דיני עבודה משתתף חופשי

מה היה מעמדה של התובעת. האם התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין הנתבעת כטענתה, או האם התובעת עבדה בתור "משתתף חופשי", כטענת הנתבעת.

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא דיני עבודה משתתף חופשי:

בפני בית הדין תביעת התובעת את הנתבעים 1-11 לתשלום עבור נזקים ממוניים בשל הפרת חוזה, תשלום הפרשי שכר, פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת ופיצוי בגין הפרת הסכם.
הנתבעים טוענים כי התובעת עבדה בתור "משתתף חופשי" ולכן לא התקיימו ביניהם יחסי עובד-מעביד ולפיכך אין היא זכאית לסכומים הנתבעים על ידה. עוד טענה כי הפחתת היקף עבודתה של התובעת לא התבצעה על רקע היותה בהריון, אלא מאחר וכמות הקורסים בנתבעת 1 פחת.

העובדות


הנתבעת 1, צבר רפואה הוליסטית עמותה להפצה וללימוד רפואה טבעית (להלן: "הנתבעת") הינה עמותה להפצה וללימוד רפואה טבעית.
הנתבע 2 הינו מר זיני, בעל מניות ומנכ"ל בנתבעות 1-3.
התובעת הינה נטורופתית ורפלקסולוגית. בינה לבין הנתבעת היה הסכם משנת 2000 (ר' הסכמי ההעסקה שנחתמו עימה, נספחים א' ו-א'1 לכתב התביעה).
ביום 27.3.03 נחתם בין התובעת לנתבעת הסכם לשלוש שנים (נספח א'2 לכתב התביעה).
התובעת הרתה במהלך שנת 2004, כאשר הצדדים חלוקים בנוגע למועד הודעתה של התובעת לנתבעת בעניין זה.
ביום 22.11.04 שובצה התובעת לעבודה במתן קורסים בנתבעת מיום 25.11.04, כאשר היקף הקורסים עמד על 20 שעות לחודש.
התובעת פנתה בחודש דצמבר 2004 לממונה לעבודת נשים בנוגע להפחתת היקף משרתה (נספחים ד' ו-ד'1 לכתב התביעה).
הממונה על עבודת נשים נתנה את תגובתה בעניין ביום 20.6.05 ולפיה: "ישנם ממצאים לכאורה על אישור פגיעה בהיקף המשרה בניגוד לסעיפים 9 ו-14 לחוק עבודת נשים וכי התיק הועבר להמשך טיפול במחלקה המשפטית" (סעיף 12 לחוות הדעת, נספח ה' לכתב התביעה).
ביום 31.1.05 התובעת ילדה ויצאה לחופשת לידה. התובעת חזרה ללמד בנתבעת ממאי 2005 עד לחודש ספטמבר 2005.


המחלוקת


מה היה מעמדה של התובעת. האם התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין הנתבעת כטענתה, או האם התובעת עבדה בתור "משתתף חופשי", כטענת הנתבעת.
במידה ויקבע כי בין התובעת לנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעביד, האם היקף עבודתה של התובעת הופחת. ככל שכן, האם היקף עבודתה הופחת עקב הריונה, ומהם הסעדים המגיעים לה בגין כך, אם בכלל.
ככל שיקבע כי היקף משרתה של התובעת הופחת, האם מגיעים לה סכומים בגין הפרשי שכר, דמי לידה, פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת ופיצויים בשל הפרת חוזה ובאיזה שיעור.


הכרעת הדין


התובעת טוענת כי בחודש נובמבר 2004 לאחר שהודיע לנתבעת על הריונה, הנתבעת שיבצה אותה לעבודה, בהיקף של 20 שעות בחודש ולפיכך השתכרותה הופחתה בשיעור של למעלה מ-80%.

הנתבעת טוענת כי מעמדה של התובעת היה כשל "משתתף חופשי". לטענתה, לא היתה לנתבעת כל התחייבות כלפיה להיקף כלשהו של שעות לימוד.



על מנת לבחון האם היתה הפחתה בהיקף משרתה של התובעת, בית הדין יבחן ראשית את מערכת היחסים בין הצדדים, האם התקיימו יחסי עובד-מעביד ביניהם, או שמעמדה של התובעת היה של "משתתף חופשי".


האם התקיימו יחסי עובד-מעביד


הפסיקה קובעת כי "היות אדם 'עובד' הוא דבר הקרוב לסטאטוס, ומעמד זה אינו נקבע על-ידי הצדדים, או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין, כהווייתן. הקובע הוא אפוא מהות היחסים שנוצרו למעשה, ולאו דווקא רצונם של הצדדים, מאחר שאין זה מעבר למציאות המשפטית ששניים יתכוונו מראש לתוצאה משפטית מסוימת, אך למעשה לא ישיגוה'" והתשובה לשאלה אם פלוני הוא עובד ואם כן של מי, היא מסקנה משפטית הנובעת ממערכת עובדות מסוימת (דב"ע נד/77-3 פנינה רוטברג - תדיראן בע"מ פד"ע כ"ז 454, 462; דב"ע לא/27-3 עיריית נתניה - דוד בירגר, פד"ע 177; מנחם גולדברג, 'עובד' ו'מעביד' - תמונת מצב, עיוני משפט יז(1) (מאי 1992) 19, 27).

 


קביעת מעמדו של אדם כ"עובד" ובחינתם של יחסי עובד-מעביד, העסיקה ועודנה מעסיקה רבות את בתי הדין, בערכאות השונות ובשאלה זו פסק בית הדין הארצי כדלקמן:

ההבחנה בין עובד לנותן שירותים עצמאי אינה תמיד קלה ולא אחת קו דק מפריד בין השניים. גם במקרה הנוכחי ישנם נתונים היכולים להצביע על סיווגו של המערער כ"עובד" ויש נתונים המצביעים על היותו "נותן שירותים" עצמאי. מה שיכריע את הכף במקרה זה ובמקרים אחרים היא התמונה הכוללת כפי שעולה מן הנתונים העובדתיים וכפי שהיא נבחנת על פי מבחן מעורב הכולל את כל המבחנים כולם : פיקוח , השתלבות, שירות אישי, הצגת הדברים על ידי הצדדים עצמם, כפי שבאה לידי ביטוי בהסכמים שנכרתו ביניהם, כיצד ראה העובד את עצמו וכיו"ב.
 
ב.      אין מחלוקת שבהסכמים בין הצדדים נקבע, כי המערער לא יהיה עובד שכיר של החברה, וכי היחסים בין המערער למשיבה יהיו יחסים בין מקבל ונותן שירותים. נתון זה כשלעצמו אין בו כדי להכריע בשאלה, האם יש לסווג את המערער כעובד. שהרי עוד מראשית פסיקתו של בית דין זה נקבע, כי הדרך בה מתואר אדם בחוזה שבין הצדדים אין בה כדי לקבוע את מעמדו ואף קביעה חד משמעית שהיחסים בין השניים אינם יחסי עובד ומעביד אין בה כדי לקבוע כך, עת מהותם של היחסים מצביעים על ההיפך (דב"ע (ארצי) לא/27-3 עיריית נתניה – דוד בירגר פד"ע ג' 177, 190 (1971))."
(ע"ע (ארצי) 414/05 שלמה בן חיים נ' כדורי פיתוח עירוני בע"מ', ניתן ביום 8.1.07, דגש שלי – ש.ש.).
 


יצוין כי גם במקרה שלפנינו, יש לבחון את מהות היחסים, שנוצרו הלכה למעשה בין הצדדים, לפי המבחנים שנקבעו בפסיקה. הכרעת בית הדין בשאלה הנדונה תוכרע בהתאם לתמונה בכללותה, לאחר איסוף כלל העובדות ולא בהתאם לכל מבחן בנפרד.

