קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ביטול פיטורים מטעמי גיל: בתובענה שבפנינו עותר התובע להורות על ביטול פיטוריו והשבתו לעבודה בנתבעת בטענה כי פיטוריו נעשו מטעמי גיל, נוכח דרישתו לקבל את זכויותיו כחוק ובניגוד להסכם הקיבוצי החל. כמו כן, עותר התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו את אותן הזכויות כחוק. בנוסף, חלוקים הצדדים לגבי מעמדו של התובע בתחילת ההתקשרות שביניהם - מחלוקת שמשליכה על תחשיב פיצויי הפיטורים. הצדדים לתובענה הנתבעת היא תאגיד ללא כוונת רווח אשר פועל בשם ועבור חקלאי ישראל המגדלים כותנה (המממנים את פעילותה) לשיווקה המאורגן של הכותנה המגודלת בישראל. הנתבעת מחולקת למספר אגפים ומחלקות. אחת המחלקות העיקריות היא 'מכון המיון' המצוי בהרצליה, אשר תפקידו למיין את הכותנה לפי טיבה (איכות הסיב). העבודה במכון המיון היא עונתית בין החודשים אוקטובר לחודש מרץ בשנה העוקבת (להלן - עונת המיון). התובע, חבר קיבוץ פלמחים מאז שנת 1978, הועסק בנתבעת כדלקמן: התובע החל לעבוד במכון המיון בעבודה עונתית ביום 2.10.1994 וזאת מטעם קיבוץ פלמחים. בתקופה זו 'פורמלית' לא שררו יחסי עובד ומעביד בין התובע לנתבעת וכל תמורת עבודתו של התובע שולמה ישירות לקיבוץ. לענין 'מעמדו' של התובע בתקופה זו נדרש בהמשך. בחודש 10/97 הפך התובע, מבלי שחל שינוי בתפקידו ובהיקף עבודתו, להיות 'עובד' של הנתבעת במעמד של 'עובד עונתי קבוע'. החל משנת 2004 הועסק התובע בנתבעת במשך כל השנה בתפקיד נוסף של 'מדריך הדברה', וזאת בהיקף של יום בשבוע. תפקידו היה להדריך את מפקחי ההדברה במשקים השונים. בין 'עונות המיון' התובע לא הועסק על ידי הנתבעת, והועסק מטעם קיבוץ פלמחים בתפקיד של פקח הדברה אצל מגדלי החוף הדרומי. בשנת 2004 עבר קיבוץ פלמחים הפרטה. בשלהי שנת 2005 פנה התובע לנתבעת בבקשה לבצע את פעילות פקוח ההדברה, אותה ביצע כל השנים, באמצעות הנתבעת. הנתבעת נענתה לפניית התובע והחלה להעסיק את התובע, החל מיום 1.1.06, במשרה מלאה כשנוסף לו תפקיד של 'מפקח הדברה'. יובהר כי הנתבעת אינה נותנת שירותי פיקוח הדברה ואינה מעסיקה מפקחי הדברה (בשונה ממדריכי הדברה המדריכים את המפקחים עצמם). ההתקשרות עם התובע בענין זה נעשתה לאחר בקשותיו ולאחר שהותנה כי התובע יכניס לנתבעת הכנסה של כ- 85,000 ש"ח. וכך נקבע בישיבת הנהלת הנתבעת מיום 9.11.05 (נספח ד' לתצהיר המנכ"ל): "רפי מאירי: החל מ 01.01.06 יעברו למסגרת עבודה במשרה מלאה במועצה, כולל החזקת רכב וטלפון נייד והוצאות א.ש.ל. בתקופת הקיץ - 30.9-1.4 באחריותו של רפי לדאוג להיקף עבודה של כ 85,000 ₪ לעונה. (סכום זה כולל הוצאות שכר, רכב ואשל בסכום של כ 14,000 לחודש). המועצה תוציא חשבונית למעסיקיו מידי חודש לפי הוראתו. תנאי עבודה כמו מדריכים ההדברה. הנושא ייבדק מידי שנה. התנאים יסוכמו בין המנחם ורפי." (ההדגשה הכפולה הוספה - א.א.). התובע מצידו טען כי התחייבות להכנסה בגין העבודה התייחסה רק לשנה מסויימת, זאת במסגרת 'הסכם מסגרת' (ס' 13 לתצהירו). בהמשך תצהירו טען (ס' 23 לתצהירו) שלא זכור לו "כי הייתה התחייבות לסכום מסוים". בנתבעת חל הסכם קיבוצי מיוחד משנת 1964 (להלן - ההסכם הקיבוצי המיוחד). הרקע העובדתי שקדם לפיטורי התובע ביום 14.2.08 נפגשו המנכ"ל והתובע. המנכ"ל הבהיר לתובע כי עליו לדאוג להכנסה מספקת כדי להצדיק את המשך העסקתו. להלן סיכום הפגישה (נספח ט' לתצהיר המנכ"ל): "1. נמסר לרפי כי כמות שטחי הכותנה בעונה הקרובה צפויה לרדת משמעותית. 2. בעונה שעברה הכנסת עבודתו כפקח הייתה כ 50,000 ₪ שהיא כ 20,000 ₪ פחות מהמוסכם איתו בעת שעבר למשרה מלאה במועצה. 3. רפי התבקש להציג את תוכניתו לפיקוח לעונה הקרובה." ביום 5.3.08 נפגש המנכ"ל עם התובע בשנית במטרה לבחון את התכנית שהתובע היה אמור להכין. במהלך הפגישה הודיע התובע למנכ"ל שלא הכין תכנית וכי אין לו כוונה להכין תכנית שכזו. לא זאת אף זאת, תוך כדי הפגישה הגיש התובע למנכ"ל מכתב מאת בא כוחו של התובע. במכתב ב"כ התובע נטען כי העסקתו של התובע במשך כל השנים מנוגדת להסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת, ולכן עליה לשלם לו את משכורותיו באותם חודשים בהם לא קיבל משכורת והתובע 'ישב בביתו מוכן ומזומן לעבוד'. עוד נטען כי הכוונה העולה מהפגישה מיום 14.2.08 לשנות שוב את תנאי עבודתו אינה מקובלת על התובע, ומנוגדת להסכמים הקיבוציים החלים. לבסוף נטען שהסיבה ל'הודעה הפתאומית' בקשר לשינוי תנאי עבודתו היא גילו של התובע - "המתקרב לגיל 60". המכתב הסתיים בהתראה שאם לא יענו דרישות התובע (חזרת הנתבעת מהכוונה לשנות את העסקתו, תשלום שכרו גם בחודשים בהם לא עבד ועוד) הוא ינקוט 'באמצעים המשפטיים העומדים לרשותו'. ביום 16.3.08 נפגשו התובע, המנכ"ל ומר יוגב - מנהל מכון המיון. להלן סיכום הפגישה (נספח יג' לתצהיר המנכ"ל): "נמסר לרפי כי הנהלת המועצה שוקלת את הפסקת עבודתו עקב הקיצוץ הדרמתי בשטחי הכותנה בעונה הקרובה. רפי מוזמן להביע את עמדתו בשימוע שייערך ביום ג' 18.03.08. רפי ביקש לדחות את השימוע ליום רביעי או חמישי הקרובים. בקשתו התקבלה." ביום 17.3.08 פנו ב"כ התובע לנתבעת (נספח יד' לתצהיר המנכ"ל) וביקשו לקבל פירוט לגבי הקיצוצים הצפויים והסבר מדוע התובע נכלל במסגרת אותם קיצוצים. כמו כן ביקשו כי ה'שימוע' יערך בכתב. בו ביום (17.3.08) השיבו ב"כ הנתבעת לב"כ התובע על שני מכתביו הנ"ל (נספח יב' לתצהיר המנכ"ל). במכתב נדחו טענות התובע ולגופו של ענין - קרי, הפיטורים הושב כך: "5. לגופם של דברים, ובניגוד לנטען על ידי מרשך, התחוור למועצה בדיעבד, כי עבור שנת 2007 לא עמד מרשך בהתחייבויותיו ולא הצליח לקשר בין לקוחות פוטנציאליים כאמור לבין המועצה בהיקף אשר 'יכסה' את גובה השכר החודשי ששולם לו בתקופה שבין עונות המיון. כתוצאה מכך, נאלצה המועצה בשנת 2007 לשלם למרשך סך של 20,000 ₪ מכיסה, אשר לא מומן באמצעות מתן השירותים על ידו. המועצה שומרת על זכותה לדרוש ממרשך השבת סכום זה. 6. על רקע דברים אלו ולאור הצמצום המאסיבי בשטחי הכותנה בארץ בעונת 2008-2007 והצמצום הדראסטי הצפוי בפעילות המועצה בשל כך, נפגש ביום 14 בפברואר, 2008 מנכ"ל האגודה, מר אורי גלעד, עם מרשך בכדי לוודא כי מרשך אכן יעמוד בהתחייבויותיו כאמור עבור בשנת 2008. במהלך פגישה זו הובהר למרשך כי לאור קשייה הכלכליים, על המועצה להיות בטוחה כי מרשך יתן שירותים במהלך שנת 2008 בהיקף אשר יכסה את עלות שכרו בתקופות שבין עונות המיון, שכן המועצה לא תוכל לספוג הפסד כספי נוסף בגין העסקתו. מר גלעד ביקש ממרשך להציג בפניו בתוך שבועיים תוכנית פעולה אשר תכלול רשימת לקוחות פוטנציאליים עמם תוכל המועצה להתקשר לשם מתן שירותיו. עוד הובהר למרשך, כי באם לא יעלה בידו להציג בפניה תוכנית פעולה מספקת, יחזרו הצדדים למתכונת ההתקשרות העונתית כפי שהייתה עד לשנת 2006. 7. ואולם, בפגישתם הבאה של מר גלעד ומרשך, ביום 5 במרץ, 2008, לא הציג מרשך תוכנית פעולה כלשהי כפי שנתבקש, ותחת זאת, שלף את המכתב, ובו כאמור אסופת בדותות וטענות מן הגורן ומן היקב, הנטולות כל בסיס עובדתי או משפטי. 8. לאור התנהלות זו של מרשך וההפסד הכספי שנגרם למועצה בהתקשרות עמו כמתואר לעיל, ועל רקע מצבה הכלכלי הקשה של המועצה, נאלצת המועצה לשקול בימים אלה את סיום העסקתו של מרשך. לשם כך, זומן מרשך לשיחת שימוע שאמורה הייתה להתקיים ביום 18 במרץ, 2008 אולם מרשך ביקש לדחותה להמשך השבוע. 9. אלו הם פני הדברים וכל נסיון להציגם באופן שונה ומסולף הינו נסיון פסול וחסר תום לב. " בסיפת המכתב הודיעה ב"כ הנתבעת לב"כ התובע שהנתבעת נענית לבקשת התובע להעביר את עמדתו לשימוע בכתב. במכתב נושא תאריך 20.3.08 (שהתקבל ביום 23.3.08) השיבה ב"כ התובע לב"כ הנתבעת (נספח טו/1 לתצהיר המנכ"ל). בתשובתה חזרה ב"כ התובע בתמצית על טיעוני התובע, ולענין הטעמים ביסוד הכוונה לפטרו נטען כך: "6. לגבי הטענות כי עבודת מרשי מופסקת עקב 'צמצומים בהיקף הפעילות' - יודגש כי אצל מרשתך עשרות עובדים ומרשי הוא אחד מהם. אילו רצתה מרשתך באמת ובתמים לצמצם את עבודת מרשי היה עליה לפנות אליו בעניין זה ולשנות את ההסכם ביניהם במידת הצורך, דבר שלא נעשה. אין כל חובה על מרשי, בהיותו עובד של מרשתך, להוכיח כי ההכנסות מעבודתו יכסו את עלות שכרו; ונשאלת השאלה האם כל עובדי מרשתך נדרשו להוכיח כי 'הכנסות עבודתם' יכסו את 'עלות שכרם'?! הרי זוהי מהות 'עסק' ותמצית היות אדם עובד שכיר: הוא אינו עצמאי, אינו עובד ב'משק סגור של אדם אחד' שלא מהווה חלק ממערך שלם, מערך שיכול להרוויח או להפסד וכשיש צורך בצמצום המערך - אזי הצמצום חייב להיעשות על פי דין, באופן הגון ולא שרירותי. האם כך נעשה במקרה של מרשי? ברור שלא! 7. יתרה מכך, לפני שנים מעטים התקבלו שני עובדים חדשים, צעירים בהרבה ממרשי, המבצעים בקיץ את אותה עבודה כמו מרשי, ובחורף אחד מהם אף היה מתלמד במכון המיון אצל מרשי ומנהל המכון. לא רק שעובדים אלה לא פוטרו - למיטב ידיעת מרשי, הובטח לאחד העובדים החדשים העלאה בשכר, דבר שאינו מתיישב, בלשון המעטה, עם טענת צמצומים וקשיים כלכליים. 8. בקשות מנכ"ל מרשתך, לפי היה על מרשי להגיש 'תוכנית פעולה' אינה אלא בקשה מעליבה, כאשר מנכ"ל מרשתך יודע היטב כי היקף עבודת מרשי תלויה בגודל שטחי הכותנה ושער הדולר, שאינם בשליטת מרשי!" ביום 24.3.08 השיבה ב"כ הנתבעת לב"כ התובע (נספח טו/2 לתצהיר המנכ"ל). תשובת ב"כ התובע ניתנה ביום 25.3.08 (נספח טו/3 לתצהיר המנכ"ל). בתשובה קבל התובע, בין היתר, על כך שלעובדים אחרים הציעה הנתבעת להפחית את שכרם במקום לפטרם ואילו לגבי התובע לא הועלתה הצעה שכזו. לטענתו הדבר מעיד על הטעמים הפסולים שבפיטורים. ביום 28.4.08 הודיע המנכ"ל לתובע כי הוחלט על פיטוריו. להלן מכתב הפיטורים (נספח טז' לתצהיר המנכ"ל): "אנו מצטערים להודיעך כי לאחר בחינת השיקולים הרלוונטיים, ובכלל זה שקילת עמדתך, הוחלט על סיום העסקתך במועצה לייצור ושיווק כותנה בע"מ. מועד סיום העסקתך יהיה ביום 30 יוני 2008. ('מועד סיום יחסי העבודה'). עד למועד סיום יחסי העבודה הנך מתבקש להתייצב לעבודה סדירה במועצה. על אף זאת, עד למועד זה, הנך רשאי לנצל את ימי החופשה השנתית העומדים לרשותך. לא יאוחר ממועד סיום יחסי העבודה, הנך מתבקש להשיב למועצה כל חפץ, מידע, מסמך וכל חומר אחר השייך למועצה או הקשור אליה, אשר הגיע לרשותך במסגרת עבודתך במועצה לרבות רכב המועצה. במועד סיום יחסי העבודה או בסמוך לו ייערך עמך גמר חשבון וישולמו לך כל התשלומים המגיעים לך בגין עבודתך במועצה וסיומה. אנו מאחלים לך בהצלחה בדרכך." ביום 29.4.08 העבירה ב"כ הנתבעת לב"כ התובע העתק ממכתב הפיטורים (נספח ט'2 לתצהיר התובע). הבקשה לסעדים זמניים והשימוע הנוסף ביום 29.5.08 פנה התובע לבית הדין בבקשה לסעדים זמניים, שכוונה בעיקרה לביטול פיטוריו (בש"א 2741/08). בבקשה טען כי הפיטורים אינם כדין: מארבעה טעמים: הראשון, הם מנוגדים לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן - חוק השוויון), בהיותם נגועים באפליה מטעמי גיל; השני, הם מנוגדים לסעיף 28א' לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן - חוק הגנת השכר), האוסרים על פיטורי עובד בשל הגשת תביעה למימוש זכויותיו; השלישי, הם נעשו ללא הסכמת הועד כנדרש בהסכם הקיבוצי; הרביעי, הפיטורים נעשו בשרירות לב וללא סיבה מספקת. ביום 18.6.08 הגישה הנתבעת את תגובתה. ביום 22.6.08 התקיים הדיון בבקשה לסעדים זמניים. בדיון הסכימו הצדדים לאחד את הדיון בבקשה לסעדים זמניים ונקבע ע"י בית הדין כי ההליך יתברר בנוהל מזורז. בין היתר נקבע שכתב תביעה מתוקן יוגש עד ליום 3.7.08, נקבעה ישיבת תזכורת ליום 8.7.08 ושוריין מראש מועד הוכחות ליום 18.9.08. עוד הוסכם, שמבלי לגרוע מטענות המשיבה היא תזמן את התובע לשימוע נוסף. ביום 23.6.08 העביר המנכ"ל לתובע את ההזמנה לשימוע הנוסף, כדלהלן (נספח כב' לתצהיר המנכ"ל): "כפי שהובהר במסגרת השימוע שנערך לך ובמסגרת תגובת המועצה לבקשה, ההחלטה על סיום עבודתך במועצה התקבלה, בתמצית, על רקע הדברים הבאים: צמצום בכוח אדם בשל מצבה הכלכלי הקשה של המועצה: בשנים האחרונות, ובפרט בשנה החולפת, נקלע ענף הכותנה בישראל למשבר קשה ביותר וזאת, בין היתר, כתוצאה מהירידה הגדולה בכמות שטחי הכותנה בישראל. כתוצאה ישירה מכך, נפגע קשות חוסנה הכלכלי של המועצה והמשך קיומה במתכונתה הנוכחית, מוטל בספק. משאלו פני הדברים, נאלצת המועצה לבצע צמצומים מקיפים במצבת כוח האדם שלה. תרומתך המקצועית הנמוכה יחסית לפעילות המועצה: במסגרת בחינת הליך הקיצוצים כאמור, נתחוור למועצה כי תרומתך המקצועית נמוכה באופן יחסי ליתר עובדי המועצה וכי את תפקידך אצלה יכולים לבצע (אם בכלל) עובדי המועצה שנותרו: עובדים אחרים במועצה מסוגלים לספוג את תחומי אחריותך במסגרת מכון המיון, בפרט בשים לב להתקצרות עונת המיון לכשמונה שבועות בלבד. שירותי פיקוח ההדברה אותם נתת מסבים למועצה נזק כספי. משכך, ומאחר ואלה ממילא לא היוו חלק מפעילות המועצה לפני שנת 2006 (בטרם ביקשת לתת שירותי פיקוח במסגרת המועצה), עם סיום העסקתך, המועצה לא תידרש להמשיך ולתפעל אותם. באשר לעבודתך כמדריך, הרי שבשנת 2008 לא נמצאו חקלאים בהיקף מספק אשר הסכימו לקבל את שירותך. אי עמידתך בהתחייבויותיך למועצה ואי נכונותך לשתף פעולה עם המועצה: כפי שהובהר לך בפגישתך עמי מיום 14 בפברואר, 2008 בשנת 2007, נאלצה המועצה לספוג הפסדים בגין שירותי פיקוח ההדברה אותם נתת ללקוחותיך, וזאת בניגוד להסכמות הברורות בין הצדדים ביחס לשירותי הפיקוח שלך. על אף זאת, ועל אף בקשתה המפורשת של המועצה ומצבה הכלכלי הקשה העומד ברקע הדברים, סירבת לשתף פעולה עם המועצה ולהציג תוכנית פעולה כלשהי במטרה לנסות ולעמוד בהתחייבויותיך כלפיה בעניין שירותי הפיקוח שלך בעתיד. לאחר האמור לעיל, ולאחר שקילת עמדתך בשימוע הראשון אשר נערך לך, הגיעה המועצה לידי ההחלטה על סיום העסקתך אצלה." (ההדגשות במקור - א.א.) ביום 26.6.08 השיבה ב"כ התובע, בשם התובע, למכתב ההזמנה לשימוע הנוסף (נספח כג' לתצהיר המנכ"ל). ביום 30.6.08 השיבה ב"כ הנתבעת, בשם הנתבעת, לטענות התובע וציינה כי הנתבעת עומדת על דעתה כי יש לפטר את התובע (נספח כד' לתצהיר המנכ"ל). בין לבין, ביום 27.6.08 הוצא מכתבו של ועד העובדים (נספח כ' לתצהיר המנכ"ל) ולפיו: "הריני לאשר כי המועצה לייצור ושיווק כותנה בע"מ יידעה את חברי הוועד בימים 11 ו - 25 במרץ, 2008, כי היא שוקלת את סיום העסקתו של העובד רפי מאירי. בישיבות אלו ועד העובדים לא הביע התנגדות לסיום העסקתו של רפי מאירי במועצה וזאת, בין היתר, לאור מצבה הכלכלי הקשה ומדיניות הצמצומים הננקטת בה." ביום 30.6.08 נותקו יחסי העבודה שבין הצדדים. התובע המשיך במסגרת עצמאית בביצוע עבודות פיקוח ההדברה. ההליך הנוכחי כתב תביעה מתוקן הוגש ביום 6.7.08. בכתב התביעה עתר התובע לביטול פיטוריו ולחלופין לחייב את הנתבעת לשלם לו בגין פיטוריו שלא כדין פיצוי על נזקיו בשווי של 24 משכורות (בתוספת 30% תנאי סוציאליים) - סה"כ 225,541 ₪, ופיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪. כמו כן - עתר התובע לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 77,733 ש"ח. בנוסף, תבע התובע זכויות כספיות לפי ההסכמים הקיבוציים ו/או צווי ההרחבה בענף החקלאות בסך של 124,430 ₪. ביום 8.7.08 התקיימה ישיבת תזכורת ובה נקבעו לוחות הזמנים. בהתאם הגישה הנתבעת ביום 7.8.08 כתב הגנה. התובע הגיש את תצהירו ביום 24.8.08 וכן בקשה לזימון עד - מר נועם עמיר - מנהל גידולי השדה של קבוצת יבנה. הנתבעת הגישה את תצהיריה ביום 14.9.08 (מר אורי גלעד - המנכ"ל, ומר מנחם יוגב - מנהל מכון המיון). ביום 15.9.08 התקיימה ישיבת הקד"מ וביום 18.9.08 ישיבת ההוכחות במהלכה נחקרו העדים בפנינו. לבקשת ב"כ התובע נקבע כי הסיכומים יוגשו בכתב - 30 ימים לכל צד, עם זכות תשובה תוך 7 ימים. אף על פי כן וחרף הגיונו של ההליך שנועד להיות מזורז - טרח התובע להגיש את סיכומיו רק ביום 27.11.08. משכך, דחה בית הדין, בהתאמה, את המועד להגשת סיכומי הנתבעת, ואלה הוגשו ביום 15.2.09. סיכומי התשובה הוגשו רק ביום 2.3.09 - ולא תוך 7 ימים כפי שנקבע וככל הנראה בעקבות החלטת בית הדין מיום 26.2.09. הסוגיות הטעונות הכרעה למעשה, שלוש הן הסוגיות הטעונות הכרעה בתובענה הנוכחית: הראשונה, היות פיטורי התובע כדין, אם לאו. ואם אינם כדין - הסעדים להם הוא זכאי; השניה, האם התובע זכאי לזכויות כספיות בגין תקופת עבודתו; השלישית, סוגיית פיצויי הפיטורים (ככל שלא יבוטלו הפיטורים). להלן נדון בהן לפי סדרן. האם התובע פוטר כדין? לאחר ששקלנו את טענות הצדדים והראיות אנו סבורים שהוכח בפנינו כי פיטורי התובע נעשו כדין, ואלה טעמנו: תחילה יש לדון בטענת התובע הנוגעת לדרישת הנתבעת מהתובע ל"ממן" את העסקתו כפקח הדברה. לטענת התובע מדובר ב"טענה מעליבה וללא בסיס משפטי" (ס' 5.2 לסיכומי התובע). בכל הכבוד, טענה זו אין בידנו לקבל: ראשית, כעולה מהראיות התובע והנתבעת הסכימו כי תפקיד פקח ההדברה שבוצע ע"י התובע לפני 2006 דרך הקיבוץ, יבוצע החל משנת 2006 דרך הנתבעת. עדותו של המנכ"ל מהימנה עלינו, ועדותו מקבלת חיזוק ממשי מנוסח פרוטוקול ישיבת ההנהלה מיום 9.11.05 (ס' 3.5 לעיל). בתצהירו התובע, לא סותר את עדות המנכ"ל בענין זה. התובע מסתפק פעם אחת באמירה כי סוכם 'הסכם מסגרת' "לאותה שנה", ובהמשך הוא מתבטא באופן של "לא זוכר". שנית, גרסת הנתבעת בענין זה סבירה יותר. שכן, קודם לשנת 2006 הנתבעת לא עסקה כלל בפיקוח הדברה, לבקשת התובע הועברה הפעילות שהתבצעה עוד שנים קודם לכן ע"י התובע לנתבעת. לא זאת אף זאת, כאשר פוטר התובע - פעילות פיקוח ההדברה לא נותרה בנתבעת והנתבעת לא פנתה לפעילות זו, אלא ש'לקוחות התובע' המשיכו לעבוד עם התובע במסגרת אחרת. שלישית, גם אם נניח שלא היה סיכום כנטען. הרי שכל משרה קיימת כל עוד יש לה'הגיון' - במקרה זה 'הגיון כלכלי'. כך שבמקרה בו 'מקורות המימון' של המשרה (או הגיונה הכלכלי) לא קיימים, אך סביר הוא שהמעביד יפעל לביטול אותה משרה. במקרה הנוכחי, הנתבעת נתנה לתובע את האפשרות להסדיר את 'ההגיון הכלכלי' של משרתו בפיקוח ההדברה. אכן, ככלל המעסיק הוא שפועל בעניינים כגון אלה. אך בנסיבות הקיימות כאמור בס"ק ב' לעיל, אך טיבעי היה שהנתבעת תפנה לתובע. שכן, כאמור כל הטעם לפעילות של הנתבעת בתחום של פיקוח הדברה היה הענות לבקשת התובע - לפניו ולאחריו לא עסקה הנתבעת בפיקוח הדברה. התובע הוא שהיה למעשה הבעלים של הפעילות האמורה. התובע פוטר מטעמים כלכליים: הנתבעת הוכיחה כי שטחי גידול הכותנה בישראל הצטמצמו. אין לנו צורך לפרוס את מלוא היריעה הראייתית בענין זה, ודי אם נפנה לנתונים הבאים: כעולה מס' 19 - 20 לתצהיר המנכ"ל ומהטבלה נספח ו' לתצהירו - בשנת 2007 גודלו בישראל 127,000 דונם של כותנה, בשנת 2007 - 110,000 דונם כותנה ובשנת 2008 - 53,000 דונם. הצפי לשנת 2009 הוא בין 50,000 ל- 70,000 דונם. אמנם הירידה היא מחזורית, אך עדיין בשים לב לתמונת המצב משנת 2000 עולה כי מחזור גידול הכותנה פוחת והולך. העד מטעם התובע, אישר שבשנים האחרונות חלה ירידה בהיקף גידולי הכותנה. במקרה של קבוצת יבנה בה עבד התובע בפיקוח הדברה, הירידה היתה מהיקף של כ- 2,000 דונם בשנת 2006 לכ- 1,160 דונם בשנת 2008. עוד נוסיף שהתובע הוא זה שביצע שנים רבות לפני פיטוריו את עבודת פיקוח ההדברה והוא שהמשיך לבצעה לאחר פיטוריו. כך שלמעשה בידיו היו הנתונים וככל שלא חלה ירידה כנטען על ידו יכול היה להציג בפני בין הדין נתונים אחרים. בהעדרם, פועל הדבר כנגדו מן הבחינה הראייתית. הצמצום בגידולי הכותנה הוביל לפיטורי צמצום בנתבעת שבוצעו בכל השנים האחרונות, ובכלל זה בשנת 2008. לגבי שנת 2008 עולה כי: ביום 11.3.08 התקיימה פגישת הועד עם הנהלת הנתבעת בה נדונו וסוכמו ענינים של צמצום (צמצום היקפי משרה של מנהלים; אי החלפת עובדים שפורשים לגמלאות; צמצום כח אדם נקודתי) (נספח יח' לתצהיר המנכ"ל). ביום 25.3.08 התקיימה ישיבה נוספת עם הועד ובמהלכה נמסר לו המצב הנוכחי של צמצום כח האדם (נספח יט' לתצהיר המנכ"ל). בין היתר, נרשם כי המנכ"ל יעבור למשרה חלקית, תוקדם פרישתה של עובדת ותפקידה יבוצע ע"י שתי עובדות אחרות, וכן "המועצה שוקלת לסיים את עבודתו" של התובע. לתצהיר המנכ"ל צורף נספח ז' המפרט את השינויים הארגוניים שבוצעו במסגרת צמצום כח האדם לשנת 2008 (נכון ליום 14.9.08). האמור שם לא נסתר. עולה כי המנכ"ל עבר לחצי משרה, מנהל הכספים פוטר וגוייס תחתיו מנהל כספים בחצי משרה, עובדים נוספים פוטרו, תפקידים התווספו לעובדים הנותרים. כך שלמעשה מתוך 21 עובדים: 5 עובדים סיימו (או יסיימו) עבודתם ובכללם התובע; ל- 3 עובדים/תפקידים תצומצם המשרה; ל- 8 עובדים נוספו מטלות. מן המקובץ עולה כי לא היתה הצדקה כלכלית להמשך העסקתו של התובע בתפקידו העיקרי - פיקוח הדברה. כאן אנו מגיעים לטענתו של התובע לפיה - אם נכונה מסקנת הנתבעת באשר לתפקיד של 'פקח הדברה', עדין הדרך הנכונה היתה - לו לא פעלה הנתבעת משיקולים פסולים - להפסיק רק תפקיד זה ולאפשר לתובע למלא את שני תפקידיו האחרים (והמקוריים): מדריך הדברה וממין כותנה במכון המיון. גם טענה זו אין בידנו לקבל: ראשית, בידי הנתבעת כלל לא היה 'הכח' לסיים חלק מחוזה העבודה. הפסקת העסקתו של התובע בתפקידו העיקרי חייבה סיום של כל חוזה העבודה. שנית, הנתבעת הסבירה מדוע הדבר אינו אפשרי: לענין תפקיד ההדרכה - מתצהיר המנכ"ל עולה כי במסגרת הצמצום בשטחי גידול הכותנה, צומצמו גם המשקים המעונינים בהדרכתו של התובע וכי "לא נותרו משקים המעונינים בהדרכתו של התובע בהיקף מספק". הצהרת המנכ"ל לא נסתרה, ולא הובאו ראיות לכך שהמשקים בהם הדריך התובע נדרשו להדרכה באותו היקף. עוד עולה כי בשני משקים (ניר גלים וקבוצת יבנה) נוצר מצב לא תקין ובו התובע היה 'המדריך' של עצמו. דהיינו התובע היה גם פקח ההדברה וגם המדריך שאמור לסייע לפקח ההדברה ב'קבלת ההחלטות'. המנכ"ל החליט שהדבר לא ימשך. ועוד עלה מעדות המנכ"ל כי בשני משקים הפסיקו לגדל כותנה, ובאחד הגידול הגיע לממדים שלא מצדיקים החזקת מדריך. לענין התפקיד במכון המיון - נוכח הירידה בהיקף גידול הכותנה צומצמה 'עונת המיון', והנתבעת הגיעה למסקנה כי היא יכולה לצמצם את פעילות כח האדם במכון המיון. הצמצום לא היה רק בממיינים 'המקצועיים' (דוגמת התובע), אלא גם בכח האדם הזמני המועסק במכונת המיון (לא עבודה המיועדת לתובע). לענין השיקולים שהביאו לבחירת 'הצמצום' אצל התובע ולא בעובדים אחרים נתייחס בהמשך. עוד נוסיף כי בסעיף 2 לתצהיר התובע בבקשה לסעדים זמניים נטען שבסוף שנת 2007 הודיעו לו על הכוונה לצמצם את משרתו. דהיינו, כאשר התובע הגיע לפגישה הראשונה ביום 14.2.08 'הסכנה' של צמצום משרתו לא היתה דבר חדש או מפתיע. התובע לא פוטר מטעמי גיל: בהנתן מצב בו תפקידו של התובע כפקח הדברה כבר לא יכול היה להתקיים בנתבעת, ובהנתן מצב בו גם תפקידו כמדריך הדברה צומצום, הרי שהדעת נותנת שפיטוריו לא נעשו מטעמי גיל. טוען התובע כי האופן בו נהגה הנתבעת כלפי עובדים אחרים (צמצום היקף משרה וכיוצ"ב צעדים) מעיד שלא נהגו כך כלפיו מטעמי גיל. לשם כך נשען התובע על גילו - 58. לטעמנו, אין די בגיל לכשעצמו כדי להצדיק 'היפוך נטל הראיה' ועל התובע להצביע על ראיה נוספת. יחד עם זאת מבלי להכנס לשאלת הנטל, נחה דעתנו כי הגיל לא היווה שיקול בפיטורי התובע. באשר לתפקיד ההדרכה - בהנתן מצב בו מלכתחילה הועסק התובע במשרה חלקית בהדרכה (יום בשבוע) ובהנתן מצב בו המשקים בהם הדריך התובע הצטמצמו בהיקף שלא הצריך את העסקתו של התובע, בודאי כאשר יתר המדריכים יכולים ל'ספוג' את ההיקף שנותר, אנו קובעים שלא הוכח ששיקול הדעת שהפעילה הנתבעת באשר להחלטה אי אילו מדריכים ימשיכו תפקיד זה היה נגוע בטעמי גיל. תפקידו העיקרי של התובע לא היה הדרכה, ולפיכך, אין בהעדפת העסקתם של יתר המדריכים שזהו תפקידם העיקרי משום פסול והוא אף סביר בנסיבות הענין. באשר למכון המיון - קודם לפיטורי התובע היו במכון ארבעה ממיינים מקצועיים: מנהל המכון, התובע, הגב' אריאלה שהיא גם האנטמולוגית הראשית של המועצה ומר מתניה צונץ. לא נסתר הצורך בצמצום כח האדם המקצועי במקביל לצמצום עונת המיון. שיקולי הנתבעת בהטלת 'נטל הצמצום' על התובע הוסברו וסבירים בהחלט. לגבי מנהל המכון והגב' אריאלה הדברים ברורים בהחלט. כך גם לגבי מר צונץ , ונבהיר: אין חולק כי מר צונץ צעיר מהתובע ובעל ותק פחות. יחד עם זאת, לא נסתר ההסבר של הנתבעת לפיו נוכח השכלתו האקדמית של מר צונץ וסימונו כעתודה הניהולית, היתה העדפה להמשך העסקתו. השיקול של עתודה ניהולית הוא שיקול לגיטימי. כאן המקום להתייחס לטענות שהועלו ע"י התובע כלפי מקצועיותו (והכשרתו המקצועית) של מר צונץ. טענות אלה לא הוכחו. העובדה שהתובע הוכשר בארה"ב בקורס שמישכו ארוך יותר, בעוד מר צונץ הוכשר בגרמניה בקורס קצר יותר לא אומרת דבר. משהנתבעת העסיקה את כולם כממיינים מקצועיים, חזקה שהכשרתם מספקת. לכך נוסיף כי התמונה כללית מראה כי הנתבעת לא הונעה מטעמי גיל. מנספח ז' לתצהיר המנכ"ל עולה שהמדריכים שנותרו הם בגיל מבוגר יותר מזה של התובע ובמכון המיון נותרו עובדים מבוגרים יותר. בכלל עולה כי הגיל הממוצע של הנתבעת מתקדם - 53 שנים, ושישה מבין העובדים הנותרים חצו את גיל 60 (מבוגרים יותר מגילו של התובע). התובע לא פוטר בניגוד לחוק הגנת השכר: בענין זה נסמך התובע על הוראות סעיף 28א' לחוק הגנת השכר, אשר קובע: "לא יפגע מעביד בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים כאמור בסעיף 28(ב), בתום לב, לתשלום שכר מולן או לפיצוי הלנת שכר, או מחמת שסייע העובד בתום לב לעובד אחר או לארגון העובדים, בקשר לתביעה כאמור." הנתבעת לא חלקה על תחולת סעיף 28א' על עניננו, באשר במקרה הנוכחי לא הוגשה 'תביעה'. כך או כך, סעיף 28א' אינו קונסטיטוטיבי, אלא דקלרטיבי, באשר ברור כי פיטורי עובד אך בשל דרישתו תמת הלב לקבל זכויות לפי חוק אינה יכולה להקים עילה לפיטוריו. כך או כך, במקרה הנוכחי התובע לא הרים את הנטל להוכיח כי פיטוריו נבעו ממכתב הדרישה שהוגש למנכ"ל בפגישה מיום 5.3.08. התובע נסמך למעשה על האמור בסעיף 6 למכתב התשובה של ב"כ הנתבעת מיום 17.3.08 (רא' סעיף 9 לעיל), ובו צויין כי בפגישה מיום 14.2.08 הובהר לתובע שאם לא יגיש תכנית חדשה כי אז "יחזרו הצדדים למתכונת ההתקשרות העונתית כפי שהייתה עד לשנת 2006". לטענת התובע, העובדה כי לא חזרו הצדדים למתכונת העונתית מלמדת שהפיטורים הם נקמה על מכתב הדרישה. אכן, האמור במכתב ב"כ הנתבעת מעורר את החשש עליו מצביע התובע. אלא שהמנכ"ל הסביר את השינוי בכך שבתחילה סבר כי אכן ניתן יהיה לחזור למתכונת הקודמת, אלא שעם חלוף הזמן בסוף חודש מרץ 2008 התברר יותר ויותר מה יהיה היקף הקיטון בגידולי הכותנה והתחוור צורך בפיטורי הצמצום שבוצעו לבסוף. חיזוק לכך ניתן למצוא בפרוטוקולים של פגישת הנהלת הנתבעת עם הועד מחודש מרץ 2003 בו הועלו עניני הצמצום. לאמור נוסיף, כי במקרה זה התרשמותינו היא שמכתב הדרישה שהוגש למנכ"ל בפגישה מיום 5.3.08 לא הוגש בתום לב. בענין זה צודקת הנתבעת כי הנטען בו כל כך מופרך, עד כדי חשש ממשי שהוא בא לעולם כדי לייצר 'עילה' כנגד מהלכי הנתבעת, ונסביר: ראשית, הטענה לפיה התובע ישב בתקופה שבין 'עונות המיון' בבית והמתין 'מוכן ומזומן לעבוד' אך לא קיבל משכורת כלל. היא טענה שטוב היה לה אלמלא נטענה. בהיותה מנוגדת למערכת ההתקשרות עם התובע ומנוגדת לעובדה הפשוטה שבין 'עונות המיון' התובע עסק בפיקוח הדברה. שנית, הטענה על אי תשלום זכויות בהתאם להסכמים המיוחדים והכלליים, נטענה בעלמה וללא כל בסיס. העלאת דרישות כה לא מבוססות באמצעות מכתב דרישה של עו"ד ומבלי שקדמה לו דרישה בע"פ או במכתב של העובד עצמו, יותר מאשר מעוררת סימני שאלה לגבי תכליתו של מכתב הדרישה. התובע לא פוטר בניגוד להסכם הקיבוצי המיוחד: ההסכם הקיבוצי המיוחד קובע לגבי פיטורים כך: "50. המועצה לא תפטר עובד קבוע, פרט לצמצום בעבודה, אלא בהסכמה עם הועד או ההסתדרות. 51. פיטורים מסיבת צמצום בעבודה, יוצאו לפועל בהתחשב עם הגורמים הבאים: א. מספר שנות עבודתו של העובד במועצה. ב. מצבו החמרי ומשפחתי. ג. התאמת העובד לעבודה." מאחר שהוכח שהתובע פוטר מטעמי צמצום, הרי שלא נדרשה הסכמת הועד לפיטורי התובע. זאת ועוד, המנכ"ל עדכן את הועד במהלך חודש מרץ 2008 על תכנית הצמצומים, ובכלל זה על הכוונה לפטר את התובע. הועד לא התנגד, והוא חזר על עמדתו במכתב מיום 27.6.08 (נספח כ' לתצהיר המנכ"ל). בסיכומיו טוען התובע כי פיטוריו 'לא הוצאו לפועל' בהתאם לשיקולים שנקבעו בסעיף51 להסכם הקיבוצי המיוחד. בכל הכבוד, טענה זו לא יכולה להתקבל. השיקולים הנקובים בסעיף אינם מובילים לתוצאה חד חד ערכית, והיא שיקול דעתית. במקרה הנוכחי, משועד העובדים לא חלק על תכנית הצמצומים, איננו סבורים כי ניתן לקבל את טענת התובע בענין זה. סוף דבר בסוגיה זו - אנו דוחים את טענתו של התובע לפיה הוא פוטר שלא כדין. האם התובע זכאי לזכויות כספיות בגין תקופת עבודתו? התובע טוען כי הוא זכאי להפרשי שכר הבאים: תוספת ותק, שעות נוספות גלובליות, משכורת 13 ותוספת משפחה, מכח הוראות הסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה "בחקלאות" - לעובדים בדירוג מנהלי (להלן - ההסכם הענפי או צו ההרחבה הענפי, לפי העניין). דין תביעתו לרכיבים הנ"ל להדחות, מן הטעמים להלן: ההסכם הענפי אינו חל על התובע מן הטעם הפשוט שלא הוכח כי הנתבעת חברה בארגון המעסיקים (התאחדות האיכרים) שהוא צד להסכם הענפי. צו ההרחבה הענפי אינו חל על התובע, מכל אחד מן הטעמים להלן: צו ההרחבה הענפי חל על עובדים בדירוג מנהלי ואילו התובע הועסק בדירוג טכנאים. צו ההרחבה הענפי אינו חל על עובדים לגביהם נקבעו תנאים עודפים בהסכם קיבוצי. לא נסתרה טענת הנתבעת כי ההסכם המיוחד קובע תנאים עודפים. התובע לא הוכיח כי הנתבעת היא מעסיק בענף החקלאות. הנתבעת היא למעשה ארגון העוסק בשיווק תוצרת חקלאית, ולפי הסיווג האחיד של מקצועות הכלכלה פעולת שיווק של תוצרת חקלאית אינה כלולה בענף החקלאות. בכלל נציין כי התובע טען לתחולת ההסכם הענפי "ו/או" (כך בלשונו - א.א.) על דרך הסתם, מבלי שאפילו טרח להשיב לטענותיה של הנתבעת לגבי אי התחולה של ההסכם הענפי או צו ההרחבה הענפי. בנוסף טען התובע כי הוא זכאי להפרשי שכר בגין תוספת יוקר זאת למן חודש 12/02. דין טענתו להדחות, משלא הוכחה, ואלה טעמינו: התובע מבסס את תביעתו על הוראות הסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה כלליים או ענפיים, ולא הציג ופרט מהם המקורות הנורמטיביים לזכאות. הדבר נדרש, במיוחד משהנתבעת הכחישה את זכאותו של התובע. מעבר לזה התובע לא סיפק כל ביסוס לתחשיביו (נספח יג' לתצהירו), אשר הוכחשו ע"י הנתבעת. והאמור נכון שבעתיים בשים לב לכך שעד לשנת 2004 התובע עבד רק בעונת המיון ואילו התובע התעלם מעובדה זו לחלוטין. לענין תוספת היוקר מחודש 12/02 ואילך - התובע לא הציג את המקור הנורמטיבי, ולא את תלושי השכר הרלוונטיים המוכיחים את טענתו שלא קיבל את התוספת. התובע לא סתר את האמור בסעיף 13 לתצהיר מר יוגב ולפיו בינואר 2004 נכללו תוספת היוקר ותוספת הוותק בשכר היסוד של התובע והוא השתנה בהתאם. לא רק שהדבר לא נסתר, בחקירתו הנגדית התובע אף אישר זאת. הטענה כאילו זכאי התובע לתוספת יוקר של 147.34 ₪ לחודש החל מחודש 6/06, לא הוכחה. התובע כלל לא הבהיר מכח מה הוא זכאי לאותה תוספת, במיוחד אם וככל שכוונתו היתה להסכם השכר בשירות הציבור שהחיל תוספת כאמור למן חודש 6/06. לאור האמור, דין תביעתו של התובע לזכויות כספיות בגין תקופת עבודתו להדחות. האם זכאי התובע להפרשי פיצויי פיטורים? התובע ביסס את תביעתו על חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן - החוק). על מנת לבחון זכאותו כאמור הסוגיה הראשונה אליה יש לתת את הדעת היא סוגיית מעמדו של התובע בתקופה שבמחלוקת, קרי - בחודשים 10/94 (תחילת עונת המיון בשנת 94') עד 3/97 (תום עונת המיון בשנת 97'). הנתבעת טוענת כי התובע עבד מכח חברותו בקיבוץ פלמחים ולכן לא היו בינה לבין התובע יחסי עובד ומעביד. האם התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים בתקופה שבמחלוקת? אין חולק כי בתקופה שבמחלוקת הועסק התובע אצל הנתבעת 'באמצעות' הקיבוץ, וכי החל מחודש 10/97 נקשרו יחסי עובד ומעביד בין התובע לנתבעת. עוד אין חולק כי למעשה ההבדלים היחידים בין עבודתו של התובע בתקופה שבמחלוקת לבין התקופה שלאחריה (לפחות עד שנת 2004) הם דרך תשלום השכר (בתקופה שבמחלוקת שכרו של התובע שולם ישירות לקיבוץ) והגדרת מעמדו הפורמלי של התובע. באשר למתכונת ההתקשרות, נציין את העובדות להלן: ביום 30.8.94 פנה מר שלמה פלס - המנהל דאז של מכון המיון בנתבעת, לקיבוץ בענין "גיוסו של רפי מאירי לעבודה במועצת הכותנה", כדלהלן (ת/8 לתיק המוצגים מטעם התובע): "לאחר פגישה ושיחה עם רפי מאירי. אנו פונים אליכם שתאפשרו את גיוסו של רפי מאירי לעבודה במועצת הכותנה במכון למיון כותנה. פניתנו זו היא ראשונית ואיננה מחייבת בשלב זה. אנו פרסמנו מודעה בידיעון שלנו על חיפוש מועמד לעבודה זו, ועד השבוע השלישי של ספטמבר נחליט על המועמד. רפי הוא אחד המועמדים שבשלב זה נראה לנו המתאים ביותר. ובבוא הזמן נודיעכם החלטתנו. כוונתנו שהוא יתחיל בעבודתו מיד אחרי החגים בראשית חודש אוקטובר. לעיונכם והחלטתכם." ביום 12.10.94 פנתה הנתבעת לקיבוץ בענין "העסקתו של רפי מאירי במועצת הכותנה", כדלהלן (נספח א'1 לתצהיר התובע): "רפי החל לעבוד אצלנו ב - 2.10.94 במסלול הכשרה למיון כותנה, כאשר התקופה הראשונה עד חודש מרץ 95 היא תקופת נסיון. רפי יעבוד בתקופה זו לפי תעריף יומי של 260 ₪ + מ.ע.מ לפי חשבונית של ה... (מילה לא ברורה - א.א). בנוסף לכך מעמידה המועצה רכב לרשותו והוא יקבל אש"ל כמקובל במועצה. אנחנו מאחלים לרפי הצלחה בעבודתו." ביום 7.3.95 הודיע הקיבוץ לנתבעת בענין "העסקתו של רפי מאירי במועצת הכותנה", כדלהלן (ת/4 לתיק המוצגים מטעם התובע): "אסיפת פלמחים אישרה את העסקתו של רפי מאירי במכון המיון של מועצת הכותנה לחמש שנים כפי שביקשתם. תנאי העסקתו יהיו כפי שהוסכם בשיחה שלנו עם שלמה פלס מנהל מכון המיון: השכר המועבר למשק יהיה כמקובל במפעלים האזוריים ובמועצה לעובדים במעמדו. רכב והוצאות אש"ל ינתנו כמקובל ע"י המועצה. רפי מאירי יעבור את ההכשרות הדרושות על חשבון המועצה, והמשק יקבל את שכרו כרגיל, באותה תקופה. החל משנת 1997 והלאה יועסק רפי מאירי באופן מלא ע"י מועצת הכותנה אלא אם כן פלמחים תבקש בהודעה מראש שיעבוד במשק חלק מהתקופה שבין עונות הניפוט." ביום 10.11.97 הודיעה הנתבעת לתובע כי החל מחודש 10/97 הוא יועסק בנתבעת במעמד של עובד עונתי קבוע (ת/9 לתיק המוצגים מטעם התובע). בתלושי השכר של התובע מצויין מועד תחילת העבודה כיום 1.10.94. לאחר ששקלנו את טיעוני הצדדים ואת הראיות, אנו סבורים כי לצורכי חוק פיצויי פיטורים יש לראות את יחסי הצדדים כיחסי עובד ומעביד גם לגבי התקופה שבמחלוקת, ואלה טעמינו: נקודת המוצא היא קיומם של יחסי עובד ומעביד בין העובד לבין "המשתמש" (המעסיק בפועל). לפיכך, נטל הראיה להראות כי בין התובע לנתבעת לא שררו יחסי עובד ומעביד מוטל על הנתבעת. במקרה הנוכחי, ספק בעיננו אם הנתבעת הרימה את הנטל להראות כי העסקתו של התובע בתקופה שבמחלוקת היא פרי 'סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ'. זאת נוכח העובדה שממכתב ת/8 עולה כי ההתקשרות עם התובע היתה פרי קשר ישיר, דהיינו: התובע נענה למודעת דרושים, הנתבעת בחרה אותו מבין מועמדים, ולבסוף הנתבעת פנתה לקיבוץ בבקשה לאפשר את העסקתו אצלה. אולם גם אם נניח לטובת הנתבעת כי ההתקשרות בקשר לתובע היתה במסגרת 'סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ', עדיין לטעמנו, בהתחשב בנסיבות הענין, יש לראות את התובע כעובד הנתבעת בתקופה שבמחלוקת לצורך חוק פיצויי פיטורים. לענין זה אין לנו אלא להפנות לדברי כבוד הנשיא - השופט אדלר בענין מיכה רז, כדלהלן: "................. לאור פסקי דין "מור", "צדקא" ואחרים ייתכנו מקרים לפיהם עובד מושאל יהא זכאי לקבל מהמפעל בו הוא מועסק כעובד מושאל מספר זכויות מזכויותיו של "עובד" שנקבעו בחוקי המגן. בעידן של פסקי דין מור, סרוסי וצדקא נדרשים אנו לבחון, האם מר רז זכאי לחלק מהזכויות המוקנות בחוקי המגן בעת עבודתו בחברות, בבחינת "פלגינן מעמד" או "פלגינן זכויות". כך, לדוגמה, לדידי לא יעלה על הדעת, כי עובד מושאל לא ייהנה מהגנתם של חוקים המבטיחים שוויון בעבודה והגנה מפני הטרדה מינית, אף אם הדבר לא היה כתוב בחוק. החוקים הנוגעים לענייננו הם חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום וחוק פיצויי פיטורים. כשלעצמי, הייתי מחיל על מר רז הוראות מסוימות של חוק הגנת השכר וחוק שכר מינימום ביחס לכספים שהחברות משלמות לקיבוץ, שכן תכלית חוקים אלה נכונה הן לגבי עובד שכיר רגיל והן לגבי עובד מושאל. אשר לזכויות מכוח חוק פיצויי פיטורים, לא נקבע הסדר בין החברות לבין מר רז בעניין תשלום פיצויי פיטורים. בהעדר הסדר אין מקום להתעלם מהוראות החוק המבטיחות לעובד פיצויי פיטורים. עם זאת, הכלל הוא, כי עובד זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו. ככל שמר רז הוא עובד מושאל לחברות אזי מעסיקו הוא הקיבוץ ולא החברות. על פי העקרונות אשר התוותי בפסק דין צדקא, נודעת חשיבות ביישום חקיקה הנוגעת לזכויות עובדים על תבניות העסקה לא שגרתיות, לתכלית אותה חקיקה ואותן זכויות. ייתכן שאחדות ממטרות חוק פיצויי פיטורים נכונות וישימות אף בעניינו של מר רז. אולם, העובד המושאל אינו מפוטר אלא חוזר בפועל לעבוד אצל מעסיקו, היינו, חוזר לקיבוץ. בנסיבות הללו הכלל הוא, כי העובד המושאל אינו זכאי לפיצויי פיטורים." (ההדגשה הוספה - א.א.) במקרה הנוכחי התובע המשיך לעבוד בנתבעת, הוא לא חזר ל'קיבוץ', ובשים לב לתכליתו של חוק פיצויי פיטורים הרי שיש לראות במעמדו של התובע כלפי הנתבעת (בשונה ממעמדו כלפי הקיבוץ) . מעבר לדרוש נציין, כי היינו מגיעים לתוצאה דומה (הבאה בחשבון של התקופה שבמחלוקת לצורכי פיצויי פיטורים) גם לאור הסכם הפרישה בנתבעת (נספח ת/9 לתיק המוצגים של התובע) ובו נקבע כי שיעור הפיצויים נקבע לפי הותק בנתבעת - ותק אשר לפי תלושי השכר נמנה מיום 1.10.94. לאור האמור לעיל אין לנו כל צורך להדרש למחלוקת בנוגע לאוטנטיות של נספח א/3 לתצהיר התובע ו/או בקשר לנפקותו המשפטית. האם התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים? בפתח דיוננו נבהיר כי טענות התובע בקשר לרכיב הפרשי פיצויי הפיטורים דינן היה להדחות, באשר הן נטענו בכתב התביעה על דרך הסתם, תוך התעלמות מוחלטת מכך שבכמעט כל השנים התובע לא עבד שנה מלאה אלא אך את חלקה (לפי תחשיב הנתבעת שלא נסתר (נספח ב' לתצהיר מר יוגב) - התובע הועסק בתקופה שאינה במחלוקת במשך 87 חודשים), ותוך התעלמות מכספים ששולמו לתובע ע"ח פיצויי פיטורים במסגרת קופות הגמל. זאת ועוד, התובע השתית את תביעתו על הוראות החוק, ולא טרח לבקש לתקן את כתב התביעה לתשלום פיצויי פיטורים לפי הסכם הפרישה. על מנת לסבר את העין לגבי התנהלותו של התובע בקשר להפרשי פיצויי פיטורים (לרבות בסיכומיו (ס' 16 לסיכומי התובע), נציין את הדברים הבאים: אם נביא בחשבון תקופת עבודה מצטברת של 87 חודשים אליה נצרף 18 חודשים (בגין השנים שבמחלוקת). נגיע לתקופה מצטברת של 105 חודשים. התובע תבע לפי משכורת קובעת של 7,960 ₪ (בעוד הנתבעת הודתה במשכורת קובעת של 8,395 ₪), ולפיכך סכום פיצויי הפיטורים לפי חוק הוא 69,650 ₪. לא נסתרה עדות הנתבעת כי לתובע שוחרר סכום של 63,670 ₪, אין מחלוקת כי הנתבעת שילמה לתובע בנוסף סך של 33,712 ₪. מכאן, שהתובע קיבל מעבר למתחייב מכח החוק !!! יחד עם זאת, סברנו כי לא יהיה זה מן הצדק לדחות את התביעה להפרשי פיצויי פיטורים, נוכח העובדה כי הנתבעת עצמה, ברוב הגינותה, טרחה והציגה את תחשיב פיצויי הפיטורים לפי הסכם הפרישה המזכה את התובע בפיצויי פיטורים מוגדלים. לפי תחשיבה שלא נסתר, זכאי התובע עבור התקופה שאינה במחלוקת לפיצויי פיטורים בסך של 97,382 ₪, אשר נפרעו במלואם. למעשה, התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים מוגדלים בגין התקופה שבמחלוקת כדלהלן: תקופת עבודה 18/12 חודשים X 8,395 ₪ שכר קובע X שיעור של 160% = 20,148 ₪. סוף דבר רוב רובה של תביעת התובע נדחית. רק בשל הגינותה של הנתבעת מתקבל הרכיב שענינו הפרשי פיצויי פיטורים, זאת כתוצאת לוואי של הקביעה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובע לנתבעת לצורך חישוב פיצוי הפיטורים. לפיכך, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 20,148 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.08 ועד למועד התשלום בפועל. נוכח התוצאה, ובשים לב להתנהלותו של התובע אשר מחד גרר את הנתבעת להליך מזורז, אשר חייב גם עבודה במהלך הפגרה, אך מאידך מצא לנכון לעכב את הגשת סיכומיו אנו מחייבים את התובע לשלם לנתבעת שכר טרחת עו"ד בסך של 10,000 ₪ בתוספת מע"מ כדין. זאת תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. לא ישולם הסכום במועד ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל. על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.ביטול פיטוריםפיטורים