קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ביטול פיטורים בתעשייה האווירית: בפני בית הדין תביעת התובעת למתן סעד הצהרתי כנגד הנתבעת - התעשיה האווירית לישראל בע"מ (להלן: "הנתבעת" או "החברה") המצהיר כי פיטוריה של התובעת בטלים וכי יש להחזירה לעבודתה, וכן להצהיר שהתובעת הינה עובדת קבועה של הנתבעת וכי היא זכאית לאותם התנאים להם זכאים עובדי הנתבעת הקבועים. כמו כן, נתבעו הפרשי שכר בגין הקפאת קידומה ואי העלתה בדרגה ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין. הנתבעת טוענת כי התובעת הועסקה בחוזה "מומחה" ולפיכך ההסכם הקיבוצי אינו חל על הצדדים ולכן אין התובעת יכולה להיחשב כעובדת קבועה. לעניין הפרשי השכר אותם תובעת התובעת, הנתבעת טוענת כי הינה מחוסרת עילה וכי יש למחוק את חלק מהסעדים הכספיים מחמת התיישנות ומחמת היעדר כימות. העובדות התובעת עבדה בנתבעת מיום 1.4.95 ועד ליום 14.6.06 בתפקיד תמחירנית במחלקת כספים במפעל הנתבעת באזור תעשיה עטרות בירושלים. העסקתה של התובעת בנתבעת מיום 1.4.95 ועד 3.3.98 היתה באמצעות חברת כוח אדם. מתאריך 3.3.98 התובעת חתומה על חוזה עבודה מיוחד לתקופה קצובה שחודש מעת לעת באותם תנאים. תוקף חוזה ההעסקה האחרון הסתיים ביום 28.2.06 (דוגמת חוזה לשנים 98-2000 צורפה כנספח א' לבקשה לסעד זמני). בתאריך 2.3.06 חתמה התובעת על חוזה לחמש שנים (מנדה/9) מתאריך 1.3.06 ועד 28.2.2011). על החוזה מוטבעת חותמת החברה, אולם החוזה לא נחתם על ידי מורשה חתימה מטעמה. בתאריך 14.5.06 הודיעה הנתבעת לתובעת כי עבודתה תופסק החל מיום 14.6.06 (נספח ג' לבקשה). התובעת היתה בחופשת מחלה מ 14.5.06 אף כי לא נמסרו לנתבעת תעודות מחלה באותו מועד. התובעת הגישה ביום 6.6.06 בקשה למתן צו מניעה זמני ולפיו לא תופסק עבודתה בנתבעת וזאת עד למתן החלטה בתיק העיקרי. בית הדין נתן החלטתו בעניין צו המניעה הזמני ביום 10.8.06 ובה לא נעתר לבקשת הנתבעת (להלן: "ההחלטה בהליך הזמני"). טענות המבקשת התובעת טענה כי פוטרה לאור דרישתה להכיר בה כעובדת קבועה. כמו כן, לטענתה, היא פוטרה לאחר שנתגלו אי סדרים בקופה הקטנה ולאחר שהיא בחרה להתלונן על כך. לטענתה, באופן תמוה, לאחר תלונותיה, החלו הממונים עליה לטעון לבעיות תפקוד ומשמעת כלפיה. בנוסף, טוענת התובעת כי היא פוטרה מהנתבעת בין היתר מפאת גילה. הליך פיטורי התובעת היה נגוע בפגמים מאחר ולא ניתנה לה הזכות לשימוע. ההסכם הקיבוצי החל על המשיבה בדבר העסקת מומחים לתקופה קצובה אינו חל עליה באשר לא נדרשה להציג מומחיות מיוחדת ומאחר ועבודתה בפועל אינה דורשת מומחיות כזאת. בנוסף בתפקיד זהה לשלה מועסקים שני עובדים קבועים ואופי עבודתה הינו קבוע ועל כן יש לראותה כעובדת קבועה. אורך התקופה בה הועסקה 11 שנה מעיד על קביעות תפקידה באופן שאינו מצדיק חוזה המתחדש מעת לעת. טענות המשיבה התובעת לא היתה עובדת קבועה בנתבעת והיא פוטרה בשל ירידה בתפקודה המקצועי, השינוי הארגוני של המפעל, יחסי האנוש הלקויים שלה עם חבריה ועקב תלונות הממונים עליה. התובעת נמנעה מלחתום על חוזה להארכת העסקתה לשנה נוספת וזאת למרות שהנתבעת חזרה והפצירה בה לחתום. התובעת לא העלתה במשך כל תקופת העסקתה את הטענה כי הינה עובדת קבועה בנתבעת ותביעתה לפרשנות ההסכם הקיבוצי, עומדת בניגוד למצב הנוהג בפועל זה שנים. לתובעת ניתנה זכות השימוע והליך פיטוריה לא היה הליך שרירותי אלא התבסס על טעמים ענייניים ומקצועיים. אין כל יסוד לטענת התובעת כי פיטוריה נעשו רק לאחר תלונותיה בדבר אי סדרים בקופה הקטנה והנתבעת מכחישה מכל וכל כי פיטוריה נעשו מחמת אפליה על רקע גילה או בניגוד להסכם הקיבוצי. הכרעת הדין מסגרת העסקתה של התובעת התובעת טוענת כי הנתבעת בחרה להתעלם מהוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים, וזאת מאחר והיא בחרה להעסיק את התובעת על תקן "מומחה" אשר כללי ההסכם הקיבוצי אינם חלים עליו וזאת על מנת שהתובעת לא תיחשב כעובדת מן המניין או כעובדת קבועה. הנתבעת טוענת כי עם התובעת נחתם חוזה העסקה של "מומחה" כדין, תוך שהתובעת ידעה והסכימה לכך במשך כל שנות עבודתה בנתבעת. התובעת החלה לעבוד בחברה ביום 1.3.98 לאחר שהעסקתה במסגרת חברת כוח האדם "מנפאואר" הסתיימה (נספח מנדה/5). מתצהירו של מר אריה מנדה שעובד מעל ל-40 שנה בנתבעת ומכהן בתפקיד ראש מינהל משאבי אנוש במפעל מת"א ירושלים של הנתבעת, עולה כי תחילה פורסם מכרז פנימי למשרתה של התובעת (מנדה/1) אולם בשל העובדה שלא ניגשו למכרז עובדי החברה, הוצע לתובעת להיות מועסקת כעובדת החברה בתפקיד זה באמצעות חוזה מיוחד. עניין זה מתיישב עם העובדה שלא נחשבה עובדת קבועה לכתחילה ולא יכלה להתמודד במכרז ונכנסה כחיצונית במסגרת חוזה. נבחן את המסגרת הנורמטיבית החלה על הצדדים. ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 3.4.79 החל בנתבעת (להלן: "ההסכם הקיבוצי") קובע: "הסכם זה (להלן: ההסכם) הינו הסכם קיבוצי מיוחד ויחול על כל העובדים המועסקים כיום ואשר יועסקו תוך תקופת תוקפו של ההסכם בחברה... החברה לא תעשה כל הסכם או חוזה עבודה אחד עם אחד מעובדיה או עם קבוצת עובדים שלא בהסכמת ארגון העובדים, למעט עם מומחים, טייסים ומהנדסי טייס". (דגש שלי - ש.ש.). סעיף ההגדות של ההסכם הקיבוצי מגדיר "עובד" כ"כל עובד או עובדת בגיל 18 ומעלה המועסקים על ידי החברה, למעט מומחים המועסקים על פי חוזה מיוחד". כמו כן, מומחה מוגדר כ"אדם שנתקבל לעבודה בחברה בתקופה קצובה ונקבע על ידי החברה כמומחה לעניין הסכם זה". סעיף 15 להסכם הקיבוצי מסייג את העסקתם של מומחים וקובע כי: "החברה רשאית להעסיק מומחים. הסכם זה לא יחול על מומחים אלא אם סוכם עמם אחרת. החברה רשאית לקבוע שכר למומחה על ידי הודעה בכתב שתינתן לו. החברה לא תוציא כתב מינוי לתפקיד מומחה." (דגש שלי - ש.ש.). דהיינו, על פי ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים, לנתבעת האפשרות והזכות להגדיר עובד כמומחה ולהעסיקו על בסיס חוזה עבודה מיוחד לתקופה קצובה, כאשר עובדים אלה מוגדים כ"מומחים". כמו כן, על פי ההסכם, לעובד מומחה לא יוצא כתב מינוי. עניין זה נאמר מפורשות בהסכם הקיבוצי וכפי שציטטנו לעיל, דרושה הסכמת ארגון העובדים. בהתאם לכך, ביום 3.3.98 התובעת חתמה על חוזה עבודה אישי מיוחד על פיו התובעת הוגדרה כ"מומחה" (מנדה/4). חוזה המומחה שנחתם עם התובעת (מנדה/4) קובע להלן: "חוזה מיוחד 3.1 חוזה אישי מיוחד זה הוא המסדיר את היחסים בין החברה לבין המומחה וקובע בלעדית את תנאי העסקתו של המומחה על ידי החברה. תנאי חוזה זה יחולו על הצדדים ולא יחולו עליהם תנאי ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על עובדי החברה. 3.2 ההתקשרות בין החברה לבין המומחה על פי חוזה זה היא לתקופה קצובה כמפורט בסעיף 2 לעיל ואינה מקנה למומחה מעמד של קבוע בחברה." (דגש שלי - ש.ש.). נוסח זה מתיישב עם הוראות ההסכם הקיבוצי לעיל. עוד קובע החוזה כי: "9. סיום החוזה למרות האמור בסעיף 2 לעיל זכאי כל אחד מהצדדים עפ"י שיקול דעתו הבלעדי, להביא חוזה זה לידי סיום וזאת בכל עת על ידי מסירת הודעת סיום בכתב למשהו שלושים יום מראש, וזאת בלא שיהיה חייב לנמק את הודעתו. סיום החוזה, כמפורט לעיל, לא ייחשב כהפרת חוזה ולא ישמש עילה לתביעת פיצויים למעט תביעה לפיצויי פיטורין עפ"י חוק פיצויי פיטורין..." דהיינו, על פי החוזה, הנתבעת רשאית לפטר את התובעת בכל עת בהודעה מוקדמת של 30 יום במהלך תקופת החוזה, והתובעת לא תהיה זכאית לכל סעד בגין סיום החוזה פרט לפיצויי פיטורים. כמו כן, נכתב במפורש בחוזה כי ההעסקה על פיו, אינה מקנה כל זכות לקביעות וכי ההסכם הקיבוצי אינו חל על התובעת, שמוגדרת כ"מומחה". בחקירתו, הסביר מר מנדה את מסגרת ההעסקה של עובדים בחוזה מומחה: "לסוג של עבודות, בעיקר אנשים בתחום הכספים, כלכלנים, מהנדסים מיוחדים, וזה לא משנה מה הגובה, מה הרמה של העבודה. אדם שיש לו, אתה למשל לא תראה אצלי חוזה לפקידה, חוזה מומחה. ... חוזה אישי. זה לא חוזה מיוחד. חוזה מיוחד זה בהתאם לנתונים. למשל, אם הוא כלכלן, אז אנחנו רואים אותו ככלכלן. זה שהוא אולי עושה עבודה, שיכול לעשות מנהל חשבונות פשוט, זה לא משנה את העניין." (דגש שלי - ש.ש., עמ' 34 ש' 7 ואילך). ובהמשך: "אז בואי נאמר שאני חוזה ואומר אנחנו לתפקידים האלה בכספים לוקחים רק אקדמאים. זה הכל נקודה. יכול להיות שגם שוליה יכול לבצע את העבודה, אבל זה ההנחיה שלוקחים אנשים שהם אקדמאים." (עמ' 35 ש' 2-4). התנאים להעסקת התובעת בחוזה מיוחד של מומחה על פי עדות מר מנדה התקיימו. חוזה העסקתה של התובעת מגדיר אותה כ"מומחה" וקובע כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על התובעת. התובעת הסכימה לתוכנו ואף האריכה את תוקף ההסכם בחתימתה מעת לעת ועל פיו עבדה בנתבעת מעל ל-8 שנים. התובעת הודתה בעדותה כי אין כל הבדל בשכר ובתנאים בינה לבין עובד קבוע, פרט לאופן הפיטורים (עמ' 13 ש' 9-17), כך שגם שכרה ותנאי עבודתה לא נפגעו. טוענת התובעת כי למרות חוזה המומחה, הינה נחשבת לעובדת קבועה של הנתבעת וזאת מאחר שלטענתה, עובד "מומחה" הינו עובד בעל ידע וניסיון מיוחדים אשר לאור מומחיותו ומאחר ולא ניתן לעשות במקרה זה שימוש במסגרת העסקה של עובדים ארעיים או קבועים, נחתם עימו חוזה "מומחה". מאחר והיא נשכרה לעבוד ללא כל מומחיות או ידע מוקדם, ועבודתה אינה דורשת כל יכולת מיוחדת, אין היא נכנסת להגדרת "מומחה" ולכן ההסכם הקיבוצי חל עליה. לטענתה, לא חתמה כי ראתה עצמה קבועה זה מכבר. אין בידינו לקבל טענה זו של התובעת. כפי שציינו לעיל, התובעת חתמה על הסכם המגדיר אותה כ"מומחה", הגדרה זו של "מומחה" על פי ההסכם הקיבוצי הוא בשיקול דעת החברה ולא הוכח כי העדות של מר מנדה ושיקול הדעת שהופעל חורגים ממסגרת שיקול הדעת שהוענק לנתבעת והפררוגטיבה הניהולית לקבוע מיהו "מומחה". החוזה המיוחד נחתם לתקופות קצובות ובו מצויין באופן מפורש כי ההסכם הקיבוצי אינו חל התובעת וכי ההסכם ביניהם הוא זה שמסדיר את זכויות וחובות הצדדים במערכת היחסים ביניהם, יש ליתן תוקף לתוכנו ולראות בו את כוונת הצדדים. התובעת היתה מודעת לעניין זה והיא חתמה על החוזה פעם נוספת, ביום 5.11.00 ועל פי חוזה זה הצדדים פעלו במשך שנים, כאשר התובעת כלל לא הלינה על מעמדה או על הוראות ההסכם ופעלה על פיו. למעלה מכך, גם בשנת 2000 חתמה עליו לחמש שנים, אולם על פי הסכם זה לא חתמה הנתבעת לנוכח חוות דעת הממונה עליה. הלכה למעשה, התובעת מבקשת בעצם להלין על הוראות ההסכם הקיבוצי החל בנתבעת שנים ארוכות. הפסיקה קובעת כי בית הדין לא ימהר להתערב ולקבוע כי אין להחיל הוראה מסויימת בהסכם קיבוצי, אלא במקרים קיצוניים. על הכללים שצריכים להנחות את בית הדין במלאכת פירוש הסכמים קיבוציים חזר ועמד בית הדין הארצי פעמים רבות (לעניין זה ר' ע"ע (ארצי) 1249/02 עיריית ירושלים נ' שלמה כהן, , ניתן ביום 2.1.05 וכן דב"ע נב/ 217-3 אגודה ארצי של מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ ואח' - הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ והסנה חברה ישראלית לביטוח בע"מ, פד"ע כז 3, בעמ' 10-11, בג"ץ 3679/94 אגודה ארצית של מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ ואח' - בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו ואח', פ"ד מט(1) 573 וכן ס' אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום" ספר בר-ניב (תשמ"ז) 17, 45-46). ההסכם הקיבוצי בפנינו תואם את לשון החוזה שלה ומתיישב עם נורמת הסבירות והתקינות לפיכך, לא מצאנו כי יש להתערב בהוראות ההסכם הקיבוצי החל בנתבעת והמיושם מזה שנים ארוכות. בתאריך 28.2.06 הסתיים החוזה המיוחד עליו חתומה התובעת, ולטענתה מרגע שהחוזה עימה הסתיים ולא חודש, יש לראותה כעובדת קבועה בצורה אוטומטית. אין בידינו לקבל טענה זו. כפי שנפרט בהמשך, החוזה עם התובעת לא הוארך מאחר והיא סירבה לחתום עליו למרות הפצרות רבות ולפיכך חלק מיצירת מצב זה, מוטל על כתפיה, בפרט משהחוזה עימה קובע במפורש כי ההתקשרות עימה על פי החוזה, אינה מקנה לה כל מעמד של עובד קבוע בחברה. התובעת לא עברה את התהליך אותו עובר כל עובד בנתבעת המקבל מינו לקביעות. חוזה זה הוארך פעמיים בהסכמתה של התובעת, אשר לא פנתה במשך כל תקופת עבודתה בבקשה לשנות את מסגרת העסקתה ולכן אין לקבל את טענתה כי נתקבלה אוטומטית. אופן כניסתה לחברה שלא באמצעות מכרז לכתחילה, רק מחזק מסקנה זו. ב"כ התובעת הודיע כי יש בכוונתו לצרף את הסתדרות העובדים לתביעה (עמ' 2 ש' 27-29), אולם דבר זה לא נעשה על ידו בסופו של דבר. התובעת בחקירתה, לא ידעה לענות על השאלה מדוע הסתדרות העובדים לא הצטרפה בסופו של דבר לתביעתה (עמ' 8 ש' 17-21 וכן עמ' 9 ש' 2-11). לכך משמעות לנוכח נוסח ההסכם הקיבוצי הקובע כי "שלא בהסכמת ארגון העובדים" לפיכך משנעשה עימה חוזה, יש לראות בכך את הסכמת ארגון העובדים ולראות בכך מעשה העולה בקנה אחד עם ההסכם הקיבוצי. הנטל על התובעת להפריך זאת והיא לא עמדה בכך. העובדה שב"כ התובעת הצהיר שיש בכוונתו לעשות כן ולא פעל כן, תפעל כנגדו על פי החזקה כי מי שיש בידו להביא ראיה ולא הביאה, חזקה שתפעל כנגדו. לאור האמור, קובעים אנו כי הסכם העסקתה של התובעת הינו הסכם להעסקת מומחה ולא על פי ההסכם הקיבוצי שחל בנתבעת, כאשר לא מצאנו כל פגם או פסול במתכונת העסקה זו. המניע לפיטורי התובעת עולה בפנינו השאלה מהו המניע שעמד מאחורי ההחלטה לפטר את התובעת. התובעת בכתב התביעה טענה כי היא פוטרה לנוכח דרישתה להכיר בה כעובדת קבועה וזאת ממספר סיבות. האחת- לנוכח מגמת חיסכון כלכלי והשניה - עקב גילה המתקדם, דבר המהווה אפליה פסולה. כמו כן, לטענתה, הנתבעת החלה להתנכל לה לאחר שהיא התלוננה על ליקויים לכאורה שהתגלו בקופה הקטנה הנמצאת באחריותה. הנתבעת טוענת כי ההחלטה על הפסקת עבודתה של התובעת התקבלה מאחר והיא סירבה לחתום על הארכת חוזה המומחה לשנה נוספת עקב התעקשותה לחתום על הארכת חוזה לחמש שנים נוספות ולהעלותה בדרגה, כאשר לטענתה סירובה לחתום על חוזה לחמש שנים עם התובעת נבע מיחסי האנוש הלקויים של התובעת ולאור הירידה בתפקודה המקצועי וזאת בנוסף לשינוי הארגוני שהיה צפוי באותה העת בנתבעת. הנתבעת תמכה טענתה במסמכים שתאמו גרסתה. נסקור את השתלשלות העניינים. לטענת הנתבעת, החל משנת 2005 החלו להגיע אל מר מנדה תלונות על תפקודה של התובעת אשר התייחסו בעיקר לנושא קופה קטנה ופיגורים בתשלומים לספקים וכן ליחסי האנוש של התובעת. בפנינו הוצגה התכתבות בין התובעת לבין מר יהונתן צדיק מחודש דצמבר 2005, הממונה הישיר על התובעת, בסופה אמר מר צדיק כי אולי חלק מהבעיות באופן ניהול הקופה נעוצות בקשיי השפה והתקשורת של התובעת וכי הדבר גרם לו לחשוב על מידת התאמתה לתפקיד זה, והדברים מדברים בעד עצמם (מנדה/7). מר מנדה בחקירתו התייחס לעניין הקופה הקטנה: "כל העניין עם קופה קטנה... בוא לא נפתח את זה. זה לא יהיה לטובתה במיוחד. אני מציע שלא, כי גם מי שאחראי על קופה, הוא צריך לדאוג שהיא תהיה תמיד מאוזנת. זה האחריות האישית שלה כרגע... גם אדם שהוא אחראי על קופה קטנה ויש לו מחסור של X כסף ולמעלה מחודש וחצי, והוא לא מתריע לא לממונה ולא לאף אחד, אני לא יודע מי האשם.... אבל לא בגלל זה היא הפסיקה לעבוד, זה בכלל לא קשור לעניין." (דגש שלי - ש.ש., עמ' 21 ש' 15 ואילך). בפנינו הוצג מנדה/8 מיום 23.4.06 לפיו התובעת פעלה בניגוד להנחיית הממונה עליה, מר צדיק, דבר אשר גרם לטענתו לנזק משמעותי בעמידה בלוחות הזמנים. עולה ממנדה/7 וממנדה/8 כי הופנו כלפי התובעת בזמן אמת טענות כלפי התנהלותה וזאת בנוסף לתלונות שהועלו כלפיה בעניין פיגורים בתשלום לספקים ובנוגע לחשבוניות שהתובעת לא דאגה להעבירם במועד (עמ' 20 ש' 25-27), עניינים מקצועיים במובהק. כשלושה חודשים לפני תום החוזה, קיבל מר מנדה ממינהל התעסוקה עותק של טיוטת הארכת חוזה המומחה של התובעת לתקופה קצובה בת חמש שנים. התובעת חתמה על החוזה ביום 2.3.06. כותרת המסמך הינה "הסכם עבודה מיוחד". התובעת חתמה על המסמך ללא כל תנאי. עניין זה שומט את הקרקע מטענתה המאוחרת כי הבינה שהיא קבועה "אוטומטית". בין הצדדים התגלתה מחלוקת בדבר תוקפו של המסמך. לטענת התובעת, חוזה ההארכה, הינו חוזה תקף לכל דבר ועניין. הנתבעת טוענת כי אין לראות במסמך זה כחוזה מחייב, אלא כטיוטה בלבד מאחר והוא אינו חתום על ידי מורשה מטעמה ולא היה כל קיבול כנדרש. כמו כן לטענתה, על מנת שחוזה ההארכה יאושר, על פי הנהלים יש למלא טופס הערכת עובד מהממונה הישיר של העובד לגביו מתבקשת ההארכה וזאת טרם חתימת הגורם המוסמך בנתבעת על חוזה ההארכה (לעניין זה ר' עדותו של מר מנדה, עמ' 32 ש' 19-24). לטענת מר מנדה, זהו הנוהל. נשלח חוזה, העובד חותם, מתקבלת חוות דעת ולפיה מחליט המעביד אם לתחום ועל איזו תקופה. נוהל זה, אף כי לטעמנו לוקה בחסר בשל הסדר בו, שכן ההגיון מחייב שקודם תתקבל חוות דעת ואחר כך ישלח חוזה לחתימת העובד. מכל מקום, הנוהל אינו פסול בפגם היורד לשורשו של עניין. מר מנדה ביקש מהממונה על התובעת מר יוני צדיק, ליתן את חוות דעתו ביחס להארכת חוזה המומחה של התובעת לתקופה נוספת של חמש שנים. ביום 6.3.06 מר צדיק החזיר את טופס ההערכה (מנדה/10) ולפיו הוא המליץ להאריך את החוזה עם התובעת לתקופה נוספת אך רק לתקופה של בין שנה לשנתיים. מתוכן חוות הדעת עולה בבירור מדוע הגביל את הזמן. בנוסף, מר צדיק הסביר מדוע המליץ על הארכת החוזה עם התובעת למרות חוסר שביעות רצונו: "אנו חיים במציאות שלא שחור ולבן. זה אילוצים ופשרות. האילוצים שהיו לי היו כאלה שלא יכולתי לוותר על כוח אדם נוסף במנהל, אחרת לא היו מביאים לי אחר תחתיו. המפעל עמד על כרעי תרנגולת. הוא עבר ללוד. כל הכוונה היתה באותה תקופה כמה שיותר לקצץ בעלויות. לא יכולתי לוותר על עוד כוח אדם לכן המלצתי על המשך העסקתה." (עמ' 39 ש' 23-26). לאור חוות דעתו של מר צדיק, מר מנדה המליץ על הארכת החוזה עם התובעת לשנה נוספת ולא לחמש שנים והסביר מדוע הוארך החוזה של התובעת לבסוף רק לשנה: "... אז אני אגיד לך אני אתן לך תשובה מדויקת. אחד המפעל עמד בפני סגירה, וחבל היה עכשיו להתחיל לחפש מישהו. דבר אחד. דבר שני... ואני כאן מאשים את עצמי, אני אומר לכם, פשוט באמת, ידעתי מה מצבה, ידעתי שהיא אם חד הורית, חבל היה לי שהיא תפסיק למצוא עבודה, ואני אישית הלכתי להתחנן, תחתמי לשנה. כי יכולנו להגיד לה תפסיקי את העבודה, לא היתה בעיה בכלל. תאמינו לי לא הייתה בעיה לפסיק. כי המפעל, היתה האטה במפעל מבחינת עבודה, והיום נשארו רק שבעים, שמונים איש במפעל." (עמ' 25 ש' 12-18). ובהמשך: "... אני יזמתי חוזה של חמש שנים בצורה שוטפת על כל העובדים שבמפעל, זה הגיע לטסירויס, מלווה בחוות דעת של הממונה. הממונה נתן חוות דעת לא הכי טובה לעובדת. ואז בא הסמנכ"ל ואמר, עם חוות דעת כזאת אני לא מסכים ואז יכולנו ביקשתי ממנו שיעשה את זה לפחות לשנה, וזה מה שהיה." (עמ' 26 ש' 21-25 לעניין זה ר' גם עמ' 24 ש' 3-5 ועמ' 27 ש' 10-13). מצאנו איפוא כי לנוכח הפעולה על פי הנוהל וההנמקות, לגופו של עניין בדבר תפקודה והרצון לסייע לה הוכחה גרסת הנתבעת כמהימנה כי הנתבעת חפצה בשיקול דעת ענייני להאריך לשנה בלבד לאור ההמלצה. עוד טוענת התובעת כי חוזה הארכה לחמש שנים תקף מאחר ועליו מוטבעת חתימת החברה. אולם מר מנדה הסביר כי בנוסף לחותמת החברה, על מנת שהחוזה יהיה מחייב, יש גם צורך בחתימה של מורשה מטעם החברה על החוזה: "ת. לא, אז אני אסביר לך. הם מביאים תחוזה, החוזה מובא לעובדת לחתימה, העובדת חותמת, מגיע לפקידה של האחראי במרכז, במרכז זה סגן סמנכ"ל, הפקידה שלו שמה חותמת על הזה, ומביאה לו את זה בחתימה.זאת אומרת, החותמת שמים אותה מוכנה לממונה, רק שיחתום." (עמ' 21 ש' 23-27). לטעמנו ברור כי לא די בחותמת. בלא חתימה אישית של מי שמוסמך לטעם הנתבעת, לא משתכלל חוזה. חתימת בעל הסמכות היא זו המקימה תוקף לביצוע ההסכם לעובד. ביום 23.3.06 מר מנדה קיים פגישה עם התובעת בו אמרה התובעת כי היא דורשת שחוזה המומחה שלה יוארך לחמש שנים והיא תועלה בשכר בדרגה אחת (מנדה/11). בראיון זה אמר מר מנדה לתובעת מפורשות כי אם לא תחתום על ההסכם, עבודתה תופסק והדבר עולה בבירור מהמסמך. הנתבעת טוענת כי היא חזרה וביקשה פעמים רבות מהתובעת לחתום על הסכם הארכה החוזה לשנה, תוך אזהרה כי אם התובעת לא תחתום, הנתבעת תפסיק את עבודתה. מר מנדה בעדותו אמר: "... אחרי שהייתי צריך להחתים אותה לשנה, אני מתחיל לקרוא לה, לחפש אותה. היא באה אלי, אריה אני אבוא אליך מחר, אני אבוא אליך מחר. ואני שוב, המזכירה מזמינה אותה והיא משום מה מתעלמת." (עמ' 28 ש' 22-25). התובעת טענה כי לאחר חתימתה על חוזה ההארכה לחמש שנים, הנתבעת ביקשה ממנה לבוא ולחתום בשנית על חוזה הארכה, בשל סיבות טכניות (סעיף 6 לתצהירה). אולם בעדותה, התובעת חזרה בה ואמרה כי היא הוזמנה לחתום על חוזה לשנה אחת לאחר שכבר חתמה על חוזה הארכה לחמש שנים (עמ' 10 ש' ). דהיינו, התובעת הגיעה למעמד חתימת החוזה כשהיא כבר יודעת כי חוזה הארכה המוצע לה הינו לשנה נוספת ולא לחמש שנים. גרסאותיה בעניין זה לא נתיישבו זו עם זו. מהמסמכים שהוצגו בפנינו, עולה כי התובעת לפני חתימתה על הסכם הארכת החוזה עימה, העלתה טענות בנוגע לדרגתה. בסיכום הפגישה שנערכה עימה ועם מר מנדה, נרשם: "העובדת דרשה הסכם ל 5 שנים ודרגה נוספת כתנאי לחתימתה. חתימה לשנה בלבד היא רואה בזה פיטורים עם הודעה מוקדמת של שנה. לטענתה הינה עובדת טובה, הממונה לא אמר לה שהיא לא בסדר." (מנדה/11). עם זאת, לא מצאנו בראיות כל זכר לטענות התובעת בנוגע לכך שהינה נחשבת כעובדת קבועה (לעניין זה ר' עדותו של מר מנדה בעמ' 30 ש' 9-26). נוסיף, כי עצם העסקה במשך תקופה של 11 שנה אינו מעניק מעמד של "עובדת קבועה" לתובעת באשר היא לא הצביעה על מקור כלשהו המקנה לה זכות זו (לעניין זה ר' בשא (ת"א) 5747/08 דינה קול נ' נאות קדומים בע"מ, , בעמ' 9). פגישה נוספת בין מר מנדה לתובעת התקיימה ביום 11.5.06 ובה מר מנדה ניסה לשכנע את התובעת לחתום על חוזה ההארכה לשנה נוספת. התובעת המשיכה בסירובה שלא לחתום על חוזה ההארכה ומר מנדה הודיע לה כי לנתבעת לא תהיה ברירה, אלא לפטרה. בגיליון הראיון מר מנדה מציין: "ב-11.5.06 לאחר התחמקויות אין ספור נשאלה הח"מ האם יש בכוונתה לחתום על הארכת ההסכם, שאם לא כן אם כל הצער תופסק עבודתה. בלית ברירה הח"מ מתוך רחמים עליה התחנן שתחשוב פעמיים כי חבל וזוהי פרנסתה. ... העובדת הודיעה שאינה חותמת ושנעשה מה שאנחנו רוצים.סיכום הראיון - לא היתה ברירה ומיד נשלחה בקשה לתעסוקה להוציא מכתב הפסקת עבודה." (מנדה/12). נציין כי התובעת חתמה על סיכומי גיליון הראיון, כלומר התובעת אישרה את סיכום הפגישה כמתואר לעיל, והתומך בגרסת הנתבעת. את בקשת הפיטורים מר מנדה הגיש ביום 11.5.06 ובו ציין כי סיבת הבקשה הינה אי התאמה מקצועית, בעיית משמעת וחוסר השתלבות וכן אמר כי התובעת אינה מתקשרת עם הממונים (מנדה/13). בקשה זו באה על רקע פגישותיו החוזרות והנשנות שתועדו ואושרו על ידה. התובעת לא חתמה על החוזה וביום 14.5.06 הנתבעת שלחה לתובעת הודעה על סיום יחסי עובד-מעביד (מנדה/14). באותו היום התובעת לא הופיעה לעבודה עקב מחלה ועד לסיום יחסי עובד-מעביד לא הופיעה בנתבעת. ביום 17.5.06 מר מנדה נסע יחד עם עובד נוסף לביתה של התובעת על מנת לנסות ולשכנעה פעם נוספת לחתום על החוזה (מנדה/15). במעמד זה, משסירבה לחתום, ניתן לתובעת מכתב הפיטורים. לאור השתלשלות הדברים, נדחית טענתה של התובעת כי פיטוריה נעשו עקב התנכלותה של הנתבעת לאחר שהתלוננה על אי סדרים לכאורה בקופה הקטנה. אכן הוצג בפנינו מכתבה של התובעת מיום 6.12.05 למר יהונתן צדיק בו התובעת ציינה ליקויים ואי סדרים לכאורה בקופה הקטנה שנמצאת באחריותה (מנדה/7). אולם מתשובתו של מר צדיק עולה כי גם לתובעת יש חלק בגרימת אי הסדרים. נציין כי מר צדיק לא נשאל על אי הסדרים בחקירתו (עמ' 39 ש' 27-28). מנגד מצאנו כי יש תהליך ארוך ומובנה בו ניתנו לה הזדמנויות לחתימה אותן היא דחתה. חוק ההגנה על עובדים נדון בהרחבה במסגרת ע"ע (ארצי) 259/06 רותם-מדינת ישראל שם נקבע: "לחוק הגנה על עובדים שתי תכליות עיקריות: הגנה על העובד חושף השחיתות ועידוד עובדים לחשוף מעשי שחיתות ולפעול נגד מעשים כאלה. אך הטענה בדבר חשיפת שחיתויות אינה בגדר "חליפת מגן" מפני בחינת תפקוד העובד; בהעדר ראיות ישירות לשיקולי המעסיק, יש קושי בבחינת המניעים להחלטה הפוגעת בתנאי העבודה, לפיכך די ביצירת ספק ממשי ביחס לכשרות שיקולי המעביד כדי שנטל ההוכחה יעבור למעביד. כיום, הדרישה לקיומה של זיקה ממשית בין הגשת התלונה לפגיעה הנטענת בעובד, היא לרמת הוכחה לכאורית לפיה התלונה כשלעצמה, או בנוסף לשיקולים אחרים, השפיעה השפעה ממשית או ניכרת על הפגיעה בתנאי עבודת העובד. התנאים הנדרשים להוכחת הקש"ס נקבעו בס' 3א לחוק והם: דרישת סמיכות זמנים עד שנה אחת בין הגשת התלונה להגשת התובענה לביה"ד; הוכחת פגיעה לכאורית ברורה ונראית לעין בתנאי העבודה של העובד. כ"כ עליו לעמוד בדרישות ס' 4 לחוק שעיקרה הגשת התלונה בתום לב". (דגש שלי - ש.ש.).   לא מצאנו כל קשר סיבתי בין תלונותיה של התובעת לבין סיבת פיטוריה והתובעת לא הוכיחה אף רמת הוכחה לכאורית לפיה תלונתה השפיעה השפעה ממשית או ניכרת או בכלל על ההחלטה לפטרה. להיפך, הוכח בפנינו כי הנתבעת חזרה והפצירה בתובעת לחתום על חוזה הארכה פעמים רבות ואף ניתנה לה הזדמנות נוספת לאחר שמכתב הפיטורים נמסר לה. למרות זאת, התובעת התבצרה בעמדתה ולא חזרה בה. הלכה היא כי הגשת תלונה בדבר אי סדרים, כשלעצמה אינה מונעת בחינה עניינית של תפקוד העובד ועל פניו התרשמנו כי הליך הפיטורים בא על רקע תפקודה של התובעת ועל רקע סירובה לחתום על חוזה הארכה ולכן לנתבעת לא נותרה כל ברירה. למעלה מן הנדרש נציין כי טענתה של התובעת בדבר פיטוריה עקב העלאת טענות בדבר אי סדרים בקופה הקטנה הועלתה לראשונה בכתב התביעה המתוקן ואין כל זכר לטענתה זו בבקשתה לסעד הזמני או בכתב התביעה המקורי שהגישה. גם בעדותה התובעת חזרה בה מטענה זו (עמ' 9 ש' 24-29). עניין המחליש את טענתה זו. התובעת גם טענה כי אחד המניעים לפיטוריה היה כי הנתבעת רצתה לחסוך בעלויות העסקתה. אין בידינו לקבל טענה זו. בחקירתה, התובעת אישרה כי היא קיבלה את זכויותיה כאילו היא עובדת קבועה: "ש. נכון שאת מדורגת בדירוג ממ"ש כמו שאר התמחירנים ת. כן ש. נכון שאת מקבלת את כל הזכויות הסוציאליות בדירוג ממ"ש ת. בוודאי ש. נכון שכל ההבדל שאת מלינה עליו הוא לעניין הדרגה שאת מדורגת ת. לא דרגה זה בנוסף. אני מדברת על קביעות... אין הבדל בתנאים סוציאלים בין עובד בחוזה ובין עבוד קבוע. ההבדל היחיד זה צורה של פיטורים." (עמ' 13 ש' 9-17). גם עניים זה של חיסכון בעלויות העסקתה, לא רק שלא הוכח אלא נסתר. בנוסף, כיצד מתיישב רצון הנתבעת בחיסכון בעלויות עם הבקשות החוזרות והנשנות כלפיה לחתום חוזה לשנה נוספת? התובעת לא הרימה את נטל ההוכחה גם בעניין זה. האם לתובעת התקיים הליך שימוע כדין? התובעת טוענת כי הליך פיטוריה היה לקוי מאחר ולא ניתנה לה כל אפשרות להגן על עצמה ולפיכך זכות השימוע במקרה שלה, לא מומשה. הנתבעת טוענת כי לתובעת ניתנו מספר הזדמנויות להעלות את טענותיה וכן כך היא עשתה, אולם בנימוקים אחרים מאלו המועלים בתביעתה. נציין כי לאור קביעתנו לעיל, סבורים אנו כי יש לראות בסירובה של התובעת לחתום על חוזה הארכה כהתפטרות וברי כי במקרה זה, התובעת לא השאירה לנתבעת ברירה אלא להורות על הפסקת עבודתה ולפיכך על הנתבעת לא חלה החובה לערוך לתובעת שימוע. גם לגופו של עניין אין אנו סבורים כי יש לקבל את טענת התובעת וזאת מאחר וניתנו לה מספר הזדמנויות לשנות את דעתה לאחר שהובאו בפניה התלונות על תפקודה וניתנה לה יותר מהזדמנות אחת להתייחס אליהן, ולחתום על החוזה. ביום 23.3.06 התובעת זומנה לשיחה אצל מר מנדה. לפי האמור במסמך, התובעת התבקשה לחתום על הארכת חוזה המומחה לשנה נוספת והובר לה כי במידה ולא תחתום, תאלץ הנתבעת לפטרה. בעיקרי הדברים מר מנדה כתב: "העובדת זומנה לח"מ לאחר שהיא התחמקה והתעלמה מבקשות חוזרות ונשנות לחתום על הארכת ההסכם לשנה. נמסר לה שהיא אינה יכולה להתחמק מלחתום ואם לא תחתום על החוזה לצערנו נאלץ להפסיק את עבודתה ולראות בזה כהתפטרות וחבל..." (מנדה/11). התובעת בתגובה השיבה כי אין היא מסכימה לחתום על חוזה הארכה לשנה מאחר והיא רואה זאת כפיטורים עם הודעה מוקדמת של שנה. לטענתה, הינה עובדת טובה והממונה לא העלה כלפיה כל טענות (מנדה/11). כלומר התובעת נתנה פרשנות של הפסקת עבודה להמשך העסקתה ובעניין זה אין לה להלין אלא על עצמה. כפי שפירטנו לעיל, התובעת ערכה מספר פגישות עם מר מנדה בנושא זה בהן מר מנדה ניסה לשכנע את התובעת לחתום על חוזה ההארכה לשנה נוספת, כאשר היא הוזהרה כי אם לא תעשה כן, הנתבעת תיאלץ להפסיק את עבודתה. התכתובת וסיכומי הפגישות שנערכו עם התובעת נכתבו בזמן אמת, כאשר התובעת חתמה על עליהם ולכן הינם משקפים נכונה את אשר ארע ואשר מהם אכן עולה התמונה כי מר מנדה חזר והפציר בתובעת לחתום על החוזה, אך היא לא עשתה כן (מנדה/11-מנדה/14). מכאן, כי לתובעת ניתנו מספר הזדמנויות להשמיע את טענותיה ולחזור בה מסירובה, לתובעת היה ברור במה מדובר ומהן השלכות הדבר אך התובעת לא עשתה כן, וזאת למרות התראותיו של מר מנדה ולמרות אזהרתו כי במידה ותמשיך בסירובה, הדבר יגרור את פיטוריה מהנתבעת. לפיכך, סבורים אנו כי מאחר והתובעת לא חתמה על חוזה הארכה ומאחר והוסבר לתובעת המצב והשלכותיו וניתנה לה האפשרות לחזור בה, הנתבעת עמדה בחובתה ליתן לתובעת את זכות השימוע טרם פיטוריה. זאת ועוד, התובעת הסכימה לחתום על חוזה הארכה לחמש שנים ולא העלתה כל טענה בדבר העלתה בדרגה או בדבר קבלת קביעות, דבר השומט את מרבית אם לא כל גרסתה. מבלי לגרוע מהאמור, סעיף 9 לחוזה העסקתה של התובעת קובע כי לנתבעת האפשרות להודיע לתובעת על סיום את עבודתה וזאת בהתראה של 30 יום מראש, כך שהנתבעת עמדה בהתחייבויותיה ע" פ החוזה, אם לא למעלה מזה. טענת האפליה התובעת טוענת כי פיטוריה נעשו על רקע גילה. הנתבע טוענת כי לגילה של הנתבעת לא היה כל קשר ולא היווה כל שיקול בנוגע להחלטה על פיטוריה. התובעת בעדותה טענה כי בנתבעת קיים נוהג לכאורה ולפיו לא מעניקים קביעות לעובדים שהם מעל לגיל 50. התובעת הציגה בפנינו את מכתבו של מר איתן פורת, תמחירן אגף אביזרים מיום 21.4.06 (נספח ט') ובו הוא אומר כי למרות המלצות החשבת נגה יניב, התובעת לא קיבלה קביעות מאחר ולטענת הנתבעת, הגיל המקסימלי לקבלת קביעות הינו 40. מר מנדה בחקירתו הכחיש עניין זה והעיד כי היו מקרים בעבר בהם הנתבעת העניקה קביעות לעובדים מעל לגיל 50 (עמ' 24 ש' 5-6) ובהמשך הוסיף כי השיקול למתן קביעות אינו הגיל אלא חוות דעת הממונה (עמ' 25 ש' 4-7). התובעת בעדותה לא ידעה להסביר מדוע למרות טענתה שהיא פוטרה מפאת גילה, הנתבעת הציעה לה לחדש את החוזה עימה לעוד שנה למרות כביכול גילה (עמ' 10 ש' 8-17). התובעת לא הציגה בפנינו כל ביסוס או ראיה ממשית היכולה לתמוך בטענתה זו ואין די בדבריו של מר פורת שאין אנו יודעים מהו מקור אמירתו זו (עמ' 14 ש' 1). יתר על כן, לא התרשמנו כי הרקע לפיטורי התובעת היה גילה וזאת מאחר והובהר לתובעת מספר פעמים במספר הזדמנויות שונות כי הנתבעת, למרות שאינה רוצה להאריך את חוזה העסקה עימה לחמש שנים אלא לשנה, מעוניינת להמשיך ולהעסיקה, ובמידה ולא תחתום על החוזה, לא תהיה ברירה, אלא לפטרה. כידוע, אפליה יש להוכיח ונטל זה לא הורם כלל על ידי התובעת. לאור האמור, סבורים אנו כי מקבץ הנסיבות אינו מצביע על אפליה על רקע גיל של התובעת ואנו דוחים טענה זו של הנתבעת. סעד האכיפה והסעד הכספי בפסיקתנו לעיל, נדחו לגופן כל טענות התובעת בעוד שגרסת הנתבעת אוששה במסמכים לאורך כל התהליך המצביע על נקיטת פעולות מנהליות תקינות ומאמץ של ממש להמשיך את העסקת התובעת. לאור האמור יש לדחות את הסעד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין משמצאנו שפיטוריה נעשו כדין גם לפי החוזה ולשונו וגם מתוך השתלשלות העניינים, לרבות לעניין השימוע. התובעת תבעה הפרשי שכר בגין אי מתן דרגה, אולם סבורים אנו כי אין לקבל את טענותיה גם בעניין זה. מר צדיק בעדותו הסביר מתי עובד זכאי לעליה בדרגה: "... מה הקריטריון , להמלצה ת. לגבי התפיסה הניהולית שלי היא כזו שעובד זכאי לקבל דרגה כשהוא מוכיח ערך מוסף או תועלת בתפקידו שהיא מעבר לתועלת הסטנדרטית. אם יש עובד שעושה עבודתו באופן ממוצע ומטה ולא נותן ערך מעבר לזה. הוא מגיע לו משכורת לשמה הוא מגיע לעבודה. ... ש. יש קריטריון אובייקטיבי לעליה בדרגה ת. הקריטריון הוא המינימום ולא המקסימום. אם יש לך פז"ם מאותו רגע אין מניעה שתקבל אך זה לא בהכרח." (עמ' 38 ש' 16-26). מר מנדה בעדותו תמך בגרסתו של מר צדיק. לפי דבריו, ניתן ללמוד שעניין קידומה של התובעת הועלה, אך הוחלט שלא לקדמה לאור תפקודה (עמ' 18 ש' 22-26). אין בית הדין משים שקול דעתו תחת שקול דעת המעביד לקידום שהוא פררוגטיבה מובהקת של מעביד. מנגד, התובעת לא הוכיחה כל נוהל או כל זכות מוקנית לפיו הינה זכאית לקידום ולהעלאה בדרגה באופן אוטומטי, ומקבלים אנו את גרסתה של הנתבעת בעניין זה. הדבר מעוגן במסמכים שהוצגו בפנינו, חוות הדעת על התובעת, וסיכומי הפגישות שנערכו עימה. דין סעד מבוקש זה של הפרשי שכר לדרגה, להדחות. סוף דבר תביעת התובעת על כל רכיביה, נדחית. בנסיבות העניין ועקב מצבה האישי של התובעת, כל צד ישא בהוצאותיו. התעשייה האוויריתפיטוריםתעשיה