קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פנסיה מוקדמת עובדי בנק זכאות לקבלת אופציות: הנשיא סטיב אדלר לפנינו ערעור של 499 גמלאים (להלן: המערערים) של בנק הפועלים בע"מ (להלן: המשיב או הבנק), שפרשו לפרישה מוקדמת, על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב-יפו, בה נדחתה תביעתם לקבלת אופציות ומענק חד פעמי מכוח הסדר קיבוצי, שנחתם בין הוועד הארצי של עובדי בנק הפועלים (להלן: הוועד הארצי) לבין הבנק, מיום 21.3.2004 (להלן: הסכם 2004). תמצית העובדות הצריכות לעניינינו 2. בנק הפועלים מעסיק כ-7,700 עובדים פעילים וקבועים. המערערים הינם עובדי הבנק לשעבר, אשר פרשו לפנסיה מוקדמת במועדים שונים בשנים 1998 עד 2004, בהתאם להסכמי פרישה אישיים שנחתמו עם כל אחד מהם, אשר התבססו על תכניות פרישה מרצון שפרסם הבנק במועדים שונים, וכן מכוח הסדר קיבוצי בין הוועד הארצי של ארגון עובדי בנק הפועלים להנהלת הבנק מיום 17.12.2002 (להלן: הסכמי הפרישה). כל המערערים פרשו לפנסיה מוקדמת לפני חתימת הסכם 2004. המשותף לכלל הסכמים אלו הינו בפרישה מוקדמת של עובדים, תוך קבלת פנסיה תקציבית מהבנק עד להגיעם לגיל הפרישה, וכן בהצמדת גובה הפנסיה בתקופה זו "בהתאם להסכמי השכר בבנק ותוספות היוקר". הסכם 2004 הינו הסכם בין צדדים ליחסי עבודה קיבוציים, אשר מעצם טיבו, מעגן בכתב הטבות אותם יקבלו עובדים לצד ויתורים מצידם. בהסכם זה, נציגי העובדים - חברי הועד הארצי, אשר הוסמכו לנהל את המשא ומתן מטעם ההסתדרות, הסכימו לוותר על תוספת שכר וכן להוריד את היקף התקציב המוקצה לטובת קידומים שהיה נהוג בעבר בבנק, וזאת בתמורה לקבלת תכנית האופציות והמענק החד פעמי. באופן כללי ניתן לומר, כי הסכם 2004 נתן לעובדי הבנק: (א) תכנית אופציות. (ב) מענק מיוחד וחד פעמי בגובה חצי משכורת. כאשר מנגד, העובדים עשו ויתורים לגבי הנושאים: (א) קצב הקידומים ומנגנון הוותק. (ב) אופן וקצב הדירוג. על אף שקידומים ודירוג מהווים שיפור תנאי עבודה היה ויתור מצד הוועד הארצי לגבי אופן הענקתם ויצירת קשר מסוים בין הענקת התנאים לבין עבודתו של העובד, תוך שניתנה להנהלת הבנק הסמכות להעריך את עבודתם של כל עובד המועמד לקידום או להעלאת דירוג. כאמור, הסכם 2004 הדגיש את הקשר בין העובד לבין הבנק בהיבט של המשך עבודתו בבנק ותפקודו בו. המחלוקת מושא ההליך דנא עניינה בשאלה, האם המערערים זכאים לאופציות ולמענק החד פעמי הקבועים בהסכם 2004, וזאת מכוח התחייבות הבנק בהסכמי הפרישה שנחתמו עם כל עובד להצמיד את הפנסיה ל"...הסכמי השכר בבנק...". היינו - האם הסכם 2004 הינו "הסכם שכר"? הכרעת בית הדין האזורי 3. בית הדין האזורי תיאר בפסק דינו לפרטים את ההסכמים השונים החלים על הצדדים וכן את העדויות שנשמעו בפניו והגיע למסקנה, כי דין תביעת המערערים להידחות. בית הדין קבע, כי שילוב ההוראות שבהסכם 2004, עם ההוראות שבהסכמי הפרישה מוביל למסקנה, כי "עדכון הפנסיה המוקדמת הוגבל לסוג מסוים של תוספת שכר - זו הנובעת מהסכם שכר אשר יגדיל את רכיבי השכר הפנסיוני המשולם לעובדים הפעילים...