קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים של שומר עקב הפרת משמעת: השופטת רונית רוזנפלד 1. המערערת, העוסקת במתן שירותי שמירה, העסיקה את המשיב כשומר בבנין משרדים, עד שפיטרה אותו מעבודתו בחודש אוקטובר 2003 ללא הודעה מוקדמת, ומבלי ששילמה לו פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי בתל אביב (השופט אילן איטח; עב 3473/04) , קיבל בחלקה את תביעת המשיב לפיצויי פיטורים וקבע, כי בנסיבות פיטוריו אין לשלול מן המשיב את מלוא פיצויי הפיטורים המגיעים לו בגין תקופת עבודתו, וכי הנכון הוא להפחיתם בשיעור של 25%. בית הדין דחה את תביעת המשיב לתמורת הודעה מוקדמת בקובעו, כי הייתה הצדקה לפיטוריו ללא הודעה מוקדמת. עוד קבע בית הדין, כי לעניין חישוב פיצויי הפיטורים יש להביא במניין תקופת העבודה גם תקופת עבודה קודמת, שבה הועסק המשיב באותו מקום עבודה על ידי חברה אחרת (להלן התקופה הראשונה). את תביעתו של המשיב לגמול עבודה בשעות נוספות דחה בית הדין האזורי בהעדר הוכחה. על כך שבית הדין האזורי מצא לנכון לכלול בתקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים גם את עבודתו הראשונה של המשיב (להלן גם- העובד) אצל חברה קודמת, הגישה המערערת (להלן גם-חברת תבל) את ערעורה, במסגרתו היא מלינה גם על חיובה בהפרשי הצמדה וריבית על סכום פיצויי הפיטורים שבו חויבה. לפנינו גם ערעור שכנגד, בו אנו מתבקשים להתערב בפסיקתו של בית הדין האזורי שדחה את תביעתו של המערער שכנגד (להלן גם- העובד) לתמורת הודעה מוקדמת, ונמנע מלפסוק לו את מלוא פיצויי הפיטורים. בערעורו מלין העובד גם על כך שנדחו טענותיו בדבר שיעור שכרו הקובע, וכן על דחיית תביעתו לפיצויי הלנת שכר. 2. העובדות הרלוונטיות כפי שהן עולות מפסק דינו של בית הדין האזורי ומכלל החומר שבתיק הן כדלקמן: א. בית הדין האזורי קבע כי "העסקת התובע ע"י הנתבעת החלה בחודש 2/02 (כמפורט בתלושי השכר) " (ההדגשה שלי ר.ר.). עיון בתלושי השכר שהוגשו לתיק מעלה כי חברת תבל היא מעסיקתו של העובד עוד מפברואר 2001. כך גם עולה מן המסמך עליו חתומים התובע, כמו גם החברה, ועליו נסמכת חברת תבל בטענותיה לעניין תקופת עבודתו של העובד אצלה. לפרטי המסמך עוד נתייחס בהמשך. העובד הועסק על ידי חברת תבל כשומר בבניין משרדים של חברת ביטוח, עד שפוטר מן העבודה בחודש אוקטובר 2006. בית הדין האזורי קיבל את טענת העובד, כי מאז חודש דצמבר 1998 ועד תחילת העסקתו על ידי חברת תבל, הועסק העובד באותו מקום עבודה על ידי חברת השמירה "גלוב חקירות". עם תחילת עבודתו אצל המערערת חתם העובד על מסמך שזו לשונו: " הנדון: הצהרה והתחייבות "אני החתום מטה:..... (להלן: "העובד") מצהיר בזאת כי קבלתי ו/או אקבל (על פי התחייבות) ממעסיקי הקודם חב' "גלוב אבטחה" את כל פיצויי הפיטורים, חופשה, שכר עבודה, הבראה, גמל ושאר זכויות סוציאליות וזכויות סוציאליות וזכויות נלוות להן הייתי זכאי בגין תקופת עבודתי בשירות המעסיק הקודם ו/או שאר מעסיקי הקודמים. והכל עד מועד סיום עבודתי בשרות המעסיק הקודם, ביום 28.2.2001. הצהרה זו באה, בין היתר, לתת מענה לקבוע בסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, ובתקנות לפיו. ידוע לי כי הצהרה זו הנה תנאי להסכמה של חברת תבל אבטחה בע"מ (להלן - "תבל") להעסיקני בשרותה בחב' "הביטוח מגדל" ובכל אתר אחר. אני מסכים ומודע ש"תבל" אינה מחויבת כלפי בכל תשלום שהוא, לרבות פיצוי פיטורים, הנובעים מתקופת עבודתי בשרות המעסיק הקודם. הריני מצהיר כי הוסבר לי מפורשות כל האמור בהצהרה לעיל, וכי קבלתי לעבודה בשרותה של "תבל" מותנית באמינות ונכונות הצהרתי דלעיל". (ההדגשות שלי ר.ר. להלן- כתב ההסכמה) ג. העובד פוטר מן העבודה ללא הודעה מוקדמת ובלא ששולמו לו פיצויי פיטורים. כך ארע לאור נטישתו את עמדת השמירה, בעת שהיה משובץ למשמרת בערב יום הכיפורים. לפי העולה מן החומר שבתיק עזב העובד את עמדת השמירה שבכניסה לבנין, ועשה שימוש אישי, לצרכי לימודיו, באחד מן המחשבים של חברת הביטוח בבניין המשרדים שעל שמירתו הופקד. פסק הדין של בית הדין האזורי. 3. בהתייחס להתנהגות העובד שנטש את משמרתו, ועשה שימוש אישי באחד ממחשבי חברת הביטוח במשרדים שבבניין, קבע בית הדין האזורי, כי "בשים לב לתפקיד התובע -שומר, הרי שעזיבת עמדת השמירה וניתוק קשר העין עם מסכי המחשב מהווים הפרת משמעת חמורה, במיוחד כאשר נלווה לכך מעשה של שימוש שלא כדין במחשבי הלקוח...". בהביאו בחשבון את העובדה כי עצם הפיטורים מהווים עונש לעובד, סבור היה בית הדין האזורי, כי בנסיבותיו של המקרה די היה בשלילת הודעה מוקדמת מן העובד, ובשלילת 25% מפיצויי הפיטורים. בית הדין קבע כי בכך יש די על מנת להרתיע שומרים מנטישת עמדתם בחריגה מן המותר להם. בית הדין הוסיף עוד וקבע כי מעשיו של העובד אף היו עלולים לפגוע במוניטין של החברה וכי בעובדה שבפועל, הלקוח לא הפסיק את התקשרותו עם החברה אין כדי להעלות או להוריד, באשר די בכך שמעשיו של העובד עלולים היו לגרום לכך. בקשר לתקופת העבודה קיבל בית הדין האזורי את טענת העובד וקבע, על יסוד הוראת סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג -1963 ( להלן- חוק פיצויי פיטורים), כי את תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים יש למנות ממועד תחילת עבודתו של התובע באותו מקום עבודה, כעובד של חברת גלוב חקירות. משלא נסתרה גרסת העובד כי החל לעבוד בגלוב חקירות בדצמבר 98, קבע בית הדין כי תקופת העבודה של העובד בגינה הוא זכאי לפיצויי פיטורים הינה מיום 18.12.98 ועד לפיטוריו ביום 6.10.03. בית הדין ציין כי שילוב הלכות בית הדין הארצי עם הוראת סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים מביאה למסקנה כי עובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים בגין תקופת העבודה אצל המעביד הקודם, ממעבידו הקודם או ממעבידו החדש. בית הדין אף סבור היה כי אין לתת תוקף משפטי לכתב ההסכמה (ראו ס' 2(ב) לעיל), באשר לפי קביעתו של בית הדין טמון בו ויתור על זכויות קוגנטיות של העובד, ולויתור כזה אין לתת תוקף. את שכרו הקובע של העובד לעניין חישוב פיצויי הפיטורים