פיטורים לפני קביעות

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא תביעה בטענת פיטורים כדי למנוע קביעות / פיטורים לפני קביעות:

בפנינו תביעתם של הגב' יעל ברוך (להלן – התובעת) ושל ארגון עובדי חברת החשמל במרחב צפון (אשר ייקראו להלן ביחד – התובעים), כנגד מעסיקתה לשעבר של התובעת - חברת החשמל לישראל בע"מ (להלן- הנתבעת), למתן צווים הצהרתיים כדלקמן:
- צו המצהיר על בטלות פיטוריה של התובעת מעבודתה בנתבעת מחודש ינואר 2007 עקב פגמים שלטענתם נפלו בהם.
- צו המצהיר על זכאותה של התובעת לקבל קביעות בעבודתה בנתבעת.
למתן צו מניעה קבוע האוסר על פיטורי התובעת מעבודתה, ולחלופין וככל שיידחו הסעדים כאמור לעיל, לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, וכן בפיצויים בגין אובדן זכויות לפנסיה עקב פיטורי התובעת שלא כדין, בפיצויים בגין אובדן הזכות לחשמל חינם בעבר ובעתיד ובפיצוי בגין תקופת הסתגלות בגובה של 12 משכורות.

נקדים אחרית דבר לראשיתו ונציין כבר בפתח דברינו אלו, כי עניינה של התביעה שבנדון בסוגיית העסקתם של "העובדים הארעיים" דוגמת הנתבעת ותחולת ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בעניינם של העובדים הארעיים בין הנתבעת לנציגות העובדים על העסקתה של התובעת.

ודוק, אך ימים ספורים לפני הגשת התביעה שבנדון, נדונה והוכרעה סוגיה זו בפסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ – יצחק טבדי (פסה"ד מיום 27/12/06) (להלן - פרשת טבדי), באופן שיש בו כדי להשליך בצורה מהותית על התובענה שבנדון, כפי שיבואר להלן בהמשך.

העובדות וההליכים

ואלה העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו וההליכים שננקטו במסגרתה:
המישור הנורמטיבי

1. סעיף 201 לחוקת העבודה החלה על עובדי הנתבעת קובע:

"בכל מקרה של פיטורים, למעט עובד ארעי, תבוא הנהלת החברה תחילה בדברים עם ועד העובדים והעובד יפוטר מתוך הסכם עם ועד העובדים. בהעדר הסכם יובא העניין למשא ומתן בהתאם לסעיפים 222 ו-223" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

2. ביום 7/12/89 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת ההסתדרות והועד הארצי של עובדי הנתבעת, מכוחו התקבלו לעבודה בנתבעת עובדים ארעיים לצורך העסקה בתחנת הכוח חדרה B, בניית תחנות משנה, הקמת טורבינות גז, וביצוע תוכנית שיפורים במחוזות חברת החשמל (צורף כנספח ח' לתצהיר מטעם הנתבעת).
במסגרת הסכם זה, הוסכם על העסקת העובדים הנ"ל במעמד ארעי, וכי תנאי עבודתם החל מהשנה השנייה לעבודתם יהיו כשל עובדי החברה, למעט פנסיה תקציבית וחשמל מוזל (להלן - הסכם 89) ונקבעו בו הכללים לצורך העסקת אותם עובדים ארעיים.
על פי הסכם זה נקבע שלאור התנאים המיוחדים של בנית מפעל מתהווה, תקופת הארעיות של אותם עובדים תהיה למשך כל תקופת עבודות ההקמה, הבניה וביצוע שיפורים תכניות הישפורים ועד לסיומם.

3. ביום 19/9/96 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד נוסף בין הנתבעת, ההסתדרות הכללית והמזכירות הארצית של עובדי חברת החשמל "לגבי הכללים להבטחת זכויות העובדים באתר הקמת תחנת הכח באשקלון, פרוייקט C, בניית תחנות משנה/הקמת טורבינות גז, תכנון וביצוע שיפורים במחוזות חברת החשמל ועבודות נלוות להם (להלן – הסכם 96'), בו חזרו הצדדים על הכללים שבהסכם 89'.

להסכם זה צורף זיכרון דברים על פיו נקבע כי: "על מנת למנוע פיטורי עובדים בגין עבודות שיפורים במחוזות שטרם הסתיימו, תוכל תקופת ההעסקה לעובדים הארעיים בתנאים שסוכמו לעיל להתארך עד לשמונה שנים" (ההסכם וזיכרון הדברים צורפו כנספח ט' לתצהיר מטעם הנתבעת).

4. ביום 13/1/98 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד נוסף בין הצדדים (להלן – הסכם 98') במסגרתו ביקשו הצדדים להבטיח את תנאי העסקתם של העובדים הארעיים המועסקים מעל שנתיים בחברה שלא "במפעל מתהווה" דוגמת המפעלים שנזכרו לעיל (צורף כנספח י' לתצהיר מטעם הנתבעת), ועל פיו סוכם:
"הסכם זה מסדיר את הכללים להבטחת זכויות העובדים הארעיים בחברה, כמפורט מטה:
א. הוסכם שבמקרה בו יש לחברה צורך בהעסקת עובד לעבודה ארעית לתקופה העולה על שנתיים, יועסק העובד האמור, באישור מנהל אגף משאבי אנוש, על בסיס התנאים המקובלים לגבי עובדים ב"הסכם מיוחד במפעל מתהווה" (הסכם אחרון מיום 19.9.96), למעט סעיף ז' הנוגע להענקת פיצויים מוגדלים. (להלן: "הסכם מיוחד ב'").
ב. הוסכם שעובדים המועסקים היום במסגרת "הסכם מיוחד במפעל מתהווה" שאינם מועסקים בפרויקט מוגדר יועברו למסגרת "הסכם מיוחד ב'" מבלי לפגוע בזכויות שנצברו עד ליום ההעברה.
ג. עובד ב"הסכם מיוחד ב'" כנ"ל, יחתום על כתב הצהרה והתחייבות כמקובל ב"הסכם מיוחד במפעל מתהווה" בהתאמות הנדרשות, עפ"י הנוסח המצ"ב.
ד. בתוקף מיום 1.1.98."

5. ביום 3/10/99 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד נוסף בין הצדדים (להלן – הסכם 99'), במסגרתו הוסכם בין הצדדים על הארכת תקופת העבודה הארעית לעשר שנים (צורף כנספח יא' לתצהיר מטעם הנתבעת), כדלקמן:
"א. הסכם זה מהווה חלק בלתי נפרד מההסכם להבטחת זכויות העובדים הארעיים: באתר הקמת תחה"כ אשקלון פרויקט C, בניית תחמ"ש, טורבינות גז ושיפורים במחוזות שנחתם בתאריך 19/9/96.
ב. בסיכום פגישה שנערכה ביום 19/9/96 (רצ"ב ומסומן – "ב"), נקבע כי תקופת ההעסקה של עובדים בעבודות שיפורים במחוזות, בהתאם לתנאי ההסכם שבנספח א', תוכל להימשך עד 8 שנים.
ג. הוסכם עתה כי על מנת למנוע פיטורי עובדים, העובדים בעבודות הנ"ל, תוכל תקופת העסקתם בהתאם לתנאי ההסכם מיום 19/9/96 שבנספח א', להימשך עד 10 שנים."

6. עד כאן בכל הנוגע להסכמי הארעיות בנתבעת.
להשלמת התמונה, צירפה הנתבעת (ראה: נספח טז' לתצהיר מטעם הנתבעת), את נוהל 03-04-04 לנוהלי החברה, הדן בתנאים למינוי עובד כעובד קבוע בחברה ובכלל זה קיומו של תקן פנוי, קיומן של הערכות חיוביות על העובד, והמלצות הממונים.

7. ומן הכלל, לעניינה של התובעת.
התובעת התקבלה לעבודה בנתבעת, לראשונה ביום 17/5/94 והועסקה בתפקיד פקידה-קלדנית במחלקת ציוד מכני נייד של הנתבעת במשך כ-4 חודשים עד ליום 18/9/94, מועד בו הופסקה עבודתה.

8. ביום 18/12/94 נקלטה התובעת פעם נוספת לעבודה כפקידה-קלדנית במחלקת ציוד מכני נייד של הנתבעת.
במועד זה חתמה התובעת על "הצהרת עובד ארעי" (ראה: נספח יב' לתצהיר מטעם הנתבעת), כדלקמן:
"הובא לידיעתי כי אני מתקבל לעבודה בחברת החשמל, כעובד ארעי.
ברור ומובן לי שתקופת העסקתי בחברה היא ארעית, ובתום תקופה זו אפוטר מן החברה".

בהמשך לכך הוסכם ביום 12/11/95 בין הנתבעת לבין ועד העובדים על הארכת תקופת העסקתה הזמנית של התובעת עד ליום 29/8/96 (ראה: הודעת הנתבעת לתובעת – מוצג נ/1), בה נאמר:
"הרינו להודיעך כי בהסכם עם ועד העובדים, אנו מאריכים את תקופת עבודתך הזמנית בחברה, לתקופת ניסיון נוספת עד ליום 29.8.96 מבלי שהדבר יקנה לך זכות קביעות"

בשולי ההודעה במקום המיועד לכך צוין על ידי התובעת: "אני מסכימה לאמור לעיל" וצורפה חתימתה.

ביום 2/7/96 פנה מר משה טוכנר, מנהל מח' ציוד מכני נייד צפון אל מר משה לרון - מנהל אגף שרותים ומל"ח בנתבעת, לאפשר את העברתה של התובעת ממעמד של עובדת ארעית למעמד של עובד קבועה, לאור רמת תפקודה הגבוהה ונחיצותה למחלקה (ראה מזכרו מיום 2/7/96 – נספח ב' לתצהיר התובעת).
על גבי אותו מסמך פנה מר לרון בכתב יד למר מוטי ולדמן ביום 15/7/96 וביקש "לבדוק אפשרות הארכת הזמניות לפרק זמן נוסף".
ביום 7/8/96 הוסכם בין הנתבעת לבין ועד העובדים על הארכה נוספת לתקופת העסקתה הזמנית של התובעת עד "לאחר החגים" (ראה: הודעת הנתבעת לתובעת – מוצג נ/2), בה נאמר:
"הרינו להודיעך כי הוחלט להאריך את עבודתך הזמנית בחברה – בהסכמת ועד העובדים עד לאחר החגים החלים בחודש ספטמבר-אוקטובר 1996 מבלי שהדבר יקנה לך זכות לקביעות בחברה.
לפיכך תסתיים עבודתך בחברה ביום 18.10.96 בגמר יום העבודה".

גם בשולי הודעה זו במקום המיועד לכך צוין על ידי התובעת: "אני מסכימה לאמור לעיל" וצורפה חתימתה.

9. בהמשך להסכמה זו, ביום 31/10/96 הסתיימה עבודתה של התובעת בנתבעת (ראה: מכתב הפסקת העבודה - נספח יג' לתצהיר מטעם הנתבעת), ושולמו לה מלוא זכויותיה לרבות פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה הנ"ל.

10. ביום 4/2/97 נקלטה התובעת פעם נוספת כ"עובדת חדשה" במעמד של עובדת ארעית לתפקיד פקידה-קלדנית במחלקת ציוד מכני נייד של הנתבעת.

11. בחודש פברואר 99', כחלוף שתי שנות העסקה הועברה התובעת למעמד של "עובדת ארעית ותיקה" בהתאם להסכמים הקיבוציים שחלו על עובדי החברה כמבואר לעיל.

זאת ועוד, מכח ההסכם הקיבוצי מיום 13/1/98 חתמה התובעת ביום 4/2/99 על כתב הצהרה והתחייבות (ראה: נספח יד' לתצהיר מטעם הנתבעת), בו הצהירה בין היתר כי תנאי עבודתה כפופים להסכם שנחתם ביום 13/1/98 בין החברה לארגון עובדי חברת החשמל וההסתדרות וכי ידוע לה שמועד סיום עבודתה ייקבע על ידי הנתבעת, לפי שיקול דעתה הבלעדי.

12. ביום 6/1/05 כחלוף שמונה שנים מן המועד שבו שבה ונקלטה התובעת לעבודה בנתבעת, נשלח לתובעת מכתבו של מנהל מחלקת פרט בנתבעת (צורף כנספח טו' לתצהיר מטעם הנתבעת), במסגרתו הוארכה תקופת העסקתה של התובעת בשנה נוספת, כדלקמן:
"הנדון: המשך העסקתך כעובדת ארעית בחברה.
ברצוננו להודיעך כי אנו מאריכים את תקופת עבודתך כעובדת ארעית בחברה לתקופה נוספת לא יאוחר מתאריך 3/2/06 מבלי שיהיה בכך כדי להקנות לך זכות לקביעות.
לידיעתך, בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד בין החברה לבין ארגון העובדים, תקופת העסקתך כעובד ארעי תוכל להמשך לא יותר מ- 10 שנים.
החברה שומרת על זכותה להפסיק עבודתך בכל עת תוך מתן הודעה מוקדמת בהתאם לדין ולנוהלי החברה.
אנו מאחלים לך המשך עבודה פורייה ומוצלחת בחברה".

13. כחלוף שנה נוספת מתום תקופת ההארכה ובהתקרב תום עשר שנים מן המועד שבו שבה ונקלטה התובעת לעבודה בנתבעת, זומנה התובעת באמצעות הדואר האלקטרוני בנתבעת, לישיבת שימוע בקשר עם הפסקת עבודתה.
בישיבה זו מיום 7/1/07 נכחו התובעת, בא כוחה, נציגת ועד העובדים, מנהל מחלקת פרט בנתבעת, מנהל צמ"ן ארצי בנתבעת ועו"ד מהמחלקה המשפטית בנתבעת.

במסגרת ישיבה זו התנגדו התובעת וועד העובדים לכוונה לסיים את עבודתה של התובעת, והיפנו לפסק הדין של בית הדין האזורי בתל אביב (עב 3460/06 טבדי יצחק – חברת החשמל ).
בהתבסס של פסק דינו של בית הדין האזורי בפרשת טבדי, טענו התובעים כי הפסקת עבודתה של התובעת בין החודשים 10/96 ל-2/07, היתה למראית עין בלבד, ועל כן התובעת מועסקת מעל עשר שנים בנתבעת, היינו במעמד של עובד קבוע, כל שלא ניתן לפטרה ללא הסכמת נציגות העובדים, וללא נימוקים מוצדקים לפיטורים.
יתרה מכך, לטענתם במהלך השימוע, הפסקת עבודתה של התובעת בשנת 96' למשך מספר חודשים נעשתה במטרה למנוע ממנה קביעות ועל כן המדובר בשיקולים זרים וחוסר תום לב בקיום חוזה העבודה מצד הנתבעת.
עוד טען ב"כ התובעת כי המדובר בענייננו בעובדת שהוכיחה את עצמה בעבודה וכי היא מוערכת על ידי מנהליה הישירים, כך שאין כל סיבה להפסקת עבודתה.
כמו כן הוסיפה נציגת העובדים בשימוע, כי גם אם אין תקנים במחלקה בה מועסקת התובעת, ניתן לבדוק קיומם של תקנים במחלקות אחרות וליטול מהם תקן.
ב"כ התובעת וארגון העובדים מצידו, הביע ספק בטענת הנתבעת לפיה אין לנתבעת תקן להמשך העסקת התובעת.

מנגד, הבהירו נציגי הנתבעת, כי אין כל טענה בפיהם כלפי איכות עבודתה של התובעת ואין חולק כי מדובר בעבודת שזכתה לשבחים רבים.
דא עקא שכל עוד לא יימצא תקן להעסקתה והואיל ותקופת עבודתה הארעית בהתאם להסכמים הקיבוצייים החלים על הצדדים עומדת להסתיים, אין כל אפשרות להמשיך ולהעסיקה בנתבעת.
נציג הנתבעת הבהיר באותה ישיבה כי אין בכוונת הנתבעת לקבל החלטה במעמד הישיבה, אלא שטענות התובעת ייבדקו ובהמשך לכך תינתן החלטת הנתבעת בשאלת פיטורי התובעת.

לציין, כי מתוך דברי הנוכחים בישיבת השימוע, ניכר היה כי אין המדובר במקרה ראשון בו מועלות טענות אלו, אלא שסוגיה זו של הפסקת עבודתם של עובדים ארעיים כבר נדונה לא אחת בין הצדדים בישיבות שימוע לפיטורי עובדים ארעיים.

14. מכל מקום, בהמשך לישיבת השימוע הנ"ל פנה מנהל כח אדם בנתבעת במזכר מיום 7/1/07 אל סמנכ"ל ארגון ולוגיסטיקה בנתבעת, בבקשה לבדוק האם קיים תקן פנוי אחר בחטיבה, אליו ניתן יהיה להעביר את התובעת, לאור חוות הדעת החיוביות של מנהל החטיבה בה הועסקה אשר מעוניין בהמשך העסקתה ובהעברתה לקביעות (המזכר צורף כנספח יח' לתצהיר מטעם הנתבעת).
על גבי מזכר זה השיבו מ"מ מנהל אגף לוגיסטיקה ונכסים כי "אין לאגף לוגיסטיקה ונכסים תקנים פנויים נכון לעתה".

15. אי לכך, ביום 14/1/07 נשלח אל התובעת מכתב סיום העסקה מאת הנתבעת, (צורף כנספח יט' לתצהיר מטעם הנתבעת), בו הובהר כי בהתאם להסכם בין הנהלת החברה לבין ארגון העובדים ולאחר השימוע שנערך לה אשר בעקבותיו נשקלה תגובתה, הוחלט על סיום העסקתה ביום 31/1/07.

16. בהמשך לכך נשלח ביום 16/1/07 מכתבו של יו"ר ארגון עובדי מחוז הצפון, מר דוד ביטון, בו הודיע כי הארגון מתנגד לפיטורים מן הנימוקים שהועלו בישיבת השימוע.
עוד הבהיר מר ביטון במכתבו זה כי לא היה כל הסכם בין ההנהלה לועד בעניין סיום עבודתה של התובעת (ראה: נספח כ1 לתצהיר מטעם הנתבעת).
17. ביום 21/1/07 השיב מנהל כח אדם לפנייתו של יו"ר הועד (ראה: נספח כ2 לתצהיר מטעם הנתבעת), בו הבהיר, כי "ההסכמה" בה מדובר הינה ההסכמה שבין ההנהלה לבין הועד לעניין תקופת העסקתם המקסימאלית של עובדים ארעיים כאמור בהסכם שנחתם בין הצדדים בחודש אוקטובר 99'.
כמו כן ציין מנהל כח אדם, כי בינתיים ביום 27/12/06 ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בערעור שהוגש על פסק דינו של בית הדין האזורי בעניין טבדי הנ"ל, במסגרתו הפך בית הדין הארצי את פס"ד טבדי ונתן תוקף להסכמים הקיבוציים ולאופן הפסקת עבודתו של העובד באותו מקרה, בנסיבות הדומות לענייננו.

אי לכך נדחתה פנייתו זו של יו"ר ועד העובדים.

18. ביום 22/1/07 הגישו התובעים את תביעתם שבנדון בצירוף בקשה לסעד זמני אשר יורה על מניעת פיטוריה של התובעת עד להכרעה בתיק העיקרי שבנדון (ראה: בש"א 499/07).

לבקשתם ולתביעתם שבנדון צירפו התובעים את פסק הדין של בית הדין האזורי בתל אביב בעניין טבדי הנ"ל, ובהסתמך על קביעותיו של בית הדין האזורי באותו פסק דין, טענו כי התובעת הועסקה מעל 10 שנים בנתבעת ועל כן לא חלות עליה הוראות ההסכם הקיבוצי מיום 3/10/99 בדבר העסקת עובדים ארעיים, כי לפיכך חלות עליה הוראות חוקת העבודה בנתבעת ונוהליה הפנימיים של הנתבעת המחייבים התייעצות עם ועד העובדים והסכמה לפיטורי עובד, כי לא התקיימה היוועצות עם ועד העובדים ומקל וחומר שלא התקבלה הסכמת נציגות העובדים לפיטורי התובעת בניגוד להוראות חוקת העבודה, כי המדובר בעובדת מצטיינת ועל כן שומה היה על הנתבעת ליתן לה קביעות ולא לפטרה, וכי הזמנת התובעת לישיבת השימוע לוקה בחוסר תום לב שכן ההחלטה על פיטוריה התקבלה עוד בטרם התקיימה ישיבת השימוע.

19. הבקשה למתן סעדים זמניים הועברה לתגובת הנתבעת שהתנגדה לה מכל וכל.
לעניין זה הפנתה הנתבעת בין היתר לפסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע 471/06 – הוא הערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בעניין טבדי, בו הפך בית הדין הארצי את פסק דינו של בית הדין האזורי, הכיר בתוקפם של ההסכמים הקיבוציים בסוגיית העובדים הארעיים, הכיר בלגיטימיות של צורת ההעסקה של עובד בנסיבות הזהות לענייננו וקבע כי פיטוריו בוצעו כדין.
אי לכך, טענה הנתבעת כי דין הבקשה והתביעה להדחות מכל וכל.

20. בדיון שהתקיים ביום 29/1/07 במעמד הצדדים ובאי כוחם בבקשה למתן סעד זמני, ולאחר שהוברר כי בינתיים כאמור ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע 471/06 הודיענו ב"כ התובעים, כי לאחר שהתובעים התייעצו ביניהם החליטו לחזור בהם מן הבקשה לסעד זמני.
ובאשר להמשך ההליכים בתיק העיקרי, ביקש ב"כ התובעים אורכה של 60 יום על מנת להודיע במהלכה האם התובעים עומדים על המשך ההליכים בתיק העיקרי.
בשלב זה הודיעה הנתבעת שככל שלא תדרש להגיש כתב הגנה בתיק העיקרי, אין היא עומדת על הוצאות.
אי לכך נמחקה הבקשה לסעדים זמניים וניתנה לתובעים אורכה להודיע עמדתם לגבי המשך ההליכים בתיק זה.

21. ביום 11/4/07 הודיעונו התובעים כי הם מבקשים להמשיך בהליכים ועל כן נקבע התיק העיקרי לדיון מוקדם במעמד הצדדים ליום 12/7/07 וניתנה החלטה על הגשת כתב הגנה, כאשר בהמשך לכך הודיעה הנתבעת כי היא מבקשת לראות בתגובתה המפורטת לבקשה למתן סעדים זמניים בבחינת כתב הגנה בתביעה העיקרית שבנדון.

22. ביום 12/7/07 התייצב ב"כ התובעים לדיון המוקדם בגפו והודיענו כי בהסכמת הנתבעת, התובעים ביקשו אורכה נוספת על מנת לבדוק את עמדת התובעת לגבי המשך ההליכים בתיק זה, ועל כן התבקשה אורכה נוספת מצד התובעת להודיע מבוקשה לגבי המשך ההליכים בתיק זה.
אי לכך ועל דעת הצדדים ניתנה לתובעת אורכה נוספת עד ליום 1/9/07 להודיע מבוקשה לגבי המשך ההליכים בתיק העיקרי.

23. ביום 20/8/07 הודיענו ב"כ התובעים כי התובעת מבקשת להמשיך בהליכים בתיק זה.
אי לכך, ניתנה החלטת בית הדין מיום 22/8/07 על הגשת תצהירי עדות ראשית בתיק וגילוי מסמכים, והתיק נקבע להוכחות הצדדים ליום 4/12/07.
בינתיים הודיעתנו התובעת כי היא מסתמכת על התצהיר שנתנה בתמיכה לבקשה לסעדים זמניים בבחינת תצהיר עדות ראשית בתיק זה.
גם הנתבעת הודיעתנו כי היא מסתמכת על התצהיר שניתן בתמיכה לתגובתה לבקשה לסעדים זמניים בבחינת תצהיר עדות ראשית מטעם הנתבעת בתיק זה.

24. ביום 4/12/07 במועד שנקבע להוכחות בתיק העיקרי, התייצבו הצדדים ובאי כוחם לישיבת ההוכחות שנקבעה בתיק זה, והודיענו כי שוחחו ביניהם בפתח הישיבה, והגיעו להבנות שעשויות לייתר את הדיון היום ואת הדיון בכלל בתיק זה.
כמו כן הבהיר ב"כ הנתבעת, כי ללא קשר לתיק זה, מבלי להודות בכל טענה של התובעים, מבלי לוותר על כל טענה של הנתבעת, ומבלי שהדבר יהווה תקדים, מוכנה הנתבעת לבדוק את האפשרות לקלוט את התובעת החל מחודש ינואר 2008 כעובדת ארעית חדשה בנתבעת.
בתגובה לכך הודיע ב"כ התובעת כי מבלי לגרוע מכל טענה של התובעים ומבלי להודות בכל טענה של הנתבעת, ברי כי אם קיימת אפשרות לקליטתה של התובעת, הדבר עדיף על פני כל הליך משפטי.

בהמשך לכך ובהמלצת בית הדין הגיעו הצדדים להסכם פשרה מותנה כדלקמן:
"לאחר ששמענו את דברי בית הדין, מוסכם עלינו, מבלי שצד מודה בטענות משנהו ועל מנת למצות כל אפשרות שתייתר את הצורך לקיים דיון בתיק זה, כי:

  1. התביעה שבנדון תמחק ללא צו להוצאות, אלא אם כן עד ליום 4.3.2008 יודיעו הצדדים כי לא עלה בידם להגיע להבנה שתייתר את הצורך לדון בתיק זה.
  2. במקרה כאמור, יתבקש בית הדין לקבוע ישיבת הוכחות אחת לצורך בירור המחלוקת בתיק העיקרי.
  3. בית הדין יתבקש ליתן תוקף של פסק דין להסכמה זו ללא צו להוצאות".


לבקשת הצדדים ניתן להסכמתם המותנית הנ"ל תוקף של פסק דין על תנאי ללא צו להוצאות.

25. דא עקא שביום 25/2/08 הודיעתנו התובעת כי הצדדים לא הגיעו לכלל הסכמה ביניהם ועל כן מבוקש לקבוע את התיק להוכחות.
אי לכך ולאור הוראות הסכם הפשרה ופסק הדין המותנה שאישרו, נקבע התיק להוכחות הצדדים ליום 12/6/08, ובהמשך, לבקשת הנתבעת ובהסכמת התובעת נדחה המועד ליום 15/7/08.

לקראת ישיבת ההוכחות ביקשה התובעת לזמן לעדות את עובד הנתבעת מר דני ענבר – מנהל בתי המלאכה המרכזיים תחנת הכח חיפה חוף שמן, לעדות באמצעות בית הדין, מן הטעם שהוא אמור להעיד על נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת בשנת 96' ומכאן החשיבות לעדותו.
הנתבעת הבהירה כי היא משאירה לשקול דעתו של בית הדין את ההחלטה אם לזמן את מר ענבר לעדות, ועל כן הוזמן מר ענבר להעיד באמצעות מזכירות בית הדין, לישיבת ההוכחות שהתקיימה בסופו של דבר ביום 15/7/08.

26. במסגרת ישיבה זו נשמעו חקירותיהם הנגדיות של התובעת על תצהירה שניתן בתמיכה לבקשת התובעים לסעדים זמניים ושל מר מרדכי ולדמן – מנהל כח האדם במשרד הראשי של הנתבעת, על תצהירו שניתן בתמיכה לתגובת הנתבעת לבקשה לסעדים זמניים.

כמו כן העיד מר דני ענבר בעדות ראשית בפנינו ונחקר לאחריה בחקירה נגדית.

27. נקדים אחרית דבר לראשיתו ונציין כבר עתה, כי הואיל ובינתיים כאמור, ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע 471/06, התמקדו התובעים במסגרת תביעתם שבנדון באבחון נסיבות המקרה שנדונו בעניינו של העובד טבדי הנ"ל מנסיבותיה של התובעת שבנדון.
דיון והכרעה

28. מפאת חשיבותם של פסקי הדין בעניין טבדי הנ"ל לענייננו, נפנה בראשית דברינו להלכה כפי שנקבעה בסופו של יום אותו מקרה.

וכך, באותו מקרה, כמו בענייננו דובר בעובד שהתקבל לעבודה בנתבעת ביום 1/12/94 כמוקדן, ביום 18/1/96 פוטר העובד מעבודתו, ושולמו לו פיצויי פיטורים.
ביום 3/3/96 התקבל העובד בשנית לעבודה בנתבעת, כפקיד בעבודה שוטפת ולא לפרויקט מסוים, כאשר בטפסי הקבלה לעבודה צוין כי הוא "עובד חדש".
כמו בענייננו, לא היה חולק בעניין טבדי הנ"ל בדבר שביעות רצונה של הנתבעת מעבודתו של העובד, והוא אף נבחר כעובד מצטיין, תוך שהממונים הישירים עליו מרעיפים עליו שבחים.
כמו בענייננו, גם טבדי חתם ביום 14/6/98 על "כתב הצהרה והתחייבות" בו הוא מצהיר כי ידוע לו שתנאי עבודתו כפופים להסכם שנחתם ביום 13/1/98 וכי מועד סיום עבודתו ייקבע על ידי הנתבעת, לפי שיקול דעתה הבלעדי.
זאת ועוד, כמו בענייננו, גם לטבדי נשלח ביום 15/2/05 מכתב הארכת זמניות בו צוין כי הנתבעת מאריכה את תקופת עבודתו כעובד ארעי בחברה לתקופה נוספת לא יאוחר מיום 2/3/06 מבלי שיהיה בכך כדי להקנות לו זכות לקביעות, וכמו בענייננו, צוין באותו מכתב כי בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד בין החברה לבין ארגון העובדים, תקופת העסקתו כעובד ארעי תוכל להמשך לא יותר מ- 10 שנים, וכי הנתבעת שומרת על זכותה להפסיק את עבודתו בכל עת תוך מתן הודעה מוקדמת בהתאם לדין ולנוהלי החברה.

ביום 6/2/06 וביום 12/2/06 התקיימו לטבדי שימועים בהם נמסר לו כי עקב "גמר פרויקט" – שוקלת הנהלת הנתבעת לסיים את עבודתו בחברה, וזאת על אף שההמלצות על עבודתו טובות מאוד.
טבדי מצידו טען כי הלכה למעשה הוא מועסק בנתבעת מעל 11 שנים, שכן החל בעבודתו עוד ביום 1/12/94 ועבד בה ברצף.
ודוק, באותו מקרה ובניגוד לאמור במכתב הזימון לשימוע לפיו עבודתו של טבדי מסתיימת עקב "גמר פרוייקט", הודתה הנתבעת כי טבדי לא פוטר עקב "גמר פרויקט", בהינתן שהתקבל לעבודה שוטפת ולא לפרויקט מסוים, כך שהעילה היחידה לפיטוריו היתה ונותרה תום 10 שנות העסקה ממועד קבלתו כ"עובד חדש".
ביום 15/2/06 נמסר לטבדי מכתב פיטורים מאת הנתבעת, אשר כמו בענייננו נאמר בו כי בהתאם להסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין הנהלת החברה לבין ארגון העובדים וההסתדרות, ניתן להעסיק עובדים ארעיים בהסכם מיוחד עד ל- 10 שנות עבודה, ועל כן עבודתו תסתיים ביום 3/3/06.

ביום 27/2/06 הגיש טבדי את תביעתו לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב במצורף לבקשה למתן צו מניעה זמני אשר יאסור על הנתבעת להפסיק את עבודתו, ויורה לה להחזירו לאלתר לעבודה כעובד קבוע, מנימוקים דוגמת נימוקיהם של התובעים שבנדון.

באותו מקרה אוחד ההליך הזמני והעיקרי והתקיים דיון באותו יום.

על יסוד אותה מערכת הסכמים קיבוציים שנסקרה לעיל, קיבל בית הדין האזורי את תביעתו של טבדי, ובפסק דינו מיום 11/7/06 קבע כי יש לראות את טבדי כעובד קבוע בנתבעת, כי פיטוריו מהנתבעת בטלים וכי על הנתבעת להחזירו לעבודה.


בנמקו את פסק דינו קבע בית הדין האזורי, כי במכתבו של הממונה על המשרד האזורי בו הועסק טבדי, צוין כי פיטורי טבדי נעשו "כפתרון" לבקשת מנהל האזור להעביר את טבדי לתפקיד פקיד משרד, כאשר מנהל כוח אדם המליץ "לפטרו ולקלוט אותו חזרה לאחר תקופת צינון".
אי לכך קבע בית הדין האזורי כי פיטורי טבדי נעשו שלא בתום לב, כי לא היה כל צורך ב"תקופת צינון", וכי כל מעשה הפיטורים לא נעשה אלא כדי להימנע ממתן קביעות לטבדי.

בית הדין האזורי עמד על חשיבות החובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת בקיומם של יחסי עובד ומעביד, וקבע כי חומר הראיות מלמד על כך שטבדי היה והינו עובד מצוין, ועל כן:
"ברור כי פיטוריו ב- 96' לא נעשו אלא כדי לעקוף את הוראות חוקת העבודה אשר הקנו לו זכות לקבלת קביעות כתום שנתיים לעבודתו.
לפיכך אנו קובעים כי פיטורי התובע בשנת 96' אינם פוגעים ברצף עבודתו בנתבעת, וכי יש לראותו כמי שעבד בנתבעת החל מ- 12/94".

עוד הוסיף בית הדין האזורי כי גם בהנחה שמדובר בשתי תקופות ההעסקה לא רצופות, וגם אם נראה את טבדי כמי שהחל לעבוד ביום 3/3/96 כעובד חדש, גם אז אין להחיל עליו את הוראות הסכם 96' או 98', שכן לא נקבע בשום מסמך כי טבדי התקבל כעובד ארעי, על פי הסכם קיבוצי זה או אחר המתייחס לעובדים ארעיים.
יתרה מכך, בעת שהתקבל טבדי לעבודה, ב- 3/3/96, הסכמי העבודה שהסדירו את תנאי העבודה בנתבעת היו חוקת העבודה, נוהל קליטת עובד והסכם 89', וכל אלו הקנו לטבדי במועד התחלת עבודתו (בשנית), זכות לקבלת קביעות כתום שנתיים לעבודתו.
מכיוון שהסכם 96' נחתם כ- 6 חודשים לאחר שהחל טבדי בעבודה (בשנית) קבע בית הדין האזורי שאין להחילו רטרואקטיבית על תנאי העסקתו של טבדי.
בכל הנוגע להצהרת טבדי מיום 14/6/98, בה הוא מאשר כי "מועד סיום עבודתו ייקבע על ידי חברת החשמל, לפי שיקול דעתה הבלעדי", קבע בית הדין האזורי כי הצהרה זו נחתמה כ- 3 חודשים לאחר שכבר התגבשה זכאותו של טבדי לקבלת קביעות בנתבעת והיא כוללת ויתור על זכות מוקנית שלא מדעת לפי חוקת העבודה, אשר אינו יכול לעמוד.

כמו כן דחה בית הדין אזורי את טענות הנתבעת בדבר העדר תקן להעסקת טבדי, וקבע כי
עבודתו של טבדי הינה עבודה שוטפת, ואין המדובר בפרויקט העומד בפני סיום. בית הדין קבע כי איוש המשרה הקבועה והשוטפת בעובדים ארעיים – עומד בניגוד להוראות ההסכמים שנועדו ליתן מענה להעסקת עובדים בפרויקטים מסוימים ולא לאפשר צמצום מצבת העובדים הקבועים על ידי שימוש באותם הסכמים לצורך העסקת עובדים במשרות צמיתות ושוטפות, ללא קביעות וללא הקצאת תקנים.

מכל מקום בסיפא לפסק דינו קבע בית הדין האזורי:
"טרם נעילה, ומעבר לצריך לענייננו, אנו מוצאים לנכון לציין כי אופן העסקת העובדים הארעיים בנתבעת מעלה תחושות קשות לגבי הדרך בה נוהגת הנתבעת בעובדים אלה:
העובדים המכונים "ארעיים" מועסקים לתקופות של 10 שנים, כאשר מתי מעט מתוכם זוכים לקבלת קביעות. האחרים, והתובע ביניהם, חרוצים ומסורים ככל שיהיו, מאבדים את עבודתם כתום עשר שנות עבודה, לא משום שלא היו טובים וחרוצים דיים – אלא בשל השיקול היחיד של תום התקופה.
פתרון אפשרי לבעיה, יכול להיות בהעסקת העובדים בחוזים אישיים, וכך לא ימצאו עצמם עובדים טובים וחרוצים אל מול שוקת שבורה כתום 10 שנות עבודה".

אי לכך, כאמור קבע בית הדין האזורי כי טבדי הועסק בנתבעת עד למועד פיטוריו במשך 11 שנים, כי בעת קבלתו לעבודה כללו תנאי עבודתו זכות לקבלת קביעות כתום שתי שנות העסקה ועל כן יש לראותו כעובד קבוע בנתבעת, כי פיטוריו מהנתבעת בטלים ועל הנתבעת להחזירו לעבודה.

29. על פסק דין זה ערערה הנתבעת לבית הדין הארצי, אשר כאמור ביום 27/12/06 קיבל פה אחד את הערעור וביטל את פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, תוך שהוא דוחה אחת לאחת את קביעותיו.

וכך, בפתח פסק הדין הבהיר בית הדין הארצי, מפי כב' הנשיא אדלר, כי בנתבעת מועסקים כיום כ- 13,000 עובדים, מהם כ - 3,200 על פי מערך הסכמי הארעיות נשוא הדיון, וכי לטענת הנתבעת העסקת עובדים רבים במעמד ארעי נעשית בשל אילוצים תקציביים של מצבת כח האדם בחברה, הקשורים עם קיצוצים הנכפים על החברה נוכח פיקוח רגולטורי הדוק תחתיו היא מצויה.
פיקוח זה אינו מאפשר לחברה להרחיב את מערך התקינה שלה כל אימת שתחפוץ ולהעניק קביעות לכל עובד הממלא תפקידו נאמנה. נוכח אילוצים אלה, ועל מנת לקנות לעצמה גמישות ניהולית, חתמה החברה עם ההסתדרות על שורת הסכמים קיבוציים המסדירים את תנאי העסקתם של העובדים הארעיים בחברה. החתימה על הסכמים אלה, כפי הנראה, מנעה במרוצת השנים את פיטוריהם של עובדים רבים במעמד ארעי, שמילאו אחר תקופת הארעיות המירבית הקבועה בחוקת העבודה ובנהלי החברה.

בית הדין הארצי עמד על כך שהסדרת מעמדם של העובדים הארעיים נעשתה על דעת ההסתדרות ובהסכמתה, ואמנם, ההסתדרות הודיעה לבית הדין האזורי כי היא אינה מעוניינת להתייצב להשמיע עמדתה בהליך.

לאחר שסקר את ההסכמים הקיבוציים בנושא הארעיות שנזכרו לעיל, סיכם בית הדין הארצי כי, בסופו של יום, הוסכם בין ההסתדרות והועד הארצי של עובדי חברת החשמל לבין הנהלת החברה, כי העובדים הארעיים של החברה יוכלו להיות מועסקים בה לתקופה מירבית בת 10 שנים.

ובאשר לעניינו של טבדי, קבע בית הדין הארצי, כי, אין בידו לקבל את מסקנת בית הדין האזורי לפיה פיטוריו של מר טבדי בתום תקופת העסקתו הראשונה נעשו שלא בתום לב ובכדי להימנע מלהעניק לו מעמד קבוע בחברה, שכן ככל העולה מחומר הראיות ומפסק דינו של בית הדין האזורי, חברת החשמל שילמה למר טבדי את זכויותיו הכספיות בגין תקופת העסקתו הראשונה כמוקדן, לרבות פיצויי פיטורים. בכך הסתיימו יחסי ההעסקה בין מר טבדי לבין החברה בתקופה הראשונה. מר טבדי נקלט בשנית לעבודה בחברה בחלוף מספר חודשים, כעובד חדש, בתפקיד פקיד תשתית - משרד.
בית הדין הארצי הוסיף וקבע לעניין זה:
"לטעמנו, לא נמצאו די תימוכין בחומר הראיות בכדי לבסס את המסקנה מרחיקת הלכת, כי פיטוריו של מר טבדי בתום תקופת העסקתו הראשונה נעשו שלא משיקולים ענייניים ועל מנת להימנע ממתן קביעות, כפי שקבע בית הדין האזורי. מסקנתו של בית הדין האזורי נסמכה בכל עיקרה על מכתבו של הממונה על המשרד האזורי בו הועסק התובע, מר דוד ויצמן, בו נכתב כי הוחלט לפטר את מר טבדי ולקולטו מחדש לאחר "תקופת צינון". אלא, שמדובר במכתב שנכתב בדיעבד, ביום 25.1.2006, כעשר שנים לאחר שהסתיימה תקופת העסקתו הראשונה של מר טבדי. זאת ועוד, המכתב נכתב על ידי גורם שאינו מופקד על נושא כח האדם בחברה, שהוא עצמו לא הובא כלל לעדות בפני בית הדין ואין בנמצא ראיות נוספות שיתמכו בגירסתו. במצב דברים זה, אנו סבורים כי אין יסוד מספיק להטיל ספק בטענת החברה כי פיטוריו של מר טבדי נעשו בשל צרכיה הניהוליים השוטפים.
מסקנת הדברים היא, איפוא, כי מר טבדי התקבל לעבודה בתקופה השנייה כעובד חדש, ואין לראות בו כמי שהועסק בחברה ברציפות החל מיום 1.12.1994".

ובאשר לתחולת ההסכמים הקיבוציים בעניינם של העובדים הארעיים על העסקתו של מר טבדי, דחה בית הדין הארצי את קביעתו של בית הדין האזורי לפיה מערך ההסכמים הקיבוציים בעניינם של העובדים הארעיים אינו חל על העסקתו של מר טבדי, מן הטעם שהסכם 96' נחתם כשישה חודשים לאחר קליטתו של טבדי לעבודה בתקופה השנייה.
בית הדין הארצי הבהיר כי עיון בהסכמי הארעיות שנחתמו מעת לעת, מצביע על כך שהחתימה עליהם נולדה על רקע הרצון למצוא פתרון שיאפשר את המשך העסקתם של העובדים הרבים שהועסקו בחברה במעמד ארעי ושלא ניתן היה, בשל אילוצים תקציביים
ותקניים, להקנות להם קביעות בחברה.

אי לכך קבע בית הדין הארצי:
"מדובר, אם כן, בשורת הסכמים קיבוציים שנועדו להסדיר את מעמדם של העובדים הארעיים הקיימים בחברה על מנת למנוע - בדרך זו - את הצורך להביא לסיום העסקתם במידה ולא יוקנה להם מעמד קבוע בתום תקופת העסקתם במעמד ארעי, על פי הקבוע בחוקת העבודה לעובדי חברת החשמל ובנהלי החברה.

כמו כן הפנה בית הדין הארצי לפסק הדין בע"ע 168/05 שלמה נקש - מדינת ישראל (מיום 9/4/06) (להלן – פס"ד נקש) בהקשר לעובדי מדינה, שם עמד על כך שבמקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד קבוע, באה למעשה, להיטיב עם העובד ולהעביר ממנו את "חרב" הפיטורים, כדלקמן:
"עובד מקבל קביעות על פי הנהלים והתנאים הכרוכים בקבלת עובדים לשירות המדינה, כקבוע בחוק המינויים...אל חובת המכרז מצטרפת, כאמור, ההוראה בדבר מינוי למשרה פנויה בתקן..."

וכי:
"במקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד של עובד במינוי תכליתה דווקא לסייע לעובד, שכן האפשרות האחרת היא פיטורים. כך, הדעת נותנת שלו הניחה המדינה, כי בסופו של יום עובדים דוגמת המערער יסווגו כעובדים קבועים, הייתה חדלה להעסיקם הרבה לפני שעניינם היה מתגלגל לפתחם של בתי הדין לעבודה".

עוד היפנה בית הדין הארצי לפסק הדין בע"ע 1076/04 מדינת ישראל - אדם שוב ואח' (מיום 11/7/05) (להלן- פס"ד אדם שוב), שם הוסבר כי יש ליתן תוקף להסכמת הצדדים להארכת תקופת הניסיון בעבודה - מעבר לזו שנקבעה בהסכמים הקיבוציים או בתקשי"ר - מקום בו מדובר בהסכמה שנועדה להיטיב עם העובד והוא מבכר המשך עבודה בתקופת ניסיון על פני פיטוריו, כדלקמן:
"לו מנענו מעובד וממעסיק להאריך בהסכם את תקופת הנסיון, מעסיקים רבים היו מפסיקים את עבודתם של עובדים בסיום תקופת הנסיון. הארכת תקופת הנסיון, שהיא למעשה, הארכת התקופה לפני הענקת קביעות, פועלת במקרים רבים לטובת העובדים, שכן במקום לפטר העובד מסכים המעסיק להאריך את תקופת הניסיון. הארכת תקופת העבודה לפני הענקת קביעות מתקיימת במקרים רבים, משום שהמעסיק אינו מוכן מסיבות שונות להעניק לעובד קביעות והיה מפטר אותו במקום להעניק לו קביעות. זה הטעם לפסיקה בה נקבע, כי המעסיק והעובד רשאים להאריך בהסכמה את תקופת הניסיון, אף אם נקבע בהסכם קיבוצי שתוענק לעובד קביעות בתום תקופת הניסיון, שכן הדבר יכול לפעול לטובת העובד...ככל שהעובד מעדיף הארכת תקופת הניסיון על פני החשש מפיטורים יש ליתן תוקף להסכמתו להאריך את תקופת הניסיון".

וכן הפנה לדברים דומים שנאמרו במסגרת פסק דין בתיק ע"ע 1006/02 ד"ר תהילה לסמן (גרוס) - הטכניון, (פסה"ד ניתן ביום 13/12/06).

אי לכך קבע בית הדין הארצי לעניין הסכמי הארעיות בחברת החשמל שנסקרו לעיל, כי:
"בהקשר זה, אין לומר כי החלת ההסכמים על העובדים שהועסקו במעמד ארעי בחברה בעת החתימה על ההסכמים, היא החלה "רטרואקטיבית" של הוראותיהם. מדובר בהחלה אקטיבית של הוראות ההסכמים על עובדים שטרם התגבשה זכותם לקביעות, ובמילים אחרות, החלת הוראות ההסכמים על מצב הדברים הקיים בחברה במועד חתימת ההסכמים.
בענייננו, אליבא דכולי עלמא, היה מר טבדי במעמד של עובד ארעי שעה שנחתם הסכם 1996 ביום 19.9.1996. גם אם תמצי לסבור כבית הדין האזורי, כי מר טבדי הועסק ברציפות בחברה מיום 1.12.1994, הרי שביום 19.9.1996, טרם מלאו שנתיים ימים להעסקתו בחברה וטרם הוענק לו מעמד של עובד קבוע בהתאם לנהלי החברה (ראה: נוהל קליטת עובדים למשרות תקניות 03-04-08). במצב דברים זה, אנו סבורים כי יש לראות בהסכמים הקיבוציים המסדירים את תנאי עבודתם של העובדים הארעיים בחברה, כחלים על העסקתו של מר טבדי".

משכך, סיכם בית הדין הארצי, כי העסקתו של טבדי בחברת החשמל הוסדרה במסגרת הסכם 96' ומאוחר יותר במסגרת הסכמי הארעיות הנוספים שנחתמו עם ההסתדרות, וקבע כי הסכמים אלה חלים על העסקתו בחברה, בפרט ובשים לב לחתימתו של טבדי על כתב ההצהרה וההתחייבות מיום 14.6.1998, לפיו הוא מועסק בחברה במתכונת ארעית לתקופת העסקה מירבית בת עשר שנים.

ובאשר לסוגית "התקינה" כשיקול במתן קביעות, דחה בית הדין הארצי את קביעתו של בית הדין האזורי לפיה נושא התקינה אינו חלק מהמוסכם בהסכמים הקיבוציים ועל כן אין הנתבעת רשאית להביא בחשבון שיקולים של תקינה בעת ההחלטה על מתן קביעות לעובדיה.
לאחר שהיפנה לדברים שנאמרו על ידו בעניין זה בפסק דין ע"ע 198/05, ע"ע 199/05, ע"ע 200/05 חברת החשמל לישראל - אלכסנדר וולוביץ (מיום 28/3/05) ובפסק דין ע"ע 455/06 ניסים פישל - חברת החשמל (מיום 31/10/06), קבע בית הדין הארצי:
"על כך יאמר, כי אין זה סביר לשלול מחברת החשמל את הפררוגטיבה לשקול שיקולים הקשורים בתקינה שעה שהיא באה לקבל החלטה על העברת עובד למעמד קבוע. שיקולים כלכליים-תקציביים עומדים ביסוד ניהולו של כל עסק, פרטי וציבורי כאחד, ומהם נגזרים אילוצים שונים. קיומו של תקן פנוי למשרה תלוי במצבת התקנים העומדת לחברה בזמן נתון, וקשור באילוציה התקציביים באותה עת. לפיכך, יש לראות בו שיקול רלוונטי, מבין כלל השיקולים שחברת החשמל מוסמכת לשקול בעת קבלת ההחלטה על העברת עובד למסלול קבוע.
ביטוי לכך ניתן למצוא ב"נוהל העברת עובד למעמד קבוע בחברת החשמל" (נוהל 04-04-04). שם קובע סעיף 7.1 כדלקמן: "קביעות תנתן בהתקיים כל התנאים הבאים: 7.1.1 תקן קבוע פנוי לאיוש באגף/מחוז ובשיוך למכ"א המטפלת".

אי לכך קבע בית הדין הארצי בעניינו של טבדי, כי בהתאם לאמור בהסכמים הקיבוציים בנושא הארעיות הופסקה העסקתו של טבדי בתום תקופת ההעסקה המירבית עליה הוסכם, קרי, בתום עשר שנות עבודה. עם כל הקושי הכרוך במסקנה זו, מדובר בפיטורים שנעשו על דעת ההסתדרות וארגון עובדי החברה ובהתאם לשורת הסכמות בנות תוקף בעניין.
עוד קבע בית הדין הארצי כי על מנת לשמור על מרקם יחסי האמון במישור הקיבוצי במקום העבודה, יש ליתן תוקף להסכמת המעסיק והארגון היציג, כפי שבאה לידי ביטוי בהסכמים הקיבוציים, שנועדה כאמור למניעת פיטוריהם של עובדים ארעיים רבים, ועל כן קיבל את הערעור, קבע כי אין לראות בטבדי עובד קבוע של הנתבעת, וביטל את פסק דינו של בית הדין האזורי, אשר חייב את הנתבעת להחזיר את טבדי לעבודה.

30. הנה כי כן במסגרת פסק דינו דחה בית הדין הארצי למעשה את טענותיהם של התובעים נשוא דיוננו מכל וכל, והבהיר בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים, בהתבסס על פסיקה קודמת ומגמת הפסיקה, כי אין כל מתום בהסכמים הקיבוציים שנחתמו בין הנתבעת לבין ההסתדרות בעניין הסדרת מעמדם של כלל העובדים הארעיים בנתבעת וכי שיקולי תקינה הם שיקולים לגיטימיים בעת החלטה על העברת עובד למעמד קבוע.

על הלכה זו חזר בית הדין הארצי מאוחר יותר בפסק דין ע"ע 620/07, 676/07 דב גמליאל – חברת החשמל לישראל (מיום 19/6/08) והיא אומצה בשורה של פסקי דין של בתי הדין האזוריים.

לא זו אף זו, אלא שבעניין טבדי הנ"ל, דחה בית הדין את טענת העובד ואת קביעת בית הדין האזורי, לפיה הפסקת עבודתו של טבדי בשנת 96' בנסיבות הדומות לעניינו, נעשתה בחוסר תום לב או משיקולים זרים וקבע כי לא נפל מתום בהחלת הוראות הסכם 96' על עניינו של טבדי.

ואמנם, לאחר שהתוודעו התובעים לפסק דין דינו של בית הדין הארצי בפרשת טבדי, לא ביקשו לחלוק על ההלכה כפי שנקבעה על ידי בית הדין הארצי, אלא מיקדו את טענותיהם באבחנה שיש להבחין לטענתם, בין הנסיבות שעמדו ביסוד פסק דין טבדי הנ"ל לבין נסיבותיה של התובעת שבנדון.

31. וכך, לטענת התובעים בסיכומיהם, תוך שהם מפנים לפסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע בעניין פיטורי עובד ארעי ברשות המיסים (ראה: עב (ב"ש) 1574/06 חנן עמוס – מדינת ישראל , מיום 14/5/08), טענו כי מן הראוי הוא להטיל את נטל ההוכחה להראות כי פיטורי התובעת בחודש 11/96 נעשו כדין ומשיקולם ענייניים, על הנתבעת.

לטענתם, כבר במסגרת תצהירה הפנתה התובעת למכתבו של מנהלה של התובעת מר טוכנר אל מנהל אגף שרותים ומל"ח בנתבעת מחודש יולי 96' לאפשר את העברתה של התובעת למעמד של עובדת קבועה, לאור רמת תפקודה הגבוהה ונחיצותה למחלקה (ראה: נספח ב' לתצהיר התובעת), ועל כן אין זאת אלא שהפסקת עבודתה תוך 3 חודשים שלאחר מכן, היא הפסקת עבודה מלאכותית.

יתרה מכך, לטענתם, הוכח מתוך עדותו של העד דני ענבר מטעם התובעת, כי בפגישה שהתקיימה בחודש אוקטובר 96' בנוכחות התובעת, העד ענבר, מר טוכנר – מנהל המחלקה ומר חיים שיינר - מנהל כח אדם במשרד הראשי של הנתבעת, הובטח לתובעת על ידי מר שיינר כי התטבעת תלך לשלושה חודשים הביתה ולאחריהם תקבל קביעות.
אי לכך לשיטתם, ובמובחן מעניין טבדי לגביו קבע בית הדין הארצי כי לא נמצאו די תימוכין בחומר הראיות בכדי לבסס את המסקנה כי פיטוריו של טבדי בתום תקופת העסקתו הראשונה נעשו שלא משיקולים ענייניים ועל מנת להימנע ממתן קביעות, הואיל וטבדי הסתמך על מכתב בדיעבד שניתן על ידי גורם שאינו מופקד על נושא כח האדם בחברה - בענייננו לטענתם, הוכיחה התובעת כי ניתנה לה בזמן אמת התחייבות בעל פה לקבלה לעבודה כעובדת קבועה ועל כן הפסקת עבודתה כעבור פרק זמן קצר שלאחר מכן מעידה על כך שהפסקה זו נבעה משיקולים זרים ולא ענייניים.

יתרה מכך, לטענתם כעולה מעדותו של העד ענבר מטעם התובעת כלל לא הוכח שנכון לאותה עת היה צורך בתקן פנוי לצורך מתן קביעות, מה גם שלשיטתם כעולה מעדותו של העד מטעם הנתבעת כלל לא נבדק נושא קיומו של תקן פנוי בחודש יולי 1996.

מוסיפים התובעים וטוענים, כי למרות שהנתבעת ידעה על זימונו של העד ענבר להעיד על נסיבות סיום עבודתה של התובעת בשנת 96', היא לא טרחה לזמן עדים מטעמה להעיד על נסיבות סיום העסקתה של התובעת בשנת 96' ועל כן יש לקבוע כי גרסתו של העד ענבר לא נסתרה.

עוד טוענים התובעים כי בתור חברה ציבורית מוטלת על הנתבעת החובה לתעד בכתב את פרטי אותה פגישה מחודש אוקטובר 96' שבה הובטחה לתובעת קביעות, אך זאת לא נעשה ובכך נגרם לתובעת נזק ראייתי אשר יש בו כדי להעביר את נטל ההוכחה אל שכמה של הנתבעת וזו לא הרימה את הנטל.
לטענתם, כעולה מעדותו המתחמקת של העד מטעם הנתבעת כלל לא נערך דיון אמיתי אם להמשיך את העסקתה של התובעת בשנת 96' אלא הפסקת עבודתה בוצעה באופן אוטומטי כדי לא לעבור את 24 החודשים של הזמניות.

לטענתם, גם העובדה שהתובעת חזרה לאותו תפקיד בו שימשה עובר להפסקת עבודתה בחודש 11/96 (במובחן מפרשת טבדי, שם חזר העובד לתפקיד אחר) כאשר בתקופת ההפסקה לא מילא אדם אחר את תפקידה, מלמדת על כך שמדובר היה בהפסקה מלאכותית של העבודה אשר נבעה משיקולים זרים שדינם להיפסל ולהתבטל לנוכח ההתחייבות המפורשת עליה העיד מר ענבר, להחזירה לעבודה כעובדת קבועה.

מכל מקום טוענים התובעים כי העובדה שלתובעת שולמו פיצויי פיטורים אינה מלמדת על הפסקת עבודתה.
לטענתם, בית הדין הארצי לעבודה לא היה מודע בפרשת טבדי הנ"ל לכך שתשלום פיצויי פיטורים לא מנע מהנתבעת במקרים אחרים, מלהחזיר עובדים לעבודה גם אם שולמו להם פיצויי פיטורים ואף להעניק להם קביעות בהמשך.
אי לכך לטענתם, אין ליחס משקל לעובדה ששולמו לתובעת פיצויי פיטורים.

אשר על כן לטענת התובעים בענייננו ובמובחן מפרשת טבדי הנ"ל, הוכח כי התובעת הוצאה להפסקת עבודה מלאכותית ומאולצת בשנת 96', ויש לקבוע כי לא חל נתק ברצף עבודתה.

כפעל יוצא מכך, טוענים התובעים כי נכון למועד השימוע מחודש 1/07 הועסקה התובעת 12.5 שנים בנתבעת ועל כן לא חלו עליה הסכמי הארעיות אלא הוראות חוקת העבודה המחייבות התייעצות עם ועד העובדים והסכמתו לפיטורים, הוראות שלא קוימו בענייננו.
יתרה מכך, לטענתם, כפועל יוצא מכך, כל הליך השימוע נגוע בטעויות משפטיות, המבוססות על סברתה המוטעית והמטעה של הנתבעת לפיה התובעת לא השלימה 10 שנות עבודה כעובדת ארעית.
אי לכך, לטענתם דין ההחלטה על פיטורי התובעת להתבטל.

מכל מקום לשיטתם, לאחר ישיבת השימוע וקודם לקבלת החלטת הפיטורים, מן הראוי היה כי תינתן התייחסות לטענות התובעת כפי שהועלו בישיבת השימוע על מנת לאפשר את בחינתן על ידי בית הדין, אך זאת לא נעשה, דבר שיש בו כדי לפגוע בזכויות התובעת ובמוסד ה"שימוע".

עוד חזרו התובעים והפנו בסיכומיהם לטענותיה בסעיף 5 לבקשה ולכתב התביעה, לפיהן:
- ההסכמים הקיבוציים מיום 3/10/99 ומיום 13/1/98 אינם חלים על התובעת משהועסקה במשך 12.5 או למצער 12 שנים רצופות בנתבעת.
- לחילופין ומבלי לגרוע מטענותיהם הנ"ל הסכם 99' אינו חל על התובעת הואיל והוא מתייחס אך לקבוצת עובדים שהתובעת אינה נמנית עליהם ועל כן ולכל היותר ניתן היה להעסיקה עד 8 שנים בלבד במעמד של עובדת ארעית, תקופה שחלפה גם אם ייקבע כי מועד תחילת עבודתה היה בשנת 97'.
- משכך, חלות על העסקת התובעת הוראות סעיף 201 לחוקת העבודה המחייבות התייעצות והסכמת נציגות העובדים לפיטורי העובד.

מכל מקום, לשיטת התובעים, הואיל וכאמור התובעת הועסקה ברצף במשך 12.5 או למצער 12 שנים, הרי שהסכמי הארעיות לא חלים על התובעת, בין אם הם קובעים תקופת ארעיות של 8 שנים או 10 שנים.

בנוסף, טענו התובעים במסגרת סיכומיהם כנגד הליך השימוע המסוים שנערך לתובעת שבנדון ואשר לשיטתם לוקה בפגמים של אי הזמנת התובעת כדין לשימוע והחלטה מראש על פיטורי התובעת עוד קודם לישיבת השימוע.

אי לכך, עתרו התובעים בסיכומיהם להשבתה של התובעת לעבודתה בנתבעת תוך תשלום מלוא זכויותיה מאז מועד פיטוריה ועד למתן פסק הדין.

32. הנתבעת מצידה דחתה מכל וכל את טענותיהם אלו של התובעים.
במסגרת סיכומיה שהתפרשו על פני 35 עמודים בכתב צפוף, התייחסה הנתבעת אחת לאחת לטענות התובעים ודחתה אותם מכל וכל.
לטענתה, אין כל מקום לאבחן את ענייננו מעניין טבדי הנ"ל ומן הפסיקה, הן של של בית הדין הארצי לעבודה והן של בתי הדין האזוריים, אשר באה בעקבות פסק דין טבדי הנ"ל ואישררה את ההלכה שנקבעה בו.

אי לכך לטענתה, מן הראוי הוא להורות על דחיית התביעה שבנדון.

יתרה מכך, לטענת הנתבעת והואיל וארגון העובדים היה צד למספר הליכים בהם נדחו אותן טענות בדיוק ולמרות זאת המשיך בהליך זה, מן הראוי לחייבו בהוצאות לדוגמא במקרה זה.

33. לאחר שבחנו את הראיות בתיק זה, ועניינו בסיכומי הצדדים, נחה דעתנו כי הדין הוא עם הנתבעת במקרה זה, וכי דין התביעה להדחות, והכל כפי שיבואר להלן.

כך, ובכל הנוגע לטענת התובעים לפיה יש לאבחן את ענייננו מפרשת טבדי, מן הטעם שבענייננו הוכח כי ניתנה לתובעת בזמן אמת ובטרם הופסקה עבודתה בפעם הראשונה התחייבות בעל פה לקבלתה לעבודה כעובדת קבועה מאת גורם מוסמך של החברה, הרי שטענה זו כמו גם הטענה בדבר אותה פגישה משנת 96', שהן כה מהותיות לאבחנה שמבקשים התובעים לאבחן את ענייננו מפרשת טבדי, כלל לא נזכרה במסגרת כתב התביעה שהגישו התובעים ואף לא בתצהיר עדותה הראשי של התובעת.
טענתם היחידה של התובעים בכתב התביעה ובתצהיר התובעת לביסוס גרסתם לפיה המדובר בהפסקת עבודה מלאכותית שאינה מנתקת את רצף העבודה, היתה כאמור הטענה כי בחודש יולי 96' ביקש מר משה טוכנר, מנהלה של התובעת ממנהל אגף שירותים ומל"ח בנתבעת, לאפשר את העברתה של התובעת ממעמד של עובדת ארעית למעמד של עובדת קבועה, לאור רמת תפקודה הגבוהה (ראה: נספח ב' לתצהיר התובעת), ועל כן הפסקת עבודתה אך 3 חודשים לאחר מכן מלמדת על כך שהמדובר היה בהפסקה מלאכותית.
יתרה מכך, גם עיון בתמליל ישיבת השימוע (ראה: נספח ו' לתצהיר התובעת), מעלה כי ההקשר היחיד שבו נטען על ידי התובעים בדבר כוונת הנתבעת להעניק לתובעת קביעות התייחס למכתב שנטען כי נשלח ע"י מנהלה של התובעת בשנת 2006 - מר רהב דוידוביץ' ובו בקשה להעניק לתובעת קביעות, כאשר גם במהלך השימוע לא הועלתה הטענה כי בחודש אוקטובר 96' היתה התחייבות כלפי התובעת להעבירה למעמד של עובדת קבועה.

הלכה למעשה נושא אותה פגישה מחודש אוקטובר 96' ואשר הובטח בה לטענת התובעים, הועלה לראשונה בעדותו הראשית בפנינו של העד דני ענבר מטעם התובעת, אשר שימש נכון לשנת 96' כמזכיר מחלקת ציוד מכני ארצית בנתבעת.
כך, לדבריו בעדותו בפנינו, במהלך חודש אוקטובר 96' התקיימה ישיבה במשרדי המחלקה, בה נכחו התובעת, מר טוכנר, מר חיים שיינר (שלטענת העד שימש באותה עת כמנהל כח אדם במשרד הראשי) והעד עצמו (ראה עדותו: בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 10-13).

לדבריו, באותה פגישה הודיע מר שיינר לתובעת כי היא הולכת ל-3 חודשים הביתה, וכשהיא תחזור אחרי 3 חודשים בסביבות פברואר או ינואר 97' היא תקבל קביעות (ראה: בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 13-15).
34. על פניו, לא ניתן שלא לתהות מדוע עניין זה שהוא כה מהותי לגרסת התובעים לעניין רצף עבודתה של התובעת, כלל לא נזכר בכתב התביעה ואף לא בתצהיר עדותה הראשית של התובעת, בפרט כך ובהינתן כי לשיטת העד מר ענבר, התובעת נכחה באותה פגישה.

אלא שבכך לא סגי, שכן מהר מאוד התברר מתוך חקירתו הנגדית של העד ענבר, כי מר שיינר לא היה מנהל כח אדם במשרד הראשי נכון לאותה עת (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול ש': 11-13), וכי נכון לאותה עת שימש שיינר כמנהל מחלקה באגף שאינו קשור כלל ועיקר למחלקה ולאגף בו עבדו העד והתובעת (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול ש': 14-17).

לא למותר יהיה לציין, כי אף מתוך תוכה, נשמעת גרסה זו של העד בלתי הגיונית, שכן ממה נפשך, אם לשיטת העד היתה כוונה במועד זה להעניק לתובעת קביעות, מה טעם היה "לשלוח אותה הביתה ל-3 חודשים". נהפוך הוא הנכון, בשלב זה ואם אמנם זו היתה כוונת החברה, נכון היה להשאירה לעבודה בחברה כך שניתן יהיה להעניק לה קביעות ולא להפסיק את עבודתה.

לא זו ואף זו, ובכל הנוגע לגרסתו של העד ענבר לפיה נכון לאותה עת, מתן קביעות לא חייב בהכרח קיומו של תקן פנוי (ראה: בעמ' 6 לפרוטוקול ש': 11), הודה העד בהמשך חקירתו הנגדית כי הוא לא יודע אם נוהל מתן קביעות מחייב תקן פנוי לצורך קבלת קביעות (ראה עדותו: בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 6-7).

35. בנסיבות אלו, לנוכח הפרכות והסתירות כמו גם חוסר ההגיון הפנימי שבגרסת העד ענבר, לא שוכנענו כי אותה פגישה אכן התקיימה במועד כנטען על ידי העד ענבר או במועד אחר כלשהו. לא כל שכן שלא שוכנענו באשר לתוכן הדברים שהוחלפו בה כנטען על ידי העד ענבר.

לא למותר יהיה לציין, כי לאור עדותו הנ"ל של העד ענבר, אף אין בידינו לקבל את טענת התובעים לפיה כביכול כלל לא הוכח שנכון לאותה עת היה צורך בתקן פנוי לצורך מתן קביעות.

ובאשר לטרונייתם של התובעים על הנתבעת לפיה, למרות שהנתבעת ידעה על זימונו של העד ענבר להעיד מטעם התובעת על נסיבות סיום עבודתה של התובעת בשנת 96', היא לא טרחה לזמן עדים מטעמה להעיד על נסיבות סיום העסקתה של התובעת בשנת 96' באופן שיש בו כדי ללמד על כך שגרסתו של העד ענבר לא נסתרה, הרי שכמבואר לעיל, הנתבעת לא נזקקה לזמן עדים לצורך סתירת גרסתו של העד ענבר, שכן גרסה זו נסתרה מתוך תוכה.
זאת ועוד, להזכיר, גרסה זו של העד ענבר "באשר לנסיבות סיום עבודתה של התובעת בשנת 96", כלל לא נזכרה בכתב התביעה מטעם התובעים ואף לא בתצהיר עדותה הראשית של התובעת, למרות שכאמור היתה לתובעים האפשרות להוסיף תצהירי עדות ראשית מטעמם.
בשפה משפטית נקראת התנהלות זו "הרחבת חזית אסורה". הפעל היוצא של הרחבת חזית זו הוא שבענייננו, הנתבעת אשר שמעה על גרסה זו לראשונה מפיו של העד במהלך ישיבת הוכחות היחידה שנקבעה לדיון בתיק זה, לא יכלה להביא עדים כדי לסתור אותה, כך שאין ללמוד דבר מאי הבאתם של עדים לסתירת גרסה זו המהווה מבחינה דיונית הרחבת חזית אסורה.

מכל מקום, ובהינתן כי דחינו את גרסתו זו של העד ענבר באשר "לנסיבות סיום עבודתה של התובעת בשנת 96" ובמיוחד את גרסתו באשר לאותה פגישה עלומה מחודש 10/96, אין זאת אלא שממילא לא נדרשה הנתבעת לסתור גרסה זו שלא הוכחה ונסתרה מתוך תוכה.

36. יותר מכך, אילו אמנם היתה מתקיימת פגישה כאמור ואילו אמנם הובטח לתובעת כי בתום 3 חודשים היא תיקלט כקבועה, יש לתהות על שום מה ולמה לא טענה התובעת בזמן אמת, היינו בעת קליטתה בחודש 2/97 כי היא אמורה להיקלט כעובד קבועה.

במקום זאת הוכח בפנינו כי התובעת חתמה על מוצגים נ/1 ו- נ/2 שם צוין במפורש כי בהסכם עם ועד העובדים, מוארכת תקופת עבודתה הזמנית לתקופת ניסיון נוספת מבלי שהדבר יקנה לה זכות לקביעות (ראה אישורה של התובעת כי חתמה על המסמכים הנ"ל: בעמ' 10 לפרוטוקול). התובעת אף אישרה כי חתמה ביום 4/2/99 על כתב הצהרה והתחייבות (ראה: נספח יד' לתצהיר מטעם הנתבעת), בו הצהירה כאמור כי ידוע לה שתנאי עבודתה כפופים להסכם שנחתם ביום 13/1/98 וכי ידוע לה שמועד סיום עבודתה ייקבע על ידי הנתבעת, לפי שיקול דעתה הבלעדי (ראה עדותה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 9-10).

לא זו אף זו, התובעת אישרה בחקירתה בפנינו כי ידעה שהיא מועסקת בחברה כעובדת ארעית, והחל מחודש פברואר 99 כעובדת ארעית בהסכם מיוחד (ראה עדותה בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 4-8), ואף אישרה כי ידעה שתקופת ההעסקה הארעית שלה כעובדת ארעית בהסכם מיוחד מוגבלת לתקופה מירבית של 10 שנים (ראה עדותה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 11-13).
למעשה כל שנטען על ידיה בהקשר זה הוא שתקופת 10 השנים הסתיימה בשנת 2004 (ראה עדותה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 13-16).
מכל מקום, כאשר עומתה התובעת עם הטענה שביום 6/1/05 קיבלה את מכתב הנתבעת (ראה: נספח ט"ו לעיל לתצהיר הנתבעת) בו הובהר לה כי תקופת העסקתה כעובדת ארעית תוכל להמשך לא יותר מ- 10 שנים וכי לפיכך מאריכים את תקופת עבודתה כעובדת ארעית לתקופה נוספת עד 3/2/06 מבלי שיהיה בכך כדי להקנות לה זכות לקביעות, אך היא ולא עשתה דבר בקשר לכך ולא פנתה לאיש כדי למחות על ה"טעות" כביכול, השיבה התובעת:
"אני לא יכולה לאשר דבר כזה, כי אני כן פניתי, פניתי למנהל המחלקה שלי דאז – מר דווידוביץ. פניתי אליו עם המכתב, הראתי לו את המכתב והתשובה היתה – שזה מכתב סטנדרטי שנשלח לכל העובדים הארעיים וכביכול אמור להישלח כל שנה, אבל זו הפעם היחידה שאני קיבלתי את המכתב" (ראה עדותה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 22-25).

גם כאן המדובר בטענה שלא נזכרה בתצהיר עדותה הראשי של התובעת, אך בעיקר המדובר בטענה תמוהה ביותר, בהינתן שבמסגרת ישיבת השימוע טען מנהלה זה של התובעת - מר רהב דוידוביץ בתוקף, כי כלל לא נשלח מכתב כאמור ובכל מקרה הוא לא ראה מכתב כאמור (ראה דבריו: בעמ' 2 לתמליל השימוע ש': 1-16).

מכל מקום בהמשך חקירתה חזרה התובעת וטענה כי פנתה לא אחת לגורמים שונים בחברה ואף בוועד העובדים כדי לברר מדוע טרם קיבלה קביעות (ראה עדותה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 22-25 ו- 28-29, בעמ' 9 לפרוטוקול ש': 4-5, בעמ' 10 לפרוטוקול ש': 16-17, ובעמ' 11 לפרוטוקול ש': 4-8), טענה שאף היא לא נזכרה בתצהירה, ובעיקר אינה מתיישבת עם התנהגותו של מי שלשיטתה הובטח לה לקבל קביעות בחודש 10/96 ועוד בטרם כניסתו לעבודה.

37. הנה כי כן, לא רק שהתובעת כלל לא טרחה לאזכר את דבר קיומה של אותה פגישה נטענת מחודש 10/96 ואת אותה הבטחה שנטען כי נמסרה לה במהלך אותה פגישה, לא בכתב התביעה, לא בתצהירה ואף לא בחקירתה הנגדית בפנינו, אלא שגם בזמן אמת היינו בעת קליטתה לעבודה בחודש 2/97 לא טענה התובעת כי הובטח לה שתיקלט כעובדת קבועה, ודוק אף במהלך השימוע שנערך לה לקראת פיטוריה בחודש 1/07 לא טענה התובעת כי הובטח לה עוד בחודש 10/96 כי תיקלט כעובד קבועה.
לעומת זאת הוכח כי התובעת ידעה לכל אורך תקופת עבודתה כי היא עובדת ארעית וטרונייתה היחידה, אם בכלל, היתה על כך שטרם קיבלה קביעות.

נסיבות אלו בהצטרפן לחוסר האמון שעוררה בנו גרסת העד ענבר בכל הנוגע לאותה פגישה עלומה מחודש 10/96, שכנעונו כי לא התקיימה פגישה כאמור ואם אמנם התקיימה פגישה בהרכב כזה או אחר, לא הובטח בה לתובעת כי תיקלט כעובדת קבועה.

38. משזו קביעתנו, ברי כי אף אין בידינו לשעות לטענת התובעים לפיה משנמנעה הנתבעת מלתעד בכתב את פרטי אותה פגישה מחודש 10/96 בה הובטחה לתובעת קביעות, הסבה לתובעת "נזק ראייתי" שיש בו כדי להעביר את נטל ההוכחה אל שכמה של הנתבעת באשר לסיבות לפיטורים.
משלא הוכח דבר קיומה של אותה פגישה עלומה, ברי כי לא ניתן היה לתעד בכתב פגישה שכלל לא התקיימה.

39. ובאשר לטענת התובעים לפיה יש לאבחן את ענייננו מפרשת טבדי מן הטעם שבענייננו התקבלה התובעת מחדש לאותו תפקיד (במובחן מפרשת טבדי, שם חזר העובד לתפקיד אחר) כאשר בתקופת ההפסקה לא מילא אדם אחר את תפקידה – הרי שאין בידינו לקבל טענה זו.

העובדה שהן טבדי והן התובעת התקבלו מחדש לעבודה, מלמדת על דבר אחד והוא שבמועד קבלתם היה צורך באיוש התפקיד אליו התקבלו, בין אם המדובר בתפקיד אחר מזה שמילאו קודם לכן ובין אם המדובר באותו תפקיד.
לא זו אף זו. העובדה שבמשך התקופה שלאחר הפסקת עבודתה של התובעת, לא אויש תפקידה, לא רק שאינה תומכת בסברת התובעים, אלא להיפך, אילו אויש התפקיד באופן זמני על ידי עובד אחר, היה בכך כדי ללמד שגם בתקופה זו היה צורך או אפשרות להעסקת עובד באותו תפקיד, מה שאין כך בענייננו.

40. משכך הם פני הדברים, אין בידינו לקבוע כי עלה בידי התובעים לאבחן את אשר נפסק בפרשת טבדי בדבר נסיבות סיום עבודתו של טבדי בחודש 1/96 מענייננו.

לא זו ואף זו. לטעמנו, לא רק שאין מקום לאבחן את אשר נפסק בפרשת טבדי בדבר נסיבות סיום עבודתו של טבדי מענייננו, אלא שלאור אשר נפסק בפרשת טבדי בקשר עם נסיבות אלו, הדברים שנפסקו שם נכונים הם בבחינת קל וחומר לענייננו, ונבאר.

כאמור, בפרשת טבדי הסיק בית הדין האזורי כי פיטוריו של טבדי בתום תקופת העסקתו הראשונה נעשו משיקולים לא ענייניים ועל מנת להימנע ממתן קביעות, בהתבסס על מכתבו של הממונה על המשרד האזורי בו הועסק התובע מיום 25/1/06 בו נאמר במפורש כי הוחלט לפטר את טבדי ולקלוט אותו חזרה לאחר "תקופת צינון".

בית הדין הארצי דחה את מסקנתו זו של בית הדין האזורי וקבע כי:
"מדובר במכתב שנכתב בדיעבד, ביום 25.1.2006, כעשר שנים לאחר שהסתיימה תקופת העסקתו הראשונה של מר טבדי. זאת ועוד, המכתב נכתב על ידי גורם שאינו מופקד על נושא כח האדם בחברה, שהוא עצמו לא הובא כלל לעדות בפני בית הדין ואין בנמצא ראיות נוספות שיתמכו בגירסתו".

אי לכך קבע בית הדין הארצי:
"במצב דברים זה, אנו סבורים כי אין יסוד מספיק להטיל ספק בטענת החברה כי פיטוריו של מר טבדי נעשו בשל צרכיה הניהוליים השוטפים".

אם כך נקבע בפרשת טבדי ביחס למסמך שהוצא על ידי הנתבעת עצמה – מקל וחומר שבענייננו, בו למן תחילת ההליכים דחתה הנתבעת מכל וכל את סברת התובעים לפיה הפסקת עבודתה של התובעת בשנת 96' נעשתה על מנת להימנע ממתן קביעות, וגרסתה לא נסתרה כהוא זה – שאין יסוד מספיק או בכלל, להטיל ספק בטענת הנתבעת כי פיטורי התובעת נעשו בשל צרכיה הניהוליים השוטפים של הנתבעת.

וזאת יש לזכור, כפי שאף עולה מפסק דינו של בית הדין הארצי בפרשת טבדי והפסיקה שאוזכרה שם, העסקה ארעית על פי הסכמי הארעיות שבנדון, פירושה העסקה עד לכל היותר תום תקופת הארעיות המרבית, שאז וככל שלא נמצא עבור העובד תקן קבוע, אין מנוס אלא לפטרו.
הנה כי כן, מעת שהכיר בית הדין הארצי בתוקפם של הסכמי הארעיות שבנדון ובתכליתם, אין זאת אלא שכאשר מסתיימת תקופת הארעיות המקסימאלית, לא ניתן להמשיך ולהעסיק את העובד הארעי (אלא אם כן כמובן נמצא עבורו תקן קבוע), ועל כן, וכפי שאף נקבע על ידי בית הדין בפרשת טבדי, הפסקת עבודתו של עובד ארעי מן הטעם של תום תקופת הארעיות המקסימאלית, איננה מהווה שיקול זר בפיטורי עובד כאמור אלא שיקול לגיטימי ומתחייב.

משכך הם פני הדברים, הרי שאין כל יסוד לסברת התובעים לפיה, הנתבעת לא הוכיחה כי נערך דיון אמיתי אם להמשיך את העסקתה של התובעת בשנת 96' אם לאו וכי הפסקת עבודתה בוצעה באופן אוטומטי כדי לא לעבור את 24 החודשים של הזמניות.

41. סיכומם של דברים עד כה.
אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, אנו דוחים מכל וכל את טענת התובעים לפיה יש לאבחן את אשר נפסק בפרשת טבדי בדבר נסיבות סיום עבודתו של טבדי בחודש 1/96 מענייננו.
משכך, ולאור אשר נפסק על ידי בית הדין הארצי בפרשת טבדי, אנו קובעים שהתובעת התקבלה לעבודה החל מחודש 2/97 כעובדת חדשה, ואין לראות בה כמי שהועסקה בחברה ברציפות החל משנת 94'.
כפעל יוצא מכך, התובעת לא היתה עובדת קבועה בנתבעת בעת פיטוריה, ועל כן לא חלות על העסקתה הוראות סעיף 201 לחוקת העבודה.

יתרה מכך, לאור אשר נפסק בפרשת טבדי, אין זאת אלא שבהתאם לאמור בהסכמים הקיבוציים בנושא הארעיות הופסקה העסקתה של התובעת בתום תקופת ההעסקה המרבית עליה הוסכם, קרי, בתום עשר שנות עבודה ועל כן המדובר בפיטורים שנעשו כדין, על דעת ההסתדרות וארגון עובדי הנתבעת ובהתאם להסכמים קיבוציים בני תוקף.

42. משזו קביעתנו, איננו נדרשים לטענותיהם הנוספות של התובעים, אשר עומדות בסתירה לקביעותיו של בית הדין הארצי לעבודה בפרשת טבדי.
עם זאת ולהשלמת התמונה נוסיף אך זאת:
לטענה, כי אין ללמוד מתשלום פיצויי פיטורים לתובעת על גמירות דעתה של הנתבעת לסיים את עבודתה של התובעת - הרי שלאור קביעותינו לעיל, ממילא אין עוד נפקות לטענה זו.
בכל מקרה, יש לזכור כי לתובעת שבנדון, שולמו פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה שעד לחודש 10/96 ולא הוחזרו בשום שלב.

לטענה כי הסכם 99' אינו חל על התובעת הואיל והוא מתייחס רק לקבוצת עובדים שהתובעת אינה נמנית עליהם ועל כן ולכל היותר ניתן היה להעסיקה עד 8 שנים בלבד במעמד של עובדת ארעית לפי הסכם 98' - הרי שטענה זו נדחתה במפורש על ידי בית הדין הארצי בפרשת טבדי.
כך, בסעיף 8(ד) לפסק הדין בו סקר בית הדין הארצי את הסכמי הארעיות נשוא דיוננו, נקבע על ידו בקשר להסכם 99':
"הסכם קיבוצי מיום 3.10.1999 בו הוסכם כדלקמן: "על מנת למנוע פיטורי עובדים...תוכל תקופת העסקתם בהתאם לתנאי ההסכם מיום 19.9.1996 שבנספח א' להימשך עד 10 שנים". הוראות הסכם זה , לרבות תקופת ההעסקה המירבית הוחלו אף על הסכם 1998 (להלן: הסכם 1999).
הנה כי כן, בסופו של יום, הוסכם בין ההסתדרות והועד הארצי של עובדי חברת החשמל לבין הנהלת החברה, כי העובדים הארעיים של החברה יוכלו להיות מועסקים בה לתקופה מירבית בת 10 שנים" (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

ודוק, על קביעה זו חזר בית הדין הארצי בפסק הדין ע"ע 620/07 גמליאל שנזכר לעיל.

מכל מקום, ובדומה לתובעת שבנדון גם טבדי לא נמנה על עובדי המפעלים המתהווים ולמרות זאת נקבע בעניינו, כי:
"... הסכמי הארעיות קובעים תקופה מירבית בת עשר שנים להעסקת עובד במעמד ארעי בחברת החשמל"(ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

וכן:
"כללם של דברים, העסקתו של מר טבדי בחברת החשמל הוסדרה במסגרת הסכם 96 ומאוחר יותר במסגרת הסכמי הארעיות הנוספים שנחתמו עם ההסתדרות, ואנו קובעים כי הסכמים אלה חלים על העסקתו בחברה.
לכך יש להוסיף, את חתימתו של מר טבדי על כתב ההצהרה וההתחייבות מיום 14.6.1998, לפיו הוא מועסק בחברה במתכונת ארעית לתקופת העסקה מירבית בת עשר שנים".
43. הנה כי כן, לאור אשר נפסק בהלכת טבדי ופסקי הדין שבאו בעקבותיה, אין זאת אלא שדין טענות התובעים בכל הנוגע לפגמים שנפלו כביכול בעצם ההחלטה על פיטורי התובעת המסוימת שבנדון בתום 10 שנות עבודה ואופן קבלת ההחלטה – להדחות.

אלא שכאמור מוסיפים התובעים וטוענים כי בכל מקרה, בהליך השימוע המסוים שננקט בעניינה של התובעת שבנדון, נפלו פגמים המצדיקים את ביטול הפיטורים.

44. אין בידינו לקבל את טענותיהם אלו של התובעים, ונבאר טעמינו להלן.

כך, ובאשר לטענת התובעים לפיה לא נשלחה הזמנה מפורטת לתובעת לשימוע, המונה את נימוקי הפיטורים, אלא התובעת הוזמנה באמצעות הדואר האלקטרוני – הרי שדי לעיין בפרוטוקול השימוע כדי להיווכח שהן התובעת ובעיקר נציגיה, היו מוכנים לקראת השימוע והעלו את כל טענותיהם נשוא התביעה שבנדון בפני נציגי הנתבעת, ללמדך כי ידעו בדיוק על מה נסב השימוע, וכאמור, ניכר היה שאין זו הפעם הראשונה בה נדרשים הצדדים לאותן סוגיות.
ודוק, גם התובעת העידה בחקירתה הנגדית בפנינו, כי ידעה מהי היתה עילת השימוע שכן: "ידעתי כי כל עובד בחברת חשמל מכיר את ההליך הזה. זה לא משהו שייחודי רק אלי" (ראה: בעמ' 9 לפרוטוקול ש': 26).

אי לכך, ומששוכנענו כי התובעת ונציגיה ידעו בדיוק על מה עומד להיערך השימוע ומששוכנענו כי לתובעת ונציגיה ניתנה האפשרות להעלות את כל טענותיהם כנגד הפיטורים במהלך השימוע, אין בידינו לשעות לטענות התובעים בכל הנוגע לדרך עריכת ההזמנה לשימוע או דרכי המצאתה לתובעת.

באשר לטענה כי החלטת הפיטורים התקבלה מראש עוד קודם לישיבת השימוע - אין לנו אלא לדחות טענה זו מכל וכל.
ראשית, וכעולה מפרוטוקול השימוע הובהר לתובעת ונציגיה באותו מעמד, כי טרם גובשה החלטה בעניינה של התובע וכי בכל מקרה זו תתקבל רק לאחר שתיבדקנה טענות התובעת.
ברם בכך לא סגי, והעיקר לענייננו הוא שהוכח בפנינו, כי לא ב"מס שפתיים" דובר אלא שהבהרה זו יושמה בפעל, עת מיד לאחר השימוע ובהמשך לבקשת נציגת ועד העובדים בשימוע לאתר עבור התובעת תקן מחוץ למחלקה, פנה מנהל כח אדם בנתבעת במזכר אל סמנכ"ל ארגון ולוגיסטיקה בנתבעת, בבקשה לבדוק האם קיים תקן פנוי אחר בחטיבה אליו ניתן יהיה להעביר את התובעת, לאור חוות הדעת החיוביות של מנהל החטיבה בה הועסקה אשר מעוניין בהמשך העסקתה ובהעברתה לקביעות (ראה: נספח יח' לתצהיר מטעם הנתבעת) שלא נסתר, ורק לאחר שהתקבלה תשובת אגף לוגיסטיקה ונכסים לפיה "אין לאגף לוגיסטיקה ונכסים תקנים פנויים נכון לעתה", נשלחה לתובעת הודעת הפיטורים, ללמדך כי מחד נעשה ניסיון אמיתי וכן מצד הנתבעת לאתר עבור התובעת תקן אפילו מחוץ למחלקה, ומאידך, כי החלטת הפיטורים התקבלה רק לאחר השימוע ולאחר שלא ניתן היה ליישם את ההצעות שהעלתה נציגות העובדים במהלך השימוע.

באשר לטענת התובעים לפיה קודם לקבלת החלטת הפיטורים, מן הראוי היה כי תינתן התייחסות לטענות התובעת כפי שהועלו בישיבת השימוע על מנת לאפשר את בחינתן על ידי בית הדין – הרי שעמדת הנתבעת בכל הנוגע לטענות המשפטיות שהעלו התובעים (ואשר בדיעבד התבררה כנכונה בניגוד לעמדתם המשפטית של התובעים) נמסרה לתובעים במעמד השימוע ועל כן לא היה צורך לשוב ולחזור עליה.
מעבר לכך לא היה חולק בין הצדדים באשר לטיב עבודתה של התובעת ורמת שביעות הרצון של הנתבעת ממנה, כך שלא נדרשה התייחסות נוספת לעניין זה.
אי לכך, אין לנו אלא לדחות אף טענתם זו של התובעים.

45. הנה כי כן, לא רק שדחינו את טענות התובעים בכל הנוגע לפגמים שנפלו כביכול בעצם ההחלטה על פיטורי התובעת, אלא שכמבואר לעיל, אין לנו אלא לדחות אף את טענותיהם הנוספות של התובעים בכל הנוגע לפגמים שכביכול נפלו בהליך השימוע המסוים שנערך לתובעת.

משזו קביעתנו התוצאה היא שפיטורי התובעת בוצעו כדין, משיקולים ענייניים, בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על יחסי הצדדים ותוך הקפדה על קיום זכות התובעת ונציגיה להישמע, לא רק "להלכה" אלא ובעיקר "למעשה".

46. אי לכך, אין לנו אלא לדחות את עתירת התובעים להורות על ביטול פיטוריה של התובעת, או על השבתה לעבודה או על חיוב הנתבעת בתשלום פיצוי כלשהו בגין פיטורים כביכול בניגוד לדיון.

לציין, כי במסגרת סיכומיהם לא חזרו התובעים על העתירה למתן צו הצהרתי בדבר זכאותה של התובעת לקבל קביעות בעבודתה בנתבעת.
יחד עם זאת ולהשלמת התמונה נוסיף, כי כפי שבואר לעיל בפרשת טבדי ובפסקי הדין שניתנו בעקבותיה, אין לעובד ארעי דוגמת התובעת זכות קנויה לקבלת קביעות בתום תקופת הארעיות, אלא הדבר תלוי בקיומו של תקן פנוי למשרה, נושא שהוא עצמו תלוי במצבת התקנים העומדת לחברה בזמן נתון, וקשור באילוציה התקציביים של הנתבעת באותה עת.

בענייננו, לא טענו התובעים כנגד שיקולי הנתבעת בכל הנוגע לאיוש תקנים פנויים, ומעבר לטענה בעלמא לפיה ספק אם אין תקנים שהושמעה במעמד השימוע, לא חזרו התובעים על טענה זו בפנינו, לא כל שכן שלא טענו לשיקולים זרים כלשהם הקשורים באיוש התקנים הפנויים בנתבעת.

למעשה התברר בדיוק ההיפך. כעולה מהשתלשלות העניינים בענייננו, לרבות תוך כדי ניהול ההליך שבפנינו, נראה כי הממונים על התובעת היו שבעי רצון עד מאוד מהתובעת, ועשו כל מאמץ בשיתוף עם הגורמים המוסמכים בתחום כח אדם, לאתר כל דרך שהיא שתאפשר את המשך העסקת התובעת. רק משהתברר כי לא קיים בנמצא תקן פנוי, לא במחלקה ואף לא בחטיבה בכללותה (עובדה שלא נסתרה על ידי התובעים) – רק אז נאלצה הנתבעת לוותר על שירותיה של התובעת מפאת חלוף תקופת ההעסקה המקסימאלית שבה יכלה להמשיך ולהעסיק את התובעת.
משכך הם פני הדברים, ולאור כל המבואר לעיל, אף אין בידינו להיעתר במקרה זה לסעד, בדבר הצהרה על זכאותה של התובעת לקבל קביעות בעבודתה בנתבעת.

47. סוף דבר -
אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, מששוכנענו כי לא נפל מתום בפיטוריה של התובעת או בדרך פיטוריה – תביעת התובעים על כל סעדיה נדחית בזאת.

לאחר שנתנו דעתנו להלכה בסוגיה זו, לטענות העובדתיות שנדחו על ידינו ולהתנהלות התובעים לאורך ההליכים במקרה זה - אנו מחייבים את התובעת מס' 1 לשאת בהוצאות הנתבעת בסך של 2,000 ₪ בתוספת מע"מ ואת התובע מס' 2 לשאת בהוצאות הנתבעת בסך של 8,000 ₪ בתוספת מע"מ.
הסכומים הנ"ל ישולמו בתום 30 מקבלת פסק הדין שאם לא כן ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפעל.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פיטורי מנכ''ל

  2. פיטורי צמצום

  3. פיטורי זבנית

  4. פגמים בפיטורים

  5. פיטורים של רוקח

  6. פיטורים פדגוגיים

  7. פיטורי אימאם

  8. פיטורים בגלל גיל

  9. פיטורי עובד נמל

  10. פיטורים מחמת גיל

  11. פיטורי עובד ארעי

  12. פיטורי עובד בזק

  13. פיטורים של מטפלת

  14. פיטורי עוזרת בית

  15. פגם בפיטורי צמצום

  16. פיטורי עובד מועצה

  17. פיטורים לא חוקיים

  18. פיטורי רופא ילדים

  19. עורך דין פיצויי פיטורין

  20. פיטורים בזמן חירום

  21. פיטורים לפני תאונה

  22. פיטורי עובד פלסטיני

  23. פיטורים לפני קביעות

  24. פיטורי עובדת בטלפון

  25. ביטול הודעת פיטורים

  26. תביעה לביטול פיטורים

  27. בקשה להשהיית פיטורים

  28. פיטורי מזכירה מבוגרת

  29. פיטורים בהסכמה הדדית

  30. פיטורי עובדת בפעוטון

  31. דחיית פיטורים בחודש

  32. פיטורים של עובד זמני

  33. פיטורים בתקופת מחלה

  34. פיטורים פיטורי צמצום

  35. תוקף של מכתב פיטורים

  36. פיטורים עקב היעדרויות

  37. פיטורי עובדת סוציאלית

  38. פיטורי עובדת בגלל גיל

  39. התבטאויות על כוונה לפטר

  40. פיטורים אחרי חצי שנה

  41. פיטורים טכנאית מעבדה

  42. פיטורים ממועצה מקומית

  43. פיטורי צמצום בעירייה

  44. פיטורי עובדים רפא''ל

  45. ביטול פיטורים מהעירייה

  46. צו זמני לאיסור פיטורים

  47. פיטורי רופא קופת חולים

  48. פיטורים בגלל משבר אמון

  49. ביטול פיטורים מחמת גיל

  50. פיטורים של ספרית שכירה

  51. פיטורים עקב הבראת חברה

  52. פיטורים לא חד משמעיים

  53. פיטורים בגלל גניבת דלק

  54. פיטורים של עובד מהבורסה

  55. פיטורים בגלל חשד לגניבה

  56. ביטול פיטורים מטעמי גיל

  57. פיטורי עובד חברה קדישא

  58. פיטורי מנהלת פיתוח עסקי

  59. פיטורי עובדת מההסתדרות

  60. ביטול פיטורים שרירותיים

  61. פיטורי עובד אחרי 30 שנה

  62. פיטורים בגלל הפרת הוראות

  63. פיטורי התייעלות בעירייה

  64. הקפאת פיטורים של נהג אגד

  65. פגיעה נפשית בגלל פיטורים

  66. פיטורי סוהר עקב היעדרות

  67. ביטול פיטורי עובד עירייה

  68. פיטורים מסיבות בריאותיות

  69. פיטורים בתעשייה האווירית

  70. פיטורי עובדים - רה ארגון

  71. פיטורי עובד במושב אמירים

  72. פיטורי עובד שקילל את הבוס

  73. פיטורים במסגרת הסכם הבראה

  74. פיטורים אחרי תקופת ניסיון

  75. פיטורים מחברת פיתוח תוכנה

  76. פיטורים בגלל עבירות משמעת

  77. פיטורים ללא אישור המועצה

  78. עיכוב תשלום פיצויי פיטורין

  79. פיטורים של נהג אוטובוס אגד

  80. פיטורי עובדת בטיפולי הפריה

  81. ביטול פיטורי מנהל בית ספר

  82. החזרה לעבודה לאחר פיטורין

  83. פיצויי פיטורין אחרי 3 שנים

  84. צו זמני למניעת פיטורי עובד

  85. פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  86. תוקף משפטי של מכתב פיטורים

  87. פיטורים ממשרד העבודה והרווחה

  88. האם אפשר לבטל פיטורי צמצום ?

  89. פיטורי מזכירה במועצה מקומית

  90. רציפות בעבודה פיצויי פיטורין

  91. פיטורי עובד בשל מעילה בכספים

  92. פיטורים עקב התנכלות פוליטית

  93. פיטורי ראש צוות פיתוח תוכנה

  94. פיטורי עובד לאחר חזרה מחופשה

  95. פיטורים בגלל תלונה על המנכ''ל

  96. פיטורים משיקולים לא ענייניים

  97. טענת פיטורים בשל חשיפת שחיתות

  98. פיטורי עובדת בת 65 בגלל גיל ?

  99. פיטורים לאחר תלונות עם הממונה

  100. פיטורים בתדיראן בגין צמצומים

  101. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין

  102. פיטורים בגלל יחסי אנוש גרועים

  103. פיטורים מיידיים עקב חשד לגניבה

  104. פיטורים של עובדת זמנית בעירייה

  105. סירוב לקבל עבודה לאחר פיטורים

  106. פיטורים מהמשטרה בגלל אי התאמה

  107. פיטורים בגלל הערכות חדשות בעסק

  108. פיטורים בגלל סירוב לעשות עבודה

  109. פיטורים בגלל שאין למעסיק עבודה

  110. מניעת פיטורים עד להכרעה בתביעה

  111. פיטורים של עובד שנתפס גונב אוכל

  112. פיטורים בגלל גניבה בלי פיצויים

  113. עיכוב פיטורים עד להכרעה בערעור

  114. פיטורי עובד עקב סירוב לבצע מטלות

  115. ביטול פיטורים בגלל טיפולי פוריות

  116. בקשה למתן צו זמני לביטול פיטורים

  117. פיטורי עובד עקב גרימת נזק למכונה

  118. פיטורי עובד עקב אי ציות להוראות

  119. פיטורים כתוצאה מהגשת תלונה נגד המעביד

  120. פיטורים בגלל סירוב לחתום על מכתב

  121. היתר פיטורים עובדת בטיפולי פוריות

  122. פיטורים בגלל בקשה לעבוד בחצי משרה

  123. פיטורי עובד בשל גרימת נזק במתכוון

  124. פיטורי עובד עירייה לפי חוזה מיוחד

  125. פיטורים בגלל הגשת תביעה נגד המעביד

  126. פיטורי חבר מועצה עקב חובות למועצה

  127. ביטול פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  128. פיטורי מנכ''ל לאחר מספר חודשים בלבד

  129. נדחתה בקשה למתן צו ארעי למניעת פיטורים

  130. פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים

  131. פיטורי עובד בן 65 בטענת "הפרת נהלים"

  132. פיטורים עקב היעדרות מהעבודה בשל אזכרה

  133. ערעור מצד המעביד על פיטורים שלא כדין

  134. טענת פגמים בהליך פיטורי קלדנית בית משפט

  135. חזרה לעבודה אחרי פיטורים בגלל צמצומים

  136. תביעה לביטול פיטורים בחברת נמל אשדוד בע"מ

  137. התייעצות עם נציגות העובדים לפני פיטורים

  138. ערעור על פיטורי עובד במסגרת תוכנית הבראה

  139. פיטורי עובד סמוך לסיום שנת עבודתו הראשונה

  140. לשיחה לפני הפיטורים זומן המשיב בעל פה ולא בכתב

  141. ערעור על פיטורי עובד שחשף התנהלות בלתי תקינה

  142. טען כי פיטוריו אינם כדין שכן נעשו על רקע פוליטי

  143. פיטורים בגלל אי קבלת סמכות של הממונים על העובד

  144. חובת המעביד לשקול העברה למחלקה אחרת לפני פיטורים

  145. האם האמרה "תלך ואל תחזור לפה יותר" מהווה פיטורים ?

  146. האם יש לראות בהגשת בקשה לפטור על פי פקודת הפיטורין כ"השגה" ?

  147. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון