זכאות עובד לאופציות

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא זכאות עובד לאופציות: האם זכאית המנוחה לבונוסים ואופציות מחברת טבע בה עבדה - זוהי הסוגיה העומדת להכרעתנו. העובדות כפי שעלו מחומר הראיות: הגב' טלי אורן בלזר ז"ל (להלן - "בלזר") החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.6.02 כעוזרת לנשיא ומנכ"ל טבע, מר ישראל מקוב. על פי קורות החיים של בלזר, לבלזר היו 4 תארים: תואר ראשון ושני במשפטים מאוניברסיטת תל-אביב, תואר ראשון באומנות מהפקולטה לאומנויות ותואר שני במִנהל עסקים מאוניברסיטת תל-אביב. בטרם עבודתה בנתבעת עבדה המנוחה כעורכת-דין וליטגטורית במשרדי עורכי-דין. בשנים 1992 - 1997 שימשה בלזר כעורכת-דין בכירה בחברת פועלים השקעות בע"מ. בשנים 1997 - 2002 שימשה התובעת כמזכירת חברה וחברת הנהלה בחברת השקעות דיסקונט בע"מ. התובעת כיהנה כדירקטורית מטעם דיסקונט השקעות במועצות מנהלים של חברות בנות מקבוצת דסק"ש. בשנת 2000, בהיותה בגיל 38 ולאחר 3 שנות עבודה בדיסקונט השקעות, השתכרה התובעת 1.3 מיליון ₪ לשנה. במשא ומתן בין הנתבעת למנוחה בטרם התקבלה לעבודתה בנתבעת, הוחלפה בין הצדדים טיוטת הסכם עבודה. המנוחה העירה את הערותיה (נספח ג/1 לתצהיר המנוחה), אשר חלקן התקבלו על ידי הנתבעת (נספח ג/2 לתצהיר המנוחה). כמו כן ניתן למנוחה מסמך נוסף ובו נקבע כי תקופת ההודעה המוקדמת תהא 6 חודשים.. בלזר חתמה על הסכם עבודה ועל נספח שמירת סודיות. בהסכם העבודה נקבע כי התובעת תשתכר 30,000 ₪ וסך של 10,000 ₪ בעבור תוספת גלובלית. בלזר קיבלה 4 פעמים במהלך תקופת עבודתה בונוסים בסך כולל של 275,000 ₪ (בשנת 2002 60,000 ₪; בשנת 2003 95,000 ₪; בשנת 2004 60,000 ₪; בשנת 2005 60,000 ₪). בחודש 5/2003 קיבלה בלזר 9,000 אופציות. ביום 20.9.03 ילדה בלזר את בנה. הגב' סוזנה נחום החליפה את בלזר בתפקידה. בחודש 12/03 שבה בלזר לעבודתה אולם גב' נחום המשיכה למלא את תפקידה. ביום 25.2.04 התגלה גידול ממאיר במוחה של בלזר והיא אושפזה ונותחה ביום 27.2.04. בחודש 3/05 הוצע לבלזר לשמש כמנהלת הידע (Chief Knowledge Officer) במערך ניהול הידע בנתבעת תחת מרותו של מר יהודה ארד, סמנכ"ל בטיחות ואיכות הסביבה. המנוחה קיבלה את ההצעה. ביום 16.12.07 נפגשה בלזר עם הגב' קליפר, מנהלת הגיוס והניוד של הנתבעת. למנוחה הודע כי מטה ניהול הידע מבוטל החל מיום 1.1.08. ביום 6.2.08 נשלח מכתב לבלזר על ידי גב' קליפר (נספח י"ג לכתב התביעה): "כפי שציינתי בפגישתנו, אפשרויות הניוד הפנימי שלך בחברת טבע הינן מצומצמות ביותר, וזאת לאור הניסיון, ההשכלה והדרג הניהולי שלך בהירארכיה הארגונית. לאחר פגישתנו - בחנתי אפשרויות הניוד לגביך, אולם לצערי - ניסיונות אלו לא נשאו פרי." בחודש 3/08 התגלה גידול סרטני חוזר אצל בלזר. בחודש 4/08 עברה בלזר ניתוח נוסף ובשנת 2009 חזר הגידול. ביום 31.10.08 הודיעה הנתבעת למנוחה על פיטוריה שיכנסו לתוקף ביום 30.4.09. הגב' בלזר העידה בעדות מוקדמת בפני כב' הרשמת ולך. ביום 23.11.09 נפטרה הגב' בלזר. טענות הצדדים: טענותיה של בלזר: בלזר הועברה מתפקידה כעוזרת מנכ"ל מחמת מחלתה. סמנכ"ל משאבי אנוש בטבע הודיע לבעלה של בלזר כי המנכ"ל אינו יכול לעבוד עם עוזרת פגועת ראש בשל רגישות התפקיד. טבע לא אפשרה לבלזר לחזור לחדרה וטבע העמידה את בלזר לבדיקה בפני רופא תעסוקתי. טבע הבטיחה לבלזר כי ימצא לה תפקיד בכיר אחר וכל זכויותיה ישמרו לה. בתפקידה החדש כמנהלת הידע קצרה בלזר שבחים אולם טבע פגעה בתנאי עבודתה של המנוחה, המנוחה לא קיבלה מענק שנתי בשיעור של 2 משכורות בשנים 2004 - 2008, המוענק לעובדים הבכירים ובלזר לא נכללה בתוכנית האופציות כאשר עובדים אחרים קיבלו לפחות 10,000 אופציות. בחודש 6/03 הונהגה שוב תוכנית אופציות בטבע שבה חולקו 20,000 אופציות לבכירים ועובדים בכירים אחרים קיבלו 40,000 אופציות והתובעת קיבלה רק 9,000 אופציות. בשנים 2004 - 2008 לא קיבלה בלזר כלל אופציות. בשנת 2005, למרות הבטחה שניתנה לבלזר על ידי הממונה עליה, מר ארד, להענקת 7,000 אופציות בגדר תוכנית לאופציות לשנת 2005, סירבה גב' ברוריה סופרין, סמנכ"ל משאבי אנוש, לכלול את בלזר בתוכנית האופציות לשנת 2005 מאחר שלטענת גב' סופרין משכורתה של בלזר הייתה גבוהה דייה. בלזר עתרה לקבלת פיצוי בסך 2,000,000 ₪. טענות חברת טבע: כל זכויותיה של בלזר, על פי הסכם ההעסקה ועל פי הדין, קויימו. חברת טבע התנהלה באופן ראוי, נוכח מצבה הרפואי של בלזר ונהגה בבלזר לפנים משורת הדין הן במישור האישי והן במישור הכספי. על פי הסכם העבודה שנחתם עם בלזר, טבע יכולה הייתה להחליט אם להעניק לבלזר מענק ובאיזה שיעור וכן אם להעניק לבלזר אופציות ובאיזו כמות. אין זה מתפקידו ואין זה מסמכותו של בית הדין לעשות כן. מעבר להסכמה בחוזה העבודה, לא הובטחו לבלזר הדברים שאותם היא מייחסת לטבע. טבע הבהירה לבלזר שאין לה זכות מוקנית לאופציות. בתפקידה של בלזר כעוזרת מנכ"ל נשמעו תלונות כנגדה. עם חזרתה של בלזר מחופשת הלידה, הודע לה כי גם היא וגם גב' נחום תשמשנה כעוזרות מנכ"ל. בתגובה השתוללה בלזר והשליכה חפצים. למרות התנהגותה חזרה בלזר לעבוד כעוזרת מנכ"ל (12/03) אולם התלונות על תפקודה הלכו והתרבו וטבע שקלה לסיים את העסקתה בחודש 2/04. נערכו הכנות לביצוע שיחת שימוע אולם נוכח מחלתה הקפיאה טבע מהלכים אלו. לאחר שהחלימה בלזר, החליטה טבע שבלזר לא תשוב לתפקידה הקודם והודע לבלזר שייעשה מאמץ לאתר עבורה תפקיד אחר. מהיום שחזרה בלזר מהניתוח ועד סוף שנת 2004 לא מילאה בלזר כל תפקיד בטבע וקיבלה את מלוא שכרה. למרות שדרישות התפקיד כמנהלת ידע הנן נמוכות יותר, לא פגעה טבע בשכרה. בחודש 3/07 בוטל התקן והתפקיד בו שימשה בלזר. טבע ניסתה לאתר בעבור בלזר תפקיד אחר ובלזר לא נדרשה להגיע לעבודה מיום 1.1.08. ניסיונותיה של טבע לאתר בעבור בלזר תפקיד אחר, כשלו, וטבע הייתה אמורה לפטר את בלזר. באותו שלב אובחן גידול אצל בלזר והיא החלה בטיפולים כימותרפיים. ביום 31.10.08 מיצתה בלזר את ימי המחלה וטבע הודיעה לה על פיטוריה שייכנסו לתוקפם ביום 30.4.09 (6 חודשי הודעה מוקדמת על פי ההסכם מיום 2.6.02). בפועל, במשך תקופה של 83 חודשים, עבדה בלזר בפועל 60 חודשים. ביתרת התקופה (23 חודשים) נעדרה בלזר עקב מחלה או לא מילאה כל תפקיד ושולמו לה 3.3 מיליון ₪, בונוסים בסך 275,000 ₪ והוקצו לה 9,000 אופציות. כן הופרשו לה כספים לביטוח מנהלים, קרן השתלמות וביטוח בריאות. טבע נהגה עם בלזר לפנים משורת הדין ואין כל צידוק ענייני או מוסרי לשלם לבלזר בונוסים ואופציות. עדויות: מטעם התובע העידו המנוחה ובעלה. מטעם הנתבעת העידו: גב' סוזנה נחום, עוזרת מנכ"ל טבע בתקופה הרלוונטית לתביעה. גב' ברוריה סופרין, סמנכ"ל משאבי אנוש בטבע בתקופה הרלוונטית לתביעה. מר חיים בנימיני, סמנכ"ל משאבי אנוש בטבע עד ליום 31.12.04. מר גד מאיר, מנהל משאבי אנוש בטבע מחודש נובמבר 1979. יצויין כי הוגש תצהירו של מר מקוב, מנכ"ל טבע לשעבר, אשר לא הגיע לביה"ד להיחקר על תצהירו למרות שנקבעו מועדים לשמיעת עדותו. כמו כן הוגש תצהיר על ידי מר ארד ז"ל, סמנכ"ל בטיחות ואיכות הסביבה מחודש ינואר 2003, אשר נפטר בטרם מועד הדיון. מר ארד לא נחקר בחקירה נגדית על תצהירו בשל פטירתו לכן עדותו היא בבחינת עדות שמיעה. אולם מאחר שבית-הדין לעבודה משוחרר מדיני הראיות מכוח סעיף 32 לחוק בית-הדין לעבודה תשכ"ט-1969, ניתן להסתמך גם על עדות שמיעה אך יש לבחון את משקלה. הסוגיות העומדות להכרעתנו: האם פגעה טבע בבלזר עקב חזרתה מחופשת הלידה. האם פגעה טבע בבלזר עקב מחלתה. האם הייתה בלזר עובדת בכירה. האם הייתה זכאית בלזר למענק שנתי. האם העניקה טבע מענקים שנתיים לעובדים הבכירים. האם הייתה זכאית בלזר להענקת אופציות. הכרעה: לאחר ששמענו את העדויות, צפינו בעדותה המוקדמת של המנוחה, בחנו את טענות הצדדים ועיינו במסמכים שצורפו באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל. האם פגעה טבע בבלזר עקב חזרתה מחופשת הלידה? לאחר ששמענו את עדויותיהם של עדי הנתבעת, התגלתה בפנינו תמונה עגומה אשר אינה מתאימה לחברה במדינה מתוקנת, קל וחומר לחברה ציבורית, ודי היה לצטט את דברי בנימיני, סמנכ"ל משאבי אנוש בתקופה הרלוונטית לתביעה. בעדותו: "לפעמים הכלב של השייח' הופך להיות השייח'" (עמ' 26 לפרוטוקול שורה 16 לעדות בנימיני). ב"כלב" התכוון בנימיני למנוחה. התברר מעל לכל ספק כי עת יצאה בלזר לחופשת לידה מיהרה טבע לשים במקומה של בלזר עובדת אחרת (גב' נחום) אולם לא באופן זמני אלא באופן קבוע. ההחלטה להחליף את בלזר נעשתה בשל חופשת הלידה, מבלי לשאול את בלזר ואף מבלי ליידע אותה. בלזר חזרה לעבודה מיד עם תום חופשת הלידה (יתכן כי מספר ימים קודם לכן) וגילתה לתדהמתה כי גב' נחום תמשיך למלא את מקומה. לא קשה לדמיין את שהתרחש בלבה של התובעת. לא זו אף זו, משרדה של המנוחה הועבר לגב' נחום (עמ' 14 שורה 24 לעדות סוזנה וכן עמ' 26 שורה 7 לעדות בנימיני). איזה חוסר רגישות גילתה הנתבעת עת סילקה הלכה למעשה את המנוחה ממשרדה רק בשל העובדה שיצאה לחופשת לידה. לא זו אף זו, מת/5 עולה כי בסמוך לתום חופשת הלידה נתקבלה ההחלטה על סיום עבודתה של המנוחה כעוזרת מנכ"ל וזאת למרות מסירותה של המנוחה לתפקידה הנתמכת בהתייצבותה לעבודתה במהלך חופשת הלידה (ת/5). "ש. מי סיפר לך בטבע שרצו לפטר את טלי? ת. לא יודעת. אני הייתי מודעת. ש. מי אמר לך? ת. לא יודעת להגיד מי אמר לי. זה היה תהליך שהתנהל בלשכת המנכל שאני ישבתי." (עמ' 15 לפרוטוקול שורות 7-4 לעדות הגב' נחום). למעסיק אין שיקול דעת ואין הוא רשאי להפסיק העסקתה של העובדת עם תום חופשת הלידה או לניידה מתפקידה ויפים הם לענייננו דברי בית הדין הארצי בעע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - משרד החוץ (ניתן ביום 22.1.13 עמ' 17-18) : תכליתה של הוראת החוק לעניין זה עמדה בהרחבה רבה השופטת ורדה וירט ליבנה, בפסק הדין המנחה בעניין אורלי מורי, בציינה כי "התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (ע"ע 627/06 אורלי מורי- מ.ד.פ ילו בע"מ ואח' מיום 16.3.08, להלן פרשת אורלי מורי, ראו גם ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך ב', תשנ"ח-1998, בעמ' 615-614). לא זו אף זו, בהוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה נמצא מימוש של הזכות לעבוד, באשר "כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה" (פרשת אורלי מורי, בפסקה 21). בעייתיות מיוחדת קיימת בהשתלבות העובדת שחזרה מחופשת לידה במקום עבודה שחלו בו שינויים בתקופת היעדרותה נוכח הלידה. על מקומות עבודה מעין אלה נדרשת במיוחד פרישת הגנתו של המחוקק, וכך בלשון פסק הדין בעניין אורלי מורי: "חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. כך נוצרת קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים". (שם בפסקה 22, ההדגשה שלי, ר.ר)." בכתב ההגנה הודתה טבע שדרישות התפקיד כמנהלת ידע, שאליו הועברה המנוחה, היו נמוכות יותר ולמעשה פגעה טבע במנוחה. פגיעה איננה דווקא פגיעה בשכר אלא פגיעה במעמד ובתפקיד. לא זו אף זו, טבע מעלה טענות בדבר תלונות כנגד בלזר מתחילת עבודתה (ס' 21 לכתב ההגנה), האם הרימה טבע את נטל הראיה בדבר טענתה זו? סבורים אנו שלא. אם אומנם הייתה בלזר עובדת שכזו, מדוע טבע שילמה לה מענקים והעניקה לה אופציות בתחילת עבודתה. לא מצאנו ראיות על תלונות, מהותן או דרכי בירורן, לא עקבות של שיחות על התלונות לכאורה, עם בלזר, ואף לא הערות בתיקה האישי. נהפוך הוא, בעדות סופרין (מצוטט בהמשך עמ' 14 ס' 46 שורה 10 לפסק דין זה) מעידה העדה בהקשר לחלוקת הבונוסים כי "טלי עשתה עבודה טובה". אשר על כן מסקנתנו היא שהנתבעת נהגה בחוסר הגינות כלפי המנוחה ובניגוד לדין, עת חזרה המנוחה מחופשת הלידה. האם פגעה טבע בבלזר עקב מחלתה ? אך בכך לא תמה סאגת התנהגותה של טבע. התובעת גילתה לנתבעת אודות מחלתה בחודש 2/04 ולפתע טוענת טבע כי בסמוך לכך לא תפקדה בלזר, עת חזרה מחופשת הלידה אולם לא הובאה בפנינו כל ראיה קבילה בעניין זה ובוודאי שלא נמצאה כאמור אסמכתא בתיקה האישי של התובעת. עיון במועדי מתן המענקים מגלה כי עד סמוך למחלתה העניקה טבע לבלזר בונוסים ועם גילוי מחלתה (2/04), העניקה לה טבע בונוס אחרון בשנת 2005 (כנראה בעבור שנת 2004). מסעיף 16 לתצהירו של גד מאיר עולה כי בשנת 2003 הוענקו למנוחה אופציות "השנה היחידה בה שימשה בתפקיד". האם הענישה טבע את המנוחה בשל מחלתה והעדרותה עקב כך? ככל הנראה שכן ומהר מאוד שכחה טבע למנוחה את "חסד נעוריה" ואת העובדה ששבה לעבודה בטרם הסתיימה חופשת הלידה וכל זאת על מנת להוכיח את עצמה. הוכח על ידי בלזר כי הזזתה מתפקידה כעוזרת המנכ"ל נעשתה מאחר שהמנכ"ל סירב לעבוד עם "פגועת ראש" כהגדרתו, קרי בשל מחלתה. עדותו של מר יצחק בלזר, גרושהּ של בלזר, הייתה מהימנה בעינינו וכך העיד: אני לא זוכר מי התקשר, מי למי ואיך, אבל ביקשו שאני אגיע לפגישה עם חיים בניימיני במשרד שלו בטבע בפתח תקוה. והגעתי ואמר לי חיים בניימיני, שני דברים הוא אמר לי, אחד שמנכל טבע לא יכול לעבוד עם עוזרת פגועת ראש. והדבר השני היה שהם מזיזים אותה אבל הוא מבטיח שהם ישמרו לה על התנאים ולא יפטרו אותה. על כל התנאים (עמ' 7 לפרוטוקול שורות 1- 4 לעדות יצחק בלזר). טענותיה של טבע, כפי שמופיעות בסעיף 10 לתצהיר גד מאיר, לפיהן נהגה עם התובעת לפנים משורת הדין אינן נכונות: "זכאותה של התובעת לדמי מחלה, שבשים לב למצבה הוגדלה מעבר למגיע לה עפ"י הסכם העבודה, מוצתה ביום 31.10.08. במועד זה הודיע מר נצר לתובעת על פיטוריה שייכנסו לתוקף ביום 30.4.09, ששה חודשים לאחר מכן במהלכם לא נדרשה התובעת לביצוע עבודה כלשהי בטבע. רצ"ב מכתבו של מר נצר כנספח ג'." על פי הסכם העבודה הייתה זכאית בלזר ל- 6 חודשי הודעה מוקדמת, כפי שאומנם קיבלה. על פי הסכם העבודה הייתה זכאית בלזר ל- 23 ימי מחלה לכל שנת עבודה. המנוחה עבדה כ- 7 שנים ועל כן מגיעים לה 161 ימי מחלה. הנתבעת לא נהגה לפנים משורת הדין כפי שטענה, אלא שילמה לה את זכויותיה על פי ההסכם. ממתי מחלה של עובד הנה שיקול לשלול ממנו את זכויותיו על פי הסכם? טבע היא זו שלא שיבצה את בלזר לעבודה לאחר שטבע ביטלה את משרתה של בלזר, כך שאין לה להלין אלא על עצמה. זאת ועוד, סיום עבודתה של המנוחה אף הוא לוקה בחוסר תו"ל. עיון בת/5 מעלה כי הם אינם נושאים תאריך (שימוע ומכתב הפיטורים) ולמעשה עסקינן בתכנון משפטי לסילוקה של בלזר. עד כאן דברנו באשר ליחסה של טבע לאחר חזרתה של המנוחה מחופשת הלידה ולאחר מכן עם גילוי מחלתה של המנוחה. נבחן להלן מהן הזכויות המגיעות למנוחה. האם הייתה גב' בלזר עובדת בכירה ? מעיון בקורות החיים של בלזר (נספח א' לתצהיר בנימיני) עולה כי בלזר עבדה, בטרם עבודתה בחברת טבע, בתפקידים בכירים (ראו סעיף 3 לעובדות) ואף מעיון בדרישות התפקיד בטרם התקבלה לעבודה בנתבעת עולה בוודאות כי עסקינן בתפקיד בכיר ביותר (ת/4). מהעדויות התברר כי שכרה של בלזר היה גבוה מאוד בטבע: "ש. האם שכרה של טלי ביחס לדרג הנהלת העסקים היה גבוה ת. כן" (עמ' 31 שורות 13-12 לעדות גד מאיר) וכי שכרה של בלזר היה דומה לשכרם של הסמנכ"לים בטבע: "ת. כן. שכרה היה גבוה. ש. שכרה היה דומה לשכרם של סמנכ"לים ? ת. לא בהכרח. היו סמנכ"לים שהשתכרו מעליה בשיעור משמעותי." (עמ' 19 שורות 27-25 לעדות סופרין) בטבע היו קיימים מספר דרגים: דרג הנהלת העסקים (הנמוך), הנהלת המטה (הבינוני) והנהלת הליבה (הגבוה). לטעמנו, נוכח השוואת מעמדה של המנוחה למעמדם של בכירים, אין זה מעלה או מוריד האם השתייכה המנוחה להנהלת המטה או העסקים. למעלה מן הצורך נתייחס לנפקות המשפטית של אבחנה זו. השתכנענו כי בלזר השתייכה להנהלת המטה. מכמה טעמים ראשית שכרה היה גבוה יותר מדרג הנהלת העסקים ושכרה היה דומה לשכרם של חלק מהסמנכ"לים בטבע. זאת ועוד, ברי כי שכר גבוה (40,000 ₪), הענקת אופציות על פי חוזה העסקה, מענקים ותמריץ מנהלים מהווים אינדיקציה לבכירות התפקיד. לא זו אף זו, כעולה מהסכם ההעסקה בלזר הייתה כפופה למנכ"ל טבע בלבד. מעיון בטיוטת ההסכם עולה כי סעיף זה הוסף, דבר המגביר את טענת המנוחה לבכירותה. לאחר שהועברה בלזר מתפקידה כעוזרת מנכ"ל, לא נערך כל שינוי בהסכם העבודה, ללמדנו כי כל זכויותיה כפי שהיו ערב ההעברה נשמרו ועל הצדדים המשיך לחול ההסכם, שאם לא כן הסכם העסקה חדש היה נמסר למנוחה (עמ' 7 לפרוטוקול שורות 4-1 לעדות יצחק בלזר). לא זו בלבד אלא כשתפקידה כמנהלת ידע בוטל כותבת לבלזר מנהלת הגיוס והניוד בטבע (נספח י"ג לכתב התביעה): "...וזאת לאור הניסיון, ההשכלה והדרג הניהולי שלך בהירארכיה הארגונית" (ההדגשה לא במקור - א.ג.כ.). מסקנתנו היא, אפוא, כי בלזר הייתה עובדת בכירה על פי תנאי עבודתה וכפי שראתה זאת הנתבעת וכפי שנראה בהמשך, הסכם העבודה אף הוא מצביע בבירור על בכירותה של בלזר. אף אם היינו מגיעים למסקנה כי המנוחה השתייכה לדרג הנהלת העסקים, מת/6 המתייחס להנהלת העסקים עולה בבירור כי רק 4 עובדים נוספים קיבלו אופציות כפי שקיבלה המנוחה או יותר. עובדים אלה המשיכו לקבל אופציות מידי שנה. לכן, גם אם נלך לשיטת טבע כי המנוחה השתייכה לדרגת הנהלת העסקים, ברי שהמנוחה לא הייתה בדרגה המקובלת של הנהלת העסקים. יתר על כן, מנספח ח' לתצהיר גד מאיר עולה בבירור כי בשנת 2003, טווח הענקת האופציות לחבר הנהלת העסקים עמד על 6,000 אופציות. בשנת 2004 עמד הטווח למנהל בכיר בהנהלת העסקים עד 7,000 אופציות וכך גם בשנים 2005, 2006. אשר על כן, משהמנוחה קיבלה 9,000 אופציות בשנת 2003, ברי כי השתייכה לפחות לדרג הגבוה של הנהלת העסקים ולא ניתן לנו הסבר מניח את הדעת מדוע קופחה המנוחה ולא קיבלה אופציות מידי שנה. עיון בהסכם העבודה מעלה כי אומנם התובעת הנה עובדת בכירה, שהרי מדוע תכתוב טבע כי בלזר תהא זכאית לאופציות כפי שיונהגו בחברה לעובדים בכירים. נוסח סעיף המענקים בהסכם העבודה מעלה אף הוא כי בלזר הנה עובדת בכירה והחלטה אם לתת מענק כפופה לקריטריונים שייקבעו. אשר על כן, ברור כי המנוחה הייתה עובדת בכירה בטבע. האם הייתה זכאית בלזר למענק שנתי? סעיף 5 א להסכם העבודה קובע: "מענק (בונוס): תהיי זכאית לקבל מענק (בונוס) שנתי אם החברה תחליט לתת מענק כנ"ל לעובדיה הבכירים, בכפוף לקריטריונים שייקבעו לעניין זה ולהחלטת הממונה." ראשית הסעיף קובע כי המנוחה הייתה זכאית לקבל מענק שנתי בשלושה תנאים מצטברים: האחד תלויה בהחלטה ליתן מענק שנתי לעובדים הבכירים. השני, שההחלטה כפופה לקריטריונים שייקבעו והשלישי כי ההחלטה כפופה להחלטת הממונה. על הנתבעת מוטל הנטל להוכיח כי המנוחה לא הייתה זכאית לבונוס מאחר שההנחה המונחת בסעיף ההסכם כי המנוחה זכאית למענק שנתי. נבחן להלן האומנם ביצעה הנתבעת את התחייבותה בהסכם. האם העניקה טבע מענקים שנתיים לעובדים הבכירים? מעיון בת/6 עולה כי 130 עובדים מהנהלת העסקים (דרגה הנמוכה מזאת של המנוחה נוכח מסקנתנו דלעיל) קיבלו מענקים מידי שנה. על פי פסק הדין של בית הדין הארצי חוייבה הנתבעת לגלות רק את חלוקת האופציות והמענקים להנהלת העסקים ולא להנהלת המטה. אין מחלוקת כי בשנים 2002 - 2003 קיבלה התובעת 2 משכורות בעבור מענק שנתי. בשנים 2004 - 2005 הופחת הבונוס השנתי למשכורת וחצי (סעיף 37 לתצהיר המנוחה). הנתבעת לא הציגה גירסה מדוע הופחת המענק השנתי ואיזה שיקול דעת הופעל בעניינה של התובעת. משנת 2006, לא קיבלה יותר התובעת בונוסים שנתיים. נציין כי עדותה של המנוחה, לפיה במהלך המשא ומתן בטרם כריתת ההסכם הבהיר לה מר בנימיני כי הבונוס השנתי עומד על 2 משכורות, מתיישבת עם הענקת הבונוס בגובה של 2 משכורות בתחילת דרכה של המנוחה בנתבעת. אף מעדותו של בנימיני עלה כי אומנם מסר לבלזר מידע באשר לגובה הבונוסים שמשולמים על ידי טבע: "אבקש להבהיר כי במהלך המו"מ לא הבטחתי לתובעת ולא יכולתי להבטיח, כי תקבל מענקים בשיעור כלשהו או כי תקבל אופציות בכמות כלשהי. הדבר מנוגד לדרך בה פעלה טבע ולהבנתי את המטרות ואופן הענקת בונוסים ואופציות לעובדים. לכל היותר מסרתי לה לענין הבונוסים על סדרי גודל של ממוצעים של סכומי בונוסים ששולמו לעובדים בשנים קודמות, אך אין ולא היה בכך משום הבטחה או התחייבות כלשהי לעתיד." (סעיף 21 לתצהיר בנימיני) וכך גם נכתב בסעיף 49 לכתב ההגנה: "לעניין הנטען בסעיף 15 לכתב התביעה, שבה טבע על האמור והנטען בסעיפים 15 - 17 לעיל. טבע תוסיף ותטען כי מר בנימיני מסר לתובעת כי נושא הבונוסים מסור לשיקול דעת המנכ"ל והוסיף, כי בעבר שיעור הבונוסים ששולם לבכירים עמד על סך השווה בממוצע למשכורת אחת עד שתי משכורות." אם כן, ברי כי טבע הציגה, אף לגרסתה, בפני בלזר כי משולמים לבכירים בונוסים העומדים על משכורת אחת או שתיים. כעולה מת/6 להנהלת העסקים ניתן מענק שנתי בשיעור של למעלה מ- 3 משכורות. לא הוכח בפנינו על ידי הנתבעת מהו שיעור המענק שהוענק לעובדים בכירים. נציין כי טענת הנתבעת בסעיף 69.4 לכתב ההגנה, כי היקפי המענקים משתנים בחטיבות וביחידות השונות בטבע, הנה טענה חסרת תום לב באופן מובהק, שכן מדוע אם כן נכתב בהסכם ההעסקה של התובעת, כי התובעת תהא זכאית למענקים, כפי שיוענקו לעובדים בכירים ולא נעשתה כל האבחנה בין החטיבות והיחידות השונות. התנאי השני בהסכם קובע הענקת הבונוס כפופה לקריטריונים שיקבעו ע"י טבע. מה היו הקריטריונים להענקת בונוס שנתי - הרי שזה לא פורט, לא הובהר ולא הוכח בפנינו על ידי הנתבעת. האם בכלל נדון עניינה של המנוחה במתן הבונוס ? סבורים אנו שלא. סופרין, ששימשה כסמנכ"לית משאבי אנוש, לא העידה שהפעילה שיקול דעת כלשהו באשר לבלזר להענקת הבונוס השנתי: "ת. ... המנהל שלה המליץ אבל אנחנו לא קיבלנו את ההמלצה לאור העובדה שבשנה לא ניתנו אופציות לכל העובדים או המנהלים הבכירים בטבע, אלא ניתנו אופציות לרובם, בחלקם לא קיבלו מכל מיני שיקולים שהם לא בהכרח שיקול של תרומה. כי טלי עשתה עבודה טובה, אבל היו שיקולים של סך הכל התגמול שהיא קיבלה והתגמול שהיא קיבלה היה מאוד מאוד גבוה מול התפקיד שהיא עשתה. ש. כשאת אומרת החלטנו מי היה הגורם שקיבל את ההחלטה? ת. אני חושבת שזה היה מנהל עיסקי, אני לא זוכרת את שמו." (עמ' 17 שורות 23- 29 לעדות סופרין) מעיון בתצהירו של מר ארד ז"ל, הממונה הישיר על המנוחה, עולה כי אומנם המליץ ליתן למנוחה אופציות אולם מנהלת משאבי אנוש (גב' ברוריה סופרין) מסרה לו "שלאור השתכרותה של התובעת ושיקולים נוספים לא מאושר להעניק לה אופציות..." (סעיף 10 לתצהיר). טבע ידעה בעת חתימת ההסכם עם בלזר כי השתכרותה גבוהה, מדוע אם כן התחייבה טבע לשקול ליתן למנוחה בונוס שנתי ? מסקנתנו היא שלאחר שחלתה התובעת, פגעה בה הנתבעת, תחילה בהפחתת הבונוס בחצי חודש ולאחר מכן שללה מהמנוחה כליל את הבונוס השנתי. הנתבעת לא הביאה ראיה כלשהי מדוע נהגה כפי שנהגה. האם זכאית בלזר להענקת אופציות? לבקשת המנוחה הוכנס סעיף להסכם על הענקת אופציות כנהוג למנהלים בכירים בנתבעת (נספח ג' לתצהיר בנימיני). סעיף 6 להסכם קובע: "אופציות: תהיי זכאית להשתתף בתוכנית אופציות לרכישת מניות החברה במסגרת תוכניות אופציות שתונהגנה (אם תונהגנה) בחברה לעובדים בכירים. זכאותך לאופציות, כמות האופציות ותנאיהן יהיו כפופים לשיקול דעת מנכ"ל החברה ולקבלת כל אישור להקצאה הנדרש עפ"י דין." כעולה מהסעיפים המנוחה הייתה זכאית לאופציות ובלבד שתונהג תוכנית אופציות לבכירים ובכפוף לשיקול דעת מנכ"ל הנתבעת ולקבלת אישור נדרש על פי דין. בשנת 2002 לא הוענקו אופציות לתובעת מאחר שלטענת הנתבעת לא מוענקות אופציות בשנה הראשונה לעבודת העובד. טענה זו איננה מתיישבת עם הסכם ההעסקה, אשר לא שלל כלל ועיקר הענקת אופציות בשנה הראשונה: "לפיכך, ביום 9.7.03 פניתי למר מקוב ולבנימיני והתעניינתי בדבר הסיבה להחרגתי מתוכניות האופציות בשנת 2002 בניגוד להסכם ההעסקה שלי. בתשובה מסרו לי מר מקוב ובנימיני כי לא נפל כל פגם בתפקודי, חלילה, אלא שישנו נוהל בטבע לפיו מוענקות אופציות לבכירים רק לאחר שנת עבודה אחת" (סעיף 41 לתצהיר המנוחה) (ההדגשה במקור - א.ג.כ.). מדוע אם כן לא החריג ההסכם הענקת אופציות בשנה הראשונה? לטעמנו הסיבה לכך שאומנם טבע התכוונה להעניק למנוחה אופציות גם בשנתה הראשונה. בשנת 2003 הוענקו למנוחה אופציות (9,000), ובשנים שלאחר מכן לא הוענקו. ראשית, איזה שיקול דעת הופעל בהענקת 9,000 אופציות למנוחה, זה לא הוכח על ידי הנתבעת (ראו לעניין זה ס' 15 לתצהיר גד מאיר וס' 19 לתצהיר בנימיני) לטעמנו, על הנתבעת מוטל הנטל להוכיח כי בשנים שלאחר מכן לא הייתה זכאית המנוחה לאופציות. ברי כי בכל השנים, שבהן עבדה בלזר בטבע, הונהגה תוכנית אופציות בטבע אולם לא הוכח כלל ועיקר מדוע לא זכתה המנוחה לאופציות מעבר לשנת 2003. מהעדויות לא הוכח כלל כי הופעל שיקול דעת של המנכ"ל. הנטל היה על הנתבעת להוכיח מדוע החליטה לשלול מהמנוחה את הענקת האופציות. הנתבעת לא הרימה נטל זה. זאת ועוד, הוכח על ידי המנוחה כי בשנת 2005 הממונה עליה, מר ארד, המליץ לתת למנוחה אופציות: "בתקופה שבה הועסקה התובעת בכפיפות אליי אושר לה, לאחר המלצה שלי, בונוס בסך 60,000 ₪ בגין שנת 2004 ובונוס דומה בגין שנת 2005. המלצתי להעניק לתובעת גם אופציות אולם מנהלת משאבי אנוש אותה עת, גב' ברוריה סופרין, מסרה שלי שלאור השתכרותה של התובעת ושיקולים נוספים לא מאושר להעניק לה אופציות, וכך מסרתי לטלי." (סעיף 10 לתצהיר ארד) יתר על כן, בתצהיר ארד לא פורטו השיקולים הנוספים באי מתן האופציות למנוחה (סעיף 10 לתצהיר). נציין כי טענתה התמוהה של הנתבעת כי בשל שכרה הגבוה של המנוחה הוחלט לשלול ממנה גם מתן אופציות, טוב היה לולא נטענה. מאי נפשך, אם אומנם יש קשר בין השתכרות גבוהה לאי מתן אופציות, מדוע התחייבה הנתבעת בהסכם העסקה ליתן שכר גבוה וגם אופציות על פי תנאי ההעסקה. אשר על כן מסקנתנו כי טענה זו כנגד הענקת האופציות היוותה בעבור הנתבעת תירוץ בלבד שלא לכלול את המנוחה בתוכנית האופציות. זאת ועוד, עדותה של סופרין אף הייתה מנוגדת לכל הגיון: "מראש ההקצאה שלה ליחידה שלה היתה נמוכה ולכן היה צריך להחליט הקצאה שלה ליחידת הידע שלה ואז החלטנו למנהל שלה. כי ההקצאה מראש היתה מאוד קטנה ליחידה. אני לא זוכר מה היה שיעור ההקצאה." (עמ' 18 לפרוטוקול שורות 3-1 לעדות סופרין) כיצד ממונה על בלזר מקבל הקצאה ליחידתו ועליו לקבל החלטה למי להעניק - לעצמו או למנוחה - בוודאי שייקח לעצמו את ההקצאה ולא יעניקו למנוחה. איזה מין שיקול דעת הוא זה ? הנתבעת סירבה לגלות לצד שכנגד את תוכנית האופציות והמענקים שניתנו לעובדי המטה. הנטל כאמור היה מוטל על הנתבעת להוכיח את כמות האופציות שהעניקה בשנים הרלוונטיות ותאריכי המימוש והיא לא עשתה כן. למעלה מן הצורך נציין כי אין בידנו לקבל את טענת טבע כי אין זה מתפקידו ומסמכותו של בית הדין להחליט אם היו מגיעים לבלזר מענקים שנתיים ואופציות. לדעתנו על ביה"ד חלה חובה להיכנס לשיקולי המעסיק בכל הקשור לזכויות וחובות העובד ולהתערב בכל מקרה שאלו נפגעו או קופחו. סיכום: מענקים שנתיים: שוכנענו כי המנוחה הייתה זכאית למענקים שנתיים לפחות בשיעור של 2 משכורות משנת 2006 - 2008 (84,000 X 3). בשנת 2004 ובשנת 2005 הוענק למנוחה מענק שנתי בגובה של משכורת וחצי ועל כן על הנתבעת להשלים ל- 2 משכורות לשנה ובסה"כ 42,000 (2 X 21,000). בסך הכל זכאית המנוחה ל- 294,000 ₪ (252,000 + 42,000) בגין מענקים שנתיים. אופציות: לא נעלם מעינינו כי כימות התביעה בעניין רכיב זה לוקה בחסר ונסביר. בענייננו לא נעשה חישוב מתמטי של שווי האופציות (למשל על פי נוסחת B&S - בלאק ושולס) והקשה מכללא של כמות ושווי אופציות על פי כמות וערך מימוש אופציות מהענקה קודמת (ב- 2003) לוקה בחסר ונסביר. שווי אופציות מורכב משלושה פרמטרים - מחיר מימוש שנקבע בעת הענקת האופציות, מחיר המניה בשוק בעת המימוש והמס המוטל על הרווח. נתונים אלה לא הובאו בפנינו. זאת ועוד, ברי שככלל אין להסיק מהסכמי העסקה שבהם למעביד יש שיקול דעת ליתן אופציות מדי שנה, זכאות אוטומטית לאופציות מדי שנה. אולם במקרה שלפנינו אין חולק שבשנים שבהן עבדה התובעת חולקו אופציות כל שנה לעובדים בדרגתה של התובעת ואף לעובדים בדרגות פחותות יותר. לכן, במקרה דנן נדרשים אנו להתערב בהחלטת טבע משום שהתובעת הופלתה וקופחה מול עובדים אחרים בדרגתה ונענשה בשל מחלתה ובשל שכרה ה"גבוה" בעיני מנהלת משאבי אנוש. כפי שהבהרנו לעיל, לא הובאו בפנינו קריטריונים להענקת אופציות ולא הוצגו בפנינו שיקולי המנכ"ל בעניין זה (אם בכלל שקל או הובא לידיעתו), לא דבר ואף לא מחציתו. נציין, כי מהנתונים שהובאו בפנינו עולה כי הענקת כמות של 9,000 אופציות איננה גבוהה במיוחד מפני שהיו עובדים בדרגתה של המנוחה שקיבלו אף יותר. בהיעדר קריטריונים לחלוקת אופציות, אין כל אפשרות לאמוד אם הענקה משקפת דבר כלשהו לגבי מעמדו של העובד ותפקודו. אשר על כן חישובנו יעשה על בסיס הקצאה של 9,000 אופציות בשנת 2003, השנה היחידה שבה הוקצו לתובעת אופציות. לא ברור מדוע לא הוענקו אופציות בשנת 2002, כשאין החרגה כזו בהסכם ההעסקה. אשר על כן הנחתנו היא כי התובעת הייתה זכאית ל- 9,000 אופציות מידי שנה אשר משיקולים אסורים לא ניתנו לה ובסך הכל 45,000 אופציות (5 שנים X 9,000). מת/9 עולה כי המנוחה הפיקה מ- 9,000 האופציות שהוענקו לה בשנת 2003, סכום שעמד על סך של כ- 1.5 מיליון ₪. אשר על כן על דרך האומדנה שוויין של 45,000 אופציות עולה עשרת מונים על סכום התביעה. סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובע סך של 2,000,000 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום 1.5.09. כן תשלם הנתבעת לתובע שכ"ט עו"ד בסך 150,000 ₪ + הוצאות משפט בסך 20,000 ₪. לא ישולמו סכומים אלה בתוך 30 יום מהיום, ישאו ריבית והצמדה כדין החל מהיום. זכות ערעור לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום המצאת פסק דין זה לצדדים. אופציות