העמיד בית הדין על ממוצע שכרו ב-12 חודשי העבודה האחרונים. בקשר לתביעת העובד לגמול עבודה בשעות נוספות, קבע בית הדין האזורי, כי אף שהעובד טען כי ערך רישום מדויק של שעות עבודתו, רישום כזה לא הוגש כראיה. גם לא הוגשו כרטיסי נוכחות או כל פירוט של שעות העבודה בגינן נתבעו הפרשי שכר. משכך, דחה בית הדין את תביעת התובע בחלק זה שלה, בהעדר הוכחה. הטענות שבערעור 4. עיקרי טענות חברת תבל בקשר לערעור הינם כדלקמן: א. בפסקי דין רבים נקבע מפורשות כי המגמה הנוכחית בהסכמים קיבוציים בענף הניקיון ובענף השמירה היא, שעם חילופי המעבידים ישלם המעביד המוחלף פיצויי פיטורים לעובדיו, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש. נקבע כי מצב דברים בו כל קבלן אחראי כלפי עובדיו רק לגבי התקופה בה הוא סיפק את שירותי הניקיון או שירותי השמירה במקום, תואמים את צרכיהם של המעסיקים והעובדים בענפים אלה, כאחד. ב. הישענותו של בית הדין האזורי על העבודה באותו "מקום העבודה" כמקנה זכאות לפיצויי פיטורים על מלוא תקופת העבודה אינה במקומה בעת שמדובר בקבלנים המספקים שירותי שמירה וניקיון למפעלים, שכן במקרה כזה אין מדובר במפעל של הקבלן עצמו. באשר השירות ניתן בחצרם של מפעלים שהם בבעלות אחרים. ג. בית הדין נתפס לכלל טעות בקובעו, כי בחתימתו על כתב ההסכמה, ויתר העובד על זכויותיו הקוגנטיות. גם אם מדובר בויתור, ולא כך הם פני הדברים במקרה הספציפי הזה, שבו העובד הצהיר כי קיבל ממעסיקיו הקודמים את כל זכויותיו, ועל סמך הצהרתו זו החליטה המערערת להעסיקו בשירותיה, יש לקבוע כי דרישת ההגינות ותום הלב גוברות על זכויות קוגנטיות. ד. בית הדין טעה בקובעו כי פיצויי הפיטורים שנפסקו ישאו הפרשי הצמדה וריבית ממועד הפיטורים ועד למועד התשלום. חוסר תום ליבו של העובד מצדיק שלילתם של הפרשי ההצמדה והריבית. ה. בתשובה לערעור העובד טוענת חברת תבל כי אף שטען כי ערך רישום של שעות עבודה, לא הגיש העובד רישום כזה כראיה להוכחת תביעתו. החברה מצידה לא שמרה על כרטיסי הנוכחות. העסקתו של העובד לא הייתה במתכונת קבועה של שעות. 5. עיקרי הטענות בערעור שכנגד ובתשובה לערעור החברה הם כדלקמן: א. העובד הגיש רשימה מפורטת של שעות עבודה. הרשימה לא נסתרה בראיות החברה המחויבת בניהול פנקס שעות עבודה. משכך, שגה בית הדין האזורי בדחותו את התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות. על בית הדין להתחשב בגמול שעות נוספות שהעובד זכאי לו, גם לעניין השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים. ב. שגה בית הדין האזורי כשהורה על שלילת רבע מסכום פיצויי הפיטורים. המערער שובץ למשמרת בת כשלושים שעות ללא תנאי מנוחה, וללא החלפה. כל חטאו היה בכך שהשתמש בתוכנת מחשבון של מחשב החברה במשך חצי שעה, כשהוא נמצא בתוך הבניין עליו שמר. בית הדין גם שגה בכך ששלל את דמי ההודעה המוקדמת מן העובד. כל העניין הסתכם בתקרית אחת חד פעמית ולא נגרם כל נזק לחברה. ג. שגה בית הדין כשנמנע מלפסוק לעובד פיצויי הלנה. כמו כן היה על בית הדין לחייב את החברה בהוצאות משפט בסכום גבוה בהרבה מזה שבו חויבה, וזאת נוכח הדרך שבה ניהלה את הדיון בבית הדין האזורי. ד. נכון פסק בית הדין האזורי, כי יש לכלול את תקופת העבודה אצל המעסיק הקודם לעניין חישוב פיצויי הפיטורים. לא הוכח כי חילופי המעסיקים נבעו מזכייה במכרז. העובד מצא לנכון לתבוע את המעסיק האחרון. אין העובד יודע מה עלה בגורלה של המעסיקה הקודמת ומדוע הוחלפו החברות. ה. החברה הפתיעה את העובד בהציגה בשלב ההוכחות את כתב ההסכמה שעליו חתם. ניתן היה להתמודד עם המסמך לו גילתה אותו החברה מבעוד מועד, על דרך של הבאת עדים. בית הדין קיבל את המסמך אף שהוגש באיחור וחייב את החברה בהוצאות. דיון והכרעה 6. לאחר שנתנו דעתנו לפסק הדין, לטענות הצדדים בערעור ובערעור שכנגד ולכלל החומר שבתיק, נחה דעתנו כי פסק דינו של בית הדין האזורי מבוסס היטב בממצאיו העובדתיים ובמסקנות המשפטיות העולות מהן, וכי דינם של הערעור והערעור שכנגד, על כלל הטענות שבהם, להידחות. בכל זאת, מצאנו לנכון להדגיש דברים בקשר לאחדים מן הנושאים שבערעור, כפי שיפורט להלן. 7. בקשר לערעור העובד כנגד דחיית תביעתו לגמול עבודה בשעות נוספות נצביע על העולה מן התיק, כי העובד, שבבקשתו לתיקון כתב התביעה טען כי ערך רישום מדויק של שעות עבודתו, לא הגיש את הרישום כראיה. תחת זאת צירף טבלאות שנערכו על ידי "מומחה" מטעמו. נכון קבע בקשר לכך בית הדין האזורי, כי תביעה לגמול עבודה בשעות נוספות אינה נגזרת על דרך האומדנה, והיא מחייבת לכל הפחות הוכחת דפוס העסקה. יודגש כי בנסיבות העניין כאן, הימנעותו של התובע מהגשת הראיה לעניין שעות עבודתו, שעל קיומה הודיע לבית הדין, שוקלת לחובתו. משנמנע העובד מהגשת ראיה, שלטענתו הייתה ברשותו, נכון קבע בית הדין האזורי כי לא הובאה לפניו ראיה שיש בה ממש כדי לבסס טענות התובע בדבר עבודתו בשעות נוספות, מעבר לאלה שעבורן שולם לו. בנסיבות אלה לא עבר הנטל אל המעסיקה להוכיח אחרת. נוכח האמור, אין להתערב בפסיקת בית הדין האזורי שדחה את תביעת העובד להפרשים בגין גמול עבודה בשעות נוספות שעבורן לא קיבל תשלום. למען הסר כל ספק נציין כי לא חלות בנסיבות העניין שלפנינו הוראות תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר התשי"א- 1951 (ס"ח תשס"ח מיום 6.7.08). 8. אין ממש בערעור העובד לעניין בסיס השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים. אפילו היינו קובעים כי זכאי העובד להפרשי שכר בגין גמול עבודה בשעות נוספות, לא היה בכך כדי לשנות את בסיס השכר. בהיות גמול עבודה בשעות נוספות בגדר "תוספת מותנית" לשכר, אין הוא חלק מן ה"שכר הקובע" לעניין תשלום פיצויי פיטורים. 9. לא מצאנו מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי באשר לשלילת תשלום תמורת הודעה מוקדמת ו-25% פיצויי פיטורים מן העובד. בית הדין האזורי בחן את נסיבות פיטוריו של העובד, ובהסתמכו על ההלכה הפסוקה, איזן נכונה בין הזכות לפיצויי פיטורים והתכלית העומדת ביסוד הוראת החוק, המאפשר בנסיבות מסוימות שלילתם, במלואם או בחלקם. בית הדין האזורי שקל נכונה את השיקולים לחומרה, לרבות הנזק שנגרם או שעלול היה להיגרם למעסיקה, כמו גם את השיקולים לקולא. בשים לב לתפקידו של העובד, עמד בית הדין על כך שעזיבת עמדת השמירה מהווה הפרת משמעת חמורה, במיוחד כשנילווה לכך שימוש שלא כדין במחשב הלקוח. משהביא בחשבון כי עצם הפיטורים מהווים עונש, סבור היה כי די בנסיבות העניין בשלילת 25% מפיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת. כאמור, בית הדין האזורי איזן נכונה בן השיקולים השונים, ולא מצאנו כל טעם להתערב בפסיקתו. בנסיבות הפיטורים קיימת הייתה בין הצדדים מחלוקת שיש בה ממש בדבר עצם זכאותו של המערער לפיצויי פיטורים. צדק אפוא בית הדין האזורי בהפחיתו את פיצויי ההלנה לשיעור של הפרשי הצמדה וריבית כחוק. לא מצאנו כל ממש בטענות שבערעור בקשר לפסיקת הפרשי ההצמדה והריבית על פיצויי הפיטורים שנפסקו. 10. בית הדין האזורי מצא לנכון לחשב את פיצויי הפיטורים בהתייחס למלוא תקופת העבודה שבה עבד העובד באותו בניין משרדים, כולל תקופת עבודה בה הועסק לפי טענתו על ידי חברת גלוב חקירות בע"מ, מדצמבר 1998 עד לתחילת העסקתו על ידי חברת תבל. בית הדין האזורי מצא, כי ראויה התקופה הזו לבוא במניין תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים, לאור הוראת סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, וזאת למרות חתימתו של העובד על כתב ההסכמה, בו הוא מודיע על כך שקיבל או יקבל את מלוא זכויותיו בגין התקופה שעד 28.2.01 ממעסיקתו הקודמת, וכי הוא מודע לכך, שעל סמך הודעתו זו קיבלה אותו חברת תבל לעבודה אצלה. בית הדין האזורי סבור היה שאת חתימת העובד והתחייבותו המפורשת, כפי שבאה לידי ביטוי בכתב ההסכמה, אין לקבל, בהיותה מגלמת בתוכה ויתור על זכויות קוגנטיות. 11. בקשר לאמור נפנה להוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים שלפיה: " מי שעבד שנה אחת ברציפות, ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים..."(ההדגשה שלי ר.ר.). בהתאמה להוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, ובשים לב לאמור בו, נקבעה בסעיף 12 לחוק ההוראה עליה נסמך בית הדין האזורי בקובעו את "שיעור הפיצויים" שיש לפסוק לעובד, ולפיה, שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. בקשר להוראת סעיף 1(א) לחוק נקבע, ויפים הדברים בבחינת מסקנה מתבקשת, גם להוראת סעיף 12 האמורה, כי "סעיף 1(א) לחוק אינו שולל זכאות לפיצויי פיטורים מעובדים שפוטרו על ידי מעסיקם הקודם" [עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים 1990 בע"מ - טטיאנה ורונין ו-5 אח' (לא פורסם, , 21.8.05) , להלן - הלכת דינמיקה). עוד נקבע בהלכת דינמיקה, כי "סעיף 1(א) לחוק אינו שולל זכאות לפיצויי פיטורים של עובדים בעת החלפת ספקי שירותי ניקיון, מקום בו הזכאות לפיצויי פיטורים נקבעה בהסכם קיבוצי או כאשר קיים חשש ממשי שהמעסיק החדש אינו מקבל על עצמו או אינו מסוגל לקבל על עצמו את חובותיו של קודמו" (ההדגשה שלי ר.ר. ראו שם בעניין דינמיקה, בפסקה 6 לפסק הדין) . בהתאמה לכך אף צוין בהקשר דומה כי "לא למותר לציין כי המגמה הנוכחית בהסכמים הקיבוציים בענף הניקיון ובענף שמירה ואבטחה היא שעם חילופי המעבידים ישלם המעביד המוחלף פיצויי פיטורים לעובדיו, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש" [ראו עע 1099/02 מרחב אבטחה, שמירה, ניקיון ושירותים בע"מ - מתוקה דמארי ואח' (לא פורסם, , 2.1.06), בפסקה 14 לפסק הדין, ההדגשה שלי ר.ר.]. על ההיגיון העומד בבסיס המגמה האמורה עמד סגן הנשיא יצחק אליאסוף בדב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ- פיסקון ועמישב שירותים בע"מ פד"ע לב, 78 (להלן- עניין אגודת השומרים) ובזו הלשון: "19. הסעיפים האמורים בהסכם הקיבוצי נקבעו ככל המסתבר לאור המציאות שבה חברות העוסקות בשמירה, אבטחה ושירותים ומעסיקות עובדים, מפסיקות לתת שירותים אלה במקום מסוים, וחברות אחרות מתחילות לתת את השירותים האמורים, במקומן, באותו מקום ('הפסד' מקום עבודה כלשון ההסכם הקיבוצי ). בנסיבות אלו יש אינטרס ורצון כי העובדים אשר הועסקו על ידי החברה הראשונה באותו מקום, שהוא מקום העבודה של העובדים , יישארו בתפקידיהם ויועסקו על ידי החברה השנייה. מכלול ההסדר בנושא זה שנקבע בהסכם הקיבוצי אינו פוגע בזכות קוגנטית של העובד שנקבעה בחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.......... 20. בנסיבות כאלה ההסדר שנקבע בהסכם הקיבוצי היה חיוב המעביד הראשון בתשלום פיצויי הפיטורים של העובדים, ושחרור המעביד הבא אחריו מנטל התשלום של פיצויי הפיטורים של העובדים שנשארו במקום העבודה, בעד תקופת העבודה באותו מקום עבודה אצל המעביד הראשון. בדרך זו התכוונו הצדדים גם להבטיח, ללא הערמת קשיים, את המשך העסקתם של העובדים באותו מקום עבודה, באשר כל מעביד נושא בעצמו בעלות בעבודה בתקופה שבה הוא נתן את השירותים באותו מקום עבודה" ( ההדגשה שלי, ר.ר.שם בעמ' 88,89). בית הדין מוסיף וקובע בעניין אגודת השומרים, כי לא בכדי הוטלה חובה על המעסיק לשלם פיצויי פיטורים לעובדיו עם החלפתו על ידי חברה אחרת . שכן בדרך זו "המעביד השני יוכל לכלכל צעדיו בעת מתן הסכמתו לקבל על עצמו את שירותי השמירה והאבטחה באותו מקום עבודה, כאשר הוא ממשיך להעסיק את העובדים באותו מקום עבודה שהועסקו על ידי המעביד הראשון" [ראו שם בעמ' 89, וכן ראו דב"ע נה/3-105 צוות ביטחון שירותי אבטחה בינלאומי - אלי הורתי, פד"ע כט, 115, 119 ; ע"ע 1363/02 דינה חזין - תנופה שירותים כ"א ואחזקות 1991 בע"מ (לא פורסם, , 5.11.06)]. 12. הנה כי כן, הרציונל העומד בבסיס ההסדר שלפיו משלם המעסיק המוחלף פיצויי פיטורים לעובד, אף שהוא ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה הוא בין השאר, שחרור המעסיק החדש מן הנטל כספי הכרוך בהמשך העסקתם של עובדים שעבדו אצל החברה הקודמת, ובדרך זו הבטחת המשך העסקתם של העובדים באותו מקום עבודה. 