קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא יחס שונה לעובדים בעלי נתונים דומים: מבוא: עניינה של תביעה זו הינה טענת התובעת, המכהנת בתפקיד של עוזרת ליועץ המשפטי ברשות שדות התעופה (להלן - הרשות או הנתבעת), כי הופלתה לרעה מן הסיבה שהמעמד שנקבע לתפקידה - ראש מדור (להלן - רמ"ד) נמוך מהמעמד שנקבע לתפקידים בהם מכהנים יתר עוזרי הסמנכ"לים - ראשי מחלקות (להלן - רמ"ח). בתביעתה עתרה התובעת לקבלת סעד הצהרתי לפיו היא זכאית למעמד של רמ"ח ולא של רמ"ד. כן עתרה התובעת לפיצוי כספי בגין הפרשי השכר הנובעים מהשוני במעמד וכן לפיצוי כספי בגין נזק לא ממוני מכח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן - חוק שכר שווה), ומכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות). הצדדים לתובענה והרקע העובדתי: (א) הצדדים הנתבעת הינה תאגיד סטטוטורי הפועל מכוח חוק רשות שדות התעופה, התשל"ז-1977(להלן - חוק הרשות). התובעת, עובדת ברשות למעלה מ-15 שנה, וקודם לתקופה הרלוונטית לתובענה היתה בעלת תואר ראשון בהוראה. בשנת 1990 החלה התובעת עבודתה ברשות, באמצעות חברת כוח אדם, כמחליפה של מזכירה בלשכה המשפטית ששהתה בחופשת לידה. בחודש אוגוסט 1993 נקלטה התובעת לעבודה ברשות. התובעת המשיכה בעבודתה כמזכירה בלשכה המשפטית במשך כשנה. התובעת סיימה את עבודתה בלשכה המשפטית והועברה לתפקיד דיילת מודיעין בחטיבת שירות לנוסע. בסמוך למעבר לטרמינל 3 הועברה התובעת לאגף ההדרכה. עם פתיחת טרמינל 3 וסיום תפקידה של התובעת באגף ההדרכה הוחזרה התובעת לתפקידה במחלקת המודיעין. בתחילת חודש ינואר 2005, בעקבות בקשתו של עו"ד אריה שחם אשר מונה ליועץ משפטי בפועל של הרשות (להלן - עו"ד שחם או היועמ"ש), עברה התובעת לעבוד בלשכה המשפטית בתפקיד מנהלת הארכיון של מנהלת נתב"ג 2000. בין לבין, החלה התובעת ללמוד לתואר ראשון במשפטים, באופן שבשנת 2005 נמצאה בשנה השלישית ללימודיה. (ב) מינויה בפועל של התובעת לתפקיד עוזר ליועמ"ש ביום 28.2.05 ביקש עו"ד שחם ממנכ"ל הרשות דאז - מר גבי אופיר, למנות לו עוזר, תפקיד שלא היה קיים באותו מועד ברשות. באותו מועד סוכם בין השניים על הוספת משרה חדשה ברשות שתיקרא "עוזר ליועמ"ש", אליה תמונה התובעת במינוי בפועל, במקביל לתפקידה בטיפול בארכיב נתב"ג 2000. להלן סיכום הישיבה: "התארגנות בלשכה המשפטית בנושא כ"א אריה דיווח למנכ"ל על התארגנות הלשכה המשפטית לאור פיטורי עובדי החוזה. ביקש עוזר אישי על מנת לעמוד בהיקפי הפעילות הנדרשת. החלטה מס: 1. סיכום מנכ"ל 1. מאשר את מינויה של הגב' תמי תורגמן כעוזרת ליועמ"ש בפועל. תמי תבצע את התפקיד, בנוסף לטיפול בארכיב נתב"ג 2000, וזאת עד לתום הליך התביעות וסגירת המנהלת. האמור ללא שינוי במעמדה הארגוני." (ההדגשה הוספה - א.א.). בהתאם לסיכום פנה ביום 1.3.2005 עו"ד שחם למר יעקב דיין, מי שכיהן אז כסמנכ"ל מינהל וארגון ברשות, במכתב בזו הלשון: "הנדון: תמר טורג'מן - עוזר אישי ליועמ"ש בהמשך לאישור מנכ"ל לפיו אושרה בקשתי למנות את תמר טורג'מן לעוזר אישי ליועץ המשפטי הנני לבקשך להורות על העברתה ממחלקת מודיעין ללשכה המשפטית. אבקשך להציב את הגברת טורג'מן במעמד ראש מדור עם כל הזכויות הנלוות, זאת למרות שהמתח הפורמאלי למשרה זו הוא ראש מחלקה...." (ההדגשה הוספה - א.א). לעניין מכתבו של היועמ"ש נעיר שתי הערות: הראשונה, מסיכום הישיבה עולה כי המנכ"ל הציב מגבלה לעניין שינוי מעמדה הארגוני של התובעת (אשר מחומר הראיות עולה כי היה נמוך ממעמד של רמ"ד). יחד עם זאת, למרות שהיועמ"ש ביקש במכתבו להציב את התובעת במעמד של רמ"ד, קרי - העלאת מעמדה הארגוני, לא הועלתה כל טענה בעניין זה ע"י הנתבעת ולפיכך הנחתנו היא שהאישור להעסקת התובעת בתפקידה בפועל במעמד של רמ"ד נעשה תוך קבלת האישורים הנדרשים לכך. השניה, לטענת היועמ"ש הוא כי ביקש שהתובעת תוצב במעמד של רמ"ד ולא של רמ"ח, מכיוון שקיבל אישור למינוי עוזר במעמד של רמ"ד בלבד. בהתאם לעדויות הצדדים, החלה התובעת לכהן כעוזרת ליועמ"ש בפועל ביום 1.3.2005. נציין, כי ב'הודעה על מינוי בפועל' נכתב שהתובעת תכהן בתפקידה במינוי בפועל החל מיום 1.4.2005. אולם נוכח הסכמת הצדדים בעניין מועד כניסת התובעת לתפקיד, קרי - יום 1.3.2005, תתקבל עמדתם. בהערות להודעה על המינוי בפועל נכתב כך: "החל מהיום ה-31 למינוי בפועל הינך זכאית ל: היררכית מושווה ראש מדור, תוספת ניהול אחוזית 7%, תוספת של 1,000 ק"מ מגולם לשנה, 300 שיחות טלפון לחודש". ביום 20.3.2005 פנתה גב' דליה שטייגמן, מהנדסת או"ש (ארגון ושיטות) ברשות, ליועמ"ש ובקשה את התייחסותו לטיוטת תיאור התפקיד של "עוזר ליועץ המשפטי", אשר הוגדר באותה טיוטה במעמד של רמ"ח. ביום 12.4.2005 הוציאה גב' שטייגמן מכתב לפיו אושר תיאור תפקיד העוזר ליועמ"ש במעמד של רמ"ד. לגבי הסיבות לשינוי אשר נעוץ באישור גורמי הניהול ברשות נתייחס בהמשך. רק נציין שלא ברורה לנו ההבחנה שעושה התובעת בסיכומיה בין גורמי האו"ש 'המקצועיים' לבין הסמנכ"ל 'הלא מקצועי'. בכל הכבוד טענה זו טוב היה לה אלמלא נטענה. שהרי דווקא בהתאם לנספח ב' לסיכומי התובעת, אשר צורף ללא רשות ומבלי שהיה חלק מהראיות, עולה כי גורמי המקצוע הם הממליצים ("אגף ארגון מוסמך להמליץ על הצורך בהקמת משרה..."; "אגף ארגון אחראי להכין תאור תפקיד ולהמליץ על רמת התפקיד") ואילו גורמי המנהל הם המוסמכים לאשר או לא לאשר את ההמלצות ("מנכ"ל הרשות מוסמך לאשר תקנון משרה"). (ג) זכיית התובעת במכרז לתפקיד עוזר ליועמ"ש בין לבין, ביום 6.4.2005 פורסמה הודעה ראשונה בדבר מכרז פנימי לתפקיד עוזר ליועץ המשפטי של הרשות במעמד של רמ"ד. מסיבה שלא הובררה, ביום 20.4.2005 התפרסמה הודעה שנייה ומעודכנת בדבר מכרז פנימי לתפקיד עוזר ליועמ"ש (במעמד של רמ"ד), בנוסח הבא: "הננו להביא לידיעת עובדי הרשות על קיום משרה פנויה כמפורט להלן: תואר המשרה: עוזר ליועץ המשפטי לרשות מספר המשרה: 3512 היחידה: לשכת היועץ המשפטי הדרגה: 37 - 43 מה"ט מקום העבודה: משרד ראשי תאור התפקיד: אחריות: למעקב אחר ביצוע סיכומי דיון והחלטות היועץ המשפטי; לריכוז נושאים מנהלתיים בהתאם להנחיות הממונה; לבקרת תקציב הלשכה המשפטית. סמכות: לייצג את המנהל בפני גורמי פנים וחוץ בהתאם להנחיותיו. תחומי פעילות: להכין חומר רקע לדיונים בהשתתפות היועץ המשפטי לרשות; לנסח מסמכים ולענות למכתבים בשם הממונה ובהתאם להנחיותיו; להשתתף בדיונים ולסייע בפרוייקטים עפ"י הוראות/הנחיות הממונה; לרכז תכניות עבודה תקופתית ושנתית; לוודא ביצוע החלטות הממונה; לסייע בפקוח ובקרה על תקציב, שבאחריות היועץ המשפטי; לבצע כל מטלה שתוטל עליו ע"י הממונה, במסגרת הפעילות הכוללת של הלשכה. כפיפות: היועץ המשפטי לרשות. דרישות התפקיד: השכלה אקדמאית רלוונטית - יתרון לבעל תואר במשפטים; 5 שנות ניסיון הארגון וניהול עובדים/פרוייקטים; כושר ארגון; כושר ניהול מו"מ; כושר ביטוי מעולה בכתב ובע"פ; ידיעת השפה העברית על בוריה; ידיעת השפה האנגלית כדי יכולת להבין ולהנחות ולפעילות בסיסית בתחומי הניהול והטכנולוגיה - רמה 7; נכונות לעבודה בשעות חריגות; יכולת עבודה בצוות; ידע בתוכנות בסביבת המשרד הממחושב. הערות: ? העובד שייבחר למשרה, יקבל את תנאי השכר הצמודים לקמת המשרה הנדונה. ? עובד שייבחר לתפקיד ישובץ במינוי בפועל בדירוגו האישי, עד שיבוצו דרך קבע עם עמידתו בתנאי ההשכלה. ? עובד שייבחר לתפקיד ואינו בעל תואר, יידרש להשלים את השכלתו במהלך 12 החודשים מיום הבחרו." כאן המקום לציין, כי היועמ"ש קיבל לידיו את טיוטת הגדרת התפקיד בטרם פורסם המכרז. לטענתו הוא העיר "מספר הערות" שהסתברו כהערות הנוגעות לצורך בהסרת הדרישה לניהול עובדים, שלא התקבלו. למכרז ניגשו שישה מועמדים - ארבעה גברים ושתי נשים (בכללן התובעת). ביום 27.7.2005 התכנסה ועדת המכרזים, שהורכבה ממר יעקב דיין - יו"ר הועדה, מר חיים אוליאל - נציג ציבור, מר רפי קוטשוילי - נציג מועצת הפועלים, עו"ד שחם - חבר ועדה, גב' מירי גרוסמן - נציגת הנשים ברשות ומר אריה קדוש - רא"ג כח אדם ברשות לדון במועמדים למשרה (להלן - הועדה). בסיום הדיון החליטה הועדה "לבחור למשרה הנ"ל בגב' תמר טורג'מן, בדרגה 37 - 43, שהיא דרגת המשרה בתקן". בהערות הוסיפה הועדה כך "התרשמנו כי ממלאת את התפקיד בצורה טובה, מבינה את המשמעות של התפקיד בצורה הכי ברורה ומה ההשגים הנדרשים". לתובעת נמסרה הודעה על בחירתה לתפקיד עוזרת ליועץ המשפטי בחתימת מר אריה קדוש, ראש אגף כוח - אדם בפועל. באותה הודעה נכתב כי התובעת תשובץ במשרה החל מיום 28.7.2005. וזהו נוסח ההודעה: "...הנני שמח להודיעך כי ועדת בחינה אשר בפניה הופעת ביום 27.7.2005, החליטה לבחור בך כמועמד מתאים לתפקיד - עוזר משפטי לרשות. דרגת המשרה בתקן 37 - 43 מה"ט. לאור האמור לעיל תשובצי במשרה ... החל מיום 28.7.2005. הנני לציין כי יהיה עליך להשלים את השכלתך במהלך 12 החודשים מיום בחירתך. תקופת הניסיון בתפקיד נמשכת 6 חודשים..." ביום 14.8.2005 פנתה התובעת בכתב למר בן דוד, הממונה על משאבי אנוש בפועל ברשות וביקשה ממנו להעביר אותה לדירוג האקדמאי באותו מועד, ולא להמתין עד שתסיים את לימודי המשפטים מכיוון שהינה בעלת תואר אקדמאי קודם. ביום 16.8.2005 החליטה הנתבעת להיעתר לבקשת התובעת ולהעבירה לדירוג האקדמאי. לשלמות התמונה ואף כי הדבר אינו דרוש לעניננו, נציין כי התובעת מונתה ביום 15.9.2005 כממונה ברשות על חוק חופש המידע, התשנ"ח-1998. (ד) הניסיונות ל"שדרג" את מעמדה של משרת התובעת למעמד של רמ"ח לטענת התובעת, בסמוך לאחר זכייתה במכרז (להלן גם - התפקיד), התברר לה כי עוזרי סמנכ"לים ברשות מדורגים במעמד של רמ"ח ולכן פנתה לממונה עליה, עו"ד שחם, בכדי שיפעל לשינוי הדרגה שניתנה לה ולהשוואתה לדרגה של עוזרי הסמנכ"לים ברשות. עו"ד שחם ניסה לפעול לשדרוג מעמד משרתה של התובעת אך ללא הצלחה. יצוין כי עו"ד שחם העיד בפנינו שפעל לשדרוג מעמד המשרה רק לאחר שהתובעת נבחרה במכרז מן הטעם ש"הבעתי עמדתי לפני המכרז מה הייתה צריכה להיות הרמה ולא קיבלו, קיויתי שלאחר המכרז אני אשכנע כן לתת את הדרגה שהייתה ראוייה" (הדגשה הוספה - א.א.). היועמ"ש המשיך והעיד כי סבר "שהמנכל לאחר מן [צ.ל מכן - א.א.] יתן דרגה אישית בהמלצת הממונה כפי המלצתי". ביום 1.3.2006 פנתה התובעת במכתב אל מר דיין בבקשה "לבחון בשנית את המעמד, אשר ניתן למשרה ... וזאת בין היתר תוך השוואה למעמדם של שאר עוזרי סמנכ"לים ברשות שדות התעופה". ביום 3.4.2006, פנה גם היועמ"ש בכתב למנכ"ל הרשות דאז בבקשה להשוות את מעמדתה של התובעת למעמדם של עוזרי הסמנכ"לים והמנח"טים שברשות, קרי - שדרוג מעמד התפקיד ממעמד של רמ"ד למעמד של רמ"ח, זאת בטענה כי "ברשות שדות התעופה, כל עוזרי הסמנכ"לים האחרים ואף עוזרי מנח"טים הינם ברמת רמ"ח, למעט תמר". משהתובעת לא קיבלה מענה למכתבה מיום 1.3.2006 ולמכתב נוסף ששלחה ביום 27.4.2006, פנתה ביום 14.5.2006 אל מר אוריאל רונד, מבקר הרשות המכהן גם כנציב תלונות העובדים (להלן - המבקר), והתלוננה על "ההתייחסות המזלזלת של ההנהלה הבכירה ברשות, אשר מתבטאת בהתעלמות מוחלטת מפניותיי". ביום 29.5.2006 השיב מר דיין בשם הרשות למכתבי התובעת ודחה את כל טענותיה, בזו הלשון: "הנושא נבדק ע"י גורמי חטיבת המינהל וכן הופנה לקבלת חוו"ד משרד עו"ד, לנושא דיני עבודה הפועל עבור הרשות. בתחילת 2005 זכית במכרז פנימי לתפקיד עוזרת היועמ"ש. בהגדרת המכרז נקבע שהמשרה, שהינה משרה חדשה תהיה בהיררכיה של ראש-מדור וכל המועמדים ששקלו לגשת למכרז זה, ידעו את רמת המשרה הנדונה. בפנייתך מיום ה - 01.03.06 (סעיף 3) טענת כי כבר בסמוך לאחר מינוייך ניסה הממונה עליך לשנות את היררכית התפקיד, כלומר המדובר בטיעון שקשור בתקינה ובמבנה ארגוני, לפיכך אם הרשות הייתה נענית לפנייה זו באותה עת, היה מקום לשקול ביטול המכרז ופתיחתו מחדש למעוניינים, שמא יש עובדים, שלו התקן למשרה היה גבוה יותר היו מגישים מועמדות. אנו דוחים מכל וכל את טענתך כי 'קביעת תנאי משרת העוזר המשפטי נעשתה לדעתי, תוך שרירות וקיפוח', טענה כזו הייתה יכולה להישמע לפני ההחלטה של ועדת המכרזים, אם בכלל. משהוגדרה המשרה במכרז (בשלב זה ברור שאיש אינו יכול לדעת אם יזכה בו גבר או אשה) - לא יכולה להטען טענת אפליה, בגין מין כפי שהינך טוענת. (למכרז ניגשו 6 מועמדים מתוכם 4 גברים ו - 2 נשים, למשרה הנידונה נבחרה אישה). לסיכום איני מוצא כי רש"ת הפרה חובה כלשהיא כלפייך וכי נפגעה זכות אישית" . לאחר קבלת מכתבו של מר דיין פנתה התובעת ביום 30.5.2006 בשנית למבקר וטענה כי הרשות לא נימקה מדוע קיים הבדל בין מעמד התפקיד בו היא מכהנת למעמד התפקידים שממלאים יתר עוזרי הסמנכ"לים. מבקר הרשות שלח ביום 21.6.2006 מכתב למר דיין, בו פרש את הכשלים שנפלו בהתנהלות הרשות בעניין התובעת. נביא להלן את עיקרי מכתב המבקר. "ביום 30.5.06 פנתה אלי הגב' טורג'מן בנושא ההיענות לבקשתה להשוות את ההיררכיה של תפקידה כעוזרת היועץ המשפטי לזו של שאר העוזרים למנח"טים וסמנכ"לים. ... חוות הדעת של משרד עו"ד נחום פיינברג מיום 25.5.06 מציגה לדעתי את הדרך בה אמורה היתה הרשות לנקוט מלכתחילה, דהיינו 'בדיקה מקצועית (אשר ראוי היה לעשותה לפני קביעת מתח הדרגות במכרז) אשר תתן מענה, בין השאר, לשאלות הבאות: קביעת מעמדם (מתח דרגות) [היררכיה בלשון הטכנית ברשות א.ר] של עוזרים לממלאי תפקידים שונים, נתון נוסף שייקבע, והכל עפ"י הכללים הנהוגים לענין זה ע"י המומחים לכך'. לשון אחרת: מן הראוי היה לבצע בדיקת או"ש ע"י אנשי היחידה שזה תפקידם וזאת טרם היציאה למכרז ... המלצותי הן: לדאוג מיד לביצוע בדיקות או"ש לתפקידים השונים ברשות ולהכנת תיאורי תפקיד הכוללים את כל הדרוש כאשר כמשימה בסדר עדיפות גבוה לבצע בדיקת או"ש לתפקיד העוזר ליועץ המשפטי. מן הראוי להעביר מיד את המידע אותו מבקשת הגב' טורג'מן. יש להסדיר את נושא ההתמחות של הגב' טורג'מן בלשכת היועץ המשפטי כראוי לתאגיד במסגרתו אנו פועלים, על פי הכללים שנקבעו ע"י לשכת עורכי הדין לענין ההתמחות ועפ"י הכללים הנהוגים והרצויים ברשות. עד לשיחתי עם הגב' טורג'מן לפני כשבועיים לא ידעתי שהיא החלה התמחות בלשכה וגם זאת היה על חטיבת המינהל להסדיר עפ"י המתבקש". נציין, כי בין התובעת לנתבעת התנהלו גם תכתובות הנוגעות לבקשתה של התובעת לקבל לידיה העתק מתוכנית התקינה של הרשות, אשר הייתה בתוקף במועד הרלוונטי לקבלת ההחלטה על סטטוס משרת העוזר ליועמ"ש. ביום 24.8.2006 העביר המבקר לתובעת טיוטה של תוכנית התקינה של הרשות, שגרסתה נכונה ליום 30.9.2005. בטיוטת תוכנית התקינה קיים פרק הנוגע לייעול משרד היועמ"ש ובו פורטו השינויים הארגונים המוצעים, שכללו בין היתר ביטול דרגת הסמנכ"ל והורדת היועמ"ש לדרגת ממונה, וכן שינויים בכוח האדם הקיים במשרד, באופן הבא: סמנכל ממונה רא"ג רמ"ח רמ"ד אחר סה"כ מצבה נוכחית 1 1 2 3 2 3 12 תקן יעד 1 1 3 0 2* 7 (*) כולל 2 מזכירות קבועות בשנת 2006 בוצעה עבודת תקינה נוספת ברשות מתוך כוונה לצמצם את מספר העובדים הקבועים לכדי 1,100 משרות. במסגרת טיוטת תוכנית התקינה שהוצגה למנהלת הרשות בוטלו משרות ניהול, אוחדו תפקידים ודורגו משרות. בטיוטת תוכנית התקינה קיימת משרה של עוזר ליועמ"ש במעמד של רמ"ד. הצדדים עשו בעניין טיוטות התקינה שימוש יתר לטעמנו מן הסיבה הפשוטה שלמעשה אף לא אחד מהמסמכים שהוצגו אינו התוכנית המאושרת, אלא אך ורק בגדר טיוטה. ההליכים בתובענה דנן: ביום 28.9.2006 הגישה התובעת את תביעתה נגד הרשות, בה העלתה שתי טענות עיקריות: האחת, הנתבעת מפרה את עקרון השוויון המעוגן בחוקים רבים בקביעתה כי תפקיד התובעת - עוזרת ליועמ"ש - יהיה במעמד של רמ"ד ולא במעמד של רמ"ח כמו לגבי יתר משרות עוזרי הסמנכ"לים. השניה, החלטות הנתבעת בעניין המעמד שיש ליתן לתפקיד עוזרת היועמ"ש, קרי - החלטתו של מר דיין מיום 12.4.2005 וההחלטה מיום 29.5.2006, התקבלו באופן שרירותי ובניגוד לכללי מנהל תקין והינן בלתי סבירות, בלתי מידתיות ונגועות בשיקולים זרים. ביום 4.12.2006 הוגש כתב הגנה מטעם הנתבעת בו הכחישה את טענות התובעת. הנתבעת הודתה כי ייתכן שאופן קבלת ההחלטה בדבר פתיחת משרת התובעת לא נעשה בהתאם לנוהלי הרשות, אך הוסיפה כי לתובעת לא נגרם מכך כל עוול והיא לא הופלתה לרעה כתוצאה מהמעמד שנקבע למשרתה. עוד טענה הנתבעת כי החלטות הרשות בעניין מעמד משרת התובעת סבירות ביותר; אינן שרירותיות; ואין כל עילה להתערבות בית הדין בהן. ביום 19.12.2006 הגישה התובעת כתב תשובה, מבלי לבקש את רשות בית הדין לכך. ביום 10.7.2008 התקיים דיון הוכחות בתיק בו העידו מטעם התובעת - התובעת בעצמה וכן עו"ד שחם, מר רונד ומר דיין (אשר סיים לעבוד בנתבעת בחודש 6/2007). מטעם הנתבעת העיד בפנינו מר חנן מוסקוביץ - מנהל חטיבת משאבי אנוש בפועל בנתבעת. ביום 14.8.2008 הגישה הנתבעת "בקשה להוספת ראיה (עדות הזמה) וכן להוספת פלוגתא" (להלן - הבקשה להוספת ראיה). 'הראיה' שבקשה הרשות להוסיף היא סיכום של דיון שנערך בלשכת המבקר ביום 6.2.2007 בין המבקר למר דיין (להלן - סיכום הדיון) ו'הפלוגתא' שהתבקשה היא "האם תוצאות המכרז לתפקיד עוזר היועץ המשפטי בנתבעת, היו ידועות מראש ו/או מוטות". ביום 14.9.2008 התקבלה הראיה הנוספת לתיק נוכח עמדת התובעת ולפיה אין לה "אינטרס למנוע מבית הדין להיחשף לתמונה המלאה" ואילו הבקשה להוספת 'הפלוגתא' נמחקה נוכח חזרתה של הנתבעת מחלק זה של הבקשה (תשובתה לתגובת התובעת מיום 9.9.2008). ביום 30.10.2008 הגיש עו"ד שחם, שכאמור העיד מטעם התובעת, בקשה לזימונו כעד מטעם בית הדין, מן החשש שמא במסגרת פסק הדין תתגבש דעה "שעלולה להתפרש נגדי כיועץ המשפטי של רשות שדות התעופה שלא כהלכה". הצדדים השאירו את ההחלטה בבקשה לשיקול דעת בית הדין וביום 13.11.2008 ניתנה ההחלטה ולפיה "בשלב זה איני רואה מקום להיעתר לבקשה אולם החלטה סופית בענין תינתן בזמן הכנת פסק הדין וטרם פרסומו". ביום 29.1.2009 ניתנה החלטה הדוחה את הבקשה. כאמור מספר שאלות עומדות לפתחנו: האחת, האם הפרה התובעת את עקרון השוויון הכללי בכך שקבעה כי תפקיד התובעת יהיה במעמד של רמ"ד ולא במעמד של רמ"ח. השניה, האם בקביעת מעמדה של משרת התובעת הפרה הנתבעת את הוראות חוק שוויון הזדמנויות. השלישית, האם הפרה הנתבעת את חוק שכר שווה. הרביעית, האם החלטות הרשות התקבלו בניגוד לכללי מנהל תקין ובאופן שרירותי. נציין כי במהלך הכרעתנו נתייחס גם לטענות נוספות שהעלתה התובעת חלקן רק במסגרת הסכומים, כפי שיפורט להלן. דיון והכרעה האם הפרה הנתבעת את עקרון השוויון הכללי? התשתית המשפטית: עיקרון השוויון הינו עיקרון יסוד של כל חברה דמוקרטית - "מן הראשונים במלכות", כדברי כבוד השופט בדימוס חשין. הכלל שלפיו אין מפלים בין אדם לאדם מטעמי גזע, מין, לאום, עדה, ארץ מוצא, דת, השקפה או מעמד חברתי הוא עקרון יסוד חוקתי, השלוב ושזור בתפיסות היסוד של החברה הישראלית, עוד מהכרזת העצמאות של המדינה, וכבר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". ביסוד עקרון השוויון עומדים שיקולים של צדק והגינות. אפליה פסולה הינה היפוכו של עקרון השוויון ומשמעה הוא נקיטת יחס שונה אל שווים. עיקרון השוויון קיבל ביטוי רחב הן בפסיקות בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה והן בחוקים שונים ומגוונים. עיקרון השוויון קיבל מעמד על ועוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, על אף שאינו נזכר בו במפורש. בתחום יחסי העבודה עוגן עיקרון השוויון במספר הוראות חוק, ובכללן: חוק שכר שווה, הקובע את העיקרון ולפיו עובד ועובדת במקום עבודה זכאים לאותם תנאי שכר בעד אותה עבודה; חוק שוויון הזדמנויות, האוסר באופן גורף על אפליה בין עובדים ממגוון סיבות ובתחומים שונים הקשורים לעבודה; חוק שיווי זכויות האשה, התשי"א-1951 (להלן - חוק שיווי זכויות האשה), הקובע כי לכל אישה ואיש קיימת הזכות לשוויון, בין היתר גם בתחום העבודה. כאמור, אפליה עניינה יחס שונה לאנשים בעלי מאפיינים דומים, שביסודה מונח גורם השרירות, חוסר הצדק וחוסר הסבירות. לפיכך, בבסיסה של כל טענת אפליה קיימת "קבוצת שוויון", אשר החברים המנויים בה מקבלים יחס שונה האחד מן השני. וכפי שנקבע בעניין תאטרון ארצי לנוער: "אמור מעתה: חובת השוויון, שבדרך כלל רואים אותה כמקשה אחת, היא בעצם חובה כפולה. כדי לצאת ידי חובה צריך, ראשית, להחליט מהי קבוצת השוויון. החלטה זאת ניתנת לביקורת שיפוטית כמו כל החלטה מנהלית: אפשר לפסול אותה אם היא מבוססת על שיקולים זרים, לוקה בחוסר סבירות, וכיוצא באלה. שנית, לאחר שקבוצת השוויון נקבעה, חובה להחליט באופן שוויוני בתוך קבוצה זו. גם החלטה זאת, כמובן, ניתנת לביקורת שיפוטית: אפשר לפסול אותה אם היא מפלה על יסוד שיקולים זרים, וכיוצא בכך". הגדרתה של קבוצת השוויון אינו פשוט כלל מן הטעם שלעיתים יתקיימו שיקולים שונים שיביאו ליצירתן של קבוצות שוויון שונות. כמו כן, נטל ההוכחה בדבר קיומה של "קבוצת שוויון" מוטל על הטוען לאפליה. עוד נציין, כי עקרון השוויון אינו מעניק זכות מוחלטת. זכותו היסודית של אדם לשוויון - ככל זכות יסוד אחרת - היא זכות יחסית. גבולות התפרסותו של עקרון השוויון נקבעים בדרך של איזון פנימי בין מכלול זכויות האדם והאינטרס הציבורי. ניתן לפגוע בזכות לשוויון מכוחם של ערכים ראויים אחרים או משיקולים עניינים המצדיקים פגיעה זו. התשתית העובדתית: מבנה הרשות: בראש הרשות נמצא מנכ"ל הרשות; מתחתיו קיימים שבעה תפקידים הנמצאים במעמד של סמנכ"ל - סמנכ"ל תכנון והנדסה, סמנכ"ל כלכלה כספים ומסחר, סמנכ"ל מבצעים, סמנכ"ל מינהל וארגון, סמנכ"ל מסופי גבול, יועץ משפטי ומבקר הרשות; בדרג השלישי נמצאים מנהלי חטיבות. תפקיד עוזר ליועמ"ש לא היה קיים ברשות עד למועד מינויה בפועל של התובעת והוא נפתח בעקבות בקשתו של היועמ"ש ממנכ"ל הרשות דאז שתמונה לו עוזרת. תפקיד זה מופיע בטיוטת תוכנית התקינה, אשר כאמור טרם אושרה. נפרט להלן את מצבת העוזרים ברשות ואת מעמדם: התפקיד לאחר הזכייה במכרז במועד ההוכחות מעמד מין מעמד מין עוזר לסמנכ"ל למינהל וארגון רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר לסמנכ"ל הנדסה רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר/ת סמנכ"ל מבצעים רמ"ח גבר רמ"ח אשה עוזר סמנכ"ל למסופי גבול רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר/ת סמנכ"ל כלכלה, כספים ומסחר -- -- -- -- עוזר (סמנכ"ל)למבקר -- -- -- -- עוזר (סמנכ"ל) ליועמ"ש רמ"ד אשה רמ"ד אשה עוזר מנח"ט תפעול רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר מנח"ט שירות לנוסע רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר מנח"ט אחזקה רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר מנח"ט בטחון רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר מנח"ט בטחון לכ"א רמ"ח גבר רמ"ח גבר עוזר מנח"ט מסחר, לוגיסטיקה ופיתוח עסקי -- -- רמ"ד גבר עוזר לממונה משאבי אנוש -- -- רמ"ד אשה מן הנתונים עולה שעד למועד זכייתה של התובעת - עוזרי הסמנכ"לים ועוזרי המנח"טים היו במעמד של רמ"ח, ואילו המשרות החדשות של עוזרים שנפתחו - נפתחו במעמד של רמ"ד. כמו כן נציין כי ביום 10.3.2008 ביקש סמנכ"ל כלכלה כספים ומסחר, שעבד תקופה ארוכה ללא עוזר, "להקים את המשרה מחדש במעמד רמ"ח". ביום 12.3.2008 אישר סמנכ"ל למנהל וארגון את הבקשה בקובעו כי "בהתאם להנחיות זכאי הירכיה [צ.ל. היררכיה - א.א.] = רמ"ד". הכרעה: הנתבעת טענה כי "קבוצת השוויון" הרלוונטית לבחינת מעמדה של התובעת צריכה להיות מורכבת מכלל העוזרים ברשות ולכלול את עוזרי הסמנכ"לים ועוזרי מנהלי החטיבות (להלן - מנח"טים), ממספר סיבות: האחת, קיים שוני בין תפקיד התובעת לתפקיד עוזרי הסמנכ"לים ברשות. השניה, המעמד שניתן לתפקיד הינו תלוי משרה ואינו תלוי בעל התפקיד לו מסייע העוזר. השלישית, התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי היא מבצעת עבודה שווה אך ורק לעבודת עוזרי הסמנכ"לים ולא ליתר העוזרים ברשות. הרביעית, התובעת עצמה השוותה מעמדה למעמד עוזרי המנח"טים, עובדה שאף באה לידי ביטוי במכתב היועמ"ש בנושא 'השוואת מעמד - עוזרת היועץ המשפטי' באופן הבא: "ברשות שדות התעופה, כל עוזרי הסמנכ"לים האחרים ואף עוזרי המנח"טים הינם ברמת רמ"ח, למעט תמר [התובעת - א.א.]. אינני רואה מקום מדוע יש לגרוע ממעמדה כעוזרת במנכ"ל אל מול העוזרים האחרים, במיוחד באשר דרישות התפקיד אותו מבצעת אינן פחותות מאלה הנדרשות לעוזרי הסמנכ"לים/מנח"טים אחרים". אם תתקבל טענת הנתבעת בעניין "קבוצת השוויון" נמצא כי התובעת אינה מופלית לרעה מן הטעם שאין היא העוזרת היחידה הנמצאת במעמד של רמ"ד. שכן כאמור, הוכח כי העוזר למנח"ט מסחר לוגיסטיקה ופיתוח עסקי והעוזרת לממונה משאבי אנוש נמצאים באותו מעמד של התובעת, קרי - במעמד של רמ"ד. התובעת טענה כי יש להשוות את מעמדה למעמדם של עוזרי הסמנכ"לים בלבד ולא למעמדם של יתר העוזרים ברשות, מכיוון שהיועמ"ש נמצא במעמד של סמנכ"ל ברשות. אם אכן תתקבל עמדת התובעת לעניין הרכבה המצומצם של "קבוצת השוויון" נמצא כי מעמדה של התובעת נמוך ממעמדם של יתר עוזרי הסמנכ"לים, שמונו עד לאותו מועד, באשר התובעת היא היחידה הנמצאת במעמד של רמ"ד. במצב שכזה יהיה עלינו לבחון האם הטעם להבדל במעמד התובעת נעוץ באפליה פסולה. להוכחת הטענה בדבר היות עוזרי הסמנכ"לים "קבוצת השוויון" הרלוונטית, צרפה התובעת העתקים מתיאורי התפקיד של כל עוזרי הסמנכ"לים ברשות, של חלק מעוזרי המנח"טים ושל עוזר מנכ"ל הרשות. לטעמנו, אין בצירוף תיאורי התפקיד כדי להרים את הנטל להוכיח כי עבודת התובעת "שווה" או "שוות ערך" לעבודת יתר עוזרי הסמנכ"לים, כמפורט להלן: ראשית, לא ניתן להסתמך על השוואת תיאורי התפקיד. שכן כל המצוי בעולם העבודה יודע כי תיאור התפקיד אינו 'כל העולם', ומשתנים אחרים וחשובים אותם יש לבחון הם האחריות, ההשכלה, היצע וביקוש וכיוצ"ב. כך למשל, לא יכול להיות חולק כי תאור תפקיד מנכ"ל של רשות מקומית גדולה דומה לתיאור התפקיד של רשות מקומית קטנה. יחד עם זאת ברור כי היקפי האחריות והביצוע שונים. באופן דומה הוכח כי ישנם סמנכ"לים ברשות שיש להם עוזרים וכאלה שאין להם עוזרים, כמו מבקר הרשות וסמנכ"ל הסברה. הכל כפונקציה של היקפי האחריות והביצוע השונים וכפי שהעיד מר דיין "יש יחידות סמנכל שמחייבות עוזרים ברמה של רמ"ח כגון יועץ משפטי, סמנכ"ל מבצעים. יש יח' סמנכ"ל שלא צריכות עוזר. יש גם יחי' סמנכל שדי להם בעוזר ברמת רמ"ד. ההבחנה היא כי הוא מעין עוזר מנהלי ולעומת זאת בכספים ובמנהל ובמשפטים זה אנשים שצריכים להיות מקצועים...". שנית, גם אם נלך לשיטתה של התובעת ונשווה בין "תיאורי התפקיד" השונים, נראה כי קיים שוני בין תפקיד התובעת לתפקידם של חלק מהעוזרים. למשל, מר מוסקוביץ העיד שקיים שוני בין תפקיד התובעת לתפקיד עוזר לסמנכ"ל מינהל וארגון "מבחינת היקף העבודה, מספר העובדים באחריות, תחומי פעילות...". כמו כן, מהעתקי תיאורי התפקידים של עוזרי הסמנכ"לים עולה שלא קיימת אחידות בדרישת הניסיון לצורך מילוי התפקידים: למשל, התובעת נדרשת להיות בעלת נסיון של 5 שנים בארגון וניהול כמו העוזרים לסמנכ"ל מנהל וארגון ולסמנכ"ל מסופי גבול בעוד שעוזר לסמנכ"ל הנדסה נדרש להיות בעל ניסיון של מספר שנים בתחום ההנדסה ועוזר סמנכ"ל מבצעים נדרש להיות בעל 10 שנים לפחות בפיקוח טיסה. אולם גם אם נניח כי עבודתה של התובעת "שווה" או "שוות ערך" לעבודת יתר עוזרי הסמנכ"לים וגם אם נניח כי 'קבוצת השוויון' היא כטענת התובעת, דין הטענה לאפליה פסולה להדחות באשר לטעמנו מדובר הבחנה מותרת הנשענת על שיקולים ענייניים, ונבאר. כלל יסוד הוא כי המעביד, כפועל יוצא מהפררוגטיבה הניהולית שלו, הוא בעל הסמכות להחליט מהו התקן של משרה, ובכלל זה מעמדה ודירוגה, כפי שנפסק בעניין סנה: "ההחלטה איזה דירוג יש להעניק לתפקיד מסויים היא בראש ובראשונה החלטה של המעסיק. החלטה זו היא פועל יוצא מן הרמה המקצועית אותה מבקש לעצמו המעסיק לתפקיד נתון. קביעת הדירוג היא חלק מבניית התקן של המשרה ושל הארגון והיא כרוכה בעיצוב המבנה הארגוני, בקביעת מטרותיו, בגיבוש רמתו המקצועית ובשיקולים של תקציב. קביעת הדירוג לתפקיד מסויים היא החלטה מקצועית מובהקת האמורה לשקף את צורכי הארגון, את יעדיו ואת מגבלותיו התקציביות". כלומר, הנתבעת היא בעלת הסמכות לקבוע מהו המעמד שינתן למשרת התובעת, בהיות קביעה זו החלטה מקצועית האמורה לשקף את מדיניות הנתבעת ואת מגבלותיה התקציביות. כפי שהוכח בפנינו, הסיבה לקביעת מעמד של רמ"ד לתפקיד התובעת, אשר אין חולק כי הינו מעמד נמוך מהמעמד שנקבע עד לאותו מועד לתפקיד של עוזרי הסמנכ"לים, הינה המדיניות שהונהגה ברשות באותה תקופה בדבר צמצום בעלויות כוח האדם. היועמ"ש אישר בעדותו כי אכן מדיניות הרשות הייתה ועודנה לבצע צמצומים במספר המשרות הגם שלטענתו "בפועל זה לא מסתדר". המבקר הוסיף והסביר כי הצמצומים והקיצוצים בכוח האדם באו לידי ביטוי בהפחתת התקנים שניתנו למשרות ולא בהפחתת דרגות לעובדים מכהנים. גם מר דיין, שכיהן כסמנכ"ל למנהל וארגון ברשות, אישר כי בתקופתו פעלה הרשות לצמצום המשרות בדרגים הגבוהים. מר דיין הסביר את עדותו של היועמ"ש לפיה אם היה מבקש עוזר בדרגת רמ"ח הייתה נדחית בקשתו, באופן הבא "שוב אני חוזר לאותה מדיניות של צמצומים במסק [צ.ל. במס' - א.א.] הרמחים ומס' ראשי האגפים ברשות מתוך 120 אקדמאים נדמה לי יש כ80-70 מנהלים. ניסינו לצמצם זאת, היו הרבה ראשי אגפים ורמחים...". באופן דומה העיד אף מר מוסקוביץ שאישר כי מדיניות הצמצומים הופעלה בעיקר בקביעת מעמד נמוך למשרות החדשות שנפתחו ברשות. הנתבעת אף הביאה ראיות לפיהן פעלה בהתאם למדיניות הצמצומים בכוח האדם ברשות. לכל המשרות החדשות שנפתחו ברשות בתקופה הרלוונטית נקבע מעמד של רמ"ד: משרת התובעת נקבעה במעמד של רמ"ד; משרת עוזר למנח"ט משאבי אנוש נקבעה בדרגת רמ"ד; בחודש פברואר 2007 נפתחה משרה של עוזר למנח"ט מסחר לוגיסטיקה ופיתוח עסקי במעמד של רמ"ד. כמו כן, ביום 12.3.2008 אושרה הקמה מחדש של משרת עוזר לסמנכ"ל כלכלה כספים ומסחר במעמד רמ"ד. נציין כי לא נעלמה מעינינו טענת התובעת ולפיה בחודש נובמבר 2007 פורסם מכרז למשרת עוזר לסמנכ"ל מבצעים וכי המעמד שניתן לאותה משרה היה מעמד של רמ"ח. אלא שאין בעובדה זו כדי לסתור את טענת הרשות בדבר מדיניות הצמצומים בה נקטה משתי סיבות: הראשונה, אין המדובר במשרה חדשה. השניה וזו העיקר, הנתבעת הסבירה כי מעמד עוזרת לסמנכ"ל מבצעים נפתחה במעמד של רמ"ח עקב ביטול משרת פקח טיסה ראשי, שהייתה במעמד של ראש אגף, כך שאף קביעת מעמד של רמ"ח לאותה משרה מתיישבת עם מגמת הצמצומים ברשות. לכך יש להוסיף כי בעדותו מר דיין הוסיף טעם נוסף לקביעת מעמד של רמ"ח למשרת העוזר לסמנכ"ל מבצעים והוא הקושי במציאת מועמדים מתאימים לאיוש המשרה "...הגענו למסקנה שזה מחייב עוזר ברמה כזאת משום שהיה צריך להיות פקח טיסה קודם, וכשהבאנו כזה, המשכורת שלו ירדה ואפילו עזבו גם ברמה של רמ"ח היה קושי לקלוט עוזר. הייתה הצדקה שהוא יהיה רמ"ח". כלומר, הנתבעת הוכיחה כי קביעת דירוג של רמ"ח למשרת עוזר לסמנכ"ל מבצעים, נעשתה משיקולים עניינים וכי אין בקביעה זו כדי לסתור את מדיניות הצמצומים בהם נקטה. נוכח האמור, ההבחנה בין המעמד שנקבע למשרת התובעת לבין המעמד שנקבע למשרות עוזרי הסמנכ"לים ברשות מבוססת על שיקולים ענייניים. מלאכתנו לא תהיה שלמה אם לא נתייחס לטענות הצדדים הנוגעות לסוגיה שנדונה בפסק הדין בעניין נגלר ע"י מותב בית הדין האזורי בראשות כבוד השופטת גליקסמן. בעניין נגלר נדונה השאלה האם מחויב מעביד לקבוע תנאי עבודה שווים לעובדים שונים המבצעים אותה עבודה ומה היקפה של אותה חובה, באם היא קיימת. בית הדין קבע כי אין להגביל את זכותו של המעביד לקבוע תנאי עבודה שונים על פי הצרכים הנובעים מהמציאות המשתנה. יחד עם זאת, נקבע כי עקרון ההגינות ישמש ככלי עזר בבחינת השאלה האם החלטת המעביד הינה לגיטימית. בית הדין הסביר מה כלול בחובו "עקרון ההגינות" באופן הבא: "עקרון ה'הגינות' יכול לשמש אבן בוחן להכרעה אם מדובר בקביעה לגיטימית של תנאי עבודה ושכר שונים, וזאת בשני מובנים: האחד - הגינות להבדיל משרירות: האם קביעת תנאי השכר והעבודה השונים נעשתה באופן שרירותי, או שהיא נובעת משיקולים הגיוניים כגון - הצורך להתאים את תנאי השכר והעבודה לתנאי השוק המשתנים, תיקון עיוות קודם וכיוצ"ב? השני - הגינות להבדיל מקיפוח: באיזו מידה תנאי השכר והעבודה השונים יוצרים קיפוח משמעותי, כאשר ניתן לומר שמידת הקיפוח כשלעצמה מהווה הפרת חובת תום הלב וההגינות כלפי העובד. באותם מקרים בהם קביעת השכר והעבודה השונים מביאה לקיפוח משמעותי, ייתכן מצב בו ייחשב המעביד כמפר את חובתו לנהוג בתום לב ובהגינות". לאחר ששקלנו את הראיות שהובאו בפנינו אנו קובעים כי החלטת הנתבעת בדבר הענקת מעמד של רמ"ד למשרת התובעת הינה החלטה לגיטימית, ובכל אופן התובעת לא עמדה בנטל להוכיח ההיפך. ואלה טעמינו בתמצית: הגינות בשונה משרירות: כאמור, הוכח כי ההחלטה בדבר התקן שניתן למשרת התובעת אינה בגדר החלטה שרירותית אלא המדובר בהחלטה מושכלת שנבעה ממדיניות הרשות באותה תקופה שעניינה צמצום עלויות כוח האדם ואיוש משרות חדשות בתקן נמוך יותר. הנתבעת אף הוכיחה כי פעלה בהתאם למדיניות "הצמצומים" בקביעת מעמד נמוך למשרות החדשות שנפתחו ברשות. הגינות להבדיל מקיפוח: בעניין נגלר נקבע כי 'קיפוח משמעותי' בתנאי העבודה יכול להיחשב במקרים מסוימים כהפרה של חובת תום הלב וההגינות כלפי העובד. הצדדים מסכימים כי הפער בין מעמד רמ"ד למעמד רמ"ח עשוי להגיע ל-15%, עובדה היכולה לכאורה ללמד על 'קיפוח משמעותי' של התובעת. אלא שלטעמנו אין בפער זה כדי ללמד על הפרת חובת תום הלב וההגינות כלפי התובעת משהוכח כי הנתבעת לא נהגה בחוסר הגינות בקביעת תקן משרת התובעת אלא פעלה בתום לב ובהתאם למדיניותה ולפיה יש לצמצם בעלויות כוח האדם ובתקנים הנקבעים למשרות חדשות. מן המקובץ עולה, כי על אף שהמעמד שנקבע למשרת התובעת נמוך מזה שנקבע למשרות בהן מכהנים יתר עוזרי הסמנכ"לים, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי מדובר באפליה פסולה, ונראה על פני הדברים כי מדובר בהבחנה הנובעת משינוי מדיניות הרשות בכל הנוגע לתיקנון משרות חדשות מתוך מטרה לצמצם בעלויות כוח האדם. האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק שוויון הזדמנויות? התשתית המשפטית: חוק שוויון הזדמנויות קובע בסעיף 2(א) כך: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים..., בכל אחד מאלה: (1) .... (2) תנאי עבודה; (3) ..." בחוק שוויון הזדמנויות אין הגדרה של "קבוצת שוויון" אלא קביעה בדבר איסור אפליית עובד מחמת מאפיינים או תכונות ספציפיות של אותו עובד. בנוסף, קיימת דרישה בחוק לקיומו של קשר סיבתי בין האפליה הנטענת לבין התכונה או המאפיין של העובד. גם בחוק זה קיימת הוראה שעניינה העברת נטל ההוכחה על כתפי המעביד בהתקיימות תנאים מסוימים (סעיף 9א), כדלקמן: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה... - אם קבע המעביד לגביה תנאים או כישורים ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;..." בעניין הוםסנטר התקיים דיון נרחב בסוגייה שעניינה נטל ההוכחה המוטל על העובדת לצורך הוכחת אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות ונקבע בדעת רב כי הוכחת קיומה של אפליה אינה מספיקה ללא הבאת ראשית ראיה לכך שהאפליה קשורה למאפיינים או תכונות ספציפיות של העובד. הפרת חוק שוויון הזדמנויות מקנה זכות תביעה לפיצוי כספי; לצו מניעה או לצו עשה (סעיף 10). מעבר לכך הפרת הוראות חוק זה מהוות גם עבירה פלילית שקנס כספי בצידה (סעיף 15). בהתאם להוראות חוק שוויון הזדמנויות קיימת תקופת התיישנות של 12 חודשים להגשת תביעות מכוחו בעילת האפליה (סעיף 14). טענות הצדדים: התובעת טענה כי הנתבעת הפרה את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. לפי הטענה, מינה של התובעת תרם לסירוב הרשות לתקן את המעוות ולהשוות את מעמד התפקיד בו היא מכהנת למעמד של יתר תפקידי עוזרי הסמנכ"לים, שהינם גברים. עוד טענה התובעת כי עילת התביעה לפי החוק קמה לה רק מהמועד בו דחתה הנתבעת את בקשתה להעלותה למעמד רמ"ח, קרי - מיום 29.5.2006. מנגד טענה הנתבעת כי לא הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות מכמה טעמים: התובעת עצמה חזרה בעדותה מטענתה בדבר הפלייה מטעמי מין; קיימת אישה המכהנת כעוזרת לסמנכ"ל מבצעים הנמצאת במעמד של רמ"ח; למכרז שפורסם לצורך איוש התפקיד בו מכהנת התובעת הגישו מועמדות גם ארבעה גברים על אף שמעמד התפקיד הוא רמ"ד; לא הועלתה טענה שעילתה אחת העילות הקבועות בסעיף 2 לחוק, שהינן בגדר "רשימה סגורה"; התביעה התיישנה. הכרעה: לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, לטעמנו יש לדחות את טענות התובעת מכוח חוק שוויון הזדמנויות, ונבאר. בהתאם לראיות שבפנינו, לכאורה צריכה טענת ההתיישנות להתקבל, וזאת מן הטעמים שיפורט להלן: סעיף 6 לחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958 קובע כי "תקופת ההתיישנות מתחילה ביום בו נולדה עילת התובענה". עילת התביעה מוגדרת כ'מסכת העובדות שהעלה התובע בכתב התביעה, על פיהן מבקש הוא סעד' (יואל זוסמן סדרי הדין האזרחי 133 - 134). בעניין ליטבאק - עבאדי קבע בית הדין הארצי כי ניתן להסתמך בהוכחת טענת הפליה גם על עובדות שעילת תביעה בגינן התיישנה, בתנאי שיש בהן רלוונטיות לתביעה. נוסיף ונציין כי סעיף 8 לחוק ההתיישנות שכותרתו "התיישנות שלא מדעת" קובע כי אם "נעלמו מן התובע העובדות המהוות את עילת התובענה, מסיבות שלא היו תלויות בו ושאף בזהירות סבירה לא יכול היה למנוע אותן, תתחיל תקופת ההתיישנות ביום שבו נודעו לתובע עובדות אלה". כלומר, יש לבחון במקרה שבפנינו מהו המועד בו נודע לתובעת לראשונה על עילת התביעה. בהתאם לעדותה של התובעת נודע לה על עילת התביעה, קרי - על ההבדל בין המעמד שניתן למשרת עוזרת ליועמ"ש לבין המעמד שניתן למשרות יתר עוזרי הסמנכ"לים, בשלהי חודש יולי 2005 - המועד בו זכתה במכרז. וכך העידה התובעת: "לאחר שזכיתי במכרז. יש לי הרבה חברים ברשות וגם מי שלא היה חברי, לחץ לי יד ואחל לי בהצלחה. ואמרו לי 'סחטן על הרמח' ואז אמרתי על מה אתם מדברים, ואז אמרו לי מה זאת אומרת את עוזרת סמנכ"ל וזה רמ"ח. ככה גיליתי". התובעת הגישה תביעתה מכוח חוק שוויון הזדמנויות ביום 28.9.2006. בהתאם להוראת סעיף 14 לחוק שוויון הזדמנויות "לא יזדקק בית-הדין לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חדשים מיום שנוצרה העילה...". כאמור, עילת התביעה נודעה לתובעת בשלהי חודש יולי 2005 ולפיכך מקובלת עלינו עמדת הנתבעת לפיה בהתאם, התיישנה תביעת התובעת מכוח חוק שוויון הזדמנויות. נציין כי לא נעלמה מעינינו טענת התובעת בהסתמכה על פסק הדין שניתן ע"י בית המשפט העליון בעניין שמשון ולפיה אילו הייתה פונה לבית הדין טרם סיום הליך המו"מ עם הנתבעת, הייתה מועלית נגדה טענה בדבר אי מיצוי ההליכים ותביעה מוקדמת. אלא שאין בידינו לקבלה. ראשית, כבר נקבע כי ניהול מו"מ אינו מפסיק את מירוץ תקופת ההתיישנות. שנית, נסיבותיו של פסה"ד בעניין שמשון שונות והציטוט המובא בסיכומי התובעת (ס' 86.2) אינו רלוונטי לעניינו. בפסה"ד בעניין שמשון דובר על אדם שביצע מספר פעולות שתכליתן המשותפת הייתה לחלץ את הנתבעת מהמצב הכספי הקשה אליו נקלעה ולכן הביע כבוד השופט זוסמן דעתו כי "אילו בא המשיב בתביעה מול המערערת [לקבלת תשלום עבור פעולותיו - א.א] לפני סיום כל העבודה סבורני כי המערערת יכלה להשיב לו 'המתן עד לגמר העניין' והתביעה הייתה נדחית בהיותה מוקדמת". במקרה שבפנינו מועד התגבשות עילת התביעה הינו המועד בו ניתן למשרת התובעת מעמד של רמ"ד ואילו מירוץ ההתיישנות לתביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות החל לכל המאוחר במועד בו נודע לתובעת על עילת התביעה, קרי - על ההפליה הקיימת לכאורה בינה לבין יתר עוזרי הסמנכ"לים, ולכן על התובעת היה להגיש תביעה בתוך שנה מאותו מועד (מועד הידיעה), דבר שלא נעשה כאמור. נעיר, כי ציינו שטענת ההתיישנות צריכה להתקבל לכאורה מן הטעם שמתעוררת השאלה יש לראות במקרים של אפליה מתמשכת כמקרים בהם עילת התביעה מתחדשת מידי חודש בחודשו. טענה זו לא נטענה בפנינו וממילא אין אנו צריכים להיזקק לה מכיוון שגם לגופו של עניין נגיע לאותה תוצאה שכן התובעת לא הוכיחה את הטענה לפיה היא הופלתה מחמת מינה. ואלה טעמנו: במהלך עדות התובעת, חזרה בה האחרונה מן הטענה שהופלתה מטעמי מין בהעידה: "לא טענתי שהופליתי אלא שאני מוצאת את עצמי מופלית. לא בגלל היותי אישה" (ההדגשה הוספה - א.א.). למעשה, כל טענות התובעת בסיכומים כאילו היא מופלית 'מטעמי מין' הן בבחינת שינוי חזית ולא הגונות. אולם גם אם נתעלם מהצהרתה זו, לא יהיה בכך כדי להועיל לה. ראשית, הנתבעת החליטה על המעמד שינתן למשרה בה מכהנת התובעת עוד בטרם פרסום המכרז הפנימי למשרה (נספחים א' לכתב ההגנה ו-ה' לתצהיר מר מוסקוביץ), קרי - עוד בטרם נבחרה התובעת לאיוש המשרה. לפיכך ומתוך הנחה כי אין המדובר במכרז ש'תוצאתו הייתה ידועה מראש', אזי אין מקום לטענה בדבר הפליה מחמת מין. שנית, המכרז לא הוגבל לנשים וניגשו אליו גם ארבעה מועמדים גברים, ולכן לא ניתן לקשור בין המעמד "הנמוך" לכאורה שנקבע למשרה ביחס ליתר משרות עוזרי הסמנכ"לים לעובדת היותה של התובעת אשה. כאמור, סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות מונה רשימת קריטריונים מפלים. כבר נפסק בעניין ספן בע"מ כי רשימת הקריטריונים המפלים המנויים בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות הינה רשימה סגורה, שלא ניתן להוסיף עליה. וכדברי בית הדין הארצי: "למעלה מן הדרוש אוסיף, כי אף לו באנו לכלל מסקנה לפיה פיטוריהם של העובדים נעשו תוך הפליה פסולה ופגיעה בזכותם שלא להצטרף לארגון עובדים, הרי שאפליה ממין זה אינה באה בגדר סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה המונה רשימת קריטריונים מפלים המוגנים בחוק. לפיכך לא היה מקום לפסוק למערערים פיצוי ממוני ופיצוי לא ממוני מכוח חוק זה. לכל היותר היה ניתן היה לבחון את העניין באספקלריא של חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957". לפיכך משהתובעת חזרה בה מהטענה לפיה הופלתה מטעמי מין, ומשלא הוכיחה כי הופלתה מחמת אחד הקריטריונים המנויים בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות ממילא אין היא באה בגדרי החוק ואין מקום לפסוק לה פיצויים מכוחו. מכל הטעמים המפורטים לעיל, דין תביעת התובעת מכוח חוק שוויון הזדמנויות להידחות. האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק שכר שווה? התשתית המשפטית: סעיף 2 לחוק שכר שווה קובע את העיקרון בדבר אי אפליית נשים בעבודתן, כדלקמן: "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודת שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, 'גמול אחר' - כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלום בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל גמול אחר בכסף או שווה כסף, במישרין ואו בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה". סעיף 3 לחוק שכר שווה מפרש מהי אותה "עבודה שוות ערך": "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות". בהתאם לסעיף 2 הנ"ל קיימת הגדרה של שלוש קבוצות שוויון על פיהן תיבחן טענת האפליה: "אותה עבודה"; "עבודה שווה בעיקרה"; "עבודה שוות ערך", כהגדרתה בסעיף 3 שהובא לעיל. בית הדין הארצי בעניין שושנה כרם פרש את הקשיים במתן מענה לשאלה האם עובד פלוני נמצא באחת מקבוצות השוויון המוגדרות בחוק שכר שווה וקבע כי "יישומה של ההגדרה שבחוק במקרה נתון הוא עניין הטעון הוכחה ברורה ומסודרת, שהרי לא כל שני תפקידים דומים זה לזה או שווים זה לזה מן הבחינות שנקבעו בחוק". בהתאם לחוק שכר שווה, די שהעובד יוכיח כי הוא נמצא באחת מקבוצות השוויון המנויות בסעיף וכי קיימים הבדלים בין שכרו לשכרו של אחד מחברי הקבוצה, על מנת שיעבור נטל ההוכחה למעביד להראות כי קיימים שיקולים ענייניים להבחנה בשכר המשולם לעובדים. שיקולים אלה מפורטים בסעיף 6 (א) לחוק שכר שווה הקובע: "(א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר כמתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין. (ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעביד שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה". בהתאם להוראות החוק, עובדת שעמדה בנטל להוכיח כי הוראות החוק מתקיימות בה זכאית להפרשי שכר (סעיף 9). טענות הצדדים: התובעת טענה כי הנתבעת הפרה את הוראות סעיף 2 לחוק שכר שווה מן הטעם שהדרגה שניתנה למשרת התובעת נמוכה מזו שניתנה למשרתם של יתר עוזרי הסמנכ"לים. לטענת התובעת, קבוצת השוויון הרלוונטית לבחינת האפליה הינה קבוצת עוזרי הסמנכ"לים, הממלאים עבודה שוות ערך לעבודת התובעת, כפי שהייתה במועד הגשת התביעה. התובעת הוסיפה וטענה כי הנתבעת לא הצביעה על שיקולים ענייניים להבחנה בין התפקיד שממלאת התובעת לתפקידים שממלאים יתר עוזרי הסמנכ"לים. מנגד טענה הנתבעת כי לא הייתה כל הפרה של סעיף 2 לחוק שכר שווה מהטעמים הבאים: אין המדובר בהפליה בין המינים, כפי שאף הודתה התובעת בעדותה; אין כל קשר בין המעמד שניתן לתפקיד, בטרם היציאה למכרז, לבין היותה של התובעת אישה; הוכח כי במבחן התוצאה התובעת אינה האישה היחידה מבין עוזרי הסמנכ"לים, משזכתה אשה במכרז לתפקיד עוזרת לסמנכ"ל מבצעים, אשר פורסם לאחר מועד הגשת התביעה. עוד טענה הנתבעת כי מהותו ותכליתו של חוק שכר שווה אינם מתקיימים במקרה דנן. הכרעה: לאחר ששקלנו את טענות הצדדים והראיות שהוצגו בפנינו, לטעמנו יש לדחות את טענת התובעת לפיה הופר חוק שכר שווה, מן הטעמים הבאים: תכלית החוק אינה מתקיימת בנסיבות המקרה שבפנינו. מטרתו של חוק שכר שווה מעוגנת בסעיף 1 לחוק הקובע כי "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה". כלומר, מטרת החוק הינה להשוות את שכרה של העובדת לשכרו של העובד, מקום בו שניהם מבצעים את אותה העבודה באותו מקום עבודה. לפיכך, משהודתה התובעת בפנינו כי היא מוצאת את עצמה מופלית אך "לא בגלל היותי אישה", אין כלל תחולה להוראות חוק שכר שווה. גם העובדה שמעמד התפקיד בו מכהנת התובעת נקבע עוד בטרם פרסום המכרז, שוללת את הטענה ולפיה מינה של התובעת היווה שיקול כלשהו בקביעת הדרגה. הנתבעת הוכיחה כי נקלטה אשה לתפקיד "עוזר לסמנכ"ל מבצעים", הנמצא במעמד של רמ"ח. התובעת מצידה לא הוכיחה ואף לא טענה כי מדובר במינוי פיקטיבי שבוצע ע"י הנתבעת לצורכי המשפט בלבד. משכך אין בסיס לטענה כי שכר התובעת נמוך, בהיותה אשה, בהשוואה לגברים (עוזרי סמנכ"לים), המבצעים תפקיד דומה לשלה. זאת ועוד, הוכח כי השיקולים שעמדו בבסיס ההחלטה בדבר דירוג משרתה של התובעת היו שיקולי צמצום שנבעו משינוי מדיניות ברשות, קרי - שיקולים ענייניים, וכי מדיניות זו יושמה בכל המשרות החדשות שנפתחו ברשות. אולם גם אם נקבל את טענת התובעת כי הוכחה לכאורה הפרתו של חוק שכר שווה, אין בכך ולא כלום. כאמור, החוק מאפשר קביעת 'שכר שונה', בין היתר אם הדבר "מתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה ... הוותק בעבודה, ... והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין". במקרה הנוכחי הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח שכתוצאה מ'שינוי מדיניות' - צמצום בעלויות העסקה, הוחלט על הקמת משרות חדשות של עוזרי סמנכ"לים ברמת תקן פחותה. קביעה זו לא הושפעה ולא נגזרה ממינו של העובד, באשר הנחתנו היא שתוצאת המכרז של התובעת לא הייתה ידועה מראש. מעבר לאמור, מ'מעוף הנשר' - טיעונה של התובעת זר למהותו של חוק שכר שווה. שהרי לפי טיעונה של התובעת, בכל מקום בו מועסקים עובדים בתנאי שונים - במה שנהוג לכנות 'דור א' ו- 'דור ב', ונקלטת עובדת לדור ב' בהכרח לפי חוק שכר שווה יש להשוות את תנאיה לתנאיהם של עובדים (גברים) מדור א'. תוצאה זו (בהנחה שיצירת 'דור ב' לא נועדה ליצור או תוצאתה לא יוצרת, ולו בעקיפין, אפליה על בסיס מין) אינה יכולה לעלות בקנה אחד עם תכליתו של חוק שכר שווה. במקרה שכזה, השוני בין תנאי ההעסקה מוסבר ב'ותק' כמשמעותו הרחבה ולכן אין עסקינן בהפרה של חוק שכר שווה. מכל הנימוקים הנ"ל יש לדחות את תביעות התובעת מכוח הוראות חוק שכר שווה. האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק שיווי זכויות האישה? התובעת טענה כי יש להתאים את שכרה ותנאי העסקתה לתנאיהם של עוזרי הסמנכ"לים ברשות בהתאם להוראות סעיף 6 לחוק שיווי זכויות האישה וכי הנתבעת הפרה את הוראות סעיף 6ג(א) לחוק שיווי זכויות האשה. מנגד הכחישה הנתבעת את טענת התובעת מן הסיבות שמדובר בטענה חדשה שלא נטענה בכתב התביעה; שלא קיימת הפליה של התובעת מטעמי מין; שהתובעת נבחרה לתפקיד. סעיף 1 לחוק שיווי זכויות האשה קובע כי מטרת החוק הינה "לקבוע עקרונות להבטחת שוויון מלא בין האישה לבין האיש", סעיף 6 לחוק קובע כי לשני המינים זכות לשוויון, בין היתר, בתחום העבודה ואילו סעיף 6ג(א) קובע זכות ייצוג הולם בגוף ציבורי ובועדות המכרזים והמינויים של גוף ציבורי לייצוגן של נשים. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אנו סבורים כי יש לדחות גם טענה זו של התובעת - אפילו נדחה את טענת הנתבעת שמדובר בטענה שנטענה לראשונה רק במסגרת סיכומי התובעת ושרק מטעם זה יש לדחותה. שכן, 'נקודת ההשוואה' של התובעת אינה עוזרי סמנכ"לים שמונו טרם שינוי המדיניות של הנתבעת לגבי מעמד משרתם, אלא לכל היותר עוזרי הסמנכ"לים שמונו לאחר השינוי במדיניות. כללו של דבר: התובעת הצליחה להוכיח כי המעמד שנקבע למשרה בה היא מכהנת נמוך מהמעמד שנקבע למשרות בהן מכהנים עוזרי סמנכ"לים אחרים. מנגד, הרימה הנתבעת את הנטל להוכיח כי קיימים שיקולים עניינים לקביעת המעמד הנמוך למשרת התובעת שנבעו משינוי מדיניות ברשות ולפיה יש לצמצם בעלויות כוח האדם ובתקנים שנקבעו למשרות חדשות. האם יש מקום להתערב בהחלטות הרשות? הרשות הינה גוף ציבורי ומשכך החלטותיה נתונות לביקורת שיפוטית ותיבחנה על פי כללי עקרונות המשפט המנהלי. תחילה יאמר כי החלטת הנתבעת בדבר מעמד משרת התובעת מצוי בתחום סמכותה, ולא בנקל יתערב בה בית הדין. הלכה היא כי בית הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטות מנהליות המתקבלות ע"י גוף ציבורי אלא מפעיל את ביקורתו השיפוטית עליהן. כמו כן, לא ימיר בית הדין את שיקול דעת הגוף הציבורי בשיקול דעתו ולא יתערב בפעולותיו והחלטותיו, כל עוד אלו נעשו וניתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות ובתום לב. ובלשונו של בית הדין הארצי בעניין מרדכי "כל עוד החלטת הרשות המנהלית בגבולות סמכותה והיא סבירה ומידתית, בית הדין לא יחליף את שיקול דעתו בזה שלה". התובעת טענה כי החלטות הרשות התקבלו באופן שרירותי; הן בלתי סבירות, בלתי מידתיות ונגועות בשיקולים זרים; התקבלו ללא הנמקה כדין. לאחר ששקלנו את טענות התובעת אנו קובעים כי אין מקום להתערב בהחלטות הנתבעת בעניין מעמד משרת התובעת, מכמה סיבות: הראשונה, התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי החלטות הרשות התקבלו באופן שרירותי וכי הן נגועות בשיקולים זרים. השניה, הרשות הסבירה לתובעת את נימוקיה הנוגעים לקביעת משרתה במעמד של רמ"ד הן במכתבו של מר דיין מיום 29.5.2006 והן במכתבו של בא כוח הרשות מיום 22.8.2006. כמו כן, אף אם ייטען כי ההנמקה ניתנה במועד המאוחר למועד קבלת ההחלטה, אין בכך פסול משקבענו כי השיקולים שעמדו בבסיס החלטות הרשות ענייניים. יתרה מכך, התובעת לא ביקשה כל סעד בגין הפרת חובת ההנמקה ולפיכך גם מסיבה זו יש לדחות טענותיה. השלישית וזו העיקר, נוכח הקביעה כי החלטות הרשות התקבלו בהתאם למדיניות שהונהגה ברשות, שעניינה צמצום עלויות כוח האדם מתוך רצון לחסוך בהוצאות הנתבעת, אין טעם המצדיק את התערבות בית הדין. פגיעה בשמה הטוב של התובעת: התובעת טענה כי הרשות התחמקה ממתן תשובות לפניותיה ומשכך היא נאלצה לשלוח פניות חוזרות ונשנות שתייגו אותה "כעובדת בעייתית". עוד טענה התובעת כי לבית הדין סמכות לדון בעילת הפגיעה בשמה הטוב מכוח 'סמכות שבגררה' (סעיף 76 לחוק בתי המשפט [נוסח משולב], התשמ"ד-1984). דין טענת התובעת להידחות משתי סיבות: הראשונה, הטענה בדבר תיוג התובעת כעובדת בעייתית כלל לא הוכחה. והשניה, מדובר בעילה נזיקית, שאינה בסמכותו של בית הדין. טרם נעילה: ככלל ניסינו להיצמד אך ורק לעובדות הדרושות להכרעה בעילות התובענה, מבלי להיגרר לסוגיות צדדיות שאולי "מעניינות" או "עניינו" את הצדדים, אך אינן דרושות להכרעה. אך פטור בלא כלום לא ניתן, ומצאנו לנכון להעיר את ההערות הבאות: הראשונה, נוגעת לכשרות זכייתה של התובעת במכרז. אין אנו נדרשים להכרעה בסוגיה זו או בטענות בקשר לכשלים לכאורה בקשר למינויה של התובעת לתפקיד (סוגיה אשר הועלתה ע"י הנתבעת עצמה), מן הטעם שסוגיה זו אינה רלוונטית להכרעה בתובענה. מה גם שלא ניתנה לתובעת הזדמנות נאותה להתגונן מפני הטענות בענין זה וגם לא הובאה ראיה לכך שהתובעת ידעה על אותם כשלים או שהיה לה חלק בהם. לפיכך, הכרעתנו התבססה על ההנחה ולפיה הוספת משרת העוזרת ליועמ"ש ומינויה לתפקיד בפועל וזכייתה במכרז - היו כדין. השניה, נוגעת לעדותו של מר דיין, אשר כיהן בתקופה הרלוונטית בתפקיד סמנכ"ל למינהל וארגון ברשות עד חודש יוני 2007, וזומן למתן עדות מטעם התובעת. על פני הדברים עדותו הייתה "מפתיעה" בלשון המעטה, באשר לכאורה ועל פני הדברים סתרה בחלקה את אופן התנהלותו ופעולותיו במועד מילוי תפקידו ברשות וכפי שאף באו לידי ביטוי במסמכים שהוציא תחת ידו. דוגמא לסתירה לכאורה שכזו ניתן למצוא בעדותו של מר דיין ולפיה "לדעתי ליועץ משפטי מגיע לו עוזרת ברמה של רמ"ח ... אומנם יצא המכרז כרמ"ד אני מניח שאם הייתי נשאר במע' היא הייתה עולה למעמד רמ"ח...". בעוד שבכל המסמכים עליהם חתום מר דיין מובעת דעה הפוכה לעניין המעמד שיש להעניק למשרת התובעת. נוסיף ונציין, כי כתוצאה מעדותו "המפתיעה" של מר דיין נאלצה הנתבעת להגיש את הבקשה להוספת ראיה, שכן בסיכום הדיון ישנם קטעים המפריכים את עדותו של מר דיין בפנינו. נביא להלן את אותם הקטעים שנרשמו במסגרת בירור שערך המבקר עם מר דיין: "למען השקיפות והגילוי הנאות ציין מר דיין שמלכתחילה, כסמנכ"ל למנהל, היה סבור שאין צורך בהקמת משרה של עוזר ליועץ המשפטי, שלא הייתה קיימת לפני כן ... לענין ההיררכיה לא היה סבור שהיא מחייבת יותר מרמ"ד ואף הבהיר זאת לאורך כל תהליך גיבוש תאור התפקיד. גם העובדת ששימשה כעוזרתו בחטיבת הכספים שובצה במעמד ראש דור כשהתקבלה לתפקיד ברור לו שגם אם עובדים ברשות היו יודעים שהמכרז מייעד הירארכיה של רמ"ח שהיו ניגשים מועמדים נוספים בעלי כישורים .... לסיום מציין מר דיין כי המכרז היה ברמת ראש מדור ולכן יש לדחות כל טענה וערעור על כך שהמשרה לא מוגדרת במעמד ראש מחלקה, וכל תביעה לקבל מעמד זה ...". יחד עם זאת, את גרסתו "המפתיעה" של מר דיין - שהיה מקום להעניק למשרת העוזר ליועמ"ש מעמד של רמ"ח, ניתן להבין ככזו שמונעת משתיים: אחת, הבנתו המאוחרת כי ליועמ"ש צריך שיהיה עוזר מקצועי בעל השכלה משפטית. זאת בשונה מהמצב שהיה לגבי המכרז בו זכתה התובעת אשר עניינו עוזר מנהלתי; שתיים, הסופרלטיבים האישיים שקשר לתובעת. אלא שסופרלטיבים אלה שרלוונטיים למה שנהוג לכנות 'דרגה אישי', אינם רלוונטיים לקביעת תקן המשרה. השלישית, נוגעת לסוגיית הייעוץ המשפטי שניתן לנתבעת ב'זמן אמת' בקשר לקיומה לכאורה של אפליה מטעמי מין או אחרת. נציין כי לא הובאה בפנינו כל ראיה ממשית שלנתבעת ניתן ייעוץ משפטי ולפיו קביעת משרת העוזר המשפטי במעמד של רמ"ד מקורו באפליה פסולה ו/או כי תוצאתו היא אפליה פסולה. חזקה שאילו זה היה הייעוץ המשפטי, הרשות הייתה פועלת לפיו. סוף דבר: התביעה נדחית. נוכח התוצאה, תשלם התובעת לנתבעת, בתוך 30 יום, שכ"ט עו"ד בסכום של 7,500 ₪ בתוספת מע"מ. לא ישולמו סכומים אלה במועד ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל. על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. שוויון הזדמנויות בעבודה