קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא חובת המעביד לשקול העברה למחלקה אחרת לפני פיטורים: 1. בפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב (השופט יצחק לובוצקי ונציגי ציבור מר רונן אהרוני ומר יצחק גלנטי; עב' 8709/04),בו התקבלה חלקית תביעתה של הגב' מריוצ'ה קרסנר (להלן: העובדת) כנגד אוניברסיטת תל-אביב (להלן: האוניברסיטה) לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. בית הדין קבע כי ההחלטה לפטר את העובדת נעשתה משיקולים ענייניים. עם זאת מצא בית הדין כי האוניברסיטה לא מילאה אחר חובתה לשקול, קודם להחלטתה בדבר הפיטורים, אפשרות של "ניוד" העובדת למחלקה אחרת, או צמצום משרתה. משכך, פסק בית הדין לעובדת פיצוי כספי בשיעור של 50,000 ₪. 2. הערעור מטעם העובדת מכוון כנגד דחיית מרבית טענותיה בדבר היות פיטוריה פיטורים שלא כדין, וכנגד סכום הפיצוי שנפסק לזכותה, שלטענתה הינו נמוך מהמגיע לה. הערעור שכנגד מכוון כנגד חיובה של האוניברסיטה בתשלום פיצוי בסך 50,000 ₪ וכנגד חיובה בתשלום הוצאות בסך 7,500 ₪. להלן נדון בכל אחד משני הערעורים בנפרד. ערעור העובדת 3. לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא לפנינו במסגרת הערעור ולטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור מטעם העובדת להידחות. זאת, בהיות קביעותיו של בית הדין האזורי בדבר מעמדה של העובדת, ובדבר היות פיטוריה מבוססים בשיקולים ענייניים וסבירים, שלא דבק בהם פגם של חוסר תום לב, מבוססים היטב בתשתית העובדתית כפי שנפרשה לפניו. 4. לאחר שבחן את כלל החומר שהובא בפניו, דחה בית הדין את טענת העובדת לפיה יש לראות בה עובדת קבועה. בית הדין קבע כי העובדת, אשר הועסקה כעובדת מחקר ועוזרת הוראה במרכז לחקר התפוצות, הועסקה על בסיס "הסכם העסקה מיוחד" אשר חודש מעת לעת, והוארך מעבר לתקופת הזמן המירבית הקבועה לסוג העסקה זה בתקנון האוניברסיטה לעניין "מינויים ותנאי עבודה של עובדי מחקר וחוקרים במכוני מחקר באוניברסיטה" (להלן: התקנון). מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין כי הארכת החוזה מעבר לתקופה המותרת באה "להיטיב עם התובעת ולהסיר מעליה את איום הפיטורין עוד קודם לכן". על כך עמד בית דין זה עוד בפסק הדין שניתן בקשר לעניינה של העובדת בערעור שהוגש על צו זמני שניתן על ידי בית הדין האזורי (ראו ע"ע 130/05) בו נקבע כך: "המשיבה לא הצליחה להראות ולו זכות לכאורה על פי התקנונים וההסדרים הקיימים באוניברסיטה להמשך העסקתה ... באין זכות לכאורית, אין מקום להיכנס ולשקול שיקולי מאזן נוחות. יתירה מכך, העובדה שהאוניברסיטה באה לקראת המערערת והסכימה להעסיק אותה יותר מ-7 השנים שנקבעו בתקנון עובדי המחקר, אינה צריכה לעמוד לרועץ לאוניברסיטה ואין בה כדי להעניק זכויות למערערת". (סעיף 5 לפסק הדין) 5. בית הדין האזורי הוסיף וקבע, כי העובדת היתה מודעת למעמדה כעובדת זמנית משך תקופת העסקתה, וכי היא לא עברה את ההליכים הנדרשים לקבלת קביעות אקדמית על פי תקנוני האוניברסיטה ואף לא עמדה בתנאי הסף לכך. בית הדין קבע כי הפסקת העסקתה של העובדת נעשתה במסגרת פיטורי צמצום, על רקע המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה האוניברסיטה. בית הדין מצא כי העובדת ובא כוחה זומנו לשימוע, במסגרתו הובהרו להם השיקולים שעמדו בבסיס הכוונה להפסיק את העסקתה, וניתנה להם הזדמנות לשטוח טענותיהם. בנוסף, בחן בית הדין את טענת העובדת לפיה הובטחה לה קביעות, ומצא כי הבטחה כזו לא ניתנה. קביעותיו של בית הדין האזורי מבוססות היטב בתשתית העובדתית שהונחה בפניו, ולא מצאנו כי נפלה בהם טעות משפטית או אחרת המצדיקה התערבותנו בהן. משכך, הננו קובעים כי העובדת לא היתה עובדת קבועה, כי העובדת פוטרה כדין משיקולים ענייניים, ולאחר שקוים לה שימוע. אשר על כן, דינו של הערעור שהגישה העובדת כנגד פסק דינו של בית הדין האזורי להידחות. 6. למען הסר ספק נציין כי לפי העולה מן התיק, לא היתה מחלוקת בין הצדדים בדבר ביצוע עבודתה של מערערת לשביעות רצונם של הממונים עליה, וכי סיום העסקתה אינו נובע מתפקוד לקוי שלה. עם זאת, בכך אין כדי לשנות מן המסקנה כי ההחלטה בדבר סיום העסקתה התקבלה משיקולים ענייניים כמפורט לעיל. הערעור שכנגד 7. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים וכלל החומר שהובא לפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור שכנגד להתקבל, באופן שיבוטל חיוב האוניברסיטה בתשלום פיצוי לעובדת. את טעמינו לכך נפרט להלן. 8. החלטת בית הדין לפסוק פיצוי בשיעור של 50,000 ₪ לזכות העובדת, נסמכה על קביעתו כי האוניברסיטה לא בחנה אפשרות של "ניוד" העובדת למחלקה אחרת, בטרם ההחלטה לסיים העסקתה. עיון בתיק בית הדין האזורי מעלה כי טענת העובדת בדבר "אי ניוד" הועלתה בשלב מאוחר, במסגרת סיכומי התשובה שהגישה בבית הדין האזורי בתגובה לסיכומי האוניברסיטה. האוניברסיטה הגישה בשעתו בקשה לבית הדין האזורי למחוק מסיכומי התשובה של העובדת את טענותיה החדשות, ועל כך ניתנה החלטת בית הדין האזורי לפיה: "אין בית הדין מתכוון לגלוש מחזית המחלוקת, ומכיוון שכך, אין משמעות לחריגה בסיכומי הצדדים ואין צורך להורות על מחיקת סעיף זה או אחר". בכל זאת, ועל אף האמור בהחלטתו, נסמך בית הדין בפסק דינו על טענתה החדשה של העובדת, וכל זאת מבלי שהתבררה התשתית העובדתית המונחת ביסודה. צודקת על כן האוניברסיטה בערעורה כנגד פסק דינו של בית הדין האזורי, שפסק לעובדת פיצוי כספי בהתבסס על טענה חדשה שלא התבררה לפניו במסגרת הדיון בתביעתה של העובדת. 9. מעבר לדרוש נציין לגופו של עניין, כי אכן, בטרם החלטה על פיטורים, על המעסיק לבחון אפשרות של "ניוד" העובד לתפקיד אחר. עם זאת, כל מקרה צריך להיבחן לגופו ועל פי נסיבותיו. במקרה שלפנינו הוכח, כי הפסקת העסקתה של העובדת נעשתה במסגרת הליכי צמצום, שהם פועל יוצא ממצבה הכלכלי הקשה של האוניברסיטה. לא זו אף זו, מחומר הראיות עולה כי העובדת הועסקה בתחום מחקר ספציפי ומיוחד, והעסקתה על פי חוזה עבודה זמני חרגה זה מכבר מתקופת הזמן המותרת על פי התקנון. לנסיבות מסוג זה ודאי יש ליתן משקל בעת שנבחנת חובת המעסיק לבדוק אפשרות של ניוד העובד קודם להחלטה על פיטוריו. מכל מקום כאמור, משלא התבררה התשתית העובדתית שביסוד טענת העובדת בדבר ההחלטה לפטרה בלא שנבחנה האפשרות לניידה או לצמצם את היקף משרתה, ממילא לא היה מקום להיזקק לטענותיה לעניין זה. 10. אשר על כן, הערעור שכנגד מתקבל. חיוב האוניברסיטה בתשלום פיצוי בסך 50,000 ₪ לעובדת, וכן חיובה בתשלום הוצאות בסך 7,500 ₪ - מבוטלים. ככל שהסכומים הנ"ל שולמו לעובדת, עליה להחזירם לאוניברסיטה בתוך 60 יום מהיום. אם לא ישולמו בתוך המועד האמור, ישאו הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד מועד התשלום בפועל. 11. סוף דבר: ערעור העובדת נדחה. הערעור שכנגד מתקבל. בנסיבות העניין, אין צו להוצאות בערעור ובערעור שכנגד. חובת המעבידפיטורים