קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי עובדת בהריון פחות מחצי שנה: 1. התובעת הינה תושבת אשדוד, והתקבלה לעבודה אצל הנתבע 2, מר אסולין (להלן "הנתבע"), ביום 5.11.06. 2. הנתבע הינו בעלים של עסק לממכר רהיטים בשם "רהיטי אור" ולו סניף באשדוד. 3. התובעת הועסקה בשירות הנתבע בסניף "רהיטי אור" באשדוד, עד לפיטוריה בסוף חודש אפריל 2007. 4. במועד פיטוריה הייתה התובעת בהיריון. 5. בחודש יולי 2007 הוגשה התביעה נשוא פסק הדין, נגד הנתבעים המצוינים בכותרת פסק הדין. בתמצית טוענת התובעת בתביעה נשוא פסק הדין, כי התובעת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), האוסר על פיטורי עובדת בהיריון ובניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשנ"ח-1988 (להלן:"חוק שוויון הזדמנויות"), בנימוק כי פיטוריה באו בעקבות הודעתה לנתבע על היותה בהיריון. 6. אשר על כן ביקשה התובעת לחייב את הנתבעים בתשלום פיצויים על אובדן השתכרות שעד לתקופת הלידה ולתקופה של חודשיים לאחר הלידה; ופיצוי בגין אובדן הזכות לקבלת דמי לידה, פדיון ימי חופשה, קצובת הבראה, דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. בנוסף ביקשה התובעת פיצוי בגין עוגמת נפש ופיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 7. לטענת הנתבע דין התביעה להידחות. 8. אליבא הנתבע לא השלימה התובעת שישה חודשי עבודה עד לסיום העסקתה בפועל. בנסיבות אלה טוען הנתבע כי לא נדרש היתר לפיטורי התובעת מכוח חוק עבודת נשים, וממילא הפיטורים אינם בניגוד לחוק האמור. הנתבע הוסיף וטען, כי התובעת פוטרה על רקע מקצועי וללא קשר לעובדת היותה בהיריון. אשר על כן טוען הנתבע כי בטענות התובעת לפיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אין בהם ממש. 9. בטרם אדרש לתביעה על עילותיה השונות, מבקש אני להעיר שתי הערות לסדר. האחת - כבר בכתב ההגנה טען הנתבע, כי הנתבעת 1 "רהיטי אור" איננה אישיות משפטית, אלא עסק אותו מפעיל הנתבע אישית. לפיכך משלב זה ועד לסיום פסק הדין, יש להתייחס לנתבע 2, מר יחיאל אסולין, כנתבע היחיד על פי כתב התביעה. השניה - במסגרת התצהיר ובסיכומים, חזרה בה התובעת מהתביעה המתייחסת לפיצויים בגין אובדן הזכות לחופשה, הבראה ודמי לידה. אשר על כן, אין בדעתי להתייחס לתביעת התובעת ברכיבים אלה. 10. ולענייננו. מכתבי הטענות עולה, כי עיקר המחלוקת בין הצדדים היא מחלוקת עובדתית בשאלת הסיבות והמניעים לפיטורי התובעת. כך טוענת התובעת, כי הפיטורים הם בשל הריונה, בעוד שלטענת הנתבעים הפיטורים הם על רקע מקצועי מטעמים ענייניים. 11. את הפרק העובדתי לפסק דין זה, מבקש אני לפתוח בעובדות שאינן במחלוקת; והעובדות הן כדלקמן: א. כאמור לעיל התקבלה התובעת לעבודה בשירות הנתבע, ביום 5.11.06. ב. במהלך חודש מרץ 2007, נודע לנתבע כי התובעת בהיריון. ראה: סעיף 3.א לכתב ההגנה. ג. ביום 16.4.07 הודיע הנתבע לתובעת על הפסקת עבודתה החל מיום 25.4.07. ראה: סעיף 8 לתצהיר התובעת. ד. בפועל הפסיקה התובעת את עבודתה, בסוף חודש אפריל 2007. ה. לאחר הפיטורים ולבקשת התובעת, נתן הנתבע לתובעת מכתב המלצה המעיד על התובעת כי "הצטיינה בחריצותה, באדיבותה וביחסי האנוש המעולים שלה. עובדת זו היא ברכה לכל משרד". מכתב ההמלצה מיום 1.5.07, נספח ד' לתצהיר התובעת. 12. כאמור לעיל, התקבלה התובעת לעבודה בשירות הנתבע ביום 5.11.06. מכאן וככל שהייתה התובעת מועסקת בפועל עד ליום 4.5.07, הייתה התובעת משלימה שישה חודשים לעבודה בשירות הנתבע וחוסה תחת הגנת סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בנסיבות הללו, העובדה כי התובעת פוטרה בהודעה מיום 16.4.07 וסיום העסקתה נקבע ליום 25.4.07 (דהיינו בסמוך לפני תום תקופת ששת החודשים לעבודתה בשירות הנתבע) - יש כדי לחזק את העמדה לפיה הפיטורים ועיתוי הפיטורים קשורים קשר הדוק לעובדת היותה של התובעת בהיריון. 13. כאמור טוען הנתבע, כי הפיטורים הם על רקע כשל מקצועי ומטעמים ענייניים. לעניין זה סיפר הנתבע, כי בשלב מוקדם יחסית בעבודת התובעת נוכח כי התובעת איננה מתאימה על רקע מקצועי. הנתבע טען עוד כי התובעת התקבלה לעבודה בתקופת התארגנות של הסניף באשדוד, שאז טרם התייצב מערך העובדים בשירות לקוחות עליו נמנית התובעת. הנתבע הוסיף כי בגלל התחלופה הגבוהה של העובדים במערך שירות הלקוחות, השאיר את התובעת בעבודתה, עד להתייצבות המערכת; שאז פוטרה. ראה: עדות הנתבע, עמ' 10 לפרוטוקול מיום 3.9.08, שורה 14. 14. יאמר מיד כי הנתבע לא הצביע ולו על מקרה או אירוע בודד, היכול ללמד על יכולת מקצועית דלה ו/או על כשל מקצועי בעבודת התובעת. בנסיבות אלה הטענה לפיטורים מטעמים מקצועיים וענייניים נותרה חסרת בסיס. 15. בפרט קשה לקבל את טענת הנתבע על פיטורים מסיבות מקצועיות, משסירב הנתבע לבקשת התובעת לעבוד עד לסוף חודש אפריל 2007 ימים ספורים לאחר המועד שנקבע לסיום העסקתה של התובעת (25.4.07); זאת על אף ולטענתו העסיק את התובעת מספר חודשים, על אף חוסר שביעות רצונו כביכול, מיכולותיה המקצועיות. ראה: לעניין סירוב הנתבע לבקשת התובעת להמשיך עד לסוף חודש אפריל 2007, עדות הנתבע עמ' 11 לפרוטוקול מיום 3.9.08, שורות 22-25. שכן ממה נפשך. ככל שיכולותיה המקצועיות של התובעת חייבו את הפסקת עבודתה באופן מיידי - לא היה מקום להמשיך ולהעסיקה כל אותם חודשים עד לפיטוריה. ככל שיכולותיה המקצועיות של התובעת לא חייבו את הפסקת עבודתה באופן מיידי - הרי שהסירוב להמשיך ולהעסיק את התובעת ולו לימים מספר, איננו יכול להיות מוסבר, אלא על רקע עובדת היותה בהיריון והרצון למנוע את תחולת הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים על היחסים שבין הצדדים. 16. זאת אף זאת. הטענה לפיה התובעת איננה מקצועית, איננה עולה בקנה אחד עם העובדה המקבלת הד בעדות העד מטעם הנתבע, כי התובעת היא זו שהדריכה את כל העובדות שהתקבלו לעבודה. ראה: עדותו של מר נחמיה שגיב, עמ' 17 לפרוטוקול מיום 3.9.08 שורות 16-17, שם נשאל העד ומשיב: "ש. היא הייתה בעצם העובדת היחידה שמדריכה את הבנות? ת. כן, זה לא סותר את העובדה שביקשתי לפטר אותה". 17. כך גם לא ניתן לקבל את הטענה כי הנימוק לפיטורי התובעת הוא נימוק מקצועי, ומועד הפיטורים נקבע בהתאם לצרכי המערכת, לאחר שהתקבלה עובדת אשר אמורה הייתה להחליף את התובעת. 18. בהקשר זה יש לציין, כי הנתבע עצמו נמנע בתצהירו מלהתייחס לזהות אותה עובדת אשר לטענתו החליפה את התובעת בעבודתה, ולהביא ראיות על מועד קבלתה של אותה עובדת לעבודה. מעדותו של עד הנתבע מר נחמיה שגיב, למדנו כי העובדת המחליפה כביכול שהתקבלה במקומה של התובעת, עובדת בשם יוליה, נכנסה לעבודתה כשלושה שבועות לאחר שסיימה התובעת את עבודתה. ראה: עדותו של מר נחמיה שגיב, עמ' 16 לפרוטוקול מיום 3.9.08 שורות 4-5. 19. לפיכך עיתוי פיטורי התובעת וסיום העסקתה בפועל, איננו קשור בהתייצבות מערך כוח האדם ובמועד קבלתה לעבודה של העובדת המחליפה; אלא להבדיל, לתום תקופת ששת החודשים שלאחריהם נזקק הנתבע להיתר לפיטורי התובעת. 20. לא ניתן לקבל את הסברי הנתבע היום ולפיהן האמור במכתב ההמלצה הוא משום "נוהג" שאין בו כדי לשקף את שביעות רצונו מעבודתו של התובעת. כך אף אם נהוג ליתן לעובדים מכתבי המלצה שאין בהם כדי לשקף את האמת על מידת שביעות הרצון מרמתם המקצועית וממסירותם לעבודה - אין בכך כדי להסביר מכתב המלצה שהמעביד, הנתבע, מתכחש לחלוטין לתוכנו. 21. מכאן כי אין לקבל את הגרסה היום לפיה פיטורי התובעת הם על רקע מקצועי, כמתואר בסעיף 3 לתצהיר הנתבע ולפיו מדובר בתובעת שהיא "עובדת בינונית אשר זלזלה במקום עבודתה, לא ענתה לטלפונים ולא התנהגה כיאה אל הלקוחות" - בהיותה של גרסה זו עומדת בניגוד מוחלט למכתב ההמלצה שהוציא הנתבע עצמו ולפיו התובעת "הצטיינה באדיבות וביחסי אנוש מעולים". 22. מהמקובץ עולה כי הטענה לפיטורים על רקע מקצועי היא טענה שאין בה ממש. מכאן המסקנה כי הפיטורים ועיתוי הפיטורים קשורים קשר הדוק לעובדת היותה של התובעת בהיריון ולסיום תקופת עבודה של שישה חודשים, שלאחריהם נהנית התובעת מהגנת סעיף 9 לחוק עבודת נשים. 23. ההשלכות במישור המשפטי על פיטורי התובעת עקב היותה בהיריון, בסמוך לתום תקופת ששת החודשים לעבודתה בשירות הנתבע, קיבלו ביטוי בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין מרגלית אפלבוים. באותו עניין קבע בית הדין הארצי, כי איסור ההפליה מחמת הורות על פי חוק שוויון הזדמנויות "טומן בחובו גם את המצב של טרום הורות, לאמור - היותה של אישה בהיריון." עוד נקבע שם, כי פיטורי עובדת בהיריון סמוך לתום תקופת ששת החודשים שלאחריה, זקוק המעביד להיתר לפיטורי העובדת בשל עובדת היותה בהיריון - היא בגדר קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, המזכה את העובדת בפיצוי "בגובה הנזק הממשי שנגרם לעובדת". ראה: ע"ע 1353/02, מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולסמן, פד"ע לט' 495. 24. ולפיכך בענייננו. משנפסק כי התובעת פוטרה עקב היותה בהיריון ובסמוך לתום תקופת ששת החודשים שלאחריהם זקוק הנתבע להיתר משר העבודה לפיטורי התובעת, מכוח חוק עבודת נשים - זכאית התובעת לפיצוי בגובה הנזק הממשי שנגרם לתובעת, ופיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות ועל כך להלן. 25. הנזק הממשי שנגרם לתובעת כתוצאה מפיטוריה בשל היותה בהיריון, ימים ספורים לפני תום תקופת ששת החודשים שלאחריה הינה חוסה תחת הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, הוא בגובה הזכויות שנמנעו ממנה מכוח הוראת אותו סעיף. 26. דהיינו, זכאית התובעת לפיצוי בגין אובדן השתכרות עד ללידה ובתקופת העבודה המוגנת שלאחר הלידה; לדמי הודעה מוקדמת; ולערכן הכספי של הזכויות הסוציאליות שנמנעו ממנה, אילו הייתה עובדת עד הלידה ובתקופת העבודה המוגנת; ובכלל זה הזכות לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. 27. משילדה התובעת ביום 27.9.07, זכאית התובעת לפיצוי בגין אובדן השתכרות לתקופה שמיום הפסקת העבודה, בסוף חודש אפריל 2007, ועד למועד הלידה; ולתקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, סה"כ 7 חודשים, לפי שכר ממוצע של 4,563 ₪; בסכום של 32,004 ₪. 28. כן זכאית התובעת לפיצוי על אובדן הזכות לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת; זכויות שהיו עומדות לה, אילו פוטרה בתום תקופת העבודה המוגנת, שלאחר חופשת הלידה. 29. משהעמידה התובעת את הפיצוי בגין אובדן הזכות לפיצויי פיטורים על גובה השכר החודשי, הריני פוסק את סכום התביעה בראש נזק זה, בסך של 4,563 ₪. כאמור זכאית התובעת לפיצוי בגין אובדן הזכות להודעה מוקדמת, בגובה ההודעה המוקדמת בה היה הנתבע חייב, אילו הביא להפסקת עבודתה של התובעת בתום תקופת העבודה המוגנת שלאחר חופשת הלידה; דהיינו בגובה השכר החודשי, של 4,563 ₪. 30. סה"כ זכאית התובעת לפיצוי בגין הנזק הממשי שנגרם כתוצאה מקיום החוזה בחוסר תום לב, המקבל ביטוי בפיטוריה של התובעת עקב היותה בהיריון, בסמוך לתום תקופת ששת החודשים לעבודתה אצל הנתבע, בסכום בסך של 41,130 ₪. 31. בפסק הדין בעניין אורלי מורי קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי לצד ובנוסף לזכות לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים, זכאית עובדת אשר פיטוריה נעשו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיצויים מכוח החוק האמור (חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). ראה: ע"ע 627/06, אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', . 32. בהתחשב בנסיבות העניין, הריני פוסק לתובעת פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בסך של 25,000 ₪, משפיטוריה הם הפרה של סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה; כמפורט לעיל. 33. סוף דבר, התביעה מתקבלת. הנתבע ישלם לתובעת פיצויים בעקבות פיטוריה בסמוך לתום תקופת ששת החודשים לעבודתה, בשל היותה בהיריון; ופיצויים בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - בסכום כולל של 66,130 ₪. משהתקבלה התביעה, ישלם הנתבע לתובעת הוצאות בסך של 5,000 ₪. 34. הערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לצד המבקש. פסק הדין ניתן בדן יחיד בהתאם להחלטת סגן הנשיא, כב' השופטת גלטנר הופמן, כשופטת מוקד בהחלטה מיום 26.3.08.הריוןפיטורים בהריוןפיטורים