קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא תביעה לתנאי פרישה מיוחדים: השופטת רונית רוזנפלד כללי 1. המערער, שהיה עובד המשיבה במשך תקופה בת כ- 14 שנים, הגיש בבית הדין האזורי בתל אביב את תביעתו כנגד המשיבה, בגין קיפוח שקופח לטענתו על ידה בזכויותיו הסוציאליות. בתביעתו ביקש המערער לחייב את המשיבה לשלם לו תנאי פרישה מיוחדים, השלמת פיצויי פיטורים, השלמת הפרשות בהתייחס למרכיבים שונים בשכרו, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין עגמת נפש שנגרמה לו לטענתו, בנסיבות בהן הסתיימה העסקתו. בית הדין האזורי (השופטת דינה אפרתי; עב' 8818/02) , דחה את תביעת המערער. על דחיית התביעה ובקשר לכלל רכיביה, סב הערעור שלפנינו. המסכת העובדתית הרלוונטית 2. המשיבה (להלן: החברה או חברת אי סי איי) שהיא חברה ציבורית העוסקת בתחום התקשורת והטלקומוניקציה, העסיקה את המערער על פי חוזה עבודה אישי, מיום 22.2.1988, ועד שהסתיימה העסקתו ביום 25.11.01. בתפקידו האחרון בחברה שימש המערער כראש צוות (מהנדס) במחלקת ספקי כוח, במעמד מדרג טכני בכיר. במהלך תקופת העבודה הפרישה החברה משכרו של המערער לפנסיה מקיפה למבטחים ולקרן גדיש. בשנת 1999 פתחה החברה פוליסת ביטוח מנהלים על שמו של המערער, אליה הופרשו כספים בגין חלק קטן מהשכר, עד למועד סיום עבודתו של המערער בחברה. עם סיום עבודתו של המערער אצלה, שחררה החברה לזכותו את מלוא הסכומים שנצברו לזכותו בקופת ביטוח מנהלים, מבטחים, וקרן גדיש. כמו כן השלימה החברה לידיו סך של 2,667 ש"ח. 3. לסיום העסקתו של המערער בחברה קדמו אירועים אחדים אותם נסקור בקצרה: ביום 1.1.01 נשלח אל המערער מכתב בו הודע לו כי במסגרת הליך רה-ארגון בחברה הוא יועבר לעבוד בחברת ECI - ACCESS SYSTEM LTD, תוך שמירה על רציפות זכויות מלאה, כמו גם על תנאי עבודתו הקודמים. אין חולק כי עד למועד סיום עבודתו של המערער לא הושלם המעבר, וכי בפועל המשיך המערער להיות עובד חברת אי סי איי עד למועד סיום עבודתו. בתחילת חודש ספטמבר 2001 הודע למערער על ידי מר חודורוב, מנהלו האישי, כי מנהלי החברה החליטו לקדם עובד אחר לתפקיד "מנהל קבוצה" בקבוצה בה הוא עבד. ביום 30.9.01 הודיעה החברה לעובדיה, ובהם המערער, כי לאור המצב הקשה אליו נקלע שוק התקשורת העולמי היא נאלצת, החל מחודש אוקטובר 2001 להפחית את שכר העובדים, וזאת לתקופה בת חצי שנה. ביום 17.10.01 הודיע המערער לחברה על התנגדותו ל"הורדת שכרו ולהקטנת הפרשות המעביד לקרן השתלמות". כמו כן הודיע על התנגדותו "לקיצוץ בסמכויותי בניהול צוות העובדים הכפופים לי"; על התנגדותו לאי זימונו לפגישות בנוגע לפרוייקטים שבאחריותו; על התנגדותו "לביטול זכאותי לחדר לבד והכנסתי לחדר אחד יחד עם אחד מהכפיפים לי". כמו כן הודיע באותו מכתב על התנגדותו "בכל תוקף" לכך שלא קיבל אופציות וזאת בניגוד להודעת החברה כי כל עובדיה מקבלים אופציות. בעקבות מכתבו של המערער מיום 17.10.01, ושיחה שהתקיימה עימו ביום 18.10.01 הודיעה החברה למערער ביום 23.10.01 על הפסקת עבודתו בחברה. יום עבודתו האחרון בפועל נקבע בהודעה ל-1.11.01. סיום יחסי עובד מעביד נקבע ליום 25.11.01. 4. בהמשך דברינו נעמוד על כך שתביעותיו הכספיות של המערער נסמכות בעיקר על תהליך מיזוג שהתקיים בשנים 1998-1999 בין חברת תדיראן בע"מ (להלן: תדיראן) לבין חברת אי סי איי, באופן שתדיראן מוזגה "אל תוך" חברת אי סי איי. בקשר לתהליך המיזוג נחתם ביום 21.12.1998 הסכם קיבוצי מיוחד (להלן: הסכם המיזוג) שהצדדים לו הם: חברת אי סי איי, תדיראן והסתדרות העובדים הכללית החדשה. על פי הסכם המיזוג, עובדי תדיראן, עליהם חל ההסכם ושמותיהם מפורטים בנספחים לו, שיעברו לעבוד בחברת אי סי איי (להלן: עובדי תדיראן לשעבר), יזכו לתנאי פרישה מיטיבים במקרה של פיטורים בתקופת "רשת הביטחון". תקופת "רשת הביטחון" היא תקופה בת שש שנים ממועד המיזוג. תנאי הפרישה על פי הסכם המיזוג כללו תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים ותשלום עבור חודשי הסתגלות. 5. במהלך שנת 1999 פוטרו כ- 50 עובדים מבין עובדי חברת אי סי איי , שלא היו מבין קבוצת עובדי תדיראן לשעבר (להלן: העובדים הוותיקים). עובדים אלה קיבלו תנאי פרישה מיוחדים. בראשית שנת 2001 פוטרו עובדים רבים מעבודתם בחברה. בין העובדים היו עובדי תדיראן לשעבר, ועובדים וותיקים. במסגרת הליך משפטי שנוהל בבית הדין האזורי בתל אביב בקשר לפיטורי העובדים מבין עובדי תדיראן לשעבר מהחברה (עס"ק 1011/01), חתמו הצדדים על "מזכר הבנות" בו נקבעו תנאי הפרישה של אותם עובדים (להלן: מזכר ההבנות). טענות הצדדים בבית הדין האזורי 6. בתביעתו טען המערער כי בנסיבות פיטוריו זכאי הוא "לזכויות פרישה עודפות" בהתאם לתנאי הפרישה כפי שנקבעו בהסכם המיזוג. על כן עתר לתשלום מענק בגובה ארבעה חודשי הסתגלות, ותשלום פיצויי פיטורים מוגדלים עד לשיעור של 286%. לחילופין ביקש המערער כי יפסק לו