אכיפת יחסי עבודה בחברה לא ציבורית

קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא אכיפת יחסי עבודה בחברה לא ציבורית: 1. לפני בקשת רשות ערעור על החלטתו של בית הדין האזורי בנצרת (השופט הראשי סומך ונציג ציבור גרינברג; בש 001633/99, עב 1322/99) מיום 27.6.1999, אשר דחה את בקשתו של המבקש למתן צו מניעה זמני, האוסר על המשיבים מלפטרו מעבודתו במשיבה מספר 1 ו/או לאסור על קבלת עובד אחר תחתיו. 2. העובדות הצריכות לענייננו, כפי שנקבעו על-ידי בית הדין קמא, הן כדלקמן: המבקש, מהנדס, שהחל לעבוד במשיבה מספר 1 (להלן: החברה), חברה פרטית, החל משנת 1994 ומאז שנת 1997 מכהן כסמנכ"ל תפעול בחברה. אציין, כי החברה פועלת בארץ והמשיבה מספר 2 הינה חברת האם הפועלת בארה"ב. עם המבקש נחתם הסכם עבודה. בחודש אפריל 1997 סוכמו תנאי הפרישה של המבקש, במקרה של פיטורים ושל התפטרות. בנוסף, קיבל המבקש גם את ההתחייבות לתנאי פרישה שנתנה החברה לעובדיה הבכירים. ביום ו' 19.3.1999 בשעה 23: 00 קיבל המבקש הודעה טלפונית מסמנכ"ל הכספים בחברה, בה נאמר כי עליו להתייצב במשרדי החברה במוצ"ש בשעה 19: 00. במועד זה הודיע המנכ"ל למבקש כי הוא נאלץ לפטרו מעבודתו בחברה לאלתר ומסר לו מכתב פיטורים. במכתב זה נאמר, כי לידיעת החברה הובא מידע המעיד על מעשים פסולים, שעל-פניהם נראים כגובלים בפלילים, שנעשו על-ידו במסגרת עבודתו, תוך ניצול לרעה של תפקידו וגרימת נזק כבד לחברה. בנוסף נאמר, כי המבקש מפוטר ללא קבלת פיצויי פיטורים ומבלי שיהא זכאי להטבה כל-שהיא מאלה המנויות במסמך שנערך עמו באפריל 1997. 3. בית הדין קמא דחה כאמור את הבקשה, מהטעמים כדלקמן: "א. אין חולק שהחברה אינה מעביד צבורי, ככזאת, ובהתאם להלכה הפסוקה דרך המלך אינה ביטול הפיטורים והחזרה לעבודה, אלא פיצויים, אם ובמידה שיתברר שהחברה הפרה הסכם עבודה אישי ו/או הסכם קיבוצי. ב. על סמך העובדות כפי שהובאו בפנינו, איננו סבורים שיש מקום לסטות מההלכה הפסוקה. ג. בשלב זה של הדיון בצו זמני, די לנו בעמדת החברה כפי שמצאה ביטוי בתצהיר מנכ"ל החברה ובעדות בפנינו, כי קדם להליך הפיטורים שיקול הדעת הדרוש לפיטורי המבקש... ד. אף אם לא קדם להליך הפיטורים הליך שימוע, אין הדבר צריך לפגום באקט הפיטורים, שוב, לא הופנינו להסכם אישי ו/או קיבוצי המחייב את החברה לנקוט בהליך שימוע בטרם הפיטורים, הליך שיש לו מקום אצל מעביד צבורי... ו. אף אם הופר הסכם קיבוצי כל שהוא בקשר להליך הפיטורים הרי ההלכה הפסוקה קובעת שהדבר מהווה עילה לתשלום פיצויים, אך לא להחזרה לעבודה. ז. הסתמכות ב"כ המבקש על חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, תשנ"ב- 1992, בשלב זה דינה להדחות, מקום הטענה אם בכלל בתביעה גופא. מבלי לפגוע באמור, תשומת לבו של ב"כ המבקש לסעיף 10 לחוק הנ"ל המתייחס ל'שמירת דינים', דהיינו, הוראות החוק אינן פוגעות בתוקפו של כל דין שהיה קיים ערב תחילתו של חוק היסוד, ולעניין זה לא נתן להתעלם מסעיף 3(2) של חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א- 1970, לפיו לא ניתן לאכוף קיום יחסי עובד ומעביד, וכן לפסיקה שהתייחסה אליו לעניין זה". על החלטה זו בקשת רשות הערעור שבפני. 4. עיקר טענתו של ב"כ המבקש הוא ,כי המבקש לא ערער על עצם זכותה של החברה לפטרו אלא על האופן בו נעשה הדבר; זאת תוך פגיעה חמורה בזכויות יסוד של המבקש כאדם וכעובד: בהודעת הפיטורים שניתנה למבקש יש משום פגיעה בכבודו והטחת האשמות פליליות כלפיו בלא שנערך לו שימוע, המהווה פגיעה בזכות יסוד ומביאה לבטלות הודעת הפיטורים. ב"כ המבקש הוסיף, כי יש לברר סוגיות אלו בהליך הזמני. לטענת ב"כ החברה, אין לאכוף על החברה את המשך העסקתו של המבקש. מרגע שניתנה הודעת פיטורים על-ידי מעביד פרטי, אפילו ניתנה בניגוד לדין, מה שאין כן בענייננו, מגיעים יחסי העבודה לידי סיום מלא והתרופה היחידה עומדת בפני העובד היא תביעה לתשלום פיצויים. כמו כן, החברה בהיותה מעסיק פרטי, אינה חייבת לקיים הליך שימוע. המבקש היה מנהל בכיר בחברה בתפקיד סמנכ"ל, אשר עבודתו לא רק שחייבה קשר אישי ובלתי אמצעי עם ההנהלה אלא הטילה עליו חובת אמון אישי מיחדת כלפיה. תפקידו ומעמדו של המבקש הם דוגמא מובהקת לשרות אישי, שבנסיבות שנוצרו, אינו מאפשר אכיפה. ב"כ החברה הוסיף, כי שאלת הפגיעה בכבודו של המבקש הינה שאלה עובדתית ושאלת כבודו של המבקש אל מול זכותה של החברה לנהל את מקום העבודה על-פי הבנתה, הינן שאלות שהמקום לברורן הינו ההליך העקרי. 5. לאחר עיון בבקשה על נספחיה, בהחלטה נושא הבקשה ובתגובה שהוגשה, אני מחליט, כי אין ליתן רשות ערעור. 6. הטעמים להחלטתי: א. הבקשה שלפני הינה בקשת רשות ערעור על החלטה בדבר מתן סעדים זמניים. בכגון דא הכלל הוא, כי בית דין זה, כערכאת ערעור, אינו שומע ערעורים ואינו מתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית אלא אם כן שיקול הדעת הופעל שלא כהלכה או ששיקול הדעת היה מופרך במידה כזו המצדיקה התערבות. ב. נסיבותיו של המקרה דנן, כפי שהן עולות מהחומר שהונח בפני, אינן מצדיקות שמיעת ערעור על החלטתה של הערכאה קמא. בית הדין בחן את עובדות המקרה והחלטתו מנומקת ומעוגנת בחומר הראיות שהונח בפני. ג. בית דין זה פסק, כי דרך המלך הינה לפצות עובד שפוטר בניגוד להוראות הסכם קיבוצי. אולם, במקרים נדירים ניתן יהא לאכוף יחסי עובד-מעביד, שנכרתו בהסכם עבודה אישי. טענות ב"כ הצדדים לעניין אכיפת יחסי עובד-מעביד בחברה פרטית, קיום הליך שימוע בנסיבות אלה והאיזון בין זכויות היסוד, מקומן בהליך העיקרי. ד. למותר לציין, כי אין באי מתן הסעדים בשלב זה של הדיון בהליך, כדי למנוע מבית הדין האזורי ליתן כל סעד שימצא לנכון. אין באמור הכרעה לגופו של עניין ובית הדין קמא יכריע בהליך העיקרי ויבחן את השאלות המתעוררות בו, לאחר שמיעת כל טיעוני הצדדים. ה. זאת ועוד, בית הדין קבע מועד קרוב לדיון מוקדם בהליך - יום 9.9.1999. 7. סוף דבר - הבקשה נדחית. בית הדין האזורי יביא הליך זה בחשבון בעת קביעת שיעור ההוצאות בפסק-דינו בהליך העיקרי. יחסי עבודה