וכי הפנסיה המוקדמת לא תעודכן בדרכים אחרות שהן רלוונטיות לעובדים פעילים בלבד". לאמור, מלשון ההסכמים עולה שסעיף ההצמדה בהסכמי הפרישה נוגע לרכיבי השכר הפנסיוניים בלבד, וכן עניינו בתוספות שכר הנטמעות בשכר השוטף, והופכות חלק בלתי נפרד ממנו. על כן הסיק בית הדין האזורי, כי המערערים אינם זכאים לאופציות ומענקים חד פעמיים האמורים בהסכם 2004. תמצית טיעוני הצדדים בערעור 4. במסגרת הערעור, שבים המערערים וטוענים כי הסכם 2004 שהוא ההסכם היחיד שנחתם בין הצדדים בשנים 2001 עד 2004, מהווה הלכה למעשה הסכם שכר. לטענתם, תכנית האופציות והמענק החד פעמי היווה תחליף לתוספות השכר האחוזיות שהיו נהוגות בבנק לאורך השנים, ויש להעניקם גם להם. המערערים תמכו טענתם באמור בסעיף 6 להסכם 2004 לפיו "הסכם זה ממצה את כל התמורה שניתנת לעובדים בגין השנים 2001-2004 (כולל) וזאת כתחליף להסכמי השכר בשנים אלה" (ההדגש הוספה על ידי ב"כ המערערים). לטענתם, בית הדין קמא לא נתן את המשקל הראוי לסעיף זה, שכן מלשון הסעיף, ובייחוד נוכח העדר הסכם שכר אחר, עולה כי המדובר בהסכם שכר אשר השוני בו מתבטא רק באופן מתן תוספת השכר. חיזוק נוסף לטענתם, מביאים המערערים במצגת שהוצגה על ידי אגף משאבי אנוש בפני דריקטוריון הבנק ביום 30.3.2004. המצגת הוכתרה בכותרת "שינוי תמהיל התגמול", ובשקף השני אשר כותרתו "שינוי תמהיל התגמול" נכתבה שורה "הסכם שכר" לצד "תוכנית אופציות"; "מענק מיוחד וחד פעמי בגין 2004"; "תגמול בגין ותק וקידום"; "דירוג"; "בונוס שנתי". לגישת המערערים, הדבר מלמד כי הסכם 2004 כולל בתוכו גם "הסכם שכר". 5. מנגד, תומך הבנק בפסק הדין האזורי מטעמיו ומוסיף ומחדד, כי הסכם 2004 מהווה שינוי במערך התגמול של הבנק מתוך הבנת משמעות הדברים והסכמה הדדית עליהם. נציגות העובדים הסכימה לוותר ויתור משמעותי על תהליך הדירוג השנתי שהיה נוהג בבנק עד הסכם 2004, אשר נוגע לעובדים פעילים בלבד, ובתמורה הסכים הבנק ליישום תכנית האופציות. הבנק מדגיש, כי הסכם 2004 נולד כתוצאה מדרישת העובדים להחיל תכנית אופציות על כלל עובדי הבנק, והינו פרי משא ומתן שערכו הבנק ונציגי העובדים. עוד מציין הבנק, כי על פי הסכם משנת 2007, שכר העובדים הפעילים הוגדל ב-3.5% החל מינואר 2007, ובנוסף יוגדל ב-2.5% בינואר 2010. תוספת שכר זו תחול גם על הפורשים לפנסיה מוקדמת. כמו כן, המענק החד פעמי אשר שולם לעובדים מכוח ההסכם משנת 2007, שולם גם לפורשים לפרישה מוקמת לפנים משורת הדין, ובלא שהבנק חייב היה לעשות זאת מכוח ההסכם לגופו. הכרעה 6. לאחר שנתנו דעתנו לנימוקי הצדדים אנו מחליטים, כי דין הערעור להידחות, מטעמי בית הדין האזורי, להם נוסיף התייחסות לזכאות של העובדים לאופציות ולמענק המיוחד אחת לאחת. האם קיימת זכות לאופציות? 7. בפתח הדברים, נעיר כי בסעיף בהסכמי הפרישה הוגדרה "המשכורת לצורך חישוב הפנסיה" כמשכורת הכוללת את רכיבי השכר כמפורט בתלוש השכר, מהם מפריש הבנק לקרן הפנסיה: שכר משולב, תוספת גלובלית, תוספת ותק, שעות נוספות גלובליות, תוספת מיוחדת, 1/12 תוספת הבראה, תוספת פיצול, משמרות, תוספת כוננות ולילה ותוספת ילדים מעל גיל 18. אין ברשימה זו סעיף הפותח פתח להוספת רכיבי שכר אחרים, אופציות או כל הטבת שכר אחרת. מכאן, השאלה, האם למרות האמור בהסכמי הפרישה, קמה זכאותם של המערערים להטבות השכר בדמות תכנית האופציות והמענק החד פעמי? 8. על תכניות אופציות לעובדים - טרם נתייחס לתכנית האופציות שבהסכם 2004 ולטענות באי כוח הצדדים נתאר בקצרה את המאפיינים והתכונות של תכניות אופציות לעובדים. הענקת אופציות לעובדים הינה כלי חדש יחסית לתגמול עובדים במקום עבודה, ההולך וצובר תאוצה במאה העשרים ואחת. עו"ד שמעון לביא בספרו "אופציות לעובדים" אומר כדלקמן: "אופציה לעובדים על מניות היא סוג מיוחד ונוסף לגיוס הון של חברה - גיוס ההון האנושי. דיבידנד, מקורו בחלוקת רווחים של החברה, הצעת זכויות היא הנפקה שאינה תלויה ברווח, וייעודה גיוס הון. אופציה לעובדים שונה משני סוגים אלה. מטרתה גיוס הון אנושי ולא פיננסי, תוך שהיא משלבת בתוכה סממנים משני הסוגים האחרים. היא נטלה מחלוקת הדיבידנד את אלמנט ההטבה הכספית ונטלה מהצעת הזכויות את אלמנט ההצעה הבלתי הדירה". התרחבות השימוש בתכניות האופציות השונות ככלי לתגמול עובדים, באה לידי ביטוי לא רק במגוון התנאים הקבועים בתכנית האופציות אלא גם במטרותיה. הענקת אופציות לעובדים אינה רק כלי לשם גיוס הון אנושי, אלא גם כלי לחיזוק הקשר בין המפעל להון האנושי הקיים בו. עם הענקת כתב אופציה, בא לעולם אינטרס כלכלי ישיר של העובד למקסם את רווחי החברה ולהמשיך את עבודתו אצל המעסיק. במקרה זה, שכרו של העובד לא עוד נקבע רק בהסכם בינו לבין המעסיק, הכולל שכר ותנאים נלווים, אלא מהווה פונקציה של רווחי החברה כפי שיהיו בפועל. 9. הסכם 2004 - על פי הסכם 2004, על הבנק להקצות 24 מיליון אופציות הניתנות להמרה ל-24 מיליון מניות הבנק. בכל שנה משנות ההסכם (2004-2009) תוקצה מנה של 4 מיליון אופציות, שלכל אחת מהן תהיה תקופת הבשלה (vesting) של 4 שנים. היינו, מימוש האופציות אינו מיידי, כי אם לאחר ארבע שנים, ועל כן, ככלל, על מנת לממש את האופציות על העובד להמשיך ולעבוד עוד כארבע שנים, שכן בהסכם 2004 נאמר, כי "ניתן יהיה לממש כל מנה במשך תקופה של שנה לאחר תום תקופת הבשלתה, בתנאי שבמועד המימוש העובד מועסק בפועל בבנק. עובד שיחדל מלעבוד בבנק, יוכל לממש רק את האופציות שהגיע המועד למימושן (במועד הפסקת עבודתו), עד חודשיים לאחר תום עבודתו". עם זאת, בתכנית האופציות עצמה, בסעיף 6.1.3 נקבע, כי אם סיום ההעסקה הינו לרגל יציאה לגמלאות, לרבות יציאה לפנסיה מוקדמת או תכנית פרישה מרצון של הבנק, אזי כל האופציות שהוקצו לעובד עד יום סיום ההעסקה שלו ניתנות למימוש על ידיו בתום תקופת ההבשלה "כאילו לא הסתיימה העסקתו של העובד בחברה". כמו כן, בהסכם 2004 נקבע, כי חלוקת האופציות תהיה לפני בכירות העובד, תפקידו ודירוגו ובתיאום עם הוועד הארצי. 10. האם תכנית האופציות היא "אמיתית" או "מלאכותית"? [א] באי כוח המערערים טענו כי לאור התנאים הקבועים בתכנית האופציות, מדובר ב"אופציות מלאכותיות", שאינן קשורות לרווחיו העתידיים של הבנק ואינן רואות פני עתיד, ועל כן בפועל, מהוות תוספת שכר. עוד טענו באי כוח המערערים, כי הקצאה ידועה מראש של מספר האופציות, וכן כי "חלוקת האופציות תהיה לפי בכירותו של העובד, הגדרת תפקידו ודרגתו, באופן שיוסכם עם הוועד", מרוקנת מתוכן את היותה צופה פני עתיד. [ב] תכנית אופציות אמיתית - לטעמי, תכנית האופציות שבהסכם 2004 הינה תכנית אופציות אמיתית, המביאה לידי ביטוי את המטרות שיש בבסיס תכניות אופציות לעובדים, ואין לראותה כדומה לתוספת שכר אחוזית. ואבאר. אמנם, כאשר ערך המימוש הינו שקל אחד, וערך המניה הינו 12 ש"ח, ערכה של האופציה בעת ההקצאה הוא 11 ש"ח. אילו העובדים היו יכולים לממש את האופציה מיד עם נתינתה, היה הדבר בבחינת קבלת תוספת שכר מיידית בעלת ערך ידוע ומוגדר. אולם, בתכנית האופציות נקבעה תקופת ההבשלה ונקבעו מועדי מימוש להיות ארבע שנים לאחר הקצאת האופציות. קביעת תקופת הבשלה כאמור, הופכת את התפטרותו של עובד קבוע בתוך תקופת ההבשלה לבלתי כדאית מבחינת יכולת מימוש של האופציות שקיבל מכוח הסכם 2004. בכך, יש כדי לעודד את העובדים הקבועים לראות בבנק את ביתם ומקום עבודתם לעתיד. כמו כן, תכנית האופציות יוצרת מוטיבציה אצל העובדים הקבועים למקסם את רווחי הבנק ובכך להביא את המניה לערך גבוה ככל הניתן. אין בידינו לקבל את טענת המערערים כנגד קביעה מראש של מספר האופציות והחלוקה הדפרנציאלית שלהם לעובדים. מספר האופציות שנקבעו סוכמו מראש עם נציגות העובדים, כחלק מכלל הנושאים שנידונו במשא ומתן, ואך טבעי לחלק לעובדים אופציות באופן דיפרנציאלי בהתאם לתפקידם. זאת, מתוך הנחה סבירה שככל שעובד הינו בכיר יותר במפעל, תרומתו והשפעתו על ההחלטות הינן מכריעות יותר, וככזה ראוי שיושפע - לטובה ולרעה, ממצבו הכלכלי של המפעל. לאור האמור עולה, כי לתכנית האופציות שבהסכם 2004 ישנם מאפיינים של תכנית אופציות אמיתית, ועל כן אין לראות את הסכם 2004 כהסכם לתוספת שכר כפי שטענו המערערים. 11. המערערים אינם זכאים לאופציות על פי תנאי הסכם 2004 - בהסכם נקבע, כי תכנית האופציות מיועדת רק לעובדי הבנק הקבועים. קרי, אין מטרתה של תכנית האופציות לגייס הון אנושי חדש לחברה אלא לקשר בין התגמול הניתן לעובדי הבנק לבין רווחי הבנק. יתרה מזו, הקצאת האופציות רק ל"עובדי הבנק הקבועים" היתה פרי הסכמה של הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים. ההסכמה למתן אופציות לעובדים קבועים בלבד, הוציאה מתחולת תכנית האופציות לא רק את הפורשים לפרישה מוקדמת, כי אם גם את הגמלאים והעובדים הזמניים. לצד ויתורים שעשו העובדים בהסכם 2004, שעניינו שינוי בהיקף הקידומים המשפיע על העובדים הקבועים - הם קיבלו תכנית אופציות שיש בה הישג רק בעבור אותם עובדים. בפועל, הסכם 2004 מהווה שינוי גישה כללי של תגמול העובדים, לטובת העובדים והבנק כאחד. מבחינת הנהלת הבנק, המדובר במעבר מעלויות קבועות לעלויות המשתנות ונקבעות בהתאם לרווחיות הבנק. מבחינת העובדים, המדובר בהפיכתם לשותפים בבעלות הבנק כבעלי מניות בו. במכתבו של יו"ר ארגון עובדי הבנק לאחר חתימת הסכם 2004 הדגיש הוא את חשיבות ההישג מבחינת העובדים, וכי לשם כך ויתרו העובדים על קצב הדירוג הקיים. כאמור, המערערים, כמי שפרשו לפרישה מוקדמת אינם מושפעים מויתור זה. סעיף 6 להסכם 2004 קובע כי: "הסכם זה ממצה את כל התמורה שניתנת לעובדים בגין השנים 2001 - 2004 (כולל) וזאת בתחליף להסכם שכר בשנים אלו". לטעמי, יש להבין סעיף זה באופן שבמקום תוספת שכר לשנים הללו הסכימה נציגות העובדים לקבלת הטבות אחרות, האחת מענק חד פעמי לאלו הזכאים לבונוס השנתי, והשנייה הינה קבלת תכנית אופציות אשר ערכה הכלכלי אינו ניתן להערכה מיידית, אך יש בה שינוי משמעותי במערך תגמול העובדים לטווח הארוך. חזקה היא, שהשלכות ההסכם היו ברורות לשני הצדדים, לרבות משמעות הדבר לגבי הפורשים לפנסיה מוקדמת. באותה מידה שנציגי העובדים היו רשאים לוותר על הסכם שכר המקנה תוספת אחוזית לכלל העובדים והגמלאים, לרבות המערערים, בלא קבלת שום הטבות לצידם, רשאים הם לוותר על תוספת שכר בתמורה לקבלת הטבות הנוגעות לעובדים הפעילים בלבד, או לסקטור מצומצם יותר או רחב יותר, וזאת בכפוף לשיקולי תום לב והגינות בייצוג, כפי שנקבעו בפסיקה. מה עוד, שהסכם זה לא היווה תחליף לדיון בתוספות שכר עתידיות, ובהסכם השכר משנת 2007, סוכם על תוספות שכר אחוזיות אשר יחולו גם על הפורשים לפנסיה מוקדמת. ועוד, על פי סעיף 6 לתכנית האופציות עליה הוסכם בין הצדדים, לא ניתן לתת אופציות למערערים בלא לשנות את תנאי המימוש הקבועים בתכנית, ולפיהם עם סיום ההעסקה תפקענה כל האופציות שהוקצו לעובד שמועד מימושן טרם הגיע, אלא אם סיום העסקה נבע מיציאה לגמלאות, פרישה מוקדמת ועוד כאמור בסעיף האמור. במקרים אלו, "כל האופציות שהוקצו לעובד עד יום סיום ההעסקה של העובד תהיינה ניתנות למימוש על ידיו...בתום תקופת ההקניה [ההבשלה, ס.א.], כאילו לא הסתיימה העסקתו של העובד בחברה". (ההדגשה שלי, ס.א.). לגבי המערערים, על פי תנאי התכנית, לא הוקצו להם שום אופציות עד לסיום יום ההעסקה, הוא יום פרישתם לפרישה מוקדמת. על כן, בפועל, תובעים המערערים את שינוי הסעיף כך שיקנה להם זכות מימוש של אופציות שינתנו להם לאחר מועד פרישתם. בכך תהיה גם אפליה של המערערים אל מול העובדים הקבועים אשר יפרשו לפרישה מוקדמת לאחר שנת 2004. למשל, עובד אשר פרש בשנת 2005 לגמלאות, יהיה זכאי לשתי מנות אופציות בלבד - הן המנות שהוקצו עבורו עד לפרישתו, לעומת המערערים הטוענים לזכאות לכל ארבע מנות האופציות. לסיום אעיר, כי נכונה טענת המערערים, כי גמלתם צמודה "...להסכמי השכר בבנק..." ולא לטבלאות השכר. אולם, אין בכך כדי לקבוע שכל תנאי שכר עליו יוסכם, יוחל עליהם אף אם אין הם עומדים בתנאים לקבלתו. בפרט, אין בכך כדי לפטור את המערערים מהחלת סעיף 6 לתכנית האופציות שבהסכם 2004, הקובע את התנאים למימוש האופציות. 12. לאור האמור, דין הערעור בעניין תכנית האופציות להידחות. המענק החד פעמי 13. [א] בעניין המענק החד פעמי בגובה מחצית משכורת נקבע בהסכם 2004, ;כדלקמן: "בשנת 2004 יינתן באופן מיוחד וחד פעמי מענק לעובדים, לפי הפירוט הבא: המענק יהיה בגובה חצי משכורת לפי רכיבי שכר בגינם משולם הבונוס השנתי, כמקובל בבנק. המענק הנ"ל ישולם לכל העובדים (על פי הכללים הנהוגים בבנק לגבי זכאות לבונוס) ויחולק באופן אחיד (לא דפרנציאלי). המענק הנ"ל יינתן בנוסף ובלא קשר לבונוס שתחליט ההנהלה לתת בגין שנת 2003". [ב] אכן, בניגוד לתכנית האופציות, אשר ערכה הכלכלי אינו ידוע מראש, המענק החד פעמי הינו סכום מוגדר היטב לכל עובד. אולם, המענק החד פעמי קשור לבונוסים הניתנים על ידי הבנק מעת לעת, והמערערים אינם זכאים לבונוסים אלו. מכאן, שאין הם זכאים למענק החד פעמי. ונבאר. בהסכם 2004 נקבע במפורש שהמענק החד פעמי ישולם "על פי הכללים הנהוגים בבנק לגבי זכאות לבונוס". לאמור, מדובר במענק חד פעמי, אשר הזכאות לו נקשרה לזכאות לבונוס. על כן, על פי לשון ההסכם עולה במפורש, כי משלא זכאים המערערים לבונוס, אין הם זכאים גם למענק החד פעמי. אין בידנו לקבל את טענת המערערים, כי לניתוק הקשר בין המענק החד פעמי לבין הבונוס לשנת 2003 יש כדי להשפיע על זכאותם של המערערים לקבלת המענק. כאמור לעיל, לשון ההסכם קושר את הזכאות ל"כללים הנהוגים בבנק לגבי זכאות לבונוס". [ג] בנוסף, בדומה לסיכום בדבר תכנית האופציות, גם קבלת המענק החד פעמי הינה תוצאה של ויתור של העובדים הפעילים בנוגע לתנאי הקידום, שיש בו כדי להשפיע עליהם בלבד, ולא על המערערים. [ד] המערערים ניסו לחזק את עמדתם גם על הסכמי שכר שנחתמו בשנים 2000 ו-2007 ואשר העניקו לעובדים מענקים חד פעמיים, אותם קיבלו גם הפורשים לפנסיה מוקדמת. זאת, בנוסף לתוספת האחוזית שנקבעה באותם הסכמים. על יסוד הסכמים אלו, טענו המערערים כי התפתח נוהג במקום העבודה לשלם מענקים חד פעמיים גם להם. בנושא זה אנו מקבלים את טענת הבנק, לפיה לא הוכח נוהג כאמור וכי התוספות החד פעמיות האמורות שולמו לפנים משורת הדין. המענק של שנת 2007 שולם למערערים תוך הודעה מפורשת של הבנק שמדובר בתשלום "לפנים משורת הדין ומבלי שהדבר יהווה תקדים לכל דבר ועניין" ולא לפי תנאי הסכמי שכר. מענק זה, של שנת 2007, שולם לאחר הגשת התביעה ותוך הבהרה חדה וברורה כי התשלום מבוצע לפנים משורת הדין. במכתב למערערים מיום 26.12.2007 הודיע הבנק: "בהמשך להסכם שכר שנחתם בבנק ביום 15 אוקטובר 2007 הרינו שמחים להודיעך, כל על פי החלטת הבנק, לפנים משורת הדין ומבלי שהדבר יהווה תקדים לכל דבר ועניין, משולם ביום 1 נובמבר 2007 מענק מיוחד וחד פעמי לגמלאים המוקדמים, והזכאים לתשלום פנסיה מוקדמת מתקציבו של הבנק במועד האמור". החלטת הבנק לשלם לפורשים לפנסיה מוקדמת מענק חד פעמי בשנת 2000, אינה יכולה לבדה לבסס נוהג. קבלת עמדת המערערים בעניין זה, תוביל לתוצאה לא רצויה, לפיה מעסיק יימנע מלתת הטבות לעובדים לפנים משורת הדין, מחשש שהדבר יחייב אותו לעניין הטבות אחרות בעתיד. לאור האמור, דין הערעור להידחות גם בעניין המענק החד פעמי. 15. סוף דבר - הערעור נדחה. בנסיבות המקרה לא ייעשה צו להוצאות. בנקפנסיהאופציות