האם יש זכאות לפיצויי פיטורים בגיל פרישה ? התובע יליד 2.8.39 ובמועד פיטוריו ביום 15.9.05 היה מעל גיל 66. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות שענינו איסור הפלייה, אוסר בין היתר, על פיטורי עובד מחמת גילו.(סעיף 2 (א)(5) לחוק). סעיף 2 (ג) לחוק קובע: "אין רואים הפלייה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". נטל ההוכחה המוטל על הטוען לאפליה הוא גבוה במיוחד וצריך ש"יצדיק את אות הקלון של ה'אפליה' הגוררת אחריה פיצוי עונשי כפי שקבוע בחוק".( ע"ע 1156/04 הומסנטרס עשה זאת בעצמך בע"מ נ' אורית גורן). אפליה, לרבות אפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור, ובתור שכזאת היא פסולה. חוק שוויון הזדמנויות (ס' 2) "נתן ביטוי להתפתחויות החברתית ולשינויים בתפיסותיה של שיטת המשפט בישראל, אשר קדמה לחקיקת החוק" "החוק אינו קונסטיטוטיבי, והוא לא יצר, יש מאין, איסור מחמת אפליה מחמת עילות אלה" (דנצ"ג 4773/97,4191 אפרים רקנט ואח' נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואל על בע"מ נד (5) 330). קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא זכאות לפיצויי פיטורים בגיל פרישה: 1. התביעה בעיקרה נסבה על שאלת זכאותו של התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובחוסר תום לב ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן:"חוק שוויון הזדמנויות") . התובע עותר לתשלום הפרשי פיצויי פיטורין והפרשים בגין פיצויי פיטורין, הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, הפרשי פרמיות ופיצויי הלנה. 2. בכתב ההגנה נטען כי דין התביעה כנגד הנתבעות 1 ו-3 להידחות על הסף מחוסר יריבות ו/או העדר עילה באשר הנתבעת 2 בלבד הייתה מעסיקתו של התובע. לגופו של עניין נטען כי התובע פוטר משיקולים ענייניים- עסקיים, באופן ראוי ומקובל מבלי לפגוע בזכויותיו, ופיטוריו בגיל פרישה אינם בגדר אפליה מחמת גיל. לעניין הפרשי הזכויות נטען כי שכרו הקובע של התובע הורכב משכר יסוד בצירוף ממוצע שנתי של פרמיות בגין גביה בפועל מלקוחות, וכל זכויותיו שולמו בהתאם לשכר הקובע ועל כן אין התובע זכאי להפרשים כלשהם; העיכוב בתשלום פיצויי הפטורים, אם היה עיכוב, נבע מנסיבות התלויות בתובע בלבד ועל כן אינו זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים; הנתבעת 2 טוענת לקיזוז סכומים שחב התובע בגין קנסות תעבורה, הוצאות השכרת רכב והוצאות דלק והשבת מענק חד פעמי ששולם לו, מכל סכום שייפסק לטובת התובע. 3. בכתב התשובה לכתב ההגנה נטען כי הקנסות להם טוענת הנתבעת 2 שולמו באמצעות ניכוי ממשכורתו של התובע, כאשר דוחות הקנס הגיעו ישירות לנתבעות. התובע זכאי היה לתשלום "מענק חד פעמי" כחלק מתנאי השכר ועל כן אין מקום לטענת קיזוז. במסגרת סיום יחסי העבודה סוכם על העמדת רכב וטלפון נייד לרשות התובע, והדרישה לתשלום עבור ההוצאות מועלית בחוסר תום לב. 4. הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהיר. מטעם התובע הוגש תצהיר מר ארנון ונטורה, מפעיל חנויות לממכר ציוד אמנות (להלן: "מר ונטורה") ותצהיר הגב' תמר אריכא, בעלים של חנות לממכר ציוד אמנות באקדמיה "בצלאל" (להלן: "הגב' אריכא"). מטעם הנתבעות הוגש תצהיר מר אגא חומסקי, מנהל הנתבעת 2 (להלן: "מר חומסקי"), תצהיר מר אלון רונן, מנכ"ל הנתבעת 3 (להלן: "מר רונן") ותצהיר הגב' לימור ימין, חשבת שכר בחברת קרביץ (1974) בע"מ (להלן:"הגב' ימין"). דיון והכרעה: לשאלת היריבות בין התובע לבין הנתבעות 1 ו-3 5. נתבעת 1 הינה חברה שאינה פעילה יותר ופורקה מרצון בתאריך 11.2.03 (להלן- "פיינט-לי"). הנתבעת 3 הינה חברה שנוסדה בשנת 1955 ועוסקת מאז הקמתה בשיווק ובמכירה סיטונאית וקמעונאית של מוצרים בתחום הציוד המשרדי לסוגיו (להלן-"קרביץ"). את פעילותה ותפקודה של קרביץ בעבר מחליפה כיום חב' קרביץ 1974 בע"מ (להלן- "קרביץ 1974") . הנתבעת 2 הינה חברה שמניותיה הן בבעלות קרביץ (1974) ומניה אחת מוחזקת ע"י קרביץ (להלן- "פיינט- לי שיווק"). עם פירוקה של פיינט- לי שהיתה בבעלותו של מר חומסקי, הועברה פעילותה לפיינט-לי שיווק, אשר מר חומסקי שימש כמנהלה. הנתבעות כולן עוסקות, בין היתר, בשיווק והפצה של מוצרי אומנות. 6. אין חולק כי בין התובע לבין פיינט-לי שיווק נתקיימו יחסי עובד ומעביד החל מיום 1.11.97 ועד ליום 15.9.05.התובע הועסק בתפקיד שיווק והפצה של מוצרי אומנות. השאלה היא האם כטענת התובע יש לראות בפיינט-לי ובקרביץ בגדר מעסיקותיו של התובע, ביחד ו/או לחוד עם פיינט לי שיווק, או שמא כטענת הנתבעות, התובע הועסק בפיינט- לי שיווק בלבד שהינה חברה עצמאית לחלוטין הכלולה ברשת קרביץ המופעלת ע"י חברת קרביץ (1974) בע"מ, כאשר השימוש בלוגו "קרביץ" אינו יוצר יריבות מול חברות אחרות ברשת. 7. המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. כבר נפסק כי " על בית הדין לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא- מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד".( ע"ע 1334/04 נינה טופר נ' מועצה מקומית תל-שבע ואח'). על בית הדין ליתן דעתו אם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן. לצורך הכרעה בשאלה מי היה מעבידו של פלוני תישקל השאלה כיצד ראו העובד והמעביד את היחסים ביניהם, על מי חובת תשלום המשכורת, בפני מי היה העובד חייב להתפטר ולמי הסמכות לפטרו, האם מובטחות זכויות העובד אצל המעביד וכיו"ב. כבר נפסק כי "יתכנו מקרים שבהם, בהסכמת הנוגעים בדבר, יעבוד אדם אצל שניים במקביל בבחינת joint employers , -co- employers בתהליכי עבודה מסוימים" (דב"ע נא/82-3 אריה אולברג נ' בית הגפן). "עם זאת יש להבחין בין מצב שבו אדם מועסק "במאוחד" על ידי שני מעבידים לבין עבודה "במקביל" מצב שבו אדם מועסק ב"מאוחד" הוא כזה שמדובר בשותפים, בעבודה משותפת או בהתקשרות חוזית של שניים. במקרה זה יש רק חוזה אחד; צד אחד לחוזה- העובד ומהצד השני באים שניים כ"אחד" שבשירותם הוא מועסק.מצב של פעולה במקביל הוא מצב שבו היחסים הם בו זמנית ובמקביל בין עובד לבין שניים שבינו לבין כל אחד מהם קיים קשר חוזי ושכרו משולם ע"י כל אחד מהם".(ר' דב"ע מג/22-2 יואב גבע נ' מ.י. ; דב"ע מו/ 155-3 אלכסנדר תעשיות נעלים בע"מ נ' יצחק חלו; דב"ע נו/ 208-3 אלי אבשלום נ' כור מתכת בע"מ). כאשר מדובר בתאגידים, אין לראות ב"חברת אם" בגדר מעבידה של עובד ב"חברת בת" שעה שחברת הבת היא אישיות משפטית נפרדת (ע"ע 1359/00 עמיאל דהן נ' מפעלי ים המלח). יחסי עובד ומעביד הם בדרך כלל יחסים חוזיים והשאלה אם מודבר ב"מעסיקים במשותף" תיבחן עפ"י מכלול הנסיבות על מנת להכריע האם נוצרו במפורש או מכללא יחסים משפטיים שעינם מתן עבודה בתמורה בין הגורמים השונים. בענין דב"ע מו/ 155-3 לעיל נטה ביה"ד לקבל את הטענה בדבר העסקה במשותף ככל שיונחו בפניו ראיות התומכות בכך שהמעסיקים בהם מדובר לא הקפידו הקפדה יתרה על תיחום זהויותיהם הנפרדות וכן על מנת שלא להעמיד את התובע בפני שוקת שבורה ולאפשר למי שנהנה מעבודתו, בין באופן ישיר ובין באופן עקיף, להתחמק מכל אחריות. כאמור, שלש הנתבעות הן חברות בע"מ הרשומות בישראל כאשר כל אחת מהן היא אישיות משפטית נפרדת בעלת ח.פ. שונה. באשר ליריבות עם פיינט-לי (נתבעת 1)- החברה מצוייה בפירוק מרצון מאז חודש 2/03 כעולה מתדפיס רשם החברות. כפי שמסר בתצהירו מר חומסקי, שנמנה על בעלי מניותיה בעבר, החברה אינה פעילה כלל ופעילותה הועברה לפיינט-לי שיווק (נתבעת 2). אי לכך ומכח סעיף 267 לפקודת החברות, הרי שמלכתחילה לא ניתן היה להגיש תביעה כנגד החברה שבפירוק בלא הרשאה של בית המשפט המחוזי אין בית הדין נזקק להכרעה לעניין היריבות מול פיינט-לי (הנתבעת 1). 8. לצורך הכרעה בשאלת היריבות וקיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין קרביץ, במשותף או בנפרד מהיותו מועסק ע"י פיינט-לי שיווק- נבחן את התשתית העובדתית כעולה מחומר הראיות, א. משכורתו של התובע שולמה במהלך כל תקופת עבודתו ע"י פיינט-לי שיווק באמצעות תלושי השכר שהונפקו על ידה. שכרו של התובע כלל רכיב "שכר יסוד" ורכיב "פרמיות" בגין מכירה ללקוחות כאשר דוחות המכירות הופקו ע"י פיינט לי (נספח 6 לתצהיר התובע). ב. פיינט- לי ערכה עבור התובע בטוח מנהלים בחברת הביטוח "הפניקס" (נספח 1 לתצהיר התובע) והפרשות לפוליסה הועברו מדי חודש בחודש כמפורט בתלושי השכר שהוצאו ע"י פיינט-לי שיווק (פיינט-לי פורקה בחודש 2/03). התובע הועסק ע"י פיינט-לי שיווק בהפצה ושיווק של מוצרי האומנות, תחום עיסוקה של החברה. ד. לרשות התובע הועמד רכב צמוד. התובע אישר את קבלת הרכב בחתימתו ביום 2.9.04 (נספח ב' לכתב ההגנה). הוצאות אחזקת הרכב (ליסינג, הוצאות דלק וכו') נתקבלו בכרטסת פיינט-לי שיווק (נספח ה' לכתב ההגנה). כך גם הודעות על קנסות תעבורה בנוגע לרכב הנ"ל הגיעו לפיינט-לי שיווק (נספח ד' לכתב ההגנה). לעניין הרכב השכור העיד מר רונן "הרכב של הנתבעת 2, אבל באותו ליסינג של קרביץ- ליסינג תפעולי משותף של כל החברות. הרכב רשום ע"ש הנתבע 2 ונהנה מכל הזכויות של הפול הבין-חברתי" (ע"מ 29 לפרוט'). אין בדרך התנהלות זו בכל הנוגע להשכרת הרכב שהועמד לרשות התובע כדי לכונן יריבות בין התובע לבין קרביץ, כאשר מדובר בחברות בנות הקשורות לרשת קרביץ והוראות לגבי השימוש ברכב ע"י סוכני הרשת בחברות השונות, נמסרות ע"י חברת האם לכלל החברות האחרות ברשת. ה. כעולה מעדות התובע "היינו בחברת הבת ארבעה אנשים- אני, מנהל החברה הועסקו מחסנאי ומזכירה. " התובע מתאר את אופן העבודה השוטפת והרגילה והתיאום בין אנשי הצוות. התובע אף מאשר בעדותו כי נדרש ע"י מר חומסקי למלא דוחות רכב. התובע אף הוסיף והעיד כי היה בקשר טלפוני שוטף עם מר חומסקי, מנהלו, במהלך יום העבודה, באשר עבודתו של התובע הייתה עבודת שטח כאיש שיווק והפצה. משמע, פיינט-לי התנהלה כחברה נפרדת בניהולו של מר חומסקי להוראותיו היה כפוף התובע. מכתב הפיטורין שנמסר לתובע, מיום 17.11.05, נושא חותמת של פיינט- לי שיווק. המכתב הודפס על נייר לוגו הנושא את השם קרביץ. כעולה מהעדויות, ביום 15.9.05 זומן התובע ע"י מר חומסקי, מנכ"ל פיינט-לי שיווק ,לשיחה בנוכחות מר רונן, מנכ"ל קרביץ, במהלכה נמסר לתובע על פיטוריו מעבודתו.מר רונן משמש מנכ"ל קרביץ ולא מנהל פיינט-לי שיווק בשירותיה הועסק התובע שמנהלה הוא מר חומסקי אשר בסמכותו לפטר. נוכחותו של מר רונן ב"ישיבת הפיטורין", כמנכ"ל חברה שמחזיקה במניות פיינט-לי שיווק והחלטתו במשותף עם מר חומסקי לפטר את התובע אין בה כדי לשקול לענין היריבות עם קרביץ. ז. הודעת המעביד לשחרור כספי הפוליסה בחברת הפניקס, עקב פיטורי התובע נערכה ע"י פיינט-לי שיווק וחותמתה מוטבעת על טופס 161 (נספח ג' לכתב התשובה). ח. כעולה מעדותו של מר רונן, התחשבנויות לגבי הוצאות שונות (טלפונים ניידים, חשמל, רישוי, קנסות) הן התחשבנויות בין החברות השונות משמדובר במערך "בין חברתי" כדבריו (ע"מ 10-11 לפרוט'). מר חומסקי בחקירתו הנגדית העיד כי מדובר בחברה בת 5 עובדים "הנשענת על הנהלת חשבונות, לוגיסטיקה, הכל על קרביץ" (ע"מ 35 לפרוט') ובהמשך העיד בנושא הרכבים כי "פיינטלי היא חברה מאוד קטנה ויש לה זכויות קיום בגלל ההישענות על הכח של קרביץ" (ע"מ 37 לפרוט'). 9. מבחינת מכלול הראיות שהוצגו לתיק והתשתית העובדתית שנפרשה בפנינו מתבקשת המסקנה כי פיינט-לי שיווק (הנתבעת 2) שהינה חברה עצמאית היתה מעסיקתו של התובע והיא בלבד. העובדה שקיים מערך התחשבנות בין החברות השונות הקשורות לרשת קרביץ, באספקטים עסקיים- חשבונאים שונים, אין בה כדי לכונן יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין קרביץ (הנתבעת 3) שהינה חברה עצמאית לכל דבר ועניין. לציין שקרביץ מחזיקה במניה אחת בלבד ממניות פיינט לי, ושאר מניותיה 999 במספר, מוחזקות ע"י החברה המפעילה את רשת קרביץ, היא חברת קרביץ (1974) בע"מ, אותה בחר התובע שלא לתבוע. לאור כל האמור לעיל- התביעה שהוגשה כנגד הנתבעת 3- נדחית בהעדר יריבות ועילת תביעה. (פיינט לי שווק תוכנה להלן- "הנתבעת") האם פוטר התובע שלא כדין? 10. לטענת התובע, פוטר על רקע אפליה מחמת גיל ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות ולהוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. עוד טוען התובע כי פיטוריו נעשו בחוסר תום לב, בלא שהיתה סיבה עניינית לפיטוריו, בהעדר הנמקה, וללא מתן הזדמנות להשמיע טענותיו כנגד ההחלטה לפטרו. מנגד טוענת הנתבעת שהתובע פוטר משיקולים ענייניים ועסקיים של החברה תוך רצון לשנות לשפר את מערך השירות ללקוחותיה, ללא קשר לגילו של התובע אשר במועד פיטוריו היה מעל גיל פרישה. עוד נטען ע"י הנתבעת כי התובע פוטר עקב אי שביעות רצון מתפקודו והתנהלותו והפרת נוהלי הנתבעת, בחודשים שקדמו לפיטורין, וזאת בהליך פיטורין מקובל וסביר מבלי לפגוע בזכויותיו או בכבודו. האם פוטר התובע בניגוד להוראות חוק שיוויון הזדמנויות מחמת גילו? 11. התובע יליד 2.8.39 ובמועד פיטוריו ביום 15.9.05 היה מעל גיל 66. 12. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות שענינו איסור הפלייה, אוסר בין היתר, על פיטורי עובד מחמת גילו.(סעיף 2 (א)(5) לחוק). סעיף 2 (ג) לחוק קובע: "אין רואים הפלייה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". נטל ההוכחה המוטל על הטוען לאפליה הוא גבוה במיוחד וצריך ש"יצדיק את אות הקלון של ה'אפליה' הגוררת אחריה פיצוי עונשי כפי שקבוע בחוק".( ע"ע 1156/04 הומסנטרס עשה זאת בעצמך בע"מ נ' אורית גורן). אפליה, לרבות אפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור, ובתור שכזאת היא פסולה. חוק שוויון הזדמנויות (ס' 2) "נתן ביטוי להתפתחויות החברתית ולשינויים בתפיסותיה של שיטת המשפט בישראל, אשר קדמה לחקיקת החוק" "החוק אינו קונסטיטוטיבי, והוא לא יצר, יש מאין, איסור מחמת אפליה מחמת עילות אלה" (דנצ"ג 4773/97,4191 אפרים רקנט ואח' נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואל על בע"מ נד (5) 330). אחת המטרות בבסיס האיסור לאפליה מטעמי גיל היא - מניעת חוסר כלכלי חמור מן העובד הנפלט משוק העבודה בגיל מבוגר, כאשר סיכוייו למצוא עבודה אחרת בשכר סביר פחותים בהרבה משל עובד צעיר הימנו. הצורך למנוע חסר זה, נותן ביטוי לצווי מוסרי של "אל תשליכני לעת זקנה". סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות מעביר את נטל ההוכחה על המעביד להוכיח שפעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק. סעיף 9 (א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות קובע שנטל ההוכחה עובר לכתפי המעביד "לענין פיטורים מהעבודה- אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורין". משמע, לאחר שהעובד הוכיח כי לא היה במעשיו ו/או במחדליו הצדק לפיטוריו, עובר נטל השכנוע לכתפי המעביד לסתור את הטענה לפיה, התנהגותו נגועה באפליה פסולה ולהוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים. (דב"ע נו/129-3 פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ ; עב (ת"א) 2609/00 עדנה טבצ'ניק נ' כלל גמל בע"מ; עב 2312/06 (י-ם) סגל רחל נ' שבי שומרון אגודה שיתופית להתיישבות קהילתית בע"מ). כבר נפסק כי המבחן לבחינת הסייג שבסעיף 2(ג) לחוק והמבחן אם התנהגות המעביד היא פסולה אם לאו היא מבחן אובייקטיבי.(דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים איזנברג בע"מ ). 13. כאמור, במועד פיטוריו בחודש 9/05, היה התובע בן 66 שנה וחודש. בסעיף 7 לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 נקבע: 7". גיל פרישת חובה- הוראות מעבר על אף האמור בסעיף 4, לגבי עובד או עובדת שנולדו עד חודש אפריל 1942 יהיה גיל פרישת חובה- הגיל הקבוע לגביהם,בהתאם לחודש לידתם, בחלק א' בתוספת". בהתאם לקבוע בחלק א' לתוספת, התובע ,יליד 1939, הגיע לגיל פרישה בגיל 65 וארבעה חודשים. משמע, במועד פיטוריו ביום 15.9.05, היה התובע מעל גיל פרישת חובה על פי דין. הפסקת עבודתו של התובע לא נעשתה בשל הגיעו לגיל פרישה, שאז ניתן לעשות כן בהתאם להוראות חוק גיל פרישה, אלא לאחר שעבר את גיל הפרישה "הכפויה" והשאלה היא האם יש לראות בפיטוריו כנגועים באפליה על רקע גיל ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות. בעניין דנצ"ג 4773/97,4191 אפרים רקנט ואח' נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואל על בע"מ נאמר כי פתרונה של השאלה האם הוראות פרישה כפויה מטעמי גיל, באשר הן, הינן בגדר הפליה איננה פשוטה: "הנחתנו הינה אפוא זו, כי קביעת גיל פרישה כפויה הינה קביעה כשרה משמעותה של הנחה זו היא , שאין איסור גורף להסתמך על הכללות סטטיסטיות המבוססות על גיל העובד".".... אכן, אם הנחתנו היא, כי קביעת גיל פרישה כפויה מותרת עקרונית על פי חוק - וזו אמנם הנחתנו - כי אז יש הצדק וטעם "פנימיים" לקביעתו של גיל פרישה של עובדי קרקע. על פי הנחה זו , אין שרירות ואין הפליה בקביעה כי עד גיל מסוים יהיה יחס אינדיווידואלי לכל עובד ועובד- בין לענין בריאות בין לענין "אסתטיקה" - וכי לאחר אותו גיל כמו תיפול הגיליוטינה, היא הגיליוטינה של גיל הפרישה הכפויה". ובהמשך:" ניתן לטעון כי קביעת גיל כפויה על עובדים - באשר היא - יוצרת הפליה בין העובדים מחמת גיל, הנה כי כן במקום שגיל הפרישה הוא 65, יכול הטוען לטעון, כי כפייתו של עובד לצאת לגמלאות בגיל 65 מהווה הפליה מטעמי גיל בינו לבין עובד צעיר ממנו... ואולם במשפט ישראל אין איסור לקבוע גיל פרישה כפויה על עובדים, וקביעת גיל פרישה כפויה אין רואים בו - כהיום הזה - הפליה מחמת גיל". עוד נפסק בפרשת רקנט:" על פי הנורמות המקובלות, כפי שהתפתחו בחברה הישראלית במשך שנים רבות, אין הפרישה הכפויה מחמת גיל נתפסת כפסולה, כאשר גיל הפרישה הכפויה הינו הגיל המקובל במתכונת יחסי העבודה הנוהגים. יתרה מזאת: המחוקק הישראלי הכיר בפרישה כפויה מחמת גיל, ובחקיקה מפורשת אף נתן לדבר זה ביטוי. ראו למשל סעיף 18 (א) לחוק שירות המדינה (גמלאות) [ נוסח משולב] , אשר הוחל, מכח הסכמיים קיבוציים, בנוסף לעובדי מדינה , גם על עובדי עיריות , מועצות מקומיות ותאגידים ציבוריים אחרים.לפיכך, אין ספק כי כאשר אסר המחוקק הפליה -מחמת גיל - גם בהתכוונו החיל איסור זה על פרישה מעבודה - לא ראה המחוקק לייחס פסול כזה לפרישה מן הסוג האמור,היינו - פרישה כפויה בגיל מקובל". 14. לעניין הוראות חוק שויון הזדמנויות, כבר נפסק כי פיטורי עובד בהגיעו לגיל פרישה כמתחייב על פי הוראות חוק גיל פרישה הרלבנטיות למועד הפרישה - אינם בגדר אפליה מחמת גיל. (ע"ע 107/05 ד"ר בנימין קלנר נ' נציב שירות המדינה; עב 912492/99 אורה מאור נ' האוניברסיטה הפתוחה). מהו אם כן הדין בעניינו של עובד שפוטר לאחר הגיעו לגיל פרישה, בהתייחס לטענה בדבר פיטוריו על רקע גילו ובגדר אפליה אסורה? מסקנתנו היא שפיטורי התובע מעבודתו בנתבעת לאחר שעבר את גיל הפרישה, בהגיעו לגיל 66, אינם בגדר אפליה מחמת גיל. גם אם אכן ביקשה הנתבעת "להזרים דם חדש למערכת", אין באמירה זו כשלעצמה כדי להוכיח אפליה על רקע גיל. בבג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי נפסק: "שתיים הן המטרות בקביעת גיל פרישה כפוי לעובדים מבוגרים, ובשתיהן אין למצוא, על פניהן פסול. א. ליתן לעובד לנוח לעת זקנה מעמל יומי. ב. לאפשר למעסיק לרענן את שורת עובדיו, ולהעסיק כוחות חדשים, צעירים יותר, תחת העובדים הפורשים". כפי שהסברנו לעיל, פרש החוק את הגנתו על העובד מפני פיטורין מחמת גיל לפני הגיעו לגיל פרישה סטטוטורית. מכאן נובעת המסקנה כי לאחר שעבר העובד את גיל הפרישה הסטטוטורית, אין עוד הגנת החוק עומדת לו ומעתה ואילך העסקתו היא "וולונטרית" בידי המעסיק, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים. העסקתו "הוולונטרית" של העובד מיטיבה עימו כל עוד חפץ בכך המעסיק, ובשקול דעתו להמשיך ולהעסיק את העובד, לא ראוי שייכנס שיקול זר לפיו אם המשיך והעסיק את העובד אחרי גיל הפרישה, ימצא את עצמו המעסיק במצב חמור יותר לעומת המצב בו היה מפסיק את העסקתו של העובד בדיוק בגיל הפרישה הסטטוטורית. מסקנה זו מתיישבת עם הרעיון הסוציאלי הטבוע בחקיקה זו שמתחשבת בקשיים האובייקטיביים והסובייקטיביים שמי שהתקרב לגיל פרישה מצא את עצמו מחוץ למעגל העבודה מחמת גילו באופן שמפלה אותו לעומת צעירים ממנו ומקפח את זכויותיו, ממש בהתקרב למועד הסטטוטורי של סיום עבודתו. לפיטורין כאלה יש מאפיין ברור של אי שוויון, קיפוח ואפליה פסולה אותן מבקש חוק שוויון הזדמנויות למנוע. משהגיע התובע לגיל הפרישה הסטטוטורי, אין עוד הגנה, ואין גם צורך בה, כי למעשה "זכה" התובע לתקופה נוספת של עבודה שברצון שני הצדדים היא לתועלת שניהם, ואם חפץ אחד מהם להפסיק התקשרות זו, יכול שיעשה כך ללא "מורא" החוק עליו מול טענה של פיטורין מחמת גיל. אשר על כן, אנו קובעים כי הפסקת עבודתו של התובע לא היתה בגדר אפליה מחמת גיל ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות. האם פוטר התובע משיקולים לא ענייניים, בהעדר שימוע ובחוסר תום לב? 15. כלל נקוט הוא כי למעביד שמורה הפררוגטיבה לנהל את עסקו עפ'י שקול דעתו המקצועי-עסקי, ובכלל זה, בסמכותו לפטר עובד בכל עת, וזאת בכפוף למגבלות שבחוק או בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי. שעה שמפעיל המעסיק את הכוח בידיו, עליו לפעול בתום לב, מתוך שיקולים רלבנטיים ומתן זכות לעובד להשמיע טיעוניו כנגד ההחלטה לפטרו בטרם פיטוריו. חובת ההנמקה ומתן זכות שימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי והורחבה לגופים דו מהותיים וגופים פרטיים. "זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו מהותי" (ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ). "זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה...זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות שמועלות נגדו או בעניינו ובהתאם לכך ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות דעתו". (ע"ע 1027/01 יוסף גטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל). עוד נפסק כי על המעביד לגלות ב"זמן אמת" את טענותיו כלפי העובד והסיבה להחלטה לפטרו. "יחסי עובד-מעביד, ממהותם, מחייבים מידה רבה של ביצוע "בתום לב" ו"נאמנות",... גמר חוזה העבודה-פיטורים- מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם "תום לב" המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד- מעביד". (דב"ע מא /39-3 חגג' נ' איתם מינהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ). "כדי שפיטורים יהיו כדין יש לגלות למפוטר את הטעם לפיטוריו על מנת לאפשר לו להתגונן בפניהם ועל מנת שיינקט הליך הפיטורין המתאים. הודעת פיטורים שאינה מציינת את המניע האמיתי לפיטורים מהווה פיטורים שלא בתום לב". (ע"ע 1457/04 מרינה בסרב נ' חברת חשמל לישראל ). 16. מן הכלל אל הפרט. בכתב ההגנה נטען כי פיטורי התובע נעשו בתום לב וכדין, ולאחר שיחה שנתקיימה במעמד מנהלי הנתבעת במהלכה לא העלה התובע כל טענה לעניין פיטוריו. עוד טוענת הנתבעת כי כוונתה היה להחליף את התובע אשר "הפר לא מעט מחובותיו כלפיה" בעובד אחר אשר סברה שיהיה עדיף על התובע לצורך שיפור מערך השירות ללקוחותיה. מהעדויות עולה כי ביום 15.9.05 זומן התובע, טלפונית, ע"י מר חומסקי לשיחה במשרדו של מר רונן. בזימון לפגישה לא מסר מר חומסקי לתובע על מהות הפגישה שנקבעה כבר לאותו יום. (ע"מ 33 לפרוט') בשיחה זו שארכה כ-10 דקות נמסר לתובע על פיטוריו לאלתר. (התובע בע"מ 13 לפרט', מר רונן בע"מ 24 לפרוט', מר חומסקי בע"מ 33 לפרוט'). עוד נאמר לתובע בפגישה כי מועמד בשם סמי אלקובי יחליפו בתפקיד ואכן מר אלקובי החל בעבודתו מיד לאחר פיטורי התובע. (מר רונן בע"מ 25 לפרוט', מר חומסקי בע"מ 33 לפרוט'). במעמד הפגישה נמסר לתובע מכתב פיטורים (נספח ז' לכתב התביעה), שלא נאמרה בו מילה וחצי מילה באשר לסיבות שהביאו להחלטה לפטר את התובע. עדי הנתבעת עצמם מסרו בעדותם כי לא ציינו במכתב הפיטורין את סיבת הפיטורין על מנת שלא לפגוע בכבודו של התובע. 17. כעולה מתצהירי מר חומסקי ומר רונן, הנתבעת היתה מרוצה מתפקודו של התובע לאורך שנים, וההחלטה לפטרו התקבלה לאחר שבמשך תקופה ממושכת עובר לפיטוריו, סירב התובע למלא אחר נוהלי העבודה ועשה "ככל העולה על רוחו". כך למשל סרב למלא דו"ח נוכחות, נהג להיעדר ללא רשות ועשה שימוש ברכב הצמוד שהועמד לרשותו, לצרכיו הפרטיים. אין מחלוקת כי התובע נדרש ע"י הנהלת הנתבעת למלא דוחות רכב לגבי הרכב הצמוד שהועמד לרשותו. התובע העיד כי אכן מילא אחר ההוראה והגיש את דוחות הרכב שנמסרו לאחראי על הרכב מר סטרול. (ע"מ 13-12 לפרוט'). לעדותו, פרט לדוחות הרכב, לא נדרש מעולם למלא דוחות נוכחות שכן מדובר היה במתכונת עבודה קבועה ותכנית יומית מוגדרת של בצוע הזמנות בשטח אצל לקוחות, העברתן (ברוב המקרים בפקס למשרד לצורך הקלדה) ובהמשך העברתן למחסן על מנת לבצע את משלוח הסחורות הארוזות ללקוח. (ע"מ 12 ו-16 לפרוט'). הנתבעת מצידה לא הציגה במסגרת הראיות דוגמת דו"ח נוכחות שלטענתה נדרש התובע למלא וסירב. מר רונן בחקירתו הנגדית הודה כי בשיחת הפיטורין לא הוצג לתובע כל מסמך, כמו למשל דו"ח נוכחות אותו סירב התובע למלא כטענת הנתבעת. (ע"מ 26 לפרוט'). לתצהירי הנתבעת לא צורפו כדוגמת דו"ח נוכחות או טופס נוהלי החברה שיש בהם כדי לאשש את גרסת הנתבעת לפיה הפר התובע את נוהלי החברה. לגרסת מר חומסקי לפיה נתקיימו שיחות רבות עם התובע באשר להתנהלותו וסירובו למלא אחר נהלי החברה עובר להחלטה לפטרו- לא הובאה כל ראיה לתמוך. הנתבעת לא טרחה לזמן את מזכירת הנתבעת כדי להעיד כי את הדוחות שנערכו על ידה, אכן סירב התובע למלא. לא הובאה כל תמיכה לכך שבמהלך שנות העבודה הארוכות או בתקופה שקדמה לקבלת החלטת הפיטורין, הועלו תלונות כלפי התובע בנוגע לעבודתו ולתפקודו, לא מצד לקוחות הנתבעת ולא מצד הנהלת הנתבעת. נהפוך הוא, הגב' אריכא ומר ונטורה, לקוחות הנתבעת אז והיום, העידו על שביעות רצון מלאה מהתנהלותו של התובע ומתפקודו של התובע כאיש מכירות מטעם הנתבעת לאורך השנים הרבות. מר ונטורה אף הוסיף והדגיש בעדותו כי תמיד העדיף לעבוד מול חברה שהתובע הוא זה המשמש סוכן המכירות שלה. (ע"מ 10 לפרוט'). בסיכומו של דבר, נוצר הרושם כי השימוע שנערך לתובע לקה בחסר. בכל הליך הפיטורין לא ניתן כל פירוט מתבקש לטענות שכביכול היו לנתבעת כלפי התובע, וגם לא ניתנה לו הזדמנות לתקן אותן, אם אכן היה בכך אמת. גם ה"הפתעה" שהיתה כרוכה בעילת זימונו לפגישה - הפסקת עבודתו בחברה, ומבלי שידע כלל על מטרת הפגישה המיועדת - לא היה בה משום התנהלות נאותה מצד הנתבעת. מצד שני, בוודאי שיש לזקוף לזכותה של הנתבעת את העובדה שהמשיכה להעמיד את רכב החברה לרשות התובע, כמו גם את מכשיר הטלפון הנייד למשך תקופה של כחודש ומחצה, עד לחודש 11/05. יש עוד לקחת בחשבון את העובדה שכשלושה שבועות לאחר פיטוריו מצא התובע מקום עבודה חדש, אמנם במשכורת ובתנאים פחותים יותר. מכלול הנסיבות והאיזון הראוי ביניהם מביא אותנו למסקנה שיש לזכות התובע ולחייב הנתבעת בפיצוי בגין הפגמים שנפלו בהליך השימוע שבהליך הפיטורין באופן שישולם לתובע פיצוי בגובה 2 משכורות ובסך של 16,672 ₪ בגין הליך פיטורין שלא כדין. באשר להפרש פיצויי פיטורין: 18. התובע פוטר ביום 15.9.05. בתאריך 17.11.05 שיגרה הנתבעת הודעה לחברת הביטוח "הפניקס" לשחרור פוליסות ביטוח המנהלים לטובת התובע. ביום 23.11.05 הועבר לחשבון התובע סך של 35,444 ₪ כפיצויי פיטורין . כעולה מתצהיר התובע, קבל סך של 64,970 ₪ מתוך קרן פיצויי הפיטורין במקום סך של 67,785 ₪ (הפרש פ"פ בסך של 2815 ₪ ) וזאת עקב תחשיב שגוי של הנתבעת באשר לגובה השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים. אין חולק כי שכרו של התובע, אשר שימש כאיש מכירות בנתבעת, היה מורכב משכר יסוד ופרמיות משתנות בגין מכירות ללקוחות. המחלוקת נסבה על גובה השכר הקובע. עיון בתלושי השכר מלמד כי גובה רכיב הפרמיה היה כפול בשיעורו ויותר מגובה שכר היסוד שעמד במהלך כל התקופה על סך 2,539 ₪ ברוטו. כבר נפסק כי "עובד ששכרו משתלם בחלקו על פי מרכיב קבוע ובחלקו האחר בעמלות המחושבות על פי מחזור המכירות או הרווחים, יחושבו פיצויי הפיטורים על פי השכר בשני המרכיבים" (ע"ע 300048/98 עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ ; ע"ע 170/03 יוסי עזרא נ' יהב פרויקטים ומחשוב בע"מ). על פי תלושי השכר, בהתייחס ל-12 חודשי עבודה, (8/04-8/05 ), עמד שכרו הקובע של התובע לצורך פיצויי פיטורים על סך 8,336 ₪ (שכר יסוד 2,539 ₪ + 5,797 ₪ עמלה בממוצע). בהתאם לכך סך פיצויי הפיטורים המגיע לתובע הוא 65,646 ₪ . מששולם לתובע סך של 64,970 ₪, זכאי הוא להפרש פיצויי פיטורים בסך של 676 ₪. באשר להפרש דמי הודעה מוקדמת: 19. משקבענו כי משכורתו החודשית של התובע עמדה על סך 8,336 ₪ ולתובע שולם סך של 8,250₪ בגין הודעה מוקדמת (תלוש שכר 10/05) זכאי התובע להפרש של 86 ₪ בגין רכיב תביעה זה. באשר להפרש פדיון חופשה: 20. בהתאם לתלוש משכורת 10/05 עמדה לזכות התובע יתרת ימי חופשה במכסה של 29.48 יום. במסגרת תלוש שכר 10/05 שולם לתובע סך של 3,403 ₪ ברוטו בגין פדיון חופשה. בנוסף, שולם לתובע בחודש 1/06 סכום נוסף של 8,027 ₪ ברוטו (7,147 ₪ נטו) ובסה"כ שולם לתובע בגין פדיון חופשה סך של 11,430 ₪ ברוטו. באשר לטענת התובע כי במהלך התקופה 8/05-9/05 ניצל 1.5 ימי חופשה ולא 6 ימים- תלושי השכר מפרטים באופן ברור את הנתונים לגבי ניצול/יתרה/צבירה של ימי חופשה במהלך התקופה הנטענת כך שלא מצאנו בסיס לטענת התובע בדבר ימי חופשה נוספים המגיעים לו במהלך תקופה זו. נוכח קביעתנו את גובה השכר הקובע ולאור האמור לא זכאי התובע להפרשי פדיון חופשה. באשר להפרשי פרמיה: 21. כאמור, שכרו של התובע התבסס על שכר יסוד ועל פרמיות משתנות בגין מכירות ללקוחות. 22. לטענת התובע, בהתבסס על דוחות המכירה שהופקו ע"י הנתבעת, (נספח 6 לתצהירו), זכאי התובע להפרשי פרמיות בסך 6,915 ₪ וזאת בנוסף לסכומים ששולמו לו ע"ח פרמיות במשכורות חודש 9/05 ו- 10/05. בתלוש משכורת 9/05 (התובע עבד עד 15.9.05) שולמה לתובע פרמיה בסך 3,500 ₪. בתלוש משכורת 10/05, במסגרתו שולמו לתובע גם דמי הודעה מוקדמת ופדיון חופשה, שולם לתובע "מענק חד פעמי" בסך 5,297 ₪. לגרסת הנתבעת, הפרמיה שולמה לתובע בכפוף לגביית התמורה ממכירות שבוצעו על ידו ולאחר שהתמורה נגבתה בפועל, והפרמיה ששולמה לתובע במשכורת 9/05 חושבה על פי נתונים שמסר התובע עצמו להנה"ח בנתבעת. עוד נטען ע"י הנתבעת כי המענק החד פעמי ששולם לתובע במשכורת חודש 10/05 אינו קשור כלל לתשלום פרמיות אלא ניתן כמענק בתום תקופת העבודה, לפנים משורת הדין, וכאות של רצון טוב. התובע מאשר בחקירתו הנגדית כי הפרמיה שולמו כנגד גביה מלקוחות שהיווה חלק מתפקידו כאיש מכירות. (ע"מ 15 לפרוט'). אין חולק כי כ-3 ימים לאחר פיטוריו, בקש התובע ואף קבל דו"ח מעודכן שבו מפורטות המכירות שנעשו ללקוחות שהיו בתחום אחריותו. (סע' 125 לתצהיר התובע, סעיף 20 לתצהיר מר חומסקי וסע' 5 לתצהיר גב' ימין). עדי ההגנה בתצהיריהם מסרו כי לאחר עזיבתו של התובע, חולק מערך הלקוחות של החברה בצורה שונה ולכן לא ניתן היה להפיק עוד את אותו דו"ח גביה מעודכן שנמסר לתובע ואשר רק ממנו ניתן היה לגזור את העמלות להן זכאי התובע.עוד נטען כי התובע נדרש להמציא את דו"ח הגביה שהונפק לו לצורך חישוב מדויק של הפרמיה המגיעה לו בגין חודש 9/05 אולם נמנע מלהמציאו. גרסתה של חשבת השכר, לא נסתרה בחקירתה הנגדית במהלכה מבהירה העדה את מהות הסך של 3,500 ₪ ששולם כפרמיה בגין מכירות בחודש 9/05, וכדבריה: "הדו"ח של הגבייה, סכומים שלא נגבו, זה דו"ח שהוצא לתובע בסמוך לעזיבתו, כאשר במחלקת הנה"ח נעשה שינוי בחלוקת הלקוחות לסוכנים, מה שבעצם לא אפשר לנו להוציא את אותו דו"ח עוד פעם כאשר באנו לחשב את הפרמיות. אז דיברנו עם התובע בבקשה לקבל העתק מהדו"ח שלו, על מנת שנוכל לבצע את החישוב ולבדוק איזה לקוחות...עד היום הדו"ח לא הגיע אלינו. כך שהסכום של 3,500 ₪ זו איזה שיא בדיקה שלקחנו שהוצאנו דו"ח גביה של כל הכספים שנכנסו בספטמבר ומדוחות קודמים ניסינו לשייך את הלקוחות שהיו שייכים לתובע ועל פי זה שילמנו את הפרמיה ובגלל זה היא לא מדויקת" (ע"מ 20 לפרוט'). חשבת השכר מאשרת כי סכום הפרמיה ששולמה לתובע במשכורת חודש 9/05 אינו סכום מדויק, בהעדר נתונים מעודכנים ונוכח שינוי מערך המכירות. עוד מאשרת הגב' ימין בעדותה כי בשל עזיבתו את החברה ב-15.9.05, לא יכול היה התובע לסיים את הליכי הגביה בגין עסקאות שבוצעו על ידי התובע גם בחודש קודם וקיימת האפשרות כי סוכן אחר גבה את התמורה וקבל פרמיה בגינה. (ע"מ 19 לפרוט'). סבורים אנו כי בנסיבות אלו ובהתחשב בכך שסביר להניח שהגבייה בגין עסקאות שבצע התובע במהלך חודש 9/05, נעשתה בחודש 10/05 או במועד אחר בהתאם לתנאי במכירה ותנאי התשלום, כך שהעמלה שולמה לסוכן אחר- יש לזכות התובע ביתרת סכום הפרמיה הממוצעת ששולמה לו מדי חודש ב-12 החודשים שקדמו לפיטורין, דהיינו יתרה בסך 2,297 ₪. באשר ל"מענק חד פעמי"- חשבת השכר, הגב' ימין, הסבירה בתצהירה ובחקירתה הנגדית את מהותו של תשלום המענק דרך חישובו כמפורט בנספח א' לתצהירה שנערך ע"י העדה. בעדותה בבית הדין מסרה:"יש להפריד בין מענק לבין הפרמיה... המענק ניתן לי כהוראה... הפרמיה חושבה על ידי וע"י סמנכ"לית הכספים והיא בעצם נלקחה מדו"ח הגביה... המענק זה בעצם סכום שניתן לי כנתון-12,300 עליו דרשו ממני לתת 50% במשכורת 10/05 ואז לקזז יתרת לקוחות שזה חוב שכביכול קבל עליו גביה אבל השיקים חזרו והתובע לא זכאי לפרמיה בגין גביה שלא בוצעה. היתרה ניתנה כמענק". (ע"מ 22 לפרוט'). גרסת התובע לפיה המענק החד פעמי ששולם בסיום עבודתו היה בפועל השלמה חלקית של הפרמיות שהגיעו לו - לא הוכחה. 23. באשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים - התובע פוטר מעבודתו בתאריך 15.9.05. בתאריך 25.11.05 הועבר סך של 35,444 ש"ח לחשבון הבנק של התובע, ובתאריך 17.11.05 הוצא מכתב לחברת הביטוח בדבר שחרור פוליסת ביטוח המנהלים לטובת התובע. ובסה"כ קבל התובע סך של 64,970 ש"ח בגין פיצויי פיטורים. לטענת הנתבעת, עיכוב בתשלום, במידה והיה עיכוב, נעשה מסיבות שהיו תלויות בתובע שכן הלה הגיע לקבל את המכתב המופנה לחברת הביטוח רק בתאריך 17.11.09, מועד בו הוסדר סכום הפיצויים אותו אמור היה לקבל. חשבת השכר, הגב' ימין, הודתה בחקירתה כי כשהמכתב לחברת הביטוח "היה מוכן אמרתי לו להגיע למשרד... המכתב הוא אצלי ולא אצל חב' הביטוח" (עמ' 20 לפרוטוקול). כאמור, ההודעה לחברת הביטוח נושאת תאריך 17.11.05, למעלה מחודשיים ממועד הפיטורים. סעיף 20 לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958 דן בנושא פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. לעניין סעיף 20(3)(ה) לחוק נפסק: "על המעביד להודיע לקופת הגמל בכתב כי הוא מסכים לתשלום פיצויי פיטורים לעובד שפוטר. מעביד יכול להניח, בצורה סבירה, כי אם יישלח המכתב לעובד, יפנה העובד לקופה מיד עם קבלתו, על מנת להסדיר את ענייניו ולקבל את הכספים שהצטברו לזכותו". (דב"ע מט'/ 16-3 אגודת השומרים בע"מ נ' שלייבי ליאדה). "משלא עמד המעביד בחובת ההודעה לקופת הגמל על תשלום פיצויי פיטורים, תוך 15 יום מיום הפיטורים - תחול עליו חובת תשלום פיצויי הלנה בגין כל תקופת האיחור" (דב"ע נג/24-3 אלירם חברה לבניין בע"מ נ' יצחק קליין). לעניין ההגנה בפני חיוב בפיצויי הלנה נפסק: "מעביד שמסר לידי העובד מכתב המיועד לקופת גמל במקום למוסרו לקופת הגמל עצמה, ובו הסכמה לשחרור פיצויי הפיטורין, טעה טעות כנה ומשפטית, המצדיקה העמדתם של פיצויי ההלנה על הפרשי הצמדה וריבית בלבד" (דב"ע מט/1-3 לעיל). בענייננו, השיהוי בהעברת ההודעה לחברת הביטוח יכול היה להימנע ע"י הנתבעת, לו היתה נוקטת בשקידה ראויה והיתה דואגת להעברת הטופס במישרין לחברת הביטוח ולא להעבירו לידי התובע. עם זאת, לא מצאנו לקבוע כי אי מסירת ההודעה לחברת הביטוח במועד הקבוע בחוק נגועה בחוסר תום לב מצד הנתבעת אלא סבורים אנו שהנתבעת טעתה טעות כנה משפטית ועל כן יש להפחית את פיצויי ההלנה ולהעמידם בגובה הפרשי הצמדה וריבית בלבד. באשר להפרש פיצויי הפיטורים, קיומה של מחלוקת של ממש לגבי גובה השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים מהווה הגנה כנגד חיובה של הנתבעת בפיצויי הלנה בגין ההפרש בסכום הפיצויים. 24. באשר לטענות הקיזוז בכתב ההגנה טוענת הנתבעת לקיזוז סכומים אותם חב התובע בגין קנסות תעבורה, שווי שימוש ברכב ובטלפון נייד בתקופה שלאחר סיום עבודתו והשבת סכום המענק החד פעמי ששולם לו במשכורת האחרונה. באשר לקנסות תעבורה - התובע חתום על אישור קבלת רכב מיום 2.9.04 לפיו התחייב לשלם קנסות בגין עבירות תנועה ועבירות חניה לרכב הנמצא ברשותו. הנתבעת הציגה הודעות קנס בהתייחס לעבירות תנועה שיוחסו לרכב בו נהג התובע בתקופה 9/98 - 7/05. גרסת התובע בתצהירו לפיה כל הקנסות שולמו לנתבעת באמצעות ניכוי ממשכורתו - לא נסתרה ומוצאת חיזוקה בעדויות ההגנה. הגב' לימור, חשבת השכר, העידה בחקירתה הנגדית כי במסגרת המשכורת האחרונה לחודש 10/05 קוזז סך של 565 ₪ בגין קנסות רכב, וציינה כי המסמך שצורף לתצהירה "זה חישוב ההתחשבנות נכון לאותו זמן שנערך המסמך... סמוך לפיטורים" (עמ' 17 לפרוטוקול). עוד הוסיפה: "כל קנס עפ"י הדו"ח אני מורידה מהשכר" (עמ' 18 לפרוטוקול). עיון בתלושי שכר נוספים מעלה כי הנתבעת אכן נהגה לנכות משכרו של התובע בגין קנסות (תלושים 10/04, 11/04, 7/05). אי לכך אנו קובעים כי קנסות תעבורה קוזזו משכרו של התובע במהלך תקופת עבודתו ודין טענת הקיזוז לעניין זה להידחות. באשר למענק החד פעמי - משקבענו לעיל כי המענק החד פעמי בסך 5,297 ₪ ששולם לתובע בסיום עבודתו, אינו מהווה השלמת פרמיות אלא כמענק שניתן כמחווה של רצון טוב מצד הנתבעת - הרי שיש לקזזו מהסכום שפסקנו לזכות התובע כפיצוי בגין פיטורין שלא כדין. באשר לקיזוז שווי שימוש ברכב ובפלאפון - במכתב הפיטורין סוכם כי רכב החברה והפלאפון יעמדו לרשות התובע עד ליום 1.11.05. השימוש בטלפון וברכב בתקופה זו לא הותנה בתשלום מצד התובע והנתבעת אף לא הוכיחה כי הוסכם על תשלום כלשהו. אי לכך אין בסיס לטענת הקיזוז לו טוענת הנתבעת עבור שימוש ברכב ובטלפון הנייד. 25. סוף דבר, הנתבעת 2, פיינט לי שיווק (2000) בע"מ, תשלם לתובע הסכומים כדלקמן: א. פיצוי בסך 11,375 ₪ (לאחר קיזוז סך של 5,297 ₪) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.05 ועד לתשלום בפועל. ב. הפרש פיצויי פיטורים בסך 676 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.05 ועד לתשלום בפועל. ג. הפרש הודעה מוקדמת בסך 86 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.05 ועד לתשלום בפועל. ד. הפרשי פרמיה בסך 2,297 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.05 ועד לתשלום בפועל. ה. הפרשי הצמדה וריבית כחוק בגין הסך של 64,970 ₪ ועבור התקופה 1.10.05 - 17.11.05. הסכומים הנ"ל ישולמו לתובע בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, שאם לא כן יתווספו אליהם הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל. 26. הנתבעת 2 תישא בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 2,500 ₪ בצירוף מע"מ צמודים כדין מהיום. פיצוייםפיטוריםפיצויי פיטוריםפרישהגיל פרישה