13. בנסיבות המקרה שלפנינו לא הוברר בבית הדין האזורי באילו נסיבות הוחלפו חברות השמירה במקום העבודה, אם על דרך של "הפסד במכרז" או בדרך אחרת, ולא הועלתה טענה בדבר חלות הוראות ההסכם הקיבוצי בענף השמירה לעניין חובת המעסיק הראשון לשלם פיצויי פיטורים על פיו. מכל מקום אין חולק כי לא נמצא בהוראות חוק פיצויי פיטורים הוראה השוללת, בנסיבות כגון אלו שלפנינו, אפשרות של תשלום פיצויי פיטורים לעובד, על ידי מעסיקו הראשון, וזאת, גם אם ממשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעסיק חדש, ואף נקבע כי אין לראות באפשרות כזו ויתור על זכות קוגנטית. משאלה הם פני הדברים, המסקנה המתבקשת היא, כי אם אכן קיבל העובד פיצויי פיטורים ממעסיקו הראשון, ממילא לא מוטלת חובה על המעסיקה החדשה לשלם לו פיצויי פיטורים עבור אותה תקופה. משכך, בחתימה על מסמך שבו עובד מודיע כי קיבל פיצויי פיטורים מן המעסיק הראשון, ומשום כך אין לו תביעה מן המעסיק החדש, לא יהיה לטעמנו משום ויתור על זכות קוגנטית, ולא תהיה מניעה ממתן תוקף להצהרה כזו, כל עוד היא ניתנה מתוך הבנה ורצון חופשי. שלילה גורפת של התוקף המשפטי מהתחייבות או הצהרה של עובד בנסיבות כמתואר, אך תערים קשיים על המשך העסקתם של העובדים בענף השמירה באותו מקום עבודה, באשר המעסיק החדש לא יוכל לקבל על עצמו את העלות הכלכלית הכרוכה בהעסקתם (ראו לעיל בפסק הדין בעניין אגודת השומרים). 14. ומן הכלל אל הפרט- מתברר כי בכתב ההסכמה עליו נסמכת חברת תבל, אין הודעה חד משמעית בה מצהיר העובד על כך שקיבל פיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם. בכתב ההסכמה שלפנינו העובד מצהיר כי קיבל את פיצויי הפיטורים או שיקבלם בעתיד, על פי התחייבות המעסיק הקודם. העובד אינו מצהיר על עובדות ברורות. הצהרתו הינה כללית, על גבי טופס הודעה סטנדרטית (סטנסיל) שממנה לא נמחקו החלקים הבלתי רלוונטיים. לאחר ששקלנו בדבר הגענו לכלל החלטה כי אין לאשר כתב הסכמה בו ניתנת הצהרה כללית כזו, ממנה כלל לא ברור אם אי פעם יקבל העובד פיצויי פיטורים ממעסיקו הראשון באותו מקום עבודה. במתן תוקף להצהרה מסוג זה הניתנת על ידי עובד ערב המעבר לעבודה אצל המעסיק החדש, נמצא פתח רחב לניצול עובדים באירוע של חילופי מעבידים. בהעדר הודעה חד משמעית וברורה מטעם העובד כי אכן שולמו לו פיצויי פיטורים בגין תקופת ההעסקה אצל המעסיק הקודם, יהא כל ויתור על תשלומם ממעסיקתו החדשה באותו מקום עבודה בבחינת ויתור על זכותו על פי החוק לפיצויי פיטורים בגין מלוא תקופת העבודה. ויתור כזה הינו ויתור על זכות קוגנטית אותו אין לאשר. 15. משכך, לאור העובדה שבנסיבות המקרה שלפנינו אין הודעה חד משמעית של העובד כי שולמו לו פיצויי פיטורים בגין תקופת ההעסקה הראשונה, ומשלא נסתרה טענת העובד כי בפועל לא שולמו לו פיצויי פיטורים בגין התקופה הראשונה, צדק בית הדין האזורי כשקבע כי אין לתת תוקף לויתור הגלום בכתב ההסכמה. אשר על כן נכונה מסקנתו של בית הדין האזורי כי יש להביא בחשבון את תקופת ההעסקה הראשונה לעניין פיצויי הפיטורים. נוכח כל האמור דינו של ערעור החברה להידחות. 16. סוף דבר הערעור והערעור שכנגד נדחים. בנסיבות העניין איננו מוצאים מקום ליתן צו להוצאות.שומריםפיטוריםעבירות משמעת