פיצוי בשיעור של שלושה חודשי הסתגלות וכן "פיצוי בהתאם לס' 7 למזכר ההבנות", באותו השיעור בו תפצה החברה עובדי תדיראן "אשר לא נפלו ברשת הביטחון של ההסכם הקיבוצי". את טענתו בדבר הזכאות לקבלת תנאי פרישה מיוחדים ביסס המערער על כמה אדנים, ואלו הם : הבטחת מנ"כל החברה דאז, מר רובנר, לעובדי אי סי איי הוותיקים שיפוטרו כי יהיו זכאים לתנאים זהים לאלה שיינתנו לעובדי תדיראן לשעבר שיפוטרו; נוהג הקיים בחברה למתן תנאי פרישה על פי הסכם המיזוג לעובדים וותיקים של אי סי איי. בתנאים אלה זכו עשרות עובדים וותיקים שפוטרו מהחברה בשנת 1999; חלות הסכם המיזוג בנסיבות העניין על פי לשונו, בין באופן ישיר ובין על ידי אימוץ הוראותיו כחלק מחוזה העבודה האישי של המערער; הפליית המערער לרעה לעומת אותם עובדים אשר קיבלו תנאי פרישה מועדפים עם פיטוריהם. עוד טען המערער (לחילופין) כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתו, בשיעורם המלא כפי שנקבע בחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג 1963, וכי אין תחולה בנסיבות העניין להוראת ס' 14 לחוק, לפיה באות ההפרשות שהפרישה החברה לפנסיה במקום פיצויי פיטורים. בטענה זו נסמך המערער בעיקר על "הסכם מפעלי" שנחתם בין החברה לבין ועד העובדים בשנת 1988. לטענת המערער, ההסכם המפעלי שולב לתוך הוראות הסכם העבודה האישי שבינו לבין החברה. כמו כן, משפיטוריו נעשו לטענתו בחוסר תום לב, מבלי שנערך לו שימוע, ומבלי שהחברה התייעצה עם נציגות העובדים טרם הפיטורים, טען המערער כי הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין עוגמת נפש. המערער הוסיף וטען כי הוא זכאי להשלמת הפרשות בגין תשלומים עבור "שעות נוספות" ו"אחזקת רכב", ששולמו לו באופן פיקטיבי, ולמעשה הם מהווים חלק משכרו הקובע. עוד טען, כי החברה הפחיתה בשלב מסוים סכומים משכרו עבור "הטבת רכב", וכי הוא זכאי להפרשות עבור זכויות סוציאליות גם בגין סכומים אלה שהופחתו. המערער הוסיף עוד וטען כי החברה נמנעה מלהעביר אליו אופציות שתקופת ההבשלה שלהן תמה, וכן מגיעות לו אופציות "שהנתבעת התחייבה להעניק לתובע וחילקה לעובדיה בסוף ספטמבר 2001". 7. החברה טענה מנגד, כי המערער הועסק בחוזה עבודה אישי; כי לא חלים עליו הסכם המיזוג ומזכר ההבנות ואין כל קשר בין הנסיבות שבהן סיים המערער את עבודתו לבין המיזוג בין תדיראן לחברת אי סי איי. החברה הכחישה את טענות המערער בדבר מצג שהציג מנכ"ל החברה בדבר זכאותם של העובדים הוותיקים לתנאי פרישה כמו אלו של עובדי תדיראן. לטענתה, ניתנו התחייבויות נפרדות לעובדים וותיקים שפוטרו מעבודתם בחברה עקב המיזוג. שלא כמו המערער, עשרות העובדים הוותיקים שפוטרו בשנת 1999 פוטרו עקב המיזוג, ומכאן באה הבטחת המנכ"ל לעובדים השונים, שלכל אחד מהם הוענקו תנאי פרישה שונים. משכך, לא הוכח קיומו של נוהג בדבר תשלום תנאי הפרישה על פי הסכם המיזוג על כלל מפוטרי החברה, כנטען על ידי המערער. לטענת החברה, חל על הצדדים ההסכם הקיבוצי הכללי משנת 1979 בעניין פנסיה מקיפה בתעשייה, לפיו, באות הפרשות החברה לפנסיה בהתאם להוראת ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים, במקום פיצויי פיטורים. תוקפו של ההסכם המפעלי משנת 1988 פג לפני תום תקופת העסקת המערער, וממילא אין בו כדי להקנות כל זכויות נוספות למערער. באשר לנסיבות סיום העסקת המערער טענה החברה כי אומנם המערער פוטר, אלא שפיטוריו באו לעולם על רקע חוסר שביעות רצון שלו, לאחר שעובד אחר קודם לתפקיד "מנהל הקבוצה". לטענתה, המערער ניצל את העובדה שהחברה הודיעה על הפחתת שכר, והודיע בתגובה על התנגדותו להרעה מוחשית בתנאי עבודתו. פיטוריו של המערער נעשו כדין, על רקע רצונו הוא לסיים את העסקתו בחברה, ולא נפל בהם פגם המצדיק פסיקת פיצוי מסוג כלשהו. הוסיפה החברה עוד וטענה כי ההפרשות לפנסיה נעשו על בסיס שכרו הקובע של המערער, ואין להכליל בשכרו הקובע רכיבים נוספים אשר שולמו בפועל כתוספות אמיתיות לשכר. בקשר לתביעת המערער בעניין האופציות טענה החברה כי בהתאם להסכם האופציות החל אצלה זכאי היה המערער לממש את האופציות שהוענקו לו ושהבשילו בתוך חודש אחד מיום סיום עבודתו בחברה. לפי שהמערער לא מימש את האופציות במועד הקובע, ולאור בקשתו כי באופן חריג יישארו האופציות ברשותו, פנתה החברה לקבלת אישור מועצת המנהלים, וזו אישרה ביום 29.10.02 כי המערער יוכל להמשיך ולהחזיק ב- 4367 מניות שהבשילו ולממשן עד ליום ה- 25.11.03. באשר לתלונת המערער בנוגע לאופציות שחולקו באוקטובר 2001- אין העובד יכול להתלונן על הרעת תנאים מוחשית ממנה עולה כי בכוונתו לעזוב בקרוב, ולהלין על אי קבלת אופציות באותה תקופה בדיוק. פסק הדין שבערעור 8. בית הדין האזורי קבע כי אין המערער זכאי לתנאי פרישה מיוחדים על פי הסכם המיזוג או על פי כל הסכם אחר. נקבע כי המערער הועסק בחוזה עבודה אישי במשך כל תקופת עבודתו, ולא הוכח כי הוחלו עליו הסכמות שהן פרי משא ומתן קיבוצי שנוהל ביחס לעובדי תדיראן לשעבר או בקשר לעובדים שפוטרו עקב המיזוג. לפי קביעת בית הדין לא היה כל קשר בין הליך המיזוג לבין הנסיבות בהן הסתיימה העסקתו של המערער. בית הדין דחה את הטענה לפיה מנכ"ל החברה הבטיח לעובדי החברה הוותיקים כי יחולו עליהם הוראות הסכם המיזוג. בית הדין העדיף לעניין זה את גרסת המנכ"ל לפיה הודיע לעובדים מסוימים מבין העובדים הוותיקים כי אלה מביניהם שייפגעו במישרין מהליך המיזוג, יזכו בשל כך להטבות שונות. בית הדין קבע כי לא הוצגה תשתית ראייתית מספקת להוכחת הטענה כי פיטורי העובדים בשנת 1999 מעידים על נוהג המקנה למערער זכות ליהנות מן ההטבות שבהסכם המיזוג. בית הדין קבע כי ניסיונו של המערער להיבנות מהטבות שקיבלו עובדים שנפגעו מהליך המיזוג נגועה בחוסר תום לב. לאור האמור נדחו תביעות המערער לתשלום תנאי פרישה מועדפים מכוח הסכם המיזוג. 9. בית הדין דחה את טענת המערער בדבר זכאות לפיצויי פיטורים בשיעור מלא מכוח ההסכם המפעלי משנת 1988. לפי קביעת בית הדין אין בהסכם כל התייחסות להטבות הנוגעות לזכויות סוציאליות. בית הדין קבע כי על החברה חל הסכם הפנסיה המקיפה בתעשייה, שלפיו באות הפרשות המעביד לקופות פנסיה וקופות גמל במקום פיצויי פיטורים, ועל כן המערער אינו זכאי להשלמת פיצויי פיטורים. 10. באשר לנסיבות סיום העסקת המערער, קבע בית הדין האזורי כי מחומר הראיות עולה כי "התובע ביקש לסיים את עבודתו בחברה על רקע חילוקי דעות מקצועיים, כאשר התנגדותו להרעת התנאים הכרוכה בהפחתה הזמנית של תנאי השכר שנטענה על ידו שימשה זרז לעזיבתו את החברה. כך עולה גם מן המכתב ששלח התובע ביום 17.10.01 להנהלה, וזאת כחודש לאחר שהחברה מינתה עובד אחר לתפקיד מנהל הקבוצה, ולמעלה משבועיים לאחר ההודעה על הפחתת השכר". בית הדין דחה את טענות המערער כי החברה נהגה כלפיו בחוסר תום לב במיוחד שהיה זה התובע ששלח את מכתבו מיום 17.10.01 "שהיה בפועל מכתב התפטרות וכך הבינו אותו שני הצדדים ונהגו על פיו. בנסיבות אלה בהן התובע הוא אשר התפטר אין התובע יכול לטעון טענות עובדתיות סותרות לפיהן פוטר בחוסר תום לב." בהסתמך על האמור דחה בית הדין האזורי את תביעת המערער לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ולפיצוי בגין עוגמת נפש. 11. כמו כן, נדחתה תביעתו של המערער להשלמת הפרשות בגין רכיבי השכר "שעות נוספות גלובליות" ו"אחזקת רכב". נקבע כי תוספת "שעות נוספות גלובליות" שולמה למערער עבור עבודה בפועל בשעות נוספות, ומשכך, אין מדובר בתוספת פיקטיבית לשכרו. בנוגע לתוספת "אחזקת רכב"- נמצא כי המערער דיווח בעצמו על רכב שבהחזקתו בתקופות בהן שולמה לו התוספת, וכי היא בוטלה במועד בו קיבל המערער רכב צמוד מהחברה. על סמך האמור קבע בית הדין כי התוספת שולמה עבור שימוש בפועל ברכב וגם היא איננה תוספת פיקטיבית לשכר. בית הדין הוסיף ודחה טענת המערער כי הוא זכאי להפרשות עבור סכומים שהופחתו משכרו בגין "רכב צמוד", משנמצא כי הפחתת השכר אירעה במועד בו קיבל המערער רכב מהחברה, וכי הסכום שהופחת תאם את עלות אחזקת הרכב שקיבל. לעניין תביעתו של המערער בקשר למימוש אופציות, נקבע כי המערער לא נקט בפעולה כלשהי למימוש האופציות, ועל כן הוא מנוע מלטעון בשלב זה כי מימושן נשלל ממנו בחוסר תום לב. הערעור 12. בערעורו חוזר המערער על עיקרי הטענות שהעלה במסגרת ההליך בבית הדין האזורי. לטענת המערער בית הדין האזורי "טעה טעות משפטית חמורה ביותר עת קבע כי המערער לא הוכיח כל קשר בין סיום עבודתו לבין התהליכים הגלובליים שעברו על החברה באותה עת. סמיכות הזמנים בין מיזוג החברות לבין פיטורי המערער, וכן הפחתות השכר ופגיעות נוספות במערער (אי מתן אופציות) טרם פיטוריו, כל אלה מעידים כאלף עדים על הקשר הישיר בין התהליכים שקרו בחברה לפיטורי המערער. ...בית הדין התעלם מכך כי לרוב, השפעות של הליכי המיזוג אינן מיידיות, ופער של שנתיים בין המיזוג לבין פיטורי המערער הינו פער סביר המעיד על קשר ישיר של סיבה ותוצאה." המערער טוען כי הוא זכאי לתנאי הפרישה המיטיבים הקבועים בהסכם המיזוג; כי חל עליו ההסכם המפעלי, וכי מכוחו זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים מלאים על פי החוק; כי היה זכאי להפרשות בגין תוספות שכר פיקטיביות ששולמו לו, וכי נגרם לו נזק בכך שהחברה לא אפשרה לו מימוש אופציות. לטענת המערער, הקביעה בפסק הדין לפיה הוא התפטר מעבודתו בחברה, עומדת בסתירה למוסכם על הצדדים כפי שבא לידי ביטוי ברשימת המוסכמות, לפיה המערער פוטר מעבודתו. לטענת המערער הוא פוטר שלא כדין, מבלי שניתנה לו זכות הטיעון והוא זכאי בנסיבות פיטוריו לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש. בנוסף לאמור טוען המערער כי הדיון בבית הדין האזורי התקיים ללא נוכחות של נציגי ציבור, מבלי שהצדדים ביקשו כי בית הדין יקיים את הדיון בדן יחיד, ומבלי שניתנה בקשר לכך החלטה מנומקת. כמו כן טוען המערער כנגד חיובו בתשלום הוצאות משפט בסך של 10,000 ש"ח. 13. החברה טוענת מנגד כי יש לדחות את הערעור ולהותיר את פסק הדין של בית הדין האזורי על כנו. החברה תומכת בקביעת בית הדין האזורי בדבר העדר כל קשר בין הנסיבות בהן הסתיימה העסקתו של המערער לבין תהליך המיזוג שעברה החברה. לפיכך, צדק בית הדין בקביעתו כי המקור ההסכמי היחיד לתנאי שכרו ופרישתו של המערער הינו החוזה האישי שלו, והוא בלבד. כמו כן נטען כי האמור בפסק הדין אינו סותר את המוסכמה שבין הצדדים לפיה המערער פוטר מעבודתו. בתגובה לטענה בדבר קיום ההליך ללא נוכחות של נציגי ציבור מציינת החברה כי בפתחו של כל דיון נתן בית הדין האזורי החלטה לפיה יקוים הדיון ללא נוכחות נציגי ציבור. משהמערער לא ערער על החלטות אלה ולא הלין כנגדן, אין הוא רשאי לערער עליהן במסגרת ערעור על פסק הדין. דיון והכרעה כללי 14. ראשית דבר, ובקשר לטענות המערער בדבר הקשר בין פיטוריו לבין תהליך המיזוג שעברה החברה והזכויות הכספיות הנובעות מכך, נעמוד בקצרה על התשתית העובדתית הרלוונטית, כפי שהתבררה בבית הדין האזורי בעניין הנסיבות שבהן הסתיימה העסקתו של המערער. להבנתנו, בתשתית העובדתית הזו יש כדי להשליך על עיקר תביעותיו הכספיות של המערער- בין על אלה המתבססות על הליך המיזוג עם תדיראן, ובין על אלה בהן נטען ל"פיטורים שלא כדין", ול"עוגמת נפש". נזכיר ראשית כי בתחילת חודש ספטמבר 2001 הודע למערער על ידי מנהלו האישי כי מנהלי החברה החליטו לקדם עובד אחר לתפקיד מנהל הקבוצה בקבוצה בה הוא עבד. ביום 30.9.01 הודיעה החברה לכלל עובדיה כי לאור המצב הכלכלי הקשה אליו נקלע שוק התקשורת העולמי היא נאלצת החל מחודש אוקטובר 2001 להפחית את שכר העובדים וזאת לתקופה בת חצי שנה. על רקע האמור הוציא המערער ביום 17.10.01 את מכתבו אל החברה בו הודיע המערער על "התנגדותו" לשורה של פעולות מצד החברה- הכוונה להפחית (זמנית) את שכרו; קיצוץ סמכויותיו בניהול צוות העובדים הכפופים אליו; אי זימונו לפגישות בקשר לפרויקטים שבאחריותו; ביטול זכאותו לחדר נפרד, ואי קבלת אופציות כפי שקיבלו כל יתר עובדי החברה. בתגובה למכתב הודיעה החברה למערער ביום 23.10.01 על סיום העסקתו. מן התשתית העובדתית כפי שנפרשה לפני בית הדין האזורי ובמיוחד מן האמור במכתב מיום 17.10.01 עולה ובאופן המובהק ביותר, כי אין כל קשר בין הנסיבות בהן הופסקה העסקתו של המערער, לבין הליך המיזוג עם תדיראן. החלטת החברה לפטר את המערער התקבלה בסמוך לאחר התנגדות מפורשת שהביע המערער בקשר לשורה של צעדים בהם נקטה החברה בקשר אליו. אין לנו צורך לקבוע כאן עמדה באשר לצדקתם של אותם צעדים. אך ברור הוא כי לא עולה מהם אף לא רמז לקיומו של כל קשר בין הודעת הפיטורים לבין הליך המיזוג עם תדיראן. לטענת המערער בדבר "טעות משפטית חמורה" שטעה בית הדין האזורי בעניין זה לא מצאנו כל בסיס. הזכאות לתנאי פרישה מיוחדים 15. לאורה של התשתית העובדתית העומדת בבסיס הדיון, נשאלת השאלה אם אומנם כטענת המערער טעה בית הדין האזורי בדחותו את תביעות המערער ל"תנאי פרישה מיוחדים", כפי שנקבעו ב"הסכם המיזוג", או ב"מזכר ההבנות". לעניין זה יודגש כי בהסכם המיזוג נקבע במפורש כי הוא חל על עובדי חברת תדיראן, אשר שמם נכלל באחת משתי רשימות העובדים שצורפו כנספחים להסכם. אין חולק על כך שהמערער אינו נמנה עם עובדי תדיראן לשעבר, ומן הסתם שמו אינו נזכר בנספחים להסכם המיזוג. לפיכך ברי, כי על פי הוראתו הברורה והמפורשת של הסכם המיזוג, אין הוא חל על המערער. המערער מצביע גם על החוזה האישי שלו כמקור משפטי לזכאות על פי הוראות הסכם המיזוג. בהסכם האישי מיום 22.2.88 מצוין כי "מכתב זה בצירוף הסכם העבודה המפעלי וכתב שמירת הסודיות המצורף לו ימצו באופן מלא ובלעדי את תנאי עבודתך". הנה כי כן, בהסכם האישי מדובר בהסכם מפעלי שהיה בתוקף באותה עת. ודאי שאין בו רמז להסדר בדבר תנאי פרישה של מי מעובדי תדיראן שיפוטר מעבודתו עקב תהליך מיזוג, שתעבור החברה 13 שנים מאוחר יותר. 16. המערער מלין כנגד דחיית טענתו לפיה מנכ"ל החברה הבטיח כי יינתנו לעובדים הוותיקים שיפוטרו תנאי פרישה על פי הסכם המיזוג. לטענת המערער, היה מקום לקבל את עדותו של העד מטעמו, מר אורינוב, ולהעדיפה על פני עדותו של מנכ"ל החברה. לא מצאנו להתערב בקביעותיו של בית הדין האזורי בעניין זה. בית הדין לא מצא פער משמעותי בין גרסת העד מטעם המערער לבין גרסת המנכ"ל. בית הדין עמד על גרסת המנכ"ל לפיה הוא הבטיח כי ידאג למי מעובדי החברה שיפוטרו כתוצאה מן המיזוג. הבטחה זו ניתנה על בסיס אינדיבידואלי לעובדים שחששו כי יפגעו כתוצאה מן המיזוג. לא מצאנו להתערב בקביעות אלה של בית הדין האזורי המעוגנות היטב בתשתית העובדתית כפי שנפרשה לפניו. ממילא לאור קביעתנו בדבר העדר כל קשר בין הנסיבות שבהן הופסקה העסקתו של המערער לבין הליך המיזוג עם תדיראן, אין להבטחת המנכ"ל כל דבר ועניין עם תנאי פרישתו של המערער מעבודתו בחברה. 17. בתביעתו לתנאי פרישה מיוחדים מצביע המערער על כחמישים מעובדי אי סי איי שפוטרו מעבודתם בשנת 1999, וקיבלו תנאי פרישה מיוחדים בדומה לעובדי תדיראן לשעבר. בכך לשיטתו נוצר נוהג שמכוחו מחויבת החברה כלפיו באותם התנאים. בקשר לכך טענה החברה כי אותם עובדים פוטרו עקב המיזוג, לאור כפילויות משרה שנוצרו בגינו, וצורך שהתעורר בביטול משרות. נמצאנו למדים כי המערער עצמו מתייחס בתצהירו אל אותה קבוצה של עובדים וותיקים ככאלה שפוטרו "כתוצאה מצמצומים פרי המיזוג". משכך, ואפילו הוכח קיומו של "נוהג", ממילא, משהמערער לא פוטר "כתוצאה מצמצומים פרי המיזוג", כמו אותה קבוצת עובדים, אין הוא עונה בנסיבות אלה על תנאי הזכאות מכוחו של אותו "הנוהג". 18. מאותו הטעם אף צדק בית הדין האזורי בדחותו את תביעת המערער לתנאי פרישה מיוחדים בהתבסס על טענת הפליה. אכן היו עובדים וותיקים מעובדי החברה שקיבלו עם פיטוריהם מן החברה תנאי פרישה מיוחדים, אלא שכאמור, פיטוריהם של אותם עובדים, שלא כמו פיטוריו של המערער היו קשורים בתהליך המיזוג. באשר לעקרון השוויון והאיסור על הפליה הכלל הוא, כי בדרישה לקיום עקרון השוויון "עינינו נשואות ... אל השוויון המהותי, זה הדורש יחס שוויוני כלפי בני אדם ומוסדות שלהבדלים ביניהם אין רלוונטיות לצורך העניין הנבחן או שאינם מצדיקים התייחסות שונה ... מקום שנמצא כי יחס בלתי שוויוני ננקט כלפי מי שראויים לו מפאת שאין ביניהם שונות רלוונטית הרי שלפנינו הפליה פסולה" [בגצ 6407/06 דורון ואח' נ. שר האוצר (23.9.07 לא פורסם ) וההפניות שם; ראו גם: ע"ע 222/06 שושנה כרם - מדינת ישראל (26.7.07 לא פורסם ); ע"ע 1219/01 רפאל עמירן ואח' - רשות הדואר ואח' פד"ע לט, 245; ע"ע 1313/04 משה אסא ואח' - אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ (23.3.06 לא פורסם )]. לטעמנו, בנסיבות העניין הוברר כי קיימת שונות שהיא בהחלט רלוונטית בין המערער לבין מי מעובדי החברה הוותיקים שפוטרו עקב תהליך המיזוג. משכך, אין במניעתם של תנאי הפרישה המיטיבים מן המערער משום הפלייה פסולה, וממילא אין בה כדי להקנות לו זכות לאותם תנאים. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש 19. כבר עמדנו על השתלשלות העניינים שקדמה להוצאת הודעת הפיטורים אל המערער, לרבות מכתבו של המערער מיום 17.10.01 בו הודיע על התנגדותו לשורה של מהלכים בהם נקטה החברה, בין בקשר לשכרו ובין בקשר למעמדו בחברה. אכן, בשים לב לאמור במכתב, ולהתנהלות הצדדים בקשר אליו, סבור היה בית הדין האזורי כי יש לראות את המערער כמי שהתפטר מעבודתו. מסקנה זו של בית הדין אינה עולה בקנה אחד עם ה"מוסכמה" שאליה הגיעו הצדדים בדבר פיטוריו של המערער מן העבודה, כפי שעולה ממכתב הפיטורים מיום 23.10.01. עם זאת, בקשר לדיון בטענות המערער בדבר "פיטוריו שלא כדין" צדק בית הדין ב"משקל" שראה לנכון ליתן למכתב המערער מיום 17.10.01, כעומד בבסיס סיום ההעסקה. אכן, לא היה זה מכתב התפטרות, אך נמצא כי אותה "התנגדות" שמביע המערער במכתבו, כפי שבאה לידי ביטוי גם בהתנהגותו, שימשה "זרז" כלשון בית הדין האזורי, שהביא בסופו של יום לסיום ההעסקה. במה דברים אמורים? אין חולק כי בתחילת חודש ספטמבר 2001 הודיע מר חודורוב למערער על מינויו של מר אהרון כהן כמנהל הקבוצה. המערער מתאר בתצהירו את המינוי הזה כפגיעה במעמדו, הן במישור הניהולי והן במישור המקצועי טכני. לדבריו: "ב-4.9.01 מנהלי האישי, מר דן חודורוב, הודיע לי כי הוחלט להכפיף אותי ואת צוות העובדים שלי לראש צוות מקביל לי בקבוצה. בכך למעשה נפגע מעמדי הן במישור הניהולי והן במישור המקצועי טכני. בפועל, לאחר הרה-ארגון בקבוצה מצאתי את עצמי בדרגה שווה לזו של עובדים שהיו כפופים לי קודם לכן. היתה בכך פגיעה במעמדי הן מבחינת ההירארכיה הניהולית והן מבחינת העצמאות המקצועית המלאה שהייתה לי. הכפיפים לי קיבלו הוראות שלא לבצע את שהטלתי עליהם, לא הוזמנתי לדיונים הקשורים לפרויקטים שבאחריותי (ב-6.9.01 ו-21.10.01), חלקים גדולים מתפקידי נלקחו ממני ושמי הוכפש מאחורי גבי. יתרה מזו, בעבר הרחוק כשהקבוצה מנתה יותר עובדים ותפקיד מנהל הקבוצה היה מאויש הייתי ממלא את מקומו ומעמד זה נשלל ממני." הנה כי כן ניכרת בדברי המערער תחושתו הקשה בקשר למינוי האמור. 20. בקשר לשיחה שהתקיימה עם המערער בתחילת ספטמבר 2001 העיד מר חודורוב כי ביקש אז מן המערער להמשיך בתפקידו כראש צוות, ולשתף פעולה עם מר כהן. מר חודורוב העיד עוד כי לאחר אותה שיחה המערער לא שיתף פעולה עם מנהל הקבוצה החדש ועם שאר אנשי הצוות, וחדל מלמלא את תפקידו. בית הדין האזורי נסמך בפסק דינו על עדותו של מר חודורוב שממנה עולה כי התנהגותו של המערער בכללותה, לרבות הדברים שכתב במכתבו, פורשו על ידי החברה כהעדר נכונות מצידו של המערער לקבל על עצמו את מרותה של החברה. בית הדין האזורי לא מצא חוסר תום לב בדרך שבה פעלה החברה כלפי המערער. אף אנו איננו מוצאים בתשתית הראייתית כפי שנפרשה לפני בית הדין האזורי בסיס לטענות המערער בדבר פיטוריו בחוסר תום לב. היה זה המערער שבמשך תקופה בת כחודש ומחצה הביע מורת רוח וחוסר שביעות רצון מהחלטות ניהוליות שקיבלה החברה בקשר לניהול הקבוצה שבה עבד. בסופו של יום, ונוכח "ההתנגדות" המפורשת והמפורטת שפרש לפניה המערער בשורה של נושאים, מהם עלתה באופן ברור אי הסכמה שלו בנוגע להחלטותיה הניהוליות, ולא רק בענייני השכר, נקטה החברה בצעד שלכאורה התבקש מאותו מכתב והוא הוצאת הודעת הפיטורים. הנה כי כן מכלל האמור עולה כי המערער פוטר מעבודתו על רקע חוסר שביעות רצון ממהלכים שונים של החברה אותו הביע באופנים שונים. מהלכים אלה היו קשורים במידה רבה במה שנראה היה בעיני המערער כפגיעה במעמדו המקצועי. המערער לא הוכיח כי פוטר בחוסר תום לב וללא סיבה מוצדקת, באופן המזכה אותו בפיצוי כלשהו, לרבות פיצוי בגין עגמת נפש שנגרמה לו לטענתו. 21. אכן הודעת הפיטורים הוצאה אל המערער מבלי שנערך לו שימוע קודם לכן. על פני הדברים באה הודעת הפיטורים לעולם על רקע התנהלותו של המערער. לכאורה, שורת "ההתנגדויות" שהביע המערער במכתבו אל החברה מיום 17.10.01, היא שהביאה את החברה לקבלת ההחלטה בדבר הפסקת העסקתו. על אף האמור היה מקום כי החברה תשוב ותשמע את המערער קודם לקבלת החלטה בדבר פיטוריו. עם זאת בנסיבות העניין עליהן עמדנו בהרחבה לעיל, כמו גם נוכח התפתחות ההלכה לעניין השימוע בגוף הפרטי אך בזמן האחרון, לא מצאנו כי יש באי קיומו של שימוע כדי להצדיק פסיקת פיצוי כספי בשיעור כלשהו למערער. פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה 22. בית הדין האזורי קבע כי תשלומים ששולמו למערער במהלך תקופת עבודתו עבור "שעות נוספות גלובאליות" ו"אחזקת רכב" היו בגדר "תוספות" אמיתיות לשכרו, באשר הן שיקפו תמורה אמיתית עבור עבודה בשעות נוספות ועבור אחזקת רכב. בהיותן תוספות אמת לשכר אין הן חלק מ"שכרו הקובע" של המערער, והחברה לא הייתה מחויבת להפריש מהן במסגרת הפרשותיה לפנסיה. בית הדין הוסיף וקבע כי סכומים שהופחתו משכרו של המערער בגין רכב שקיבל מהחברה, אינם מהווים חלק משכרו הקובע. קביעותיו אלה של בית הדין האזורי מקובלות עלינו, בהיותן מעוגנות היטב בתשתית הראייתית כפי שנפרשה לפניו, ולא מצאנו כל טעם להתערב בהן. אופציות 23. בקשר לאופציות, נקבע בפסק הדין מושא הערעור כי "המערער לא נקט בפעולה כלשהי למימוש האופציות, ועל כן הוא מנוע מלטעון בשלב זה כי מימושן נשלל ממנו בחוסר תום לב". לטענת המערער, פסיקת בית הדין האזורי אינה עולה בקנה אחד עם הראיות שהובאו בפניו, והוא מפנה לביסוס טענתו, למכתבו מיום 17.10.01 כמו גם למכתב נוסף מיום 8.1.02. לעניין זה נציין כבר כאן כי בטיעוניו הקצרים מאד לעניין זה, אין המערער מבחין באופן מסודר בין אופציות שהבשילו, לאופציות שכלל לא חולקו לידיו. עיון במכתב מיום 8.1.02 מעלה כי המערער מלין בו על כך שלמרות כל פניותיו, לא הועברו אליו אופציות שהוענקו לו בעבר ועברו לזכותו. מן המכתב, כמו גם מכלל החומר שבתיק, לא ברור במה מדובר. אף לא מצאנו בכתבי הטענות שבתיק, בין בבית הדין האזורי ובין בתיק הערעור, התייחסות כלשהי מצידו של המערער לטענתה המפורטת של החברה בדבר הארכת המועד שניתנה לו למימוש אופציות שהיו בידיו, וזאת עד נובמבר 2003 (כשנתיים לאחר סיום יחסי העבודה). במכתבו של המערער מיום 17.10.01 , מדובר בתלונה על אופציות שלא חולקו לו. המערער לא הניח תשתית ראייתית שיש בה ממש המבססת זכאות לאופציות הללו. מקובלת עלינו טענת החברה כי באותה העת לא קיבל המערער על עצמו החלטות שונות של החברה, כפי שבא לידי ביטוי במכתבו מיום 17.10.01. בנסיבות שכאלה, אין לבוא בטענה אל החברה שנמנעה באותה תקופה ממש ממתן אופציות למערער. כל אלה מביאים אותנו לכלל מסקנה כי דינו של הערעור בחלק זה שלו להידחות. תחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג- 1963 24. עם תום תקופת העבודה שוחררו לזכות המערער הסכומים שהצטברו לזכותו בגין פיצויי פיטורים במבטחים , בקרן גדיש ובפוליסת ביטוח מנהלים. כבר עמדנו על כך כי בשנת 1999 נפתחה למערער פוליסת ביטוח מנהלים (להלן גם: הפוליסה). לפי טענת החברה, הפוליסה נפתחה על פי בקשת המערער, ואליה הופרשו כספים רק בגין חלק קטן משכרו. עם שחרור כספי הפיצויים שבפוליסה השלימה החברה לידי המערער סך של 2667 ש"ח. 25. טענת המערער היא כי הוא קופח על ידי החברה בתשלום פיצויי הפיטורים, והוא זכאי להשלמת הסכום עד לשיעור של 100% פיצויים לפי משכורת אחרונה כפול במספר שנות העבודה. בית הדין האזורי קיבל את טענת החברה לפיה חל על הצדדים בנסיבות העניין ההסכם הקיבוצי הכללי בעניין הפנסיה המקיפה בתעשייה, בו נקבע כי הפרשות החברה באות במקום פיצויי פיטורים על פי הוראת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. בית הדין לא פירט נימוקיו לעניין זה והסתפק בהפניה לפסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב, מפי הנשיאה עליה פוגל, עב 4184/01 זיו ברזילי ואח' - אי. סי. אי. טלקום בע"מ (26.10.01, לא פורסם, , להלן- עניין זיו ברזילי). ואומנם, בפסק הדין בעניין זין ברזילי בו נדונה תביעתם של כ-20 מעובדי החברה, עלתה לדיון השאלה בדבר תחולת ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי קבע שם כי על הצדדים חלות הוראות הסכם הפנסיה המקיפה בתעשייה משנת 1979, ומשכך באות הפרשות החברה לפנסיה מקיפה במקום פיצויי פיטורים. על פסק הדין, בו נדחו תביעות כספיות נוספות שהגישו העובדים, הגישו שלושה מהם ערעור לבית דין זה, וכן הוגש ערעור החברה על פסק הדין. כל ארבעת הערעורים נדחו בהסכמה. בקשר לאחד מן הערעורים (ערעור העובד זיו ברזילי) הגיעו הצדדים להסכמה בדבר תשלום מסוים לעובד [עע 790/06, 791/07, 792/07, 63/07 יוסף שילה ואח' - אי.סי.איי (לא פורסם, 17.1.08)]. 26. בערעור שלפנינו חוזרים הצדדים על טענותיהם לעניין תחולת ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים, כפי שהובאו לפני בית הדין האזורי. מסקנתו של בית הדין האזורי בדבר תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בעניין הפנסיה המקיפה בתעשייה מקובלת עלינו, בכפוף להסתייגות אחת עליה נעמוד בהמשך, וזאת מן הטעמים שנפרט להלן. 27. המערער הועסק בחברה על פי הסכם אישי שנחתם על ידו ביום 22.2.1988 והוראות מהוראותיו שונו (על דרך התנהגות) במהלך השנים, על פי המוסכם בין הצדדים. אין חולק כי באותה התקופה חל בחברה הסכם עבודה מפעלי, שנערך ונחתם בין החברה מצד אחד לבין ועד העובדים מצד שני. בפרק ד' להסכם, בס' 3 נקבע כי "כל עובד יהיה חבר בקרן פנסיה מקיפה למעט עובדים אשר החברה תחליט לבטח בתוכנית ביטוח מנהלים בהסכמת העובד". בפרק ו' להסכם, נקבע בפסקה 4: "א. זכותו של עובד לפיצויים, שיעורם ודרכי חישובם ייקבעו בהתאם לחוק פיצויי פיטורים. ב. עובד אשר זכאי לפיצויי פיטורים או לתשלום כלשהו הקשור בהפסקת עבודתו יקבל את התשלום בהקדם האפשרי ולא יאוחר מאשר 30 יום מיום פרישתו מעבודתו בחברה". בסעיף יב' להסכם העבודה האישי נקבע כי "מכתב זה בצירוף הסכם העבודה המפעלי וכתב הסודיות המצורף לו ימצו באופן מלא ובלעדי את תנאי עבודתך בחברה...". 28. המערער סבור, כי בהוראות אלה של ההסכם המפעלי נמצא עיגון לזכותו לקבל פיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים בשיעור משכורת אחת לכל שנת עבודה. לטענתו, בהיות ההוראה הזו חלק מחוזה העבודה האישי, ובהיותה מיטיבה עימו לעומת ההסכם הקיבוצי, היא גוברת על הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי. החברה מצידה מדגישה את העובדה, כי מאז שנות ה-90 כשעברה החברה לכתובת שבה היא פועלת בעיר פתח תקווה, אין עוד ועד עובדים בחברה, ובנסיבות אלה אין תוקף להוראותיו של ההסכם המפעלי שנחתם בשעתו עם הוועד. עוד נטען כי אף לא נמצא בהוראותיו של ההסכם המפעלי את מה שמבקש המערער למצוא בו, לעניין ההוראה המיטיבה עימו לעומת זו שבהסכם הקיבוצי. 29. אנו סבורים, כי בכך שמאז שנות ה-90 אין עוד ועד עובדים פעיל בחברה, אין כדי לשקול לעניין תחולת הוראותיו של ההסכם המפעלי. בהיותו של ההסכם המפעלי בגדר "הסדר קיבוצי", הפכו הוראותיו להיות "תנאי מכללא" בחוזה העבודה האישי של המערער. עם זאת, איננו מוצאים בהסכם המפעלי את אותה קביעה מיטיבה שלה טוען המערער. לפי האמור בהסכם מחויבת החברה לבטח את עובדיה בפנסיה מקיפה. אין ההסכם המפעלי מפרש על פי איזו תוכנית ועל פי אילו הסכמים מבוטחים העובדים. בד בבד נקבע, כי זכותו של העובד לפיצויים, שיעורם ודרכי חישובם יקבעו בהתאם לחוק פיצויי פיטורים. ממילא, הזכאות לפיצויי פיטורים על פי החוק כוללת את הוראת ס' 14 לחוק, ולא מצאנו בהסכם המפעלי הוראה או רמז להוראה המוציאה את ס' 14 מכלל הוראותיו של החוק, החלות על עובדי החברה. אשר על כן, אנו דוחים את טענת המערער לפיה חלה על החברה החובה לשלם פיצויי פיטורים מלאים למערער מכוח הוראותיו של ההסכם המפעלי. 30. המערער מוסיף וטוען, אם כי בשפה רפה, כי אין תחולה להוראות ההסכם הקיבוצי הכללי, וזאת גם ללא קשר עם ההסכם המפעלי. בקשר לכך טוען המערער כי במסמכי מבטחים שנשלחו אל המערער נרשם כי ההפרשות הן על חשבון פיצויי פיטורים ולא במקומם. בנושא זה העיד לפני בית הדין האזורי מטעם החברה מר שמואל גיטלין, סמנכ"ל בכיר לכספים. לתצהיר עדות ראשית שהגיש, צרף מר גיטלין אישור בדבר היות החברה מאז שנת 1962 חברה בהתאחדות התעשיינים. עדותו של מר גיטלין לעניין זה לא נסתרה. גם לא נסתרה עדותו כי בשנת 1986 (לטענת החברה לא עלה בידה להשיג נתונים ממועדים שלפני כן), היו 57% מכלל עובדי החברה מבוטחים בקופת חולים כללית, ומיסיהם שולמו ישירות דרך תלוש המשכורת והועברו ללשכת המס של ההסתדרות הכללית. לא נסתרה עדותו של מר גיטלין כי בשנים הרלוונטיות הייתה ההסתדרות הכללית ארגון יציג בחברה. נכונה לעניין זה טענת החברה כי לאור הוראת ס' 5 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957, אין בשינוי ביציגות כדי לפגוע בהוראות ההסכם הקיבוצי החל בחברה. נציין כי במסמכי מבטחים שנשלחו אל המערער לא מצאנו כי יש כדי לסתור את האמור בהסכם הקיבוצי גופו, מה עוד שאיש מטעם מבטחים לא הוזמן להעיד אודות אותם הרישומים. הנה כי כן, נוכח התשתית העובדתית כפי שנפרשה לפני בית הדין האזורי, איננו מוצאים מקום להתערב בקביעתו בדבר תחולת ההסכם הקיבוצי הכללי בעניין פנסיה מקיפה בתעשייה על הצדדים. יצוין כי על סמך אותה תשתית עובדתית הגיע בית הדין האזורי בעניין זיו ברזילי לאותה התוצאה. אשר על כן ונוכח הוראותיו המפורשות של ההסכם הקיבוצי בעניין הפנסיה המקיפה בתעשייה, באו ההפרשות שהפרישה החברה משכרו של המערער למבטחים ולגדיש במקום פיצויי פיטורים. כל זאת, בכפוף לאמור להלן בדבר המצב המשפטי שהשתנה לטעמנו, עם פתיחת פוליסת ביטוח מנהלים למערער בשנת 1999. 31. בשנת 1999 פתחה החברה למערער פוליסת ביטוח מנהלים והחלה להפריש סכומים בגין חלק משכרו לפוליסה. לפי העולה מסיכומי החברה שהוגשו לבית הדין האזורי בשעתו "חלק קטן משכרו בוטח במסגרת ביטוח מנהלים וההפרשות נעשו לשם, כאשר עיקר משכורתו הקובעת המשיכה להיות מבוטחת במבטחים". לטענת החברה היא נהגה כדין כאשר השלימה את הכספים שהצטברו בפוליסה בגין פיצויי פיטורים אך לגבי אותו חלק מן השכר שהיה מבוטח בפוליסת ביטוח מנהלים, ובכל מקרה הבהירה החברה כי הנושא רלוונטי אך לשנתיים שבסמוך לסיום העבודה. אנו סבורים כי בנסיבות העניין, באותה התקופה בה פוצל שכרו של המערער, ולא בוצעו ההפרשות על פי ההסכם הקיבוצי ממלוא שכרו הקובע, אין תחולה להוראת ההסכם הקיבוצי בדבר היותן של ההפרשות במקום פיצויי פיטורים. ללא ספק יש תוקף להוראה לפיה באות ההפרשות במקום פיצויי פיטורים רק בעת שהוראות ההסכם בדבר ההפרשות מקוימות כלשונן, וההפרשות מבוצעות כדין ממלוא שכרו הקובע של העובד [ראו לצורך השוואה דב"ע/3-200 תמר יעקובובה - מסעדות ומזנונים בע"מ ( 19.3.98, לא פורסם)]. לטעמנו, "הפיצול" שפיצלה החברה בין הסכומים שהצטברו במבטחים ובגדיש לעומת הסכום שהצטבר בפוליסה, וההשלמה שהשלימה ל- 100% פיצויים אך בהתייחס לאותו חלק מן השכר שהופרש לפוליסת ביטוח מנהלים, אינו עולה בקנה אחד עם הוראות הדין, ואינו מתיישב עם התכלית שביסוד הוראת ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים. נציין אך למען הסר ספק, כי בפסק הדין של בית הדין האזורי בעניין זיו ברזילי לא נדונה כלל השאלה בדבר חלות ס' 14 בקשר למי מן העובדים שבוטח גם בפוליסת ביטוח מנהלים (ראו שם בס' 84 לפסק הדין בעניין זיו ברזילי). 32. התוצאה המתבקשת מן האמור הינה כי הפרשות החברה למבטחים ולגדיש באות במקום פצויי פיטורים למערער אך עד המועד שבו בשנת 1999 היא התחילה להפריש עבורו לפוליסת ביטוח מנהלים. בגין התקופה שמאז פתיחת הפוליסה ועד לסיום עבודתו תהיינה ההפרשות למבטחים, לגדיש ולפוליסה (לרבות סכום ההשלמה ששולם כבר לידי המערער) אך על חשבון פיצויי פיטורים. על כן, בהתייחס לתקופה האמורה, משנת 1999 (מועד פתיחת פוליסת ביטוח מנהלים על שם המערער) ועד למועד סיום העבודה, על החברה להשלים לידי המערער את סכום הפיצויים עד לשיעור של- 100% על פי משכורתו הקובעת (בהעדר פרטים לעניין זה מטעם הצדדים אין אנו נוקבים בסכום לתשלום). דיון ללא נציגי ציבור 33. עיון בתיק בית הדין האזורי מעלה כי נציגי הציבור נעדרו משלוש ישיבות ההוכחות שהתקיימו בבית הדין. בראשיתו של כל דיון קבע בית הדין בהחלטתו כי נציגי ציבור הוזמנו אך לא הופיעו, ועל מנת שלא לדחות את מועד הדיון הוא יקוים בהעדרם. בסעיף 22 לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969 נקבע כי "נציג ציבור שהוזמן ולא בא, רשאי בית הדין, מנימוקים שיירשמו, לקיים את הדיון ללא השתתפותו".. וכבר נפסק כי שיקול של יעילות הדיון בעניין זה הינו שיקול לגיטימי אשר אינו פוגע בחוקיות ההליך [דב"ע מח/23-4 ההסתדרות הכללית ואח' - רשות שדות התעופה ואח', פד"ע יט, 449; ע"ע 544/06 חנה כהן - מדינת ישראל (לא פורסם, , 11.6.07)]. בנסיבות אלה, משהוזמנו נציגי הציבור לדיון ולא הופיעו, לא נפל כל פגם בהחלטת בית הדין לקיים את הדיון בהעדרם . סוף דבר 34. מתקבל הערעור בחלקו לעניין השלמת פיצויי פיטורים לתובע לשיעור של 100% לתקופה שמאז 1999 (מועד פתיחת פוליסת ביטוח המנהלים), ועד למועד סיום העבודה, כמפורט בפסקה 32 לעיל. על הסכום המתקבל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.11.01 (הוא מועד סיום יחסי עובד מעביד) ועד ליום התשלום המלא בפועל. החברה תשלם למערער את הסכום המגיע לו בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק דין זה לידיה. יתר הטענות שבערעור נדחות. באשר להוצאות- נוכח חיובו של המערער בהוצאות בסכום ניכר בבית הדין האזורי, ומשהתקבל הערעור אף אם בחלק קטן שלו, מצאנו לנכון שלא ליתן צו להוצאות במסגרת הערעור. פרישה