התפטרות בהריון ללא מתן הזדמנות למעביד למצוא עבודה מתאימה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא התפטרות בהריון ללא מתן הזדמנות למעביד למצוא עבודה מתאימה: 1. בפנינו תביעה שבה טוענת התובעת שפוטרה בהיותה בהריון ולכן מבקשת לחייב את הנתבעים בתשלום פיצויים בגין הפסד השתכרות ואובדן הכנסה בתקופת ההריון, עוגמת נפש, נזק לא ממוני, תשלום בעבור 45 ימי עבודה לאחר חופשת הלידה ופיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת. כן עתרה התובעת לחייב את הנתבעים בתשלום בגין פיצויי פיטורים, דמי הבראה ופדיון חופשה. נתבע מס' 2 הגיש כנגד התובעת תביעה שכנגד, שלה עוד נייחד פרק בהמשך. 2. רקע: א. התובעת החלה את עבודתה בשירותה של הנתבעת מס' 1 (להלן:"חברת אלטא") בחודש אוקטובר 2000. התובעת הועסקה על פי הסכם עבודה בכתב מיום 10.10.2000 שהיה תקף ל- 9 חודשים. אין חולק כי התובעת המשיכה לעבוד גם לאחר מועד תום תקופת ההסכם. ב. על פי חוזה ההעסקה, עבודתה של התובעת הייתה על פי צרכי חברת אלטא, כאשר תחומי האחריות היו בנושא שיווק קורסים והדרכה. ג. הנתבע מס' 2 (להלן:"מר אייל") הוא מנהלה ובעל 99% ממניותיה של חברת אלטא. ד. חברת אלטא נסגרה בחודש ינואר 2003 והתובעת המשיכה לעבוד ברציפות אצל מר אייל שפתח עסק כעצמאי וזאת החל מפברואר 2003. ה. במהלך עדותה בבית הדין אישרה התובעת כי עם תחילת עבודתה הוסבר לה כי בנוסף לעבודה בהוראה במכללת הולידי אין (להלן:"המכללה"), תכלול עבודתה גם שיווק קורסים של מתנ"ס פירט בטבריה. ו. התובעת החלה לעבוד כמדריכה של קורסים במכללה, שהינה בבעלותה של הנתבעת מס' 3, באמצעות חברת אלטא, החל מחודש נובמבר 2000 עד שנפגעה בתאונת דרכים בחודש אוקטובר 2004. התובעת אישרה כי בפועל היא עבדה במתנ"ס בעפולה בהדרכת ילדים, במתנ"ס פירט בטבריה וכן תקופה מסוימת כמזכירתו של מר אייל. במסגרת כתב התביעה המתוקן טענה התובעת כי יש לראות את שלושת הנתבעים כמעבידיה ולחייב אותם בסכומים הנטענים בכתב התביעה. טענתה זו של התובעת (לעניין זהות המעסיקים) הוכחשה על ידי נתבעת מס' 3. ז. ביום- 7.10.04 הייתה התובעת מעורבת בתאונת דרכים, עת הייתה בחודש השני להריונה. בעקבות התאונה, נעדרה התובעת מעבודתה יותר מארבעה חודשים והוחלפה במדריכה אחרת במכללה. ביום 17.2.05 ביקשה התובעת לחזור לעבודתה במכללה. מכאן חלוקים הצדדים באשר לעובדות שהתרחשו. 3. במסגרת כתב התביעה המתוקן טענה התובעת כי יש לראות בשלושת הנתבעים כמעסיקיה במשותף. התובעת טענה כי ביום 17.2.05 יצרה קשר עם מנהלת המכללה גב' גילה בן מרגי (להלן:"גב' בן מרגי" או "מנהלת המכללה") וביקשה ממנה לשבצה בקורסים המועברים שם. תשובתה של גב' בן מרגי הייתה שלילית והנימוק לה היה שהתובעת מצויה בשלבי הריון מתקדמים וכי הלידה הצפויה תגרום לשיבושים בקורסים. התובעת טענה כי בתשובתה זו של גב' בן מרגי היא פיטרה אותה. התובעת הוסיפה כי הנסיון לבוא בדברים עם הנתבעים לצורך חזרתה לעבודה העלו חרס ומשכך נאלצה להגיש תלונה למשרד התמ"ת. לגרסתה, רק לאחר שהגישה תלונה במשרד התמ"ת בנושא פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק עבודת נשים, יצר איתה קשר מר אייל ביום 21.3.05, בבקשה להמצאת אישורים רפואיים שונים. התובעת טענה כי פוטרה בשל היותה בחודש השישי להריונה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן:"חוק שוויון הזדמנויות בעבודה") וחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן:"חוק עבודת נשים"). 4. חברת אלטא ומר אייל יחדיו, העלו מספר טענות מקדמיות, כגון שיהוי והתיישנות. הם טענו כי התובעת זנחה את עבודתה למשך יותר מ- 162 ימים מבלי שהודיעה להם דבר. כמו כן, הטילו הנתבעים 1 ו-2 דופי באישורים הרפואיים שהציגה התובעת והתייחסו ליתר טענות התובעת בפרוטרוט. מר אייל אישר כי התובעת החלה את עבודתה ב- 10.10.00 בשירות חברת אלטא וכי החל מ- 2/03 נסגרה החברה והיא עברה לעבוד בשירותו. לגישתו של מר אייל יש להפריד בין התקופה בה עבדה התובעת בשירותה של חברת אלטא לבין התקופה שבה היא עבדה אצלו. באשר לטענתה של התובעת בדבר פיטוריה, הוסיף מר אייל כי הוא היה בקשר רצוף עם התובעת החל מ- 2.3.05, ניסה למצוא פתרון לחזרתה לעבודה, לרבות פניה למנהלת המכללה מספר פעמים, ואף הציע לה עבודה חלופית. מר אייל טען שידע לראשונה על הריונה של התובעת ביום 2.3.05, כאשר התובעת הייתה בחודש השביעי להריונה. מר אייל התרעם כנגד כך שהתובעת אינה מספקת לו אישורים רפואיים בדבר מצבה ויכולתה לעבוד ורק ביום 15.3.05 הוא קיבל את האישור הרפואי הראשון בעבור תקופת היעדרותה. מר אייל תהה מדוע היה עליו לדעת כביכול על פיטוריה של התובעת ביום 17.2.05 כשלגרסתה היא שוחחה איתו רק ביום 2.3.05. מר אייל הוסיף כי התובעת זנחה את עבודתה עת לא נענתה להצעות העבודה החלופיות שהוצעו לה. 5. הנתבעת מס' 3 טענה בכתב ההגנה כי יש לדחות את התביעה כנגדה מאחר ומעולם לא התקיימו בינה לבין התובעת יחסי עובד - מעביד. לגרסתה של הנתבעת מס' 3, התובעת הועסקה על ידי חברת אלטא החתומה מולה על חוזה להספקת שירות. בכל הקשור לשיחה שבין התובעת למנהלת המכללה, גב' בן מרגי, טענה הנתבעת מס' 3 כי התובעת יצרה איתה קשר וביקשה לחזור לעבודתה בהדרכה במכללה. במהלך שיחה זו נמסר לתובעת כי חברת אלטא סיפקה למכללה מרצה אחרת במקומה וכי עליה לפנות למעסיקתה - חברת אלטא. לגרסתה של הנתבעת מס' 3, מנהלת המכללה הבהירה לתובעת כי אין כל מניעה מבחינתה של המכללה שהתובעת תוצב כמרצה במכללה אך זאת רק לאחר שהמרצה הנוכחית תסיים את הקורסים שהתחילה ללמד, שכן לא ניתן להחליף מרצה במהלך הקורסים, משיקולים פדגוגיים, וכי עליה להמתין עד לפתיחת קורס חדש. נתבעת מס' 3 לא הכחישה כי במהלך השיחה שבחודש פברואר 2005 הודיעה התובעת על היותה בהריון. מאז שיחה זו, ניתקה התובעת כל קשר עם המכללה, עד להגשת התביעה. לגרסתה של נתבעת מס' 3, העובדה שהתובעת ניתקה כל קשר איתה רק מעידה כי היא זו שבחרה לזנוח את העבודה ולהתפטר. 6. התובעת העידה בעצמה ואילו מצידם של נתבעים 1-2 העיד מר אייל וכן ד"ר אסתר לב שהייתה רופאת המשפחה של התובעת בתקופה הרלוונטית (להלן:"ד"ר לב"). מטעם הנתבעת מס' 3 העידה גב' בן מרגי, מנהלת המכללה. 7. יחסי עובד - מעביד בין התובעת לנתבעת מס' 3: את הנתבעת מס' 3 בחרה התובעת לצרף לכתב התביעה המתוקן, שכן במסגרת כתב התביעה המקורי התובעת כלל לא ראתה בנתבעת מס' 3 כצד להליך. על טענותיה של התובעת בכל הקשור לצירופה של הנתבעת מס' 3 ומדוע יש לראות בה כמעסיקתה ניתן ללמוד מסעיף 5.4 לכתב התביעה המתוקן, שם טענה התובעת כי מתקיימת החזקה לפיה המשתמש - קרי, נתבעת מס' 3 - הינו מעביד במשותף של התובעת. לגרסתה של התובעת, עיסוקה העיקרי של המכללה תואם את תפקידה של התובעת. התובעת הוסיפה כי קיבלה את סדר יומה מהמכללה, בקשות לחופשות והיעדרויות הוגשו למכללה בתיאום עם יתר הנתבעים, הפיקוח על עבודתה היה מטעם המכללה, הציוד שסופק לה גם הוא היה של המכללה. לסיכום, התובעת טענה כי הייתה נתונה למרותה של המכללה ומשכך מתקיימים הסממנים המצביעים על היותה של הנתבעת מס' 3 מעבידה במשותף. נתבעת מס' 3, מצידה, טענה כי אין כל מקום לראות בה כמעביד במשותף ביחד עם יתר הנתבעים מאחר ולגרסתה התובעת קיבלה את שכרה מחברת אלטא וממר אייל, מהם היא קיבלה תלושי שכר, היא ראתה את עצמה כעובדת שלהם, הוצבה לעבודה במכללה על ידי חברת אלטא, שאיתה חתמה נתבעת מס' 3 על הסכם למתן שירותים ללא כל קשר לתובעת. כבר נקדים ונאמר כי בכל הקשור למעמדה של נתבעת מס' 3 לא מצאנו לנכון לראותה כמעביד ואף לא כמעביד במשותף יחד עם יתר הנתבעים, ונבהיר: בדב"ע נב/142-3 חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כד' 535, 541, (להלן:"הלכת כפר רות") קבע בית הדין הארצי את הכללים שעל פיהם יש לקבוע את זהות המעביד. בית הדין מנה את עיקר המבחנים השונים ובהם: שאלת ראייתם של הצדדים את מערכת היחסים ביניהם; ההבחנה בידי מי הכח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר; מי קיבל אותו לעבודה ומי זה שקבע את תנאי העסקתו; מי הנושא בתשלום שכרו; מי נותן לו חופשות; כיצד דווחו הכנסותיו לרשויות המס ולמוסד לביטוח לאומי; מי מפקח על עבודתו; למי הבעלות על הציוד שבו הוא משתמש לצורך עבודתו ועוד מבחנים. כל מקרה אמור להבחן לגופו בהתחשב בנסיבותיו הוא. בית הדין קבע כי ככלל די בהצטברותם של כמה מן המבחנים, בנסיבות העניין, כדי להצביע על המעביד הנכון. בית הדין הוסיף והבהיר כי- "בדרך הטבע תהא הנחת המוצא כי העובד והמשתמש בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני עברי המתרס של חוזה העבודה, ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון כי הצד השלישי הוא המעביד הנכון, להוכיח את טענתו". רוצה לומר כי על פי הגישה  של בית הדין בהלכת כפר רות, הרי על המשתמש (במקרה דנן נתבעת מס' 3) להוכיח כי אינה