פיטורים ללא שימוע פיצויים בגין עוגמת נפש

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים של עובד ותיק ללא שימוע / פיטורים ללא שימוע פיצויים בגין עוגמת נפש:

1. האם נפל פגם בפיטורי התובע או במתכונת שבה נעשו? זו השאלה השנויה במחלוקת בין הצדדים שבפנינו.
לטענת התובע פוטר לאחר תקופת עבודה ממושכת, מסיבה בלתי מספקת ושיקולים זרים ועל בסיס מידע שגוי, מבלי שנערך לו שימוע כדין ובאופן שגרם לו עגמת נפש רבה.
התובע מבקש לבטל את פיטוריו ולהורות על השבתו המיידית לעבודה, ולחילופין לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין פיטוריו שלא כדין בשיעור של 24 משכורות, וכן פיצוי נוסף על סך 100,000 ₪ בגין הסבל ועגמת הנפש שנגרמו לו.
הנתבעת, מצידה, טוענת כי התובע פוטר בשל פגמים שנפלו בעבודתו בהתנהלותו ובתפקודו, לאחר שהוזהר ולא שיפר דרכיו, ולאחר שקוים לו שימוע כדת וכדין.

2. נתאר תחילה את הרקע העובדתי העיקרי שאינו שנוי במחלוקת, תוך שנפרט גם את הנקודות בהן גרסאות הצדדים שונות.
א. הנתבעת הינה חברה פרטית שבבעלותה מפעל למיון ואריזה של פירות בראש פינה (להלן: "המפעל").
ב. התובע הועסק במפעל החל מיום 01/09/87.
במרבית תקופת עבודתו הועסק התובע בתפקידים זוטרים, בין השאר כמלגזן.
לכל היאוחר בשנת 2001 התובע קודם (לטענתו לפני כן), ומונה לתפקיד מנהל קו המיון במפעל, הממונה על עבודתם של כ- 25 פועלים, ואמור להשגיח על פעולת המיון והאריזה של הפירות.
אין חולק שרבים מבני משפחתו וכפרו של התובע עובדים אף הם במפעל.
ג. שעות העבודה המקובלות במפעל הן מהשעה 07:00 עד לשעה 16:00.
לעיתים, כאשר צרכי העבודה מחייבים זאת, נקבעה גם משמרת שנייה, בין השעות 16:00 לחצות (להלן: "משמרת שנייה").
מאחר ובמשמרת זו אין נוכחים במפעל, בדרך כלל, המנהלים הבכירים במפעל, קיימת חשיבות יתרה לנוכחותו של מנהל קו המיון.
ד. במהלך חודש מאי 2008 התגלע ויכוח בין התובע לבין מנהלת אבטחת האיכות במפעל, והתובע, אשר עבד במשמרת השנייה באותו היום, עזב את המפעל בטרם הסתיימה המשמרת.
אשר לפרטי ההתרחשויות באותו היום, השאלה אם התובע עזב את המפעל באישור הממונים עליו, ודברים שהוחלפו בין הצדדים בפגישה שקוימה בעקבות זאת – חלוקות הדעות, ועוד נדרש לכך בהמשך.
ה. ביום 16/12/08 הגיע התובע לעבודה במשמרת השנייה.
באותו היום (או יום קודם לכן) החל התובע לסבול מפריחה שהופיעה תחילה בכפות ידיו.
התובע עדכן בתחילת המשמרת את מנהל התפעול והיצור במפעל, מר צחי שביט (להלן: "מר שביט") בכך שהוא סובל מפריחה.
בשעה 23:00, כשעה לפני תום במשמרת, עזב התובע את המפעל.
לגרסת התובע, היה זה בשלב שבו הפריחה התפשטה בגופו וגרמה לו גירוד וסבל, והדבר נעשה באישורו של מר שביט.
לגרסת הנתבעת, התובע עזב את המשמרת ללא אישור, תוך הפרת הוראותיו של מר שביט, ומבלי שהתלונן פעם נוספת על הפריחה.
ו. ביום 17/12/08 הודע לתובע כי הוא מפוטר.
ביום 23/12/08 הגיש התובע לבית הדין בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו.
הנתבעת הודיעה לתובע ולבית הדין כי בכוונתה לערוך לתובע שימוע, וזה קוים ביום 01/01/09.
לאחר השימוע הוחלט כי פיטוריו של התובע בעינם עומדים.

3. המחלוקות העיקריות הנטושות בין הצדדים הן כדלקמן –
א. מה היו פרטי ההתרחשות בחודש מאי 2008, והמגעים בין הצדדים בעקבותיה.
לטענת הנתבעת, התובע עזב עבודתו במשמרת השנייה תוך הפרת משמעת והפרת חובותיו כמנהל קו.
לגרסתה – הוחלט בעקבות זאת לפטרו, אולם לבקשתו קוימה ישיבת בירור רבת משתתפים, במהלכה הובהר שוב לתובע מה הדרישות ממנו, והוא הוזהר כי ככל שיחזור על הליקויים בהתנהלותו יפוטר.
לגרסת התובע מדובר היה בויכוח מקצועי לגיטימי, ובמשמרת שאליה הגיע חולה, ושאותה עזב לפני סיומה באישור של הממונה עליו.
התובע גם חולק על הגרסה לפיה בפגישה שהתקיימה בעקבות אותו אירוע הוזהר כי יפוטר.
ב. מה היו פרטי ההתרחשויות ביום 16/12/08.
לגרסת הנתבעת התובע, שהעבודה במשמרת השנייה עד לחצות לא הייתה לרוחו, תכנן לעזוב לפני תום המשמרת, ועזב אותה ללא אישור לפני סיומה.
לגרסת התובע עזב את המשמרת לאחר שכבר לא יכול היה לשאת את סבלו מהפריחה שהופיעה בגופו, והדבר נעשה באישור הממונה.
ג. מה היו השיקולים העיקריים שבבסיס ההחלטה לפטר את התובע.
לגרסת הנתבעת נפלו פגמים רבים בעבודת התובע, שלא הסתכמו בהתרחשויות מחודש מאי ומהיום שקדם לפיטוריו.
לגישתה לא ניתן היה להמשיך בהעסקתו נוכח התנהלותו ונוכח העובדה שהייתה לתובע השפעה שלילית על בני משפחתו וכפרו שעבדו במפעל.
לגרסת התובע לא הייתה כל הצדקה לפיטוריו לאחר יותר מ- 20 שנות עבודה במפעל, בין בכלל ובין בגין שני מקרים בהם הפר לכאורה את המשמעת, טענה שכאמור הוכחשה על ידיו.
לגישתו פוטר ע"י מנהל המפעל, מר גרונר בנבנישטי, אשר היה מנהל חדש ורצה להרשים את הדירקטוריון של החברה, בשרירות ומבלי שהלה אף היה מודע לפרטים האמיתיים של ההתרחשויות.
ד. האם קוים לתובע שימוע כדין.
לגישת הנתבעת השימוע שקוים לתובע, הגם שהיה מאוחר ונערך לאחר שהודע לו על פיטוריו, נערך בלב פתוח ובנפש חפצה, ונעשה כדין.
לגישת התובע השימוע נעשה מן הפה אל החוץ, מבלי שנשקלו טענותיו וללא כל כוונה כנה לשקול מחדש את פיטוריו.

4. ההתרחשויות בחודש מאי 2008 –
א. אין חולק כי במהלך אחת המשמרות שבסוף חודש מאי 2008 התגלע ויכוח בין התובע לבין מנהלת אבטחת האיכות במפעל, וכי התובע עזב את המפעל לפני סיומה של המשמרת.
לטענת התובע, הגיע לעבודה באותה משמרת כשהוא חולה, התנהל ויכוח מקצועי לגיטימי בינו לבין מנהלת אבטחת האיכות, ולבסוף עזב את המשמרת מאחר וחש ברע, באישורו של מי שהיה מנהל התפעול באותה עת, מר שמואל נחום (להלן: "מר נחום").
לטענת הנתבעת התובע לא היה חולה, או לפחות לא דיווח שהוא חולה, והוא עזב את המפעל בניגוד לדרישתו של מר נחום, אשר הפציר בו שיישאר.

ב. שמענו את עדותו של מר נחום, אשר הגיש תצהיר עדות ראשית ונחקר לגביו בפנינו.
מר נחום הצהיר כי התובע אמנם היה עובד יעיל, אולם ניכר היה שלא תמיד קיבל את ההוראות וההנחיות של הממונים עליו, בעיקר כשאלה לא נראו לו.
עוד הצהיר, כי התובע, שכלל לא דיווח לו בשום שלב באותה המשמרת שהוא חולה, כעס מאוד בעקבות ויכוח בינו לבין מנהלת אבטחת האיכות בענייני איכות, ונטש את המשמרת, בעוד שהוא הפציר בו שלא יעזוב את המפעל, ללא הועיל.
מר נחום נחקר בפנינו, עדותו לא נסתרה, והתרשמנו שדבריו נאמרו בכנות.
גרסתו של התובע בהקשר לפרטי האירוע ובעיקר בנוגע לשאלה האם קיבל אישור לעזוב את המפעל לפני תום המשמרת הייתה פחות כנה בעיננו.
התובע הודה שמר נחום הלך אחריו למכוניתו, אולם טען כי היה זה כדי לדבר על הויכוח שהיה.
גרסתו של התובע אשר לאופן בו ניתן לו האישור ללכת לביתו הייתה כי עד כמה שזכור לו מר נחום "נדנד בראש".

בהקשר זה, אם כן, העדפנו, העדפה של ממש את גרסתו של מר נחום על פני זו של התובע.
נוסיף, כי אין חולק שגרסתו של מר נחום, כמו שהובאה בפנינו, הובאה למחרת היום בפני מנהל המפעל, מר גרונר בנבנישטי (להלן: "מר גרונר"), אשר החליט לפטר את התובע והודיע לו על כך מיידית.

התובע, בתצהירו, כמעט ונמנע מלהתייחס לאותה התרחשות, תוך שהוא מתאר את ההודעה על פיטוריו בחודש דצמבר 2008 כאירוע קשה ומשפיל ששינה את חייו, ורק בחקירתו הנגדית בפנינו הסתבר שלא הייתה זו הפעם הראשונה בה פוטר לאחר שיוחסה לו הפרת משמעת בגין עזיבת משמרת לפני סיומה.



אשר לישיבה שהתקיימה בתחילת חודש יוני 2008 -

אין חולק שהישיבה התקיימה לאחר שהתובע הביע את רצונו לחזור לעבודה בעקבות ההודעה על פיטוריו.
ישיבה זו סוכמה ע"י מר בנבנישטי במסמך שכותרתו "סיכום פגישה ותנאי חזקתך (כך במקור) לעבודה ברפקור, מתאריך 3.6.08" (להלן: "מסמך סיכום הפגישה"), מסמך שתוכנו כדלקמן –
"בתאריך 27/8/08 עזבת את מקום עבודתך ותפקידך כמנהל קו והשארת את כל עובדי הקו כ- 30 עובדים – ללא מנהל וללא מחליף.

בנוסף לכך לא הגעת לעבודה במשמרת שנייה – כפי שהתחייבת ואף לא הופעת לעבודה למחרת 28/5/08.

בשיחה שהתקיימה בינינו ביום ג' 3.6.08 – הודעת כי הינך רוצה לחזור לעבודה כרגיל וכי "רפקור הוא הבית שלך"! ובנוסף הצגת חופשת מחלה על ימי העדרות.

מתוך רצון – לפתור את המשבר ולהעניק הזדמנות נוספת לתקן את הראוי תיקון – קיימנו שיחה משותפת עם מנהלי התחומים הממונים עליך בעבודה ברפקור.
בשיחה השתתפו: מנכ"ל רפקור – גרונר בנבנשתי, מנהל התפעול – שמוליק נחום, מנהלת האיכות – נילי פנחסי, ומנהל השיווק – עופר רון.
בשיחה הודגשו הנקודות הבאות כתנאי וכחובה למילוי קפדני מצידך עם החזרה לעבודה.

  1. כמנהל ברפקור – תפקידך הראשון לדאוג שמדיניות והחלטות הנהלת רפקור תתבצע על ידך ועל ידי העובדים בקו המיון שבאחריותך.
  2. הוראות האיכות – צורת המיון – והנחיות העבודה המדוייקות לצוות המיון, הן חובה ואינן ניתנות לשינוי מרגע שהן ניתנו לך כמנהל – קו.

אין תקלות, אין קיצורי דרך!
3. במקרים בהם – לדעתך ישנה טעות וניתנה הוראה לא נכונה – הינך נידרש לפנות למנהל התפעול שמוליק נחום – ולבקש לבדוק את הנושא מחדש. עד שלא שונתה ההוראה – לא משנים את דרך העבודה.
4. דרישות האיכות, הערות מבקרת האיכות בקו – מחייבות אותך ואת עובדי הקו והינך נדרש לשתף פעולה ולהקפיד על כך – כל הזמן!
5. אמינות ודיוק בדיווחים הניתנים על ידך לממונים עליך.
הודגש בישיבה – כי הינך נדרש לבדוק היטב! את תמונת המצב ולהעביר דיווחים מדויקים! במקרים בהם יש ספק – אתה חייב להתריע כי יש ספק!
6. עבודה במשמרות.
הודגשה החשיבות בהמצאות של מנהל קו – בכיר ומנוסה כמוך – בשעות משמרת שנייה שהן קשות יותר להשגחה.
בכל מקרה שתשובץ ע"י מנהל התפעול למשמרת שנייה – הינך נדרש להקפיד על כך באופן מלא!

כל המשתתפים בפגישה הביעו רצון לבנות עימך מערכת עבודה טובה של אימון, הקפדה ומסירות ומאמינים שניתן לעשות זאת.
קיבלת על עצמך והתחייבת לפני כולם לעשות הכל לתיקון המצב – לטובתך ולטובת רפקור כולה!

אתה התחייבת לעשות הכל, למלא אותם באופן מלא וקפדני.
בתקווה לשיפור מהיר!".
(ההדגשות במקור).

מעדותו של מר בנבנישטי בפנינו שוכנענו כי המסמך משקף את עיקרי הדברים שהוחלפו באותו מעמד, והגם שנערך כשבוע לאחר אותה פגישה - הרי שבוסס על תרשומת שהוכנה במהלכה.

התובע אמנם טען כי לא קיבל את המסמך האמור בזמן אמת, וכי הופתע לראותו לראשונה במסגרת ההליכים מושא התביעה, אולם בחקירתו בבית הדין אישר כי באותו מעמד הובהרו לו הציפיות ממנו, גדרי אחריותו כמנהל קו והקפדה על שעות העבודה במשמרת השנייה, ולובנו נושאים "כדי שלא יהיו אי הבנות".
גרסתו של מר בנבנישטי קיבלה תימוכין גם מעדותו של מר שמואל נחום, שנכח באותה הפגישה, ואשר הצהיר כדלקמן –
"במהלך השיחה, אמר כל אחד מהמנהלים את דעתו על התנהגותו של התובע, והתובע הבטיח לשנות את התנהגותו. בעקבות כך, הסכים מר בנבנישתי לקבל את התובע בחזרה לעבודה, וזאת בכפוף להתחייבותו של התובע למלא באופן קפדני אחר הנקודות שהודגשו בשיחה כתנאי לחזרתו לעבודה.
בין השאר נדרש התובע להקפיד על כך שמדיניות הנהלת רפקור והחלטותיה יתבצעו על-ידו ועל-ידי העובדים בקו המיון שבאחריותו. בנוסף נדרש התובע לאמינות ודיוק בדיווחים הניתנים על-ידו לממונים עליו. כן הודגשה בפני התובע החשיבות בהימצאותו של מנהל קו בשעות המשמרת השנייה, והתובע נדרש להקפיד על כך. התובע קיבל על עצמו את כל התנאים שהוצגו בפניו בפגישה, והתחייב בפני כל הנוכחים ואני ביניהם, לעשות הכל לתיקון המצב".

מר נחום לא נחקר בעניין זה, כך שהגרסה האמורה לא נסתרה.

נסכם ונאמר כי העדפנו את גרסת עדי הנתבעת, לפיה בחודש מאי 2008 התובע עזב את המפעל בטרם הסתיימה המשמרת השנייה, והותיר עובדי קו המיון שתחת אחריותו ללא מנהל קו, בניגוד לדרישת מנהל התפעול הממונה עליו, מר נחום.
בעקבות התנהלות זו החליט מנהל המפעל לפטרו, אולם משביקש התובע לשוב לעבודה התקיימה פגישה בה הובהרו לו שוב הדרישות ממנו, והוא הבטיח לשפר דרכיו.
אנו קובעים כי מסמך סיכום הפגישה מתעד נאמנה את הדברים שהוחלפו באותה פגישה, הגם שלא הוכח כי הוא עצמו הגיע לידי התובע בעקבות שיגורו אליו בדואר.

4. ההתרחשויות ביום 16/12/08 –
א. ביום 16/12/08 שובץ התובע לעבודה במשמרת שנייה.
רק יומיים קודם לכן הסתבר כי יהא צורך במשמרת שנייה, מנהל התפעול בדק האם מנהל הקו השני יוכל לעבוד באותו יום ומשהסתבר שהדבר אינו אפשרי מבחינתו בדק זאת עם התובע - והוא אישר שיעבוד באותו יום.
לפיכך - השיבוץ נמסר לו יומיים קודם לכן והיה בהסכמתו.

ב. בתחילת המשמרת הראה התובע למנהל התפעול, מר שביט, כי ישנה פריחה בידיו.
לטענת מר שביט – מעבר לאותה פעם בה יידע אותו על קיומה של פריחה – לא דובר על כך והתובע לא התייחס אליה.
לגרסתו – לאחר שבימים הקודמים פנה אליו התובע פעמיים ושאל מתי תסתיים המשמרת וניסה לשכנע אותו לסיימה בשעה 23:00 במקום 24:00, פנה אליו התובע בפעם השלישית לקראת השעה 23:00 וביקש ללכת לביתו בשעה 23:00, ומר שביט הודיע לו שהמשמרת מסתיימת בחצות ורק אז יוכל לעזוב את המפעל, אלא שהתובע עזב ללא אישורו בשעה 23:00, ובמקומו הופיע אחיו הצעיר אכרם (להלן: "אכרם") ששימש בעבר מספר פעמים כמנהל קו מחליף.
לטענת התובע – מצבה של הפריחה הלך והחמיר במהלך המשמרת, והוא שב והתלונן על סבלו בפני מר שביט, עד אשר לא יכול היה לשאת יותר את סבלו, ולכן קיבל את אישורו של מר שביט לעזוב בשעה 23:00, תוך שהוחלף ע"י אכרם ובמקום נכח עובד נוסף בשם רוני, ששימש כמנהל קו מחליף, והוא דאג לעשות להם חפיפה.

ג. מבין שתי הגרסאות – העדפנו העדפה של ממש את זו של מר שביט, שהתרשמנו מכנותו בעוד שלא זה היה הרושם מעדות התובע שהייתה מתחכמת, לא תמיד עקבית, ותחושתנו הייתה שדבריו מדוקלמים ושאמר אותם דברים שסבר שיתמכו בקבלת תביעתו.
האמנו למר שביט שהתובע פנה אליו מספר פעמים בניסיונות לשכנעו שהמשמרת תסתיים לפני חצות, שאזכור הפריחה בידיו של התובע הובא פעם אחת בתחילת המשמרת והתובע לא ציין אותו ככזה שבגללו ביקש לעזוב קודם, ושלא אישר לתובע לעזוב לפני תום המשמרת.
מר שביט גם ציין שהתחיל את תפקידו במפעל שבועיים לפני אותו אירוע, והייתה זו הפעם הראשונה שעבד במשמרת לילה, ומבחינתו הייתה חשיבות לנוכחותו של מנהל קו מנוסה.
נטייתנו היא לקבל את גישת הנתבעת, לפיה התובע עשה שימוש בדיעבד בפריחה שהופיעה בידיו כדי לשוות לעזיבתו לפני תום המשמרת איצטלה מוצדקת, ולא כפי שניסה לתאר בפנינו, שעצם הגעתו לעבודה והישארותו במפעל עד לשעה 23:00 היו בגדר פעולה הנובעת ממסירות ומוסר עבודה גבוה.



נסכם ונאמר שמסקנתנו היא שביום 16/12/08 התובע עזב את משמרת הלילה בשעה 23:00 במקום בחצות, מבלי שקיבל אישור לכך, וכי עוד קודם לכן, ואף לפני שהחל לסבול מהפריחה, ביקש מספר פעמים ממנהל התפעול מר שביט שהמשמרת תסתיים או שהוא יוכל לעזוב לפני חצות.




יצויין כי שלא כפי שביקש התובע לטעון - שבאותה משמרת נכחו, עם עזיבתו, שני מנהלי קו מחליפים והוא העביר להם חפיפה ועל כן לא נגרם כל נזק לעבודה השוטפת - הרי שעדי הנתבעת - מר שביט מר נחום ומר גרונר, מסרו שאחיו של התובע - אכרם, היה צעיר ממנו בהרבה וותיק פחות, וכלפי עבודתו היו תלונות, ואילו העובד השני - רוני - טרם הוכשר כמנהל קו אלא רק למד את התפקיד ונכון לאותה עת מעולם לא ביצע אותו.

עוד יצויין, כי הגם שמדובר בעזיבה של שעה בלבד לפני תום המשמרת - נתון שהתובע ביקש בשלו להמעיט במשמעות עזיבתו את המפעל - הרי ששוכנענו כי נוכחותו של מנהל קו בשעת סיום המשמרת הנה בעלת משנה חשיבות, או כלשונו של מנהל המפעל, מר גרונר, מדובר ב - "שעה קריטית בסיום משמרת, שעה של סיום עבודה ורישום מדויק של שייכויות הפרי וריכוז כל הנתונים".

5. ההחלטה לפטר את התובע -

לטענת התובע, פוטר מתוך כעס ואימפולסיביות ע"י מנהל המפעל מר גרונר, על בסיס נתונים עובדתיים שגויים וסלקטיביים, וללא סיבה מספקת.
עוד טען התובע, כי בעוד שמשך כל תקופת עבודתו הארוכה זכה רק להערכה ושביעות רצון מצד הממונים עליו במפעל, הרי שמר גרונר, כמנהל חדש יחסית שרצה להוכיח את כוחו וקשיחותו, לא יכול היה למחול על כבודו והעניש אותו באופן קיצוני וחסר מידתיות וזאת, כאמור, על בסיס תשתית עובדתית בלתי מדויקת.

נקדים את המאוחר ונאמר כי מצאנו שהתובע פוטר בשל חוסר שביעות רצון מצטברת מצד הנהלת הנתבעת (ולא מר גרונר בלבד), מתפקודו והתנהגותו של התובע, שלא הקפיד לקיים את הוראות הממונים עליו ולא תפקד כפי שמצופה מבעל תפקיד אחראי כמנהל קו מיון, כאשר ה"קש ששבר את גב הגמל" מבחינת הנתבעת היה עזיבת המשמרת ביום 16/12/08 לפני סיומה ללא אישור למרות שהוזהר לבל יעשה כן.

6. תפקודו של התובע וחוסר שביעות הרצון מהתנהלותו -
א. אין חולק שהתובע שימש, לפחות משנת 2001 (ולטענתו עוד משנת 1995) כמנהל קו מיון, הממונה על כ - 25 עובדים במשמרת.
בתור שכזה אין מקום לספק שנדרשה ממנו מידה מיוחדת של אמון והיה עליו לשמש דוגמה בכל הנוגע לשמירה על נוהלי העבודה, משמעת וקיום הוראות ההנהלה.
עוד אין חולק כי חלק נכבד מהעובדים במפעל היו קרובי משפחה של התובע, בני כפרו והחמולה שלו, והם נשאו עיניו אליו וראו בו מודל לחיקוי.
בנסיבות שכאלה, אך טבעי הוא כי הנתבעת יחסה חשיבות ומשמעות של ממש להתנהגותו של התובע, ולנפקות הפרת הוראות ועשיית דין עצמית מצידו.
ב. מהראיות והעדויות שהובאו בפנינו, נמצאנו למדים כי שלא כטענת התובע - גם לפני כניסתו לתפקיד של מר גרונר - היו טענות והסתייגויות ביחס לתפקודו.
אמנם, תיקו האישי של התובע כלל רק משוב אחד שנערך לו חודש ינואר 2005, אולם בהקשר זה קיבלנו את גרסת הנתבעת, לפיה היעדר תיעוד כתוב בדבר הפרות משמעת או תלונות לא חייב את המסקנה בדבר היעדרן, וכי הדבר נבע מנוהגם של המנהלים במפעל שלא כלל תיעוד בכתב של דברים שכאלה, או כלשונו של מר גרונר - "הנתבעת לא כל כך ניהלה תיקים אישיים ואני הבאתי בעניין זה את נסיוני ממקומות אחרים".
לא זאת אף זאת, שאפילו באותו משוב שהתובע ניסה לעשות בו שימוש כמעיד על שביעות רצון מוחלטת מעבודתו והביא ממנו ציטוטים חלקיים, ניתן לראות ב"משוב המנהל" כי נרשם "בסדר - צריך לקחת אחריות", לצד ההערה אותה בחר לצטט התובע ולפיה מדובר בעובד מקצועי אכפתי ואחראי, ועוד נרשם, כי "לשיפור - תפיסת אחריות והפעלת סמכות על כלל העובדים, בייצור יש להקפיד בנושא האיכות והיעילות".

היבט נוסף שהעיד על אופי תפקודו של התובע ובו לא קיים את הנחיות הממונים עליו ולגביו שרר חוסר שביעות רצון היה בתחום הרישומים הידניים של העובדים במשמרת ושל מיכלי הפרי ותפוקות העובדים.

בחקירתו נשאל התובע האם נכון שבמסגרת תפקידו כמנהל קו, היה אחראי גם על ביצוע רישום ידני של מיכלים, של תפוקות ושל עובדים. התובע השיב תשובות מתחכמות ובלתי עקביות.
תחילה העיד כי לא היה אחראי על ביצוע רישומים של מיכלים ושל תפוקות. לגבי חובתו לבצע רישום של העובדים, התובע העיד כי נתבקש לעשות כן רק עם תחילת עבודתו של מר שביט כמנהל תפעול:
"ש: האם נכון שמנהל קו אחראי גם על ביצוע רישום ידני של המיכלים במשמרת.
ת: לא, לא כל הזמן.
ש: לא או לא כל הזמן.
ת: לא.
ש: האם מנהל הקו אחראי על רישום העובדים שבמשמרת.
ת: כן אבל לא עשינו את זה כל הזמן כי לא ביקשו את זה מאיתנו ורק כשצחי נכנס לתפקיד התחלנו לעשות את זה, עשינו את זה מסודר יום יום בעקבות בקשתו.
ש: האם היית אחראי גם על רישום ידני של תפוקות במשמרת.
ת: לא".

בהמשך חקירתו, כאשר התובע עומת עם טענותיו של מר נחום, מנהל התפעול הקודם שהיה ממונה עליו, הודה כי במסגרת תפקידו נדרש לבצע את הרישומים האמורים, ואף הודה כי לא עשה כן :
"ש: אמר לי שמוליק נחום שבתור מנהל קו היית אחראי על רישום ידני של תפוקות, של מיכלים, והיית אחראי גם על רישום ידני של עובדים בתקופה אפילו לפני צחי, לא רק שהיית אחראי אלא גם הוא העיר לך מס' רב של פעמים שלא הקפדת על כך.
ת: אני בתור התפקיד שלי אני לא יכול לעקוב אחרי כל הרישומים כי לכל מיכל שממיינים אותו יש מס', צריך לרשום כמעט 50 מספר כל יום וזה עלול להשתנות ביקשתי יותר מפעם אחת שמישהו יעזור לי ברישומים של המיכלים ושל הממיינות אבל לשווא.
ש: האם זה נכון ששמוליק נחום אמר לך שאתה צריך לרשום את הרישומים האלה.
ת: הוא אמר לי אבל אני טענתי כלפיו שאני עושה מה שאני יכול.
ש: מקודם ששאלתי אותך האם במסגרת התפקיד שלך היה גם רישום ידני של מיכלים אמרת שלא, האם אתה חוזר בך ממה שאמרת קודם.
ת: לא, לא רשמתי".
עדותו בהקשר זה תרמה להתרשמותנו לפיה גרסתו הייתה מתחכמת ולא הייתה כנה ועקבית ולפיה בחר לומר אותם דברים שבעת שאמר אותם סבר שיתמכו בקבלת תביעתו, ולאו דווקא לתאר נכוחה את הנסיבות.

מר נחום, מי שהיה מנהל התפעול בתקופה שקדמה לכהונתו של מר שביט, העיד בניגוד להנחיות מפורשות שניתנו לתובע, הוא הקל ראש בחובת ביצוע הרישומים הידניים ולא קיים אותה במהלך המשמרות אותן ניהל, וכי בניגוד להנחיות, הוא לא ביצע רישום ידני של עובדים, של מיכלים ושל תפוקות, כי בכך נגרמו, לא אחת, עיכובים בלבול ואי סדר מיותרים בנתבעת וכי העיר לתובע על כך במספר הזדמנויות שונות, אולם כפי שעולה גם מעדותו של התובע עצמו – ללא הועיל.

היבט בעייתי נוסף בתפקודו של התובע, בא לידי ביטוי בהתייחסותו למנהלת האיכות במפעל.
מעדותו של התובע עצמו עלה כי סרב התובע להשלים עם הנחיות של מנהלת האיכות, בנושאים עליהם היא אמונה – בתחום האיכות:
"ש: מי אחראי במפעל על בקרת האיכות, מנהל הקו או מנהל בקרת האיכות.
ת: שניהם.
ש: כלומר אתה לא מקבל את זה שמנהלת בקרת האיכות היא זו שיש לה את המילה האחרונה בנושא של איכות.
ת: לא. מה זה לא מקבל?
ש: אתה אומר שהיה ויכוח בנושא האיכות ואני אומר לך שהיו ביניכם חילוקי דעות ובסופו של דבר מנהלת בקרת האיכות זה התפקיד שלה והאחריות שלה ומה שהיא מחליטה אתה צריך לבצע.
ת: הויכוח לא היה בקטע של מבצע או לא מבצע אלא שבפירות יש הרבה סוגים, למשל אגס לפעמים יש בו שפשוף קטן או גדול, בעיני השפשוף הקטן יכול להיות מסוג אחד והשפשוף הגדול יהיה מסוג שתיים והיא חושבת אחרת. על זה היה הויכוח על הפרי עם השפשוף הקטן.
ש: והדעות שלכם היו שונות מה צריך לעשות עם הפרי עם השפשוף הקטן.
ת: נכון.
ש: והיא החליטה שהפרי עם השפשוף הקטן יעשה בו מה שיעשה בו ובעיניך זה לא היה נראה.
ת: נכון.
ש: אבל זה החלטה שלה.
ת: זה החלטה של שנינו".

נציין כי הדגשת נושאים אלה בפגישה שנערכה בעקבות האירוע ממאי 2008 מעידה על קיומן של הסתייגויות של ממש מתפקודו של התובע עוד קודם לכן, ומחזקת את גרסת הנתבעת בהקשר זה.

ג. למען הסדר נציין כי לא נעלמה מעיננו טענת התובע לפיה מעבר לעובדה שבתיקו האישי לא היו מסמכים שהעידו על התלונות כלפיו, הרי שיש מקום לראות בו עובד מצטיין בשל העובדה שבאחד מתלושי השכר שלו ניתן היה לראות ששולם לו "מענק הצטיינות".
בהקשר זה שוכנענו מעדות מר גרונר ומר נחום שמדובר בבונוס ששולם כמעט לכל העובדים במפעל, וכי הדבר היה לאחר שהתובע היה שותף למאמצים מיוחדים בשלב בו נדרש עומס עבודה מיוחד לקליטת כמות גדולה של פרי, וכלשונו של מר גרונר -
" קודם כל מענקים כאלה ואחרים מקבלים כמעט כל העובדים במפעל אחרי תקופות של מאמץ מיוחד. חודש יולי במיוחד הוא חודש של מאמץ גדול של איסוף האגסים וקטיף האגס וזהו מאמץ שכל המפעל נרתם אליו.
ש: כל העובדים קיבלו את המענק הזה.
ת: לא כל העובדים קיבלו דווקא את זה אבל בראיה שנתית כל עובד קיבל משהו ובדיוק בחודש הזה זה שיא המאמץ שבו אני נוהג לתת איזה שהיא תוספת לאנשים שעשו מאמץ מיוחד בקליטת הפרי ומלגזנות והוא ביניהם, הוא בהחלט סייע בקליטת הפרי, הבעיה הייתה כשהגענו לקווי מיון, אז היו הרבה יותר ויכוחים".

7. על בסיס האמור לעיל אנו מסיקים, כפי שצויין לעיל, שהנתבעת, ומר גרונר שניהל את המפעל והוא זה שהחליט על פיטורי התובע, מצאו שהתובע אמנם עובד מנוסה וותיק, אולם שבהתנהלותו בעיות שהשלכתן גדולה נוכח תפקידו כמנהל קו ומעמדו בקרב העובדים.
אחת הבעיות הבולטות בתפקודו באה לידי ביטוי בהסתלקותו מממשמרת בה שימש מנהל קו לפני סיומה בחודש מאי 2008, שלאחריה פוטר והוחזר לעבודה לאחר שיחה מעמיקה ובסופו הבהרות והסכמות בגדרן התחייב התובע לנהוג כנדרש, בין בכלל ובין בעניין המשמרות.

בהצטבר האמור לעיל, איננו סבורים שהחלטתו של מר גרונר לפטר את התובע לאחר שהסתבר שעזב משמרת בטרם סיומה, למרות שלא אושר לו לעשות כן - ולאחר שהתחייב שהדבר לא יִשָנה - הינה בלתי מידתית או שאיננה סבירה.

זה המקום להעיר, כי התובע חזר על גישתו לפיה הבעיה הייתה מר גרונר - ולא הוא, ועסקינן במנהל קשוח יתר על המידה (או כלשונו - "זה ביקש לשלוט ביד רמה ובעריצות על העובדים, תוך כדי דריכה על גויותיהם של אותם שעירים לעזאזל אשר שמשו את האחרון לצרכיו") , שפיטר אותו כדי להראות את עוצמתו ולהרשים את הדירקטוריון של הנתבעת.
בהקשר זה נזכיר כי בית הדין אינו אמור לשים עצמו בנעליו של מנהל הנתבעת ולשקול האם בהינתן הנסיבות שהתקיימו היה בוחר לפטר את התובע או שהיה בוחר להיות גמיש וסלחן יותר, ולתת לו, בין בכלל ובין נוכח ויתקו הרב במפעל - הזדמנות נוספת.
דברים אלה יפים ביתר תוקף בשים לב לעובדה שעסקינן במעסיק פרטי מובהק.
כל עוד מסקנתנו הינה שהנתבעת, ומר גרונר בראש המפעל, פעלו בתום לב, בסבירות, ומשיקולים ענייניים - איננו סבורים שמתפקידנו להתערב בשיטות הניהול שנקט מר גרונר, ובחשיבות הגדולה שמצא לנכון לייחס לדוגמא השלילית שמצא שהתובע נותן כמנהל קו מיון.
גם לו היינו מוצאים כי פיטורי התובע נבעו בין היתר מגישה ניהולית של "למען יִרְאו ויִירָאו"- הרי שכל עוד לא היתה זו הסיבה הבלעדית ואף העיקרית לפיטורים - אין בקיומו של שיקול זה בין יתר השיקולים כדי לפסול את אקט הפיטורים ולהצדיק התערבותו של בית הדין בפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת.

סיכומו של דבר - לא מצאנו כל פגם בעצם החלטת הנתבעת לסיים את העסקתו של התובע, ובשיקולים שהניעו אותה, בשים לב למכלול נסיבות העניין.

8. השימוע -
א. אין חולק שלמחרת יום 16/12/08, משנודע למר גרונר על עזיבת התובע את המשמרת ביום האתמול בטרם הסתיימה וללא אישור, כעס מאוד, והחליט לפטרו ולהודיע לו על כך על אתר, מבלי שקיים לו כל שימוע.
עוד אין חולק, שעוד באותו יום כינס מר גרונר את עובדי המפעל והודיע להם על פיטורי התובע.
קיבלנו כמהימנה את גרסתו של מר גרונר לסיבה להודעה המיידית, והיא שסבר שלאור מעמדו של התובע כמנהל קו וכבן כפר וחמולה של מרבית העובדים - מן הראוי למנוע חרושת שמועות, להדגיש את מחויבותם לבית האריזה, ולהבהיר שאין מקום לעזוב משמרת לפני סיומה, וכלשונו בחקירתו בבית הדין –
"מבחינתי זה היה אירוע שהייתי מאוד נסער בו. התובע איננו עובד זוטר אלא עובד בכיר במפעל וכשאתה מפטר מנהל שיש לו מגע עם רוב העובדים בשעות היום אתה חייב לומר משהו לעובדים. בסוף אותו היום כשאנשים גמרו הסברתי שהיה אירוע של עזיבת מקום עבודה ללא רשות של עובד בכיר שאני רואה בזה דבר חמור ולא משנה מה תהיה דרגתו של העובד, אם עוזבים את המפעל ללא רשות וללא תיאום המנהלים עובד לא ישוב לעבודה".

בנוסף, אין חולק שהתובע ביקש להיפגש עם מר גרונר לאחר שפוטר, ומזכירתו של מר גרונר קבעה לו פגישה עימו, וכשהגיע אליה חלף על פניו מר גרונר בצאתו מהמפעל ולא אמר לו מאומה, אלא שהובהר כי המזכירה קבעה את הפגישה מבלי שידעה שקבע פגישה אחרת באותה השעה, וזו הייתה הסיבה ליציאתו מהמפעל למרות שהתובע בא להיפגש עימו, ואיננו מקבלים את גישת התובע שביקש לשוות לנסיבות רלה חלק מההתנהגות הכוחנית והמתעמרת שביקש לייחס למר גרונר, מה גם שהתובע לא חלק על כך שמר גרונר קיבל לשיחה ושחח עם אביו ובני משפחתו שביקשו לדבר על ליבו בעניינו של התובע.

ב. עוד אין חולק כי ביום 23/12/08 הגיש התובע בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו, ובו דרישה לעריכת שימוע כדין, ולאחר שניתן לנתבעת ולמר גרונר יעוץ משפטי - קויים לו שימוע ביום 01/01/09, וזאת במעמד עורך דינו, לאחר שעל פי דרישת האחרון הועברו לו מסמכים שביקש.
מטעם הנתבעת נכחו בשימוע מר גרונר, וכן מר מודי רובינשטיין, חבר דירקטוריון של הנתבעת, שהינו בכיר ממר גרונר, ואשר אין חולק שלא היה מעורב בהחלטה על הפיטורים וגם מכיר את התובע שנים רבות.
לשימוע נערך פרוטוקול, ולמען הנוחות נביא להלן את תוכנו –
"השימוע התקיים ב- 07:30 במשרדי מנכ"ל רפקור.
משתתפים:
זאייד הייב, עו"ד נשיא
מודי רובינשטיין – חבר הנהלת רפקור, גרונר בנבנישתי – מנכ"ל רפקור.

דברי עו"ד נשיא –
א. זאייד הייב, הינו עובד ותיק ברפקור, רפקור הוא ביתו, הוא נולד פה וגדל פה! הוא מפרנס יחיד, תיקו האישי נקי למעט אירוע אחד.
זאייד לא עזב את מקום העבודה, אלא הלך ברשות.
לזאייד היתה פריחה בגוף (הוצגו תמונות מתאריך 22/12/08) והוא לא הרגיש טוב.
ב. זאייד נתבקש ע"פ בקשתו של מודי רובינשטיין להסביר מה קרה, ע"פ גרסתו:


הייתי אמור לעבוד משמרת שנייה.
באותו יום התחילה לי פריחה בגוף ובידיים.
לא ביקשתי חופש מחלה ובאתי לעבודה.
דיברתי עם צחי מנהל התפעול והראתי לו את הפריחה – הוא אמר לי שאינו רופא.
לקראת השעה 23:00 אמרתי לצחי שאני הולך הביתה – הוא אמר לי אתה יכול ללכת אנחנו נמשיך לעבוד עד 24:00.
הלכתי רק לאחר שאכרם הגיע.



צחי שביט – מנהל התפעול הוזמן למסור את גרסתו לאירוע –


ביום א' נמסר לזאייד שביום ג' נדרש לעבוד משמרת שנייה במיון אגסים וזאייד אמר בסדר.
באותו יום ולמחרת – אמר זאייד שמשמרת שנייה עובדת עד 23:00, צחי השיב שעל פי ההנחיות ברפקור עובדים עד 24:00.
ביום העבודה נשאל צחי שוב ע"י זאייד "נו מה החלטת?" וצחי השיב עובדים עד 24:00.
באותו יום סמוך לתחילת העבודה – זאייד הראה לי פריחה בידיים ולא אמר דבר על כוונתו לסיים מוקדם יותר.
בשעה 23:00 פחות מס' דקות זאייד אמר לי שהוא הולך הביתה ואני השבתי שהמשמרת נמשכת עד 24:00.
מס' דקות אח"כ הוא עזב את המפעל לאחר שאכרם הגיע.
לא אישרתי לזאייד ללכת מוקדם ולא נשאלתי האם אני מאשר שאכרם יחליף את זאייד במשמרת.


דברי גרונר בנבנישתי מנכ"ל –


למרות הפריחה שהיתה לזאייד מדוע סיום עבודה שעה מוקדמת יותר כה קריטית?
זאייד התעסק בשעת הסיום של המשמרת השנייה, במשך 3 ימים. הובהר לו כי שעת הסיום היא 24:00, לפריחה שהתפתחה בגוף לא היה כל קשר לכך.
זאייד לא קיבל אישור לעזוב ב- 23:00 הוא החליט זאת על דעת עצמו, כפי שעשה בעבר.
נושא המשמרת השנייה – הוזכר במכתב הבירור מ- 3/6/08 בו הובהר לזאייד כי הוא מחוייב לעבוד במשמרת שנייה עד תום המשמרת.
זאייד כבר נטש בעבר את עבודתו ללא אישור והשאיר קו ללא מנהל ועל כך התקיים בירור נוקב לאחר כמעט פיטורין, סיכום על כך נמצא בתיקו האישי מ- 3/6/08.


עו"ד נשיא –
ביקש מזאייד לצאת והסביר לנו את הקושי של זאייד לקבל את הפיטורין וכי לדעתו הוא הבין את המשמעות של מעשיו ומבקש לחזור לעבודה.

זאייד –
אמר לסיכום – כי רוב הדברים נאמרו וכי זה הבית שלו, הוא אוהב את העבודה ומבקש לשוב לעבודה.

מנכ"ל רפקור התחייב לתת תשובה – בעקבות השימוע עד יום ג' 6/1/09 ואולי קודם, בנתיים זאייד ישהה בביתו.

לסיכום השימוע –

  1. לא ניתנה כל תשובה משכנעת לעזיבת המשמרת בשעה 23:00 ללא רשות ממנהל התפעול שנכח במפעל.
  2. התנגדותו של זאייד לעבודה במשמרת שנייה היא תופעה ידועה שקרתה פעמים רבות ומוזכרת בפירוש במכתב התנאים להחזרתו לעבודה מה- 3/6/08.
  3. כעובד ותיק, מנהל קו שצריך להוות דוגמא ל- 25 עובדים שהוא אחראי עליהם ולעובדים נוספים במפעל, זאייד אינו מוכן להבין את צרכי המפעל ואינו משתף פעולה בנושאים שאינם ע"פ נוחיותו האישית.


אין לנו כל אפשרות להמשיך ולהעסיק עובד בכיר הפועל בניגוד להוראות הממונים עליו ומתעלם מתנאים וסיכומים קודמים שהיו בסיס לחזרתו לעבודה לפני כ- 6 שחודשים.
אנו עומדים על כוונתינו לפטרו.
זכויותיו תשולמנה לו כדין, כולל הודעה מוקדמת.
בצעד זה נמנע נזקים והדרדרות של המפעל שעתידים להוביל לפיטורין של עובדים נוספים".

התובע טען כי פרוטוקול השימוע לא שיקף את מלוא הדברים שנאמרו בו, וכי הושמטו ממנו קטעים רבים הנוגעים לדברים שאמר ותשובותיו לטענות שהופנו כנגדו.
יחד עם זאת, טענתו בדבר אותם הסברים שלכאורה סופקו על ידיו אשר היה בהם על פי הנטען כדי לשכנע את הנתבעת לבטל את רוע הגזרה - נותרה כללית וסתמית, והוא לא פירט מה הם אותם טיעונים שנטענו או דברים שנאמרו שהיה בהם כדי להכריע את הכף.
כך או כך - התובע לא טען שלא קיבל הזדמנות לומר את כל שביקש לומר.
מעבר לכך יוער כי פרוטוקול השימוע אינו אמור להוות תמלול מדוייק של הדברים שהוחלפו בשימוע, אלא לשקף את עיקריהם.

אשר להלך הרוח של מר גרונר במהלך השימוע ולאחריו הצהיר מר גרונר כדלקמן –
"30. אני מבקש להבהיר, כי ישיבת השימוע נערכה מתוך נכונות אמיתית וכנה לשקול את האפשרות להשיב את התובע לעבודה. במהלך השימוע ניתנה זכות טיעון הן לתובע והן לעורך-דינו. בנוסף הוזמן לישיבת שימוע גם מנהל התפעול, על מנת למסור את גרסתו לאירוע. עם סיום הישיבה, התחייבתי בשם רפקור לתת לתובע תשובה בתוך ימים ספורים.
31. לאחר השימוע, התלבטתי רבות האם להותיר את התובע בעבודה, או לפטרו. במסגרת זו, התייעצתי גם עם מר רובינשטיין, שנכח בישיבת השימוע, ושאמר לי שהוא סבור, כי לאור התנהגותו של התובע יש מקום לפטרו. בנוסף לכך, שקלתי בכובד ראש גם את האפשרות לשבץ את התובע בתפקידים אלטרנטיביים.
בעניין זה התייעצתי עם שני מנהלים אשר עבדו עם התובע באופן ישיר ויומיומי, ושאלתי אותם האם ניתן, לדעתם, להמשיך ולהעסיק את התובע – אפילו בתפקיד אחר. תשובתם של המנהלים הייתה חד משמעית ולפיה טובתה של רפקור מחייבת את פיטוריו של התובע.
32. לאחר שהפכתי והפכתי בדבר, לבסוף הגעתי למסקנה, כי פיטוריו של התובע הינם בלתי נמנעים מבחינתה של רפקור, וכי אין באפשרותה של רפקור להעסיק עובד בכיר הפועל, שוב ושוב, בניגוד להוראות הממונים עליו ומתעלם מתנאים ומסיכומים קודמים שהיוו בסיס להחזרתו לעבודה רק מספר חודשים קודם לכן.
חשתי, כי התובע אינו מהווה דוגמא ראויה לעובדים עליהם הוא אחראי, וכי הוא אינו מבין את צרכיה של רפקור. לפיכך, החלטתי, בלב כבד, לעמוד על כוונתה של רפקור לפטר את התובע, ובכך למנוע נזקים והידרדרות של בית האריזה, שעלולים היו להביא לפיטורים של עובדים נוספים. ביום 4.1.2008 שלחה רפקור לתובע (באמצעות באי כוחם של הצדדים) את סיכום השימוע שנערך על-פי תרשומת שערכתי וכן את החלטתה של רפקור בעקבותיו".

בעדותו בבית הדין נשאל מר גרונר אילו דברים היו צריכים להאמר בשימוע, כדי שישתכנע לבטל את הפיטורים, והשיב "אם היה אומר מנהל התפעול שהוא נתן לו אישור ללכת הביתה והיציאה שלו מהקו היתה באישור" ומשנשאל "אז בשביל מה לקיים שימוע?" השיב - "חשבתי שאולי התובע יציג עובדות חדשות ויציג משהו שיכול לשנות את האופן שבו תפסתי את האירוע. ובפועל הדברים הוצגו על ידיו בדיוק כמו שהיו למעט הפריחה שהייתה לו שאפשר לעבוד איתה עד ה - 23:00 ואי אפשר עד 24:00".

נאמר כי גם בהקשר זה עדותו של מר גרונר שכנעה אותנו בכנותה.
מר גרונר לא הסתיר את דעתו על התובע, ואת גישתו לפיה לא ניתן היה להמשיך בהעסקתו, כמו גם את העובדה שהתנהגותו וההתרחשויות שתוארו הכעיסו אותו מאוד.
איננו סבורים גם שמצופה ממעביד המפטר עובד להתעלם כליל, לצורך השימוע, מהמעשים או המחדלים המיוחסים לו, ולהתייחס אליו כאל דף חלק.
מטרת השימוע היא ליתן לעובד הזדמנות לשכנע את המעביד כי "לא כצעקתה", להביא בפניו טיעונים, עובדות או נתונים, שיניחו את דעתו שיש לבטל את רוע הגזירה - ולמצות את זכות הטיעון שלו.
חובת המעביד במסגרת השימוע היא ליתן את מלוא ההזדמנות לעובד לומר את כל אשר חפץ הוא לומר, להקשיב לדבריו במלוא מובנו של הביטוי הקשבה, ולשקול בתום לב האם יש בדברים שהובאו בפניו כדי לשכנעו לשנות את החלטתו.

בענייננו - שוכנענו כי התובע קיבל את מלוא ההזדמנות לומר את מה שחפץ לומר, כי הקשיבו לו, וכי שקלו את דבריו, ואלה נשקלו לא ע"י מר גרונר לבדו, אלא יחד עם מר מודי רובינשטיין, חבר הדירקטוריון שמצוי מעל מר גרונר בהיררכיה הניהולית.

ג. את האמור לעיל נסייג בסייג אחד - והוא שמניחים אנו שלאחר שמר גרונר אסף את העובדים והודיע להם באופן פומבי ורשמי שהתובע פוטר ומדוע פוטר - אך טבעי הוא שבין כלל השיקולים שנשקלו היתה השלכת ביטולם על מעמדו או על "מילתו".
בלשון אחרת - הפגם היחידי שמוצאים אנו בפיטורי התובע או במתכונת בה נעשו - הינו העובדה שלתובע קויים שימוע מאוחר בלבד, אשר על פי ההלכה הפסוקה ככל שהוא נעשה כדבעי - יכול לתקן את הפגם שבהעדר שימוע עובר לפיטורים, אולם משזה בא לאחר איסוף העובדים וההודעה שנמסרה להם - יש בכך כדי להעצים את משמעות היותו של השימוע בגדר שימוע מאוחר.

ודאי שאין בפגם זה כדי להביא לבטלות הפיטורים, אולם בשל נסיבות אלה, ובשלהן בלבד, מוצאים אנו שיש לחייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי, שיעמוד על שיעור של שכר בגין חודש עבודה אחד.

מאחר והתובע טען ששכרו עמד על 7,000 ₪, והגם שלא הציג תלוש שכר - הנתבעת לא טענה אחרת - אנו קובעים שהפיצוי יעמוד על סך של 7,000 ₪, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/01/09 ועד לתשלום המלא בפועל.

9. סיכומו של דבר -
אנו דוחים את תביעת התובע להורות על השבתו לעבודה.
התובע תבע, מעבר להשבתו לעבודה, לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי כספי בסך של 268,000 ₪.
מצאנו שיש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בסך 7,000 ₪.



משדחינו את חלק הארי של תביעת התובע, ומשסבורים אנו כי תביעתו של התובע בעיקרה המכריע לא היתה מבוססת, מוצאים אנו לנכון לחייב את התובע לשלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 7,000 ₪ בצירוף מע"מ.

10. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דיננו זה עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים וזאת בתוך 30 יום מיום קבלת עותק פסק הדין.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. כאב וסבל בתאונת דרכים

  2. עוגמת נפש בירח דבש

  3. עוגמת נפש ליקויי בניה

  4. עוגמת נפש בתביעות רכוש

  5. עוגמת נפש בתביעות קטנות

  6. פיצוי על עוגמת נפש עקב פיטורים

  7. עוגמת נפש בגין פתיחת חקירה פלילית

  8. פיצוי על עוגמת נפש בוועדות רפואיות

  9. פיצוי על עוגמת נפש בבית דין לעבודה

  10. תביעה נגד אל על - סבל גופני ועוגמת נפש

  11. תביעה לפיצוי בגין ליקויי בניה ועוגמת נפש

  12. פיטורים ללא שימוע פיצויים בגין עוגמת נפש

  13. פיצויים בגין עוגמת נפש בעקבות הליך תפיסת רכב

  14. פיצויים על עוגמת נפש בגין תשלומי ארנונה ביתר

  15. נזק שאינו נזק ממוני (עוגמת נפש) עקב הפרת חוזה

  16. פיצויי עוגמת נפש על אי ביטול צו עיכוב יציאה מהארץ

  17. תביעה לביטול עסקה, פיצוי בגין פגמים במוצר ועוגמת נפש

  18. פיצוי בגין עוגמת נפש והפרת הסכם פשרה שנחתם בין הצדדים

  19. המגמה בפסיקה בשנים האחרונות: העלאת הפיצוי על עוגמת נפש

  20. פיצוי מחברת ביטוח על עוגמת הנפש שנגרמה למבוטח על הליך סרק

  21. פיצויים בגין עוגמת נפש והוצאות כספיות בטיול מאורגן באירופה

  22. האם תביעה רק על "עגמת נפש" נחשבת "נזקי גוף" ? - הלכת מנסור

  23. תביעה בגין פחיתת ערך, דמי שימוש ראויים ועוגמת נפש במסגרת סכסוך בין שכנים

  24. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון