פיטורי עובדת בגלל גיל

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי עובדת בגלל גיל:

1. האם התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת מחמת גילה, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות)? זוהי השאלה המרכזית העומדת להכרעתנו.

2. רקע עובדתי
א. התובעת, ילידת 1.2.1952, עבדה בבית המלון "מוריה פלאזה תל אביב" (המכונה כיום: "ליאונרדו פלאזה תל אביב"; להלן – בית המלון) החל מיום 20.1.2002, כמנהלת מכירות תיירות פנים ותיירות נכנסת בבית המלון.
ב. הנתבעת היא בעלת רשת בתי מלון. בשלהי שנת 2009 הנתבעת רכשה את השליטה בבית המלון ובבתי מלון נוספים.
ג. בסוף חודש 1/2010 החלה הגב' ענת ישר כהן (להלן – כהן) לעבוד בנתבעת, כמנהלת מכירות אזור תל אביב וכממונה על התובעת. במסגרת תפקידה, כהן פעלה, בין היתר, לצמצם עלויות ולאחד תפקידים בהתאם למבנה הארגוני החדש של הנתבעת, בעקבות רכישת המלונות הנוספים בשנת 2009 (סעיפים 3, 4 לתצהיר כהן).
ד. ביום 4.2.2010 התקיימה ישיבת צוות מכירות, שבה נכחה התובעת. בישיבה זו כהן הציגה מצגת לפיה התובעת תקודם לתפקיד מנהלת מכירות תיירות פנים איזורית, האחראית על חמישה בתי מלון – "לאונרדו פלאזה תל אביב", "סיטי טאואר", "לאונדרו בוטיק רמת החייל", "לאונרדו באזל" ו"מלון מרקיור בת ים" (סעיף 6 לתצהיר כהן).
ה. במהלך ישיבת הצוות, ניכר היה על התובעת כי הופתעה מהיקף התפקיד המיועד לה, כפי שהוצג במצגת (סעיף 11 לתצהיר התובעת, סעיף 6 לתצהיר כהן).
ו. מאוחר יותר באותו יום נפגשה כהן עם מנכ"לי בתי המלון באיזור תל אביב. באותה ישיבה ביקש מנכ"ל מלון "לאונרדו באזל" כי בתפקיד ניהול מכירות תיירות פנים של בית המלון בניהולו תמשיך בתפקידה מי שמילאה את התפקיד עד אותה עת, הגב' הדר רוזמרין (סעיף 9 לתצהיר כהן).
ז. בערבו של אותו יום (4.2.2010), יצרה כהן קשר טלפוני עם התובעת ועדכנה אותה בכך שבפגישה נוספת שהתקיימה לאחר ישיבת הצוות הוחלט שהתובעת לא תקבל תחת אחריותה חמישה בתי מלון אלא כי התפקיד, כפי שהוצג במצגת, יפוצל בין התובעת ובין הגב' הדר רוזמרין. התובעת הביעה שביעות רצון מההודעה ושיתפה את כהן בכך שחלפה בראשה מחשבה להתפטר (סעיף 15 לתצהירה של התובעת; סעיף 11 לתצהיר כהן).
ח. ביום 15.2.2010 קיבלה התובעת "הזמנה לשימוע" הפותחת במילים "לאור השינויים במבנה הארגוני בחברה ובמלון, הריני להביא לידיעתך כי אנו שוקלים את המשך העסקתך במלון." (נספח ה' לתצהיר התובעת).
ט. ביום 21.2.2010 התקיים לתובעת שימוע בפני כהן ומנהל משאבי האנוש האיזורי, שנכנס לתפקידו זמן קצר קודם לכן, מר ערן טובול (להלן - טובול).
י. לאחר שהסתיימה ישיבת השימוע, טובול הדפיס פרוטוקול שימוע (סעיף 8 לתצהירו, נספח א' לתצהירו). העתק פרוטוקול זה לא נמסר לתובעת (סעיף 31 לתצהירה שלא נסתר). במקביל לכתיבת הפרוטוקול על ידי טובול, גם התובעת רשמה פרוטוקול של ישיבת השימוע, לאחר שזו הסתיימה (נספח ו' לתצהירה).
משני הפרוטוקולים עולה כי התובעת העלתה במהלך השימוע, בין היתר, טענה לפיה הנתבעת מעוניינת לסיים את העסקתה על מנת שאת תפקידה תמלא עובדת צעירה יותר.
יא. ביום 28.2.2010 נמסר לתובעת מכתב פיטורים, חתום על ידי הגב' אביטל גלבוע, מנהלת משאבי אנוש (נספח 1 לתצהיר התובעת), שבו נרשמו הדברים הבאים:

"בהמשך לשימוע שנערך לך מיום ה – 21/02/10 ולאחר ששקלנו את הנאמר על ידך בנפש חפצה, הריני להודיעך כי החלטנו על סיום עבודתך במלון, יום עבודתך האחרון יחול ב – 01/03/10.
בשכר חודש מרץ 10 יערך גמר חשבון בשכרך בו תקבלי את כל המגיע לך עפ"י חוק ו/או ינוכו כל התחייבויותייך עפ"י ההסכם בינינו (פיצויי פיטורין, חלף הודעה מוקדמת 176 שעות, יתרת ימי חופשה, הבראה וכו').
גילת, בשם הנהלת המלון אבקש להודות לך על תקופת עבודתך ולאחל לך הצלחה רבה בהמשך."

יב. ביום 11.4.2010 פנתה התובעת (באמצעות ב"כ) אל הנתבעת במכתב שבו טענה שפוטרה בשל גילה וללא הליך שימוע כדין. הנתבעת השיבה לתובעת ביום 10.5.2010 ודחתה את טענותיה.
3. לטענת התובעת, היא לא סירבה לבצע את התפקיד שהוצע לה – אחראית מכירות על חמישה בתי מלון. אם הנתבעת היתה עומדת על כך, התובעת היתה מסכימה לבצע את התפקיד, אולם הנתבעת החליטה שלא להעניק לה את התפקיד ופיטרה אותה מעבודתה, מחמת גילה, בחוסר תום לב וללא הליך שימוע כדין, כשהתפקיד שהוצע לה פוצל בין הגב' הדר רוזמרין בת ה – 38 ובין הגב' קארין תומר בת ה – 28.

כן טענה התובעת, כי הליך פיטוריה נעשה בניגוד להסכם העבודה הקיבוצי בענף המלונאות הקובע כי "פיטורי עובדים אפשריים אך ורק מסיבה מספקת", מאחר שפוטרה, מבלי שבוצעו כל צמצומים במצבת כוח האדם בנתבעת וללא הסכמת ארגון העובדים לפיטורים. בנוסף, היו בנתבעת תפקידים רבים נוספים שבהם היה ניתן לשבצה אולם תפקידים אלו לא הוצעו לה.

בגין פיטורים שלא כדין ובחוסר תום לב מחמת גילה, בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים וללא שימוע, תבעה התובעת פיצויים בשיעור שכר של שלוש שנות עבודה (בסך 407,160 ₪) ובגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות תבעה התובעת, בנוסף, פיצויים בסך 50,000 ₪.

4. לטענת הנתבעת, במסגרת שינויים ארגוניים שנבעו מהתרחבותה ורכישת בית המלון, הוחלט לבטל את תקן משרת מנהלת מכירות קבוצות בבית המלון ותחת זאת למנות מנהל מכירות קבוצות איזורי. תפקיד זה הוצע לתובעת, אולם היא הודיעה כי אינה מעוניינת בו ולפיכך נאלצה הנתבעת לשקול את סיום העסקתה.

עוד הוסיפה הנתבעת וטענה כי הוחלט על פיטורי התובעת בשל ביטול תקן המשרה ולא בשל צמצומים בנתבעת. התובעת פוטרה מאחר שהיא סירבה לקידום שהוצע לה ואף הודיעה כי אלמלא הפיצול בתפקיד חשבה להתפטר.

טרם ההחלטה על סיום העסקתה עקב ביטול תקן משרתה, נערך לתובעת שימוע, אליו זומנה כדין ואף נבדקה אפשרות לשבצה בתפקידים אחרים. הנתבעת אף הוסיפה וטענה כי גם מנהלי הקודמים של התובעת שקלו לפטרה בחודש 8/2009 מחמת תפקוד לקוי.

בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי יש לסלק את התביעה נגדה על הסף שכן התובעת הועסקה על ידי "מלון מוריה תל אביב בע"מ" המנהלת את בית המלון שבו הועסקה התובעת אולם בסיכומיה זנחה טענה זו. מנגד, בסיכומיה העלתה הנתבעת לראשונה את הטענה כי הסכם העבודה הקיבוצי בענף המלונאות לא חל על הצדדים (סעיפים 43,44 לסיכומי הנתבעת).

5. מטעם התובעת נשמעה עדותה וכן עדות הגב' אביטל גלבוע שעבדה עם התובעת בבית המלון בתפקיד מנהלת משאבי אנוש, משנת 2001 ועד לחודש 1/2011.

מטעם הנתבעת העידו כהן וטובול. הגב' ענת ישר כהן עבדה בנתבעת בתקופה 1/2010 – 10/2011 כמנהלת מכירות איזורית. מר ערן טובול שימש בתקופה הרלוונטית מנהל משאבי אנוש של איזור תל אביב.

טענת האפליה מחמת גיל
6. בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות נקבע:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
...
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים"

בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, שעניינו נטל ההוכחה, נקבע:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1) ....
(2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

על פי ההלכה הפסוקה, על העובד להביא ראשית ראיה לכך שהחלטת המעביד היתה נגועה בהפליה פסולה, וזאת לשם העברת נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק (דב"ע נו/3-129 פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1997); ע"ע (ארצי) 627/06 מורי – מ.ד.פ. ילו בע"מ, 16.3.2008).

7. לגרסת התובעת, בכל שנות עבודתה כמנהלת המכירות של בית המלון, היו הממונים עליה שבעי רצון מעבודתה ולתצהירה צירפה מכתבים מטעם הנהלת בית המלון המעידים על כך (נספחים ג1 –ג7 לתצהירה).

הנתבעת טענה שהתובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה כדי להוות סיבה מוצדקת לפיטורים, שכן התובעת הביעה חוסר רצון לקבל את התפקיד שהוצע לה שמהווה קידום בעבודתה ואף הוכח כי בעבר החלו בהליך פיטוריה נוכח חוסר שביעות רצון מתפקידה. הוצגו מסמכים מהם עולה כי בחודש 8/2009, בטרם נרכש המלון על ידי הנתבעת, זומנה התובעת לשימוע על ידי מנהלת משאבי אנוש בבית המלון באותה עת, הגב' אביטל גלבוע, ונשקלו פיטוריה בשל התנהגות בלתי ראויה כלפי מנהליה ותפקוד לקוי (נ/1 – נ/4).

8. אנו סבורים כי אין בשימוע שאליו זומנה התובעת בחודש 8/2009 או העובדה שאז נשקל לפטרה, כדי להוכיח כי היה בהתנהגותה של התובעת או במעשיה סיבה לפיטוריה בחודש 2/2010.

ראשית, כאשר הגב' אביטל גלבוע נשאלה בחקירתה הנגדית בנוגע למסמכים מאוגוסט 2009, העידה כי אינה מסכימה עם הביקורת שהושמעה בזמנו כלפי התובעת (עמוד 7 לפרוטוקול) וכי בסופו של יום, הממונה של התובעת התנצלה בפניה (עמוד 11 לפרוטוקול, שורה 4). בכך יש לתמוך בגרסת התובעת כי גם אם בחודש 8/2009 נתגלעו חילוקי דיעות בינה לבין מי שהיתה המנהלת הישירה שלה, ההדורים בין השתיים יושרו.

שנית, בזימון לשימוע מחודש 2/2010 ובישיבת השימוע מאותו חודש לא צוין ולו ברמז האירוע מחודש 8/2009. כל שנכתב בזימון לשימוע ובפרוטוקול השימוע שערך טובול, הוא כי בעקבות שינויים במבנה הארגוני בנתבעת הוחלט לצמצם את תקני כוח האדם. לא נאמר דבר בנוגע לתיפקודה או להתנהגותה של התובעת – לא בעבר ולא בסמוך למועד השימוע מחודש 2/2010.

שלישית, אין חולק כי בחודש 2/2010 הנתבעת הציעה לתובעת קידום וכי הן כהן והן טובול ראו בתובעת עובדת הראויה לקידום (עדות כהן בעמוד 23 לפרוטוקול, שורה 6; עדות טובול בעמוד 33 לפרוטוקול). לאור עדויות אלה, אין מקום לחזור ולהצביע על ארוע מוקדם, מחודש 8/2009. העובדה כי אז נשקלה האפשרות לסיים את העסקתה של התובעת, אינה תומכת בטענה כי היה בהתנהגותה או במעשיה של התובעת כדי להוביל לפיטוריה בחודש 2/2010.

9. העובדה שהתובעת הביעה חשש לקחת על עצמה את התפקיד שהוצע לה אין בה לטעמנו כדי להוות סיבה לפיטורים, ולו מן הטעם שבזימון לשימוע וכן בשימוע עצמו לא הוצג חשש זה שהביעה התובעת או חוסר מוטיבציה מצדה, כסיבה לפיטוריה.

גם העובדה כי התובעת החלה לשלוח קורות חיים, לאחר שקיבלה זימון לשימוע – אין בה כדי לעמוד לה לרועץ, כפי שהסבירה בחקירתה הנגדית "אחרי שקיבלתי את מכתב השימוע וראיתי שכל מי שקיבל מכתב פוטר, אף אחד לא נשאר, והרבה מאוד אנשים שעבדו איתי למעלה מ -8 שנים פוטרו, ידעתי שגם הסוף שלי קרב, שלחתי קו"ח, ידעתי שאם אמצא עבודה אני הולכת, לא רציתי להגיע למצב שאין לי עבודה." (עמוד 14 לפרוטוקול).

מכאן שהתובעת הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה והנטל על הנתבעת להוכיח כי לא פעלה בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות.

10. העדה מטעם התובעת, הגב' אביטל גלבוע, מסרה בתצהירה כי עם העברת הבעלות בבית המלון לידי הנתבעת, היתה מדיניותה המוצהרת של הנתבעת לפטר את העובדים הוותיקים ולהפיח במלון רוח צעירה. במסגרת כך, לגרסת הגב' גלבוע, הוחלט לסיים את עבודתה של התובעת אך ורק מחמת גילה (סעיפים 7,12 לתצהירה) וכפי שמסרה בתצהירה: "נאמר לי על ידי מנכ"ל המלון, מר דדי לוי, אשר נכנס לתפקידו בחודש פברואר 2010, כי הוא מחפש 'רוח צעירה'... סיפר לי על כוונת הנתבעת להחליף את גילת בקארין וכי הסיבה היחידה לכך הינה מדיניות ה'רוח הצעירה' אותה אימצה הנתבעת." כן מסרה הגב' גלבוע בתצהירה כי הנתבעת החליטה גם לצמצם משמעותית את התפקיד שמלאה היא עצמה (של הגב' גלבוע) כשטובול החליף אותה בתפקיד ולפיכך הודיעה היא (אביטל גלבוע) על התפטרותה.

עדותה של הגב' גלבוע בנוגע לדברים שאמר לה מר דדי לוי, מנכ"ל המלון, הינה עדות מגמתית וניכר מעדותה כי סיום עבודתה אצל הנתבעת לו ב"טונים צורמים" (סעיפים 19-21 לתצהירה, עמוד 8 לפרוטוקול, שורות 25-26, עמוד 9, שורות 16-17, עמוד 10, שורות 8-9). בנסיבות אלה ובשים לב לכך שעדה זו לא היתה מעורבת בהחלטה על הפסקת עבודתה של התובעת, לא מצאנו ליתן לה משקל משמעותי.

11. התובעת הפנתה בתצהירה לראיון שנערך עם מנכ"ל הנתבעת, מר דוד פתאל בערוץ 2, ביום 12.12.2009, שבו הביע דעתו לגבי "פער הגילאים הרצוי בין גבר לאשה". במהלך ישיבת ההוכחות נעשה נסיון לשמוע את הראיון אולם ללא הצלחה (עמוד 18 לפרוטוקול). לגופה של טענה, גם לגרסת התובעת דבריו של מר דוד פתאל בנוגע ל"פער הגילאים הרצוי" נאמרו בהקשר לפער הגילאים הרצוי בזוגיות וספק אם יש בדברים המיוחסים לו קשר ליחסי העבודה בנתבעת. בנוסף, לא הוכח כל קשר בין האמירה המיוחסת למר פתאל ובין הנסיבות הקונקרטיות של פיטורי התובעת. מעבר לכך, בחקירתה הנגדית העידה התובעת לגבי יחסיה עם מר פתאל ועדות זו אינה מתיישבת עם טענותיה בהקשר זה (עמוד 12 לפרוטוקול):

"היו לי קשרים מעולים עם מר דוד פתאל, הוא הציע לי פעמיים לעבוד אצלכם, היה לי גם ראיון אישי אצלו, נערכה לי גם גרפולוגיה שהיתה מאד טובה, ובגלל הקשרים שלי עם מנהלת השיוק שכבר לא עובדת שם החלטנו שלא מתאים שנעבוד יחד, והיתה עוד פעם שדוד ביקש שאחזור לעבוד וזה לא הסתדר. אני מאד האמנתי ברשת כאשר היא הגיעה.
ש. מתי כל זה היה?
ת. לפני כמה שנים. תשאל את דוד פתאל.
ש. בת כמה היית אז?
ת. אולי 7 שנים אחורה."

12. מהראיות עולה שבניגוד לטענת התובעת, הגב' קארין תומר בת ה – 29 שהחלה עבודתה בנתבעת בחודש 12/2009, לא החליפה את התובעת בתפקיד.

כהן העידה בתצהירה ועדות זו לא נסתרה בחקירתה הנגדית, כי הגב' קארין תומר לא הובאה על מנת להחליף את התובעת בעבודתה. גם בפועל, היא מעולם לא החליפה את התובעת. תפקידה היה מנהלת מכירות בודדים תחת ניהולה של התובעת, כשהתובעת התבקשה ללמד אותה את התפקיד ולסייע לה (סעיף 19 לתצהיר כהן, עמוד 26 לפרוטוקול).

למעשה, התובעת עצמה אישרה בחקירתה הנגדית כי ידוע לה כי הגב' קארין תומר לא היתה אמורה להחליפה בתפקיד (עמוד 13 לפרוטוקול):

"ש. את יודעת שקארין שאת מספרת עליה לעולם לא מלאה את תפקידך אלא היתה לעזר בפונקציה שאת היית אמורה למלא והיא נשארה באותה פונקציה ומי שהחליפה אותך זו אחרת, הדר רוזמרין.
ת. אני יודעת אבל אם אתם רוצים להתייעל למה לקחת מישהי מבחוץ? יכולתם לקחת אותי לעשות את התפקיד של קארין, למה אני צריכה ללמד אותה?"

13. מי שמילאה בסופו של יום את התפקיד שהוצע תחילה לתובעת (מנהלת מכירות תיירות הפנים של איזור תל אביב) היתה הגב' הדר רוזמרין בת ה – 40 (חקירתה הנגדית כהן בעמוד 26, שורות 24-26, עמוד 25, שורה 22).

עוד עולה מעדותה של כהן, שהתובעת היתה הראשונה לה הוצע התפקיד (עמוד 28 לפרוטוקול, שורה 21) ורק לאחר שהתובעת סירבה, התפקיד הוצע לגב' הדר רוזמרין שהסכימה לקחת על עצמה את התפקיד ללא תנאים (עמוד 28 לפרוטוקול, שורה 28 ואילך).

גם טובול העיד בחקירתו הנגדית לגבי התובעת כי "אנו מאד רצינו שהיא תיקח על עצמה את הנושא הזה, היא עובדת ותיקה, ויש לה נסיון רב בתחום. בהתאם לכך הצענו לה אותו בטרם הצענו לעובדים אחרים." (עמוד 33 לפרוטוקול, שורות 9-11). בהמשך עדותו הוסיף טובול שרק לאחר שהתובעת סירבה לקבל על עצמה את התפקיד, ורק לאחר השימוע שבו שוב הביעה התובעת עמדתה לפיה "לא ניתן לבצע את התפקיד ללא אופרציה", החליטו לחפש מועמדים אחרים לתפקיד (עמוד 35 לפרוטוקול).

14. העובדה שהתפקיד הוצע ראשית לתובעת, ומדובר בתפקיד שמהווה קידום מבחינת היקף האחריות, שומטת הקרקע תחת הטענה שהתובעת הופלתה מחמת גילה. גם העובדה שבסופו של יום, התפקיד ניתן לגב' הדר רוזמרין אשר "לא דרשה שום דרישה כמו שכר נוסף או תנאים נוספים" (עדות כהן בעמוד 28 לפרוטוקול), אינה מעידה על הפליית התובעת מחמת גיל, ניסיון וותק, שכן אין חולק כי תחילה הוצע התפקיד לתובעת והתובעת אישרה בחקירתה הנגדית כי למעשה הוצע לה קידום בתפקיד (עמוד 15 לפרוטוקול, שורה 12):

"ש. מפנה לסעיף 9 לתצהירך, נכון שהתפקיד שהוצע לך הוא שדרוג?
ת. כן."

15. איננו נותנים משקל לאמירת התובעת בהמשך הדברים, כי "אני לא יודעת אם המצגת לא היתה מצגת שווא כדי להבהיל אותי ולהבריח אותי. לא יודעת" (עמוד 15, שורה 22). מדובר בסברא בלבד, שעלתה לראשונה בחקירה הנגדית של התובעת ולא נטענה קודם לכן. מעבר לכך, בהתחשב בכך שמדובר במצגת של ארגון מחדש של אנשי המכירות והשיווק, על רקע התרחבות הרשת, גם לגופה של טענה, לא שוכנענו כי יש בה ממש.

16. לסיכום האמור לעיל, מהראיות עולה כי על רקע התרחבות הרשת ורכישת בית המלון בו התובעת עבדה על ידי הנתבעת, נעשה מהלך של ארגון מחדש של מערך המכירות. במסגרת זו, הוצע לתובעת תפקיד חדש, אך התובעת אשר חששה מהשינוי, הביעה הסתייגות מהתפקיד שהוצע לה ועל רקע זה הנתבעת שקלה את המשך העסקתה של התובעת אצלה. לא שוכנענו כי פעולות הנתבעת כלפי התובעת היו נגועות בהפלייה מטעמי גיל כפי שהתובעת טענה ומסיבה זו התביעה לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות נדחית.

הליך הפיטורים
17. כפי שנפרט להלן, לאור הראיות בנושא הליך הפיטורים של התובעת, אנו סבורים שגם אם הוא לא היה נגוע בהפלייה, התנהלות הנתבעת כלפי התובעת, לא היתה באופן המקובל ביחסי עבודה, בשים לב לוותקה של התובעת בעבודה ויש בה הפרה של חובת תום הלב המוטלת על מעביד בפיטורי עובד. להלן נפרט את השתלשלות העניינים העולה מהראיות ונבאר את מסקנתנו.

18. כהן העידה בתצהירה כי בתחילת שנת 2010, בעקבות רכישת בתי מלון נוספים על ידי הנתבעת, פעלו מנהלי הנתבעת בנסיון לייעל ולשנות את מחלקת המכירות כך שתתאים למבנה הארגוני החדש של הנתבעת, בין היתר על ידי הגדרת תפקידים מחדש, צמצום עלויות ואיחוד תפקידים (סעיף 14 לתצהירה). לפיכך הציעה בישיבת הצוות מיום 4.2.10, שהתובעת תהיה אחראית מכירות של חמישה בתי מלון. בתצהירה טענה כהן, כי במהלך אותה ישיבת צוות הבחינה בחוסר שביעות רצונה של התובעת מההצעה כאמור וכי "היה לי חשוב לשוחח עם גילת ולהבין מה בדבריי גרם לה לאי נוחות. לאחר שיחתי עמה הבנתי, בלשון שאיננה משתמעת לשתי פנים, כי גילת איננה מעוניינת בתפקיד אותו יעדתי אותה, טיפול בחמישה מלונות, לאחר שנהגה לטפל בשניים בלבד" (סעיפים 7, 8 לתצהירה). בהמשך תצהירה מסרה כהן כי "נערכה פגישה נוספת בנוכחות מנכ"לי אזור תל אביב" וכי "לאחר ישיבה זו חשבתי לעצמי כי ישנה אפשרות שבכדי להקל על גילת יהיה נכון לשלב ההתחלתי, כי במקביל לגילת, הגב' רוזמרין תטפל במספר מלונות וגילת ביתר" ... "עוד באותו יום הישיבה בשעת לילה מאוחרת התקשרתי לגילת וסיפרתי אודות מחשבות אלו של שילוב הגב' רוזמרין בתפקיד מקביל. גילת הביעה אנחת רווחה..." (סעיפים 9-11 לתצהיר).

19. מעדות זו ניתן להבין שהשתלשלות העניינים היתה כזו שהשתיים שוחחו ביניהן פעמיים לאחר ישיבת הצוות, ביום 4.2.10. פעם אחת מייד לאחר אותה ישיבת הצוות ובשיחה זו הביעה התובעת התנגדות מפורשת לקבל על עצמה את התפקיד. לאחר שיחה זו נפגשה כהן עם המנכ"לים באיזור תל אביב ולאחר מכן, בשעת לילה, כהן התקשרה אל התובעת והשתיים שוחחו שוב.

עם זאת, בחקירתה הנגדית כהן אישרה שהתובעת לא פנתה אליה לאחר אותה ישיבה וכי השיחה היחידה בין השתיים באותו יום היתה שיחת הטלפון הלילית (עמוד 24 לפרוטוקול):

"ש. אני אומר שהשיחה הראשונה שקיימת זו אותה שיחה שהתקשרת אליה בערב ואמרת לה שהתפקיד שלה החליטו לפצל אותו בינה ובין הדר?
ת. נכון, לאור סערת הרגשות שלה החלטנו בשלב הראשוני לפצל את התפקיד.
ש. כלומר גילת מעולם לא פנתה אליך, את הראשונה שהתקשרת אליה.
ת. אני יזמתי את השיחה לאור ההתנהלות שלה, ראיתי שהיא נסערת.
...
ש. אבל גילת לא אמרה לך שהיא לא מעוניינת בתפקיד.
ת. היא אמרה לי ועוד איך, והיא אמרה את זה בשיחת הטלפון כמו שמצויין בתצהיר שלי."

ובהמשך (עמוד 25 לפרוטוקול):
ש. השיחה הראשונה אחרי המצגת היתה השיחה הזו?
ת. כן.
ש. זו היתה מעין הודעה שלך...
ת. לא, זו היתה שיחה.
ש. וגילת נשמה לרווחה אחרי שהודעת לה על פיצול התפקיד?
ת. נכון."

20. מכאן שגרסתה של כהן ממנה ניתן להבין כי לאחר הישיבה הבהירה לה התובעת "בלשון שאינה משתמעת לשתי פנים" כי אינה מעוניינת בתפקיד – אינה מדוייקת בלשון המעטה. כאמור, בחקירתה הנגדית כהן הבהירה שהשיחה הראשונה בין השתיים, לאחר ישיבת הצוות, היתה רק בשיחת הטלפון, שבה כאמור עדכנה את התובעת בכך שהתפקיד שעליו דובר במצגת יפוצל בינה לבין הגב' הדר רוזמרין (מנהלת המכירות של מלון באזל; עמוד 24 לפרוטוקול). מאחר שזו היתה השיחה הראשונה בין השתיים לאחר ישיבת הצוות, אין הגיון בכך שהתובעת הביעה התנגדות באותה שיחת טלפון בנוגע לתפקיד, שהרי באותה שיחה נאמר לה שהתפקיד יפוצל. העובדה שהתובעת שיתפה את כהן בכך שבטרם התקשרה אליה האחרונה, חלפה בליבה מחשבה להתפטר – אף היא מחזקת את המסקנה כי באותה שיחת טלפון חשה התובעת הקלה והביעה שביעות רצון ולא התנגדות.

21. כן אישרה כהן בחקירתה הנגדית, כי לא "סערת הרגשות" של התובעת היא שהובילה להחלטה לפצל את תפקידה בינה לבין עובדת נוספת, אלא דרישתו המפורשת של מנכ"ל מלון באזל (עמוד 25 לפרוטוקול).

22. בנוסף, עולה מחקירתה הנגדית של כהן, שהיא לא ערכה כל שיחה עם התובעת בטרם הציגה ביום 4.2.10, בישיבת הצוות, את התפקיד המיועד לתובעת וכי רק באותה מצגת התובעת למדה לראשונה על הכוונה להעביר לאחריותה חמישה בתי מלון. כן אישרה שבמהלך אותה ישיבת צוות, לא התקיים כל דיון בנוגע להצעתה והמצגת הוצגה לנוכחים ללא דיון (עמוד 23 לפרוטוקול). מכאן שאין לתמוה על כך כי התובעת הביעה פליאה, בלבול ואף חוסר שביעות רצון בישיבת הצוות, עת שמעה לראשונה על היקפו הנרחב של התפקיד החדש אליו היא מיועדת.

23. יצויין בהקשר זה, כי בתצהירה ובחקירתה הנגדית ניסתה התובעת להציג את הדברים כך שהבשורה מפי כהן במהלך ישיבת הצוות לא נפלה עליה כרעם ביום בהיר ושלמעשה לא היה בהיקף התפקיד כפי שהוצג, כדי להטיל עליה עומס כלשהו לעומת תפקידה עד אותה עת. כך למשל, התובעת העידה בתצהירה שעוד לפני ישיבת הצוות, מנכ"ל המלון, מר דדי לוי, הודיע לה שהיא עומדת לקבל קידום לתפקיד מנהלת קבוצות תיירות הפנים באיזור תל אביב וכי תהיה אחראית שיווק של ארבעה בתי מלון (סעיף 8 לתצהירה). בחקירתה הנגדית העידה התובעת (עמוד 12 לפרוטוקול):

"זה לא משנה אם זה מלון 1 או 4-5. אתה בא לסוכן נסיעות, מציג את המרכולת שלך, ככל שיש לך מבחר של בתי מלון הרבה יותר קל לך ויש לך יותר כוח."

ובהמשך העידה (עמוד 13 לפרוטוקול):

"ממש לא נבהלתי. היו לי שני דברים: בישיבת מכירות המורחבת שבה הם טוענים שאני עשיתי פרצופים או שהבעתי תדהמה, אני ידעתי על 4 בתי מלון, גם דדי אמר לי וגם ענת בזמנו אמרה לי, מה שהיה מוזר באותו רגע שהוסיפו את מרקיורי בבת ים... לי היה קצת חשש, למרות שיש לי ניסיון וידע בתוכנות, אני לא הכרתי את התוכנה החדשה של פתאל, להיכנס ממלון אחד גדול ל – 5 בתי מלון שאני לא מכירה את התוכנה החדשה שאף אחד לא בא ומנסה להסביר לי ולהוריד לי לחץ, אני יודעת שקצת נלחצתי אבל ברגע שהתעשתתי הרגעתי את עצמי שאני כבר 30 שנה במקצוע."

עם זאת, כעולה מפרוטוקול השימוע שערכה התובעת עצמה (שצורף כנספח ו' לתצהירה) התובעת טענה במהלך השימוע כי "בישיבה האחרונה ענת הציגה אותי כמנהלת מכירות תיירות פנים איזורית, אני מודה שהייתי מבולבלת, לא הבנתי איך אדם אחד ללא גיבוי במשרד יהיה מסוגל גם למכור 4 בתי מלון שונים בשטח וגם להשתלט על כל הצעות המחיר וסגירות הקבוצה. לא אמרתי כלום, בערב התקשרה אלי ענת ואמרה לי שהיא מבינה שהייתי נסערת ושגם היא וגם מנכ"ל המלון חושבים שזה בלתי אפשרי, לכן הוחלט לחלק את העבודה ביני לבין הדר רוזמרין כשאני אמורה להמשיך במלון שלי 332 חדרים ויתווסף לי גם סיטי טאואר, הסכמתי מיד. אני מודה שאמרתי לה בסערת רגשות ששקלתי להתפטר באם היו מעבירים לאחריותי את כל המלונות לבד וזאת לפני שהועברתי לתוכנת המחשב החדשה וללא הכנה."

גם אם הפרוטוקול שנערך על ידי התובעת אינו משקף במדויק את הדברים שנאמרו בזמן אמת (שהרי אין חולק כי נערך לאחר שהישיבה התקיימה), יש בו להעיד על גרסתה של התובעת בזמן אמת. כלומר, שהתפקיד החדש אליו יועדה "נפל עליה כרעם ביום בהיר" במהלך ישיבת הצוות והמצגת מיום 4.2.10.

24. התמונה העובדתית שעולה איפוא מהראיות היא שאכן בישיבת הצוות התובעת הביעה חוסר שביעות רצון או פליאה מהאופן שבו כהן הציגה את תפקידה בהיקפו החדש והנרחב. בערבו של אותו יום, בשיחת טלפון בין השתיים, כהן הודיעה לתובעת שבמחשבה שניה, הוחלט לפצל את התפקיד בינה לבין הגב' הדר רוזמרין, והתובעת הביעה שמחתה מהחלטה זו ושיתפה את כהן בכך ששקלה להתפטר.

25. לגרסת כהן, בעקבות תגובתה של התובעת שציינה ששקלה להודיע על התפטרותה ולנוכח העובדה ששוב עלה הרעיון למנות מנהל מכירות פנים לכל המלונות באזור תל אביב "תחושתי היתה לאחר המאורעות המתוארים לעיל כי גילת אינה מתאימה לתפקיד וזאת בעיקר נוכח הדברים שהוחלפו עימה." (סעיף 12 לתצהירה).

מגרסאות עדי הנתבעת עולה שלא נערכה עם התובעת כל שיחת עבודה שבה הודע לה כי במחשבה נוספת הוחלט בכל זאת לאחד תפקידים או שבה נתבקשה לשקול שוב אם תסכים למלא את תפקידה כפי שהוצע במצגת. השיחה היחידה שהתקיימה שוב עם התובעת בנוגע לתפקיד הנרחב כפי שהוצג בישיבת הצוות, התקיימה עמה בשיחת השימוע. כך עולה מגרסתה של כהן שמסרה בתצהירה: "לאחר דין ודברים בנתבעת, הוחלט לזמן את גילת לשימוע כדי להבין אם הדברים החד משמעיים שאמרה לי עוד נותרו בליבה, או שמא גילת נמלכה בדעתה ותסכים ללא סייג לקבל המשרה שהוצעה לה." (סעיף 14 לתצהירה). בתצהירה ובחקירתה הנגדית טענה כהן כי מטרת השימוע היתה "לשמוע את דעתה" לאחר שיחת הטלפון שבה הביעה התנגדותה וכי לו התובעת הסכימה בשימוע לקבל את התפקיד שהוצע לה, היתה ממשיכה בעבודתה בנתבעת (עמודים 27,28 לפרוטוקול).

26. לדעתנו, אם עמדה על הפרק שוב האפשרות שהתובעת תהיה אחראית על חמישה בתי מלון, כפי שהוצג בישיבת הצוות, היה על הנתבעת (בין באמצעות כהן או מנהל אחר בנתבעת) לפנות אל התובעת ולברר עמה מה עמדתה. הנתבעת לא פעלה כאמור ובחרה "לדלג" על שיחה זו במהלך העבודה בשוטף ו"לברר זאת עמה" (כגרסת הנתבעת) במהלך שימוע לפני פיטורים.

27. איננו מקבלים את גרסתה של כהן לפיה הוחלט לברר עם התובעת במהלך ישיבת השימוע מהי עמדתה לגבי התפקיד. מהראיות עולה כי השימוע שנערך לתובעת היה כשמו וכפי שנוסח בהזמנה לשימוע – שימוע לפני פיטורים, ולא שיחת בירור תמימה כפי שניסתה הנתבעת להציגה בפנינו. להלן נימוקינו למסקנה זו.

ראשית, בהזמנה לשימוע מיום 15.2.2010 לא נכתב דבר וחצי דבר בעניין בירור עמדתה של התובעת בנוגע למשרה האמורה, אלא נכתב "לאור השינויים במבנה הארגוני בחברה ובמלון, הריני להביא לידיעתך כי אנו שוקלים את המשך העסקתך במלון" וכך גם הסביר טובול בפתח ישיבת השימוע, כעולה מפרוטוקול השימוע שערך (נספח א' לתצהירו) שבו לא נכתב דבר על כוונה לשמוע את דעתה של התובעת בנוגע לתפקיד שהוצע לה.

שנית, אם מטרת השיחה היתה להודיע לתובעת שהתפקיד שהוצע לה חזר להיות רלוונטי ולשמוע את דעתה בנוגע אליו, היה מקום לערוך עמה שיחת עבודה ולא שיחת שימוע לפני פיטורים, אליו זומנה כמעט שבוע מראש, עם הזמנה בכתב שבכותרתה נכתב כי נשקל המשך העסקתה במלון. לכל הפחות היה על הנתבעת לציין באותו זימון לשימוע גם את כוונת הנתבעת לדון עם התובעת בהצעה לתפקיד, כך שהתובעת תוכל לגבש החלטה האם היא מקבלת את הקידום המוצע. למעשה, הצדדים לא ניהלו דיון של ממש בנוגע לתפקיד זה קודם לכן.

28. לגרסת התובעת, במהלך השימוע היא הדגישה שתשמח למלא את תפקיד מנהלת מכירות תיירות פנים איזורית בכל מתכונת שיוחלט עליה והיא לא הביעה כל התנגדות. לתמיכה בגרסתה, התובעת צירפה פרוטוקול שערכה היא עצמה (נספח ו' לתצהיר התובעת). בפרוטוקול זה נרשם, בהמשך לדברים שנרשמו מפיה, לפיהם אכן הביעה חשש תחילה ואף התוודתה על מחשבת התפטרות שעברה בראשה, כי "אין לי ספק כשאתחבר לתוכנה החדשה ועם עזרה במשרד, ועם כל הניסיון שלי בתחום אני מסוגלת לעשות זאת בהצלחה!"

מנגד, עולה מפרוטוקול השימוע שטובול ערך ושצורף לתצהירו, כי התובעת אמרה ש"אני לא רואה כיצד ניתן לבצע את כל מערך מכירות הקבוצות אדם אחד ללא אופרציה".

התובעת הכחישה את גרסת הנתבעת לפיה התנתה את קבלת התפקיד ב"אופרציה". בתצהירה (סעיף 15) טענה ש"הייתי מוכנה לקבל על עצמי כל תפקיד אשר היה מוטל עלי, אף אם זה היה נותר בהיקפו המקורי, כפי שהדגשתי בשיחת השימוע שנערכה לי כפי שיפורט להלן." בחקירתה הנגדית העידה (עמוד 16 לפרוטוקול):

"ת. הייתי מקבלת כל תפקיד, נקודה. הוצע לי לחלק את התפקיד, קיבלתי, כי זה יותר קל וזה משהו שאני מכירה יותר.


ואת הסכמת גם לקבל את התפקיד של ה – 5 בתי מלון?

ת. בוודאי וביקשתי את זה גם בשימוע שיתנו לי תקופת ניסיון להוכיח שאני כן יכולה לעשות את זה ולא קיבלתי את זה."

בהמשך חקירתה הנגדית חזרה התובעת והכחישה שטענה כי תוכל לבצע את התפקיד בתנאי שתקבל אופרציה, שכן לגרסתה כבר היתה קיימת אופרציה בנתבעת (עמוד 17).

29. במחלוקת העובדתית אם במהלך השימוע התובעת סייגה את הסכמתה לקבל על עצמה את התפקיד בכך שתקבל אופרציה, אנו מעדיפים את גרסת התובעת. להלן נפרט את הנימוקים לכך.

כאמור, הוצגו לפנינו שני פרוטוקולי שימוע – האחד נערך על ידי התובעת והשני על ידי טובול. שניהם הודפסו לאחר שהסתיימה ישיבת השימוע.

על פי עדותו של טובול, במהלך השימוע הוא רשם "נקודות" בכתב ידו ולאחר מכן הדפיס את פרוטוקול השימוע (עדותו בעמוד 34 לפרוטוקול, נספח א' לתצהירו). לעומת זאת, התובעת העידה שבמהלך השימוע איש לא תיעד את הדברים (עמוד 19 לפרוטוקול, שורה 17) והפרוטוקול שהגישה הנתבעת אינו משקף את הדברים שנאמרו בשימוע (סעיף 32 לתצהירה). בחקירתה הנגדית התובעת העידה כי "שאלתי את ערן מי כותב פרוטוקול והוא אמר לי לא לדאוג שהוא זוכר. אני הרגשתי לא נוח שלא היה פרוטוקול, הגעתי הביתה וכתבתי את כל מהלך הדברים" (עמוד 19 לפרוטוקול, שורה 18).

מאחר שגם לגרסתו של טובול, במהלך השימוע רשם "נקודות" בלבד, הרי שלכל היותר, הפרוטוקול שערך יכול לשקף את רוח הדברים, אולם לא את הדברים המדוייקים שנאמרו מפי הצדדים. לפיכך לא מצאנו להעדיף את הפרוטוקול שערך טובול על פני הפרוטוקול שערכה התובעת. בהקשר של השאלה העובדתית בנושא האופרציה, אנו סבורים כי הנטל על הנתבעת להוכיח את התנגדותה של התובעת לתפקיד שהוצע לה ולפיכך אנו קובעים כי הנתבעת לא עמדה בנטל זה.

30. זאת ועוד - כהן מסרה בתצהירה (סעיף 15) כי "בשיחה זו הובהר לי בשנית כי גילת איננה מעוניינת במשרה שהוצעה לה... כמו כן גילת העלתה במהלך השימוע כי תקבל על עצמה את תפקיד מנהלת תיירות פנים אזור תל אביב אך ורק במידה ויועסק תחתיה עוזר למשרה זו ('אופרציה')". בחקירתה הנגדית כהן סייגה הדברים ומעדותה עולה כי "הגיעה למסקנה זו" מאחר שהתובעת ידעה כי לא היה תקן לאופרציה וכי "זה פשוט צעק שהיא לא מעוניינת בתפקיד", "היה ברור מאליו שגב' גילת לא מעוניינת בתפקיד, אחרת היא היתה מקבלת אותו. זה הוגש לה על מגש של כסף." (עמוד 27 לפרוטוקול). גם טובול לא טען שהתובעת התנגדה מפורשות לקבל על עצמה את התפקיד. בתצהירו מסר כי "לאחר השימוע, שנכתב בזמן אמת על ידי, ובמהלכו נשמעו טענותיה של גילת בנפש חפצה, ניכר היה כי איננה מוכנה לבצע תפקיד רחב מתפקידה הקודם" (סעיף 7 לתצהיר), בחקירתו הנגדית העיד: "אני מבין כי הנ"ל אינה מסוגלת לבצע את התפקיד ללא אדם נוסף הוא גדול עליה." (עמוד 35 לפרוטוקול).

עדי הנתבעת לא העידו איפוא כי התובעת התנגדה באופן מפורש לתפקיד.

31. לאמור לעיל נוסיף שמפרוטוקולי השימוע מטעם שני הצדדים עולה שטובול אמר לתובעת כי מנהלי הנתבעת עדיין שוקלים את מי לשבץ לתפקיד המדובר, כשהיא עדיין מועמדת אופציונאלית– ובכך תימוכין לכך כי התובעת לא סירבה לבצע את התפקיד במתכונת שבו הוצע.

בפרוטוקול שערכה התובעת נרשם בין היתר:

"גילת: ... אני אולי מבוגרת כרונולוגית אבל מאד צעירה ביולוגית והגיל שלי כלל אינו מפריע לביצוע עבודתי, להיפך הניסיון, הקשרים רק תורמים.
ערן: אני לא מבין על מה את מדברת, אנחנו יושבים בפגישה חברית שבה אנו חושבים יחד למי התפקיד הכי מתאים, לך, להדר או למשהו אחר ואם נחשוב שאת לא מתאימה נשמח להציע לך תפקיד אחר מתאים ברשת."

וגם בפרוטוקול שערך טובול נרשמו דברים דומים:

"ערן: ...
אנו מנסים לבחון את המנהלים במבנה הארגוני החדש, ע"פ התאמה ויכולת של מנהל לנהל את המערך ברמה אזורית עם אחריות על מס' בתי מלון ולא מלון אחד כפי שהיה עד היום.
יחד עם זאת במידה ונחליט לבחור במועמד אחר לתפקיד זה, אנו ננסה לשלב אותך בתפקיד אחר ברשת התואם את הכשרתך ויכולתך המקצועית בהתאם לצרכי הרשת".
32. אפילו נקבל את גרסת הנתבעת, לפיה התובעת חזרה וטענה במהלך השימוע כי לדעתה אין אפשרות לבצע את התפקיד ללא אופרציה, אזי היה מקום לקיים דיון עמה בנושא ולשמוע את טיעוניה בהרחבה בנוגע לדרישתה לאופרציה. מהפרוטוקול שערך טובול עולה כי כל שטענה התובעת היה כי "אני לא רואה כיצד ניתן לבצע את כל מערך מכירות הקבוצות אדם אחד ללא אופרציה". מהפרוטוקולים של שני הצדדים עולה שהנתבעת לא קיימה עם התובעת שיחה של ממש בנוגע לאפשרות כי התובעת תמלא את התפקיד, ולא שמעה מפיה מדוע סבורה היא כי נדרשת אופרציה לביצוע התפקיד בהיקף שעליו דובר.

33. זאת ועוד: בפרוטוקול השימוע שערך טובול אין כל הצעה או שאלה המופנית כלפי התובעת, אשר ממנה ניתן להסיק כי ההצעה לקידומה בתפקיד בעינה עומדת וכי ככל שתסכים לקבל את התפקיד – הוא בידיה. נהפוך הוא. עולה מפרוטוקול זה כי הנתבעת חזרה בה מההצעה לתובעת וכעת הכדור בידי הנתבעת והיא שתחליט למי להציע את התפקיד.

34. אין חולק שבידי הנתבעת הזכות להחליט למי להציע קידום בתפקיד והיא אף רשאית לחזור בה מהצעת קידום זו או אחרת. הדבר נובע מפררוגטיבת הניהול והדברים ברורים וידועים. יחד עם זאת, גם את פררוגטיבת הניהול יש להפעיל בתום לב ובדרך מקובלת. אנו סבורים כי התנהלותה של הנתבעת, אשר לא זו בלבד שלא נתנה לתובעת הזדמנות של ממש לשקול את התפקיד שהוצע לה, אלא אף לא הסבירה לה בשיחת עבודה רגילה על שינוי כזה או אחר בהחלטת הנתבעת – אינה מתיישבת עם חובת ההגינות ותום הלב המקובלים ביחסי עבודה. מהראיות עולה שכהן וטובול "נאחזו" בעובדה שהתובעת הביעה הפתעה בישיבת הצוות (שאז הוצע לה התפקיד לראשונה) ובעובדה ששיתפה את כהן בשיחת הטלפון לגבי האפשרות שתתפטר, לאחר ששמעה על התפקיד המיעוד לה.

העובדה שבשיחת הטלפון הלילית עם כהן, התובעת ציינה שכאשר שמעה על היקף התפקיד שיידרש ממנה חלפה בראשה מחשבת התפטרות, אינה תומכת בגרסת הנתבעת שהתובעת עמדה על סירובה לקחת על עצמה על התפקיד. זאת בין היתר משאין חולק כי בישיבת הצוות התובעת שמעה לראשונה ובהפתעה על התפקיד הצפוי לה בהיקפו הנרחב.

35. מעבר לאמור לעי, מצאנול דחות א תשאר טענות התובעת ביחס להליך הפיטורים, כפי שנפרט להלן. התובעת הוסיפה וטענה שההחלטה לפטרה התקבלה כעובדה מוגמרת עוד טרם עריכת השימוע, וזאת מאחר שב"שיחת מסדרון" עם מר דדי לוי, מנכ"ל בית המלון, הוא אמר לה שהוא "מצטער בשבילה וישמח לסייע לה בהמלצות" (סעיף 29 לתצהיר התובעת).

מר לוי נתן תצהיר מטעם הנתבעת, אך לא התייצב להיחקר עליו. התובעת אף לא ביקשה לזמנו כעד מטעמה, על מנת שיתמוך בגרסתה. מעבר לכך, אין בעובדה כי מנכ"ל בית המלון היה מודע להליך השימוע הצפוי לתובעת והביע צער על הליך השימוע שעומד לפניה, כדי להצביע על כך שהפיטורים נקבעו מראש. בהקשר זה נזכיר שהתובעת העידה שכבר לאחר שקיבלה את ההזמנה לשימוע, שלחה קורות חיים להתאחדות בתי מלון (עמוד 14 לפרוטוקול, שורות 8-15). משלוח קורות חיים מהווה למעשה צעד שיש בו הסכמה עם הפסקת העבודה אצל הנתבעת. ניתן להבין את הדברים המיוחסים למר לוי גם על רקע זה ולא רק על ידי הפרשנות המוצעת על ידי התובעת.

36. התובעת הוסיפה וטענה שתפקידה הועבר לידי הגב' הדר רוזמרין עוד לפני השימוע. טענה זו נטענה על ידה גם במהלך השימוע – "בשבוע שעבר שקיבלתי את הזימון לשימוע כל הטיפול בקבוצות כבר הועברו להדר רוזמרין" (פרוטוקול השימוע שערך טובול – נספח א' לתצהירו). התובעת לא הוכיחה טענה זו והיא אינה מתיישבת עם עדות כהן, לפיה היה אירוע אחד בלבד שבו פנתה ישירות אל הגב' הדר רוזמרין, מאחר שלא הצליחה להשיג את התובעת (עמוד 31 לפרוטוקול).

37. לאמור לעיל נוסיף שלאחר השימוע, הנתבעת פעלה בנסיון למצוא לתובעת תפקיד אחר בשורותיה. זאת בניגוד לטענות התובעת בנושא.

התובעת טענה התובעת שעובר לפיטוריה היו מספר משרות פנויות בנתבעת, כגון תפקיד מנהל מכירות תיירות נכנסת ואירועים במלונות ירושלים, מנהלת תיירות הפנים למלון "רויאל טוליפ אילת" מנהלת מכירות למלון "מרידיאן ים המלח" ותפקיד תיאום קבוצות תל אביב (סעיפים 44-46 לתצהירה). עוד נטען שלא ייתכן שהנתבעת, שלה כשלושים בתי מלון וכ - 7,000 עובדים, לא מצאה לא תפקיד מתאים.

בעניין זה אנו מקבלים את עדויות הנתבעת. כהן העידה בחקירתה הנגדית כי לא ניתן היה להציע לתובעת את תפקידה הקודם של הגב' קארין תומר כי "זו בושה להציע לה", בשים לב לפער בין תפקידה של התובעת ובין התפקיד הזוטר של גב תומר. עוד העידה שלא היתה מעורבת בחיפוש תפקיד חלופי עבור התובעת (עמוד 30 לפרוטוקול).

טובול העיד שלאחר השימוע פנה אל מנהל מכירות הרשת וביקש ממנו לבדוק האם ישנם תפקידים פנויים עבור התובעת וזה השיב לו כי אין תפקידים פנויים בתחום השיווק (עמוד 36 לפרוטוקול, שורות 20-24). כאשר נשאל בנוגע לתפקידים פנויים ספציפיים בנתבעת השיב:

"אנחנו מנהלים מספר רב של בתי מלון כאשר בכל אזור יש ראש אזור, אני לא יכול לשאול 7,000 עובדים, 30 מנהלי משאבי אנוש ו – 30 מנכ"לים האם יש תפקיד כזה או אחר. בשביל זה אנחנו עובדים ברמה אזורית ורשתית, ובכל פונקציה כזו נמצא מנהל שתפקידו המקצועי הוא לתת תשובות או ברמה האזורית או ברמה הרשתית, וכך נעשה גם במקרה זה.

ובהמשך (עמוד 38 לפרוטוקול):

...אני לא יכול לשבצה במחלקת המטבח ולא כמנהלת חדר אוכל וכו'. ההתמחות שלה, תחום עיסוקה היה אגף שיווק ומכירות... ובאגף הספציפי הזה לא היו לנו תפקידים פנויים לשבצה..."

38. התובעת הוסיפה וטענה שפוטרה בניגוד להסכם הקיבוצי בענף המלונאות, הקובע שפיטורי עובדים יעשו מסיבה מספקת.

מהראיות עולה שהרקע לפיטורי התובעת הוא רה ארגון בנתבעת, כפי שפורט בהרחבה לעיל. מדובר בסיבה מספקת לפיטורים. כאמור, הפגם שמצאנו בפיטורי התובעת אינו בעילת הפיטורים או בשיקולי הנתבעת בפיטורים אלא בהתנהלות הנתבעת בהליך הפיטורים.

39. בסיכומיה ציינה התובעת שהנתבעת הפרה את חובתה לפי ההסכם הקיבוצי למסור עותק ממכתב הפיטורים לוועד העובדים. עובדה זו עולה מעותק מכתב הפיטורים (נספח א' לתצהיר התובעת, הממוען לתובעת ועותקים ממנו נשלחו לגורמים שונים בנתבעת: מנכ"ל, מנהלי משאבי אנוש וחשבת שכר).

הנתבעת לא טענה בסיכומיה להרחבת חזית, אלא העלתה לראשונה טענה שההסכם הקיבוצי אינו חל על הצדדים (סעיפים 43 ,44 לסיכומי הנתבעת). מאחר שטענה זו עלתה לראשונה בסיכומים ומדובר בשאלה מעורבת של משפט ועובדה (תחולת הסכם הקיבוצי), אנו דוחים את טענות הנתבעת בנושא.

40. על פי הראיות, נפל פגם בפיטורי התובעת, בכך שהנתבעת לא מסרה העתק מהדעת הפיטורים לוועד העובדים בנתבעת. יחד עם זאת, נזכיר שהתובעת העידה שהיא עצמה פנתה להסתדרות בקשר לפיטוריה (עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 8-17), כך שמדובר בפגם טכני, שהרי בפניית התובעת לארגון העובדים, יידעה אותו בקשר לעובדת פיטוריה.

41. לא מצאנו שהתובעת הוכיחה את טענותיה לגבי "מסכת השפלות" שעברה החל מיום 7.2.10 (סעיפים 20-23 לתצהירה).

כהן הסבירה שבמסגרת הרה ארגון בנתבעת והצטרפות צוות נוסף של מנהלי מכירות לנתבעת, נוצרה בעיה של מקומות לעובדים ולפיכך עובדים הועברו לשבת בחדרים זמניים לתקופת השיפוץ שנועד לפתור את בעיית המקום (סעיפים 17,18 לתצהירה). בנוסף וכפי שאף צויין לעיל, לא היה צמצום בסמכויות הנתבעת והיה רק ארוע אחד שבו התובעת לא היתה זמינה ולכן כהן פנתה אל גב' רוזמרין. טענות לגבי חסימת התובעת מהמחשב נטענו בעלמא.

42. לסיכום – אנו קובעים כי הנתבעת פעלה כלפי התובעת בחוסר הגינות, היינו בדרך שאינה מקובלת ביחסי עבודה ובחוסר תום לב בכך שלא נתנה לה הזדמנות של ממש לשקול מחדש לקבל על עצמה את הקידום בתפקיד.

בשיקול בדבר גובה הפיצויים המגיעים לתובעת בגין התנהלות הנתבעת נלקחת בחשבון תקופת העבודה של התובעת (כשמונה שנים), העובדה שפיטורי התובעת לא נבעו מחוסר שביעות רצון או מתלונות כלפי עבודתה ומאידך גיסא את העובדה כי לא נפל פגם מהותי בשיקולי הנתבעת בהחלטתה על סיום העסקתה של התובעת, אשר נבעה משיקולי התייעלות ורה ארגון. בנוסף, הפגם של אי ידוע ועד העובדים הפך לטכני, נוכח פנייתה של התובעת לארגון העובדים. נוכח אלה, אנו סבורים כי הסעד הראוי הוא פיצוי בגובה שלוש משכורות, היינו בסך 33,930 ₪ (תלוש שכר של התובעת צורף כנספח לתצהירה).

43. סוף דבר – התביעה מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים בין פיטורים שלא כדין, בסך 33,930 ₪ שישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.10 ועד התשלום בפועל.

מאחר שהתביעה התקבלה רק בחלקה ובשים לב ליחס בין סכום התביעה ובין התוצאה, הנתבעת תשא בהוצאות התובעת בסך 5,000 ₪, שאם לא ישולמו תוך 30 ימים, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פיטורי מנכ''ל

  2. פיטורי צמצום

  3. פיטורי זבנית

  4. פגמים בפיטורים

  5. פיטורים של רוקח

  6. פיטורים פדגוגיים

  7. פיטורי אימאם

  8. פיטורים בגלל גיל

  9. פיטורי עובד נמל

  10. פיטורים מחמת גיל

  11. פיטורי עובד ארעי

  12. פיטורי עובד בזק

  13. פיטורים של מטפלת

  14. פיטורי עוזרת בית

  15. פגם בפיטורי צמצום

  16. פיטורי עובד מועצה

  17. פיטורים לא חוקיים

  18. פיטורי רופא ילדים

  19. עורך דין פיצויי פיטורין

  20. פיטורים בזמן חירום

  21. פיטורים לפני תאונה

  22. פיטורי עובד פלסטיני

  23. פיטורים לפני קביעות

  24. פיטורי עובדת בטלפון

  25. ביטול הודעת פיטורים

  26. תביעה לביטול פיטורים

  27. בקשה להשהיית פיטורים

  28. פיטורי מזכירה מבוגרת

  29. פיטורים בהסכמה הדדית

  30. פיטורי עובדת בפעוטון

  31. דחיית פיטורים בחודש

  32. פיטורים של עובד זמני

  33. פיטורים בתקופת מחלה

  34. פיטורים פיטורי צמצום

  35. תוקף של מכתב פיטורים

  36. פיטורים עקב היעדרויות

  37. פיטורי עובדת סוציאלית

  38. פיטורי עובדת בגלל גיל

  39. התבטאויות על כוונה לפטר

  40. פיטורים אחרי חצי שנה

  41. פיטורים טכנאית מעבדה

  42. פיטורים ממועצה מקומית

  43. פיטורי צמצום בעירייה

  44. פיטורי עובדים רפא''ל

  45. ביטול פיטורים מהעירייה

  46. צו זמני לאיסור פיטורים

  47. פיטורי רופא קופת חולים

  48. פיטורים בגלל משבר אמון

  49. ביטול פיטורים מחמת גיל

  50. פיטורים של ספרית שכירה

  51. פיטורים עקב הבראת חברה

  52. פיטורים לא חד משמעיים

  53. פיטורים בגלל גניבת דלק

  54. פיטורים של עובד מהבורסה

  55. פיטורים בגלל חשד לגניבה

  56. ביטול פיטורים מטעמי גיל

  57. פיטורי עובד חברה קדישא

  58. פיטורי מנהלת פיתוח עסקי

  59. פיטורי עובדת מההסתדרות

  60. ביטול פיטורים שרירותיים

  61. פיטורי עובד אחרי 30 שנה

  62. פיטורים בגלל הפרת הוראות

  63. פיטורי התייעלות בעירייה

  64. הקפאת פיטורים של נהג אגד

  65. פגיעה נפשית בגלל פיטורים

  66. פיטורי סוהר עקב היעדרות

  67. ביטול פיטורי עובד עירייה

  68. פיטורים מסיבות בריאותיות

  69. פיטורים בתעשייה האווירית

  70. פיטורי עובדים - רה ארגון

  71. פיטורי עובד במושב אמירים

  72. פיטורי עובד שקילל את הבוס

  73. פיטורים במסגרת הסכם הבראה

  74. פיטורים אחרי תקופת ניסיון

  75. פיטורים מחברת פיתוח תוכנה

  76. פיטורים בגלל עבירות משמעת

  77. פיטורים ללא אישור המועצה

  78. עיכוב תשלום פיצויי פיטורין

  79. פיטורים של נהג אוטובוס אגד

  80. פיטורי עובדת בטיפולי הפריה

  81. ביטול פיטורי מנהל בית ספר

  82. החזרה לעבודה לאחר פיטורין

  83. פיצויי פיטורין אחרי 3 שנים

  84. צו זמני למניעת פיטורי עובד

  85. פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  86. תוקף משפטי של מכתב פיטורים

  87. פיטורים ממשרד העבודה והרווחה

  88. האם אפשר לבטל פיטורי צמצום ?

  89. פיטורי מזכירה במועצה מקומית

  90. רציפות בעבודה פיצויי פיטורין

  91. פיטורי עובד בשל מעילה בכספים

  92. פיטורים עקב התנכלות פוליטית

  93. פיטורי ראש צוות פיתוח תוכנה

  94. פיטורי עובד לאחר חזרה מחופשה

  95. פיטורים בגלל תלונה על המנכ''ל

  96. פיטורים משיקולים לא ענייניים

  97. טענת פיטורים בשל חשיפת שחיתות

  98. פיטורי עובדת בת 65 בגלל גיל ?

  99. פיטורים לאחר תלונות עם הממונה

  100. פיטורים בתדיראן בגין צמצומים

  101. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין

  102. פיטורים בגלל יחסי אנוש גרועים

  103. פיטורים מיידיים עקב חשד לגניבה

  104. פיטורים של עובדת זמנית בעירייה

  105. סירוב לקבל עבודה לאחר פיטורים

  106. פיטורים מהמשטרה בגלל אי התאמה

  107. פיטורים בגלל הערכות חדשות בעסק

  108. פיטורים בגלל סירוב לעשות עבודה

  109. פיטורים בגלל שאין למעסיק עבודה

  110. מניעת פיטורים עד להכרעה בתביעה

  111. פיטורים של עובד שנתפס גונב אוכל

  112. פיטורים בגלל גניבה בלי פיצויים

  113. עיכוב פיטורים עד להכרעה בערעור

  114. פיטורי עובד עקב סירוב לבצע מטלות

  115. ביטול פיטורים בגלל טיפולי פוריות

  116. בקשה למתן צו זמני לביטול פיטורים

  117. פיטורי עובד עקב גרימת נזק למכונה

  118. פיטורי עובד עקב אי ציות להוראות

  119. פיטורים כתוצאה מהגשת תלונה נגד המעביד

  120. פיטורים בגלל סירוב לחתום על מכתב

  121. היתר פיטורים עובדת בטיפולי פוריות

  122. פיטורים בגלל בקשה לעבוד בחצי משרה

  123. פיטורי עובד בשל גרימת נזק במתכוון

  124. פיטורי עובד עירייה לפי חוזה מיוחד

  125. פיטורים בגלל הגשת תביעה נגד המעביד

  126. פיטורי חבר מועצה עקב חובות למועצה

  127. ביטול פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  128. פיטורי מנכ''ל לאחר מספר חודשים בלבד

  129. נדחתה בקשה למתן צו ארעי למניעת פיטורים

  130. פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים

  131. פיטורי עובד בן 65 בטענת "הפרת נהלים"

  132. פיטורים עקב היעדרות מהעבודה בשל אזכרה

  133. ערעור מצד המעביד על פיטורים שלא כדין

  134. טענת פגמים בהליך פיטורי קלדנית בית משפט

  135. חזרה לעבודה אחרי פיטורים בגלל צמצומים

  136. תביעה לביטול פיטורים בחברת נמל אשדוד בע"מ

  137. התייעצות עם נציגות העובדים לפני פיטורים

  138. ערעור על פיטורי עובד במסגרת תוכנית הבראה

  139. פיטורי עובד סמוך לסיום שנת עבודתו הראשונה

  140. לשיחה לפני הפיטורים זומן המשיב בעל פה ולא בכתב

  141. ערעור על פיטורי עובד שחשף התנהלות בלתי תקינה

  142. טען כי פיטוריו אינם כדין שכן נעשו על רקע פוליטי

  143. פיטורים בגלל אי קבלת סמכות של הממונים על העובד

  144. חובת המעביד לשקול העברה למחלקה אחרת לפני פיטורים

  145. האם האמרה "תלך ואל תחזור לפה יותר" מהווה פיטורים ?

  146. האם יש לראות בהגשת בקשה לפטור על פי פקודת הפיטורין כ"השגה" ?

  147. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון