קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ביטול החלטת הממונה על חוק עבודת נשים לא לתת היתר לפטר עובדת בהריון: זוהי תביעתה של התובעת כנגד מעסיקתה לשעבר, עיריית סח'נין (להלן - הנתבעת או העיריה) לתשלום פיצויים בסך כל כולל של 125,867 ₪ עקב פיטוריה בזמן הריונה מעבודתה בעיריה, בניגוד לחוק עבודת נשים עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים) וחוק שיווין הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות) ולתשלום פיצויי פיטורים. העובדות ואלה העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו: 1. הנתבעת היא רשות מקומית אשר במסגרת תפקידיה על פי דין, מעסיקה בין היתר מורים בבית הספר התיכון אלחכמה שבתחומה (להלן - בית הספר). 2. התובעת התקבלה לעבודה בבית הספר כמורה לאנגלית ביום 1/9/02 על פי כתב מינוי מיום 26/8/02 לתקופת עבודה שהחל מיום 1/9/02 ועד 31/8/03. בכתב המינוי צוין כי המינוי הוא לשנת הלימודים 2002/2003, בלבד שכן המדובר במילוי מקומו של מורה שיצא לחל"ת עד 1/9/03 (ראה: נספח א' לתצהיר הנתבעת). ודוק, לטענת הנתבעת התובעת ידעה מלכתחילה כי התקבלה למילוי מקומו של מורה לאנגלית שיצא לחופשה בלבד. התובעת אינה מכחישה שכך, אלא שלטענתה, במועד קבלתה לעבודה, לא נאמר לה כי התקבלה למילוי מקום, והדבר נודע לה רק כעבור כחודש מיום תחילת עבודתה. 3. זאת ועוד, כעולה מעדות התובעת בפנינו (ראה: עמ' 5 לפרוטוקול ש' 5-6), היא מילאה את המשרה הנדונה בהיקף של 11 שעות שבועיות והועסקה במקביל בהוראה בבית ספר שבבעלות המדינה בהיקף של 10 שעות שבועיות, משרה בה המשיכה לאחר הלידה. 4. ביום 26/5/03 הוצא לתובעת מכתב על סיום עבודה חתום ע"י ראש העיריה, שתכנס לתוקפה ביום 30/6/03 (ראה: נספח ב לתצהיר הנתבעת), כדלקמן: "אני מודיע לך בזה שעבודתך בבית הספר תיכון סח'נין תסתיים ביום 30/6/03. במידה וברצונך להמשיך את עבודתך לשנת הלימודים 2003/2004 עליך להגיש בקשה רשמית למחלקת החינוך בעירית סח'נין באמצעות הנהלת בית ספר תיכון סח'נין וזאת עד לתאריך 5/7/03 * הפסקת עבודך תקפה גם במידה ועבדת ביותר ממשרה אחת" אלא שלטענת התובעת, מכתב זה כלל לא התקבל על ידיה. ודוק, אף המצהיר מטעם הנתבעת הודה בחקירתו הנגדית בפנינו, כי מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת חזר לעירייה בשל כתובת שגויה, לטענתו עקב מסירת כתובת שגויה ע"י תובעת (ראה: עמ' 7 לפרוטוקול ש' 28 עד עמ' 8 ש' 28-29). בין אם כך ובין אם כך, בסופו של יום לא היה חולק בין הצדדים שהתובעת לא קיבלה לידיה את מכתב הפיטורים מיום 26/5/03, ואף אין חולק כי המכתב לא נשלח אליה פעם נוספת ולא הומצא לידיה לאחר מועד זה (ראה עדות המצהיר מטעם הנתבעת בעמ' 8 לפרוטוקול ש' 1-3). 5. אף לא היה חולק בין הצדדים כי בחודש יוני 03' פנתה התובעת לעיריה בבקשה לעניין עבודתה בעיריה בשנת הלימודים הקרובה, כפוף למחלוקת בין הצדדים, האם כטענת התובעת הבקשה התייחסה לתוספת שעות בשנת הלימודים הבאה, או שמא כטענת הנתבעת המדובר היה בבקשה לשיבוץ לעבודה בשנת הלימודים הקרובה, הואיל ולשיטתה התובעת היתה מודעת לכך שעבודתה הסתיימה בסוף שנת הלימודים 2002/2003. מכל מקום ביום 26/7/03 שלחה הנתבעת לתובעת הודעה (ראה: נספח ג' לתצהיר הנתבעת), תחת הכותרת: "מועמדותך למשרה של מורה לאנגלית תשס"ד בי"ס 'אלחכמה'", כדלקמן: "דנו בבקשתך והננו מודיעים לך כי לא נתקבלת למשרת מורה לאנגלית בשנת תשס"ד בבי"ס אלחכמה." 6. ביום 18/8/03 פנתה התובעת לנתבעת במכתב בו טענה כי פיטוריה אינם כדין הואיל והיא נמצאת בחודש השביעי להריונה. התובעת צרפה לפנייתה אישור על הריונה מיום 15/8/03, ודוק, לטענת התובעת, ממילא הנתבעת ידעה זה מכבר, עוד בחודש מרץ 03' על דבר הריונה, עת לטענתה הודיעה על דבר כניסתה להריון בהשתלמות בית ספרית שהתקיימה במועד זה, בה נכחו מורים מבית הספר וכן סגן מנהל בית הספר. לטענת הנתבעת מנגד, נודע לה לראשונה על דבר הריונה של התובעת רק מתוך פניית התובעת אליה ביום 18/8/03, מה גם שלטענתה הודעה כאמור צריכה להימסר בכתב וצריכה להיות מופנית אל המעביד - היינו העיריה באמצעות מחלקת החינוך של העיריה, ולא אל סגן מנהל בית הספר. 7. בהמשך להודעת התובעת, פנתה הנתבעת ביום 25/8/03 אל הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה (להלן - הממונה) לקבלת היתר לפיטורי התובעת, וביום 10/12/03 ניתנה החלטת הממונה בבקשת הנתבעת להיתר לפיטורי התובעת, בה דחתה את הבקשה. בהחלטתה ציינה הממונה כי בין הצדדים נטושה מחלוקת בשאלה ממתי ידעה הנתבעת על דבר הריונה של התובעת, האם לפני קבלת החלטת הפיטורים או לאחריה, וכי לשיטת הנתבעת התובעת לא שובצה לעבודה על יסוד טענות מנהל בית הספר כי לא היה מרוצה מתפקודה, טענה המוכחשת על ידי התובעת. עוד ציינה הממונה בהחלטתה, כי מנהל בית הספר הוזמן פעמיים למסור גרסתו ולא הגיע. אי לכך דחתה הממונה את הבקשה, בקובעה: "מנהל ביה"ס זומן פעמיים למסור גרסתו ולא הגיע לפיכך לא הורם נטל ההוכחה לאי שביעות רצון ולאי הידיעה על ההיריון." ביום 21/10/03 ילדה התובעת. 8. להשלמת התמונה נוסיף כי בדיעבד ומתוך עדויות הצדדים בפנינו, התברר כי בחודש יולי 03' הודיע המורה שיצא לחל"ת - סובחי גנאים, כי הוא מבקש להמשיך את החל"ת ולפיכך ביום 26/7/03 התקיימה ועדת בחינה בעיריה במעמד מחלקת חינוך, מנהל בית הספר, המפקח הכולל, וראש העיריה, אשר בחרה מורה אחרת לאיוש משרתו של מורה זה בשנת הלימודים הקרובה, ומכאן המכתב שנשלח אל התובעת ביום 26/7/03 (ראה עדות המצהיר מטעם הנתבעת: בעמ' 7 לפרוטוקול ש' 11-18; עמ' 8 לפרוטוקול ש' 22-25). כעולה מעדותו של עד זה, באותו מעמד נבחרו, מורים חדשים לאנגלית, היינו יותר ממורה אחת לאנגלית (ראה עדותו: בעמ' 7 לפרוטוקול ש' 17-18). 9. ביום 1/3/04 הגישה העיריה לבית הדין תביעה כנגד מדינת ישראל והתובעת, בה תקפה את החלטת הממונה (ראה: תיק עב 761/04). בדיון שהתקיים בתיק ביום 22/9/04 נמחקה התביעה, עקב אי התייצבותה של העיריה לדיון. 10. ביום 13/1/05 הגישה העיריה תביעה חדשה לבית הדין בה תקפה את החלטת הממונה (ראה: תיק עב 190/05). בתיק זה התקיים דיון ביום 3/7/05 במסגרתו ניתנה החלטה על הגשת תצהירי עדות ראשית. העיריה לא הגישה תצהיריה במועד שנקבע לכך, ובעקבות בקשת התובעת למחיקת התביעה, ניתן ביום 16/10/05 פסק דין המורה על מחיקת התביעה הנוספת שהגישה העיריה. 11. ביום 20/6/07 הגישה התובעת את תביעתה שבנדון כנגד העיריה, במסגרתה עתרה לחייב את הנתבעת בתשלום הרכיבים כדלקמן: א. פיצויים בגין אובדן ההשתכרות החודשית עד ליום הלידה - סך של 4,667 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום הלידה. ב. פיצויים בגין אובדן השתכרות של 45 ימי עבודה אותם היתה זכאית לעבוד לאחר חופשת הלידה - סך של 4,200 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום 21/1/04. ג. פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת - סך של 2,800 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום 21/1/04. ד. פיצויי פיטורים - בסך של 4,200 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום 5/4/04. ה. פיצויים לא ממוניים בגין עגמת נפש, כאב וסבל, ביזוי, השפלה אובדן קידום מקצועי, צפייה והסתמכות לפי חוק עבודת נשים - סך של 60,000 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום 27/5/03. ו. פיצויים לא ממוניים בגין אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות - סך של 50,000 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום 27/5/03. ובסה"כ כאמור, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום הסך של 125,867 ₪. על האמור לעיל מן הראוי להוסיף, כי במסגרת סיכומיה, הוסיפה התובעת עתירה לתשלום הפרשים בין דמי הלידה שקיבלה לבין משכורתה הקובעת בסך של 2,100 ₪, הגם שאלה לא נתבעו במסגרת כתב התביעה, ועל כך יידון להלן בהמשך. המחלוקות ואלו עיקרי המחלוקות בתיק זה: 12. המחלוקת הראשונה בין הצדדים נסובה על השאלה, האם בנסיבות המקרה שבפנינו, יכולה הנתבעת לתקוף את החלטת הממונה, במסגרת הגנתה כנגד תביעת התובעת שבנדון. וכך, לטענת הנתבעת, החלטת הממונה במקרה זה, חורגת מהוראות הדין והיא בלתי ישימה, שכן: אין יסוד לקביעת הממונה לפיה כביכול, מנהל ביה"ס זומן פעמיים למסור גרסתו ולא הגיע. התובעת ידעה כי הוזמנה למשרה זמנית של מילוי מקום לשנה אחת בלבד. העיריה לא ידעה על הריונה של התובעת בעת שהודע לתובעת על הפסקת עבודתה, ובנסיבות אלו, ברי כי אין כל קשר בין הריונה של התובעת לפיטורים, מה גם שחיוב העיריה להמשיך ולהעסיק את התובעת שהובאה מלכתחילה למילוי מקום בלבד, מהווה הכבדה מיותרת על הקופה הציבורית שתאלץ לשלם שתי משכורות על איוש אותה משרה. מכל מקום, לטענת העיריה, החלטת הממונה אינה יוצרת מעשה בית דין, אשר מונע את בחינת העובדות לגופן במסגרת הליך זה, ועל כן שומה על בית הדין לדון בממצאיה ובמסקנותיה של הממונה במסגרת הליך זה. מנגד טוענת התובעת, כי הנתבעת אינה יכולה לתקוף את החלטת הממונה במסגרת הגנתה לתביעה שבנדון. לטענתה לאחר שהנתבעת השיגה על החלטת הממונה בשני הליכים משפטיים והחלטת הממונה לא שונתה - היא הפכה להחלטה חלוטה, ולא ניתן לפתוח אותה מחדש. לא זו אף זו, הנתבעת אינה יכולה לתקוף את הגוף המנהלי שנתן את ההחלטה משגוף זה אינו כלל צד בתביעה זו. מכל מקום, עניינה של התביעה שבנדון הוא פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ורק בנושא זה יש לדון. 13. בנוסף לשאלה זו, חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה האם העיריה היתה מודעת לדבר הריונה של התובעת לפני ה-18/8/03 כטענת התובעת, או שמא כטענת העיריה דבר הריונה של התובעת נודע לה רק ביום 18/8/03 מן התובעת ומיד כשנודע לה דבר ההריון פנתה לממונה לקבלת היתר. כפעל יוצא מכך, חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה האם כטענת התובעת הפסקת עבודתה בעיריה נבעה מפאת היותה בהריון, תוך הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות או שמא כטענת העיריה הפסקת עבודתה נבעה מסיום החוזה לתקופה קצובה ותפקודה הלקוי של התובעת, כטענתה. בכפוף לתשובה לשאלות אלו, חלוקים ביניהם הצדדים באשר לגובה משכורתה הקובעת של התובעת לצורך חישוב הפיצוי, אם וכלל שייפסק ובאשר לזכאותה של התובעת לכל אחד מראשי התביעה כנתבע על ידיה. דיון והכרעה 14. מטעם התובעת הגישו תצהירי עדות ראשית של התובעת ושל בעלה, מר מוופק אליאס, אף הוא מורה שהתלווה אל התובעת לאותה השתלמות מדוברת בה לשיטת התובעת הודיעה על נסיתה להריון. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר עדות ראשית של מר סאלח נביה - מנהל אגף החינוך בעיריה. התובעת והמצהירים מטעם הצדדים נחקרו בחקירה נגדית על תצהיריהם, בפנינו. משהוגדרו הפלוגתאות שבין הצדדים נפנה להלן לדון בהן, ותחילה למחלוקת הראשונה שבין הצדדים בשאלה האם בנסיבות המקרה שבפנינו, יכולה הנתבעת לתקוף את החלטת הממונה, במסגרת הגנתה כנגד תביעת התובעת שבנדון. האם רשאית הנתבעת לתקוף את החלטת הממונה במסגרת הגנתה לתביעת התובעת שבנדון? 15. נקדים את המאוחר ונציין, כי בנסיבות המקרה שבפנינו, התשובה לשאלה זו היא בשלילה, גם אם לא בהכרח מטעמיה של התובעת, והכל כפי שיבואר להלן. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים" (ההדגשות הוספו - א.ר.ק.). 17. מתוך סעיף זה עולה, כי: א. חל איסור מוחלט על פיטורי עובדת בהריון שהועסקה מעל 6 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה (אלא אם התקבל היתר לפיטורים). ב. גם סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, דוגמת המקרה שבפנינו, נחשב לפיטורים הטעונים היתר. בענייננו, לא היה חולק כי התובעת עבדה מעל שישה חודשים בעיריה, ומכאן שהאיסור על הפסקת עבודתה בתקופת הריונה, בין אם מכח הרישא לסעיף 9(א) לחוק ובין אם מכח הסיפא לסעיף 9(א) לחוק - הוא איסור מוחלט, כל עוד לא הותר בהיתר מאת הממונה אליה הואצלה סמכות השר להעניק היתר לפיטורים לפי סעיף זה. ודוק, לעניין איסור זה, אין כל רלוונטיות לשאלת תום הלב של המעביד, ואף לא לשאלה האם הפיטורים היו בקשר עם ההריון אם לאו, שכן כל עוד לא ניתן היתר לפיטורי העובדת - עסקינן בפיטורים של אשה בהריון, בניגוד לסעיף 9(א) חוק עבודת נשים, ולעניין זה כבר נפסק כי אי ידיעת המעביד על אודות הריונה של העובדת אינה רלוונטית מבחינת הצורך בהיתר לפי סעיף 9(א) לחוק, כך שפיטורי עובדת בהיותה בהריון, מבלי שניתן היתר לכך, הם לכשעצמם פיטורים שלא כדין [ראה: דב"ע לו/78-3 רחל פאלק נ' מדינת ישראל, פד"ע ט, 1]. לא זו אף זו, ועל מנת לסבר את האוזן נוסיף, כי בכל מקרה סמכות הממונה להתיר את הפיטורים, אינה מוגבלת רק לשאלה האם הפיטורים היו בקשר להריון, אם לאו. נהפוך הוא הנכון, ככל שהפיטורים היו בקשר להריון - נשללת לחלוטין סמכות הממונה להעניק את היתר, ורק אם שוכנעה כי הפיטורים אינם בקשר להריון קמה לה הסמכות לשקול אם להתיר את הפיטורים אם לאו, כפי שנפסק לעניין זה על ידי בית הדין הארצי לעבודה: "על-פי הסעיף האמור, אם היה מפקח העבודה הראשי (אשר אליו הועברה הסמכות לפי סעיף 9(ב) האמור) בדיעה שהפיטורים הם בקשר להריונה של העובדת, אין הוא רשאי להתיר את הפיטורים. היה המפקח בדיעה כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שיקול דעתו, להתירם או שלא להתירם..." [ראה: דב"ע מט/131-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כא 262]. 18. משכך הם פני הדברים, אין זאת אלא שגם אם המדובר היה בחוזה עבודה לתקופה קצובה, וגם אם לסברת הנתבעת אין כל קשר בין הפיטורים להריונה של התובעת - אין הנתבעת יכולה להחליט על דעת עצמה שלא להעסיק את התובעת בשנת הלימודים תשס"ד, אלא שומה היה עליה לקבל היתר לפיטורי התובעת מאת הממונה. ואמנם, (ובניגוד לטענה שהעלתה בדיעבד בתיק זה, לפיה הפניה אל הממונה מקורה בטעות וכי אין המדובר בפיטורים כי אם בסיום חוזה לתקופה קצובה) בזמן אמת דווקא כן פנתה הנתבעת אל הממונה בבקשה לקבלת היתר לפיטורי התובעת, אלא שכאמור הממונה דחתה את הבקשה למתן היתר, ומכאן שלאור הוראות סעיף 9(א) לחוק - הפסקת עבודתה של התובעת בעיריה, נעשתה בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. דא עקא, שלשיטת הנתבעת, וזאת כאמור, במסגרת הגנתה לתביעת התובעת שבנדון, החלטת הסירוב של הממונה ניתנה שלא כדין, ועל כן יש לדון בה, להורות על ביטולה ולקבוע שהפיטורים היו כדין, ומכאן המחלוקת שבין הצדדים בשאלה, האם בנסיבות המקרה שבפנינו, ניתן לתקוף את החלטת הממונה, במסגרת הגנת הנתבעת לתביעת התובעת שבנדון. 19. בדוננו בשאלה זו, יש ליתן את הדעת למאפייניו של ההליך שעניינו תקיפת שיקול הדעת של הממונה, ודוק, בענייננו המדובר בתקופה שבטרם תיקון סעיף 39 לחוק עבודת נשים, אשר העניק זכות "ערעור" לבית הדין על החלטת הממונה. החלטת הממונה אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון אם לאו, הינה החלטה מינהלית שלטונית, ובתור שכזו נתונה היא לביקורת משפטית על ידי בית המשפט. וכך, גם עובר לתיקון 39 הנ"ל, הכיר בית המשפט הגבוה לצדק באפשרות לתקוף את החלטות הממונה בבית הדין לעבודה [ראה: בג"צ 578/80, גנאים נ' מואסי ואח', פ"ד ל"ה (2), 29, 41-43); בג"צ 397/74, פאלק נ' מפקח העבודה הראשי ואח' (לא פורסם); בג"צ 413/74, וולף נ' שר העבודה (לא פורסם)]. עוד נקבע כי בבוא בית הדין לעבודה לדון בדרך הפעלתה של סמכות שלטונית, בוחן הוא סמכות זו לפי עקרונות המשפט המינהלי [ראה: בג"צ 785/86, מצגר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד, מ"א(3), 352, 356; ר' גם בג"צ 731/86, מיקרו דף נ' חברת החשמל לישראל בע"מ ואח', פ"ד מ"א (2), 449, 464]. ובהמשך לכך, נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי בעקבות העברת הסמכות לדון בעתירות שבנדון לבית הדין לעבודה, הפעילו בתי הדין לעבודה במסגרת פרוצדוראלית זו את המשפט המינהלי, כאשר השינוי במסגרת הפרוצדוראלית לא גרם לשינוי ביישום הדין והמשפט [ראה: דב"ע נב/148-3 פלוני - מדינת ישראל, פד"ע כ"ד, עמ' 225]. 20. הנה כי כן, בדונו בתובענה שעניינה תקיפת שיקול דעתו של גוף מנהלי ובכלל זה הממונה, דן בית הדין לעבודה על פי הלכות המשפט המינהלי. וכך, למשל בתביעתה של חברת כח אדם כנגד החלטת ביניים של משרד העבודה להשעות את בקשתה לחידוש רשיון לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו - 1996 (להלן- החוק), פסק בית הדין הארצי: ".... כתב התביעה במקרה זה, כמוהו כעתירה לבית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק, המכוונת כנגד תקינות פעולתה של הרשות. בנסיבות אלה, חייב המבקש - התובע, חייבת החברה, לבוא בפני בית הדין שלא בעבירה, אלא בנקיון כפיים ובתום לב..." [ראה: ע"ע 1001/00 אס. פרסונל מקצועי בע"מ - מדינת ישראל משרד העבודה, פד"ע לו, עמ' 274; 1002/02 קבוצת יו.אס.ג'י.די. בע"מ ואח' - שר העבודה והרווחה ואח', עבודה ארצי כרך לג [86,], 34]. 21. דרישה נוספת החלה על העותר כנגד תקפות החלטת הרשות המנהלית, מעבר לחובת ניקיון כפיים ותום לב, היא לפנות לבית משפט בהזדמנות הראשונה כנגד אותה החלטה הפוגעת בו לטענתו. שיהוי בפניה עשוי להוביל לדחיית העתירה. ודוק, על מנת לסבר את האוזן, נעיר כי על פי תיקון מספר 39 לחוק, פרק הזמן להגשת ערעור לבית הדין על החלטת הממונה הוא 45 יום. אכן, עסקינן במקרה זה בנסיבות שהתרחשו לפני תיקון 39 לחוק ועל כן הוראותיו אינן חלות על המקרה שבנדון, אך יש בהן כדי ללמד, ולו בדיעבד, על מסגרת הזמנים שראה המחוקק לנכון לקבוע לצורך תקיפת שיקול הדעת של הממונה. מכל מקום, וגם אלמלא האמור לעיל, ברי כי על זה הפונה בהליך משפטי כנגד החלטת הרשות המנהלית, לפנות לבית משפט בהזדמנות הראשונה כנגד אותה החלטה הפוגעת בו לטענתו, שכן שיהוי בפניה עשוי להוביל לדחיית העתירה. 22. לעניין מהותו של השיהוי, נפסק זה מכבר, על ידי בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע 77/98-3 גאסר אבו עראר - המועצה המקומית ערערה בנגב ואח', עבודה ארצי כרך ל"א [2] 149, לאמור: "שני מבחנים לקביעת קיומו של שיהוי סובייקטיבי ואובייקטיבי, הותוו בפסיקה, וכך נקבע: 'על- פי המבחן הסובייקטיבי, עומדת במוקד הדיון התנהגותו של העותר. השאלה היא, אם העותר פעל בזריזות המתחייבת בנסיבות העניין ואם עתירתו אינה נגועה בהשתהות הנובעת מאשמתו.' לצד רובד הבחינה הסובייקטיבי, עמדה הפסיקה על מישור בדיקה נוסף. במישור זה מתמקד בית המשפט בתוצאות האובייקטיביות של חלוף הזמן עד להגשת העתירה. לפי גישה זו, גם כאשר העותר פונה לבית המשפט מיד כשנגלית לו עילת העתירה, ייתכן שעתירתו תהא נגועה בשיהוי. אמת המידה בקשר לכך הותוותה על ידי השופט זמיר בבג"צ 2285/93, בג"צ 2285/93, בשג"צ 5138/93 נחום נ' ראש עיריית פתח-תקווה ואח' [פ"ד מחהקובע: 'השיהוי האובייקטיבי קיים כאשר מירוץ הזמן, עד הגשת העתירה, אפילו לא נגרם באשמת העותר, גרם לשינוי המצב, באופן שקבלת העתירה באותו מועד תגרום נזק, שהיה נמנע לו הוגשה העתירה במועד הראוי'. השופט זמיר מתייחס למצב שבו הנזק האובייקטיבי עקב ההשתהות בהגשת העתירה ייגרם לצד שלישי ואומר: 'אפשר גם שהנזק ייגרם לצד שלישי שסמך על ההחלטה המינהלית, תכנן וניהל את עסקיו על יסוד ההנחה שאותה החלטה תקפה, ועתה בא העותר ומבקש לבטלה'" (בג"צ 2632/94 דגניה א', אגודה חקלאית שיתופית בע"מ ואח' נ' שר החקלאות ואח', פ"ד נ(2) 715, 727-726)". 22. ומן הכלל אל הפרט. לאור ההלכה כמבואר לעיל, עולה כי בעניינו, תקיפת שיקול דעתה של הממונה במסגרת הגנתה לתביעת התובעת שבנדון - לוקה בשיהוי סובייקטיבי ואובייקטיבי מצד הנתבעת, ואף במידה לא מבוטלת של חוסר תום לב ועשיית דין עצמי, מצד הנתבעת, שהיא כאמור רשות ציבורית בעצמה, והכל כפי שיבואר להלן. 23. כך, מלכתחילה לא מיהרה הנתבעת לפנות לבית הדין כנגד החלטת הממונה, אלא הגישה את תביעתה הראשונה רק ביום 1/3/04, כחלוף כ-3 חודשים ממועד החלטת הממונה. מילא שכך, אלא שהנתבעת לא טרחה להתייצב לדיון שהתקיים בתביעתה שלה עצמה ביום 22/9/04 ועל כן נמחקה תביעתה, על הסף. הנתבעת לא עשתה דבר כדי לשנות את החלטת המחיקה, וכחלוף כארבעה חודשים נוספים, וכשנה ממועד החלטת הממונה, הגישה ביום 13/1/05 את תביעתה השנייה לבית הדין. אמנם הפעם טרחה הנתבעת להתייצב לדיון המוקדם שהתקיים בתביעתה, ואולם כשהגיע המועד להגשת תצהירי עדות ראשית בתביעתה שלה כנגד החלטת הממונה, לא טרחה הנתבעת לפעול בהתאם להחלטת בית הדין ולהגיש תצהיריה, לא במועד שנקבע לכך ואף לא לאחריו, עד שלא היה מנוס אלא להורות ביום 16/10/05 על מחיקת תביעתה השנייה. גם לעניין החלטה זו לא עשתה הנתבעת דבר אלא ישנה על זכויותיה שלה עצמה, ככל שסברה כי החלטת הממונה ניתנה שלא כדין, שעה שכל אותה עת מפוטרת התובעת מעבודתה בניגוד להוראות סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים. משכלו כל הקיצין הגישה התובעת ביום 20/7/07 את תביעתה שלה כנגד הנתבעת, ורק אז ביום 10/10/07 כחלוף כמעט ארבע שנים ממועד החלטת הממונה, "נזכרה" הנתבעת לטעון בכתב הגנתה, בפעם השלישית בפני בית דין זה, כי לשיטתה, המדובר בהחלטה שניתנה בניגוד כדין. 24. עיכוב של ארבע שנים מצד מי שסבור כי זכויותיו נפגעו על ידי הרשות המנהלית, תוך זניחתן של שתי תביעות שהגיש עד לאותו מועד - הינו ללא ספק שיהוי סובייקטיבי משמעותי, שיש בו כדי ללמד על זניחת השגותיה של הנתבעת כנגד החלטת הממונה. לא זו ואף זו, אלא שבענייננו, לוקה התנהגות הנתבעת גם בשיהוי אובייקטיבי, שהרי קבלת טענותיה של הנתבעת כנגד החלטת הממונה אינה מכוונת כנגד הממונה בלבד, אלא ובעיקר, יש לה תוצאה ישירה על זכויותיה של התובעת - צד ג', אשר עבודתה הופסקה ללא היתר לפיטורים, בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. השתהות הנתבעת מעת שקיבלה את החלטת הממונה הדוחה את בקשתה להיתר לפיטורי התובעת - יצרה עובדות מוגמרות בשטח, לפיהן מחד התובעת מצאה את עצמה מחוץ לעבודה, בניגוד לדין, באופן שיש בו כדי לשנות את מצבה לרעה, ומאידך אין באפשרותה לאכוף על הנתבעת (רשות ציבורית בעצמה) להעסיקה, או אף להיפרע ממנה פיצויים, כל עוד לא הוכרעו השגותיה של העיריה בדבר חוקיות החלטת הממונה. 25. הנה כי כן השתהותה של הנתבעת בתקיפת החלטת הממונה לוקה בשיהוי קיצוני, הן סובייקטיבי והן אובייקטיבי, שדי בהם כדי להביא לדחיית טענותיה כנגד תוקפה של החלטת הממונה. אלא שבכך לא סגי, שכן מעבר לשיהוי הניכר במיצוי השגותיה כלפי החלטת הממונה, התנהלותה של הנתבעת בענייננו לוקה גם בחוסר תום לב ועשיית דין עצמי, כפי שיבואר להלן. כאמור, הנורמה שהותוותה בחוק עבודת נשים קובעת שפיטורי עובדת בהריון, אסורים מלכתחילה. אכן, המחוקק קבע מנגנון של שיקול דעת, המאפשר לממונה להתיר את הפיטורים ואכן, לבית הדין הוקנתה הסמכות לבחון את שיקול הדעת המנהלי של הממונה, ואולם על כל אלו להתבצע במסגרת לוח זמנים סביר והגיוני, שלא יקפח את מי מהצדדים. עיכוב של ארבע שנים בהעלאת טענותיה כנגד תקפות החלטת הממונה, שעה שכל אותה עת עושה הנתבעת דין לעצמה ולא מבטלת את פיטורי התובעת, אינו עולה בקנה אחד עם הוראות חוק עבודת נשים וחורג מפרק הזמן הסביר למימוש זכויותיה של הנתבעת, אם סברה כי קיימות לה כאלו. הלכה למעשה, בענייננו, קבלת עמדתה של הנתבעת לפיה שמורה לה הזכות לתקוף את החלטת הממונה בכל עת שתמצא לנכון לעשות כן, תוך שכל אותה עת העובדת מפוטרת מעובדתה בניגוד לחוק - תוצאתה תהא ריקון הוראות החוק מכל תוכן, והפיכת הנורמה המשפטית שהותוותה בו לפלסתר. בהקשר לכך קבע בית הדין הארצי: "גם אם נניח שלשר העבודה והרווחה נתונה סמכות ליתן היתר לפיטורי עובדת בהריון בתוקף למפרע, אין הדבר יכול להכשיר מעשה של פיטורים שנעשה מלכתחילה בלא היתר, כל עוד לא ניתן ההיתר. יותר מכך, גישה זו נגועה בחוסר תום לב מצד המעביד הרואה לעצמו חרות לפעול בניגוד לחוק מתוך תקווה שיינתן לו היתר לפיטורי עובדת בהריון בתוקף למפרע. זוהי גישה שבית-הדין לעבודה לא יכול להוות שותף לה. מעביד חייב לפעול לפי חוק ואם מתקיים צורך לפטר עובדת בהריון - עליו לפנות לגורם המוסמך ולבקש היתר לפיטורים. בלא היתר, וגם אם הפיטורים מוצדקים בעיני המעביד ואינם קשורים להריון, אין מעביד רשאי לפעול כאילו כבר ניתן היתר ובתוקף למפרע. אין צורך לומר כי פיטורי עובדת בהריון פוגעים בכבודה, מצב אותו ביקש המחוקק למנוע" [ראה: ע"ע 1138/02 שני נ' חברת סטארט נט בע"מ ואח', , פסק הדין מיום 30/4/04]. ובהתאמה לענייננו, גם אם לשיטת הנתבעת נודע לה על דבר היות התובעת בהריון רק בחודש אוגוסט 03' - פשיטא שכל עוד לא קיבלה היתר לפיטורי התובעת - לא יכלה להימנע מלהעסיקה בשנת הלימודים התשס"ד אשר תחילתה רק בחודש ספטמבר 2003, ומקל וחומר שלא לא יכלה להימנע מלהמשיך ולהעסיק את התובעת מעת שהיתה בידיה החלטה מפורשת של הממונה, אשר דוחה את בקשתה להיתר לפיטורי התובעת. ודוק, נפקותה המעשית של קבלת עמדת הנתבעת, היא שמעסיק יכול לפטר עובדת בהריון, והיה אם תדחה בקשתו לקבלת היתר לפיטורים מאת הממונה, יעשה דין לעצמו ויותיר את הפיטורים על כנם, תוך שהוא כומס בליבו את השגותיו כנגד תקפות ההחלטה הדוחה את בקשתו להיתר, עד למועד שבו תוגש, אם תוגש, תביעה על ידי העובדת שזכויותיה נרמסו זה מכבר. בכל הכבוד, לא לכך כיוון המחוקק בחוק עבודת נשים, עת קבע את הנורמה המוחלטת של איסור פיטורי עובדת הריון, והדברים חמורים שבעתיים בענייננו, עת עסקינן במעביד שהוא עצמו "גוף ציבורי" ורשות שלטונית שאמורה לשמש מופת לתושביה ולמעסיקים הפרטיים בכלל, ובמקום זאת עושה דין לעצמה, תוך רמיסת הוראות החוק. 26. אלא שגם בכך לא סגי, שכן בענייננו, לעשיית דין עצמית זו נוסף נופך מובהק של חוסר תום לב, עת הנתבעת שבה ופנתה בתביעות לבית הדין אותן זנחה האחת אחרי השנייה באופן שעיכב את יכולתה של התובעת לפנות בתביעה משל עצמה כל עוד תלויות ועומדות השגותיה של הנתבעת על החלטת הממונה בפני בית הדין. ודוק, גם לאחר שנמחקה תביעתה השנייה, לא עשתה הנתבעת דבר כדי להביא לבירור את טענותיה כנגד החלטת הממונה, ורק משכלו כל הקיצין והתובעת נאלצה ליזום הליך משפטי משלה, מבקשת היא לחסום גם את דרכה זו למימוש זכויותיה באמצעות טענות לזכויותיה שלה שנפגעו, זכויות עליהן ישנה במשך תקופה כה ממושכת, לאחר שניצלה עד תום את הכלים המשפטיים שהעניק לה הדין למימוש זכויותיה שלה. חובת תום הלב משתרעת גם דרך ניהול ההליכים בפני בית המשפט, ובענייננו, התנהלותה זו של הנתבעת עולה כדי חוסר תום לב וניצול לרעה של ההליך המשפטי, שדי היה בו בפני עצמו כדי להביא לדחיית טענותיה. 23. סיכומם של דברים. לאור כל המבואר לעיל, אין זאת אלא שהנתבעת לוקה בכל הפגמים שהיו מצדיקים דחיית טענותיה כנגד תקפות החלטת הממונה על הסף אף לו הוגשו במסגרת תביעה נפרדת של הנתבעת. מקל וחומר שכך הם פני הדברים, עת הנתבעת כלל לא טרחה להגיש תביעה מטעמה ומבקשת לנצל את כתב ההגנה לתביעת התובעת, להעלאת טענות אלו. לדידנו, ומבלי לקבוע מסמרות בשאלה האם ככלל ניתן להעלות טענות כנגד תקפות החלטת הממונה במסגרת הגנה לתביעת העובדת, ברי כי בנסיבות המקרה המסוימות שבנדון, היענות למבוקש על ידי הנתבעת, לנוכח התנהלותה כמבואר לעיל, תהא בבחינת מסר לציבור כי הוראות חוק עבודת נשים הינן בגדר "המלצה" בלבד, וכי על העובדות שהחוק נועד להגנתן, ל"רדוף" אחר מעסיקיהן לבלי קץ על מנת שיקיימו את הוראות הדין, ובהשאלה מפסק הדין בעניין ע"ע 1138/02 לעיל, נאמר כי: "זוהי גישה שבית-הדין לעבודה לא יכול להיות שותף לה". אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אין לנו אלא לדחות את השגותיה של הנתבעת בדבר פגמים שנפלו בהחלטת הממונה, ואנו קובעים כי בנסיבות המקרה שבנדון, מושתקת הנתבעת מלהעלות טענות כנגד תקפות החלטת הממונה, לאחר ששתקה וסברה במשך תקופה כה ממושכת. 24. למעלה מן הצריך ולשלמת התמונה, נוסיף כי בכל מקרה, וגם לגופם של דברים, לא היה בידי הנתבעת להביא לביטול החלטת הממונה, ונבאר. כאמור, היתה זו הנתבעת שפנתה בבקשה אל הממונה על מנת שתפעיל את שיקול דעתה ותיר לה לפטר את התובעת. זאת ועוד וכפי שבואר לעיל, מבחינת סמכות הממונה להתיר את הפיטורים, הרי שככל שהפיטורים היו בקשר להריון - נשללת לחלוטין סמכותה להעניק את היתר, ורק אם שוכנעה כי הפיטורים אינם בקשר להריון קמה לה הסמכות לשקול אם להתיר את הפיטורים אם לאו. כעולה מהחלטת הממונה, מנהל בית הספר הוזמן פעמיים למסור גרסתו, ולא הגיע. בנסיבות אלו, בהן מבקשת הנתבעת מן הממונה להפעיל את שיקול דעתה, אך נמנעת מלזמן את עדיה לבקשת הממונה - בדין דחתה הממונה את הבקשה להיתר, עת קבעה כי לא הורם נטל ההוכחה לאי שביעות רצון מהתובעת ולאי הידיעה על ההיריון, שתי נסיבות המשליכות על עצם סמכותה לדון בבקשה להיתר ועל שיקול הדעת שעליה להפעיל בדונה בבקשה זו. אלא שכאמור, טוענת הנתבעת כי אין יסוד לקביעת הממונה לפיה כביכול, מנהל ביה"ס זומן פעמיים למסור גרסתו ולא הגיע, אלא שלשיטתה סוכם בין מנהל בית הספר לבין נציגת משרד המסחר והתעשיה כי הוא ישלח את עמדתו בכתב וכך היה. בנסיבות אלו, בהן תלויה גרסתה של הנתבעת על פרט עובדתי כה מהותי לעצם החלטתה של הממונה, למצער, ניתן היה לצפות כי תזמן לעדות את מנהל בית הספר על מנת לתמוך בגרסתו זו שעומדת כאמור בסתירה לקביעת הממונה בהחלטתה. דא עקא שמסיבות שאינן ברורות כלל ועיקר, נמנעה הנתבעת מלזמן את מנהל בית הספר לעדות והסתפקה בעדות שמיעה של מנהל אגף החינוך בתצהירו. בכל הכבוד, בכך לא סגי, על מנת להביא לביטול החלטתה של הממונה במקרה זה, ועל כן גם לגופם של דברים, לא היה בידי הנתבעת להביא לביטול ההחלטה. 25. אשר על כן, ולאור כל המבואר לעיל, טענות הנתבעת בדבר פגמים כביכול בהחלטת הממונה - נדחות מכל וכל. 26. משזו קביעתנו, התוצאה היא שעבודתה של התובעת הופסקה בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. אי לכך נפנה להלן לדון בסעדים כנתבע על ידי התובעת, מכח חוק עבודת נשים . הסעדים לפי חוק עבודת נשים 27. וכך, במסגרת תביעתה שבנדון עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בפיצויים ממוניים ולא ממוניים בגין פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים, מחושבים לפי אובדן ההשתכרות החודשית עד ליום הלידה, אובדן השתכרות בגין 45 ימי עבודה לאחר חופשת הלידה, פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, הפרשים בין דמי הלידה לבין המשכורת, ופיצויים לא ממוניים בגין עגמת נפש, כאב וסבל, ביזוי, השפלה אובדן קידום מקצועי, צפייה והסתמכות. 28. כאמור, קבענו כי עבודתה של התובעת הופסקה בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. ובאשר לסעד המגיע בגין פיטורים כאמור, הרי שלעניין זה כבר נפסק לא אחת כי פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם, ולכן זכאית היתה עובדת בהריון, שפוטרה בניגוד לחוק, להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת [ראה: דב"ע מח/8-3 אבנר קופל סוכנות לביטוח - עדי וייס ארלוביץ, פד"ע כ', 57, בעמ' 59; דב"ע נב/201-3 ירדנה אוחיון (ברטה) - ביוטי סנטר נהריה, פד"ע כה, 150]. 29. וכך במסגרת תביעתה שבנדון, עתרה התובעת לתשלום הסך של 4,667 ₪ בגין אובדן השתכרות חודשית, מן המועד שבו הופסקה עבודתה ועד ליום הלידה, מחושבים לפי משכורת קובעת של 2,800 ₪ במכפלת התקופה שהחל מיום 1/9/03 ועד 21/10/03 - מועד הלידה. בתצהירה העידה התובעת כי אין בידיה תלושי תלושי שכר לתקופת עבודה אך צירפה טופס 106 שהופק על ידי הנתבעת לשנת המס 2003 (ראה: נספח י'), אשר לפיו סך ההשתכרות לשנה זו עמד על 22,809 ₪, כך שמשכורתה החודשית הממוצעת לטענתה, עמדה על 2,800 ₪ לחודש בממוצע. ודוק, בטופס 106 שצורף לתצהיר התובעת, צוין כי התובעת עבדה עשרה חודשים בשנת 2003 החל מחודש ינואר ועד לחודש 10/03 ועד בכלל, אלא שלטענת התובעת, הציון הנ"ל בטעות יסודו, שכן כלל לא עבדה בחודשים ספטמבר ואוקטובר 2003 ולא קיבלה שכר בגין חודשים אלו, אלא ככל עובד הוראה המשיכה לקבל את שכרה עד לסוף חודש אוגוסט 2003, הא ותו לא. 30. מנגד, טענה הנתבעת בתצהיר העד מטעמה (ראה: סעיף 37 על תת סעיפיו), כי עקב המעבר לחברת מחשוב חדשה נבצר ממנה להמציא את תלושי המשכורת של התובעת לתקופת עבודתה, ואולם לשיטתה, לאור המצוין בטופס 106 הנ"ל, יש לחלק את הסכום הכולל הנקוב בטופס לעשרה חודשי עבודה, כך שהתוצאה היא שמשכורתה הממוצעת של התובעת לשנת 2003 עמדה על הסך של 2,280.9 ₪ בלבד. לא זו ואף זו, אלא שבמסגרת תצהיר זה, טענה הנתבעת כי בכל מקרה מכל סכום שיפסק אם ייפסק לתובעת, יש לנכות את השכר שקיבלה בחודשים ספטמבר ואוקטובר 2003, טענה אותה זנחה בהמשך במסגרת סיכומיה, ואף ציינה בסיכומיה כי שילמה לתובעת את שכרה עד סוף חודש אוגוסט 03' (ראה: סעיף 53 לסיכומי הנתבעת). 31. גם אלמלא האמור בסעיף 53 לסיכומי הנתבעת, הרי שכבר במסגרת הדיון המוקדם שהתקיים בתיק זה, נרשם מפי הצדדים כי "אין מחלוקת כי לתובעת שולם שכר עבודה עד 31/8/03" (ראה: בעמ' 1 ש' 16 לפרוטוקול הדיון המוקדם מיום 11/5/08), ועל כן אנו קובעים כי בניגוד למספר החודשים הנקוב בטופס 106 לשנת 2003 - התובעת קיבלה שכר עבודה עד ליום 31/8/03, ועל כן משכורתה החודשית הקובעת של התובעת לצורך חישוב זכויותיה עומדת על סך של 2,800 ₪. התובעת ילדה ביום 21/10/03 ועד כן זכאית התובעת לפיצוי בשווי הפסד השתכרותה לתקופה שהחל מיום 1/9/03 ועד 21/10/03 לפי משכורת קובעת של 2,800 ₪ ובסה"כ לסך של 4,667 ₪. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסך של 4,667 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הלידה - 21/10/03 ועד לתשלום המלא בפעל. 32. בנוסף, עתרה התובעת לתשלום הסך של 4,200 ₪ בגין אובדן השתכרות במהלך התקופה המוגנת של 45 ימי עבודה, בהם נאסר על מעביד לפטר עובדת בהריון לאחר תום חופשת הלידה לפי סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים. ואמנם, על פי סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים כנוסחו במועד הרלוונטי לתביעה שבנדון, נאסר על מעביד לפטר עובדת בחופשת לידה, ובמשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה. כאמור, על פי הפסיקה עובדת בהריון, שפוטרה בניגוד לחוק, זכאית לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת על פי החוק, ועל כן זכאית התובעת לפיצוי בגין אובדן השתכרות במשך תקופה של ארבעים וחמישה יום לאחר תום חופשת הלידה, בסך כולל של 4,200 ₪ מחושבים לפי משכורת קובעת של 2,800 ₪. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסך של 4,200 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתום התקופה המוגנת - 8/3/04 ועד לתשלום המלא בפעל. 33. עוד עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך של 2,800 ₪ בנוסף לתשלום בגין 45 ימים כמבואר לעיל. לטענת הנתבעת מנגד, התובעת איננה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת, הואיל וידעה מראש על סיום עבודתה מכח ההסכם לתקופה קצובה. יתרה מכך, הואיל ושכרה של התובעת שולם לה עד לחודש אוגוסט 03' הרי שתשלום זה כולל בחובו גם דמי הודעה מוקדמת. 34. אין בידינו לקבל את טענותיה של הנתבעת בעניין זה, ונבאר. סעיף 2 (א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א - 2001 (להלן - חוק הודעה מוקדמת) שכותרתו: "חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות", קובע כדלקמן: "מעביד המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה". סעיף 3 (3) לחוק הודעה מוקדמת קובע: " עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים - של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה - של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה; (3) לאחר שנת עבודתו הראשונה - של חודש ימים". עובדי הוראה בשירות הציבורי ובכלל זה ברשויות המקומיות, מועסקים בפעל במשך 10 חודשים בשנה וזכאים לקבל שכר בגין החודשים יולי ואוגוסט בכל שנה, ועל כן בניגוד לסברת הנתבעת לא ניתן לראות בחודשים יולי ואוגוסט 2003 בבחינת מתן הודעה מוקדמת. לא זו אף זו, הודעה על הפסקת עבודה של עובד הוראה יש למסור עד ליום 31 למאי של כל שנה. בענייננו, אמנם שלחה הנתבעת את מכתב הפסקת העבודה ביום 26/5/03, אך כאמור והגם שידעה שהמכתב לא הגיע ליעדו, לא עשתה דבר על מנת למוסרו לידי התובעת, כך שממילא אין היא יכולה לטעון למתן הודעה מוקדמת מבעוד מועד. ובאשר לטענת הנתבעת כי המדובר היה בחוזה לתקופה קצובה ועל כן אין צורך בהודעה מוקדמת, הרי שאם אמנם כך סברה הנתבעת בזמן אמת, לא ניתן שלא לתהות על שום מה שלחה לתובעת הודעת פיטורים, אלא אם כן זהו הנוהג החל לגבי עובדי הוראה, לרבות עובדי הוראה לתקופה קצובה. 35. מכל מקום, והעיקר לענייננו הוא שמעת שקבענו כי פיטורי התובעת בוצעו ללא היתר בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אין זאת אלא שלמצער, לא ניתן היה לפטר את התובעת לפני תום התקופה המוגנת - היינו, 45 יום מתום חופשת הלידה, כך שאין כל נפקות להודעות הפסקת העבודה שנשלחו לתובעת עובר לתום התקופה המוגנת, ואמנם לעניין זה קובע סעיף 9(ג)(3) לחוק עבודת נשים, בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים, כי: "במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1), (1א) ו-(2)." היינו, במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה של 45 שלאחר חופשת הלידה. 36. משכך הם פני הדברים, הרי שהתובעת זכאית לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בנוסף לתשלום הפיצוי בגין אותם 45 יום מתום חופשת הלידה, בהם נמנע ממנה לעבוד. הואיל והתובעת הועסקה במשך שנה שלמה מיום 1/1/02 ועד 31/8/03 הרי שלאור הוראות סעיף 3 (3) לחוק הודעה מוקדמת, היא היתה זכאית להודעה מוקדמת בהיקף של חודש ימים, ומשזו נמנעה ממנה בניגוד לדין, זכאית התובעת לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בשווי משכורתה החודשית - 2,800 ₪. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסך של 2,800 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 8/3/04 - תום התקופה המוגנת ועד לתשלום המלא בפעל. 37. עד כאן דיוננו בסעדים הממוניים שנתבעו על ידי התובעת, המהווים תוצאה ישירה של פיטורי התובעת ללא היתר לפיטורים, בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אלא שמוסיפה התובעת ועותרת במסגרת תביעתה שבנדון, לחיובה של הנתבעת גם בפיצויים לא ממוניים לפי חוק עבודת נשים. ובכך במסגרת תביעתה שבנדון, התרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי על נזק לא ממוני בסך של 60,000 ₪ עקב עגמת הנפש, כאב וסבל, ביזוי, השפלה, אובדן הזדמנויות ואובדן קידום מקצועי שהיו מנת חלקה עקב פיטוריה שלא כדין בניגוד לחוק עבודת נשים. לטענת התובעת, הסיבה לפיטוריה נעוצה בהיותה בהריון ועל כן ובנוסף לפיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לה עקב פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים, היא זכאית גם לפיצוי על ₪ עקב עגמת הנפש, הכאב, הסבל, הביזוי והשפלה שהיו מנת חלקה כמו גם אובדן הזדמנויות ואובדן קידום עקב פיטוריה שלא כדין מעבודתה. מוסיפה התובעת וטוענת, כי מבלי לגרוע מטענותיה לעיל, פיטוריה נעשו תוך פגיעה בזכות הטיעון שלה, עת למרות גרסתה של הנתבעת לפיה הפיטורים נעשו מסיבות מקצועיות, לא ניתנה לתובעת האפשרות להשמיע את טענותיה כנגד הפיטורים. כמו כן טוענת התובעת כי הנתבעת הפרה את חובת תום הלב המוטלת עליה, משהוברר כי המורה שיצא לחל"ת ואשר אותו החליפה התובעת, לא חזר לעבוד ולמרות זאת במקומו קיבלה הנתבעת עובדות אחרות לעבודה בהוראת האנגלית ולא את התובעת. מנגד, חוזרת הנתבעת על השגותיה כנגד החלטת הממונה וטוענת כי כלל לא ידעה במועד הפיטורים על הריונה של התובעת, כך שאין כל קשר בין הפיטורים להריונה של התובעת, אלא שהפיטורים היו כדין ומסיבות מקצועיות. עוד טוענת הנתבעת כי בעת היוודע דבר הריונה של התובעת לא נשארו בידיה תקנים להעסיק את התובעת ועל כן אין לדרוש מנה כי במצב זה להמשיך ולהעסיק את התובעת, בפרט ומיוחד עת עסקינן במעביד הניזון מן הקופה הציבורית. מכל מקום טוענת הנתבעת, כי בפסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני, קיים אלמנט עונשי ובענייננו לאור תום ליבה של הנתבעת כפי שהוכח, אין מקום לפסוק פיצוי עונשי כאמור. נפנה איפוא לדון ברכיב זה לכתב תביעתה של התובעת. 38. כפי שציינו לעיל, בדוננו בהפרת הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אין כל רלוונטיות לשאלת תום הלב של המעביד, ואף לא לשאלה האם הפיטורים היו בקשר עם ההריון אם לאו, שכן עצם אקט הפיטורים של עובדת בהריון, ללא היתר לפיטורים, הוא שמהווה את ההפרה. שונים הם עם זאת פני הדברים, עת עסקינן בתשלום פיצויים לא ממוניים על הפרת הוראות החוק. לעניין סעד זה, שאלת המניע לפיטורים רלוונטית הן לצורך קביעת עוצמת ההפרה והן, וכפעל יוצא וישיר מכך, את עוצמת הפגיעה בעובדת. כך, לא הרי מעביד שפיטר עובדת בהריון מבלי לדעת כלל על הריונה, כהרי מעביד שפיטר עובדת בהריון אך ורק מן הטעם שהיתה בהריון. אכן, מבחינת מבחן התוצאה, התוצאה בשניהם תהיה זהה, היינו כי עובדת בהריון פוטרה מעבודתה ללא היתר כדין, ועל כן וללא קשר למניע שעמד מאחורי הפיטורים, עובדת כאמור תהיה זכאית לפיצוי ממוני בגובה השכר שהיתה מקבלת אילו המשיכה בעבודתה עד תום התקופה המוגנת, כפי שאכן פסקנו לתובעת לעיל. דא עקא, שמבחינת עוצמת ההפרה ועוצמת הפגיעה בעובדת, במקרה השני המדובר בהפרה בוטה וחמורה של הוראות החוק, שהיא כשלעצמה גוררת אחריה פגיעה קשה בעובדת, הראויה לפסיקת סעדים לא ממוניים בגין עוגמת נפש ופגיעה בכבודה של העובדת כאדם עובד, וזאת במובחן מן המקרה הראשון, שבו התוצאה היא אמנם זהה, אך עוצמת ההפרה של הוראות החוק ותכליתו וכפעל יוצא מכך, עוצמת הפגיעה בעובדת, נמוכות יותר. ברי כי בין שני מקרי הקיצון שתיארנו לעיל, קיימים אינספור מקרי ביניים בתחום ה"אפור", המחייבים את בית הדין לבחון כל מקרה לגופו ולקבוע את עוצמת הפגיעה ועוצמת ההפרה של הוראות החוק ובכפוף לכך לקבוע את שיעור הפיצוי הלא ממוני, המגיע, אם בכלל. 39. ומן הכלל אל הפרט. בענייננו כאמור טוענת התובעת שהסיבה לפיטוריה מלכתחילה היתה דבר היותה בהריון. על מנת לבסס טענה זו, שומה על התובעת להראות תחילה כי במועד הפסקת עבודתה, ידעה הנתבעת על דבר הריונה, שאם לא כן, נשמט הבסיס לטענה שהסיבה היחידה לפיטוריה מלכתחילה היתה דבר היותה בהריון. אכן, שאלה נפרדת היא בחינת התנהגותה של הנתבעת לאחר שנודע לה על דבר הריונה של התובעת, ועל כך יידון להלן בהמשך, אלא שכדי להראות כי העילה לפיטוריה מלכתחילה היתה הריונה - הנטל הוא על התובעת, לפתוח ולהראות כי במועד קבלת ההחלטה על הפסקת עבודתה, ידעה הנתבעת על דבר הריונה. נפנה להלן לבחון האם אמנם עמדה התובעת בנטל ראשוני זה. 40. וכך, בסופו של יום לא היה חולק בין הצדדים כי הנתבעת החליטה על הפסקת עבודתה של התובעת לראשונה ביום 26/5/03, ולאחר מכן ביום 26/7/03 החליטה שלא לשלבה בעבודה וביכרה להעסיק על פניה עובדות אחרות. הנה כי כן, השאלה הטעונה הכרעה בשלב ראשון היא האם ידעה הנתבעת, בכל מועד שהוא שקדם ליום 26/5/03 או למצער ליום 26/7/03, על דבר הריונה של התובעת. 41. להזכיר, בענייננו לא היה חולק בסופו של יום בין הצדדים, כי התובעת לא הודיעה בכתב על דבר הריונה עד ליום 18/8/03 (ראה: נספח ד לתצהיר הנתבעת ועדותה של התובעת בעמ' 4 לפרוטוקול ש' 14-79), ואף לא היה חולק כי בשום שלב שעד ליום 18/8/03, לא הודיעה התובעת על דבר הריונה למי מנציגי הנתבעת, היינו למי ממחלקת החינוך בעיריה, ואף לא למנהל בית הספר (ראה עדות התובעת: בעמ' 1 לפרוטוקול עמ' 1 ש' 18). אלא שלטענת התובעת, נציגי העיריה ידעו על דבר הריונה, מכך שבהשתלמות בית ספרית שנערכה בחודש מרץ 03', בה נכחו מורים מבית הספר ולטענתה גם סגן מנהל בית הספר, היא ערכה מסיבה שבה הודיעה על כניסתה להריון, כך שחזקה על נציגי העיריה כי ידעו על דבר הריונה כבר במועד זה. 42. מתוך חקירתו הנגדית של בעלה של התובעת בפנינו, נמצאנו למדים כי אותה השתלמות לא היתה אירוע מסוים בחודש מרץ 03', אלא היה מדובר בהשתלמות מתמשכת בהיקף של 56 שעות שהתפרשה על פני 14 מפגשים (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול ש' 26). עוד למדנו מתוך עדותו כי לא היה מדובר בנסיבות בהן יזמה התובעת מסיבה לכבוד כניסתה להריון, אלא שלדבריו, חלק מגיבוש הצוות שהשתלם התבטא בכך שכל שבוע מורה אחר הביא כיבוד וערך "מסיבה" ועל כן כאשר הגיע תורה של התובעת להביא כיבוד, היא ניצלה את ההזדמנות לחגוג את כניסתה להריון והביאה "כיבוד יותר משמעותי" כדבריו (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול ש' 18-21). 43. הנה כי כן, אין בפנינו מועד מדויק שבו לשיטת התובעת ובעלה הם הודיעו על כניסתה של התובעת להריון. יתרה מכך, ובהינתן כי אין המדובר באירוע חד פעמי, אף אין בפנינו ראיה לכך שבאותו יום שבו הגיע תורה של התובעת להביא כיבוד נכח בהכרח במקום סגן מנהל בית הספר, ובעיקר לא הוכח בפנינו כי מי ממורי בית הספר או אף סגן מנהל בית הספר (שכאמור כלל לא ברור כי נכח באותו מעמד) יידע את הגורמים המוסמכים בעיריה על דבר כניסתה של התובעת להריון. ודוק, לעניין זה יש לזכור כי הגורם המוסמך לקבוע בכל הנוגע לתנאי עבודתה של התובעת, כמו גם קבלתה לעבודה או הפסקתה, היא העיריה באמצעות מחלקת החינוך שלה, ולא ההנהלה המקצועית של בית הספר. 44. מעבר לכך שהתובעת לא הוכיחה כדבעי את ההודעה הנטענת על כניסתה להריון, סברתה כי הודעה כאמור (אשר לית מאן דפליג היא חשובה ביותר עבור התובעת באופן אישי) תדווח ישירות על ידי אותם גורמים "עלומים" שנכחו בהשתלמות, לגורמים המוסמכים בעיריה - לא רק שלא הוכחה בפנינו, אלא שככזו אין לה על מה שתסמוך. 45. משכך הם פני הדברים, אין בידינו לקבוע כי התובעת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה להראות כי במועד קבלת ההחלטה על הפסקת עבודתה באמצעות הגורמים המוסמכים בעיריה ביום 26/5/03, ידעו גורמים אלו על דבר הריונה של התובעת. ודוק, לעניין זה יש לזכור כי מלכתחילה המדובר היה בחוזה עבודה לתקופה קצובה של שנת הלימודים 2002/3 ועל כן ההחלטה שלא להאריכו, לא היתה בלתי צפויה במועד שבו התקבלה. ובאשר למועד השני, היינו ה-26/7/03, מועד בו החליטה העיריה שלא לקבל את התובעת בחזרה לעבודה וביכרה להעסיק על פניה עובדות אחרות, ברי מתוך עדות התובעת לעיל כי עד ליום 18/8/03 היא לא הודיעה לכל גורם נוסף בעיריה או בבית הספר על דבר הריונה. אכן, לא נעלם מעינינו כי גם הנתבעת מצידה לא הוכיחה בפנינו ולא הציגה כל ראיה לאי שביעות הרצון מעבודת התובעת, למעט עדות שמיעה של מנהל המחלקת החינוך (ראה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש' 13-25), ואולם מקום בו שוכנענו כי עד ליום 18/8/03 לא היתה העיריה מודעת לדבר הריונה של התובעת - אין בידינו לקבוע כי אי קבלתה של התובעת לעבודה מחדש, היתה קשורה להריונה בכל דרך שהיא. 46. אי לכך לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי לא הוכח בפנינו שהעילה להפסקת עבודתה של התובעת מלכתחילה או אי קבלתה מחדש לעבודה היתה קשורה לדבר הריונה של התובעת. אלא שבכך לא סגי, שכן לית מאן דפליג כי החל מיום 18/8/03 כבר ידעה הנתבעת על דבר הריונה של התובעת. ודוק, גם אם מלכתחילה עובדת הריונה של התובעת לא היתה העילה להפסקת עבודתה או אי חידושה, הרי שהחל מיום 18/8/03 - מועד בו ידעה הנתבעת על הריונה של התובעת, נגועה התנהגותה של העיריה בזלזול וחוסר אכפתיות כלפי זכויות התובעת, אשר אחריתה בהתנהלותה לאחר שנודע לה על דחיית בקשתה להיתר כפי שנסקרה לעיל בפתח דברינו וראשיתה באי שיתוף פעולה עם הממונה על מנת לרדת לחקר האמת בכל הנוגע לסיבות לאי המשכת העסקתה של התובעת. 47. אכן התנהגות זו אינה שקולה להתנהגותו של מעביד המפטר עובדת בהריון מסיבת הריונה, לא מבחינת חומרת ההפרה ולא מבחינת חומרת הפגיעה, ואולם ככזו אין לה שום הצדקה, בפרט לא כאשר היא באה מצד מעביד שהוא עצמו רשות ציבורית, היא אינה עולה בקנה אחד עם הנורמות שהיתווה המחוקק בחוק עבודת נשים, וגם אם פגיעתה פחותה מזו שבמקרה הראשון, הרי שיש בה כדי לפגוע בתובעת ובכבודה כעובדת, שעה שהיא נצרכת ל"התחנן" ללא הועיל על זכותה שלא להיות מפוטרת בזמן הריונה. 48. אי לכך, לאחר שנתנו דעתנו להתנהלות זו של העיריה מעת שנודע לה על דבר הריונה של התובעת, לנורמות החלות על העיריה בהיותה גוף ציבורי בעצמה, להיקף הפגיעה בתובעת, ומנגד, ל"תרומתה" של התובעת לתוצאה, לאחר שביכרה להסתיר את דבר הריונה עד לאחר המועד שבו קיבלה הנתבעת את ההחלטה שלא לחדש את עבודתה, לאילוצים החלים על הנתבעת, לרבות האילוצים התקציביים, מעצם היותה גוף ציבורי, למשך תקופת עבודתה הקצר של התובעת והיקף משרתה המצומצם, כמו גם לעובדה שמבחינת מבחן הצפיות המדובר היה מלכתחילה בחוזה לתקופה קצובה של שנת לימודים אחת - אנו סבורים כי יש מקום לחייב את הנתבעת בנוסף לפיצוי שפסקנו לעיל בגין הנזק הממוני, גם בפיצוי עבור נזק לא ממוני, אך זאת בסכום של 7,500 ₪, בלבד ולא בסכומים כנתבע על ידי התובעת. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסך של 7,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/03 - מועד הפסקת עבודתה של התובעת ועד לתשלום המלא בפעל. 49. בטרם נחתום פרק זה לדיוננו, מן הראוי לייחד מספר מילים לתביעתה של התובעת לתשלום הפרשים בין דמי הלידה לבין משכורתה הרגילה. כאמור, במסגרת סיכומיה, עתרה התובעת לראשונה לחיוב הנתבעת בתשלום ההפרש שבין דמי הלידה שקיבלה מן המוסד לביטוח לאומי לבין משכורתה הקובעת בסך של 2,100 ₪, הגם שאלה לא נתבעו במסגרת כתב התביעה. וכך, לשיטתה בסיכומיה, היא קיבלה גימלת דמי לידה בשיעור של 75% ממשכורתה, דהיינו סך של 6,300 ₪ בזמן שהמשכורת שהיתה מקבלת מהנתבעת אילו המשיכה לעבוד היתה בסך של שלוש משכורות מלאות היינו 8,400 ₪ ועל כן עותרת היא לחיוב הנתבעת בהפרש כאמור בסך של 2,100 ₪. לטענתה בסיכומיה, היא שכחה לתבוע סכום זה בכתבי הטענות בתום לב, ואולם לבית הדין לשיטתה, מסורה הסמכות לפסוק לה סכום זה, הגם שלא תבעה אותו מלכתחילה. 50. ובכן, הכלל הוא שבית הדין לא יושיט לתובע סעד שלא נתבע על ידו בכתבי טענותיו. אכן, לכלל זה קיימים חריגים, ואולם אלו לא מתקיימים בענייננו, מקל וחומר שעה שהתובעת לא שילמה אגרה בגין הסעד הנתבע על ידיה, לא הציגה ראיות בקשר אליו ובעיקר, מנעה מן הנתבעת את האפשרות להתגונן מפני תביעתה זו. אי לכך, ובניגוד לסברת התובע, לא זה המקרה בו יפעיל בית הדין את סמכותו להעניק לתובע סעד שלא נתבע על ידו בכתב התביעה. 51. אלא שבכך לא סגי, שכן גם לגופם של דברים, אין כל יסוד לעתירה זו, שהרי ממה נפשך, התובעת עותרת לתשלום ההפרש בין גמלת דמי לידה שקיבלה מן המוסד לביטוח לאומי בשיעור של 75% ממשכורתה לבין משכורתה הרגילה, וזאת בשעה בתקופת חופשת הלידה, לא עבדה התובעת ולא היתה אמורה לעבוד, וזאת בין אם פיטוריה היו כדין ובין אם לאו, כך שבכל דרך שלא נהפוך בה, אין לתובעת זכות לקבל הפרשים בין דמי הלידה שקיבלה מן המוסד לביטוח לאומי לבין משכורתה הרגילה. 52. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, אין לנו אלא לדחות את עתירתה של התובעת לתשלום הפרשים בין דמי הלידה שקיבלה מן המוסד לביטוח לאומי לבין משכורתה הרגילה. התביעה לתשלום פיצויי פיטורים 53. עד כאן דיוננו בסעדים שנתבעו על ידי התובעת לפי חוק עבודת נשים, אלא שכאמור בנוסף לסעדים אלו, עתרה התובעת גם לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה בנתבעת. וכך, במסגרת תביעתה שבנדון טענה התובעת כי לאור הוראות חוק עבודת נשים, המועד הראשון בו יכלה הנתבעת לפטרה, הוא 5/4/04 ועל כן עתרה לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בסך כולל של 4,200 ₪ מחושבים לפי משכורת קובעת של 2,800 ₪ בגין התקופה שהחל מיום 1/9/02 ועד ליום 5/4/04. מנגד, לטענת הנתבעת, הופרשו עבור התובעת לקרן פנסיה צוברת, תשלומים בגין חלק המעביד לפיצויי הפיטורים לתקופת עבודתה בנתבעת. לטענתה, התובעת אינה יכולה למשוך את כספי הפיצויים כל זמן שהיא ממשיכה להיות מועסקת בהוראה ואולם הכספים בגין פיצויי פיטורים שמורים עבורה בקרן הפנסיה, ועל כן אין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום כפול בגין רכיב זה. נפנה איפוא לדון ברכיב זה לכתב התביעה. 54. בהינתן כי בהתאם לכללים החלים על אופן העסקת עובדי הוראה, אין חולק בין הצדדים כי התובעת השלימה שנת עבודה אחת בהוראה המזכה אותה בפיצויי פיטורים מאת הנתבעת, ברי כי אין חולק בין הצדדים בדבר עצם זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים בנסיבות פיטוריה מהנתבעת, אלא שלטענת הנתבעת הואיל וכספי פיצויי הפיטורים "שמורים" עבור התובעת בקרן הפנסיה, אין מקום לחייב את הנתבעת במסגרת הליך זה בתשלום נוסף בגין פיצויי פיטורים. 55. אכן צודקת הנתבעת כי הסכומים שנצברו בקרן הפנסיה עבור העובד בגין רכיב פיצויי פיטורים, באים "על חשבון" פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד, ובמקרים מסוימים אף ב"מקום" פיצויי פיטורים. דא עקא, שבענייננו הנתבעת לא הוכיחה את הסכומים ש"שמורים" לשיטתה בקרן הפנסיה, ואף לא הוכיחה באיזה קרן פנסיה, אם בכלל שמורים כספים אלו. כל שניתן היה לדלות, ואף זאת מתוך טופס 106 שצירפה התובעת, הוא שככל הנראה בשנת 2003 הופרש הסך של 1,297 ₪ בגין 6% משכרה של התובעת לקרן פנסיה עלומה, ואולם הנתבעת לא הוכיחה כי סכומים אלו היו בגין פיצויי פיטורים וכי אמנם הם "שמורים" עבור התובעת ולא הוצאו מן הקרן, מה גם שכאמור כלל לא הוכח באיזה קרן "שמורים הכספים, אם אמנם הם "שמורים". בנסיבות אלו, אין בידינו לקבוע כי הנתבעת פטורה מתשלום פיצויי פיטורים לתובעת, ועל כן אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת במישרין פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה, כאשר בכפוף לתשלום פיצויי הפיטורים בפעל לידי התובעת, תהיה הנתבעת רשאית לקבל לרשותה את הכספים שנצברו, אם נצברו, עבור התובעת בקרן הפנסיה בגין פיצויי פיטורים, ופסק דין זה בצירוף אסמכתא על תשלום פיצויי פיטורים בהתאם לאמור בו במישרין לידי התובעת, יהווה אישור לקרן הפנסיה להשיב לנתבעת את הכספים שנצברו, אם נצברו, עבור התובעת בקרן הפנסיה בגין פיצויי פיטורים. 56. עד כאן קביעתנו לעניין זכאותה של התובעת לקבל לידיה את פיצויי הפיטורים ובמישרין. ובאשר לשיעורם של אלו, הרי שלעניין זה אין בידינו לקבל את סברת התובעת, באשר לתקופה בגינה היא זכאית לפיצויי פיטורים. להזכיר, במסגרת תביעתה שבנדון עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בגין התקופה שהחל מיום 1/9/02 ועד ליום 5/4/04 - תום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים. דא עקא, שחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ד-1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים), שהוא המקים את הזכות לפיצויי פיטורים קובע כי פיצויי פיטורים ישולמו, בגין עבודה בפעל, ולא עבור תקופת עבודה רעיונית, או בלשונו של סעיף 1(א) לחוק: "מי שעבד שנה אחת ברציפות ... ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים". ואף שיעורם מחושב לפי תקופת עבודה בפעל, כלשון סעיף 12(א) לחוק: "שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא: שכר חודש אחד לכל שנת עבודה בעובד במשכורת אצל מעביד, או באותו מקום עבודה, ושכר שבועיים לכל שנת עבודה בעובד בשכר כאמור; חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים, ולגבי עובד עונתי - חלק של שנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה..." כפי שקבענו לעיל, פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, בטלים מעיקרם, ולכן זכאית היתה התובעת שפוטרה בניגוד לחוק, להמשיך בעבודתה, ומשחדלה הנתבעת להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, ואמנם וכמבואר לעיל, פסקנו לתובעת פיצויים בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, לרבות בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה ולרבות פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת. דא עקא, שכל אלו אינם תחליף לעבודה בפועל, שהיא בלבד מקימה את הזכות לפיצויי פיטורים מכח חוק פיצויי פיטורים. בע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן (פסה"ד מיום 22/9/03), נקבע בין היתר, כשהתעוררה השאלה מהו מועד הפיטורים בהקשר לפרוש ויישום סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים: "הן מפשוטה של לשון והן ממהות ההודעה המוקדמת עולה, שהפיטורים שבהם מדובר בסעיף 9(ב) לחוק עבודה נשים מכוונים למצב ולמועד של סיום יחסי עובד-מעביד". ובהקשר להיבט המיוחד שיש לניתוק הקשר החוזי בין העובד לבין המעביד, בחוקי המגן, נקבע על ידי בית הדין הארצי, כי: "יחסי עובד-מעביד הם, מעל לכל, יחסים חוזיים" (דב"ע לה/12- 2[11], בע' 305). עם זאת, בבוא המחוקק לקבוע נורמות מתחום המשפט המגן, נזקק הוא לדיבור "יחסי עובד-מעביד", וזאת כדי לשים את הדגש על מצב עובדתי של קיום יחסי עובד-מעביד (דב"ע מג/113- 3[12], בע' 254, 255). [ראה: דב"ע נד/4-1 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' רמת"א בע"מ (1996)]. 58. משכך הם פני הדברים, אין זאת אלא שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה בפעל או לכל היותר בגין תקופת קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, כמקובל לגבי עובדי הוראה בשירות הציבורי. כאמור, לא היה חולק בין הצדדים שהקשר החוזי בין הצדדים הסתיים ביום 31/8/03, ומכאן שהתובעת השלימה שנת עבודה אחת בנתבעת, המזכה אותה בפיצויי פיטורים בסך של 2,800 ₪ עבור שנת עבודה אחת, מחושבים לפי משכורתה הקובעת של התובעת כמבואר לעיל. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסך של 2,800 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/03 - מועד סיום יחסי עובד ומעביד ועד לתשלום המלא בפעל. כפי שציינו לעיל, בכפוף לביצוע תשלום זה בפעל לידי התובעת והצגת האסמכתאות לכך בפני קרן הפנסיה - תהיה הנתבעת רשאית לקבל לרשותה את הכספים שנצברו, אם נצברו, עבור התובעת בקרן הפנסיה בגין פיצויי פיטורים. הסעדים לפי חוק חוק שוויון הזדמנויות 59. עד כאו דיוננו בסעדים שנתבעו על ידי התובעת בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים ותביעתה לפיצויי פיטורים, אלא שכאמור עותרת התובעת בנוסף גם לפיצוי לא ממוני בסך של 50,000 ₪, בשל אפליתה לרעה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות. לטענתה, היא פוטרה מעבודתה בניגוד להוראות סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות, בשל העובדה שהיתה בהריון, ולטענתה אפליה על רקע הריון הינה אחד הטעמים המוכרים בסעיף 2(א) לחוק, ראה: פסק הדין בע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן פד"ע לט 495, לבג"ץ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה פ"ד נב (3) וכן לדב"ע נו/3 - 129 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, 481. מנגד, לטענת הנתבעת, התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי פוטרה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות כשם שלא עמדה בנטל להראות כי פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים. 60. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות, בנוסחו העדכני, קובע: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 2 הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". אכן, במועד האירועים נשוא תביעה זו, טרם הוספה לסעיף 2 לחוק העילה הנוספת מכח תיקון מס' 9 לחוק מיום 22/6/04, בדבר איסור הפליה עקב הריון, ואולם, עוד עובר לתיקון זה, לכך נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי המונח הורות שבחוק כולל בחובו גם היריון, שהרי תחילתה של ההורות היא עם כניסתה של האישה להיריון [ראה: ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן לעיל], כך שבהקשר זה קיימת חפיפה מסוימת בין חוק עבודת נשים לבין חוק שוויון הזדמנויות, ואולם מנגד, נפסק על ידי בית הדין הארצי בקשר ליחס בין חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות, כי: "אשר ליחס בין חוק עבודת נשים לחוק שוויון הזדמנויות, כבר נפסק, כי חוק שוויון הזדמנויות חל במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהריון בחוק עבודת נשים, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך. (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן, מיום 22.9.03). אולם, בעצם הוכחת הזכות לפיצוי מכח חוק עבודת נשים, אין כדי להקים עילה המקנה באופן אוטומטי פיצוי על נזק שאינו ממוני על פי חוק שוויון הזדמנויות (עב (ת"א) 2469/02 אנג'לה גד - LLD יהלומים בע"מ, אשר אושר בפסק הדין בעע 278/05, מיום 16.11.05; וכן ראו עב (ת"א) 1096/03 שרון ליסנר - סטאק פלסט בע"מ, מיום 28.03.05, בו שקל בית הדין האזורי בבואו לפסוק את הסעד הראוי, את כלל נסיבות העניין)." [ראה: ע"ע 1156/04 הוםסנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ - אורית גורן (2007)]. 61. הנה כי כן אין בהכרח קורולציה בין שני החוקים הנ"ל, אלא כל חוק ואשר נדרש להוכיח על פיו. ולענייננו, כאמור סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות קובע את האיסור החל על המעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת העילות הנקובות בסעיף 2 לחוק ובכלל זה מחמת הריון, וזאת בין היתר בכל הנוגע לסיום העבודה. סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות קובע: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". 62. עינינו הרואות כי סעיף 2(א) לחוק קובע את הנורמה של איסור הפליה בין עובדי המעביד מחמת הריון, וזאת, בקשר לסיום העבודה או קבלה לעבודה, ואילו סעיף 9 לחוק קובע כי נטל ההוכחה על המעביד להראות כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק בתנאים הנקובים בו. אלא שבכך לא סגי, שכן על העובד הטוען לאפליה להניח תחילה תשתית ראייתית ולו לכאורית לביסוס אותה אפליה. וכך, בית הדין הארצי לעבודה מפי כב' סגנית הנשיא ברק התייחס לעניין זה בע"ע 300126/98 סול גבאי - האגודה להתנדבות בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (59), 43, בקובעו: "כך גם סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע על מי מוטל נטל ההוכחה: ..... אך במה דברים אמורים. כאשר העובד הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים. הווה אומר, על העובד הטוען לאפלייה להצביע על אפלייה לכאורה, על אפלייה prima facia. רק אז עובר הנטל למעביד להוכיח כי לא היתה כל התנהגות מפלה" ובהמשך קבע: "...כל זאת לאחר שהמתלונן או המתלוננת מבססים עילה לכאורה. רק אז עובר הנטל אל המעביד לסתור את הטענות. לא בכל מקרה שמתלונן טוען לאפלייה עובר הנטל אוטומטית לנתבע. לטענת אפלייה צריך להיות בסיס לכאורי בחומר הראיות" הנה כי כן, השאלה הראשונה בה יש להכריע היא, האם הניחה התובעת תשתית לכאורית לטענת ההפליה כנטען על ידיה, באופן שנטל ההוכחה יעבור אל הנתבעת להראות כי לא הפלתה את התובעת לרעה. 63. דא עקא, משקבענו כאמור לעיל כי לא שוכנענו שהפסקת עבודתה של התובעת ביום 26/5/03 ואף אי קבלתה לעבודה מחדש ביום 26/7/03 נבעו מהיותה בהריון - אין זאת אלא שהתובעת לא הוכיחה, ולו תשתית לכאורית ראשונית לטענת ההפליה כנטען על ידיה. אי לכך וככל שהדברים נוגעים לתביעתה של התובעת לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות - אין לנו אלא לדחות את תביעתה של התובעת. 64. סוף דבר - אשר על כן ולאור כל האמור לעיל התוצאה היא שתביעות התובעת לתשלום הפרשים בין דמי הלידה לבין משכורתה הרגילה ולפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות - נדחות, ואילו שאר תביעותיה מתקבלות באופן חלקי, ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כמפורט להלן: א. פיצוי בגין אובדן שכר עד ללידה בסך של 4,667 ₪ ברוטו. ב. פיצוי בגין אובדן שכר עד תום התקופה המוגנת בסך של 4,200 ₪ ברוטו. ג. פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך של 2,800 ₪ ברוטו. ד. פיצוי לא ממוני לפי חוק עבודת נשים בסך של 7,500 ₪ ברוטו. ה. פיצויי פיטורים בסך של 2,800 ₪ ברוטו. הסכומים כאמור בסעיפים קטנים ב' ו-ג' לעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 8/3/04 ועד לתשלום המלא בפעל. הסכומים כאמור בסעיפים קטנים ד' ו-ה' לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/03 ועד לתשלום המלא בפעל. והסכום כאמור בסעיף קטן א' לעיל, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 21/10/03 ועד לתשלום המלא בפעל. כמו כן ולאור המבואר בסעיפים 55 ו-58 לפסק דיננו, בכפוף לתשלום פיצויי הפיטורים כאמור בסעיף קטן ה' לעיל, לידי התובעת בפעל והצגת האסמכתאות לכך בפני קרן הפנסיה - תהיה הנתבעת רשאית לקבל לרשותה את הכספים שנצברו, אם נצברו, עבור התובעת בקרן הפנסיה בגין פיצויי פיטורים. משזו התוצאה אליה הגענו, אנו מורים כי הנתבעת תישא בהוצאות התובעת בסך של 3,000 ₪ בתוספת מע"מ, לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפעל. חוק עבודת נשים