קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים ממועצה מקומית: רקע כללי 1. הנתבעת הינה עירייה אשר הוקמה כתוצאה מאיחוד המועצות המקומיות עוספיה ודלית אל כרמל, איחוד שבוצע בשנת 2003. 2. התובעת החלה עבודתה במועצה מקומית דלית אל כרמל (להלן "המועצה") בחודש נובמבר 1997 בתפקיד סייעת. עד לחודש 09/98 קיבלה התובעת את שכרה מהמועצה . החל מחודש אוקטובר 99' ועד חודש יוני 00' שולם שכרה על ידי החברה הכלכלית לפיתוח דלית אל כרמל (להלן "החברה הכלכלית"). לא הוצגו בפנינו תלושי שכר לחודשים ספטמבר 00' ועד דצמבר 00'. מחודש 01/01 ועד לסיום עבודתה התובעת חזרה לקבל את שכרה ישירות מהמועצה. התובעת פוטרה מעבודתה במועצה ועבודתה הסתיימה בחודש 8/04. 3. המחלוקות בתיק זה פורטו בהחלטת בית הדין (כב' השופטת רימון קפלן) מיום 26/12/06 ועיקרן, האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים בתקופה בה קיבלה התובעת תלושי שכר מהחברה הכלכלית או שמא היתה עובדת החברה הכלכלית בתקופה זו, האם שמשה התובעת כסייעת בחינוך המיוחד, כטענתה, או כסייעת בחינוך הרגיל, כטענת הנתבעת, וכפועל יוצא מכך האם זכאית היא להפרשי שכר וזכויות סוציאליות וכן, שאלת נסיבות פיטוריה של התובעת על הזכויות הנגזרות מכך לרבות פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הודעה מוקדמת וחודשי הסתגלות. כמו כן תובעת התובעת זכויות כספיות שונות כגון הבראה, ביגוד, חופשה ועוד, בגין תקופת עבודתה. התובעת צרפה לתביעתה חוות דעת חשבונאית של רו"ח מר סמיר אסמר (ראה ת/1) ואשר על פיה ביססה תביעתה. 4. להלן נתייחס למחלוקות אחת לאחת. האם קיימת יריבות בין התובעת לנתבעת לעניין תביעה זו בכל הנוגע לתקופה בה הועסקה התובעת על ידי החברה הכלכלית, וכפועל יוצא מכך מהן תקופות העסקתה של התובעת על ידי הנתבעת?  5. לטענת התובעת, במשך כל תקופת העסקתה הועסקה על ידי המועצה והנפקת תלושי השכר על ידי החברה הכלכלית היה הליך טכני בלבד שנעשה משיקולים חשבונאיים. לפיכך, הינה עובדת המועצה בכל התקופה החל מחודש נובמבר 97' ועד אוגוסט 04' ואינה עובדת של החברה הכלכלית. 6. לטענת הנתבעת, בתקופה שבין 09/99 ועד חודש 06/00 הועסקה התובעת על ידי החברה הכלכלית, אשר הינה תאגיד עירוני המהווה ישות משפטית נפרדת, ולא על ידי המועצה. במהלך תקופה זו לא שררו בין התובעת לנתבעת יחסי עובד מעביד ולפיכך, יש לדחות את התביעה כנגד העירייה לתקופה זו בהעדר יריבות. 7. אין חולק, כי החל מחודש אוקטובר 99' ועד חודש יוני 00' שולם שכרה של התובעת על ידי החברה הכלכלית. מעמדן של חברות כלכליות כדוגמת החברה הכלכלית שבענייננו, העוסקות בפיתוח שירותים מוניציפליים, אחזקה ופיתוח של נכסי הרשות, פיתוח אורבני, ייזום תעשייה, תיירות, מפעלי חינוך תרבות וחברה וכיוצ"ב הינו מעמד מוכר בדין.   על פי הוראות הדין, חברה כלכלית הינה תאגיד בעל אישיות משפטית נפרדת מהעיריה שלטובתה היא פועלת. לפיכך, עובד אשר התקבל לעבודה כעובד של החברה הכלכלית והיה כפוף למנהליה, שעבודתו בוצעה עבור החברה הכלכלית ושכרו שולם על ידי החברה הכלכלית, יהיה עובד החברה הכלכלית ולא יתקיימו בינו ובין המועצה/העירייה שמכוחה הוקמה החברה הכלכלית יחסי עובד ומעביד. [ראה עניין חלבי דלאל נ' עיריית הכרמל תע"א 198/05 ניתן ביום 04.12.08.] 8. אולם, לא זה המקרה בענייננו. במקרה דנן, יש לקבוע כי מעסיקתה הבלעדית של התובעת הינה המועצה ולא החברה הכלכלית. להלן נפרט טעמינו. 9. הוכח בפנינו כי בשנת 97' התקבלה התובעת לעבודה במחלקת החינוך של המועצה המקומית. התובעת הועסקה כסייעת בכיתה לחינוך רגיל בבית ספר יסודי ב' ע"ש קאסם חלבי בדלית אל כרמל. התובעת חתמה בחודש 10/97 או בסמוך לכך על חוזה מיוחד להעסקת עובד בתוקף עד 30.6.98. ביום 21.05.98 קיבלה התובעת הודעה כי עבודתה במועצה תסתיים ביום 30.6.98. 10. התובעת נקלטה שוב למועצה בחודש 09/98 ועבודתה הופסקה בחודש 12/98. בחודש ינואר 99' אושר המשך העסקתה של התובעת במועצה עד תום שנת הלימודים בתאריך 30.06.99. יצויין, כי התביעה, ככל שנוגעת היא לזכויות בגין תקופת העסקתה של התובעת עד למועד זה - התיישנה. 11. בחודש 09/99 המשיכה התובעת לעבוד בבית הספר של המועצה באותו התפקיד, אלא שהפעם שולם שכרה דרך החברה הכלכלית. עבודתה באופן זה נמשכה עד לחודש 06/00. למעט תשלום השכר באמצעות החברה הכלכלית המשיכה התובעת לעבוד בתנאי עבודה זהים. 12. בחודש 10/00 נקלטה התובעת לעבוד במועצה ושכרה שולם על ידי המועצה. ביום 20.09.01 קיבלה התובעת כתב מינוי לסייעת בהיקף של 60% משרה לתקופה מיום 2.9.01 ועד 30.6.02 לפי דרגה 6 בדירוג המינהלי (נספח ט' לתצהיר ראש אגף מנהל בעירייה). בתנאי העסקה אלו עבדה התובעת עד למועד סיום העסקתה בחודש 08/04. 13. בעניין נינה טופר חידד בית הדין הארצי את דרך הבחינה של זהות המעביד בקובעו כי:   "המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא - מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן" (ע"ע 1334/04 נינה טופר נ' מועצה מקומית תל שבע ואח', , ניתן ביום 29.12.04) (הדגשה אינה במקור). 14. לטעמנו, מכלול הזיקות שנוצרו מטה את הכף לקביעה כי התובעת הועסקה על ידי העירייה שכן דבר לא השתנה בתנאי העסקתה בפועל מלבד דרך תשלום השכר באמצעות החברה הכלכלית. 15. מהעדויות ששמענו עולה , כי החברה הכלכלית שימשה כצינור להעברת כספים בלבד. התובעת העידה כי במחלקת כח אדם של המועצה נאמר לה שההליך הוא טכני בלבד. מר ווג'די חלבי, מנהל בית הספר העיד בפנינו כי עובדים שקיבלו תלושי שכר מהחברה הכלכלית עשו את אותה העבודה- עבודה פנימית של הרשות המקומית בתוך ולצרכי בית הספר. אופן התשלום לא היה קשור לתחום העבודה שעשו, חלק מהעובדים קיבלו שכר מהמועצה וחלק מהחברה הכלכלית. דיווח על שעות עבודתה של התובעת הועבר לרשות המקומית. נציגי העירייה הודו בפנינו מפורשות, כי המועצה נהגה להעסיק עובדים באמצעות החברה הכלכלית על מנת "לעקוף את הבקרה של משרד הפנים" (ראה עדותו של מר נג'יב נאסר אל דין, ראש אגף מנהל בעיריית הכרמל בע' 17 ש' 1-3 לפ'). עוד העיד מר נג'יב: "התקיים הליך עוקף ביקורת של משרד הפנים והעסיקו עובדים אפילו בתפקידים ייעודיים דרך החברה הכלכלית שעשתה אותו הנתבעת את ההליך הזה" (ע' 17 ש' 12-13 לפ'). 16. אין חולק, כי תפקיד של סייעת חינוכית הינו תפקיד שעליו מופקדת העירייה מתוקף אחריותה לעניני החינוך בעיר. בעניין חלבי דלאל שהוזכר לעיל, העיד בפנינו מר נג'יב כי הועסקו בחברה הכלכלית עובדים שעבודתם מעצם הגדרתה הייתה של עובדי מועצה, למשל גננות, תחבורה וכו': "...היו מלא עובדים, בהסתמך על מסמכים אלו יש עובדים שהיו סייעות לגננות, וכיתות א'ב' ועובדי גינון ופיקוח, זה עבודות של עובדי מועצה על פי הגדרתן. " 17. כן העיד: "...מ- 8/99 ועד 9/00 הועסקו העובדים האלו דרך החברה ואח"כ הוחזרו חזרה לעבוד במועצה, עם עריכת מכרזים לקליטת עובדים לעיריה העובדים האלו התמודדו במכרזים וחלקם התקבל וחלקם לא. "   18. ראש המועצה המקומית, מר חלבי, העיד בפנינו בעניין חלבי דלאל כי הקמת החברה הכלכלית הייתה "כזרוע ביצוע של המועצה כדי לבצע נושאים כלכליים". מר חלבי ציין בעדותו מפורשות: "בתקופה מסויימת הייתי צריך ל העסיק עוזרות גננות והיה צריך אותן והיינו תחת תוכנית הבראה והיה אסור לנו להעסיק עובדים במועצה, העסקתי אותם בחברה הכלכלית והיא נתנה שירותי כ"א למועצה." מר חלבי אישר כי הועסקו אנשים באמצעות החברה אך הם הועסקו במוסדות המועצה כגון גני ילדים ובתי ספר. 19. בפסיקת בית הדין הארצי נקבע, כי יש לבחון בין היתר מהי המטרה האמתית לשמה נועדה ההעסקה. " כל הסדר שאינו אמיתי אך נושא מראית עין חיצונית של הסדר אמיתי יכול להוביל למסקנה כי המשתמש הוא המעסיק של העובד. כך, למשל, העסקת עובד חברת כוח אדם תוך עקיפת הסדרים חוקיים או הסדרים מינהליים מחייבים אינה משקפת מציאות של צורך אמיתי בשרותיה של חברת כוח אדם. עולם המשפט יתחקה לעולם אחר טיבו האמיתי של ההסדר ויתעלם ממראית העין החיצונית."   [עע (ארצי) 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' ראיד פאהום, , ניתן ביום 2.11.08] 20. מהאמור לעיל עולה בבירור כי העסקת סייעות, שהינה מטבעה העסקה בתפקידים שבתחום פעולותיה של המועצה, דרך החברה הכלכלית, באה לעקוף את בעיית העדר התקנים ויתכן אף על מנת שלא להעניק לסייעות שעבדו בעירייה בחוזה העסקה מיוחד וללא תקן - קביעות. המעסיקה האמיתית היתה המועצה והחברה הכלכלית שימשה צינור בלבד להעברת התשלומים לתובעת בדרך עקיפה. משכך קובעים אנו כי התובעת הייתה בכל תקופת עבודתה עובדת המועצה. מה היה תפקידה של התובעת בנתבעת, האם שמשה כסייעת בחינוך המיוחד כטענתה או כסייעת בחינוך הרגיל כטענת הנתבעת? לשאלה זו השלכה על היקף משרתה ותנאי שכרה של התובעת, בהם חלוקים הצדדים. 21. עבודתה של התובעת במועצה מבחינת התפקיד שביצעה נחלקת למספר תקופות. בתקופה הראשונה, מ-11/97 ועד 06/00 (להלן "התקופה הראשונה") עבדה התובעת כסייעת בכיתה לחינוך רגיל בבי"ס יסודי בדלית אל כרמל, ועל כך אין חולק. 22. החל מחודש ספטמבר 00' ועד חודש יוני 01' (להלן "התקופה השניה") עבדה התובעת במקביל בשני גני ילדים של המועצה כסייעת לילדים בעלי מוגבלויות. האחד, גן רגיל בו עבדה כסייעת לשני ילדים בעלי מוגבלויות והשני גן שהוגדר כגן מיוחד ובו סייעה לילדים "בוגרים" בעלי מוגבלויות. [ראה עדותה של גב' חלבי אילהאם, הגננת בגן בו עבדה התובעת שהעידה כי התובעת עבדה בצמידות לשני ילדים, אדם וסלים, וכן מכתבו של מנהל משאבי אנוש בעירייה, מר רמזי אבן חמד מיום 03.10.00 בו הודיע לתובעת על שיבוצה כעוזרת בגן מיוחד בביתו של מר עזמי בסיס]. מעדותה של התובעת בפנינו עולה כי השכלתה הינה 12 שנות לימוד, ללא תעודת בגרות וכי לא עברה השתלמויות כלשהן על מנת להיות כשירה לשמש כסייעת בחינוך מיוחד. יחד עם זאת, אין חולק, כי התובעת עבדה בגן אצל עזמי בסיס שם טיפלה בבנות בגיל מבוגר עם בעיות שונות כגון בחינוך, בעיות רפואיות. כך אף העיד מר נאסר אל דין עצמו על אף שטען כי אין מדובר בגן של חינוך מיוחד אלא בגן מיוחד. כן עבדה עם ילדים בעלי מוגבלויות. 23. החל מחודש ספטמבר 01' ועד לסיום עבודתה בחודש אוגוסט 04' (להלן "התקופה השלישית") עבדה התובעת כסייעת בכיתה לחינוך מיוחד בבית ספר של המועצה. 24. מר ווג'די חלבי, מנהל בית הספר בו עבדה התובעת, העיד בפנינו כי התובעת עבדה "בכיתה מקדמת" "שזה חינוך מיוחד". מר ווג'די הסביר כי מדובר בכיתה של תלמידים בעלי צרכים מיוחדים, קשיי למידה, קשיי התנהגות, פיגור קל (ע' 9 ש' 1-2). מר חלבי העיד כי בכיתה של החינוך המיוחד עבדה התובעת עם כלל הכיתה ולא עם תלמיד אחד בעייתי. (ע' 10 ש' 6-7). גם מחנכת הכיתה בחינוך המיוחד הגב' איבתאים חלבי העידה בפנינו כי מדובר בכיתה מקדמת שמשלבת ילדים בעלי צרכים מיוחדים, "חלק מהם פיגור, חלק בעלי בעיות התנהגות וחלק גבוליים" (ע' 12 ש' 15-16). מר נג'יב נסראלדין, ראש אגף מנהל בעירייה, העיד בפנינו כי על אף שהתובעת עבדה עם ילדים בעלי מוגבלויות ואף בכיתה של חינוך מיוחד, התובעת אינה עונה על תנאי הסף על מנת להתקבל כסייעת בחינוך מיוחד (ר' ע' 16 ש' 6-7). מר חלבי העיד בפנינו כי מסייעת בחינוך מיוחד נדרש לעבור השתלמויות אחרות על מנת לרכוש מיומנויות לטיפול בילדים עם צרכים מיוחדים. (ר' עדותו בע' 9 ש' 9-12). 25. עיון בחוקת העבודה מעלה כי קיימים מס' סוגים של סייעות בגני ילדים ובבתי הספר, הרלוונטיים לענייננו: סעיף 106.1 מדבר על סייעת (טיפולית) פדגוגית בכתות אורגניות, כאשר הסעיף חל גם על סייעות פדגוגיות בגן ילדים שבו מועסקת גם עוזרת לגננת בכתות לחינוך מיוחד, בבתי הספר הרגילים ובכיתות לחינוך המיוחד שבבתי הספר לחינוך מיוחד (ראה סעיף 106.11). סעיף 106.2 מדבר על סייעת (יחידה) לגננת בגן ילדים טיפולי לחינוך מיוחד. סעיף 106.3 מדבר על "חונכים" לתלמידים בודדים בעלי בעיות מוטוריות במסגרת החינוך המיוחד. סעיף 106.5 מדבר על סייעות חינוכיות בחטיבות הצעירות ברשויות המקומיות. 26. עבודתה של התובעת במועצה הוגדרה על ידי המועצה במס' הגדרות: "סייעת בבי"ס" (כתב מינוי מיום 21.10.97), "סייעת חינוכית" (הודעת המועצה מיום 7.01.99) ו- "עוזרת בגן מיוחד" (הודעת המועצה מיום 03.10.00). 27. בתקופה הראשונה עבדה התובעת כסייעת בכיתה רגילה בבי"ס יסודי וקיבלה שכר שעתי. התובעת לא תבעה הפרשי שכר עבור תקופה זו, אלא תבעה תשלום שכר עבור חודשי הקיץ בשנת 2000, וקצובת נסיעות למעט לתקופת הקיץ. על פי ההגדרות שבחוקת העבודה, בין אם עבדה התובעת כסייעת פדגוגית ובין אם כסייעת חינוכית (אף כי דומה שאין לה את ההכשרה לכך כפי שנפרט להלן), היתה זכאית לתשלום שכר במשך 12 חודשי השנה, לרבות בחופשת הקיץ. אשר על כן, ועל פי הגדרת תפקידה של התובעת והוראות החוקה, זכאית היא לשכר גם עבור חדשי הקיץ בשנת 2000, כפי שתבעה. 28. סעיף 26.901 לחוקת העבודה קובע כי עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, בין אם הוא משתמש בתחבורה ציבורית ובין אם הוא משתמש ברכב פרטי או אחר, זכאי לקבל קצובת נסיעה. יחד עם זאת, וכפי שמציין אף המומחה מטעם התובעת, בתקופה הראשונה עבדה התובעת על בסיס שעות, משרתה הייתה מצומצמת וחסרים תלושי שכר לתקופה זו. אשר על כן, לא ניתן לקבוע את שיעור החזר הוצאות הנסיעה המגיע לתובעת משאיננו יודעים מספר ימי עבודתה בתקופה זו. לפיכך, התביעה להחזר נסיעות לתקופה הראשונה- נדחית. 29. לגבי התקופה השניה: הנתבעת טענה, כי עבודתה של התובעת החל מחודש 09/00 ועד 06/01 מתאימה לתפקיד חונך שבסעיף 106.3 לחוקה שם מדובר ב"חונכים לתלמידים בודדים בעלי בעיות מוטוריות במסגרת החינוך המיוחד". 30. לטענת התובעת, תפקידה בכל תקופת עבודתה עם ילדים בעלי מוגבליות תואם לתפקיד שבסעיף 106.111 "סייעת פדגוגית בחינוך המיוחד" או לתפקיד שבסעיף 106.5 "סייעת חינוכית בחטיבות הצעירות ברשויות המקומיות" ויש לגזור את זכויותיה בהתאם לתפקידים אלה. 31. התובעת העידה: "בתקופה הראשונה - הייתי עם ילדים רגילים, כיתות א' עד ו'. בתקופה השניה - הייתי עם שני הילדים אחד עם בעיות בשמיעה והשני עם בעיות בדיבור ועם הילדים הגדולים בבית של עזמי בסיס. בתקופה השלישית - הייתי בכיתת החינוך המיוחד והייתי עם ילד אחד שהיה מקבל תרופות הרגעה - הריטלין." 32. לאחר שעיינו בתנאי עבודתה של התובעת אנו קובעים כי בתקופת עבודתה השנייה כאשר עבדה באופן צמוד לשני ילדים בגן רגיל וכן, ב"גן" בו מס' מצומצם ביותר של ילדים בוגרים בעלי מוגבלויות (כ- 7-8 "ילדים" בני 15 ומעלה לגרסת התובעת, 4-5 ילדים לגרסת הנתבעת), הינה זכאית לתנאים של חונכת לתלמידים בודדים על פי סעיף 106.3. 33. החוקה קובעת כי היקף משרה מלאה של חונך הינו 42.5 שעות שבועיות (סעיף 106.31(ז) ועל כן התובעת אשר עבדה 20 שעות שבועיות עבדה רק כ 50% משרה. 34. בחוות דעת המומחה מטעם התובעת ובסיכומיה לא נתבעו ולא כומתו הפרשי שכר שוטפים לתקופה השניה אלא, נטען, כי יש להכיר לתובעת בקביעות ולשלם לה בגין תקופה זו שכר של 11 חודשים וקרן השתלמות. באשר לקרן ההשתלמות נדון להלן בנפרד. על פי החוקה, לנוכח מהות התפקיד של החונך, אין הוא מזכה בקביעות. 35. התקופה השלישית תנאי הקבלה לתפקיד סייעת חינוכית בחטיבות הצעירות (סע' 106.5) דורשים 12 שנות לימוד לפחות וקורס הכשרה. לעומת זאת, סייעת פדגוגית יכולה לכאורה להיות גם מי שאינה בוגרת 12 שנות לימוד ואזי מתח הדרגות שלה הוא 4-6 ודרגה אישית 6+. לא מצאנו דרישה לקורס הכשרה. 36. אין חולק כי בתקופה השלישית עבדה התובעת כסייעת בכיתה לחינוך מיוחד בבית ספר רגיל. הואיל והתובעת לא עברה כל קורס הכשרה, הרי שמחודש 9/01 זכאית התובעת כי שכרה יחושב על פי התנאים של סייעת פדגוגית בוגרת 12 שנות לימוד כפי שמופיע בסעיף 106.1 לחוקה. האם זכאית התובעת להפרשי שכר משרה, ובאיזה שיעור? 37. כאמור, עבור התקופה הראשונה זכאית התובעת לשכר עבור חדשי הקיץ בשנת 2000, כפי שתבעה. 38. בתקופת העבודה השנייה, כחונכת, היקף משרה מלאה הינו 42.5 שעות בשבוע. לתובעת שולם לפי שעות עבודתה בפועל. עפ"י החוקה, חונכים אינם זכאים לתשלום משכורת בחודשי הקיץ וכן אינם זכאים לקבלת קביעות (ראה סעיף 106.31(י' ו-ט"ז). בסיכומיה, תובעת התובעת בגין תקופת העבודה השנייה תשלום תוספת מאמץ, רכיב שלא נכלל בחוות הדעת מטעמה ואין בפיה טענה להפרשי שכר נוספים בגין תקופה זו. עפ"י החוקה, חונכים אינם זכאים לקבלת תוספת מאמץ. אשר על כן, התביעה להפרשי שכר בגין התקופה השניה, נדחית. 39. בתקופה השלישית קיימת מחלוקת גם באשר להיקף עבודתה בפועל של התובעת. לטענת התובעת, עבדה בתקופה השלישית 32 שעות שבועיות. הנתבעת הציגה בפנינו אישור שלה מתאריך 3.06.03 בו צויין כי התובעת עובדת ב-60% משרה, 26 שעות שבועיות בלבד, בין השעות 08:00-13:00. (ראה נספח יב' לתצביר מר נג'יב). מר ווג'די חלבי, מנהל ביה"ס בו עבדה התובעת בתקופה זו העיד כי התובעת עבדה משעה 8:00 עד שעה 13:30-13:45 חמישה ימים בשבוע (ראה עדותו בע' 9 ש' 28-29) גב' איבתיסאם חלבי, המורה עימה עבדה התובעת העידה כי התובעת החלה לעבוד בשעה 07:30 בבוקר עד 13:30 (ר' ע' 13 ש' 1-2) כן העידה, כי תקן של סייעת הינו 30 שעות שבועיות (ר' ע' 13 ש' 23). תקן של סייעת חינוכית הינו אכן 30 שעות בשבוע אולם, התובעת אינה כשירה לתפקיד סייעת חינוכית והגדרת התפקיד שניתן להתאים לה היא של סייעת פדגוגית, שהיקפי העסקתה יכול שיהיו שונים (ר' סעיף 106.113 לחוקה). 40. מהעדויות שבאו בפנינו קובעים אנו כי התובעת נדרשה ועבדה 30 שעות בשבוע. איננו מקבלים את אישור הנתבעת בדבר עבודה בת 26 ש"ש שכן, היקף משרה 5 ימים בשבוע משעה 8:00 עד 13:00 אינה תואמת לעבודה של 26 שעות שבועיות אלא 25, משמע, שגם להשקפת הנתבעת עבדה התובעת יותר ממסגרת השעות שציינה באישור. זאת ועוד, עבודה ב-25 שעות שבועיות משמעה 80% משרה ולא 60% משרה כפי שציינה הנתבעת באישור זה (ר' סע' 106.113 (ב) לחוקה). 41. העסקה של 30 שעות שבועיות מזכה את התובעת, בהגדרתה כסייעת פדגוגית, בשכר 90% משרה מלאה לפי סעיף 106.113 (ג) לחוקה. באשר לדרגה, התובעת קיבלה דרגה 6 כפי שיכולה היתה לקבל לפי מתח הדרגות לאחר 3 שנים . כסייעת פדגוגית, זכאית התובעת לשכר מלא גם בחודשי הקיץ (יולי ואוגוסט) ע"פ סעיף 106.112 לחוקה. 42. אשר על כן, על הנתבעת להשלים לתובעת משכורתה לתקופת העבודה השלישית (מ-9/01 ועד 8/04) משכר 60% משרה לשכר 90% משרה. כמו כן זכאית התובעת לתוספת מאמץ לפי סעיף 106.116 לחוקה בגין תקופת העבודה השלישית ולשכר חודשי הקיץ לתקופה זו. הפרשות לקרן השתלמות 43. חוקת העבודה קובעת כי עובדי הרשויות המקומיות שבדירוג המינהל והשירותים (אחיד) או הדירוגים המקצועיים, זכאים להצטרף על-פי דירוגם המקצועי לאחת מקרנות ההשתלמות הקיימות. הזכאות אף מותנית בזכאות לקביעות. באשר למועד תחילת ההפרשות לקרן ההשתלמות, הרי שבהתאם לסעיף 80.4 לחוקת העבודה לעובדים ברשויות מקומיות, הזכאות להצטרף לקרן השתלמות היא לאחר 12 חודשי עבודה. בפועל החלה הנתבעת להפריש עבור התובעת לקרן השתלמות בחודש 04/02. בתקופת העבודה הראשונה עבדה התובעת עפ"י חוזה מיוחד. אמנם, העסקה בדרך זו אפשרית לתקופה מוגבלת של 12 חודשים, אולם, התנאי לזכאות להפרשות לקרן ההשתלמות הינו עבודה על פי תקן ובדירוג מבין הדירוגים המקצועיים המנויים בחוקה. כמו כן מותנית הזכאות בזכאות לקביעות. התובעת לא עונה על תנאים אלה ולא הוכח כי היתה זכאית לקביעות על כן אינה זכאית להפרשות לקרן השתלמות בתקופה הראשונה. באשר לתקופה השנייה, בה עבדה התובעת כחונכת, לפי סעיף 106.31 י"ד לחוקה, קובעת החוקה מפורשות כי העסקה זו אינה מקנה זכות לקביעות כך, שאין זכאות לקרן השתלמות בתקופה זו. משהתובעת החלה לעבוד ע"פ תקן רק בתקופה השלישית לעבודתה, קרי, החל מחודש 09/01, הייתה זכאית להצטרף לקרן השתלמות החל מחודש 09/02. בפועל הועברו הפרשות מחודש 4/02. 44. מר נג'יב נסראלדין ציין בתצהירו כי קרן ההשתלמות של עובדי העירייה תבעה את העירייה בשם עמיתיה והעירייה הגיעה עמה להסדר כולל אשר העירייה עמדה בו והכספים הופרשו במלואם לזכות העובדים. (סעיף 19 לתצהיר). התובעת לא הוכיחה כי ההפרשות לא הועברו לקופה, ולא הציגה כל מסמך מהקופה המאשר דבר קיומו של חוב הפרשות. אשר על כן, התביעה בנוגע להפרשות לקרן- נדחית. הפרשות לקופת גמל 45. הנתבעת הודתה בחבותה להפריש לזכות התובעת סך של 3,421 ₪. בסיכומיה הסכימה התובעת לקבלת סכום זה בלבד (ראה סעיף 71 לסיכומי תובעת). אשר על כן, על הנתבעת להעביר לקופת הגמל את הסך האמור תוך 30 יום ממתן פסק הדין. החלפת מורה 46. בסיכומיה זנחה התובעת טענותיה בדבר תשלום עבור החלפת המורה איבתיסאם, וכפי שעלה מעדות המורה, לא הוחלפה ע"י סייעת אלא ע"י מורה אחרת. ביגוד 47. התובעת תבעה ביגוד לשנת 2003 ו-2004. הלכה פסוקה היא כי הזכות לקבלת ביגוד מהמעסיק אינה בגדר שכר עבודה המשולם לעובד בעבור ביצוע עבודה, כי אם "זכות נלווית" הניתנת למימוש במהלך העבודה. זכות נלווית זו אינה ניתנת לפדיון בכסף במידה ולא ממשים אותה במהלך תקופת העבודה, אלא אם הדבר נקבע מפורשות במקור נורמטיבי החל על היחסים שבין העובד והמעסיק, לאמור: בהסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסדר קיבוצי . . . וכיוצ"ב. [ ר' דב"ע לז/131-3 ד"ר פאולינה קלר נגד האוניברסיטה העברית בירושלים, פד"ע ט' 305] משאין חולק כי התביעה לקצובת ביגוד הוגשה לאחר ניתוק יחסי עובד ומעביד בין התובעת לבין הנתבעת, ומשלא הצביעה התובעת על הוראה המקנה בידיה הזכות לפדיון קצובת הביגוד גם לאחר ניתוק יחסי העבודה בינה לבין הנתבעת, כאמור, כי אז התביעה בגין רכיב זה נדחית. דמי הבראה 48. התובעת תבעה דמי הבראה לשנים 2003 ו-2004 שלטענתה לא שולמו לה. הנתבעת מודה בחוב דמי הבראה לשנת 2004 בלבד בסך 1134 ₪ ( לפי חלקיות משרה של 60% ) בעוד שדמי ההבראה לשנת 2003 שולמו לטענתה בשנת 2004 וראשית 2005, ב-3 תשלומים. 49. לנוכח הודאת הנתבעת, עליה לשלם לתובעת דמי הבראה לשנת 2004 לפי חלקיות משרה של 90% כפי שנקבע על ידנו לעיל. מקבלים אנו גירסת הנתבעת כי דמי ההבראה לשנת 2003 שולמו לתובעת בסוף שנת 2004 ובתחילת 2005. דמי ההבראה לשנת 2002 שולמו ככל הנראה בתלוש 7/02. אולם, על הנתבעת להשלים הפרש דמי ההבראה לשנת 2003 בהפרש שבין שיעור חלקיות משרה של 60%, כפי ששולם, ל- 90%, כפי שעבדה התובעת. סיום עבודת התובעת 50. לטענת התובעת, במהלך חודש יוני בשנת 2004 קיבלה באופן פתאומי הזמנה לשימוע לפני פיטורין אשר נושא את התאריך 17.05.04. בהזמנה לשימוע נכתב כי המועצה שוקלת לסיים את העסקתה של התובעת בשל המצב הכספי של המועצה ובמסגרת הצעדים שהמועצה נוקטת לצורך חילוצה מהמצב וכי נקבע לתובעת שימוע ביום 10.04.04 בשעה 15:20. (נספח ה' לתצהיר תובעת). 51. לטענת התובעת, מבלי שנערך לה שימוע, קיבלה בחודש ספטמבר מכתב פיטורים הנושא את התאריך 12.07.04 ובו נכתב: "הנני מתכבד להודיעך בזה כי ביום 20.07.04, אישרה ועדת הפיטורים של המועצה את פיטוריך, וזאת לאחר שמיעת טענותיך בהליך השימוע שהתקיים ביום 20.07.04. מועד סיום העסקתך נקבע במועצה ליום 15.08.04. סיבת הפיטורים: מצבה הכלכלי הקשה של המועצה ואיחודה במסגרת חוק האיחוד עם המועצה המקומית עוספיה, מחייב קיצוץ בהוצאות ופיטורי עובדים, כחלק מתוכנית הבראה. עד למועד סיום העסקתך, כמפורט לעיל, הנך מתבקש לנצל את ימי החופשה שנצברו לזכותך, כלל שניתן עפ"י דין. אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך." 52. לטענת התובעת, לא ניתנה לה זכות הטיעון בשימוע בטרם הוחלט על פיטוריה וזאת בניגוד לאמור במכתב הפיטורים. לטענתה, ראש העירייה החליט לפטרה ופיטוריה לא אושרו בהתאם להוראות סעיף 171 א'(2) לפקודת העיריות וכן על פי צו המועצות המקומיות (המועצות האיזוריות), התשי"ח - 1958, דבר המביא לבטלות הפיטורים. לטענתה, מדובר בפיטורים שלא כדין המזכים אותה בפיצויי בגין עוגמת נפש. 53. לטענת הנתבעת, עם איחוד המועצות המקומיות דלית אל כרמל ועוספיה לעירייה אחת בשם עיר הכרמל, נכנסה העירייה לתוכנית הבראה והיה עליה לאייש את כלל המשרות בעירייה מחדש באמצעות מכרזים. 54. התובעת פוטרה במסגרת פיטורי צמצום שנערכו בעקבות תוכנית הבראה ותוכנית האיחוד שנכפו על העירייה ע"י משרד הפנים. הליך זה הוסכם על דעת הארגון היציג והתובעת לא מחתה נגדו. 55. הנתבעת הודתה כי משרת סייעת גננת הינה משרה אשר אינה מבוטלת במסגרת תוכנית הבראה (ראה סעיף 40 לסיכומי הנתבעת) ואולם על מנת להיות עובד הרשות המאוחדת היה על כל עובד מועצה לעבור מכרז. לטענת העירייה, היא פרסמה מס' מכרזים לסייעות והתובעת לא ניגשה למכרזים ועל כן לא היה מנוס מלפטרה. 56. התובעת אישרה בעדותה כי לא נגשה למכרז ואף לא הגישה מועמדות אלא, שלטענתה, לא ניגשה למכרזים מאחר ולא היה לה סיכוי לעבור אותם. התובעת טענה, כי בגלל שלא הצביעה לראש המועצה הקיים אמרו לה שהיא אינה חוזרת לעבודה (ע' 5 ש' 17). התובעת טענה כי דבר זה נאמר לה על ידי פרח חלבי, ראש מחלקת החינוך של העירייה. טענתה זו של התובעת לא הוכחה בפנינו ומר פרחי כלל לא הובא לעדות בעניין זה. מאידך, הוכח בפנינו, כי התובעת ידעה על קיומם של מכרזים ולא הגישה מועמדות: "ש.         את הלכת למכרז? ת.         ידעתי שמארגנים הכל מחדש בעקבות איחוד הרשויות. ש.         ידעת שיש וועדות שצריך לפנות אליהם ולהתמודד על תפקיד? ת.         ידעתי, אך לא היה לי סיכוי להתמודד. ש.         ידעת? ת.         ידעתי. " 57. התובעת טענה כי "לא נאמר לה כי מתקיימים מכרזים לתפקיד שלה" ומאידך, כאשר נשאלה האם לא ידעה שצריך להתמודד במכרז, השיבה "ידעתי שראש המועצה לא יכניס אותי לעבודה. בגלל זה לא פניתי. הוא הכניס קרובת משפחה לעבודה." התובעת אף העידה כי לאחר פיטוריה פנתה לנציגי העירייה, אך גם טענה זו לא הוכחה בפנינו. התובעת נשאלה למי פנתה והשיבה: " לראש המועצה המקומית, לריאד חסון - המזכיר ולפרח חלבי שהוא מנהל אגף החינוך ולמרכזת הגנים. " התובעת לא זימנה לעדות את ריאד חסון או פרח חלבי להוכחת טענתה. 58. הוכח בפנינו, כי התובעת ידעה על הצורך בהגשת מועמדות למכרז בנסיבות המעבר לעירייה עקב האיחוד, אך מטעמיה שלה בחרה שלא להגיש מועמדות. התובעת הגישה את תביעתה זו כשנתיים לאחר פיטוריה ולא מחתה על פיטוריה באופן מיידי. התובעת אף לא טענה כנגד קיומו של מכרז או כנגד קבלתה לעבודה של העובדת שהחליפה אותה בתפקיד. 59. יחד עם זאת, הוכח בפנינו כי לתובעת לא נערך שימוע בטרם פיטוריה: התובעת העידה: "שלחו לי מכתב לבוא לשימוע, הלכתי, אמרו לי שהשימוע נדחה ושאחזור עוד פעם. חזרתי, ריאד חסון אמר לי שאין עכשיו ושאחזור שוב. עשו ממני משחק. בסוף לא נערך שימוע. לא נערך כלום." הנתבעת הודתה כי לתובעת לא נערך שימוע (ראה סעיף 46 לסיכומי הנתבעת) ואולם לטענתה, משהתברר כי אין בשימוע כדי לשנות דבר, הוחלט שלא לקיים לה שימוע ולפטרה. 60. כאשר נשאל מר נג'יב נסראלדין מדוע לא נערך לתובעת שימוע השיב: "...היא זומנה לשימוע והוא לא התקיים מסיבות טכניות והיא ניטרלה עצמה מתוך המערכת, היא לא זומנה לשימוע נוסף." 61. על מעמדה של זכות השימוע, נפסק בבג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ויריית תל-אביב-יפו, פ"ד לה(2) 649, כדלקמן: "זכות יסוד של האדם בישראל היא, כי רשות ציבורית, הפוגעת במעמדו של אדם, לא תעשה כן, בטרם תעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. לעניין זכות יסוד זו, אין נפקא מינה, אם הרשות הציבורית פועלת מכוח חיקוק או מכוח הנחיה פנימית או מכוח הסכם. אין גם כל חשיבות לשאלה, אם הסמכות המופעלת היא שיפוטית, כעין שיפוטית או מינהלית, ואם שיקול הדעת, הניתן לאותה רשות, הוא רחב או צר. בכל מקרה, בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה על הרשות את החובה להעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו..." 62. על מקומה המיוחד של זכות טיעון אמיתית עמדה השופטת נילי ארד בע"ע 01/ 1027 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448: "זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו... עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו". 63. עם זאת, ייתכנו מקרים בהם אין בשימוע כדי לענות על המטרה לשמה נדרש קיומו ואזי, אין באי קיום השימוע כדי להצדיק ביטול הפיטורים או מתן פיצוי כספי. בע"ע (ארצי) 659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי , קבע בית הדין הארצי: "כבר פסקנו לא אחת שהשימוע אינו "טקס" שיש לערוך איתו כעניין שבשגרה אלא מדובר בהליך שנועד להשיג מטרה מהותית של בירור אמיתי של הצדקת הפיטורים והצורך לשקול את נסיבותיו האישיות של המפוטר. מכאן שבמקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך". 63. בעב (חי') 107/06 ג'ריס מויס נ' עירית אל שאג'ור , דן בית הדין בפיטורים שמקורם בהליך איחוד רשויות ובסגירת מחלקה בה עבד המפוטר ושם נפסק: "בהקשר זה יש להבחין בין הליך פיטורין שבו סיבת הפיטורין נעוצה בעובד עצמו, הליך שבו יש להקפיד ביתר שאת על קיום זכות השימוע, לבין הליך פיטורין שאינו קשור בעובד עצמו אלא שהוא על רקע שינוי המסגרת הארגונית של היחידה או המחלקה בה עבד המפוטר. בבג"צ 290/65 אלתגר נ. ראש עירית רמת גן... נקבע כי אפשר לתאר מקרים בהם לא יהיה צורך לשמוע את העובד... אם כי יתכן שהיה מקום לשימוע ביחס לאפשרות העסקתו בעבודה אחרת בעירייה." (עיין בעב' 1582/99 הרשיש שלמה נ. עירית אופקים וכן בע"ע 1024/02 שלמה הרשיש נ. עירית אופקים , וכן בדב"ע נג/3/80 המועצה המקומית אופקים נ. זיוה לוי שם נפסק כי יש הגיון באבחנה בין פיטורין אישיים לבין פיטורין הנובעים מסגירת מפעל או מחלקה). בענייננו אין המדובר בפיטורין בשל טענות כלפי נעים, לא פיטורי אי התאמה ולא פיטורי משמעת אלא פיטורין מחמת איחוד הרשויות וסגירת המחלקה בה עבד, כך שטיעוניו של נעים במסגרת השימוע יכולים היו להיעשות ואף התמקדו אך ורק בשאלה האם ניתן לשבץ אותו בתפקיד אחר בנתבעת 1 בהתאם לכישוריו או לרצונו..." 64. אין חולק, שלתובעת לא נערך שימוע ולא ניתנה לה ההזדמנות לטעון כנגד פיטוריה. יחד עם זאת, אין להתעלם מכך שלנוכח איחוד הרשויות, ביטול מעמדן של המועצות והפיכתן לעיריה לא היה מנוס מפיטורי עובדי המועצות ועריכת מכרזים חדשים לקבלת העובדים לעבודה בעירייה. מדובר היה בפיטורים רוחביים שמקורם בהליך איחוד הרשויות ולא בטענה שעלתה כנגד התובעת ותיפקודה באופן אישי. חובת השימוע וההקפדה על קיומו במקרה זה אינה שוות ערך על כן להליך שימוע בפיטורים הנובעים מסיבות הנעוצות בעובד ובתיפקודו, או אפילו בפיטורי צמצום בהם על המעסיק לבחון מי מבין העובדים ימשיך בעבודתו ועל מי תוטל חרב הצמצומים. התובעת ידעה על האפשרות לגשת למכרזים ובחרה שלא להגיש מועמדותה. זאת ועוד, התובעת הגישה את תביעתה כשנתיים לאחר המועד בו היא קיבלה את מכתב הפיטורים. שיהוי ממושך זה, יכול להעיד כי למעשה, בפועל, לאחר קבלת מכתב הפיטורים, התובעת זנחה את טענותיה ביחס להחלטה בדבר פיטוריה, וביחס להליך הפיטורים. משאלו הם פני הדברים, ובנסיבות המיוחדות של העניין איננו מוצאים מקום לפסיקת פיצוי בגין אי קיום שימוע לתובעת. פיצויי פיטורים חודשי הסתגלות והודעה מוקדמת 65. התובעת תבעה תשלום שני חודשי הסתגלות ושני חודשי הודעה מוקדמת. התובעת מסתמכת על הוראות חוזר מנכ"ל ממאי 97' שאומצו בהסכם הקיבוצי מיום 4.08.03 שם נקבע, כי עובד שפוטר בין השנים 2003-2004 יהיה זכאי להטבות פרישה על פי חוזר משרד הפנים מיום 19.05.97. בחוזר נקבע בסעיף 2 כי לעובד אשר זכאי לפיצויי פיטורים ינתנו פיצויי פיטורים בשיעור 130% לבעלי וותק של 5-8 שנים בשירות. כן נקבע, כי לבעלי וותק של 5-8 שנים בשירות ינתנו חודשיים שכר עבור הסתגלות. 66. מר נג'יב נסראלדין טען בעדותו כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים מוגדלים מאחר והמשרה בה הועסקה היא "משרה יעודית" (ר' ע' 20 ש' 27-28) ובהערות שצורפו לחוזר מנכ"ל (נספח ד' לכתב ההגנה המתוקן) צויין כי ההטבות מכוח ההסכם הקיבוצי והחוזר הינן כנגד ביטול משרה בלבד. אלא, שבפועל התובעת פוטרה מעבודתה למרות שהייתה במשרה "ייעודית" וזאת מאחר ונעשה איחוד רשויות. לפיכך, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגובה 130% ובהתחשב בכל תקופת עבודתה לרבות התקופה בה קיבלה תלושים מהחברה הכלכלית. 67. מר נסראלדין הודה, כי אם מצרפים את תקופת עבודתה של התובעת בחברה הכלכלית היא אכן זכאית לחודשיים הודעה מוקדמת ועל פי חוזר משרד הפנים משנת 97' לחודשיים הסתגלות. אולם, לטענתו, על פי עדכון לחוזר מאי 97', הודעה מוקדמת כלולה וחופפת לחודשי ההסתגלות (ע' 21 ש' 20-22). 68. הזכות לדמי הודעה מוקדמת מעוגנת בחוקת העבודה ללא תנאי וקשר לחודשי ההסתגלות שמכח החוזר אשר אומץ ע"י ההסכם הקיבוצי ב-8/03 . ההסכם הקיבוצי מקנה זכאות לזכויות לפי חוזר 97' בנוסף לזכויות שעל פי החוקה. בהערות שצורפו לחוזר המנכ"ל לשנת 2004 (נספח ד' לכתב ההגנה המתוקן) אין כדי לגרוע מהזכויות שעל פי ההסכם הקיבוצי, מה גם שצויין בו כי "חודשי הסתגלות כולל הודעה מוקדמת (מקסימום 6 חודשים)". בצירוף חודשי ההודעה המוקדמת וההסתגלות לא עולה התקופה ממילא על 6 חודשים ולפיכך, קובעים אנו, כי התובעת זכאית הן לחודשיים הודעה מוקדמת והן לשני חודשי הסתגלות. לסיכום: 69. תביעת התובעת מתקבלת בחלקה. על הנתבעת לערוך חישוב זכויות התובעת בהתבסס על קביעותינו כי בין הנתבעת לתובעת שררו יחסי עובד מעביד גם בתקופת עבודתה תחת החברה הכלכלית וכן על קביעתנו כי בתקופה השלישית היקף משרתה של התובעת היה 90%, ולשלם לה, תוך 45 ימים מהיום את ההפרשים כדלקמן: א. שכר עבור חדשי הקיץ (יולי ואוגוסט) בשנת 2000 . ב. השלמת משכורת לתקופת העבודה השלישית (מ-9/01 ועד 8/04) משכר 60% משרה לשכר 90% משרה. ג. תוספת מאמץ לפי סעיף 106.116 לחוקה בגין תקופת העבודה השלישית ושכר חודשי הקיץ לתקופה זו. ד. דמי הבראה לשנת 2004 לפי חלקיות משרה של 90% והפרש דמי ההבראה לשנת 2003 בהפרש שבין שיעור חלקיות משרה של 60%, כפי ששולם, ל- 90%, כפי שעבדה התובעת. ה. הפרש פיצויי פיטורים בגובה 130% בהתחשב בכל תקופת עבודתה לרבות התקופה בה קיבלה תלושים מהחברה הכלכלית, ובהיקף משרתה כפי שנקבע על ידנו. ו. תשלום שני חודשי הסתגלות. ז. תשלום שני חודשי הודעה מוקדמת. ח. הפרשות לקופת גמל- על הנתבעת להעביר לקופת הגמל סך של 3,421 ₪ תוך 30 יום ממתן פסק הדין. התובעת חזרה בה מדרישתה לפיצויי הלנה עוד בישיבת 10/12/06 ולפיכך הסכומים ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/9/04 ועד התשלום בפועל. 70. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 3000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 4000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק תוך 45 יום שאם לא כן ישאו סכומים אלה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. 71. באפשרות הצדדים לערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.מועצות מקומיותפיטורים