ויש ליידעם על אותה הלכה וחידושה.

6. משכך הם הדברים, התפיסה הקובעת את תוקף ההסכם הקיבוצי הכללי מ-2005 כחל על הרשות המקומית עד סוף שנת 2008, מכוח האבחנה בין הסכם קיבוצי לתקופה קצובה להסכם קיבוצי לתקופה בלתי קצובה, חסרת אבחנה בין מחויבות ארגון המעבידים על פי הסכם קיבוצי כללי למחויבות חבריו.

7. לדעתנו כאמור, אין מניעה שהרשות המקומית תפרוש כדין ממרכז השלטון המקומי והחל מאותו מועד לא יחול עליה ההסכם הקיבוצי הכללי בין מרכז השלטון המקומי וההסתדרות אפילו הוא לתקופה מסוימת.
פרישה כדין של מעביד מארגון מעבידים הינה פרישה בתום לב. במילים אחרות, מעבר לפרישה מהארגון על פי תקנון הארגון, חייב המעביד ליידע כנדרש ובכתב את כל הצדדים הנוגעים בדבר לגבי השינוי הצפוי במצב המשפטי, נוכח כוונת הפרישה המבשרת סוף תוקף חלות ההסכם הקיבוצי הכללי אצל אותו המעביד.
הצדדים הנוגעים בדבר הינם, קודם כל ארגון העובדים ועובדי המעביד שחייבים להיות ערים לצפוי להם; ובנוסף לכך - רשם ההסכמים הקיבוציים, על מנת לאפשר ליידע את כלל הציבור, כי אצל אותו מעביד לא יחול ממועד מסוים ההסכם הקיבוצי הכללי.

8. הודעה על בטלות תוקף הסכם קיבוצי יש להודיע, ככלל,לפחות חודשיים לפני פוג תוקפו (סעיפים 10, 13 ו-14 לחוק). אשר על כן יש לקבוע מכוח חובת תום לב, שזהו פרק הזמן שרק החל ממנו תכנס לתוקף פרישת המעביד מארגון המעבידים ככל שמדובר בחלות ההסכם הקיבוצי הכללי עליו. במילים אחרות, רק חודשיים ממתן הודעה כאמור להסתדרות עובדי המעביד ורשם הסכמים קיבוציים, לא יחול עליו ההסכם הקיבוצי הכללי.

9. בנסיבות המקרה שלפנינו עיריית יהוד והמועצה המקומית נווה מונסון היו לרשות מאוחדת ביום 28.10.05 מכוח "חוק האיחוד". לפני האיחוד חלה על כל אחת מהן חוקת העבודה מתוקף חברותם בארגון המעבידים של מרכז השלטון המקומי.
בנסיבות אלה ההיגיון מחייב, שאם על כל רשות בנפרד חלה חוקת העבודה פשיטא שהיא תחול על האישיות משפטיות החדשה המאגדת את שתיהן. כך גם עולה מהדין, סעיף 18 לחוק לפיו, אם "מוזג מפעל יראו את המעביד החדש כמעביד שחל עליו ההסכם הקיבוצי". לאור האמור מאז הכנס האיחוד לתוקף ביום 8.10.05 - חלה על הרשות המאוחדת חוקת העבודה.

10. בחודש נובמבר 2005 הודיע ראש הרשות המאוחדת למנכ"ל מרכז השלטון המקומי על הפסקת חברות הרשות במרכז השלטון המקומי. אפשר שבכך יש כדי לפטור את הרשות מחברותה במרכז, אך אין בכך כדי לפטור אותה מתוקפו של ההסכם הקיבוצי הכללי, כל עוד לא הודע לצדדים הנוגעים לדבר על פרישת הרשות המאוחדת ממרכז השלטון המקומי. לאור האמור, ההסכם הקיבוצי של 2005 שהיה בתוקף עד לסוף שנת 2008 - חל על הרשות המאוחדת גם לאחר חודש נובמבר 2005.

11. רק ביום 20.3.06 הודיעה הרשות המאוחדת לממונה האזורית על יחסי עבודה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה ולהסתדרות המעוף, "כי העירייה לא הייתה חברה ולא מבקשת להצטרף כחברה במרכז השלטון המקומי".
הממונה הראשי על יחסי עבודה הוא "רשם ההסכמים הקיבוציים".

בנסיבות המקרה שלפנינו יש לראות את הודעת הרשות המאוחדת מיום 20.3.06 לממונה ולהסתדרות המעו"ף כהודעה כדין לצדדים הנוגעים בדבר על פרישת הרשות המאוחדת ממרכז השלטון המקומי, וממילא כהודעה על הפסקת חלות חוקת העבודה עליה.
לאור האמור יש לפסוק, כי החל מיום 20.5.06, חודשיים מיום שליחת ההודעה לצדדים הרלבנטיים - חוקת העבודה והסכם 2005 חדלו לחול על הרשות המאוחדת.

12. משחוקת העבודה והסכם 2005 חדלו לחול על הרשות המאוחדת החל מיום 20.5.06, אזי אין מקום להצהיר כי עליה לנהוג בהתאם לחוקת העבודה לעובדי רשויות מקומיות לרבות פרק י"ז שעניינו "יישוב חילוקי דעות" (סעיף 1 לדעת חברי הנשיא).

13. העובדה, כי הסכמים קיבוציים שנחתמו בין מרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף, לרבות חוקת העבודה לעובדי רשויות מקומיות וההסכם הקיבוצי מ-2005, אינם חלים על הרשות המאוחדת, עדיין אינה פוטרת אותה מחובתה כגוף ציבורי המחוייב בכללי המשפט המינהלי, לקיים הליך של התייעצות ומשא ומתן עם ההסתדרות לגבי ביצוע פיטורי צמצום וביצוע תוכנית הבראה ברשות.

הערות והארות
14. המחלוקת בין חברי הנשיא לביני, איננה על עצם הצורך המוצדק שלא להקל דרכו של מעביד המבקש לפטור עצמו מעולו של ההסכם הקיבוצי. בעניין זה אפשר להוסיף כהנה וכהנה ממשפטנו וממשפט הנאורות שבמדינות.
המחלוקת בינינו היא אחרת, ומצטמצמת לשאלה - האם דרך הפרישה כדין מחלות הסכם קיבוצי כללי על מעביד חבר ארגון מעבידים, צריכה להיות שונה כאשר מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת להבדיל מהסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת.
לגבי שאלה זו לדעת חברי הנשיא, תוך כדי תקופת תוקפו של הסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת, רשאי מעביד לפרוש מארגון המעבידים ומחלות ההסכם הקיבוצי הכללי עליו ובלבד שנתן הודעה כדין על פי שלושת תנאי פסק דין קריית גת. על כך אין חולק.
אולם לגישתו,כאשר מדובר בהסכם קיבוצי כללי שנחתם על ידי ארגון המעבידים וארגון העובדים לתקופה מסוימת - מחויב המעביד חבר ארגון המעבידים על פי אותו הסכם לכל תקופת תוקפו אף שביקש לפרוש ממנו כדין קודם לכן.
"הסדר כבילה שכזה" חסר כל צידוק. לגישתי דרך פרישת מעביד כדין מחלות הסכם קיבוצי כללי עליו היא אחת -ובעיקרו של דבר על פי תנאי פסיקת קרית גת - בין אם מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת ובין אם מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת.
העובדה כי שני הצדדים להסכם הקיבוצי הכללי העדיפו ביחס שביניהם להתקשר בהסכם קיבוצי לתקופה מסוימת או בלתי מסוימת, אינה משנה ואינה צריכה לשנות לעניין דרך הפרישה של מעביד מארגון המעבידים ומחלות ההסכם הקיבוצי עליו.

לגישתי, בין אם מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת או בלתי מסוימת, אין הבדל בין חלות הסכם קיבוצי כללי מכוח חברות מעביד בארגון עובדים ופרישה ממנו. בשני המקרים אין ההסכם הקיבוצי הכללי חל עליו אחר פרישתו כדין מארגון המעבידים, ובשני המקרים ימשיכו ההוראות האישיות שבהסכם הקיבוצי הכללי לחול על העובדים שעבדו אצל המעביד טרם פרישתו מהארגון, וזאת על פי סעיף 19 לחוק. כך מתחייב מחופש ההתארגנות של המעביד.

15. קראתי את דעתם המלומדת של חבריי. על פי גישתם, במקרה בו ארגון המעבידים וארגון העובדים, חתמו על הסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת בת 20 שנה נאמר, ומעביד פלוני פרש כדין מארגונו שנה לאחר חתימת אותו הסכם - הוא עדיין יהא כבול לו למשך 19 שנים נוספות, כאילו המשיך בכל אותה תקופה להיות חבר בארגון המעבידים, למרות שפרש ממנו 19 שנים קודם לכן.
מה יאמר אז לאורה של גישה זו במקרה שכזה ובעדינות המתבקשת? אולי נסתפק בכך, שזהו מופע של "חופש ההתארגנות במלוא הדר תפארתו".

16. עיון קל בהסכמים הקיבוציים הכללים שנחתמו עד כה מעלה שרובם המכריע הינו לתקופה בלתי מסוימת. מיעוט מבוטל של הסכמים אלה הינו לתקופה מסוימת ומתוכם החלק הארי הורחב מאוחר יותר בצו הרחבה. במצב דברים זה ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם בין ההסתדרות למרכז השלטון המקומי הינו חריג בנוף ההסכמים הקיבוציים הכלליים.

ההתדיינות בין הצדדים, במקרה שלפנינו, לא הייתה על שכר. ההתדיינות הייתה על אופן יישום חוק האיחוד לאור שאלת חלות הוראות חוקת העבודה הדנות ביישוב סכסוכים (פרק י"ז לחוקת העבודה). פרק י"ז לחוקה, משנת 1959, אינו בן שנה או שנתיים אלא ימיו כיובל שנים, כמעט כימיו של חוק הסכמים קיבוציים עצמו. מכאן משתמע, על פי גישת חבריי, כי ניתן היה להגיע ב - 1959 להסכם קיבוצי כללי, לגבי פרק י"ז לחוקה, שתוקפו יהא עד חודש דצמבר 2008, ובכל אותה תקופה לא יכול היה המעביד, חבר הארגון, להשתחרר מחלות אותו פרק שבהסכם הקיבוצי הכללי.

דוגמת הקיצון שהובאה, ממחישה את הכוח הבלתי מידתי שגישת חבריי מקנה לצדדים להסכם הקיבוצי הכללי, לכבול למעשה את המעביד הפרטי חבר הארגון לארגון ממנו הוא פרש, תוך פגיעה בחופש ההתארגנות שלו. מטעם זה פסולה גם כבילת המעביד חבר ארגון המעבידים לתקופה בת שנה או שנתיים על פי הסכם קיבוצי כללי לתקופה שכזאת, ואין להקל בכך ראש.

17. יש ליתן הדעת לאשר כבר נאמר על ידינו, שבמקרה של הצטרפות או פרישת מעביד לארגון מעבידים - אין מדובר בחתימה מצידו על הסכם קיבוצי כללי או ביטולו. סמכות הכריתה או הביטול של הסכמים קיבוציים כלליים לסוגיהם, מסורה על פי חוק אך ורק לארגון המעבידים וארגון העובדים (סעיפים 13 ו - 14 לחוק). משום כך פשיטא הוא, כי כשם שהסכם קיבוצי כללי היה בתוקף עוד לפני שמעביד מסוים יצטרף לארגון המעבידים, מחייב ההיגיון כי שהוא ימשיך להיות בתוקף גם לאחר פרישת מעביד כדין מאותו הארגון, ללא כל קשר לאפשרות צדדיו לבטלו.
להמחשת הסיבוך המיותר שבהעברת סמכות ארגון המעבידים לבטל הסכם קיבוצי כללי לחבריו של אותו ארגון, תובא הדוגמא הבאה:
הסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת חייב להיות, על פי סעיף 14 לחוק - לפחות למשך שנה אחת. "גישת הכבילה העקיבה" מחייבת לכן, כי במקרה שכזה, במשך השנה הראשונה לתוקפו של הסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת, לא יוכל מעביד להשתחרר מחלותו אפילו פרש כדין מארגון המעבידים.
הסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת על פי סעיף 13 לחוק - יכול שיהיה לתקופה קצרה משנה.
במקרה שכזה לגישת חברי ובניגוד למסקנתם - תקופת הכבילה של מעביד שהיה חבר ארגון מעבידים ופרש ממנו כדין תהא ארוכה יותר, ככל שמדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת שנחתם בין הצדדים המוסמכים לחתום על הסכם שכזה על פי סעיף 14 לחוק; להבדיל מהסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת שנחתם בין אותם צדדים על פי סעיף 13 לחוק.

הגישה המוצאת את ביטויה בדוגמא שהובאה, שאיננה מאבחנת בין מחויבות ארגון המעבידים לבין מחויבות חברי אותו ארגון, והמחילה על מעביד חבר אותו ארגון את מחויבות ארגונו כלפי ארגון העובדים - מובילה בהכרח לאבחנות שאינן רלוונטיות לעניין עצם הצידוק של חלות הסכם קיבוצי כללי על מעביד שהיה חבר הארגון וביקש לפרוש ממנו כדין.

18. סוף דבר - אם דעתי הייתה נשמעת היה הערעור נדחה והיה נפסק כי החל מיום 20.5.06 חוקת העבודה וההסכם 2005 - אינם חלים יותר על הרשות המאוחדת.
מן הראוי שפסק הדין יועבר לכל ארגוני המעבידים וחבריהם.

השופטת נילי ארד
1. במחלוקת שנתגלעה בין חבריי השופטים, דעתי כדעת הנשיא אדלר. טעמי לכך אפרט להלן, בקצירת האומר.

2. פרשת הסתלקותה של המערערת - עיריית יהוד-נווה מונסון (להלן: העירייה) מחברותה במרכז השלטון המקומי (להלן גם: ארגון המעסיקים), ותוצאותיה של פרישה זו על חיובי העירייה כלפי עובדיה, שני רבדים לה, הכללי והפרטני.

ההיבט הכללי - המסגרת הנורמטיבית
3. הוראות הדין המחייבות הן אלה שבסעיפים 13 ו-14 לחוק הסכמים קיבוציים (להלן גם: החוק) והפרשנות שניתנה להם בפסיקתו של בית דין זה בעניין קרית גת. באותה פרשה, קבע בית דין זה כי הוראות הדין שבסעיפים 13 ו- 14 לחוק החלות על הצדדים להסכם הקיבוצי, מחייבות אף את החברים בארגון העובדים ובארגון המעסיקים וחלות עליהם, לפי העניין.

4. לפי הוראתו של סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים, כאשר מדובר בהסכם קיבוצי לתקופה מסוימת – חלות הוראות ההסכם על הצדדים המתקשרים בו, עד לסיום התקופה הנקובה בהסכם הקיבוצי ובמסגרת הוראותיו. בפסק הדין בעניין קרית גת, קבע בית דין זה כי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי שנחתם לתקופה מסוימת, חלות משך כל תקופת ההסכם גם על כל אחד מחברי הצד המתקשר בהסכם ומחייבות אותו.
הרציונאל שביסוד הלכה זו, עונה על הרציונאל שבהוראת סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים – והוא, שחבר בארגון המתקשר בהסכם הקיבוצי, כמוהו כצד להסכם, אינו יכול להתנער מחיוביו על פי ההסכם בתקופת תוקפו המסוימת של ההסכם. במיוחד כן, כאשר, ככלל, ההוראות בהסכם הקיבוצי הופכות להיות חלק מן ההסכם האישי של העובדים.

5. כאשר מדובר בהסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסוימת, מורה סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים, כי צד להסכם הקיבוצי רשאי לבטל את ההסכם במתן הודעה מוקדמת לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ובאין קביעה בהסכם "בהודעה של שני חודשים לפחות לפני יום הביטול". בדומה להשתחררות מהסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת, חלות הוראותיו של סעיף 14 לחוק, גם על יחידי הצדדים להסכם, החברים בארגון המעסיקים והעובדים, בהתאמה הנדרשת לעניין.

6. צד להסכם הקיבוצי - וכמוהו יחיד מיחידיו של אותו צד - רשאי להשתחרר מן ההסכם ומחיוביו, בין אם מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה מסוימת ובין אם מדובר בהסכם קיבוצי כללי לתקופה בלתי מסוימת. זאת, בתנאי שהצד הישיר להסכם הקיבוצי, ובהתאם, אף החבר בו - מסר הודעה כדין על רצונו להשתחרר מן ההסכם, כנדרש בהוראות הדין ובמסגרתן בלבד.
גורס חברי השופט פליטמן כי שיטה פרשנית זו טומנת בחובה פגיעה בחופש ההתארגנות של חבר הארגון המבקש לפרוש הימנו. אין בידי להסכים לשיטתו. ואבאר.
מקובל עלינו כי "הזכות לפרוש מארגון מעסיקים הינה חלק מזכות ההתארגנות שהינה וולונטרית" [עניין קרית גת; דב"ע מג/ 64-3 המועצה המקומית טירת הכרמל - חגית וידר, פד"ע טז, 291]. עם זאת, נוכח הוודאות הנדרשת ביחסי העבודה ו"לאור ההשלכות כבדות המשקל אשר קנויות לפרישת רשות מקומית מארגון המעסיקים, הפרישה חייבת להיות חד משמעית" [עניין קרית גת], ויש להקפיד הקפדה יתירה על חובת מסירת ההודעה כדין, בין אם המדובר בפרישתו של צד להסכם הקיבוצי ובין אם מדובר בחבר בארגון שברצונו להשתחרר מתחולתו של בהסכם הקיבוצי.
עמד על כך חברי הנשיא אדלר בחוות דעתו, במסגרתה מונה הוא את התנאים לפרישה ועיקרם באלה: מעסיק רשאי לפרוש מארגון המעסיקים ולהשתרר מתחולתו של הסכם קיבוצי. זאת, בתנאי שנתן הודעה מראש על כך שאינו חבר בארגון המעסיקים ועל השתחררותו מחיובי ההסכם הקיבוצי והוראותיו. הודעתו זו חייב הוא למסור מראש ובכתב, במועדים הקבועים בסעיפים 13 ו-14 לחוק, לפי העניין - לארגון המעסיקים, לארגון העובדים, ולרשם ההסכמים הקיבוציים [וראו: פסק הדין בעניין קרית גת].
ודוק. התנאים המתירים פרישה מן ההסכם הקיבוצי הכללי, חלים בראש וראשונה על הצד המתקשר להסכם, הוא ארגון "האם" של החברים בו. אותם תנאים חלים, בהתאמה הנדרשת, אף על כל יחיד מיחידיו של הצד המתקשר. לגבי זה האחרון, אין מניעה כי יפרוש מן הארגון בו הוא חבר, ובלבד שמילא אחר כל התנאים הנדרשים, לרבות מסירת הודעה בכתב כדין.

7. כללם של דברים - נקודת המוצא, שהיא בבסיס ההתקשרות בהסכם קיבוצי כללי, הינה כי החיובים שבהסכם הקיבוצי חלים על הצדדים לו, כמו גם על החברים בצדדים להסכם, למשך כל תקופת ההסכם הקיבוצי, כפי שנקבעה על ידי הצדדים.
צד להסכם הקיבוצי וכמוהו יחידיו, רשאים להשתחרר מן ההסכם וחיוביו, במסירת הודעה כדין וככל שמילאו אחר כל התנאים והדרישות שבדין.
ככל שצד להסכם, או יחיד מיחידיו, איחר את המועד במסירת הודעה כדין על פרישתו מן ההסכם הקיבוצי הכללי שנקבע לתקופה מסוימת, או מן ההסכם הקיבוצי הכללי לתקופה בלתי מסוימת, או אם נפלו פגמים מהותיים אחרים במסירת ההודעה- ימשיכו לחול עליו הוראות ההסכם הקיבוצי וחיוביו ואין הוא יכול להשתחרר מהן. הרחיב בסוגיה זו חברי הנשיא אדלר ומשדעתו זו מקובלת עלי לא אוסיף.

מן הכלל אל הפרט
8. הרובד השני של דיוננו - עניינו בנסיבות פרישתה של העירייה מארגון המעסיקים והתנערותה מן החיובים הכרוכים בכך כלפי עובדיה, מושא הערעור שלפנינו. ואלה עיקרי הדברים הצריכים לעניינו:
א. בתאריך 27.12.2005 נחתם הסכם קיבוצי כללי לתקופה קצובה בין מרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף, שהאריך את תוקפם של כל ההסכמים הקיבוציים, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות. תקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי נקבעה עד לסוף שנת 2008 וכל עוד לא יודיע מי מהצדדים אחרת, יוארך ההסכם מדי שנה לשנה נוספת (להלן: ההסכם הקיבוצי 2005).
ההסכם הקיבוצי 2005 הוא על פי מהותו הסכם קיבוצי לתקופה מסוימת ובא במסגרת הוראתו של סעיף 13 לחוק ההסכמים הקיבוציים.
ב. אין חולק על כך, כי בתאריך 27.12.2005 - מועד חתימת ההסכם הקיבוצי הכללי, לא נמסרה הודעה כדין מטעם העירייה על פרישתה מארגון המעסיקים. נכון לאותו מועד, נמסרה בלבד הודעת ראש העירייה מיום 24.11.2005 למנכ"ל מרכז השלטון המקומי, על הפסקת חברותה של העירייה יהוד-מונוסון במרכז השלטון המקומי החל ממועד שליחת המכתב.
ג. בחלוף כשלושה חודשים מחתימת ההסכם הקיבוצי 2005, הודיעה המנהלת הכללית של העירייה למרכז השלטון המקומי, להסתדרות המעו"ף, ולממונה האזורית על יחסי העבודה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה - כי העירייה לא הייתה חברה ואינה מבקשת להצטרף כחברה במרכז השלטון המקומי על כל המשתמע מכך. הודעתה זו נמסרה במכתב נושא תאריך 20.3.2006.

הכרעה
9. על בסיס המסגרת הנורמטיבית והוראות הדין החלות על נסיבות המקרה שלפנינו, אין מנוס מלקבוע כי העירייה איחרה את המועד בהודעתה על ביטול חברותה אצל ארגון המעסיקים והשתחררותה מן המערכת ההסכמית החלה עליה, לרבות חוקת העבודה. זאת, מן הטעם שההסכם הקיבוצי 2005 הוא הסכם לתקופה מסוימת ובמועד החתימה עליו לא נמסרה הודעה בכתב כדין מטעם העירייה על פרישתה מארגון המעסיקים.
משכך הוא, ומשחוקת העבודה באה בגדר תחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי 2005, חל אותו הסכם על העירייה עד לסיום תקופת תוקפו בסוף שנת 2008.

10. תוצאת הדברים היא, איפוא, כי דין הערעור להתקבל כמוצע בחוות דעתו של חברי הנשיא אדלר. זאת, באופן שיינתן צו הצהרתי לפיו עיריית יהוד - נווה מונסון מחויבת בכל ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין מרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות וההסכם הקיבוצי מיום 27.12.2005. בכל הנוגע לסוגיית פיטורי הצמצום וביצוע תכנית ההבראה, מוסכם עלי כי על העירייה לקיים הליך של היוועצות ומשא ומתן עם ההסתדרות, בכפוף להוראות ההסכמים הקיבוציים החלים עליה.


נציג העובדים מר שלמה גוברמן
אני מצטרף לאמור בחוות דעתו של הנשיא סטיב אדלר, והשופטת נילי ארד.


נציגת המעבידים הגב' אמירה גלין
אני מצטרפת לאמור בחוות דעתו של הנשיא סטיב אדלר, והשופטת נילי ארד.





סוף דבר

על דעתם של הנשיא סטיב אדלר, השופטת נילי ארד ושני נציגי הציבור, וכנגד דעתו החולקת של השופט יגאל פליטמן – מתקבל הערעור.
ניתן בזאת צו הצהרתי לפיו עיריית יהוד-נווה מונסון מחויבת בכל ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין מרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות וההסכם הקיבוצי מיום 27.12.2005.
בכל הנוגע לסוגיית פיטורי הצמצום וביצוע תכנית ההבראה, על העירייה לקיים הליך של היוועצות ומשא ומתן עם ההסתדרות, בכפוף להוראות ההסכמים הקיבוציים החלים עליה.
כשעסקינן בסכסוך קיבוצי, אין אנו עושים צו להוצאות.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. עורך דין חברות

  2. שם חברה מטעה

  3. אישור שם חברה

  4. חתימה בשם חברה

  5. חוב לחברת ניהול

  6. מורשה של חברה זרה

  7. קיפוח המיעוט בחברה

  8. חריגה מהרשאה בחברה

  9. עורך דין הקמת חברה

  10. סעיף 191 לחוק החברות

  11. עורך דין פתיחת חברה

  12. חוב לחברת השכרת רכב

  13. תביעה נגד חברה משכנת

  14. חתימה פגומה בשם החברה

  15. הגדרת ''עובד'' בחברה

  16. חובות של חברה לעירייה

  17. תביעה נגד חברת ווב סק

  18. סעיף 232 לפקודת החברות

  19. שימוש בשם של חברה אחרת

  20. סעיף 353א לחוק החברות

  21. חובות חברה שקרסה כלכלית

  22. תביעות נגד חברות שמירה

  23. סעיף 267 לפקודת החברות

  24. מינוי הכנ''ר כמפרק חברה

  25. חיוב מנהל בחובות החברה

  26. חשבון חח''ד חוב של חברה

  27. חיוב אישי בחובות החברה

  28. חובת האמון של מנהל חברה

  29. תביעה נגזרת חברה לא פעילה

  30. חוקיות אסיפה כללית בחברה

  31. חובת חברת ליסינג לבטח רכב

  32. שינוי תקנון חברה מנדטורית

  33. העברת פעילות מחברה לחברה

  34. החלפת מעבידים בחברת שמירה

  35. העברת שליטה בחברה ציבורית

  36. מינוי מפרק זמני לחברה זרה

  37. השתת חבות על אורגנים של חברה

  38. ביטול חברות במועצה מקומית

  39. בקשה להפסקת שימוש בשם חברה

  40. דמי טיפול ארגוני חברת שמירה

  41. תביעה נגד חברת אחסון אתרים

  42. זימון לחקירה ע''י מפרק חברה

  43. הפחתת הון חברה לצורך חלוקה

  44. הגשת דוח כוזב של חברה פרטית

  45. תביעה נגד חברת הובלות על חוב

  46. תביעה נגד חברה לייצור ממתקים

  47. רישום חברת נדל''ן כעוסק מורשה

  48. התחייבות אישית על חוב של חברה

  49. חובת דיווח על חילופי משרה בחברה

  50. הון עצמי מינימלי של חברה בבורסה

  51. חברה בייסוד (טרם נרשמה) כבעל דין

  52. האם אפשר לחייב להשקיע כספים בחברה

  53. הטלת חבות אישית על אורגן של חברה

  54. "מבחן הרווח" סעיף 302 לחוק החברות

  55. חברות העירייה במרכז השלטון המקומי

  56. העברת שליטה בחברה ציבורית מיד ליד

  57. רישוי חברות לאספקת שירותי אמבולנס

  58. תביעה נגד חברת מבחני התאמה לעבודה

  59. תביעה נגד בעלים של חברה חדלת פרעון

  60. משיכת כספים מחברה ע''י אחד הבעלים

  61. תביעת חברה ממצרים נגד חברה ישראלית

  62. תביעה נגד בעלים של חברה לתשלום חוב

  63. האם חברת ניהול יכולה להיות ועד בית ?

  64. החלפת חברות כדי להתחמק מתשלום לעובדים

  65. עסק ניהול ופיתוח חברות או חברת אחזקות

  66. רישום חברה לאחזקות נדל''ן כעוסק מורשה

  67. מחיקת תביעה של חברה עקב חדלות פירעון

  68. בקשה לאישור חלוקה לפי ס' 303 לחוק החברות

  69. תביעת חברת השכרת רכב לקבלת בעלות על רכב

  70. ביצוע עסקאות סמוך לפני הפסקת פעילות חברה

  71. תביעה נגד חברה מחו''ל שאינה פועלת בישראל

  72. אישור בית משפט לרכישת חברה: תמורה בלתי הולמת

  73. האם ב"חריגה מהרשאה" אין לפעולה תוקף כלפי החברה ?

  74. עדיפות ל"אינטרס הכלל" על פני "אינטרס הפרט" בדיני חברות

  75. אישור חלוקה שלא עומדת במבחן הרווח הקבוע בסעיף 303 בחוק החברות

  76. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון