קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצוי על אפליית נשים בתנאי פרישה: התובעת, אחות, ילידת יום 1/3/42, עבדה אצל הנתבעת החל מחודש אוגוסט 1962 ועד אשר יצאה לגמלאות ביום 31/12/96, בפרישה מוקדמת, על פי הסכם שחתמה עם הנתבעת, ביום 17/11/96. בתובענה שבפנינו עותרת התובעת לחייב את הנתבעת לפצות אותה בשל אפלייתה בתנאי הפרישה - אל מול תנאי הפרישה שניתנו לעובדים אחרים של הנתבעת, אשר פרשו במסגרת אותה תוכנית לפרישה מוקדמת. אותה אפליה, לטענת התובעת, נבעה מכך שהתובעת היא אשה, בעוד שפורשים אחרים - גברים - זכו לתנאי פרישה מועדפים. תוכנית הפרישה האמורה, כבר נדונה בתובענות ובערעורים שונים בבית הדין לעבודה וכן - בבית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק בבג"צ 6845/00 ניב ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נו(6) 663 (על פסק דין זה עוד יורחב להלן, והוא ייקרא להלן "בג"צ ניב"). 4. בבג"צ ניב נקבע כי אותה תוכנית לפרישה מוקדמת שהתובעת טוענת כי היא פרשה לפיה, אכן לוקה באפליה כנגד נשים וכי בית הדין האזורי לעבודה אמור לדון בשאלת הפיצוי בשל אותה אפליה. בעקבות פסק הדין בבג"צ ניב, הוגשו תביעות של עשרות עובדות שפרשו מעבודתן אצל הנתבעת. רובן - מתבררות בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. הנתבעת ביקשה מאת נשיא בית הדין הארצי לעבודה לאחד את הדיון בתובענה שבפנינו עם התביעות האחרות, אך בקשה נדחתה (בש"א 1255/04 בבית הדין הארצי לעבודה). 5. התובענה שבפנינו התנהלה בעצלתיים. חלק נכבד מהאנרגיה שהוציאו ב"כ הצדדים במסגרת ההתדיינות, הוקדש לנושאי פרוצדורה, אשר לדעתנו לא היה בהם כדי לקדם את הדיון בתובענה לגופה (והם אכן עיכבו את הדיון). הדברים אמורים הן לגבי מה שהיה במהלך ההתדיינות עצמה, והן לגבי עניינים שהיו לאחר מכן; בעת הגשת הסיכומים ואף לאחריהם. מכל מקום, גם לאחר הגשת סיכומי התשובה מטעם התובעת, ניתנה לצדדים ההזדמנות להשלים את טיעוניהם, וזאת עקב מתן פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בתיק עב' 10222/02 פס - שרותי בריאות כללית (, פסק דין מיום 24/7/08 או מיום 16/7/08, אשר ייקרא להלן: "ענין פס"), שדן בתביעה של עובדת אחרת שפרשה מעבודתה אצל הנתבעת, אשר אף היא טענה לאפלייתה בשל היותה אשה, טענה בעקבות בג"צ ניב ואשר הדיון בתובענתה הופרד מהדיון בתובענות האחרות). לאחר הגשת הטיעונים המשלימים, ביום 22/10/08, שב התיק למסלול של מתן פסק דין, אשר התעכב עד עתה בעטיו של אב בית הדין, עיכוב שעליו שלוחה לצדדים התנצלותו של אב בית הדין. תוכנית הפרישה המוקדמת 6. בטרם נעסוק בעובדות המיוחדות של התובעת עצמה, נביא פרטים על תוכנית הפרישה המוקדמת הנדונה בתובענה זו. למעשה, בענין זה מלאכתנו קלה, שכן העובדות פורטו כבר בבג"צ ניב. נצטט כאן חלק ממה שנפסק בבג"צ ניב. "בשנות התשעים של המאה העשרים, ולאחר שנקלעה למשבר כספי חריף, נאלצה קופת חולים לבצע - בסיוע הממשלה ובהסכמת ארגוני העובדים - תהליך הבראה שחייב, בין השאר, צמצום משמעותי במצבת העובדים. במסגרת זו גובש הסדר אשר קורא 'פרישה מרצון מהעבודה בתנאים מועדפים', ואשר לפיו ניתן לעובדים שנתקיימו בהם תנאים מסוימים לפרוש מעבודתם בקופת חולים בשני מסלולי פרישה: מסלול פרישה לעובדים הצעירים מגיל 57 - ואלה זכו לפיצויי פיטורין מוגדלים - ומסלול פרישה לעובדים שגילם 57 ומעלה. ענייננו הוא במסלול השני, ולהלן נכנה אותו 'הפנסיה המוקדמת'. נציין כבר בתחילה, כי תכנית הפרישה הייתה - כשמה - פרישה מרצון. עובדת או עובד היו יכולים להידרש לתכנית ולפרוש מעבודתם, או שלא להידרש לתכנית ולהמשיך לעבוד עד גיל הפרישה הרגיל - גיל 65 - שנקבע לעובדי הקופה, נשים וגברים כאחד, עם זאת, עובד שבחר להמשיך ולעבוד נטל על עצמו סיכון כי יפוטר שלא במסגרת תכנית הפרישה, ובמקרה זה לא היה זוכה בהטבות שהוצעו לו בתכנית. נביא עתה עיקרים בתכניות הפנסיה של עובדי קופת חולים. עובדי קופת חולים מבוטחים ביטוח פנסיה בקרן הגימלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ (קג"מ), גוף שאין זהות בינו לבין קופת חולים. כמקובל בנושא הפנסיה, הפרישו העובדים וקופת חולים, גם אלה גם זו, שיעור מסוים ממשכורת העובדים; סכומי כסף אלה שולמו לקג"מ, ועל-פי הסכם שנעשה התחייבה קג"מ לשלם לעובדים, משיפרשו מעבודתם ומדי חודש בחודשו, סכום כסף מסוים כפנסיה. למותר לומר כי גובה הפנסיה נקבע על-פי שכר העובד ועל-פי מספר שנות העבודה בקופת חולים. על-פי תקנון הגימלאות בקג"מ (התקנון), גיל הפרישה המזכה הוא 65 לגבר ו-60 לאישה; פירוש: גבר זכאי לקבל פנסיה מקג"מ בהגיעו לגיל 65, ואישה - בהגיעה לגיל 60. ודוק, על-פי ההסדר הקיבוצי עם הקופה, אישה אינה חייבת לפרוש מעבודתה בגיל 60. אישה זכאית להמשיך ולעבוד בקופת חולים עד גיל הפרישה הקבוע לכל העובדים - גיל 65 - ועל דרך זה לקנות זכות לפנסיה גדולה מן הפנסיה שהייתה זכאית לה לו פרשה בגיל 60. עד כאן - הפנסיה הרגילה. נעבור עתה לפנסיה המוקדמת על-פי תכנית הפרישה מרצון. הפנסיה המוקדמת נועדה לעובדות ולעובדים שפרשו בגיל 57 ומעלה, גיל שהוא צעיר מן הגיל המזכה בתקנון קג"מ. על פער שנים אלו ביקשה תכנית הפנסיה המוקדמת לגשר. וכך, כדי להבטיח כיאות את מחייתם של העובדים נטלה קופת חולים על עצמה - ומתקציבה - לשלם פנסיה לעובדים שיפרשו קודם זמנם, מיום פרישתם ועד ליום שבו יגיעו לגיל הפרישה המזכה ויזכו לקבל פנסיה מקג"מ. פנסיה זו שקופת חולים נטלה על עצמה לשלם כונתה 'פנסיה תקציבית'. על-פי ההסדר, קיבלו העובדים בתקופת הפנסיה התקציבית הטבות מיוחדות ומשמעותיות. אחת, סכום הפנסיה התקציבית היה אמור להיות גבוה מסכום הפנסיה המשתלמת בידי קג"מ. שתיים, קופת חולים שילמה לעובדת ולעובד - בתקופת הפנסיה התקציבית - תוספות שונות, ובהן הפרשות לקרן ההשתלמות. שלוש - ואולי בכך עיקר - בתקופת הפנסיה התקציבית המשיכה קופת חולים לשלם לקג"מ תשלומים לצבירת פנסיה, גם את התשלום החל על המעביד גם את התשלום החל על העובדת או העובד. על דרך זו המשיכו העובדת והעובד שפרשו מעבודתם לצבור זכויות בקג"מ - על חשבון קופת חולים - וכך עד ליום הפסקת תשלומה של הפנסיה התקציבית. בעין-הסערה ניצב-עומד תנאי בתכנית הפרישה מרצון, ולפיו: 'תנאים אלה ... תקפים גם לגבי עובדות בתנאי שהחל מגיל 60 תחלנה לקבל את הגמלה מקג"מ.'. הנה-הוא עובד הנה-היא עובדת שפרשו לגימלאות, היא והוא, בגיל 57. העובד יזכה בפנסיה תקציבית - על ההטבות היתרות הנלוות אליה - עד גיל 65 (ומאז אותה עת יקבל פנסיה אך מקג"מ), ואילו העובדת לא תזכה בפנסיה תקציבית על הטבותיה אלא עד גיל 60 (ומאז אותה עת תקבל פנסיה אך מקג"מ). פירוש: לא זו בלבד שאישה מפסידה חמש שנות פנסיה תקציבית (מגיל 60 ועד גיל 65) - פנסיה הגבוהה מן הפנסיה שעשויה היא לקבל מקג"מ - אלא שמוסיפה היא ומפסידה חמש שנים (אותן חמש שנים) בצבירת זכויות הפנסיה בקג"מ, שכן בבוא העת תקבל מקג"מ פנסיה נמוכה מזו שהייתה זוכה בה לו הייתה זוכה בפנסיה תקציבית עד גיל 65. ... הליך פרישתם של עובדי קופת חולים התבצע אפוא על דרך כריתת חוזי פרישה עם כל עובדת ועובד בנפרד. חוזי פרישה אלה נוצקו ונמסכו בהם יסודות אישיים ויסודות כלליים גם-יחד. היסוד האישי הורכב ממשכורתו הקודמת של העובד, מגובה הפנסיה, מגובה הפנסיה התקציבית, ממענק הסתגלות, ממענק פרישה ועוד כיוצא באלה רכיבים אישיים של כל עובדת ועובד. רכיבים אלה של הסדר הפרישה נקבעו במשא-ומתן בין קופת חולים לבין העובדת או העובד היחידים. אשר ליסוד הכללי: כל ההסדרים האישיים היו כפופים לעקרונות שנקבעו בתכנית הכללית, ואלה לא היו ניתנים לשינוי. כך, למשל, התנאים שנקבעו באשר לדרכי ההסדר הנפרדות לעובדות ולעובדים: תנאים אלה לא היו ניתנים לשינוי, לא היו פתוחים למשא-ומתן, והעובדות (לענייננו) היו חייבות לקבלם או שלא להצטרף כלל להסדר הפרישה מרצון. וכך, תנאי תכנית הפרישה, ולפיו לא תזכינה עובדות בפנסיה תקציבית אלא עד גיל 60 בלבד, תנאי מוכתב היה, תנאי שאינו ניתן לשינוי. לעובדת - להבדיל מאשר לעובד - לא הוצע כלל לקבל פנסיה תקציבית עד גיל 65, ועובדת שביקשה או שדרשה לצבור זכויות פנסיה עד גיל 65 - משל הייתה עובד - לא הייתה יכולה להשתתף כלל בתכנית הפרישה המוקדמת. היה עליה לעבוד עד גיל 65.". [שם, 674-671]. 7. מהעובדות שהוכחו בתובענה זו, התברר כי תוכנית הפרישה שתנאיה צויינו בבג"צ ניב וצוטטו לעיל, לא יושמה באורח דווקני, אלא היו מקרים לא מעטים שבהם הנתבעת היטיבה עם עובדיה ואיפשרה להם לפרוש על פי אותה תוכנית פרישה, גם טרם הגיעם לגיל 57. גם על תנאים אחרים של התוכנית לא היתה הקפדה. כך למשל, התוכנית קבעה זכאות לקבלת תשלום של "חודשי הסתגלות", שמספרם נקבע על פי הותק בעבודה אצל הנתבעת ועל פי מועד הפרישה - אך למרות זאת - היו עובדים שקיבלו תשלום על "חודשי הסתגלות" רבים יותר. בנוסף, חלק מהעובדים שפרשו - קיבלו בטרם הפרישה דרגת פרישה העולה על הדרגה שהיתה להם. 8. לפי עדותה של גב' חיה פיינמסר, שהיתה ראש אגף כח אדם ושכר אצל הנתבעת, כ-11% מהגברים שפרשו במסגרת תוכנית הפרישה היו מתחת לגיל 57 וכך היו גם כ-54% מהנשים שפרשו במסגרת אותה תוכנית (כלומר - למעשה - מחוץ למסגרת של אותה תוכנית). לטענת התובעת (סעיף 1.4.3 בעמ' 15 לסיכומיה) השיעורים של הפורשים לפני גיל 57 היו שונים, גבוהים יותר (31% מן הגברים ו-72% מן הנשים). בין הצדדים יש מחלוקת גם על נתונים נוספים הנוגעים לפורשים אחרים; אחוז הפורשים שקיבלו העלאה בדרגה טרם הפרישה, אחוז הפורשים שקיבלו תשלום על "חודשי הסתגלות" רבים יותר ממה שנקבע בתוכנית הפרישה וכד'. המחלוקת על הנתונים העובדתיים הנוגעים לפורשים במסגרת אותה תוכנית פרישה נובעת הן מקריאה אחרת של הנתונים העובדתיים של הסכמי הפרישה שהוגשו בתוך מוצג ת/8 והן מכך שלטענת הנתבעת ניתן ללמוד נתונים עובדתיים נוספים ממאות הסכמי הפרישה שהנתבעת ניסתה להגיש, לאחר סיום שמיעת הראיות, ובקשתה נדחתה (ראו את ההחלטה מיום 16/7/07 ואת ההחלטה מיום 16/8/07 במסגרת בש"א 2033/07) . בהעדר נתונים מספיקים, אין אנו יכולים לקבוע גרסתו של מי מהצדדים נכונה בענין ההטבות שניתנו לכלל הפורשים מעבר למה שפורט בתוכנית הפרישה. עם זאת, אנו יוצאים מתוך הנחה שגרסת הנתבעת מדוייקת יותר. הנחה זו מבוססת - בין השאר - על העובדה שמלוא הנתונים מצויים בפני הנתבעת, וכן על עצם העובדה שהנתבעת ניסתה להגיש את המסמכים הנוספים בקשר להסכמי הפרישה האחרים, אלא שהתובעת התנגדה לכך (בהחלטות מיום 16/7/07 ומיום 16/8/07 נאמר כי ייתכן שיינתן משקל לעצם העובדה שקיימים מסמכים נוספים אשר התובעת התנגדה לחשיפתם בפנינו). העובדות הרלוונטיות בענין פרישתה של התובעת 9. התובעת, כאמור כבר לעיל, היא ילידת יום 1/3/42. התובעת עבדה אצל הנתבעת, מאוגוסט 1962. בשנות העבודה האחרונות, עבדה התובעת כאחות במרפאת דבורה, במחוז הצפון של הנתבעת. 10. לטענת הנתבעת, לקראת תום עבודתה של התובעת, חלה התדרדרות באיכות עבודתה של התובעת, והתובעת גילתה סימני שחיקה. הנתבעת נסמכת בכך על דו"ח ביקורת שנעשה במרפאת דבורה ביום 8/11/96, על רישומים שנעשו על ידי הממונה על התובעת, גב' רחל דדון (מנהלת הסיעוד במחוז העמקים של הנתבעת), ועל עדותה של גב' דדון. התובעת מכחישה את טענת ההתדרדרות באיכות עבודתה ואת ראייתה כמי ש"נשחקה". לטענתה, הממצאים השליליים שנמצאו בביקורת מתייחסים רק לעניינים רישומיים ולא לעצם הטיפול בחולים, והדברים נבעו מחוסר ברירה בשל תנאי העבודה במקום. לדעתנו, הן על פי העדות של גב' דדון עצמה והן על פי המכתב מיום 27/12/96 של גב' הדסה טל (נספח 12 לתצהיר התובעת), שהיא זו שערכה את הביקורת מיום 8/11/96, גם אם היתה איזו ביקורת על טיב עבודתה של התובעת, הרי שלא היה כל קשר בין ביקורת זו לבין ההצעה לתובעת להיכלל במסגרת תוכנית הפרישה המוקדמת. באותה עת, הנתבעת רצתה לעודד פרישה מוקדמת, וגם התובעת היתה בין אלה שקיבלו עידוד כזה. נעיר כי אף אם אנו טועים בדעתנו זו, ואף אם היה מוכח שהיה קשר בין הביקורת על עבודת התובעת לבין היוזמה להציע לה לפרוש - לא נראה לנו שהיה מקום לקבוע שענין זה רלוונטי לתובענה, שכן אין חולק שהוצע לתובעת לפרוש פרישה מוקדמת על פי התוכנית האמורה ושההצעה התקבלה, כך שברור שאת זכויותיה של התובעת יש לבחון על פי אותה תוכנית, כפי שהיא נדונה בבג"צ ניב. 11. כאמור, התובעת קיבלה את ההצעה לפרוש פרישה מוקדמת במסגרת תוכנית הפרישה. ביום 17/11/96, נחתם בין התובעת לבין הנתבעת הסכם לפרישה מוקדמת, שלפיו התעתדה התובעת לסיים את עבודתה אצל הנתבעת ביום 31/12/96. ההסכם נחתם על פי תנאי תוכנית הפרישה המוקדמת שנדונו בבג"צ ניב. עם זאת, לתובעת (כמו לפורשים רבים אחרים) ניתנו הטבות שונות מעבר למה שנקבע בתוכנית הפרישה הרגילה. ראשית, התובעת פרשה עוד טרם הגיעה לגיל 57. בעת פרישתה, היא היתה בת 54 ו-10 חודשים. הנתבעת היתה מודעת לגילהּ של התובעת והסכימה לפרישה בגיל זה. שנית, התובעת קודמה, עם פרישתה, לדרגה 13, אחרי שבמשך שנים היא היתה בדרגה 12. התובעת אמנם טענה עוד קודם לכן כי היא זכאית להיות מקודמת בדרגה, אך הנתבעת לא סברה שלתובעת יש זכות כזו; הנתבעת סברה שהתובעת תוכל להיות מקודמת רק אם היא תעבור לעבוד כאחות אחראית במרפאה גדולה יותר. אלמלא התובעת היתה פורשת - היא לא היתה מקודמת לדרגה 13. (השווי הכספי של הפרש הפנסיה התקציבית שהנתבעת שילמה בשל העלאת התובעת בדרגה - היה בסך 255 ₪ לחודש). הנתבעת הסכימה במודע להעלאת התובעת לדרגה 13 לרגל פרישתה. שלישית, התובעת קיבלה תשלום בעבור 6 "חודשי הסתגלות", אף שבהתאם לתנאי הפרישה הסטנדרטיים בתוכנית הפרישה המוקדמת, היא היתה זכאית ל-4 חודשי הסתגלות בלבד. (השווי הכספי של אותו תשלום בעבור חודשיים היה בסך 14,899 ₪). לטענת הנתבעת, אישור 6 חודשי ההסתגלות נבע מטעות של מי שאישר את התוכנית, אך הנתבעת מחלה על טעות זו. רביעית, קצבתה של התובעת עודכנה על פי המדד, בחודש פברואר 1997, כך שהוחשבו הפרשי ההצמדה בגין שנת 1996, אף שהנתבעת התכוונה לעדכן את הפנסיה התקציבית שהיא שילמה לפורשים בפרישה מוקדמת רק בעבור אלה שפרשו בשנה הקודמת. (השווי הכספי של הפרשי ההצמדה למדד בפנסיה התקציבית שהנתבעת שילמה לתובעת - היה בסך 180 ₪ לחודש). לטענת הנתבעת, ההצמדה למדד נעשתה בטעות, אך הנתבעת מחלה על טעות זו. חמישית, הנתבעת שילמה לתובעת פנסיה תקציבית על פי היקף מלא של משרה, אף שמשרתה של התובעת, בממוצע, היתה בהיקף של כ-75%. (השווי הכספי של החישוב על פי ההיקף המלא של המשרה, בפנסיה התקציבית שהנתבעת שילמה לתובעת - היה בסך העולה על 1,000 ₪ לחודש). החישוב על פי המשרה המלאה נעשה על ידי הנתבעת, במודע. הנתבעת אף לא כללה ענין זה במסגרת טענותיה על ההטבות לתובעת, כפי שפורטו בתצהירה של גב' פיינמסר, והענין עלה רק בעת עדותה של גב' פיינמסר. 12. בהתאם למוסכם, סיימה התובעת את עבודתה ביום 31/12/96, וביום 1/1/97 היא החלה לקבל מהנתבעת "פנסיה תקציבית". (נעיר כי אנו משתמשים במונח "פנסיה תקציבית" בפסק דין זה, כפי שהשתמש בו בית המשפט העליון בבג"צ ניב. הכוונה היא לתשלום ששילמה הנתבעת לתובעת בתקופה שמאז שהתובעת פרשה מעבודתה ועד אשר החלה לקבל פנסיה מאת קג"מ). בתקופה שבה קיבלה התובעת את הפנסיה התקציבית מהנתבעת, המשיכה הנתבעת לשלם דמי ביטוח לקג"מ (כולל בעד חלק העובדת), כך שהתובעת המשיכה לצבור זכויות פנסיוניות בקג"מ (זאת, עד לחודש אוקטובר 1997, על כך עוד ידובר להלן). כמו כן - המשיכה הנתבעת לרכוש בעבור התובעת זכויות בקרן ההשתלמות, בשיעור 7.5% מסכום הפנסיה התקציבית ששולמה לה. 13. בחודש אוקטובר 1997, מלאו 420 חודשים לחברותה של התובעת בקג"מ. לפיכך, היא בחרה לבקש מהנתבעת להפסיק את העברת דמי הביטוח לקג"מ. הנתבעת אכן הפסיקה לשלם דמי ביטוח לקג"מ בעבור התובעת, החל מחודש נובמבר 1997. בתמורה לחסכון שהנתבעת חסכה בהפסקת העברת דמי הביטוח לקג"מ - שילמה הנתבעת לתובעת, בחודש נובמבר 1997, מענק בסך 15,000 ₪. מדיניות הנתבעת לגבי אותו מענק היה שמי שזכאי לאותו מענק הוא עובד שפרש מעבודתו במסגרת תוכנית הפרישה המוקדמת, והוא היה זכאי לכך שדמי הביטוח בעבורו ישולמו לקג"מ, אך ויתר על כך. גובה המענק היה מותאם לתקופת החסכון של הנתבעת בתשלום דמי הביטוח. המענק המרבי - בעבור 8 שנים (שזו התקופה המרבית של פנסיה תקציבית, על פי תוכנית הפרישה), היה בסך 25,000 ₪. כשתקופת החסכון היתה קצרה יותר - שולם מענק בחלק יחסי מתאים. המענק ששולם לתובעת (בסך 15,000 ₪) שולם על בסיס ההנחה שתקופת החסכון היתה מאז נובמבר 1997 ועד המועד שבו תגיע התובעת לגיל 60. 14. ביום 17/2/02, כשהתובעת היתה כמעט בת ששים, שלחה אליה הנתבעת מכתב שבו נאמר לה כי לפי הנתונים שבידי הנתבעת, הגיעה התובעת לגיל פרישה וכי החל מיום 30/6/02, תקבל התובעת את הגמלה המגיעה לה מאת קג"מ. הנתבעת המליצה לתובעת באותו מכתה, לפנות אל המוסד לביטוח לאומי לשם בירור זכויותיה ומיצויין. 15. כשהתובעת הגיעה לגיל 60, היא החלה לקבל קצבת זקנה מהמוסד לביטוח לאומי. קצבת הזקנה שהתובעת קיבלה עמדה אז על סך של 1,600 ₪ לחודש. 16. הנתבעת המשיכה לשלם לתובעת פנסיה תקציבית עד חודש יוני 2002. בחודשים האחרונים לקבלת הפנסיה התקציבית, עמד סכום הפנסיה התקציבית (כולל רכיבי ביגוד והבראה ששולמו מדי חודש), על הסך של 6,655.58 ₪ (התובעת עצמה ראתה את הסכום כסך של 6,655.50 ₪ כך שגם אנו נתייחס אליו כך). לאחר חודש יוני 2002, פסקה גם הפרשת הנתבעת לקרן ההשתלמות. 17. בחודש יולי 2002 החלה התובעת לקבל פנסיה מקג"מ. סכום הפנסיה שהתובעת קיבלה מקג"מ עמד אז על הסך 4,375.70 ₪ לחודש. בחודש דצמבר 2002 עלה סכום הפנסיה החודשית לסך של 4,453.60 ₪, והוא נותר ברמה זו עד אוגוסט 2003 (התובענה שבפנינו הוגשה ביום 11/9/03). 18. לאחר מתן פסק הדין בבג"צ ניב, פנתה התובעת לנתבעת בדרישה לקבל סכומים נוספים, בשל אפלייתה של התובעת לעומת גברים שפרשו בתוכנית הפרישה המוקדמת. הנתבעת סרבה להיעתר לדרישה. לאחר מכן - הוגשה התובענה שבפנינו. 19. עד כאן הבאנו את העובדות; הן העובדות הכלליות בענין תוכנית הפרישה והן אלה הנוגעות לתובעת. מכאן ואילך נבחן את זכאותה של התובעת לסעדים שנתבעו על ידיה. אפליית התובעת לעומת גברים שפרשו במסגרת אותה תוכנית פרישה 20. לאחר מתן פסק הדין בבג"צ ניב, כבר אין צורך לדון בשאלה אם ההסדר בתוכנית הפרישה היה מפלה. נקבע באותו פסק דין כי אכן מדובר באפלייתן של נשים לעומת גברים. נביא כאן, שוב, ציטוטים מבג"צ ניב, המתייחסים לאפליה. "האם הופלו העותרות לרעה ביחס לעובדים שפרשו לגימלאות עמהן בתכנית הפרישה מרצון? הפליה היא, כידוע, יחס בלתי שווה ובלתי הוגן לשווים. אמרנו זאת פעמים אין-ספור ולא נוכל לחדש. ... הנה היא עובדת הנה הוא עובד: השניים עבדו בתפקיד זהה, גילם זהה, ותקם זהה, תרומתם לקופת חולים שווה, תשלומיהם לקופת הפנסיה היו כתקנון הקופה. בכול זהים הם השניים, ואולם כך - עד בואם אל תכנית הפרישה. עם הצטרפם אל תכנית הפרישה נפרדות הדרכים: היא מקבלת א, הוא מקבל א+. הוא לא תרם יותר ממנה לקופה; הוא לא עבד יותר ממנה; הוא לא צבר זכויות יותר שנים ממנה. בכול זהים הם השניים חוץ מאשר לעניין תכנית הפרישה מרצון. הוא זוכה יותר ממנה אך באשר הוא 'הוא'. היא זוכה פחות ממנו אך באשר היא 'היא'. ממש כבימי קדם. אין פלא בדבר אפוא שבתי-הדין לעבודה מצאו כי בהציעה תנאי פרישה שונים לעובדות ולעובדים נהגה קופת חולים הפליה; לרעת העובדות, כמובן. אמר על כך בית-הדין האזורי (בהציגו בתחילה את השאלה שלעניין): האם מעביד רשאי להציע לעובדיו - נשים וגברים - אפשרות פרישה לפני גיל הפרישה החוקי (65-60), כאשר זכויות הפרישה שיוצעו לנשים הן מופחתות לעומת אלו של הגברים. האם זוהי 'הפליה פסולה' להציע פרישת נשים לגמלאות לפני גיל 60, מבלי לקחת בחשבון את האפשרות המוקנית להן להמשיך לעבוד עד גיל 65. ... הצעת פרישה שונה לנשים וגברים - היא 'הפליה פסולה': ...אין מנוס מלקבוע כי הקופה התנהגה התנהגות שיש בה אלמנט של 'הפליה פסולה'. ומדוע?... הצעתו של מעביד לנשים לפרוש מעבודתן בפרישה מוקדמת, אגב לקיחה בחשבון מראש כי גיל הפרישה של הנשים הוא גיל 60 (ולא 65) - היא כשלעצמה מהווה הפליה פסולה. ... במקרה דנן, מעביד המציע לעובדיו פרישה מוקדמת, אגב קביעה מראש שני מסלולי פרישה נפרדים, האחד לגבר והאחד לאישה, כאשר 'המסלול הנשי' יוצא מנקודת הנחה כי אישה אמורה לפרוש בגיל 60 ולא בגיל 65, נוקט בגישה פסולה ומפלה... שכן, כאשר מעביד יוצא מנקודת הנחה מראש שאישה מעונינת לפרוש בגיל 60 ולא למצות את זכותה לעבוד עד גיל 65, הוא מבטא דעה המקרינה נחיתות של האישה בחיי העבודה, ואת זה מחובתו של בית הדין לעבודה למנוע. ... מחובתו של ביה"ד לעשות ככל שביכולתו למניעת היווצרות מוטיבציה המזינה הפליה פסולה... כללם של דברים: טיעוניה והסבריה של קופת חולים אין בהם כדי להפוך את הצפרדע לנסיך ואת ההפליה האסורה להבחנה מותרת. בהעלותה לפני העותרות - ולפני עובדות אחרות במעמדן - הצעתה לפרישתן מעבודה במסגרת תכנית הפרישה מרצון, הפלתה קופת חולים לרעה את העותרות. כך קבעו בתי-הדין לעבודה. כך קובעים גם אנו." [שם, 678-677, 683-682]. מכאן - שכפי שנקבע בבג"צ ניב, התובעת הופלתה לרעה כלפי גברים שעבדו אצל הנתבעת ופרשו לפי אותה תוכנית פרישה. הסעד העקרוני שנקבע בבג"צ ניב 21. בבג"צ ניב נקבע גם מה הסעד המתאים לפסיקה לנשים שנפגעו מאפלייתן לעומת גברים. בבג"צ ניב נקבע כי עצם הסכמת העותרות לפרוש מעבודתן והמסקנה המשתמעת ממנה שלפיה הן בחרו שלא לעבוד לאחר גיל 60, אינה גורעת מזכותן לקבל פיצוי על כך שהנתבעת לא הציעה להן הצעת פרישה דומה לזו שהציעה לגברים. בנוסף, נקבע באותו פסק דין (בדעת הרוב), כי התוצאה מכך שמדובר בחוזה פרישה עם חלק מפלה ופסול, היא שיש לבטל את החלק הפסול של חוזה הפרישה (ולא את החוזה כולו). ביטול החלק המפלה אמור להביא להתייחסות שוויונית אל עובדות שפרשו כמו אל עובדים שפרשו. העקרון של השוואה זו, אמור להיעשות כך: "על דרך העיקרון אפוא חובה היא המוטלת על קופת חולים להקנות לעובדת שפרשה מעבודתה במסגרת הסדר הפרישה מרצון - כעותרות שלפנינו - אותן זכויות שהיא מקנה לעובד-גבר במעמדה של העובדת. משידענו כי עובדת זכאית לקבל פנסיה מקג"מ בהגיעה לגיל 60 ולהשוואת מעמדם של עובד ועובדת, מותרת היא קופת חולים, לכאורה, להביא במניין פנסיה זו שהעובדת מקבלת מקג"מ להפחיתה מן הפנסיה התקציבית ולשלם לעובדת את ההפרש בין הפנסיה שהעובדת מקבלת מקג"מ לבין הפנסיה התקציבית שהעובדת זכאית לה. וכך, עד גיל 60 תקבל העובדת פנסיה תקציבית; בין גיל 60 לבין גיל 65 תקבל העובדת פנסיה מקג"מ, וקופת חולים תשלים לה פנסיה זו עד לפנסיה התקציבית ולאחר גיל 65 תקבל העובדת פנסיה מקג"מ, כמוה כעובדים- גברים, וקופת חולים יהא עליה להשלים פנסיה זו כאילו צברה העובדת זכויות בקג"מ עד גיל 65. על דרך זו - ורק כך - יושווה מעמד העובדת למעמד העובד. כך יאה וכך נאה." [שם, 682]. 22. על כן, מה שמוטל עלינו בתובענה זו, הוא ליישם את העקרון שהתווה בית המשפט העליון בבג"צ ניב, על העובדות הרלוונטיות לתובעת. יחד עם זאת, עלינו להידרש גם לשאלות נוספות אשר בבג"צ ניב נקבע כי הן אמורות להידון בתובענות מעין זו בבית הדין לעבודה. השאלות שעלינו לדון בהן בטרם יישום העקרון שנקבע בבג"צ ניב, הן אלה: א. שאלת התיישנות התביעה מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (שייקרא להלן: "חוק השוויון"). ב. שאלת השיהוי בהגשת התביעה. ג. שאלת המשקל שיש לתת לטענות הנתבעת בדבר הליקויים בעבודת התובעת. ד. שאלת השפעת ההטבות שהתובעת קיבלה מעבר לתוכנית הפרישה הסטנדרטית, על חישוב הפיצוי שיש לפסוק לה. ה. שאלת השפעת קצבת הזקנה שהתובעת קיבלה מאת המוסד לביטוח לאומי, על חישוב הפיצוי שיש לפסוק לה. ו. שאלת יישום הוראת סעיף 31 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 (שייקרא להלן: "חוק החוזים"). להלן - נדון בשאלות אלה. התיישנות התביעה מכח חוק השוויון 23. סעיף 2(א)(6) לחוק השוויון, אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו, בהטבות ותשלומים הניתנים בקשר לפרישה מעבודה, וזאת - בין השאר - מחמת מינם. מכאן, שאפלייתה של התובעת לעומת עובדים גברים שפרשו מהעבודה במסגרת אותה תוכנית פרישה מנוגדת לחוק שוויון. סעיף 14 לחוק השוויון קובע כך: "לא יזדקק בית - הדין לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חדשים מיום שנוצרה העילה ...". הנתבעת טוענת כי תביעתה של התובעת - התיישנה בשל הוראת סעיף 14 לחוק השוויון. התובעת טוענת בענין זה טענות שונות, שאת חלקן אנו דוחים. כך, למשל, אנו דוחים את הטענה שאין התיישנות בקשר לחוזה שתניות בו בטלות מעיקרן. לדעתנו, גם כאשר תניה בחוזה הוכרזה כבטלה מעיקרא, אין מקום לקבוע שאין כלל מועד של היווצרות העילה. כאשר נכרת חוזה שיש בו תניה שהיא בטלה מעיקרא, הרי שמועד היווצרות העילה לשם תביעה על סמך אותה בטלות - הוא במועד כריתת החוזה. (נעיר עוד כי טענתה החלופית של התובעת שמשך ההתיישנות בענין בטלות מעיקרא הוא בן 7 שנים - סותרת את טענתה העיקרית, שכן אם אין כלל מועד של היווצרות העילה, אזי אין מועד שממנו יש לספור 7 שנים). 24. לדעתנו, במועד הגשת התובענה, אכן התיישנה כבר התביעה ככל שהיא מבוססת על עילה הנובעת מחוק השוויון, כך שאנו מקבלים את טענת ההתיישנות שהעלתה הנתבעת, אך זאת רק בנוגע לחוק השוויון. 25. אולם, תביעתה של התובעת אינה מבוססת רק על חוק השוויון, ואיסור האפליה מחמת מין אף הוא אינו נובע מחוק השוויון בלבד. תביעתה של התובעת, כפי שנטען גם בסיכומיה, היא בעיקרה תביעה חוזית. התובעת מבקשת להביא את מצבה למצב שווה לזה של גברים שפרשו על פי אותה תוכנית פרישה, בשל בטלות התנאי בחוזה אשר הפלה בין גברים לבין נשים. כפי שנסקר בהרחבה בבג"צ ניב, איסור האפליה בין גברים לנשים, תקף גם בלא הוראותיו של חוק השוויון. אפליה זו מנוגדת לתקנת הציבור, היא מנוגדת לכבוד האדם; בתי המשפט ובית הדין לעבודה מחוייבים להיאבק בה ולהביא למצב של שוויון זכויות. על כן, אם כוונת טענת ההתיישנות היתה להביא לסילוק מלוא התביעה - אין כוונה זו יכולה להתממש. העובדה שבשל ההתיישנות התובעת כבר אינה יכולה להתבסס על חוק השוויון - אינה אמורה להשפיע על התביעה בכללותה, שהיא מבוססת היטב גם על עילות אחרות. 26. ראו בענין זה הן את אשר נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 912300/00+1049/00 דרוין ואח' - שרותי בריאות כללית (פסק דין מיום 15/5/03) והן את אשר נפסק על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בענין פס. טענת השיהוי 27. לטענת הנתבעת - התביעה הוגשה לאחר שיהוי ניכר, אשר יש בו כדי להצדיק את דחיית התביעה. אין אנו מקבלים טענה זו. ראשית, ראוי לזכור שאין מדובר בתביעה לסעד שביושר התלוי יותר בשיקול הדעת השיפוטי, אלא בתביעה המבוססת בעיקרה על עילה חוזית. גם חלק התביעה הנוגע לסעד הצהרתי - הוא, למעשה, תביעה כספית אלא שהוא עוסק בחלק המתייחס לתקופה שלאחר הגשת התביעה ולפיכך העתירה בו היא לסעד הצהרתי. שנית, אין אנו סבורים שבשל חלוף הזמן - שינתה הנתבעת את מצבה לרעה. טענת הנתבעת על שינוי המצב לרעה (בסעיף 125.3 לסיכומיה) - מתייחסת לתקופה שטרם פרישתה של התובעת מהעבודה. טענה זו של הנתבעת היא שאילו היתה התובעת מעלה את טענותיה במועד - לא היתה הנתבעת נעתרת לבקשת התובעת לצאת לפנסיה מוקדמת (הנתבעת לא הסבירה כיצד מתיישבת טענה זו עם רצונה הנטען של הנתבעת להפסיק את עבודת התובעת בשל ליקויים, כביכול, בתפקודה), או שלא היתה מעניקה לה את התנאים המועדפים. כלומר, השלב שבו עוסקת הנתבעת, הוא השלב שטרם פרישתה של התובעת לפנסיה. מכאן שגם אם התובעת היתה מגישה את תביעתה בינואר 1997 - היתה הנתבעת מעלה טענת שיהוי. קבלת גישת הנתבעת בענין זה - היתה מאיינת את האפשרות לתבוע תביעה כלשהי, כך שהפסיקה בבג"צ ניב - היתה נותרת חסרת משמעות מעשית כלשהי. שלישית, טענת הנתבעת בדבר מודעותה של התובעת להבדלים בין מסלולי הפרישה של גברים ונשים, מודעות אשר - כביכול - היתה יכולה להצדיק את טענת השיהוי - כבר נבחנה בבג"צ ניב ולגביה נקבע כי בהעדר אפשרות ממשית של בחירה - אין לראות את המודעות לתוכנית הפרישה לנשים, כמרפאת את הפגם המפלה שנפל בה. באותה מידה, אין לראות מודעות זו כמחזקת את טענת השיהוי. 28. אשר על כן - אנו דוחים את הטענה שלפיה התביעה אמורה להידחות בשל שיהוי. הליקויים הנטענים בעבודת התובעת 29. לדעתנו, כפי שהערנו כבר בסעיף 10 לעיל - לא היה כל קשר בין הביקורת שהיתה אצל הנתבעת, ככל שהיתה, על טיב עבודת התובעת, לבין הכללתה בתוכנית הפרישה. מכל מקום, גם אם היה קשר כזה - אין לו משמעות, מאחר שהתובעת אכן נכללה בתוכנית הפרישה וכל אשר נפסק בבג"צ נבו - תקף גם לגביה. על כן, אין אנו נותנים כל משקל לטענות הנתבעת בדבר ליקויים בעבודת התובעת. ההטבות שניתנו לתובעת מעבר לתוכנית הפרישה הסטנדרטית 30. בסעיף 11 לעיל, פירטנו את ההטבות שהתובעת קיבלה מהנתבעת, בקשר לפרישתה, מעבר לתוכנית הפרישה הסטנדרטית. לדעתנו, כל ההטבות שהתובעת קיבלה, מעבר לענין הפרישה טרם גיל 57, שבו עוד נעסוק להלן, אינן רלוונטיות כלל, לשאלת השוויון בין גברים לנשים. לא הוכח כי היה הבדל כלשהו במתן הטבות אלה בין גברים לבין נשים. לא הוכח גם כי התובעת לא היתה מקבלת את אותן הטבות בדיוק (בין אלה שניתנו במודע ובין אלה שלטענת הנתבעת ניתנו בטעות) אילו היתה גבר. כך לגבי דרגת הפרישה, כך לגבי חודשי ההסתגלות, כך לגבי עדכון המדד וכך לגבי תשלומים על בסיס משרה מלאה. אנו מודעים לטענת הנתבעת (בסעיפים 94-89 לסיכומיה), בדבר הצורך בראיית מכלול ההטבות, ולא בחינת כל הטבה בנפרד, אלא שבענין זה, לדעתנו, הטבות שלא הוכח לגביהן שהן קשורות למגדר - אין סיבה להתייחס אליהן ככאלה שיש בהן כדי להשפיע על פיצוי התובעת בגין אפלייתה. בנוסף, בהעדר נתונים על מלוא הפורשים, אין מקום להיזקק לממצאי הנתבעת, כפי שפורטו בסעיפים 92 ו-93 לסיכומיה, שכן אין כל וודאות שהממצאים האמורים מייצגים את כלל הפורשים. 31. לגבי ההטבה של הקדמת הפרישה לגיל נמוך מ-57, למרות המחלוקת בין הצדדים בדבר הנתונים הנכונים (כמפורט בסעיף 8 לעיל) - אין מחלוקת ששיעור הגברים שזכו להטבה כזו, נמוך משיעור הנשים שזכו לאותה הטבה. נוכח האפליה שהנתבעת הנהיגה בתוכנית הפרישה, ברור גם שיש קשר בין הסכמת הנתבעת למתן הטבה זו, לבין שאלת המגדר של העובד הפורש, באשר לנתבעת היה אינטרס להביא לכך שתקופת תשלום הפנסיה התקציבית תהיה קצרה ככל האפשר, כשהשאיפה היתה שבכל מקרה תקופה זו לא תהיה בת יותר מ-8 שנים. מאחר שהנתבעת הסכימה לשלם פנסיה תקציבית לגברים עד גיל 65, ולנשים רק עד גיל 60 - הרי שברור שלנתבעת היה קל יותר לאפשר לנשים לפרוש טרם גיל 57, מאשר לאפשר זאת לגברים, וכנראה מכאן נובע ההבדל בין שיעור הנשים לבין שיעור הגברים שזכו להטבה זו. אילו היינו יכולים לקבוע, שלגבי התובעת אישית, היה קשר ישיר בין היותה אשה לבין הסכמת הנתבעת לאפשר לה לפרוש כבר בגיל שבו היא פרשה, אנו סבורים שהיינו מביאים זאת בחשבון ומקזזים את שווי הטבה זו של הקדמת גיל הפרישה, מהפיצוי שעל הנתבעת לפצות את התובעת בשל אפלייתה. אולם, אין אנו יכולים לקבוע כך. העובדה ששיעור הגברים שזכו להטבה זו נמוך בהרבה משיעור הנשים שזכו לאותה הטבה, אינה מספיקה כדי לקבוע שאישור הנתבעת לפרישת התובעת בגיל נמוך מ-57 - היה קשור להיותה אשה. עובדה היא שגם גברים זכו להטבה כזו. אין אנו סבורים שנכון להפחית משהו מהפיצוי שהתובעת זכאית לו בשל אפלייתה, רק בשל נתונים סטטיסטיים, על כך שיותר נשים זכו לפרוש מהעבודה בגיל נמוך מ-57, כשלא הוכח שהתובעת עצמה זכתה לכך בשל היותה אשה. (במאמר מוסגר נעיר כי אילו נכונה טענת הנתבעת בדבר קיומו של קשר בין הביקורת על טיב עבודת התובעת לבין ההסכמה לפרישתה, אזי סביר יותר להניח שלהסכמת הנתבעת לפרישת התובעת בגיל שבו פרשה, אין קשר להיותה אשה). 32. התוצאה מהאמור לעיל בפרק זה, היא שבקביעת הסכום שאותו יהיה על הנתבעת לשלם לתובעת כדי להביאה ככל האפשר למצב של שוויון למצב שבו היא היתה אילו היא היתה גבר - אין אנו מתחשבים בכל ההטבות שהתובעת קיבלה מעבר לתוכנית הפרישה הסטנדרטית, שכן לא הוכח שהיא לא היתה מקבלת את אותן הטבות עצמן, אילו היתה גבר. קצבת הזקנה 33. התובעת, כאמור בסעיף 15 לעיל, קיבלה מאת המוסד לביטוח לאומי קצבת זקנה, מאז שהגיעה לגיל 60. אילו התובעת היתה גבר, היא לא היתה מקבלת קצבת זקנה כבר במועד זה, אלא לכל המוקדם, בגיל 65. 34. לטענת הנתבעת, יש להביא בחשבון את עובדת קבלת קצבת הזקנה, שהתובעת קיבלה רק בשל היותה אשה, בעת שמחשבים כיצד על הנתבעת לפצות את התובעת בשל אפלייתה לעומת גברים. אכן, יש הגיון בטענה זו. אכן, אם רוצים להשוות לחלוטין את מצבה של התובעת למצבו של גבר, היה מקום להתחשב בענין קצבת הזקנה. 35. אולם, הדרך הנכונה בעינינו אינה להשוות את מצב התובעת למצבו של גבר, אלא להביא לכך שמבחינת היחסים בין התובעת לבין הנתבעת - התנהגותה של הנתבעת עם התובעת תהא שוויונית לדרך שבה הנתבעת נהגה עם עובדים גברים. באופן דומה, נקבע בבג"צ ניב כי אין להתחשב בעובדה שנשים זכאיות לקבל פנסיה מקג"מ בגיל מוקדם מזה של גברים. כך, בין השאר, נאמר שם: "נוסיף ונדע כי תקנון קג"מ - הקובע זכות פנסיה לאישה בגיל 60 ולגבר בגיל 65 - אין בו כדי להעלות או להוריד דבר וחצי-דבר. עובדת ועובד אשר פרשו מעבודתם - במסגרת תוכנית הפרישה מרצון - אין כל הבדל ביניהם, וזכאים הם כלפי קופ"ח באותן זכויות עצמן. אכן, העובדה שתקנון קג"מ מבדיל בין עובדת לבין עובד, אין בה כדי לאצול על זכויותיה של העובדת כלפי קופ"ח.". 36. לפיכך, לדעתנו, עצם העובדה שהתובעת היתה זכאית לקבל מגורם שלישי סכומים כבר בגיל 60, וזאת - רק עקב היותה אשה, אין בה כדי להשפיע על בחינת זכויותיה של התובעת כלפי הנתבעת. הבחינה הנכונה בענין זה, לדעתנו, היא בשאלה אם התובעת היתה מקבלת קצבת זקנה במקרה שהנתבעת היתה נוהגת עמה באופן שוויוני וממשיכה את תשלום הפנסיה התקציבית גם לאחר הגיע התובעת לגיל 60. אם היה מתברר שהמשך תשלום הפנסיה התקציבית היה שולל את הזכאות לקצבת זקנה, הרי שהיה מקום להתחשב בקצבת הזקנה שהתובעת החלה לקבל בגיל 60 ולהביא את סכומה בחשבון הפיצוי שעל הנתבעת לשלם. אולם, מהוראות סעיף 245(ג) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, נראה שהמשך תשלום הפנסיה התקציבית גם לאחר גיל 60, לא היה שולל את זכאות התובעת לקצבת זקנה. כך מוגדרת "הכנסה" בסעיף 245(ג) לחוק האמור: "הכנסה למעט הכנסה שמקורה בקצבה המשתלמת מכוח חיקוק, דיני חוץ או הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, בין שנערכו בישראל ובין שנערכו בחוץ לארץ". את הפנסיה התקציבית שהנתבעת שילמה לתובעת עד גיל 60 ואשר היא היתה אמורה להמשיך לשלם לה עד גיל 65, אילו היתה נוהגת עמה באופן שוויוני - יש לראות כקצבה המשתלמת מכח חוזה עבודה, הוא החוזה שנערך בין הנתבעת לבין התובעת ביום 17/11/96. לפיכך, הפנסיה התקציבית האמורה - אינה בגדר "הכנסה" לצורך בחינת הזכאות לקצבת זקנה, כך שגם אם התובעת היתה ממשיכה לקבל מהנתבעת פנסיה תקציבית לאחר גיל 60, לא היה התשלום האמור שולל את זכאותה לקצבת זקנה. 37. על כן, כאמור לעיל, אין אנו סבורים שנכון להביא בחשבון את קצבת הזקנה לשם הפחתת התשלומים שהנתבעת אמורה לשלם לתובעת כדי להביא את הנתבעת כמי שמתנהגת עם התובעת באופן שוויוני לאופן שבו היא נוהגת עם עובדים גברים. סעיף 31 לחוק החוזים 38. כפי שנקבע בבג"צ ניב, אף שהאפליה בין גברים לבין נשים, שהנתבעת הנהיגה בהסכמי הפרישה, נוגדת את תקנת הציבור ובטלה, בהתאם לסעיף 30 לחוק החוזים, אין בכך כדי למנוע מהנתבעת לטעון שלפי סעיף 31 לחוק החוזים יש לחייב את התובעת לנהוג לפיו. אכן, הנתבעת העלתה - כטענה חלופית - טענה בענין סעיף 31 לחוק החוזים. 39. בטרם נדון בטענה האמורה, נביא כאן הוראות רלוונטיות מחוק החוזים. "19. ביטול חלקי ניתן החוזה להפרדה לחלקים ועילת הביטול נוגעת רק לאחד מחלקיו, ניתן לביטול אותו חלק בלבד; אולם אם יש להניח שהצד הרשאי לבטל לא היה מתקשר בחוזה לולא העילה, רשאי הוא לבטל את החלק האמור או את החוזה כולו. ... 21. השבה לאחר ביטול משבוטל החוזה, חייב כל צד להשיב לצד השני מה שקיבל על פי החוזה, ואם ההשבה היתה בלתי אפשרית או בלתי סבירה - לשלם לו את שוויו של מה שקיבל. ... 30. חוזה פסול חוזה שכריתתו, תכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור - בטל. 31. תחולת הוראות הוראות סעיפים 19 ו-21 יחולו, בשינויים המחוייבים, גם על בטלותו של חוזה לפי פרק זה, אולם בבטלות לפי סעיף 30 רשאי בית המשפט, אם ראה שמן הצדק לעשות כן ובתנאים שימצא לנכון, לפטור צד מהחובה לפי סעיף 21, כולה או מקצתה, ובמידה שצד אחד ביצע את חיובו לפי החוזה - לחייב את הצד השני בקיום החיוב שכנגד, כולו או מקצתו.". 40. לטענת הנתבעת (בסעיפים 147-137 לסיכומיה), הסכם הפרישה של התובעת אינו ניתן להפרדה לחלקיו. אם חלק ממנו בטל, מחמת היותו נוגד את תקנת הציבור - יש לבטל את כולו. טענה זו אינה מקובלת עלינו לפחות בשל שני הטעמים הבאים: א. קבלת הטענה, תהווה - למעשה - אימוץ של דעת המיעוט בבג"צ ניב, ודחיה של דעת הרוב. זו בדיוק היתה עמדתו של השופט טירקל, שלא התקבלה על דעת הרוב בבג"צ ניב. כך, בין השאר, אמר השופט טירקל: "ישאל השואל מה בין חברי, השופט מ' חשין, לביני; שהוא מעביר את המחלוקת לבית הדין האזורי לעבודה וכך עושה גם אני. על כך אשיב שחברי מעביר את הדיון לבית הדין האזורי לעבודה על מנת שימלא את החלל שנוצר, בהיבטל התניות המפלות, ואילו אני מצהיר על בטלות הסכמי הפרישה בשלימותם ומניח לבית הדין את הדרך ללכת בה לפי סעיף 31 לחוק החוזים, כמו שנתבאר למעלה." [שם, 719]. העובדה שגם דעת הרוב בבג"צ ניב הותירה לבית הדין לעבודה לדון בטענות בענין "החייאת" חלק מהחיובים לפי החלק הבטל של החוזה, על פי סעיף 31 לחוק החוזים - אינה מלמדת שהתקבלה שם הדעה שחוזה הפרישה אינו ניתן להפרדה לחלקים. אדרבא; דעת הרוב קבעה במפורש שרק החלק הנגוע באפליה - הוא זה הבטל. ב. אף אם היינו רואים את עצמנו חופשיים לחלוטין לדון בטענות שלפי סעיף 19 לחוק החוזים בענין השאלה אם יש לבטל את החוזה כולו או רק את חלקו, לא היינו מגיעים למסקנה שיש לבטל את החוזה כולו. ככל שטענת הנתבעת נסמכת על הסיפא של סעיף 19 לחוק החוזים, העוסק בהנחה שאלמלא החלק הבטל - הנתבעת כלל לא היתה מתקשרת בהסכם, הרי שהנחה זו אינה יכולה להיות מונחת, שכן הנתבעת התקשרה בהסכמים אחרים עם עובדים גברים, ושם היא הסכימה לשלם פנסיה תקציבית עד גיל 65. לפיכך, אנו מתבססים על ההנחה שמה שבטל בהסכם הפרישה של הנתבעת, הוא רק החלק שבו היא מופלית לעומת עובדים גברים שפרשו באותה תוכנית, ונדון בהשלכה של סעיף 31 לחוק החוזים, על סמך הנחה זו. 41. סעיף 31 לחוק החוזים מאפשר לבית המשפט הדן בחוזה שהוא או חלקו בטלים בשל היותם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור - "להחיות" חיוב לפי החוזה, בין בדרך של פטור מחובת השבה ובין בדרך של אכיפה על צד לחוזה לקיים את חלקו בחוזה. לדעתנו, אין בסעיף זה כדי להועיל לנתבעת. הנתבעת אכן קיימה את חיוביה על פי הסכם הפרישה בינה לבין התובעת, אלא שקיום זה היה בדרך שיש בה אפליה בין התובעת לבין עובדים גברים. אם תתקבל טענת הנתבעת על פי סעיף 31 לחוק החוזים, המשמעות של קבלה זו תהיה שאנו נאכוף על התובעת להסתפק במה שהיא קיבלה ולוותר על הדרך שלפיה יש להשוות בין זכויותיה לבין זכויות עובדים גברים. בכך - אנו נכשיר את האפליה שהונהגה בתוכנית הפרישה המוקדמת, ונרוקן מתוכן את מה שנפסק בבג"צ ניב. 42. התוצאה, איפוא, היא שאין אנו רואים את סעיף 31 לחוק החוזים כסעיף שיש בו כדי להשפיע על התוצאה העקרונית, שנקבעה בבג"צ ניב, בענין הדרך שבה יש לנהוג כדי להביא את התובעת למצב שהוא שוויוני למצבם של עובדים גברים שפרשו לפי אותה תוכנית פרישה. הסעדים שהתובעת זכאית להם 43. בסעיפים 42-23 לעיל, נדונו על ידינו השאלות שהיה עלינו לדון בהן בטרם יישום הדרך שנקבעה בבג"צ ניב, כפי שצוטטה בסעיף 21 לעיל. הדיון האמור, לא הביא אותנו לצורך לסטות במשהו מהעקרונות שנקבעו בבג"צ ניב, אך כאמור לעיל - לא נוכל לפסוק לתובעת כל זכות הנובעת מחוק השוויון, וזאת בשל קבלת טענת ההתיישנות. בהתאם לכך - נבחן להלן את זכאותה של התובעת לסעדים שהיא עתרה לקבל. 44. ההפרש בין הפנסיה התקציבית לבין הקצבה מקג"מ בתקופה שעד הגשת התביעה כאמור בסעיף 16 לעיל, בחודש האחרון שהתובעת קיבלה בו פנסיה תקציבית מהנתבעת (יוני 2002), עמד סכום הפנסיה התקציבית על הסך של 6,655.58 ₪ (שכאמור לעיל, אנו נתייחס אליו כאילו היה רק בסך של 6,655.50 ₪). על פי מה שנקבע בבג"צ ניב, כמצוטט בסעיף 21 לעיל, על הנתבעת לשלם לתובעת את ההפרש בין הפנסיה התקציבית לבין סכום הקצבה שהתובעת קיבלה מקג"מ. סכומי הקצבאות שהתובעת קיבלה מקג"מ פורטו בסעיף 17 לעיל. בהתאם לכך, לגבי התקופה שמחודש יולי 2002 ועד חודש אוגוסט 2003 (שסמוך לאחריו הוגשה התובענה לבית הדין), על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים המפורטים בטור (4) בטבלה שלהלן, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית החל מהמועד הרשום לצדם, בטור (5) בטבלה שלהלן: (1)בעבור חודש (2)סכום הפנסיה התקציבית ב-₪ (3)סכום הפנסיה מקג"מ ב-₪ (4)ההפרש לתשלום (5)מועד לשערוך יולי 2002 6,655.50 4,375.70 2,279.80 ₪ 1/8/02 אוגוסט 2002 6,655.50 4,375.70 2,279.80 ₪ 1/9/02 ספטמבר 2002 6,655.50 4,375.70 2,279.80 ₪ 1/10/02 אוקטובר 2002 6,655.50 4,375.70 2,279.80 ₪ 1/11/02 נובמבר 2002 6,655.50 4,375.70 2,279.80 ₪ 1/12/02 דצמבר 2002 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/1/03 ינואר 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/2/03 פברואר 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/3/03 מרץ 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/4/03 אפריל 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/5/03 מאי 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/6/03 יוני 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/7/03 יולי 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/8/03 אוגוסט 2003 6,655.50 4,453.60 2,201.90 ₪ 1/9/03 45. ההפרש בין הפנסיה התקציבית לבין הקצבה מקג"מ בתקופה שלאחר הגשת התביעה העקרון שהוחל לעיל לגבי התקופה שעד הגשת התביעה, אמור להמשיך לחול גם בתקופה שלאחר הגשת התביעה, ועד הגיע התובעת לגיל 65, כלומר - עד חודש פברואר 2007. התביעה בענין זה לא כומתה (ובענין זה התקיימו תלי תלים של התדיינויות מיותרות בין הצדדים בנושאי פרוצדורה), כך שאנו מקבלים את התביעה בענין זה באופן שאנו מצהירים שעל הנתבעת לשלם לתובעת בעד כל חודש מספטמבר 2003 ועד פברואר 2007 סכום השווה להפרש בין סכום הפנסיה התקציבית שהתובעת היתה מקבלת מהנתבעת בכל אחד מאותם חודשים, אילו הנתבעת היתה ממשיכה לשלם לה פנסיה תקציבית, לבין סכום הקצבה שהתובעת קיבלה מקג"מ בכל אחד מאותם חודשים. הפרש זה יישא הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש שבגינו משולם הפיצוי, ועד התשלום בפועל. 46. פיצוי בעד אי-הפרשה לקרן ההשתלמות בתקופה שעד הגשת התביעה כאמור בסעיף 12 לעיל, הנתבעת רכשה זכויות בקרן ההשתלמות גם בתקופת תשלום הפנסיה התקציבית. זכויות אלה (על חשבון הנתבעת), היו בשיעור 7.5% מסכום הפנסיה התקציבית. כלומר - סכום של 499.16 ₪ לחודש, לפי סכום הפנסיה התקציבית ששולם בחודש יוני 2002. מאחר שהנתבעת הפסיקה להפריש לקרן ההשתלמות החל בחודש יולי 2002, ומאחר שאילו הנתבעת היתה נוהגת עם התובעת כפי שהיא נהגה עם גברים, היתה הנתבעת ממשיכה להפריש לקרן ההשתלמות עד הגיע התובעת לגיל 65, הרי שעל הנתבעת לפצות את התובעת בתשלום הסכום שהיא היתה אמורה להפריש לקרן ההשתלמות. מאחר שמדובר בצבירת כספים בקרן השתלמות, שאינם חייבים במס, הרי שעל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים המפורטים בטור (2) בטבלה שלהלן, כשהם בערכי נטו, והם נושאים הפרשי הצמדה וריבית החל מהמועד הרשום לצדם בטור (3) בטבלה שלהלן. (1)בעבור חודש (2)הסכום שעל הנתבעת לשלם (3)מועד לשערוך יולי 2002 499.16 ₪ 1/8/02 אוגוסט 2002 499.16 ₪ 1/9/02 ספטמבר 2002 499.16 ₪ 1/10/02 אוקטובר 2002 499.16 ₪ 1/11/02 נובמבר 2002 499.16 ₪ 1/12/02 דצמבר 2002 499.16 ₪ 1/1/03 ינואר 2003 499.16 ₪ 1/2/03 פברואר 2003 499.16 ₪ 1/3/03 מרץ 2003 499.16 ₪ 1/4/03 אפריל 2003 499.16 ₪ 1/5/03 מאי 2003 499.16 ₪ 1/6/03 יוני 2003 499.16 ₪ 1/7/03 יולי 2003 499.16 ₪ 1/8/03 אוגוסט 2003 499.16 ₪ 1/9/03 47. פיצוי בעד אי-הפרשה לקרן ההשתלמות בתקופה שלאחר הגשת התביעה החיוב שהוחל על הנתבעת בענין העדר הפרשה לקרן ההשתלמות, אמור להמשיך לחול גם בתקופה שלאחר הגשת התביעה. גם התביעה בענין זה לא כומתה. על כן, בדומה לדרך שבה נהגנו בסעיף 45 לעיל, אנו מצהירים כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בעד אי-הפרשה לקרן ההשתלמות, בגין התקופה שמחודש ספטמבר 2003 ועד חודש פברואר 2007, בשיעור של 7.5% מסכום הפנסיה התקציבית שהתובעת היתה מקבל בכל אחד מאותם חודשים, אילו הנתבעת היתה ממשיכה לשלם בהם את הפנסיה התקציבית לתובעת. סכום הפיצוי האמור יישא הפרשי הצמדה וריבית מה-1 בחודש שלאחר החודש שבגינו הוא משולם, ועד התשלום בפועל. 48. השלמת המענק בעד הפסקת העברת דמי הביטוח לקג"מ כאמור בסעיף 13 לעיל, התובעת ביקשה להפסיק את תשלום דמי הביטוח לקג"מ בחודש אוקטובר 1997, ובהתאם לכך - שילמה לה הנתבעת, בחודש נובמבר 1997, מענק בסך 15,000 ₪. המענק האמור היה מבוסס על האופן שבו הנתבעת ראתה את תקופת החסכון של העברת דמי הביטוח; כלומר - התקופה שמאז הפסקת העברת דמי הביטוח (נובמבר 1997) ועד תום תשלום הפנסיה התקציבית. אולם, אילו היתה הנתבעת נוהגת עם התובעת כפי שהיא נהגה עם גברים שפרשו מהעבודה לפי אותה התוכנית, היתה הנתבעת מביאה בחשבון, לשם תשלום המענק, את התקופה שעד חודש פברואר 2007 (עד הגיע התובעת לגיל 65). תקופה זו עולה על התקופה המרבית שהנתבעת הביאה בחשבון (8 שנים), ולכן, היתה הנתבעת משלמת לתובעת את הסכום המרבי של המענק - סך של 25,000 ₪. לפיכך, כדי להשוות את מצבה של התובעת למצבו של גבר בנתונים זהים שהיה פורש במסגרת אותה תוכנית פרישה, יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת את ההפרש בין המענק ששולם לתובעת, לבין הסכום המרבי של המענק. על כן, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת סך של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית שיחושבו מיום 1/12/97 ועד התשלום בפועל. 49. פיצוי נוסף בסיכומיה (סעיף 4.6 בעמ' 9), עתרה התובעת לקבל פיצוי נוסף בעד עצם האפליה הפסולה, בסך של 180,000 ₪ ולחלופין - בגובה הפיצוי הסטטוטורי, בסך של 50,000 ₪. אנו דוחים עתירה זו של התובעת, וזאת בשל שני טעמים: א. כתב התביעה לא כלל עתירה לסעד כזה. אמנם, בסעיף 7 לכתב התביעה התבקש פיצוי בסך 180,000 ₪, אך בקשה זו היתה רק כסעד שהוגדר "לחלופי חלופין" במקרה שלא תתקבל התביעה לסעדים שהתובעת עתרה להם. משהתביעה לסעדים העיקריים התקבלה - אין לראות את התביעה ככוללת עתירה נפרדת לפיצוי בסך 180,000 ₪. ב. פיצוי כללי בגין אפליה, בלא הוכחת נזק, אכן אפשרי מכח חוק השוויון, אלא שכאמור לעיל - אין אנו נזקקים לתביעה המבוססת על חוק השוויון, נוכח קבלת טענת ההתיישנות שהעלתה הנתבעת. לסיכום 50. אנו מקבלים את התביעה באופן שבו אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים המפורטים בסעיפים 44, 46 ו-48 לעיל, ואנו מצהירים כי על הנתבעת לשלם לתובעת את האמור בסעיפים 45 ו-47 לעיל. 51. על הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט (אגרת בית הדין), בסך 607 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 12/9/03 ועד התשלום בפועל. 52. על הנתבעת לשלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪, בתוספת מע"מ, שיישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 16/4/09, אם לא ישולמו לפני כן. בסכום זה הבאנו בחשבון, לחובת הנתבעת, את הוצאות הבקשה להגשת מסמכים נוספים, בקשה שנדחתה בהחלטה מיום 16/7/07 (לא הבאנו בחשבון את הוצאות הבקשה בבש"א 2033/07, שכן בהחלטה מיום 16/8/07 כבר נקבע שלא ייעשה צו להוצאות בענין בקשה זו). 53. כל אחד מהצדדים זכאי לערער על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים מיום שפסק הדין יומצא לו. פיצוייםפרישההפליה / אפליה