כמה מקבלים על פיטורים בהריון ? קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי עובדת בהריון ללא הצדקה: פתיח ותשתית עובדתית 1. עניינו של תיק זה בטענת התובעת כי פוטרה מחמת הריונה, בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: חוק שוויון ההזדמנויות). הנתבעת מצידה הגישה תביעה שכנגד, במסגרתה תבעה פיצוי בגין נזקים שנגרמו לה לטענתה עקב התנהלות התובעת. 2. מטעם התובעת העידו היא עצמה ובעלה מר יניב קרוואני. מטעם הנתבעת העידו מנהלה מר עזריה סלע ואחותו גב' חנה חיראק. 3. להלן עובדות הרקע, כפי שעלו מהעדויות שנשמעו בפנינו: הנתבעת - בלוקשתיל בע"מ - הינה חברה פרטית (להלן גם: החברה), העוסקת במתן שירותי תקשורת סלולאריים באמצעות כרטיסי חיוג, בבעלותם של מר עזריה סלע (להלן: סלע) ואביו דוד. הנתבעת הינה חברה משפחתית באופייה, כאשר סלע ואחיו משמשים כמנהליה, ועימם מועסקות בחברה - בהנהלת חשבונות וניהול משרד - אשתו של סלע, אחותו ואחייניתו (גב' שלומית זליגר, להלן: שלומית). פרט להם מועסקים בחברה גם סוכני שטח. התובעת, גב' נגה אפרת קרוואני, עבדה בנתבעת בחודשים מאי - אוגוסט 2008, כמחליפתה של שלומית אשר יצאה לחופשת לידה (נספח ב' לתצהיר סלע; להלן: תקופת העבודה הראשונה). ביום 25.10.09 החלה התובעת תקופת עבודה נוספת בנתבעת (להלן: תקופת העבודה השנייה). לטענת הנתבעת - גם בתקופה זו אמורה הייתה התובעת להחליף את שלומית, שעתידה הייתה לצאת לחופשת לידה; התובעת הכחישה זאת, וטענה כי התקבלה למשרה קבועה. בין הצדדים לא נחתם הסכם עבודה, והתובעת אף לא קיבלה טופס הודעה על תנאי עבודתה כדרישת החוק (ולפחות לא הוצג טופס כאמור בפנינו). התובעת עבדה חמישה ימים בשבוע משך 3 שעות מדי יום (9.00 - 12.00), ושכרה המוסכם עמד לטענתה על 2,500 ₪ לחודש בתוספת נסיעות. לפי תלושי השכר שצורפו לתצהירו של סלע, עמד שכרה על סך ברוטו של 2,963 ₪. לקראת סוף חודש דצמבר 2009 הבחין סלע כי התובעת בהיריון, וביקש מאחותו - גב' חנה חיראק (להלן: חנה) - לשוחח עימה על כך. לטענת התובעת, במהלך השיחה ביקשה ממנה חנה להתפטר, אך היא סירבה לכך. לאחר שוידא סלע כי התובעת אכן הרה, הודיע לה - ביום 1.1.10 או סמוך לכך - על פיטוריה לאלתר (סעיף 10 לתצהיר התובעת; סעיף 19 לתצהיר סלע). לאחר הודעת הפיטורים נוהל משא ומתן בין סלע לבין בעלה של התובעת, מר יניב קרוואני (להלן: קרוואני). בשלב ראשון הסכים קרוואני לקבל סך של 7,000 ₪ שהינו שווה ערך לחמישה חודשי תשלום לגני הילדים, כנגד הסכמת התובעת לסיים עבודתה (עדות קרוואני בעמ' 8 לפרוטוקול; סעיף 22 לתצהיר סלע). בהמשך חזר בו קרוואני מהסכמה זו, והקליט את השיחה שהתנהלה בקשר לכך בינו לבין סלע (נספח א' לתצהיר התובעת; להלן - התמליל). ביום 17.1.10 פנתה הנתבעת לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת, בבקשה לקבל היתר לפיטורי התובעת. התשובה שקיבלה הייתה כי העובדת מועסקת בחברה פחות מששה חודשים, ולכן הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן: חוק עבודת נשים) אינן רלוונטיות לגביה (ת/1). התובעת ילדה ביום 27.5.10. 4. התובעת טענה כי פוטרה אך ורק מחמת הריונה, ובניגוד מוחלט לחוק שוויון ההזדמנויות. הנתבעת מצידה הודתה כי התובעת פוטרה בשל כך שהסתבר כי הינה הרה, אך הסבירה זאת בכך שהתובעת נשכרה מלכתחילה לצורך החלפתה של שלומית שיצאה לחופשת לידה, כאשר לא התאימה עוד לביצוע משימה זו בהתחשב בכך שעתידה הייתה לצאת בעצמה לחופשת לידה בתקופה חופפת בחלקה. עוד טענה הנתבעת כי התובעת הפרה את חובת תום הלב בכך שהסתירה את עובדת הריונה, ודרשה ממנה - במסגרת תביעה שכנגד - פיצוי בגין הנזקים שנגרמו בגין התנהלותה. להלן נבחן את העדויות שנשמעו בפנינו ביחס לכל אחת מהמחלוקות העובדתיות, ולאחריהן תובא הכרעתנו. האם נשכרה התובעת לתקופה קצובה/משימה מוגדרת? התשתית העובדתית 5. התובעת העידה כי חנה היא שיצרה עימה את הקשר הראשוני טרם תקופת העבודה השנייה והציעה לה לחזור ולעבוד בחברה, כאשר נאמר לה בקשר לכך כי "צריכים עוזרת להנה"ח + תקשורת" וכי "בהמשך שלומית יוצאת לחופשת לידה" (עמ' 4 לפרוטוקול). עוד נאמר לה, על ידי סלע, כי "היות והחברה מתרחבת ועל רקע העובדה שהחברה הייתה מרוצה מעבודתי במסגרתה שנה קודם לכן... במהלך החודשים הראשונים אועסק במשרה חלקית ואולם בהמשך יועלה היקף משרתי למשרה מלאה" (סעיף 6 לתצהירה). התובעת הדגישה כי "הם אמרו לי במפורש שהעבודה היא קבועה, וזה לא זמני", וכי לא הייתה מסכימה לחזור ולעבוד במשרה זמנית שכן חיפשה עבודה קבועה (עמ' 4). 6. חנה העידה, כי "כאשר נזקקנו למחליפה לשלומית הרמתי טלפון לתובעת אשר החליפה את שלומית גם שנה קודם לכן, הודעתי לה כי אנו זקוקים למזכירה מחליפה לשלומית היוצאת שוב לחופשת לידה" (סעיף 2). ב"כ התובעת ויתר על חקירתה הנגדית של חנה. 7. סלע העיד כי עם קבלת התובעת לעבודה הבהיר לה "כי היא מתקבלת לעבודה במטרה להחליף את העובדת שלומית זליגר המתעתדת ללדת בחודש מרץ 2010, לתקופת חופשת הלידה" (סעיף 8 לתצהירו). במקביל לכך ציין בפניה כי "יתכן והחברה תזדקק לתוספת כוח אדם, ואזי יתכן כי התובעת תתקבל לעבודה קבועה ואולי אף למשרה מלאה, והכל בכפוף לצרכי החברה ולאיכות עבודת התובעת" (סעיפים 8-9 לתצהירו; ההדגשות במקור; וכן בעמ' 12-13). סלע הסביר כי החברה התארגנה אותה עת לקראת הגשת בקשה למשרד התקשורת לצורך קבלת רישיון למתן שירותי תקשורת בינלאומיים (בקשה שהוגשה בפועל בחודש ינואר 2010), כאשר "ברור היה כי באם יתקבל האישור... תורחב הפעילות, וכפועל יוצא יהיה צורך בהרחבת הפעילות המשרדית, ותוספת כוח אדם" (סעיף 5 לתצהירו). 8. סלע הוסיף כי התובעת החלה עבודתה מספר חודשים טרם צאתה של שלומית לחופשת לידה על מנת שתוכל ללמוד את העבודה, ובלשונו: "היינו צריכים חפיפה מסודרת... שלא יהיו פאדיחות בשטח" (עמ' 9). כאשר נשאל מדוע בכלל נדרשה "חפיפה" כאשר התובעת כבר החליפה את שלומית בשנה שקדמה לכך, השיב כי "החברה מתפתחת והחליפו מחשבים ומסופונים וכל מיני דברים חדשים" (עמ' 12, וכן בעמ' 13). בתצהירו טען בהקשר זה כי שלומית ניהלה במהלך שנת 2009 את המעקב אחר פעילות סוכני השטח וכי התובעת יועדה להחליפה גם בכך (סעיף 11 לתצהירו), אך בחקירתו הנגדית הסתבר כי מדובר בהקלדת נתונים וקליטת קבצים וכי במהלך תקופת העבודה הראשונה כבר ביצעה התובעת את אותה עבודה, למעט הוספת המסופונים (עמ' 12-13). 9. סלע התבקש להתייחס לתקופת עבודתה המדויקת של גב' אפרת אטלי, אשר החליפה את התובעת לאחר פיטוריה. בתצהירו טען בקשר לכך כי גב' אטלי עבדה "עד לסוף חודש אוגוסט 2010, לאחר תקופת חפיפה קצרה מעת חזרתה של שלומית מחופשת לידה" (סעיף 18). בעדותו, לעומת זאת, טען כי "כששלומית חזרה היא הפסיקה לעבוד. כשבועיים לאחר מכן היה לה ניתוח ברמב"ם ואחרי שהיא הבריאה היא התקשרה אלי וקיבלתי אותה לעבוד בחברת 019 שהיא חברה נוספת שפתחנו, לאחר ההתרחבות ולאחר קבלת הרישיון ממשרד התקשורת" (עמ' 14). 10. בשיחה שהתקיימה בין סלע לקרוואני סמוך לאחר פיטוריה של התובעת, והוקלטה כאמור לעיל, אמר סלע בין היתר כי "היא יודעת שהיא נכנסה להחליף... היא ידעה שהיא מחליפה מישהי שיוצאת לחופשת לידה... יוצאת בדיוק באותו זמן, לשם זה הכנסנו אותה" (עמ' 6-7 לתמליל). במקום נוסף חזר על כך - "היא יודעת שהיא באה לחליף מישהי שהיא יוצאת לחופשת לידה, מה לתקוע את החברה?" (עמ' 13). קרוואני מצידו ציין כי "היא אומרת שאתה קיבלת אותה... על דעת שהיא עובדת קבוע", וסלע השיב לכך - "קביעות נכנס אחרי 11 חודש, היא לא קבוע... הכוונה שלי שתעבוד קבוע, היא נכנסה להריון, היא נכנסה להיריון זאת הכוונה שלי?" (עמ' 6). בהמשך שוב אמר קרוואני "היא ידעה שהיא באה לעבוד קבוע פה", וסלע השיב לו - "לא, בשביל להחליף מישהי ואחרי זה להמשיך בקביעות, זה הכוונה הייתה, אם היא תוכיח את עצמה" (עמ' 13). הכרעה 11. לאחר שקילת הראיות שהובאו בפנינו, שוכנענו כי אחד המניעים לקבלת התובעת לעבודה בתקופת העבודה השנייה הייתה יציאתה הצפויה של שלומית לחופשת לידה, אך כי לא הייתה זו הסיבה היחידה בשלה התקבלה התובעת לעבודה, וכי לא תוכנן להעסיקה משך חודשים ספורים בלבד. להלן הנימוקים לקביעתנו זו: ראשית נציין, כי החברה לא הציגה - בפני התובעת או בפנינו - טופס הודעה על תנאי העבודה בהתאם לדרישתו של חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב - 2002 (להלן: חוק הודעה לעובד). בין יתר הפרטים אותם נדרש המעסיק לציין במסגרת הטופס הינו "תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה - תקופת העבודה" (סעיף 2(א)(2) לחוק). לו הייתה הנתבעת מקיימת אחר חובתה החוקית ומוסרת לתובעת הודעה כנדרש, לא היינו נדרשים כיום לדון במחלוקת בקשר לכך. משמעותה של הפרת החובה החוקית הינה העברת הנטל למעסיק, בכל הנוגע לתוכנו המדויק של הסכם העבודה (ע"ע 154/10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ, מיום 3.5.11; כיום קיימת הוראה חוקית מפורשת הקובעת זאת - סעיף 5א' לחוק הודעה לעובד). נבהיר, עם זאת, כי היינו מגיעים לאותה מסקנה גם ללא העברת נטל הראיה. ב. הצדדים לא חלקו על כך שבתקופת העבודה הראשונה נשכרה התובעת אך ורק לצורך החלפתה של שלומית במהלך חופשת הלידה. ואכן, לפי מסמכים שהוצגו על ידי הנתבעת, עבדה התובעת במהלך שנת 2008 משך ארבעה חודשים קלנדרים בלבד (מאי - אוגוסט). עובדה זו מלמדת כי כאשר נדרשה הנתבעת להחלפתה של שלומית במהלך חופשת לידה בעבר - לא היה צורך בתקופת "חפיפה" של ארבעה-חמישה חודשים טרם חופשת הלידה. ג. להבדיל מתקופת העבודה הראשונה, בתקופת העבודה השנייה החלה התובעת לעבוד כבר בחודש אוקטובר 2009, כאשר שלומית מתוכננת הייתה ללדת בחודש מרץ 2010. הדבר מחזק את הטענה כי לא נשכרה אך ורק לצורך החלפתה של שלומית בחופשתה. אף לא מצאנו סבירות בטענה כי נדרשת תקופת חפיפה של ארבעה-חמישה חודשים לצורך תקופת עבודה של שלושה-ארבעה חודשים בלבד. מהעדויות אף עלה כי דובר בתפקיד פקידותי, שהתובעת כבר ביצעה אותו במהלך שנת 2008 ובהצלחה; גם אם נדרשה להתעדכנות נוכח שינויים טכנולוגיים והוספת "מסופונים" - שוכנענו כי לא היה כל צורך ממשי בתקופת "חפיפה" כה ארוכה, וכי נובע מכך שהתובעת נשכרה לא רק לצורך החלפתה של שלומית. שלומית לא העידה בפנינו, על אף שהינה בת משפחתו של סלע ועדיין מועסקת בחברה. לו אכן הייתה עוסקת, במהלך החודשים אוקטובר - דצמבר 2009, ב"חפיפתה" של התובעת על מנת שהתובעת תוכל להחליפה במהלך חופשת הלידה - ניתן להניח כי הייתה מתבקשת למסור עדות בקשר לכך. העובדה כי הנתבעת בחרה שלא לזמנה למתן עדות מחזקת את גרסת התובעת. התובעת העידה, ואנו נותנים בעדותה אמון מלא, כי הובטח לה בתחילת עבודתה כי אין מדובר במשרה זמנית, והיא אף שותפה בהקשר זה בתוכניותיה של הנתבעת בדבר הרחבת פעילותה. עדות זו קיבלה חיזוק מדבריו של סלע, אשר אישר כי החברה אכן תכננה להרחיב את פעילותה באותה עת, ולצורך כך נזקקה לכוח אדם נוסף. גם אם לא היה ביטחון מוחלט אותה עת כי החברה תקבל את הרישיון לו ציפתה ממשרד התקשורת - כפי הנראה חשה מספיק בטוחה בכך כדי להתחיל ולשכור כוח אדם חדש לצורך כך. לאמור לעיל יש להוסיף את הדברים שאמר סלע במהלך שיחתו עם בעלה של התובעת סמוך לאחר פיטוריה. סלע אמנם עמד על כך שהתובעת ידעה כי היא אמורה לסייע בעת היעדרותה הצפויה של שלומית, אך במקביל לכך אישר כי נשכרה לעבודה "בשביל להחליף מישהי ואחרי זה להמשיך בקביעות, זה הכוונה הייתה, אם היא תוכיח את עצמה". חיזוק לכך ניתן למצוא בעובדה שמחליפתה של התובעת, גב' אטלי, המשיכה לאחר שובה של שלומית מחופשת הלידה בעבודה בחברת בת של הנתבעת, אשר הוקמה במסגרת הרחבת הפעילות עליה נמסר לתובעת מלכתחילה. 12. נוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת אמנם שכרה את התובעת לעבודה בין היתר על מנת שתחליף את שלומית במהלך חופשת הלידה, אך להבדיל מתקופת העבודה הראשונה - לא הייתה זו הסיבה היחידה לקליטתה כעובדת. בתקופת העבודה השנייה נשכרה התובעת זמן רב יחסית טרם יציאתה של שלומית לחופשת הלידה, ותוכננה להישאר גם לאחר שובה של שלומית וללא קשר אליה, כעובדת נוספת מן המניין (מובן בכפיפות לשביעות רצון מעבודתה, בדומה לכל עובד אחר). התובעת לא נשכרה לפיכך למשימה מוגדרת או לתקופה קצובה, אלא לתקופה בלתי קצובה. הודעת הפיטורים והשתלשלות העניינים שקדמה לה התשתית העובדתית 13. התובעת העידה כי כחודשיים לאחר תחילת עבודתה הבחין סלע כי הינה בהריון, ושלח אליה את אחותו חנה על מנת לבקש ממנה להתפטר. לדבריה, נאמר לה על ידי חנה באותו מעמד כי "עזריה טוען שלא משתלם לו להעסיק אותך מאחר והוא רוצה עובדת שתעבוד באופן רצוף ללא שתצטרך לצאת לחופשת לידה" (סעיף 9 לתצהירה). לאחר שסירבה להתפטר מרצונה, הודיע לה סלע על פיטוריה לאלתר. 14. התובעת הוסיפה כי ניסתה לשכנע את סלע להשאירה במקום העבודה, ולצורך כך הדגישה כי מדובר בהיריון בלתי מתוכנן וכי לא יפריע לה בביצוע עבודתה, אך ללא הועיל. עוד הבהירה לסלע כי רשמה את שני ילדיה לגני ילדים על מנת שתוכל לעבוד בנתבעת, והינה מחויבת להמשיך ולשלם לגנים עד סוף שנת הלימודים; גם עובדה זו לא סייעה להשארתה במקום העבודה. בחקירתה הוסיפה התובעת כי הייתה נסערת ופגועה כתוצאה מפיטוריה ועשתה כל מאמץ לשכנע את סלע לחזור בו מהודעת הפיטורים, לרבות התחייבות לצאת רק לששה שבועות של חופשת לידה (עמ' 6) - כל זאת לשווא. 15. התובעת הדגישה כי מעבר לעובדה שפוטרה אך ורק מחמת הריונה - לא נעשה לה שימוע טרם ההחלטה על פיטוריה, כאשר "לו הייתה הנתבעת משכילה לקיים לי הליך שימוע כדבעי במסגרתו היה בידי לטעון טענותיי ייתכן והייתי מצליחה להניא את הנתבעת מלפעול כלפיי בצורה משפילה כל כך" (סעיף 26 לתצהירה). בחקירתה הנגדית נשאלה כיצד טענה זו עומדת בקנה אחד עם טענתה ששוחחה עם סלע וחנה וניסתה לשכנעם לחזור בהם מהודעת הפיטורים, והשיבה כי "האוזניים שלהם היו אטומות" (עמ' 6). 16. חנה העידה כי לבקשת אחיה, שאלה את התובעת במהלך חודש דצמבר 2009 אם היא בהיריון, וקיבלה תשובה חיובית. לדבריה, "שאלתי אותה מדוע לא הודיעה על כך מאחר והיא יודעת שהגיעה להחליף את שלומית, התובעת ענתה לי שהיא מתביישת לספר מאחר וזה שלב ראשוני בהיריון" (סעיפים 5-6 לתצהירה). 17. סלע אישר כי לאחר כחודשיים מתחילת עבודתה של התובעת הבחין כי הינה בהיריון. לדבריו, "התרעמתי על חוסר ההגינות של התובעת שהעלימה ממני נתון חשוב זה, ולא יידעה אותי בזמן אמת אודותיו, מאחר והיא התקבלה על מנת להחליף את שלומית בחודשים מרץ-יוני-יולי... כאשר היא עצמה מתעתדת לצאת לחופשה במאי 2010" (סעיף 15 לתצהירו). סלע הדגיש כי משמעות יציאתה של התובעת לחופשת לידה הייתה כי לא תוכל להחליף את שלומית בחופשתה, ותידרש מחליפה נוספת, וכתוצאה מכך "ברור היה כי אין כל צורך בעבודתה של התובעת" (סעיף 16). 18. סלע אישר כי הודיע לתובעת על פיטוריה לאלתר, וזאת "בשל העובדה שהיא לא תוכל להחליף את שלומית שהיא סיבת קבלתה לעבודה" (סעיף 19 לתצהירו). בחקירתו הנגדית אישר כי קיבל את החלטת הפיטורים מייד כאשר הסתבר לו כי התובעת בהריון, וכי "בדרך כלל מי שפוגע באמון של בעל הבית, יכול ללכת על המקום" (עמ' 10). סלע אישר עוד כי הינו שומר מצוות וכך גם התובעת; כאשר נשאל כיצד אמורה הייתה התובעת לשוחח עמו על הריונה, כאשר נדרשת היא להלכות צניעות, השיב כי לאור זאת נשלחה אחותו לשוחח עימה על כך. 19. במהלך פגישתם של סלע וקרוואני שוחחו הם גם על סיבת פיטוריה של התובעת, כאשר קרוואני התחיל את השיחה באמירה כי אשתו אינה מסכימה להסדר שהוצע, כיוון שנפגעה מאוד מפיטוריה. סלע השיב כי הוא זה שנפגע, כיוון שהתובעת צריכה הייתה להודיע לו שהינה בהריון כאשר החלה את עבודתה (עמ' 2 לתמליל). קרוואני הסביר כי "היא לא ידעה שהיא בהיריון" שכן "היא מניקה אז אין לה דמים" (שם), ותשובת סלע לכך הייתה "אז עכשיו תופסים אותי בביצים?" (עמ' 3). בהמשך אמר: "היא לא הייתה אמיתית איתי... הייתה צריכה להגיד לי ביום שהיא ידעה..." (עמ' 6-7). קרוואני הבהיר עוד בשיחה כי לפי החוק אסור לפטר את התובעת בשל ההיריון, וסלע השיב לו - "אין בעיה, לא בגלל שהיא בהיריון בגלל שהיא לא עבדה טוב, אני אחליט בגלל מה פיטרתי אותה... היא יכולה להגיד מה שהיא רוצה, אני אגיד מה שאני רוצה" (עמ' 13). 20. בשלב מסוים הצטרף לפגישתם של סלע וקרוואני אביו של סלע, מר דוד סלע, אשר הוגדר על ידי סלע בתצהירו כ"בעל המניות העיקרי" בחברה (סעיף 12). להלן הדברים שאמר לקרוואני, כלשונם: "קיבלנו אותה עכשיו היא לא ידעה שהיא בהיריון נכנסה להיריון, תפסה את המקום עבודה, עכשיו אי אפשר לפטר אותה, אחר כך היא נכנסת לחופשת לידה, אחר כך חצי שנה אחרי זה אי אפשר לפטר אותה נכון? וחצי שנה אחרי זה היא נכנסת עוד פעם להיריון, אני תמיד עכשיו אתגלגל ב - 20 שנה הקרובות עם אישה בהיריון, נכון?... אני לא לקחתי פה אישה להיריון נכון? לא לקחתי אישה בשביל להחזיק אותי לאכול מהפרנסה שלי... אין לה קביעות אין לה שום דבר עבדה חודשיים. בגלל החודשיים האלה אתה חושב שאנחנו 10 שנים להחזיק אותה עכשיו?...אתה חושב יאללה חודשיים האלה עכשיו נתגלגל ל - 10 שנים עם ילדים?..." (עמ' 3-4 לתמליל). 21. במאמר מוסגר יצוין כי תמליל השיחה כפי שהוגש על ידי התובעת הינו תמליל שהוכן על ידי חברה מקצועית, וצורף לו תצהיר מטעמה המפרט את סוג המכשיר בו בוצעה ההקלטה. קרוואני העיד כי הוא שביצע את הקלטת השיחה (עמ' 7), באמצעות מכשיר הקלטה פרטי בו הינו נוהג להשתמש (עמ' 9). הכרעה 22. טענות הצדדים מעלות לדיון שתי שאלות משפטיות שיש ביניהן השקה, אך כל אחת מהן מחייבת הכרעה נפרדת. השאלה הראשונה הינה האם הפרה התובעת את חובת תום הלב, בכך שלא חשפה בפני מעסיקתה - עד שנשאלה על כך בסוף חודש דצמבר 2009 - את עובדת היותה בהיריון. השאלה השנייה הינה האם פיטוריה של התובעת מהווים הפליה ובוצעו בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות. להלן נדון בכל אחת מהטענות בנפרד. חובת תום הלב - והאם הופרה בנסיבות המקרה על ידי התובעת 23. הנתבעת הפנתה אצבע מאשימה כלפי התובעת, על כך שלא הודיעה כי הינה בהיריון כבר בעת שנשכרה לעבודה, וככל שלא ידעה אותה עת שהינה בהיריון - אזי ברגע שנודע לה על כך. הנתבעת טוענת כי התובעת ידעה כי אמורה הייתה להחליף את שלומית עם יציאתה של האחרונה לחופשת לידה, וכי תהא תקופת חפיפה מסוימת בין חופשות הלידה של שתיהן - כך שלא תוכל למלא את המשימה אשר לשמה נשכרה. 24. סוגיה דומה עלתה בפסק דינו של בית הדין הארצי ב-ע"ע 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, מיום 26.5.10 (להלן - עניין שרונה ארביב). בית הדין הארצי, מפי השופטת רונית רוזנפלד, עמד באותו עניין בהרחבה על השיקולים המתנגשים וביניהם הזכות לשוויון, הזכות לפרטיות והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וקבע כי לא חלה חובה על מועמדת לעבודה לספר בראיון העבודה כי הינה בהריון בחודשיו הראשונים, שכן מדובר בעניין שבפרטיותה המלאה. עוד קבע כי נתון ההיריון אינו אמור להילקח בחשבון על ידי המעסיק כנתון רלוונטי, ולכן העובדה כי העובדת לא סיפרה זאת לא תיחשב כהפרת חובת הגילוי או כהפרת חובת תום הלב מצידה (כן ראו בבש"א 135/10 נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ - אדווה צפון-בנימין, מיום 2.6.11, להלן: עניין אדווה צפון-בנימין, ובע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן, מיום 28.12.10, להלן - עניין עדה פלדמן - בו הובהר כי גם אם העובדת נשאלת במפורש אם היא בהיריון ומשיבה בשלילה, אין לראות בכך משום הפרה של חובת תום הלב). בית הדין הארצי הוסיף וקבע כי חובת הגילוי תחול על מועמדת לעבודה הנמצאת בחודש החמישי (ואילך) להריונה, שכן מאותו מועד חלה חובת גילוי מכוח סעיף 10 לחוק עבודת נשים, וממועד זה מדובר בנתון רלוונטי למעסיק - לרבות לצורך התארגנות לקראת חופשת הלידה הצפויה. 25. הנשיא אדלר הצטרף בעניין שרונה ארביב לעמדתה של השופטת רוזנפלד, אך ביקש לחדד כי קיימים חריגים לכלל המשפטי הקובע כי אין חובת גילוי בדבר ההיריון בעת קבלה לעבודה. בלשונו: "מדובר במקרים חריגים הבאים בגדרי סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בהם הגילוי מתחייב "מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". המדובר למשל בסוג משרה שעובדת בהיריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות פיסיות הקשורות בהיריון (הרמת משאות כבדים, חשיפה לקרינה וכד'), ב"פרויקט" שנסמך במידה רבה על עבודתה של המועמדת בתקופה שלאחר תחילת עבודתה, כך שיציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק חריג, או במועמדת שנשכרת לתקופת זמן מוגדרת על מנת למלא מקומו של עובד אחר. במקרים מעין אלה, חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי העבודה, לרבות במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה, תחייב לדידי גילוי של ההיריון למעסיק בראיון העבודה, גם בשלבים הקודמים למועד הקבוע בסעיף 10 לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954". גם השופטת רוזנפלד בפסק דינה, ציינה כי בעניין הנדון "המשימות שלהן נדרשה העובדת לא כללו מאמצים פיסיים מיוחדים המסוכנים לאישה בהריון; אין מדובר בעבודה המחייבת חשיפה לחומרים מסוימים, המחייבת עובדת להודיע למעבידה על דבר הריונה בתוך עשרה ימים מיום שנודע לה על ההיריון...; אף אין לחברה בנסיבות המקרה שלפנינו טענה בדבר חשיבות מיוחדת לתקופה שבה צפויה העובדת לשהות בחופשת הלידה הצפויה, כגון, שבאותה תקופה בדיוק צפוי סיומו של פרויקט חשוב העומד בבסיס ההתקשרות שבין העובדת והמעסיק, וכיו"ב". 26. בעניין שלפנינו, בהסתמך על פסיקה זו ועל סמך הראיות כפי שהובאו בפנינו, אנו קובעים כדלקמן: א. בהתחשב במועד בו ילדה התובעת - עולה כי במועד פיטוריה הייתה בסוף החודש הרביעי להריונה. עם זאת, לא הובאה כל ראיה לכך שהתובעת ידעה כי הינה בהיריון כבר במועד קבלתה לעבודה, והיא כלל לא נשאלה בחקירתה על המועד בו נודע לה על ההיריון. כל שניתן להסיק הוא, כי התובעת ידעה כי היא בהיריון עוד טרם שסיפרה על כך לחנה במענה לשאלה ישירה. ככל הנראה לא סיפרה על כך גם מחמת שהייתה בחודשי ההיריון הראשונים, וגם כיוון שחששה מתגובתם של מעסיקיה לאחר שיגלו כי הייתה בהיריון כבר בעת קבלתה לעבודה. ב. קבענו לעיל, כי התובעת לא נשכרה לעבודה אך ורק על מנת להחליף את שלומית במהלך חופשת הלידה. עם זאת, התובעת ידעה כי הנתבעת זקוקה לה בין היתר על מנת למלא את מקומה של שלומית בחופשת הלידה, והדבר נאמר לה במפורש החל ממועד קבלתה לעבודה. התובעת אף ידעה כי חופשת הלידה שלה תחפוף, ולו בחלקה, לתקופת הלידה של שלומית (שילדה כחודשיים לפניה), וכי עובדה זו מחייבת התארגנות מיוחדת מצד מקום העבודה ומציאת הסדר חלופי. ג. בהתחשב בכך, ולאור החריגים כפי שנקבעו בעניין שרונה ארביב - אנו סבורים כי התובעת מחויבת הייתה, מכוח חובת תום הלב, לספר לנתבעת על כך שהינה בהיריון מיוזמתה, ועוד טרם המועד בו סיפרה על כך בפועל במענה לשאלתה של חנה. בהקשר זה אין צורך כי נקבע מסמרות לגבי מועד הגילוי המדויק בו מחויבת הייתה התובעת, אך ניתן לקבוע בזהירות כי החל מתחילת החודש הרביעי להריונה - וכשלושה חודשים טרם המועד המשוער של יציאת שלומית לחופשת לידה - מצופה היה מהתובעת כי תגלה לנתבעת על ההיריון וזאת לצורך התארגנות בהתאם בחופשת הלידה של שלומית. ד. על אף קביעתנו לעיל כי מצופה היה מהתובעת לחשוף את דבר ההיריון טרם המועד בו נעשה הדבר בפועל - אין משמעות הדבר כי מותר היה לפטרה עקב כך. להלן נעבור לפיכך לבחינת חוקיותם של הפיטורים, בהסתמך על הראיות שהובאו בפנינו. האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות 27. על השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה כתבתי, במקום אחר, את הדברים הבאים: "אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(3) 663 (2002). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן - מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04). בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך - לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (דב"ע לג/3-25 אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ - עדנה חזין, פד"ע ד' 365 (1973); דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1997); ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 26.3.08). השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות - דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו - 1996. הפסיקה אף הכירה בכך שהפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני (ראו גם בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ. שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630 (1998)). אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי - הנובע מהדעות הקדומות כאמור - למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון..." (עניין עדה פלדמן). 28. סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות קובע כי אין להפלות עובדת או עובד על רקע - לענייננו - מין, הריון או הורות (סעיף 2(א) לחוק). הוראה זו חלה במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהיריון הקבוע בחוק עבודת נשים, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן, פד"ע לט 495 (2003)). ההבדל המהותי הוא כי האיסור על פיטורי עובדת בהיריון טרם שחלפו ששה חודשים ראשונים להעסקתה - יחול רק ככל שייקבע עובדתית כי פוטרה מחמת הריונה, או בין היתר מחמת הריונה. במקרה שלפנינו אין מחלוקת כי התובעת פוטרה טרם חלוף ששה חודשים להעסקתה, ולכן לא חל עליה סעיף 9 לחוק עבודת נשים אלא האיסור הכללי על הפליה מכוח עקרון השוויון, חובת תום הלב וסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. 29. מעטים המקרים בהם ניתן להציג ראיות ישירות בדבר קיומה של הפליה (שרון רבין-מרגליות, המקרה החמקמק של הפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה, הפרקליט מד 529 (2000); וכן ראו בהקשר זה את סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות הקובע את העברת נטל הראיה). המקרה שלפנינו מהווה חריג לכך, שכן הדברים הבוטים והקשים שנאמרו מפי סלע ואביו, במהלך שיחתם עם בעלה של התובעת סמוך לאחר פיטוריה וצוטטו לעיל, מהווים ראיה ברורה וחדה לכך שהתובעת פוטרה אך ורק מחמת הריונה, בשל דעות קדומות, ומחמת אותה התנהלות חברתית מפלה אותה ניסה המחוקק למנוע, ואשר פוגעת פגיעה קשה באפשרות שילובן המלא והשוויוני של נשים בשוק העבודה. הנתבעת בסיכומיה אמנם ניסתה לחמוק מהשלכת דבריו של מר דוד סלע, בטענה כי פרש לפני שנים מניהול החברה ואינו עוסק בניהול השוטף, אך סלע הוא שהצהיר כי אביו הינו בעל המניות המרכזי והדגיש את העובדה כי מדובר בחברה משפחתית. לא ניתן להתעלם, לפיכך, מהדברים אותם אמר אחד מבעלי המניות בחברה, בנוכחות בנו שהינו מנהל החברה, וכאשר בנו חזר על דברים דומים ("עכשיו תופסים אותי בביצים?") - אם כי בוטים פחות. 30. על אף הדברים הקשים שנשמעו בהקלטה, הנתבעת עמדה על טענתה כי אין מדובר בהפליה, מהטעם שפיטוריה של התובעת התחייבו "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה" (סעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות). הנתבעת סבורה כי התובעת נשכרה כממלאת מקום למשרה זמנית, לצורך החלפתה של שלומית בחופשת הלידה, ומשכך האפשרות למלא בפועל את מקום העובדת הנעדרת היא מהותית למילוי התפקיד. לגישתה, כיוון שהסתבר כי התובעת אינה עומדת בדרישות המשרה ולא תוכל למלא את התפקיד בפועל - ממילא אין מדובר בהפליה. 31. טענתה של הנתבעת אינה מקובלת עלינו. כבר נקבע כי לסעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות יש ליתן פירוש מצמצם, באופן התואם את תכליתו של החוק בכללותו (דב"ע נא/3-8 מדינת ישראל - חברת גסטטנר בע"מ, פד"ע כד 65 (1992)). בהתאם נקבע, כי "לא דעתו של מציע העבודה היא הקובעת, אלא מבחן אובייקטיבי. בקביעת מבחנים אובייקטיבים יש להימנע מסטריאוטיפים, שהרי אלה לעולם אינם אובייקטיביים, אלא נובעים מדעות שהשתרשו בחברה, מבלי שיש להן בסיס עובדתי מוצק" (שם). 32. במקרה שלפנינו, לא מצאנו כל בסיס לטענת הנתבעת כי התפקיד אליו נשכרה התובעת חסום מעצם "אופיו או מהותו" לנשים בהיריון, רק בשל ההיריון ובשל העובדה כי קיימת להן זכות חוקית להיעדר מהעבודה בתקופת חופשת הלידה. קל וחומר, כאשר קבענו עובדתית כי התובעת לא נשכרה אך ורק לצורך מילוי מקומה של שלומית במהלך חופשת הלידה של האחרונה, אלא גם לצרכים אחרים. מעבר לצורך נציין, כי אף לא שוכנענו כי יציאתה הצפויה של התובעת לחופשת לידה הייתה גורמת לקושי כה גדול כפי שניסתה הנתבעת לצייר. ראשית, שלומית יצאה לחופשת לידה בחודש מרץ 2010 והתובעת ילדה בסוף חודש מאי 2010, כך שיכולה הייתה עדיין להחליף את שלומית משך מרבית תקופת חופשת הלידה. שנית, גם לשאר התקופה ניתן היה למצוא פתרון - בין בקיצור תקופת חופשת הלידה כפי שהציעה התובעת (כפוף כמובן לדין), ובין בספיגת המטלות על ידי אשתו ואחותו של סלע אשר ביצעו גם הן את אותו סוג עבודה (סעיף 11 לתצהירו). 33. אנו קובעים לפיכך כי פיטורי התובעת נעשו אך ורק מחמת ההיריון, תוך הפלייתה לרעה מחמת ההיריון וללא הצדקה עניינית, ובניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. במאמר מוסגר נוסיף כי מעדותו של סלע בפנינו ניתן היה להתרשם כי חש פגוע, סובייקטיבית, מהתנהלותה של התובעת - אך זאת כפי הנראה נוכח השערתו כי ידעה כבר במועד קבלתה לעבודה כי הינה בהיריון והסתירה זאת מפניו. השערה זו, כאמור לעיל, אינה נכונה עובדתית במקרה זה, וממילא אינה מצדיקה התייחסות לתובעת כמי שהפרה את חובת תום הלב. 34. התובעת טענה עוד כי לא ניתנה לה זכות שימוע טרם קבלת ההחלטה על פיטוריה. סלע בעדותו הודה כי לא הזמין את התובעת לכל שיחה טרם שהחליט על פיטוריה, וכי החליט עליהם מייד לאחר ששמע מאחותו כי התובעת אכן בהיריון כפי ש"חשד". אנו קובעים לפיכך כי הופרה זכותה של התובעת לשימוע, וכי לא ניתנה לה הזדמנות נאותה להשמעת עמדתה בקשר לפיטוריה טרם שהתקבלה ההחלטה לפטרה (וראו בקשר לכך את עניין שרונה ארביב; ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07). צודקת התובעת, כי דווקא בנסיבות אלו יש לזכות השימוע חשיבות יתרה, שכן לו היה סלע מציג בפניה את הסיבות לפיטוריה ואת תחושתו הסובייקטיבית כי התנהגה כלפיו בחוסר תום לב - יכולה הייתה להסביר את הדברים באופן בלתי אמצעי לפני שאקט הפיטורים הושלם. 35. בסיכומיה טענה הנתבעת כי די בשיחות שהתקיימו עם התובעת לאחר הודעת הפיטורים כדי למלא אחר דרישת השימוע בנסיבות אלו, בפרט בהתחשב בכך שהשיקול הרלוונטי היחידי היה העדר יכולתה למלא את מקומה של שלומית - ולגבי עניין זה לא יכולה הייתה התובעת להוסיף דבר. עוד טענה בנוגע להסדר הפשרה שהושג בין בעלה של התובעת לסלע סמוך לאחר הפיטורים, אשר יש בו כדי להוות שימוע בדיעבד ולרפא את הפגם ככל שזה קיים. טענות אלו אינן מקובלות עלינו, שכן אין בשיחות הנטענות כדי למלא אחר תכליותיו של השימוע כפי שהוסברו בהרחבה בהלכה הפסוקה. הסעדים להם זכאית התובעת 36. התובעת עתרה לקבלת פיצוי בסך של 58,000 ₪ בגין הפרתו של חוק שוויון ההזדמנויות, וכן פיצוי בגין הנזקים הכספיים שנגרמו לה, בדומה לסעדים הנפסקים לעובדת שפוטרה ללא קבלת היתר בניגוד לחוק עבודת נשים, והינם - הפסדי שכר בגין התקופה שממועד פיטוריה ועד הלידה בסך של 12,500 ₪; הפסד דמי לידה בסך של 8,078 ₪; הפסד שכר בגין התקופה המוגנת שלאחר הלידה (60 יום וכן 30 יום הודעה מוקדמת) בסך של 7,500 ₪; ופיצוי בגין שכר לימוד שנאלצה לשלם לגן ילדים עד תום שנת הלימודים, הגם שניסתה לבטל את התחייבותה, בסך של 2,880 ₪. בגין העדר שימוע עותרת התובעת לפיצוי נוסף שווה ערך לחודשיים שכר, בסך של 5,000 ₪. 37. בהתאם להלכה הפסוקה, בעת פסיקת פיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות יש לבדוק מהו הנזק הממוני שנגרם לעובדת, ומהו החלק באותו נזק שיש לייחס להפליה הפסולה (עניין שרונה ארביב). כאשר השיקול המפלה היה השיקול המרכזי - יש דרך כלל לפצות את העובדת בשכר העבודה עבור התקופה בה נמנע ממנה לעבוד עד מועד הלידה, הפסד דמי לידה ככל שהוכח, וכן שכר בגין התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה (60 יום). לכך יש להוסיף פיצוי בגין נזק לא ממוני, מכוח הוראת סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות (עניין שרונה ארביב; עניין אדווה צפון-בנימין). 38. במקרה שלפנינו, וכמפורט לעיל, שיקול ההיריון היה שיקול מרכזי בהחלטת הפיטורים. בהתחשב בכך, התובעת זכאית לפיצוי בגין מלוא הנזק הממוני שנגרם לה - הפסד שכר עד הלידה כפי שנתבע על ידה ולא נסתר (סך של 12,500 ₪) וכן הפסד השכר בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה (7,500 ₪, כולל 30 יום הודעה מוקדמת שכן לו הייתה ממשיכה לעבוד עד לאחר התקופה המוגנת הייתה מגיעה לשנת עבודה). 39. בנוגע לדמי הלידה - בהתחשב בתקופת עבודתה הקצרה של התובעת (גם זו הצפויה עד הלידה), וכאשר העידה כי לא עבדה בין שתי תקופות עבודתה בנתבעת, מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי התובעת לא הוכיחה כי הייתה זכאית לדמי לידה - ובאיזה שיעור - לו הייתה ממשיכה בעבודתה עד הלידה. התובעת כלל לא התייחסה לתנאים החוקיים לכך, ולכן אין באפשרותנו לפסקם לזכותה. 40. באשר לדרישת התובעת לפיצוי בגין שכר הלימוד שנדרשה לשלם לגני הילדים - התובעת לא הציגה כל מסמך שיש בו כדי להעיד על הנזק הכספי שנגרם לה בקשר לכך. ממילא, כאשר נפסק לתובעת פיצוי מלא בגין נזקיה הממוניים בגובה שכרה המלא עד הלידה - אינה זכאית בנוסף לכך להחזר בגין עלויות גני הילדים, שהייתה נדרשת להוציא גם לו הייתה ממשיכה לעבוד. 41. הנתבעת טענה כי יש לקזז מנזקיה הממוניים של התובעת את דמי האבטלה שעשויה הייתה לקבל. עוד טענה כי התובעת "אפילו לא טענה כי ניסתה להקטין את הנזק ולחפש עבודה חלופית". עם זאת, הנטל בקשר לכך מוטל היה על הנתבעת, והיא לא עמדה בו; לא מצאנו לפיכך הצדקה לקזז דבר-מה מהסכומים שנפסקו לזכות התובעת כמפורט לעיל. 42. באשר לפיצוי בגין נזק לא ממוני - בהתחשב בכלל הנסיבות, לרבות האמירות הבוטות והקשות שנאמרו כלפי התובעת ומעידות על הפליה בוטה ופגיעה ממשית בכבודה, שוכנענו כי יש להעמידו במקרה זה על סך של 30,000 ₪. בקביעת הסכום לקחנו בחשבון גם את חוסר תום ליבה המסוים של התובעת כפי שנקבע על ידינו כמפורט לעיל, ואת סוג המעסיק בו מדובר. 43. באשר להעדר שימוע - על אף מסקנתנו כי נפל פגם בקשר לכך, אך בהתחשב בכך שלזכות התובעת נפסק פיצוי מלא בגין נזקיה הממוניים כתוצאה מהפיטורים וכן פיצוי בגין הפגיעה בכבודה והפרת חוק שוויון ההזדמנויות - איננו סבורים כי יש לפסוק לזכותה פיצוי נוסף בגין הפגם שנפל בהעדר שימוע. עם זאת, עניין זה נלקח בחשבון בעת קביעת סכום הפיצוי בגין הנזק הלא-ממוני כמפורט לעיל. התביעה שכנגד 44. הנתבעת טענה כי הסכם העבודה של התובעת כלל תנאי מכללא, לפיו התובעת הועסקה על מנת שבבוא העת תוכל להחליף את שלומית עם צאתה לחופשת לידה. משהתברר כי אינה יכולה לעשות כן, ואף ניסתה להסתיר את הדבר מהנתבעת - יש להצהיר על "בטלות הסכם העבודה". לאור זאת, מבקשת הנתבעת החזר בגין הסכום ששולם לתובעת בפועל בגין תקופת עבודתה לצורך "הכשרתה לתפקיד", בסך של 6,575 ₪, וכן פיצוי בסך 7,344 ₪ - שווה ערך להפרש בין שכרה של התובעת לבין השכר הגבוה יותר שנדרשה הנתבעת לשלם למחליפתה (גב' אפרת אטלי, אשר תלושי שכרה צורפו כנספח ז' לתצהיר סלע). 45. אנו דוחים את התביעה שכנגד, אשר מוטב לולא הוגשה כפי שהוגשה. ראשית, קבענו לעיל כי התובעת פוטרה שלא כדין, וממילא ככל שנגרמו לנתבעת נזקים כתוצאה מכך - עליה להלין על עצמה בלבד. שנית, הנתבעת ממילא לא הוכיחה כי נגרמו לה נזקים כלשהם. סיכום 46. סוף דבר - התביעה שכנגד נדחית. התביעה מתקבלת. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: א. פיצוי בגין נזק לא ממוני והפרתו של חוק שוויון ההזדמנויות - סך של 30,000 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל; ב. הפסד שכר עד הלידה - סך של 12,500 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 15.3.10 (מחצית התקופה מטעמי נוחות) ועד התשלום בפועל; ג. הפסד שכר בגין התקופה המוגנת שלאחר הלידה - סך של 7,500 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 1.12.10 ועד התשלום בפועל; ד. הוצאות המשפט בסך של 500 ₪, ושכ"ט עו"ד בסך של 7,000 ₪ בצירוף מע"מ, לתשלום תוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישא הסכום ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל. הריוןפיטורים בהריוןשאלות משפטיותפיטורים