זקוקים לעורך דין דיני עבודה במזכרת בתיה ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה במזכרת בתיה להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה במזכרת בתיה מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה במזכרת בתיה, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה מזכרת בתיה ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה במזכרת בתיה, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) חישוב פיצויי פיטורים לעובדת במזכרת בתיה שחתמה על כתב ויתור## עניינה של העתירה בשאלת זכותה של התובעת, אשר הועסקה בנתבעת במשך 23 שנים ו- 8 כמטפלת באגף הגיל הרך במתנ"ס מזכרת בתיה, וקיבלה פיצויי פיטורים, לקבל מאת הנתבעת סכום נוסף בסך 43,103 ₪, המגיעים לה, לטענתה, כיון שהנתבעת חישבה את גובה פיצויי הפיטורים שקיבלה באופן שגוי. בכתב ההגנה נטען כי דין התביעה להידחות על הסף מאחר שמדובר בסכום פיצויים ששולם לתובעת לפנים משורת הדין, לאחר שהתפטרה, ומאחר שחתמה על "כתב סילוק וויתור" שבו אישרה כי קיבלה מאת הנתבעת סך של 36,392 ₪ כתשלום עבור פיצויים, וכי היא מאשרת שעם קבלת הסכום באו כל תביעותיה בקשר לעבודתה במתנ"ס לידי סיום. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת כמטפלת באגף הגיל הרך במתנ"ס מזכרת בתיה החל מיום 1/1/87 ועד ליום 31/8/05. בחודש אוגוסט 2004 יצאה התובעת לשנת חופשה ללא תשלום (חל"ת) על פי בקשתה, ופתחה בביתה משפחתון בפיקוח המתנ"ס. התובעת טענה כי ניתנה לה התחייבות כי ישולמו לה פיצויי פיטורים מלאים, וכי לו ידעה כי תקבל פיצויים חלקיים בלבד, ייתכן שלא היתה מתפטרת. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## נאמר כך לגבי תביעתו של העובד לקבל הפרשי פיצויי פיטורים: "לתובע היתה ברירה לא לחתום על שטר הפיטורין ולתבוע את אשר מגיע לו בבית הדין לעבודה. אם התובע העדיף את הדרך הבטוחה והקלה, לקבל את אשר מציעים לו, מאשר להוכיח בבית הדין את עצם זכותו לפיצויי פיטורים – עליו להלין רק על עצמו". ##(ב) שאלת יחסי עובד מעביד במזכרת בתיה## האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובע לבין המועצה הדתית מזכרת בתיה במהלך התקופה שבין 1/4/05 ועד ליום 30/9/06? זוהי השאלה העומדת במוקד הדיון שלפנינו. לטענת התובע, עבד עבור הנתבעת בכל תקופת כהונת הוועדה וכחלק ממנה. במסגרת עבודתו היה אחראי על כל הפעולות האדמיניסטרטיביות לרבות הדרכת העובדים בפעולות שוטפות כגון: איסוף מסמכים והעברתם להנהלת החשבונות, ריכוז ופיקוח על שעות העבודה, הזמנות מוצרים שונים מספקים, השוואת מחירים וכדומה. לטענת התובע הסיבה האמיתית לאי תשלום שכרו נעוצה בקשייה הכלכליים של הנתבעת ללא כל קשר לשאלת קיום יחסי עבודה ,אשר בפועל שררו בין הצדדים. לטענת הנתבעת, התובע לא עבד בשורותיה. לעניין שיעור המשרה, טענה הנתבעת כי אין כל הוכחה או תיעוד כי היקף משרתו עמד על 25% וכן לא ברור כיצד גזר התובע השכר לו זכאי הוא, לטענתו. לטענת התובע היקף משרתו עמד על 25% משרה. מנגד טענה הנתבעת כי התובע לא הוכיח שיעור משרתו, בהעדר רישום שעות עבודה. תימוכין לדברי התובע ניתן למצוא בחוות הדעת השנייה בה נקבע לעניין היקף משרתו כי "לאור העסקתו של מר נבון במשרה מלאה במועצה הדתית עכו, מן הראוי להגביל את היקף העסקתו במועצה הדתית מזכרת בתיה להיקף שלא יעלה על 25% משרה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאור חילוקי דעות של ממש באשר לקיומם של יחסי עובד מעביד בין הצדדים, לא מצאנו מקום להשית פיצויי הלנת שכר על הנתבעת. ##(ג) ערעור על פיצויי הלנת גמלאות במזכרת בתיה## מדובר בתביעה של המשיבים שהינם עובדי המערערת וגימלאיה לתשלום שכר מולן. בקשת רשות הערעור ניתנה רק לענין שיעור פיצויי ההלנה שהשית בית הדין על המערערת. לטענת המערערת, האיחור בתשלום נבע מנסיבות שאינן תלויות בה ושנגרמו כתוצאה ממצבה הכלכלי הגרוע. האיחור בתשלום הגימלאות רוצבת לפתחה של המועצה המקומית מזכרת בתיה אשר לא העבירה למערערת את תקציביה במלואן וכסדרן. המערערת אף הגישה תביעה נגד המועצה המקומית מזכרת בתיה ללא הועיל. המערערת מציינת למצב דברים עובדתי על פיו, הוחלט על קיצוץ בתקציבי המועצות הדתיות כך שמצבה הכלכלי הקשה לא נבע מהתנהלותה שלה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאור האמור לעיל, מתקבל הערעור באופן שבנוסף לשכר ולגימלה, תשלם המערערת לכל המשיבים, לרבות למשיב 1, פיצויי הלנה בשיעור שנתי של 25% (אפקטיבי) על השכר או הגימלה שלא שולמו במועד. ##(ד) פיטורי עובדת בלי שימוע לאחר חופשת לידה במזכרת בתיה## בפנינו תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים והפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וכן לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, תוך הפרת זכות השימוע. התובעת ביצעה את מרבית עבודתה מביתה ביישוב מזכרת בתיה, כאשר חלק קטן מהעבודה בוצע במשרדי הנתבעת. לטענת התובעת פיטוריה נגועים בחוסר תום לב ובאפליה המנוגדת לחוק השוויון ונעשו בניגוד לחוק עבודת נשים עת ההודעה על פיטוריה נמסרה לה בתקופה המוגנת בפיטורים ובטרם חלפו 60 יום מתום חופשת הלידה. התובעת סירבה לחתום על הסכם בטענה כי הוא מקפח ומרע מוחשית את תנאי עבודתה וכן בטענה כי בעצם הוא מהווה הודעה על פיטוריה בתום תקופה של 60 ימים מתום חופשת הלידה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מוטלת על המעביד החובה לשמוע את העובד טרם פיטוריו וזאת כדי ליתן לעובד הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו ולנסות לשכנע את המעביד לחזור בו מההחלטה לפטרו. ##(ה) טענת אפליה של עובדים במזכרת בתיה## במסגרת תביעותיהם שבפנינו, עלינו להשיב על שלוש שאלות: האם היו זכאים למענק יובל? האם היו זכאים לפיצוי בגין ימי מחלה בלתי מנוצלים ? והאם היו זכאים לכך שגודל הרשות המקומית שבה הועסקו לצורך חישוב שכרם היה נקבע לפי נתוני מרשם האוכלוסין ולא לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ? התובעים עבדו במועצה מקומית מזכרת בתיה. התובעים טוענים כי הם מופלים לרעה אל מול העובדים הבכירים בשירות המדינה המועסקים בחוזים אישיים, שכן האחרונים זכאים למענק יובל בהתאם לכללי הזכאות שנקבעו בהסכמים הקיבוציים השונים, בעוד שהם אינם זכאים לכך. עוד טוענים התובעים 2-3 כי בהתאם להסכמים שהונהגו במדינה במועדים שונים, הזכאות לפדיון ימי מחלה שהייתה מוקנית תחילה רק לעובדים בחוזי דירוג-דרגה במדינה, הורחבה גם לעובדים בחוזים אישיים (חוזי בכירים) במדינה ולעובדים בחוזי דירוג-דרגה ברשויות המקומיות, כשהמועסקים בחוזים אישיים ברשויות המקומיות הם האוכלוסייה היחידה שקופחה ושאינה יכולה לפדות ימי מחלה שאינם מנוצלים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## אין בידינו לקבל טענה זו, שכן לטעמנו אין מדובר בקבוצת שוויון שאליה התובעים יכולים להשוות את עצמם, לאור מאפייני ההעסקה השונים, ובפרט האפשרות של כל נבחר להיות מוחלף בסופה של כל מערכת בחירות מוניציפאלית. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק במזכרת בתיה חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון במזכרת בתיה ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק במזכרת בתיה נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה במזכרת בתיה בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה במזכרת בתיה, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד במזכרת בתיה חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד במזכרת בתיה. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים במזכרת בתיה מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים במזכרת בתיה מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד במזכרת בתיה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין המזכרת בתיה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור מזכרת בתיה יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים במזכרת בתיה. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה במזכרת בתיה - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה במזכרת בתיה - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

פיטורים של יו''ר ועד עובדים

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים של יו''ר ועד עובדים: 1. בפנינו בקשה למתן סעדים במסגרת סכסוך קיבוצי בין המבקשת, הסתדרות המעו"ף - ההסתדרות הכללית החדשה (להלן: גם "ההסתדרות") לבין המשיבה - המועצה המקומית מזכרת בתיה (להלן: גם "המועצה"). עניינם של הסעדים המבוקשים הוא החלטת המועצה להוציא לפרישה כפויה את יו"ר ועד העובדים במועצה, מר אהוד תם. 2. הרקע להליכים וההליכים בפני בית הדין א. ביום 19.9.06 ניתן פסק דין בהליך קודם שהתנהל בין הצדדים בנסיבות דומות (ס"ק 164/04 בפני מותב בראשות כב' השופטת הראשית ע. פוגל) בו נקבע כי יש להורות על ביטול הליך הפיטורים שננקט נגד מר תם (צורף כנספח ג' לבקשת הצד). ב. ביום 2.11.06 הגישה המועצה בקשה להארכת מועד להגשת ערעור על פסק הדין בס"ק 164/06 , (נספח ד'1 לבקשת הצד) ובקשתה נדחתה על ידי בית הדין הארצי ביום 9.1.07 (נספח ה'1 לבקשה). ג. ימים ספורים לאחר מכן, ביום 16.1.07, נשלחה למר תם "הזמנה להליך שימוע לצורך בחינת הפסקת עבודתך במועצה" בה פורטו פגמים לכאורה בהתנהלותו (נספח ו' לבקשה). ד. ביום 12.4.07 נערך לתובע שימוע (פרוטוקול השימוע צורף כנספח ט' לבקשה) וביום 11.6.07 נערך למר תם שימוע נוסף (פרוטוקול השימוע - נספח יא' לבקשה). ה. ביום 27.6.07 נשלח למר תם מכתב שכותרתו "הפסקת עבודה ויציאה לגמלאות" (נספח א' לבקשה). במכתב הודע למר תם שועדת הפיטורים החליטה על פרישתו לגמלאות עפ"י חוק שירות המדינה (גמלאות), החל מיום 1.8.07. ו. ביום 30.7.07 הוגשה הבקשה נשוא ההליך שבפנינו שכותרתה "בקשה לסעד ארעי וזמני דחוף במסגרת סכסוך קיבוצי למניעת פיטורי יו"ר ועד העובדים במשיבה וכן לסעדים קבועים להגנת חירות ההתארגנות". במסגרת הבקשה עתרה המבקשת למתן סעדים זמניים כדלקמן: להצהיר כי מכתב הפסקת עבודתו של יו"ר ועד העובדים, מר תם - בטל ומבוטל; להורות כי אין להוציא את מר תם לפרישה כפויה ולהורות למועצה להפסיק להתנכל לחברי ועד העובדים אצלה וליו"ר ועד העובדים.   כן עתרה המבקשת למתן סעדים קבועים כדלקמן: להצהיר כי מכתב הפסקת עבודתו של יו"ר ועד העובדים, מר תם - בטל ומבוטל; להצהיר כי הליך השימוע לא נעשה כדין; להורות כי אין להוציא את מר תם לפרישה כפויה; להורות למועצה להפסיק להתנכל לחברי ועד העובדים אצלה וליו"ר ועד העובדים ולהצהיר כי בנסיבות העניין יש בנקיטתו של הליך זהה מיד לאחר תום הליך קודם משום בזיון ביה"ד. ז. בדיון שהתקיים בבקשה לסעדים הזמניים ביום 5.8.07 סוכם על דעת הצדדים כי מר תם יזומן לשימוע חדש בפני הרכב ועדה שונה. ח. ביום 19.8.07 נערך למר תם שימוע (פרוטוקול השימוע צורף כנספח ה' להודעת המשיבה מיום 11.9.07). ט. לאחר קבלת המלצת ועדת השימוע והחלטת ראש המועצה, החליטה ועדת הפיטורים ביום 5.9.07 לאשרר את החלטת ראש המועצה בדבר הוצאתו לגמלאות של מר תם (נספח י' להודעת המשיבה מיום 11.9.07). הודעה על החלטת ועדת הפיטורים וראש המועצה נשלחה למר תם ביום 9.9.07 (נספח יא' להודעת המשיבה מיום 11.9.07). י. בדיון שהתקיים בבקשה לסעדים הזמניים ביום 3.12.07 הוחלט על איחוד הדיון בהליך הזמני עם הדיון בבקשה העיקרית. טענות המבקשת   3. לטענת המבקשת, למן כניסתו לתפקיד של ראש המועצה הנוכחי, מטרידה המועצה את חברי ועד העובדים ובמיוחד את יו"ר ועד העובדים, מתוך מטרה לפגוע במבקשת ובועד העובדים ועל ידי כך בחירות ההתארגנות של כלל העובדים, כאשר ליבה של המחלוקת בין הצדדים הינה סוגיית "ההפרטה" של העבודה במועצה. לטענת המבקשת, מיד לאחר קבלת פסק הדין בהליך הקודם, המשיכה המשיבה להתנכל ליו"ר הועד מתוך נסיון להביא לפיטוריו ובין היתר המשיכה בטרוניותיה ושלחה עובדים וחוקרים לצלמו באתרי העבודה, כאשר עוד ביום מסירת החלטת בית הדין הארצי (בש"א 798/07) שלחה לו זימון חדש לשימוע לפני פיטורים. המבקשת טוענת כי נוכח סמיכות הזמנים בין מועד תחילת ההליך הנוכחי ומועד סיום ההליכים המשפטיים בהליך הקודם, אין מנוס מלהסיק כי מדובר בהמשך לאותה התנכלות המבוססת על פעולותיו של מר תם כיו"ר ועד העובדים. לטענת המבקשת, נסיונות המועצה לפטר את חברי הועד, לרבות יו"ר הועד, באמצעות תוכנית הבראה ו/או הפרטה נכשלו, כאשר במסגרת החתימה על תוכנית ההבראה במועצה, מוצו הליכי הפיטורים שיכולה היתה המועצה לנקוט כנגד עובדיה. המועצה אפוא ניצלה את העובדה שמר תם הגיע לגיל 60, והחליטה "להיפטר" ממנו באמצעות הפעלת סעיף 18(א) לחוק שירות המדינה (גמלאות) (נוסח משולב), התש"ל-1970 (להלן: חוק הגמלאות), על אף שעל פי הנטען, אין כנגדו כל טענות לעניין כושרו לבצע את עבודתו מחמת גיל או בכלל. לטענת המבקשת, הפסקת עבודתו של מר תם נעשתה תוך ניצול חסר תום לב ובלתי מוצדק של סעיף 18(א) לחוק הגמלאות, המאפשר לנציב השירות להחליט על יציאתו לקצבה של עובד שהגיע לגיל 60 ללא הסכמת נציגות העובדים וללא החלטת בית הדין למשמעת. המבקשת טוענת כי בפיטורים מעילות משמעתיות חובת הרשות המקומית להגיש תביעה משמעתית ומן הדין כי שימוש בהליך פיטורים המבוסס על גיל יהיה מוגבל לנסיבות בהן העובד, עקב גילו, אינו מסוגל עוד לעבוד. עוד טוענת המבקשת כי נטל הראיה כי הפגיעה בתנאי העבודה אינה קשורה לחברותו ופעילותו של העובד בועד מוטל על כתפי המעביד וכי המועצה בענייננו לא עמדה בנטל זה. בנוסף טענה המבקשת כי השימוע שנערך למר תם נעשה למראית עין בלבד ותוך הטעיית המבקשת ויו"ר הועד, כאשר מלכתחילה לא הוצגה בפניהם מלוא מסכת העובדות והטענות ומבלי שניתנה למר תם ההזדמנות להתגונן כראוי. המבקשת טוענת כי מר תם פוטר ללא כל בסיס ענייני, כאשר המטרה האמיתית של הליך פיטוריו היתה לפגוע בועד העובדים, ותוך כך - לפגוע בחופש ההתארגנות של העובדים במועצה המקומית והכל בניגוד לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן: חוק הסכמים קיבוציים). על כן, עתרה המבקשת ליתן את הסעדים שנתבקשו על ידה בבקשה. טענות המשיבה 4. המועצה טענה ראשית כי יש לדחות את הבקשה משום אי מיצוי ההליכים הקבועים בחוק. לטענתה, הליך יציאתו לקצבה של מר תם התבצע לפי הוראות סעיף 18(א) לחוק הגמלאות, ולפי סעיף 18(ד) לחוק, שאומץ בחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות, רשאי היה מר תם לערור על ההחלטה להוציאו לקצבה בפני ועדת השירות. מכאן, כי זו הדרך בה היה על מר תם לנקוט, טרם הגשת הבקשה בבית הדין. עוד טענה המועצה כי יש לדחות את הבקשה על הסף מחמת העדר יריבות, שכן הוצאה לקצבה לפי סעיף 18(א) הינה פעולה אוטונומית המצויה בסמכותו המנהלית של ראש המועצה, ולכן אין מדובר בסכסוך קיבוצי ולמבקשת לא קיימת זכות עמידה בבית הדין, וגם אין יריבות בינה ובין המועצה.   לגופו של ענין טענה המועצה כי הוצאתו של מר תם לפרישה היתה קשורה אך ורק לתפקודו הלקוי בעבודתו, והוכחשה כל התנכלות למר תם מצידה או מצידו של ראש המועצה. לטענת המועצה, מר תם מועסק במועצה החל משנת 1984 ומופקד על הטיפול בכל הקשור לתחזוקת מערכת הביוב בתחום המועצה. לטענתה, משנת 1998 התקבלו תלונות רבות כנגד תפקודו של מר תם בשני מישורים מרכזיים: א. הפעלת עסקים פרטיים במקביל לעבודתו במועצה תוך הזנחת עבודתו במועצה, וביניהם עסק במסגרתו הוא מבצע עבודות ביוב באופן פרטי, דבר היוצר ניגוד עניינים מול תפקידו במועצה. ב. התנהלות שאינה הולמת עובד ציבור, כולל השתלחויות בראש המועצה ובהנהלתה, אי ציות לממונים ועשיית דין עצמית תוך הסתמכות על מעמדו כיו"ר ועד העובדים. בעקבות התנהלותו הפגומה ולאחר התראות ונזיפות שנשלחו למר תם, החליט ראש המועצה ביום 28.12.05 על הוצאתו של מר תם לגמלאות בהתאם לסמכותו לפי סעיף 18(א) לחוק. המבקשת פנתה בבקשת צד בסכסוך קיבוצי לבית הדין וזה בהחלטתו קבע, כי על אף הליקויים הרבים שהוכחו בתפקודו של מר תם במסגרת עבודתו, בשל חלוף הזמן בין גילוי הליקויים ועד לנקיטת הצעד, לא הרימה המועצה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי החלטתה לא נבעה מחברותו בועד ועל כן - ביטל בית הדין את החלטת המועצה על הוצאתו לגמלאות של מר תם. המשיבה טוענת כי הסיבה היחידה בגינה מצא בית הדין לקבל את בקשת המבקשת בהליך הקודם, על אף קביעותיו בדבר תפקודו הלקוי של מר תם, היתה העיתוי בו נקטה המועצה בהליך. לטענת המועצה, לאחר מתן פסק הדין בהליך הקודם, המשיך מר תם בהתנהלותו הפסולה, תוך שהמשיך להתעסק בעסקיו הפרטיים על חשבון עבודתו במועצה, המשיך להפעיל את עסקו הפרטי לביצוע עבודות ביוב תוך ניגוד עניינים בוטה והמשיך בהתנהגותו שאינה הולמת עובד ציבור. המועצה התרתה במר תם שיחדל מהתנהגותו הפסולה פעמים רבות ומשנסיונות אלו לא עזרו, החליטה לנקוט בהליך לסיום העסקתו במועצה. מר תם זומן לשימוע במהלכו הכחיש כי הוא עוסק בכל עבודה פרטית, ולאחר בדיקה וחקירה פרטית בה התגלו ממצאים נוספים בדבר העבודות הפרטיות שביצע, זומנה ישיבת שימוע נוספת במטרה לאפשר למר תם להתמודד עם הממצאים הנוספים שהתגלו. לטענת המועצה, לשני הליכי השימוע זומן מר תם בהתראה ארוכה מראש ובמהלכם ניתנה למר תם ההזדמנות להשמיע טיעוניו ולהגיב לטענות שהופנו כלפיו. לאחר שנשקלו מכלול הטענות החליטה ועדת השימוע להמליץ על הוצאת מר תם לגמלאות ובהתאם החליט ראש המועצה ביום 14.6.07, לעשות שימוש בסמכותו לפי סעיף 18(א) לחוק הגמלאות ולהורות על הוצאתו של מר תם לגמלאות והחלטה זו אושרה על ידי ועדת הפיטורים. לטענת המועצה ההחלטה נתקבלה כדין ומטעמים ענייניים. המועצה טוענת כי תכנית ההבראה במועצה נחתמה, בוצעה והסתיימה זה מכבר ואין על הפרק כל סכסוך ו/או הליך עומד בין המועצה לבין הועד או ההסתדרות, כך שאין כל קשר בין ההליך שננקט נגד מר תם לבין תפקידו של מר תם. עוד טענה המועצה, כי בנסיבות עניינו של מר תם אין היא מחוייבת בפניה לבית דין למשמעת בהתאם לחוק הרשויות המקומיות (משמעת) תשל"ח - 1978. לטענתה, הפניה לבית הדין למשמעת רלוונטית רק בהליך של פיטורים ולא בהליך של הוצאה לגמלה. כמו כן, לטענתה, העילות הניצבות בבסיס ההחלטה לפטר את מר תם אינן במישור המשמעתי בלבד אלא גם במישור התפקודי ובמקרה כזה אין חובה לנקוט דווקא בהליך משמעתי.   לאור כל אלה, טענה המועצה כי עלה בידיה להוכיח כי מר תם חטא שוב ושוב לאחר ההליך הקודם בהתנהלות לקויה ובמעשים פסולים. לטענתה, אמנם מר תם משמש כיו"ר הועד, אולם בחירתו לתפקיד זה אינו מקנה לו חסינות מפני פיטורים. משכך, לטענתה, לא נפל פגם בהחלטתה על הוצאתו לגמלאות של מר תם, הנימוקים הניצבים בבסיס ההחלטה ראויים ומבוססים ואין בינם ובין היותו של מר תם יו"ר הועד ופגיעה בחופש ההתארגנות של עובדי המועצה - דבר. אשר על כן, נתבקש בית הדין לדחות את בקשת הצד, ולהותיר את ההחלטה על הוצאת מר תם לגמלאות על כנה. תצהירים ועדויות 5. מטעם המבקשת הוגשו תצהירי תמיכה בבקשה של מר גיל בר-טל, מנהל חטיבת עובדי הרשויות המקומיות בהסתדרות המעו"ף וחקירתו נשמעה בפנינו.   מטעם המשיבה הוגש תצהיר ותצהיר משלים של מר מאיר דהן, ראש המועצה, תצהיר של מר ירון טמיר, מנהל המנגנון במועצה ותצהיר של מר צבי דרור, מנהל תפעולי בחברת "שפיט בע"מ". חקירותיהם של עדי המשיבה נשמעו בפנינו.   דיון והכרעה 6. ראשית, יש לדחות את טענת המועצה לעניין מיצוי ההליכים ו/או היעדר יריבות. סעיף 18(ד) לחוק שאומץ בחוקת העבודה, מדבר בזכותו של עובד הרואה עצמו נפגע ע"י הוצאתו לקצבה לערור על ההחלטה בפני ועדת השירות. במקרה שבפנינו אין אנו דנים בהליך שיזם מר תם נגד ההחלטה להוציאו לקצבה, שאז, בהתחשב ביתר נסיבות המקרה, ייתכן שהיה מקום להשמיע את הטענה, אלא בהליך קיבוצי שיזמה המבקשת בשל פגיעה לכאורה בזכותה הארגונית, באמצעות ההחלטה להוציא לגמלאות את יו"ר ועד העובדים על רקע היותו יו"ר הוועד והשלכותיה של ההחלטה על המבקשת ועל העובדים המאורגנים במועצה.   משכך, יש לבחון לגופן את נסיבות עניינו של מר תם ולהכריע האם הליך פיטוריו הנוכחי של מר תם, יו"ר ועד העובדים במועצה, נעשה על רקע כהונתו כיו"ר ועד העובדים ובמטרה לפגוע בו ובזכותם של העובדים להתארגן בניגוד לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים, כטענת המבקשת, או שמא, כטענת המועצה, ננקט הליך הפיטורים על בסיס שיקולים ענייניים המתבססים על תפקודו הלקוי של מר תם בעבודתו ובמסגרת סמכויות המועצה המוקנות לה בסעיף 18(א) לחוק הגמלאות. 7. סעיף 18(א) לחוק הגמלאות קובע: "עובד ששירת עשר שנים לפחות, רשאי נציב השירות להחליט על יציאתו לקצבה אם הגיע העובד לגיל 60..." סעיף 18(א) לחוק הגמלאות מאפשר את הפסקת עבודתם של עובדים שמלאו להם 60 שנה והזכאים לקצבה, בלא תלות במגבלות ובהסדרים הרגילים הנהוגים ביחס לפיטורי עובד מן המנין, ובלבד שהפסקת העבודה מבוססת על נימוקים ענייניים. 8. סעיף 33י' לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957, קובע: "(א) מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים; (4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים".   9. כפי שנפסק בעבר, הרציונל העומד מאחורי סעיף 33י לחוק ההסכמים הקיבוציים, כמו גם מאחורי העקרונות הדומים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה אף קודם להוספתו של הסעיף לחוק, הוא שאפליה לרעה של עובד על בסיס חברותו בארגון עובדים או על בסיס פעילותו בוועד עובדים, יש בה משום הפרה של עקרון השוויון ופגיעה בחופש ההתאגדות של העובדים. כך, למשל, נקבע כי מקום בו נוקטת הנהלת מפעל בפיטורים של עובדים מאורגנים, מבלי לפטר עובדים לא מאורגנים, היא מעבירה מסר לעובדי המפעל לפיו לא כדאי לעובד להיות חבר בארגון עובדים, ובכך יש משום פגיעה קשה בזכותו של העובד להתאגד (ר' דב"ע 98/ 10-4 "דלק" - חברת הדלק הישראלית בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע ל"ג 337).   משכך, הן על פי החוק והן על פי הפסיקה, על בית הדין לפרוש הגנתו על עובדים אשר מתעורר החשש כי מעבידם פוגע בהם במטרה לפגוע בהתארגנות עובדיו.   10. בפסק הדין בעניין עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אי.סי.איי טלקום בע"מ, עבודה ארצי, לג(19), 26, נדונה שאלת פיטורי עובדים המשתייכים לארגון העובדים ונקבע: "הלכה פסוקה היא, כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדים אך בשל השתייכותם לארגון עובדים. לאחרונה אימץ אף המחוקק את עיקרון ההגנה על זכות העובד להצטרף לארגון עובדים וזאת במסגרת סעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. עקרון חופש ההתאגדות מונע, בנסיבות מסוימות, פיטורים של שיעור גבוה של עובדים מאורגנים, בהשוואה לשיעור נמוך של עובדים בלתי מאורגנים. הכלל הוא, שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה, כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון העובדים..." (ההדגשה אינה במקור). 11. פסק הדין בעניין עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' מתנ"ס קריית מלאכי ואח', , הוסיף לענין זה וקבע: "עם זאת יש לזכור כי האיסור הקבוע בחוק וההלכה הפסוקה לא נועדו להעניק לחברי ארגון העובדים או לחברי ועד חסינות או יתרון לא מוצדק על פני חבריהם העובדים האחרים. עובדים מאורגנים או חברי ועד, גם הם עובדים מן השורה וחרב הקיצוצים יכולה להיות מונפת גם לעברם. פגיעה בחברי ועד - עד כדי פיטורים - אפשרית אלא שבמקרה שכזה על בית הדין להשתכנע ביתר שאת כי הפגיעה אמנם נחוצה, השיקולים הם ענייניים ומידת הפגיעה מינימלית". (ההדגשה אינה במקור). הנטל להוכיח כי הליך הוצאתו לגמלאות של מר תם נעשה מנימוקים ענייניים ולא בשל היותו יו"ר ועד העובדים מוטל, אפוא, על המועצה.   12. בהליך הקודם שהתקיים בפני בית הדין (ס"ק 164/04) הגיע בית הדין למסקנה כי על אף קיומם, לכאורה, של כשלים חמורים בתפקודו של מר תם, עיתוי פיטוריו של מר תם העמיד בספק את טענת המועצה כי פיטוריו נעשו בשל תפקודו הלקוי ולא בשל תפקודו כיו"ר הועד. בית הדין קבע כי המועצה לא הניחה הסבר מספק לכך שעל אף שהוצגו תלונות רבות בנוגע לתפקודו של מר תם המתפרשות על תקופה של כ- 8 שנים, לא ננקטו נגדו כל צעדים במועד מוקדם יותר, לרבות הליכים משמעתיים, עד לקבלת ההחלטה על פיטוריו בסוף 2005. משכך, קבע בית הדין כי המועצה לא הרימה את נטל ההוכחה המוטל עליה להראות כי פיטרה את מר תם בהתאם לסעיף 18(א) לחוק הגמלאות, בשל שיקולים ענייניים הנעוצים בתפקודו הלקוי או בשיקולים של "רענון מצבת כוח האדם" ולא על רקע היותו יו"ר ועד העובדים, והורה על ביטול הליך הפיטורים כנגדו. 13. בהליך בפנינו טענה המועצה ואף הציגה מסמכים התומכים לכאורה בטענתה, כי מר תם המשיך בהתנהלותו הפסולה גם לאחר מתן פסק הדין בהליך הקודם, כאשר לטענתה, התנהלותו הפסולה של מר תם קיבלה ביטוי הן במישור המשמעתי והן במישור התפקודי. 14. הלכה פסוקה היא כי במקרה שקיימות מספר עילות לפיטורים, וביניהן עילות מתחום המשמעת, אין חובה להעמיד את העובד בפני בית הדין למשמעת וניתן מכח עילות אחרות, לפטר את העובד (ר' ע"ע 173/99 אסתר חן נ' מדינת ישראל, .   עמד על כך בית הדין הארצי לעבודה, לגבי עובד בשירות המדינה: "ברור שיתכנו מקרים, שאותו עובד - מצויים בו השניים: אפשר להגיש נגדו תלונה לועדת משמעת על עבירת משמעת (סעיף 22 לחוק) ואפשר להעמידו לדין משמעת לפני ביה"ד למשמעת (סעיף 33 לחוק), אך ללא קשר לאלה אין הוא מתאים לעבודתו, או שקיימת סיבה להפסקת עבודתו שכלל אינה קשורה בעובד, כגון חיסול היחידה שבה הוא עובד. במקרה כזה לא יוכל עובד לטעון, כפי שטען הילד בסיפורו של שלום עליכם ש'טוב לי כי יתום אני', לא יוכל העובד לטעון: 'כל עובד אחר במקומי אפשר היה לפטר בשל אי-התאמתו לעבודה או בשל צמצום במנגנון, ואני מוגן משום שאני חשוד בעבירות משמעת'. טענה זו, כמובן, לא תשמע. אשר יקבע במקרה זה הוא מה היתה למעשה הסיבה לפיטורים: הבאו הפיטורים בשל עבירת משמעת, ואין כל משקל לטענות כי יש לאבחן בין פיטורים בגלל עבירת משמעת או פיטורים עקב עבירת משמעת או בקשר לעבירת משמעת, כפי שטענו. בהקשר הדברים כל אלה חד הם; או שהם באו למעשה, באמת ובתום לב, בשל כך שהעובד אינו מתאים לעבודתו ואותה אי התאמה אינה מוצאת את ביטוייה בעבירות המשמעת." (דב"ע לז /3-93 מדינת ישראל נ. יואל חנוכי פד"ע ט' 14, עמ' 21). 15. המועצה טענה כי התנהלותו של מר תם כמפורט לעיל מערבת הן עבירות משמעת והן ליקויים בתפקוד, כך שאין היא מחוייבת בפניה לבית הדין למשמעת. עם זאת, לא ניתן להתעלם מכך שמרבית הטענות שהועלו כנגד מר תם, אם לא כולן, הינן טענות אשר הסממן המשמעתי שזור בהן כחוט השני. המועצה טענה כי מר תם הפר את הנחיות הממונים עליו, המשיך בביצוע עבודות פרטיות על חשבון זמנו במועצה, פעל מתוך ניגוד עניינים מוחשי ונעדר מעבודתו במהלך שעות העבודה. בתמיכה לטענותיה הציגה המועצה תלונה של איגוד ערים לאיכות הסביבה דרום יהודה מיום 17.10.06 על פעילות חברה שלכאורה מנוהלת ומבוצעת על ידי מר תם ללא רשיון עסק ותוך הזרמת שפכים ללא אישור (נספח ד' לתגובת המועצה). כן הציגה המועצה התראות בכתב משנת 2007 שנשלחו למר תם בעניין התנהגות בלתי הולמת (נספח יא לתגובת המועצה). אלו טענות קשות שהועלו כנגד מר תם ואם יש בהן ממש, הן עולות כדי עבירות משמעת בהתאם לחוק הרשויות המקומיות (משמעת) תשל"ח - 1978. 16. עולה איפוא כי הטענות המועלות כנגד מר תם הן משמעתיות ביסודן במהותן, ובאופן נלווה - פוגעות גם במילוי תפקידו במועצה. אין כל ספק כי טענות קשות בדבר הפרת הנחיות הממונים, היעדרויות מהעבודה ללא אישור, ביצוע עבודות פרטיות על חשבון זמן העבודה ופעולות מתוך ניגוד עניינים מוחשי, מן הדין שיתבררו בפני בית הדין למשמעת וזו אף חובתה הציבורית של המועצה לבררן בפני ערכאה זו. 17. בפני המועצה עמדה פעם אחר פעם האפשרות לפתוח בהליך משמעתי כנגד מר תם, הן לאור מכתבי התלונה הרבים שהוצגו במסגרת ההליך הקודם והן לאור התלונות הנוספות שהוגשו כנגד מר תם מיום סיום ההליך הקודם, אולם משיקוליה שלה בחרה המועצה שלא לנקוט כנגד מר תם בהליכים משמעתיים, מבלי שהציגה כל הסבר שהניח דעתנו באשר להימנעותה זו. תחת זאת בחרה המועצה, ימים ספורים בלבד לאחר סיום ההליכים המשפטיים במסגרת ההליך הקודם, לפתוח בהליך נוסף של סיום עבודה, על דרך של הוצאה חד צדדית לגמלאות, בהתאם להוראות סעיף 18(א) לחוק הגמלאות. סמיכות הזמנים שבין סיומם של ההליכים המשפטיים בהליך הקודם לבין תחילת הליך פיטוריו הנוכחי של מר תם אינה יכולה שלא לעורר בנו חשד כי מדובר בהמשך של אותו הליך, אשר כבר נקבע בבית דין זה כי אין להתירו. 18. אכן, למועצה עומדת הזכות לפטר עובד עם הגיעו לגיל 60 לפי תנאי סעיף 18(א) לחוק הגמלאות, גם כאשר מדובר בעובד המכהן בוועד העובדים. עם זאת, כאשר בוחרת המועצה להוציא משורותיה עובד המכהן כיו"ר ועד העובדים בה, בין אם מכוח סעיף 18(א) לחוק הגמלאות ובין אם מטעמים אחרים, כפופה היא להוראת סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים ולעקרונות שנקבעו בפסיקה בקשר לפיטוריו של עובד החבר בארגון עובדים או בוועד עובדים. 19. אין בכל האמור לעיל כדי להמעיט כהוא זה מחומרת המעשים המיוחסים על ידי המועצה לתובע, מעשים אשר אם יוכחו, מעלים התנהלות שאין הדעת סובלת לגבי עובד מועצה מקומית. אלא שכאמור, דווקא בשל חומרתם של המעשים הנטענים, מן הראוי שיתבררו בפני הערכאה המוסמכת לכך. היה ויוכח בפני בית הדין למשמעת כי התלונות מבוססות - ברי כי לא יוכל עוד יו"ר הועד לחסות תחת הגנת סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים. 20. נוכח סמיכות הזמנים שבין שני הליכי הפיטורים ומשלא הונח בפנינו כל הסבר שיניח דעתנו באשר להימנעות מבירור עניינו של מר תם בפני בית הדין למשמעת, אשר הוא הערכאה המוסמכת לדון בטענות הקשות שהועלו בעניינו של מר תם, נותר בנו חשש כי נסיונה הנוסף של המועצה להפסיק העסקתו של מר תם לפי סעיף 18(א) לחוק הגמלאות עם הגיעו לגיל 60, קשור להיותו יו"ר הועד ונעשה מתוך נסיון לפגוע בתפקודו של הוועד. 21. משכך ומשמדובר בפיטוריו של יו"ר ועד העובדים, קובעים אנו כי המועצה פעלה בניגוד לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים ופעולה מסוג זה - אין באפשרותנו להתיר. אשר על כן, לאור האמור לעיל, שוכנענו כי יש לקבל את בקשת הצד ולהורות על ביטול הליך הפיטורים שננקט נגד מר תם. 22. לאור קביעתנו זו, מתייתר הדיון בשאלת תקינות הליך השימוע שנערך למר תם. 23. באשר לטענת המבקשת בדבר התנכלות לחברי ועד העובדים - גם אם הוגשו תלונות כנגד חבר ועד זה או אחר במהלך השנים, כנטען על ידה, לא שוכנענו שיש בכך כדי להעיד על התנכלות שיטתית מצד המועצה כלפי חברי הועד, משלא הוצגו בפנינו כל ראיות באשר למעשים בגינן הוגשו התלונות ונסיבות הגשתן. משכך, לא הוכחה התנכלות כלפי חברי הועד. סוף דבר 24. הבקשה מתקבלת. הליך ההוצאה לגמלאות של מר תם נשוא בקשה זו - מבוטל. 25. למען הסר ספק, אין באמור בפסק-דין זה כדי למנוע פתיחת הליך משמעתי כנגד מר תם בפני בית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות, כפי שפורט בסעיף 19לעיל. 26. כמקובל בהליכי סכסוך קיבוצי - איננו עושים צו להוצאות, על אף קבלת הבקשה. דיני עבודה