המעביד של התובעת או למצער המעביד במשותף. בע"ע 1334/04 נינה טופר - מועצה מקומית תל שבע (לא פורסם, , 29.12.04), חידד בית הדין הארצי את דרך הבחינה של זהות המעביד, באומרו כי: "המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא - מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן". במהלך עדותה בבית הדין אישרה התובעת כי היא הוצבה לעבוד במכללה על ידי מר אייל, לא הייתה צד לחוזה כלשהו עם המכללה, ושכרה סוכם ושולם על ידי מר אייל ישירות ללא כל קשר למכללה. התובעת הוסיפה ואישרה כי לא עברה הכשרה כלשהי על ידי המכללה. בכל הקשור לימי מחלה, התובעת מסרה את האישורים למר אייל ללא קשר למכללה. התובעת, בשעה שעבודתה הסתיימה, הגישה תלונה למשרד התמ"ת כנגד חברת אלטא ומר אייל, מבלי שראתה כלל וכלל בנתבעת 3 כמעסיקתה. לא זו אף זו, התובעת החליטה כאמור לצרף את הנתבעת 3 כמעבידה רק בשלב של הגשת כתב התביעה המתוקן שכן קודם לכן, לא ראתה בה בכלל כמעבידתה ושנשאלה בעניין זה היא השיבה: "לאור זה שהעברתי חומר וצילמתי, העו"ד מצא לנכון לתבוע גם את הנתבעת מס' 3. אני לא מבינה" ( ראו ע' 27 ש' 21 לפרוטוקול). התובעת נשאלה במהלך עדותה באשר להתכתבות הענפה שצירפה לתביעתה, האם כללה התכתבות כלשהי עם המכללה, ותשובתה הייתה חד משמעית: "לא הייתה" (ראו ע' 27 ש' 25). אם לא די בכל האמור לעיל ולמען הסדר הטוב, נזכיר כי אין חולק כי התובעת קיבלה את שכרה באמצעות חברת אלטא ומר אייל. אין ספק כי התובעת נתקבלה לעבודה על ידי מר אייל, תנאי העסקתה נקבעו בחוזה בכתב מול חב' אלטא שאף העסיקה אותה במספר עבודות שלא במכללה. התובעת הודיעה על היותה בחופשה ו/או מחלה בעיקר למר אייל וכן לנתבעת 3 כדי שהיא תתארגן בהתאם. בעניין זה נאמר מיד כי מנהלת המכללה הבהירה שלא מדובר בהודעה על חופשה או מחלה, אלא שהתובעת נהגה להודיע לרכזת המערכת על היעדרותה לצורך שיבוץ ולא לצרכי חופשה וכדומה. יתרה מזאת, הלכה למעשה וכפי שהוכח בפנינו שעה ששהתה התובעת בחופשת מחלה היא הוחלפה על ידי עובדת אחרת שמר אייל סיפק למכללה. הדיווח לרשויות גם הוא בוצע על ידי הנתבעים 1 ו-2, ואף הפיקוח על שעות עבודתה היה מוטל בעיקרו על הנתבעים 1 ו-2. מאידך גיסא, התובעת אישרה בעדותה כי הציוד לצרכי העבודה סופק על ידי המכללה אך נדגיש כי מעבר לעובדה זו, לא מצאנו סממן מובהק אחר שיכול להצביע על היותה של הנתבעת מס' 3 מעבידה במשותף. לסיכום, אנו קובעים כי כף המאזניים נוטה לכיוון לפיו אין לראות בנתבעת מס' 3 כמעבידה במשותף של התובעת, משכאמור הוכח כי מערכת היחסים שהייתה בין המכללה לבין התובעת הינה של מזמין ומשתמש. יובהר כי גם לא ניתן להחיל על נתבעת מס' 3 את ההוראות שבסעיף 9 (ב1) לחוק עבודת נשים, אשר קובעות: (ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה: (א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה; (ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכח אחרת; (ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם; (2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעביד לפי כל דין; (3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" - כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996. חברת אלטא ו/או מר אייל אינם קבלני כוח אדם, כהגדרתם בחוק ואף לא עוסקים בהספקת שירותי כוח אדם באופן מהותי. הם סיפקו למכללה הדרכה בקורסים ספציפיים שאינם בתחום התיירות, שהוא תחום המומחיות של המכללה. על כן, אין אף לחייב את נתבעת מס' 3 כ"מעסיק בפועל". לאור קביעתנו זו, אנו דוחים את דרישותיה של התובעת ככל שהן מופנות כנגד נתבעת מס' 3. 8. האם נתבעים מס' 1 ו-2, חברת אלטא ומר אייל, היו מעבידים במשותף: התביעה הוגשה כנגד הנתבעים כמעבידים במשותף של התובעת. לפי הנטען בכתב ההגנה של נתבעים מס' 1 ו-2, חברת אלטא נסגרה בחודש ינואר 2003 בשל קשיים כלכליים ואינה קיימת עוד והחל מחודש פברואר 2003 התובעת עברה לעבוד אצל מר אייל ואף עודכנה לגבי סגירת החברה. אין חולק כי מר אייל היה מנהל ובעלים של חברת אלטא והמשיך להעסיק את התובעת ברציפות, כאשר הוא ניהל את העסק שעד אז נוהל על ידו בשם החברה, תחת שם "אלטא - יישום טכנולוגיות מתקדמות". מר אייל לא דאג להבהיר את השינוי שהתרחש כלפי הצדדים השלישיים, וכך הוא המשיך לקבל המחאות מטעם המכללה על שם "חברת אלטא מחשבים" כאשר עבורן הוא מסר חשבוניות על שם "אלטא - יישום טכנולוגיות מתקדמות". מר אייל אף הצהיר כי הוא לקח על עצמו את חובות החברה. אין מדובר בתקופות העסקה שונות של התובעת אלא בחילופי מעסיקים, והמשך של אותו הסכם העבודה עם התובעת. מר אייל הינו אחראי כלפי התובעת, הן כמעסיק אחרון והן בשל ערבות של מעסיק חדש לחוב קודמו, בהתאם לסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958. בשל הערפול הקיים בזיהוי האישיות המשפטית כלפי צדדים שלישיים ויתר הנימוקים שפורטו, יש לראות את הנתבעים מס' 1 ו-2 כאחראים במשותף כלפי התובעת, עת מר אייל היה מעסיקה האחרון. 9. נסיבות סיום עבודתה של התובעת: התובעת בכתב התביעה הציגה את גרסתה באשר לנסיבות סיום העסקתה ושם ציינה כי בחודש אוקטובר 2004, בהיותה בחודש השני להריונה, אירעה לה תאונת דרכים. בעקבות התאונה נאלצה התובעת להיעדר מעבודתה למשך כארבעה חודשים. ביום 17.2.05 היא התקשרה למנהלת המכללה וביקשה ממנה לחזור לעבודה ולשבצה בקורסים המועברים שם. לגרסתה של התובעת, תשובתה של גב' בן מרגי הייתה שלילית מהסיבה שהתובעת בשלבי הריון מתקדמים והלידה הצפויה תגרום לשיבושים בקורסים. התובעת טענה כי כך בעצם פוטרה. התובעת הוסיפה ותיארה את תחושת ההשפלה והעלבון שהיא חשה וציינה כי נסיונותיה לבוא בדברים עם הנתבעים לצורך מציאת פתרון לא צלחו. באשר לנתבעים חב' אלטא ומר אייל, טענה התובעת כי ביום 21.3.05 הגישה תלונה במשרד התמ"ת כנגדם ואז פנה אליה מר אייל וביקש לקבל אישורים רפואיים המאשרים שביכולתה לעסוק בתחום ההוראה. כבר נאמר כי על פי האמור בכתב התביעה, גרסתה של התובעת הייתה שמנהלת המכללה פיטרה אותה. בהתחשב בקביעתנו באשר למעמדה של הנתבעת מס' 3, שאינה המעביד של התובעת, הרי יוצא כי התובעת וככל שגרסתה זו נכונה, לא פוטרה כלל על ידי הגורם המוסמך לפטר אותה - מר אייל. יחד עם זאת, נבחן את גרסתה של התובעת כפי שאף הועלתה במהלך עדותה ובהתחשב באמור בהתכתבות שהייתה בינה לבין מר אייל, אך בטרם נעשה זאת, נביא להלן את גרסתו של מר אייל. בכתב ההגנה שהגישו חב' אלטא ומר אייל, תיאר האחרון את השתלשלות העניינים, כאשר לפי גרסתו, התובעת מנסה להתעלם ממה שהתרחש בתקופה שבין ה- 17.2.05 לבין ה- 21.3.05 שעה שמר אייל היה בקשר רצוף עימה וניסה למצוא פתרון לחזרתה לעבודה. מר אייל הוסיף כי חרף העובדה שהיה עסוק בחגיגת נישואיו ב- 1.3.05, שוחח עם מנהלת המכללה מספר פעמים ואף שיגר לה מכתב בעניין והציע לתובעת עבודה חלופית, אך זו התעקשה לחזור לעבוד רק במכללה. מר אייל עמד על כך כי ידע לראשונה על הריונה של התובעת רק ב- 2.3.05, אז שוחח עם התובעת לראשונה לאחר סיום חופשת המחלה. מר אייל חזר וטען כי בכל תקופת המחלה שבה נעדרה התובעת היה נתק מוחלט למרות נסיונותיו הרבים ליצור עימה קשר. מר אייל הדגיש כי כבר בשיחה שהתקיימה ביום 2.3.05 הוצעה לתובעת עבודה חלופית בהתאם למגבלות הפיזיות שלה באותם תנאי שכר, אולם התובעת סירבה בתוקף. הצעה זו נמסרה שוב ושוב וב- 29.3.05 נקבע אפילו שהתובעת תגיע לעבודה החלופית בתאריך 3.4.05 או בסמוך למועד זה, אך התובעת בחרה על דעת עצמה שלא להגיע לעבודה. עולה מהעדויות שנשמעו בפנינו וכן מההתכתבויות שהצדדים החליפו ביניהם, תמונה שונה מזו שבגרסת התובעת, ונפרט. המכתב הראשון שיצא מתחת ידה של התובעת היה זה מיום 6.3.05, קרי 4 ימים לאחר השיחה שניהלה התובעת עם מר אייל. במכתב זה העלתה התובעת את תוכן שיחתה עם מנהלת המכללה וכן את השיחה שקיימה בעצמה עם מר אייל, שבה הבטיח לה האחרון לברר את הנושא מול מנהלת המכללה. ב- 10.3.05 פנה מר אייל למנהלת המכללה בעניינה של התובעת במכתב. ב- 1.4.05 הגיבה גב' בן מרגי למכתב הנ"ל והודיעה כי בקורסים הקיימים כיום הסתיימה מסגרת השעות במחשבים וכי בחודש מאי הקרוב אמורים להיפתח קורסים חדשים, בכפוף לאישור משרד התמ"ת. ב- 6.4.05 שיגר מר אייל מכתב לתובעת לו צירף את המכתבים מיום 10.3.05 ומיום 1.4.05 ואף ביקש אישורים רפואיים למיניהם. בין לבין, התובעת לא המתינה לקבלת תשובתו של מר אייל וביום 15.3.05 הגישה תלונה על פיטורים שלא כדין למשרד התמ"ת (ממונה על חוק עבודת נשים). על פי התלונה וכאמור במכתבה של גב' רבקה מקובר, הממונה על חוק עבודת נשים, מיום 19.4.05, עולה כי תגובתו של המעביד הייתה כי: "אין בידו לשבצה כרגע, יוכל לעשות זאת עם פתיחת קורסים חדשים במאי 2005". בעקבות כך ולאור העובדה כי התובעת עתידה הייתה ללדת בחודש מאי, החליטה הממונה כי ישנם ממצאים "לכאורה" לעבירה של פיטורים ללא היתר והתיק הועבר לטיפולה של המחלקה המשפטית. במאמר מוסגר נוסיף, כי התרשמנו שגרסתו זו של מר אייל שהוזכרה בהחלטת הממונה התייחסה לעבודתה של התובעת במכללה שכן בעדותו הוא אישר כי התובעת רצתה לעבוד אך ורק במכללה וכי בהתחלה היא דחתה הצעות לעבודות חילופיות. רק במהלך שנת 2007 החליטה הממונה על חוק עבודת נשים כי לאחר בדיקת הממצאים על ידי המחלקה המשפטית, אין העניין מתאים לניהול משפט פלילי. עוד נוסיף כי עם הגשת התלונה לממונה על חוק עבודת נשים לא תמו הנסיונות לשלב את התובעת חזרה בעבודה ולאור התנהלות הדברים אז היה ברור כי שני הצדדים לא ראו את יחסי העבודה שביניהם ככאלה שהגיעו לידי סיום. תימוכין לכך ניתן למצוא בעדותה של התובעת בבית הדין, שם אישרה כי לאחר השיחה עם מנהלת המכללה, עשה מר אייל מאמץ למצוא לה עבודה חלופית והדגישה: "ביום 15/3 הוא קיבל את האישור הרפואי ממני. ביום 8/5 כשנערכה פגישה במשרדו עם כוונה לחזור לעבודה ולאחר שהיתה החלטה ממשרד התמ"ת, ניגשתי שוב פעם להסתדרות למר ראובן והוא התקשר למר אייל, ביום 3/5/05, וסוכם בשיחה שביום 8/5 אגיע למשרדו והוא יציע לי עבודה חילופית. אני ילדתי ביום 13/5/05, כמה ימים אחרי הפגישה" (ראו ע' 17 ש' 21 לפרוטוקול). רוצה לומר כי גם לגרסתה של התובעת יחסי העבודה בין הצדדים לא הסתיימו עם השיחה שהתנהלה עם גב' בן מרגי, והתובעת יחד עם מר אייל ניסו למצוא פתרון לבעיה שנוצרה, קרי להחזרתה לעבודה במכללה. המשא ומתן בין הצדדים המשיך ואפילו נערכה פגישה ביום 8.5.05 ו על שהתרחש בפגישה הוסיפה התובעת: "הוא רצה שאעבוד שם כמזכירה והוא אמר שהסכום לשעה זה כמו עובד הוראה, הוא יצטרך לשאול את גב' חוגי ויחזור אליי בתשובה....." (ראו ע' 17 ש' 31 לפרוטוקול). מעדותה של התובעת עולה כי ימים ספורים לאחר הפגישה, היא ילדה. גם בשלב הזה לא הגיע מסע ההתכתבויות בין הצדדים לסיומו והתובעת שיגרה ביום12.3.06 מכתב למר אייל בו פירטה את העובדות כמו שהיא רואה אותם מבלי שנושא הפגישה שהתקיימה בחודש מאי הוזכר כלל וכלל. באותו מכתב ציינה התובעת כי לאור החלטת הממונה, שקבעה כי ישנם ממצאים לכאורה לעבירה של פיטורים שלא כדין, היא מבקשת לקבל את זכויותיה, כולל פיצויי פיטורים. מהשתלשלות הדברים כפי שפירטנו לעיל, אנו למדים שהתובעת ראתה בתגובתה של מנהלת המכללה לבקשתה לחזור לעבודה ב- 17.2.05 כפיטורים. מאוחר יותר התובעת פנתה למר אייל, הודיעה לו על היותה בהריון ועל כוונתה לחזור לעבודה. מר אייל פנה למנהלת המכללה כדי לבדוק את שיבוצה של התובעת, אלא שהתובעת לא המתינה וכבר ב- 15.3.05 ראתה את עצמה שוב כמי שפוטרה שלא כדין ופנתה לממונה על חוק עבודת נשים בתלונה כנגד חב' אלטא ומר אייל. התובעת כאמור לא המתינה לתשובתו של מר אייל שהיה טרוד בין השאר בחתונתו. מאוחר יותר, לאור תשובתה של מנהלת המכללה, וחרף פנייתה של התובעת לממונה על חוק עבודת נשים, הציע מר אייל לתובעת עבודה חלופית ועל כך העיד: "ש. במכללה אמרו לך שאי אפשר להחזיר אותה באופן מיידי לעבודה ואתה ביקשת ממנה כל מיני אישורים? ת. וגם הצעתי לה עבודה אצלי, הייתי צריך מזכירה. ש. איזה עסק היה לך? ת. היה עסק של מכירת ריהוט גן ודברי נוי, בתוך העסק היה לי משרד שעסקתי בתחום המחשבים בתוך העסק הזה, לא היתה לי מזכירה וביקשתי מהתובעת. ש. הצעת לתובעת משרה שלא היתה קיימת לפני? ת. הצעתי לה עבודה כמזכירה. ש. מה לגבי השכר, סיכמתם משהו לגבי השכר? ת. מאחר ומאוד רציתי להחזיר את מורן, אמרתי שאני אשלם לה איזשהו תשלום כמו שהיא עבדה כמזכירה במתנ"ס, בסך הכל אני לא התחייבתי להעסיקה אך ורק בהוראה, לא הועלה נושא של השכר, רציתי קודם כל לפתור את הבעיה של העסקה, היא לא שאלה אותי כמה היא תקבל, אמרתי לה שתעבוד אצלי כחודשיים ואחר כך תעבוד בהוראה" (ראו ע' 46 לפרוטוקול). התובעת גם היא אישרה כי נערכה פגישה בינה לבין הנתבע ביום 8.5.05 ושם הוצעה לה עבודה חלופית, הצעה שלא התממשה בשל העובדה שהיא ילדה. אין פסול בהתאמה זמנית של העבודה של העובדת בהריון לצרכי המעסיק, עת לא נפגעת הכנסתה ו/או היקף משרתה. במקרה של התובעת, היא נעדרה תקופה ממושכת, במהלך ההריון, בנסיבות שלא היו קשורות למעסיק (ואף לא להריון, אלא לתאונה שהיא עברה) ועל כן, היה צורך למצוא לה מחליפה בהדרכת הקורסים במכללה. החלטת המכללה כי אין להחליף מדריכה לקראת סיום הקורס ניראת לנו סבירה ביותר, ואף ברור הוא שלא ניתן היה לשבץ את התובעת בקורסים שאינם קיימים. לכן, האפשרות היחידה אשר עמדה בפני מר אייל הייתה להציע לה עבודה חלופית עד לפתיחת קורסים חדשים ואת זה הוא עשה. גם לאחר הלידה לא הוכח כי התובעת פנתה למעביד לצורך שיבוצה ו/או החזרתה לעבודה וכל שנעשה מצידה היה שיגורו של מכתב שנועד, בין השאר, לקבלת זכויות הנובעות מפיטוריה של אשה בהריון. מכל אלה ולאחר ששמענו את עדותם של הצדדים וראינו את חלופת המכתבים שהתנהלה ביניהם הגענו למסקנה כי התובעת ביקשה לגרום למר אייל לפטר אותה. לתובעת אצה הדרך לראות בשיחה עם מנהלת המכללה כפיטורים, ומאוחר יותר אף הגישה תלונה על פיטורים שלא כדין לממונה על חוק עבודת נשים. לאחר שפנתה להסתדרות לצורך מימוש זכויותיה, נתקלה התובעת ברצונו של נציג ההסתדרות לגשר על הפערים ואף התקיימה פגישה לצורך מציאת מקום עבודה חלופי לתובעת ולו באופן זמני עד לפתיחתם של קורסים חדשים אך התרשמנו כי התובעת לא חפצה בכך. התרשמנו שהתובעת חפצה בסיום יחסי העבודה מסיבותיה היא, ללא קשר למר אייל. לנוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת היא זו שלא נתנה הזדמנות נאותה למצוא לה עבודה מתאימה, היא זו שעשתה כל מאמץ כדי להביא את מר אייל להחלטה לפטר אותה ולבסוף היא זו שהתפטרה מעבודתה מיוזמתה ושמכך אינה זכאית לפיצויים הנדרשים בגין הפסד השתכרות ואובדן הכנסה בתקופת ההריון, עוגמת נפש, נזק לא ממוני, תשלום בעבור 45 ימי עבודה לאחר חופשת הלידה, פיצויי פיטורים וכן פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת. בהתחשב כי קבענו כי התובעת התפטרה ועל כן אינה זכאית לסעדים המבוקשים בתביעה אשר נובעים מפיטוריה בהיותה בהריון, אין צורך לדון בטענת ההתיישנות שהועלתה על ידי נתבעים מס' 1 ו-2. יובהר כי הטענה מועלית על פי סעיף 14 לחוק שוויון הזדמניות בעבודה, אשר קובע תקופת התיישנות של שניים עשרה חודשים מהיום שבו נוצרה העילה. אולם, התביעה מבוססת על הוראות חוק עבודת נשים, שהינו החוק המיוחד החל על ענייננו (פיטורים של עובדת בהריון) ובו אין הוראה המתייחסת לתקופת התיישנות, שהיא ההתיישנות הרגילה בתביעה אזרחית (7 שנים). 10. פדיון חופשה שנתית: התובעת טענה בכתב התביעה כי היא זכאית ל- 36 ימי חופשה לפי 18% משרה. מר אייל טען כי התובעת עבדה לפי 11% משרה ולכן היא זכאית לקבל 1,267 ₪ בגין פדיון חופשה. מר אייל הוסיף כי התובעת קיבלה סך של 1,940 ₪ כמפורט בתלושי השכר ומשכך יש לדחות את התביעה. מר אייל הדגיש כי מאחר והתביעה לפדיון חופשה מתיישנת בעבור 3 שלוש שנים ומאחר והתביעה הוגשה ב- 26.2.07 הרי התובעת זכאית לימי החופשה לתקופה שמתחילה ב- 26.2.04 ועד לסיומם של יחסי עובד-מעביד. הזכאות לפדיון חופשה נקבעה בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן:"חוק חופשה שנתית") כדלקמן:   חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד.   לצד זאת קובע סעיף 31 לחוק חופשה שנתית: תקופת ההתיישנות לכל תביעה על פי חוק זה, בין אזרחית ובין פלילית, היא שלוש שנים.   בסעיף 7 לחוק חופשה שנתית נקבע: (א) אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות. (ב) שר העבודה רשאי, בתקנות, לאסור צבירת חופשה אם לדעתו בריאות העובד או הנסיבות בהן העבודה נעשית מחייבים כי כל החופשה תינתן לעובד מדי שנה בשנה.   תביעה בגין פדיון חופשה מתיישנת אם אינה מוגשת תוך תקופה של שלוש שנים מסיום יחסי עובד-מעביד (ע"ע (ארצי) 324/05 אצ'ילדייב ריבה - עמישב שירותים בע"מ, , 27.6.06). במקרה דנן, התביעה הוגשה במסגרת שלוש השנים האלה ומשכך אין המדובר בתביעה שהתיישנה. לגבי התקופה שבגינה ניתן היה לבקש תשלום של פדיון חופשה, חל סעיף 7 לחוק חופשה שנתית. בעניין זה נאמר בע"ע (ארצי) 547/06 כהן משה נ' ויליאם אנויה (8.10.07): "הוראתו של סעיף 7, ניתן לצבור חופשה לכל היותר בגין שלוש שנים. לפיכך, ובהתאם להוראת סעיף 7 לחוק, בעת שנסתיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, נצברו לזכות המשיב לכל היותר ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת. נדגיש, כי לא נעלמה מעינינו פסיקתו של בית דין זה מן הזמן האחרון (ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב - עמישב שירותים בע"מ ,, ניתן ביום 27.6.06, להלן- פסק דין עמישב), לפיה אפשרית צבירת ימי חופשה בגין שלוש שנות עבודה. קביעת בית הדין בפסק דין עמישב נסמכת על הוראתו של סעיף 7 לחוק חופשה שנתית התשי"א- 1951, הקובע מקסימום אפשרות צבירה של ימי חופשה. אין בהוראת הסעיף (כמו גם בפסק דין עמישב), התייחסות לימי חופשה שהצטברו לעובד בשנת העבודה השוטפת, עובר לסיום העסקתו. אלו ודאי עומדים לזכותו עם תום תקופת העסקתו". (ההדגשה לא במקור). רוצה לומר כי על פי ההלכה הפסוקה, יש לבחון את זכאותה של התובעת לימי החופשה במהלך שלוש השנים האחרונות בצירוף לשנה השוטפת לעבודתה, קרי מ - 1.4.01 ועד פברואר 2005, מועד שבו היה ניתוק של יחסי עובד-מעביד (להלן:"התקופה הרלוונטית"). התובעת סיימה לעבוד בפועל בחודש 10/04, בעקבות התאונה ואין היא זכאית לימי חופשה אלא בגין ימי העבודה. מעיון בתלושי השכר שצורפו עולה כי התובעת קיבלה בחודש 4/03 סך של 1,000 ₪ בגין ימי חופשה ובחודש 10/03 סך של 300 ₪, כך שבסה"כ שולם לתובעת בתקופה הרלוונטית סך של 1,300 ₪. באשר לזכאותה של התובעת לימי חופשה בתקופה הרלוונטית, נציין כי על פי החוק התובעת זכאית ל- 35 ימי חופשה בגין תקופת העבודה בפועל, כפי שהוזכרה לעיל. באשר לחלקיות משרתה של התובעת, הרי מעיון בטבלה שבנספח 19 לכתב ההגנה עולה כי היא דיווחה על עבודה בחלקיות משרה שהשתנתה בתקופה שמ- 2002 ועד 2004. מעיון בטבלה עולה עוד כי התובעת דיווחה על שיעור משרה של 20.33% בממוצע, בעוד שלטענת הנתבעים השיעור אמור לעמוד על 17%. מאחר והתשלום שבוצע היה בהתאם לדיווחי התובעת ומאחר ואיננו מקבלים את גישתו של מר אייל בכל הקשור להגדרה של שעת עבודה ו/או הדרכה, אנו מקבלים את גרסתה של התובעת בעניין זה וקובעים כי שיעור המשרה הנו 18% כמפורט בכתב התביעה. משכך התובעת זכאית לתשלום בגין ימי חופשה בסך של 340 ₪ X18%* 35 ימים ובסה"כ 2,142 ₪. מאחר והתובעת קיבלה סך של 1,300 ₪, אזי היא זכאית לייתרה בסך של 842 ₪ בגין פדיון חופשה. 11. דמי הבראה: התובעת בכתב התביעה טענה לזכאותה ל- 693 ₪ בגין 13 ימי הבראה, בהתחשב בחלקיות משרתה. בסיכומים שהגישו הנתבעים, נטען כי התובעת זכאית ל- 541 ₪ בגין דמי הבראה. על פי צו ההרחבה הכללי לעניין דמי הבראה, התובעת זכאית לתשלום בגין שנתיים אחרונות. מאחר והתובעת דיווחה על חלקיות משרה של 16% בשנתיים האחרונות הרי דמי ההבראה שלהם היא זכאית הם: 13 ימים * 16%* 306 ₪ (תעריף ליום הבראה) אזי מדובר בסך של 636 ₪ לסיכום, אנו קובעים כי התובעת זכאית לדמי הבראה בסך של 636 ₪. 12. התביעה שכנגד: א. הנתבע מס' 2 (להלן שוב:"מר אייל") הגיש תביעה כנגד התובעת (להלן:"גב' מורן") בה טען כי על גב' מורן לפצותו בשל סיבות כדלקמן: - היא זכתה לתשלום בגין הפסקות בניגוד לאמור בחוק. - היא סיימה את השיעור האחרון בכל יום מוקדם ב- 15-30 דקות, מהמוסכם. - היא פגעה בתדמיתו של התובע שכנגד וגרמה לו עוגמת נפש. - היא בדתה תאונת עבודה שמעולם לא התרחשה ובשל כך נאלץ מר אייל לשלם לה סכומים שלא כדין. - היא גרמה למר אייל הוצאות בגין יום עבודה, נסיעות ועוגמת נפש בשל תלונת השווא שהגישה למשרד התמ"ת. - גב' מורן לא קיימה את חובתה ולא הודיעה למר אייל אודות כוונותיה לסיים את עבודתה. ב. גב' מורן טענה להגנתה שהדיווחים שבוצעו היו בתיאום ובהסכמה עם מר אייל. באשר לטענות לגופן, גב' מורן טענה כי ניצלה את זמן ההפסקות כדי לבצע פעולות הדרושות להרצאות, לרבות צילום חומרים, ניהול שיחות עם התלמידים ועוד. גב' מורן פעלה על פי המוסכם בין הצדדים ואף נשארה לעיתים מעבר לשעות העבודה מבלי שדיווחה על כך. גב' מורן הוסיפה כי התלונה שהוגשה למשרד התמ"ת לא הייתה תלונת שווא וכי נמצאו ממצאים לכאורה לקיומה של עבירה. לסיכום, היא הכחישה את כלל טענותיו של מר אייל, לרבות בכל הקשור לעוגמת נפש. ג. באשר לטענתו של מר אייל בדבר התשלום בגין הפסקות, נאמר כי עיינו בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים ולא מצאנו בגוף ההסכם המודפס התייחסות מפורשת לנקודה זו. כן מצאנו בתחתית ההסכם שתי שורות המתייחסות לאורך יום העבודה וכן צוין ששעת הפסקה אינה מזכה בתשלום (ע"ח העובד). מר אייל אישר במהלך עדותו כי הוא זה שכתב את התוספת הנ"ל שהינה בכתב ידו, בניגוד ליתר פרטי ההסכם (שהם מודפסים). גב' מורן אישרה בעדותה בפנינו כי התוספת הוספה ככל הנראה על ידי מר אייל וזאת לאחר החתימה על ההסכם. עדותה זו של גב' מורן לא נסתרה בניגוד לטענתו של מר אייל שכלל לא הוכחה. לפיכך אנו קובעים כי התוספת שצוינה בתחתית ההסכם אינה משקפת את כוונת שני הצדדים ואת אומד דעתם. לגופו של עניין, סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951, קובע לגבי הפסקות ביום העבודה של עובד, כדלקמן:   " (א) יום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל- ¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות. ..... (ג) עת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה".   כבר נפסק, כי המונח "הפסקה" תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, ועוד. יש מקרים בהם העובד ישן, נח או אוכל במקום העבודה בזמן "הפסקה", אך רק לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ניתן להכריע האם מדובר בשעות עבודה, אם לאו. לענייננו ולאור המתווה שנקבע בפסיקתו האחרונה של בית הדין הארצי כפי שהובאה בעע 131/07 גלעד גולדבר ואח' - אורטל שירותי כח אדם בע"מ (מיום 13.5.09, טרם פורסם), אין מקום לראות בהפסקות שהיו לגב' מורן כאלה שאינן בגדר שעות עבודה. התרשמנו כי הצהרותיה של גב' מורן בכל הקשור לעובדה שישבה עם תלמידים בהפסקות ו/או הכינה את עצמה לשיעורים ו/או עסקה בצילומים לא נסתרו ומשכך לא הוכח כי היא לא עמדה בשעות ההפסקה לרשות המעביד. האמור מקבל חיזוק על ידי התנהגות הצדדים במהלך תקופת העבודה. מר אייל ידע, או יכול היה לדעת, מהי מתכונת העבודה של התובעת ושילם עבור כל השעות כולל הפסקות. לפיכך, דין תביעתו של מר אייל בעניין זה להידחות. ד. באשר לטענה לפיה גב' מורן סיימה את השיעור האחרון 15-30 דקות קודם, הרי כבר נאמר כי טענותיו של התובע שכנגד בעניין זה לא רק שלא הוכחו אלא שלא התבססו על רישום מהימן כלשהו. יתרה מזאת, מעדותה של גב' מורן עולה כי דיווחה על שעות עבודתה כפי שהיו. בעניין זה מר אייל לא השכיל להוכיח אחרת ומשכך דין התביעה בעניין זה גם היא להידחות. ה. באשר לתאונת העבודה, הרי מר אייל, אשר סבר שמדובר בפיקציה והגזמה, פנה והעלה טענותיו בפני המוסד לביטוח לאומי שהחליט לאחר בדיקה חוזרת ומעמיקה לאשר את התביעה ולראות בפגיעתה של גב' מורן כפגיעה בעבודה חרף השגותיו. יתרה מזאת, גם מחקירתה של גב' מורן בבית הדין לא הוכח בפנינו כי לא התרחשה תאונה ו/או כי בדתה את האירוע המדובר. משכך דין תביעתו של מר אייל בעניין זה גם היא להידחות. למעלה מהנדרש נוסיף כי מר אייל לא הוכיח כי נגרם לו נזק כלשהו כתוצאה מקבלת תביעתה של גב' מורן על ידי המוסד לביטוח לאומי. ו. באשר לתלונה שהוגשה למשרד התמ"ת וכן לנזק שנגרם למר אייל בגין עוגמת נפש, נאמר כי טענותיו של מר אייל בעניין זה לא הוכחו ולא התבססו על נתונים מהימנים. הטענות הן כלליות ולא גובו בראיות של ממש. יתרה מזאת, לא בכל מקרה בו מוגשת תלונה שנדחית יש הצדקה לחייב את המתלונן בפיצוי הנילון. מבלי לקבוע מסמרות בסוגיה זו נאמר כי דעתנו היא כי חיובו של המתלונן בפיצוי אמור להתבצע מקום בו מוכח כי התלונה הוגשה בחוסר תום לב וכדי לגרום לנילון הוצאות מיותרות. במקרה דנן, לא רק שלא הוכחו דברים אלה אלא שנזכיר שנמצאו ראיות לכאורה לקיומה של עבירה אם כי בסופו של דבר הוחלט שלא לראות בפיטורים ככאלה שנעשו שלא כדין. בכל מקרה ולמעלה מן הנדרש הרי הנזק הנטען לא הוכח. ז. באשר לתביעה בגין תמורת הודעה מוקדמת, יש להתחשב בנסיבות סיום העבודה של התובעת, שבהן היא ביקשה לחזור לתפקידה הקודם כמדריכה של קורסים במכללה, תפקיד שלא היה פנוי ולא עמד לרשותה, והתובעת סירבה להצעה לעבודה חלופית כפי שהועלתה על ידי מר אייל - בתפקיד שהיא לא ביצעה מזה תקופה ארוכה. מדובר בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש מן התובעת כי תעבוד בתקופה של הודעה מוקדמת, בהתאם לסעיף 10 (1) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. לאור זאת, אין לחייב את התובעת בתמורת הודעה מוקדמת, כפי שנדרש בתביעה שכנגד. 13. לסיכום: אנו מחייבים את הנתבעים מס' 1 ו- 2 לשלם לתובעת - יחד ולחוד- סך של 1,478 ₪ בגין פדיון חופשה ודמי הבראה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.05 ועד ליום התשלום המלא בפועל. התביעה כנגד נתבעת מס' 3 נדחית. בנסיבות העניין, בכל הקשור להוצאות גב' מורן והנתבעים מר אייל וחב' אלטא ובהתחשב בעובדה שכל רכיבי התביעה שכנגד נדחו והתביעה נתקבלה בחלק מזערי בלבד, אין צו להוצאות. באשר להוצאותיה של הנתבעת מס' 3 ולאור העובדה שהתביעה כנגדה נדחתה, אנו מחייבים את התובעת לשלם לנתבעת מס' 3 סך של 2,500 ₪ בצירוף מע"מ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. 14. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. הריוןחוק עבודת נשיםהתפטרות