 


המבחן, אשר סווג בפסיקה כמבחן העיקרי לבחינת קיומם של יחסי עובד-מעביד, הוא ה"מבחן המעורב". באמצעותו ניתן לקבוע האם מדובר מבצע העבודה הינו במעמד של "עובד" או שמא במעמד של "קבלן עצמאי". מדובר במבחן אשר מעצם מהותו הינו מבחן מעטפת רחב יריעה, כאשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן "ההשתלבות", אשר אף הוא מורכב משתי פנים: הפן החיובי והפן השלילי.

ר' בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי ואח', פ"ד נ(4) עמ' 628;
ע"ע (ארצי) 300274/96 צדקא שאול נ' מדינת ישראל-גלי צה"ל, פד"ע לו (2001), 625
וכן דב"ע לא/ 27 – 3 עיריית נתניה – דוד בירגר, פד"ע ג' 177; בג"צ 123/81 אלקטרה (ישראל) בע"מ נ' בית הדין הארצי, פ"ד לו (1) 423;

כמו כן, קיימים מבחני משנה נוספים וביניהם: מבחן הקשר האישי; כפיפות או פיקוח על ביצוע העבודה; הסכמת הצדדים לגבי אופן העבודה; צורת התשלום ואופן ניכוי מס הכנסה ותשלומים למס ערך מוסף ולביטוח לאומי; הימשכות הקשר; בלעדיות במהלך שעות העבודה; ביצוע העבודה באופן אישי וכיוצ"ב.
 


באשר לנטל ההוכחה, הרי שבאותם מקרים בהם כינו שניים את היחסים ביניהם שונה מיחסי עובד ומעביד, 'נטל השכנוע' הוא על מי שטוען שעל אף הכתוב – היחסים הם יחסי עובד ומעביד (דב"ע נב/71-3 גיורא שמיס נ' THE ECONOMIST, פד"ע כו 321).




נקדים ונציין כי לאחר שבחנו את התשתית העובדתית והראיתיית שהונחה בפנינו ולאחר ששמענו את עדויות הצדדים, לרבות יישומם של המבחנים לקיומם של יחסי עובד-מעביד, מסקנתנו היא כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים ומעמדה של התובעת היה כשל משתתף חופשי, עצמאי ולא שכיר.

נבחן להלן את נסיבות עבודתה של התובעת אצל הנתבעת, כפי שהובאו בפני בית הדין.
 
מבחן ההשתלבות


הפן החיובי

בפן החיובי של מבחן ההשתלבות נבחנים שלושה מרכיבים: עצם קיומו של "מפעל" שניתן להשתלב בו; הפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ; מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ואינו "גורם חיצוני".
מהעדויות והראיות שהובאו בפני בית הדין, נמצא כי לא התמלא הפן החיובי במלואו, כפי שיובהר להלן.
 


אין כל ספק שהנתבעת עונה על ההגדרה של "מפעל שניתן להשתלב בו" ותפקידה של התובעת כמרצה בנתבעת לא היה שנוי במחלוקת כלל והעבודה שלשם ביצועה נשכרה התובעת נעשתה במסגרת עסקה העיקרי של הנתבעת אשר עוסקת בהדרכה ובהכשרה בתחום הרפואה המשלימה.




הפן השלילי

הפן השלילי של מבחן ההשתלבות, משמעו כי האדם אינו בעל עסק משלו, המשרת את המפעל כגורם חיצוני.
מצאנו כי מבחן זה אינו מתקיים במקרה דנן.
בפנינו הוצגו קבלות שניתנו על ידי התובעת (נ/8 – נ/11). בעדותה, אמרה התובעת כי היו לה לקוחות נוספים מלבד הנתבעת, להם היתה מוציאה קבלות:
"ש. היו לך עוד לקוחות מלבד העמותה
ת. לקוחות פרטיים, איני זוכרת כמה. סדר גודל של 6 טיפולים בשבוע, אולי 10, איני זוכרת. הרצאתי אז רק במכללת צבר. אז לא הרצאתי במקומות אחרים
...
ש. מזהה את הקבלות שצרפת
ת. כן
ש. את יכולה לציין בבית הדין איזה קבלה מאיזה חודש
ת. קבלה מס' 264 תאריך 16.12.02. קבלה 273 מ 18.1.03
כלומר מחודש דצמ' 2002 עד ינואר 2003 הוצאת מעל 11 קבלות ללקוחות שונים ביניהם העמותה
ת. נכון..."
(עמ' 14 ש' 13 ואילך).



דהיינו, לתובעת היו לקוחות נוספים מלבד הנתבעת. על פי הפסיקה באשר לפן השלילי של מבחן ההתקשרות, במידה והתובעת לא היתה מנועה מלהעניק שירותים לגורמים נוספים מלבד הנתבעות, ואף עשתה כן, הפן השלילי במבחן המעורב אינו מתקיים והתובעת יכלה להתקשר עם גורמים אחרים למתן שירותים (עב' 5377/04 שבחון ניסין נ' קורם קונסטרקציות ומבנים בע"מ, דינים אזורי, מב, 861), עניין המטה את הכף לכך שבין התובעת לנתבעת לא התקיימו יחסי עובד-מעביד.




התובעת הודתה בפנינו כי בתקופה הרלבנטית להעסקה בנתבעת, היתה מוגדרת כ"עסק פטור", והיתה צריכה להוציא קבלות וכי היו לה לקוחות פרטיים נוספים מלבד הנתבעת (עמ' 14 ש' 9-18).

עוד הוכח בפנינו כי התובעת הוציאה מספר רב של קבלות (עמ' 14 ש' 27 ואילך וכן נ/8 – נ/11), מלבד הקבלות שניתנו לנתבעת.



בנוגע למבחן הפיקוח, והשליטה, התובעת הודתה כי היא זו שקבעה את תכני הקורס:

"ש. נכון שאת קבעת אלו תכנים יהיו בקורס
ת. נכון, כי לא קיבלתי סילבוס אחר
ש. נכון שלא היתה ועדת ביקורת לבדוק אילו תכנים מועברים
ת. נכון
ש. נכון שהיה לך חופש פעולה בלעדי בתכנים
ת. נכון
ש. נכון שמר זיני לא התערב בתכנים המועברים
ת. נכון
ש. נכון שמלבדו לא היו גורמים אחרים שהיית צריכה לתת להם דין וחשבון בתחום הלימוד
ת. זו מכללה כזאת שאין מנהל מגמה ואין פיקוח. וכל מורה ממלמד מה שהוא רוצה. צוות המורים טכס עצה לגבי חומר הלימוד."
(עמ' 17 ש' 14-15).

מאחר והתובעת עצמה כי היה לה שיקול דעת בלעדי בתכנים אותם לימדה וכי לא היה כלל פיקוח מצד הנתבעת, מבחן הפיקוח והשליטה אינו מתקיים בעניינה.



לעניין קביעת מעמדו של אדם כעובד או כקבלן עצמאי, יש ליתן משקל גם לשאלה כיצד ראו הצדדים את טיב היחסים ביניהם. לעניין זה נפסק:

"בקביעה אם נתקיימו יחסי עובד ומעביד יש לייחס משקל רב לכוונת הצדדים, היינו לכוונתם להתקשרות בדין, אך צריך שלאותה כוונה יינתן ביטוי, ועל כוונת הצדדים – שני הצדדים – יש ללמוד מביטויים חיצוניים שניתנו..."
(דב"ע לט/3-112 שמואל ז'בורובסקי נ' אגודת בית הכנסת הגדול על שם גיבורי ישראל, פד"ע יא 309).



בפנינו הוצגו הסכמי העבודה של התובעת עם הנתבעת (נספחים א' ו-א'2 לכתב התביעה) הקובעים:

"4. מוסכם בין הצדדים כי היחסים שביניהם על פי הסכם זה אינם יחסי עובד-מעביד. צד ב' יחשב כעצמאי והוא יסדיר בעצמו את כל ענייניו כחוק בפני שלטונות המס והוא יסדיר בעצמו את כל ענייניו כחוק בפני שלטונות המס, מע"מ, מס הכנסה, ביטוח לאומי וכד'..."

דהיינו, התובעת חתמה בתחילת עבודתה בשנת 2000 על הסכם למתן שירותים לנתבעת. התובעת חתמה על חוזה זהה נוסף בשנת 2002 עם הנתבעת מבלי להעלות כל טענה בדבר מעמדה, לפיה היא תיחשב כעצמאית במסגרת ההתקשרות ביניהם, ובנוסף, במשך כל שנות עבודתה לא פנתה לנתבעת בטרוניות בעניין הסטטוס שלה, ואף הסדירה ענייניה בהתאם עם רשויות המס.



לנוכח האמור לעיל, בית הדין התרשם כי התובעת לאורך תקופת ההתקשרות עימה כמשתתפת חופשית, ידעה היטב את טיב ומהות היחסים בינה לבין הנתבעת על פי הסכם ההתקשרות, כאשר התובעת מעולם לא פנתה לנתבעת בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד ובנוסף, הוכח בפנינו כי התובעת נתנה שירותים גם לגורמים אחרים מלבד הנתבעת.




התובעת כתימוכין הציגה בפנינו את פסק דינו של בית הדין האזור לעבודה בתל אביב בתיק דמ (ת"א) 7842/03 ויזר איתי נ' עמותה להפצה ולימוד רפואה טבעית, ניתן ביום 3.10.06 (להלן: "פרשת ויזר") שעסק בנסיבות מקרה דומות למקרה שלפנינו ובו נפסק כי בין התובע לנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעביד וכי יש להרים את המסך כנגד מר זיני. אולם, מצאנו כי בניגוד לעובדות המקרה בפסק הדין שם נקבע כי לתובע לא היה עסק עצמאי (פיסקה 7 לפסק הדין), במקרה שלפנינו הוכח כי בתובעת התקיים הפן השלילי, היא הנפיקה קבלות לגורמים אחרים מלבד הנתבעת וכי היו לה לקוחות נוספים ולפיכך, אין נסיבות המקרה דומות לנסיבות המקרה שלפנינו ולא ניתן להקיש את קביעות בית הדין על המקרה כאן.




לסיכום, לגבי קיום יחסי עובד ומעביד מרבית המבחנים מצביעים על העדר קיום יחסי עובד ומעביד בין התובעת לנתבעת, גם לאור המבחנים שנקבעו בפסיקה וגם לאור חוזי ההתקשרות הברורים עליהם חתמה התובעת ועל פיהן עבדה מספר שנים.


לפיכך, התובעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי למרות כוונת הצדדים מעמדה היה כשל "עובד" וטענתה של התובעת כי התקיימו בינה לבין הנתבעת יחסי עובד-מעביד, נדחית.

היקף עבודתה של התובעת


התובעת טוענת כי היקף משרתה הופחת לאחר הידיעה על הריונה ובניגוד לחוק עבודת נשים ולפיכך היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.




אין בידינו לקבל טענה זו.

בנוסף לקביעתנו כי בין התובעת לנתבעת לא התקיימו יחסי עובד-מעביד, התובעת הודתה כי הנתבעת לא התחייבה בפניה על מספר שעות (עמ' 12 ש' 21-26) וכן כי לתפקיד הזה אין מספר שעות חודשיות קבועות והיקפו משתנה (עמ' 13 ש' 10, עמ' 14 ש' 5-8).



התובעת בעדותה אמרה כי היקף מספר השעות בהן עבדה היה משתנה:

"ש.ת. נכון שלא עבדתי כל יום בשבוע בצבר
ש. בהתאם לתצהירך את רושמת בסעיף 8 שהורידו לך את שעות הלימוד ל 20 שעות בחודש דבר שהקטין ב 81.8% את היקף עבודתך
ת. נכון
ש. אני מסיק מזה שנכון יהיה לומר שלמדת 100 שעות חודשיות
ת. פחות או יותר זה הממוצע"
(עמ' 12 ש' 27 ואילך).



אולם לאחר מכן ובהתבסס על דוחות השעות שהתובעת צירפה (כנ/1 – נ/7), התברר כי היקף עבודתה של התובעת היה משתנה וכי היו חודשים בהם התובעת עבדה לעיתים 68 שעות ולעיתים 39 שעות (עמ' 13 ש' 10 ואילך), והכל עוד קודם היותה בהריון.

מכאן כי טענת הנתבעת שהיקף משרתה של התובעת היה משתנה, נתמכו בדוחות השעות שנכתבו בכתב ידה ואף בדבריה בעדות בפנינו.
אף מהקבלות אותן הגישה לנתבעת עולה כי הן היו על סכום משתנה (נ/8 – נ/11), דהיינו כי התובעת לימדה מספר שעות משתנה בכל חודש.



נוסף על כך, מר זיני אמר כי בשנת 2005 היתה הפחתה במספר הקורסים שנפתחו ועל כך מעידים גם לוח פתיחת הקורסים בנתבעת (נ/12 – נ/17 וכן עמ' 20 ש' 28 ואילך).

לפיכך, הוכח בפנינו כי מספר הקורסים שנערכו בנתבעת הופחת ולכן היה צורך במספר שעות מועט יותר מבעבר, ולא מצאנו כי הפחתת השעות נעשתה עקב הריונה של התובעת. לפיכך אין המדובר בהפרת חוזה וטענת התובעת בעניין זה, נדחית.



מאחר וקבענו כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד, ודחינו את טענות צמצום היקף ההעסקה אף התביעה לפיצויי הפרת חוזה נדחית מאחר והנתבעת לא התחייבה בפני התובעת בהסכמים שנחתמו. על היקף כלשהו של מספר שעות לימוד ויתר על כן, התובעת לאחר הודעתה על הריונה, ולאחר חזרתה מחופשת הלידה, חזרה ללמד בנתבעת. לא מצאנו כי הונחה תשתית ראייתית או משפטית להפרת החוזה ודין טענה זו להידחות.




התובעת טענה כי במקרה שלפנינו, התנהלותו של מר זיני מעלה חשש כי המדובר ב"אשכול עמותות", אשר כשלעצמו יש בו הפרת חוזה וחוסר תום לב בקיום חוזה.

התובעת הגישה את תביעתה כנגד "צבר" רפואה הוליסטית עמותה להפצה וללימוד רפואה טבעית (להלן: "עמותת צבר"), עימה נחתמו הסכמי העסקה.
בהקשר זה נציין כי מר זיני חתם על הסכם העבודה עם התובעת ביום 11.11.00 כאשר העמותה עימה נחתם החוזה נמחקה חצי שנה לפני כן. ביום 27.4.03 חתם עם התובעת על הסכם עבודה (נספח א' 2 לכתב התביעה) עם עמותת "צבר רפואה הוליסטית" לגביה היה כבר צו פירוק (נספח לכתב התביעה המתוקן).
עוד נציין כי כתובתן של כל העמותות הינה זהה וכך גם מטרתן.
בפרשת וייזר לעיל נקבע כי ניהול העמותות מקים חשש להתנהלות לא תקינה של מר זיני (פסקאות 9-11 לפסק הדין) ולפיכך בוצעה שם הרמת מסך.
אולם מאחר ותביעת התובעת כולה נדחתה במקרה שלפנינו, בהעדר יחסי עובד-מעביד ואין מדובר בחוזה עבודה שבו חובה מוגברת של תום לב, ומאחר ולא ניתן במילא כל סעד אין מקום לידון בשאלה זו.

יתר רכיבי התביעה


לאור קביעתנו כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לנתבעת, דין התביעה להפרשי שכר, לדמי לידה ולהלנת שכר, להידחות. יתר על כן נציין כי התובעת לא חקרה את מר זיני בעניינים אלה ואף בסיכומיה, התובעת לא התייחסה כלל לסוגיות אלו ולפיכך רואים אנו בה גם כמי שזנחה את טענותיה אלו.



סוף דבר


תביעת התובעת על כל רכיביה, נדחית.




לאור התנהלותו של מר זיני במסגרת הליך זה ובעיכוב הדיון בכל שלביו פעמים רבות, מצאנו כי בנסיבות המקרה, כל צד יישא בהוצאותיו.




לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הרכב בית הדין לעבודה

  2. דיני עבודה משתתף חופשי

  3. כימות תביעה בדיני עבודה

  4. המבחן המעורב דיני עבודה

  5. סעיף 33 לחוק בית הדין לעבודה

  6. מותב קטוע בבית הדין לעבודה

  7. מקום שיפוט בית הדין לעבודה

  8. תיקון 43 לחוק בית הדין לעבודה

  9. הגשה בפקס לבית הדין לעבודה

  10. סעיף 33 לחוק בית הדין לעבודה

  11. מחיקת תביעה בבית הדין לעבודה

  12. שיקולי המדיניות של בית הדין לעבודה

  13. צירוף נתבעים בית הדין לעבודה

  14. דיני עבודה בעיר אילת

  15. סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה

  16. סעיף 24(א) לחוק בית הדין לעבודה

  17. בקשה להפרדת דיון בבית הדין לעבודה

  18. הבעת עמדה של דיין בבית דין לעבודה

  19. תביעה חסרת סיכוי בבית הדין לעבודה

  20. בקשת שחרור מייצוג בבית הדין לעבודה

  21. תקנה 43 (א) לתקנות בית הדין לעבודה

  22. תביעה על סכום נמוך בבית הדין לעבודה

  23. תקנה 46 (א) לתקנות בית הדין לעבודה

  24. תביעה על סכום נמוך לבית הדין לעבודה

  25. דחייה מוחלטת של תביעה בבית דין לעבודה

  26. איחור בהגשת כתב הגנה בבית דין לעבודה

  27. בקשה לקבלת כרטיס DVR בבית הדין לעבודה

  28. מילה נגד מילה בתביעה בבית הדין לעבודה

  29. תביעה של מנהל חשבונות בבית דין לעבודה

  30. מכתב התראה דיני עבודה - חילופי מעבידים

  31. תקנה 82 לתקנות בית הדין לעבודה - סדרי דין

  32. טענת מרמה והפרת אמונים בבית הדין לעבודה

  33. סעיפי חוק בכתב התביעה בבית הדין לעבודה

  34. הגשת טופס תביעה בבית הדין לעבודה ע''י עו''ד

  35. תביעה לפי סעיף 24(א) (2) לחוק בית הדין לעבודה

  36. התערבות בית הדין לעבודה בהחלטת נציב שירות המדינה

  37. תקנה 191 לתקנות סדר הדין האזרחי אומצה בבתי הדין לעבודה

  38. האם אפשר לתקן "חישוב של רכיב תביעה" בבין הדין לעבודה ?

  39. הפרת צו בית הדין לעבודה: אי ניהול מו"מ עם נציגות העובדים

  40. תקנה 125 - לבית הדין לעבודה סמכות להאריך מועדים שנקבעו בחיקוק

  41. בית הדין לעבודה רשאי ליתן צו למסירת פרטים נוספים או לגילוי ועיון במסמכים

  42. תקנה 467 סד"א חלה בבית הדין לעבודה מכח תקנה 129(2) לתקנות בית הדין לעבודה

  43. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון