פיטורי עובדת בהריון משיקולים כלכליים

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי עובדת בהריון משיקולים כלכליים: במרכז המחלוקת שבין הצדדים עומדת טענת התובעת כי הנתבעים פיטרו אותה מעבודתה שלא כדין, על רקע הריונה, וזאת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ללא שימוע, ותוך שנגרמה לה עגמת נפש רבה. עיקר העובדות הצריכות לעניין התובעת היא יועצת מס במקצועה, אשר השלימה לימודי ראיית חשבון, אולם טרם עמדה בבחינות לשכת רו"ח. הנתבעת 1 מפעילה רשת סופרמרקטים בת מספר סניפים ומעסיקה מאות עובדים. הנתבע 2 הוא בעלים ומנכ"ל של הנתבעת 1. ביום 7/6/04 התקבלה התובעת לעבודה אצל הנתבעת 1. בתחילת דרכה הועסקה התובעת בתפקיד מנהלת חשבונות זוטרה, אולם בתוך זמן קצר, לאור הכישורים והמוטיבציה שהפגינה, היא התקדמה בתפקידה, והפכה לממונה על מנהלות החשבונות האחרות. אציין כי הצדדים חלוקים ביניהם ביחס להגדרת התפקיד המדויקת של התובעת ואולם אין חולק כי עובר לסיום העסקתה, הייתה התובעת ממונה ישירה על 9 עובדות במחלקת הנהלת החשבונות, וכן אחראית על תחומים משמעותיים מפעילות הנתבעת. בהתאם לקידומה המקצועי, בתקופת עבודתה שכרה של התובעת הועלה מעת לעת. רמת השכר התחילית ביוני 2004 עמדה על סך 8,000 ₪ ובסיום התקופה היה שכרה של התובעת כ- 14,000 ₪ בחודש. אין חולק, כי בחודש יולי 07 עלתה מערכת היחסים שבין התובעת לנתבע 2 על שרטון. לטענת התובעת ההידרדרות במערכת היחסים נבעה מכך שבחודש יולי 07, בהיותה בחודש השלישי להריונה, היא מסרה לנתבע 2 הודעה על היותה בהריון. לטענת הנתבע 2 הטעם למשבר היה נעוץ באבדן אמון בינו לבין התובעת שהתרחש מטעמים שונים, בלא כל קשר להריון. אין חולק כי באותה עת התגלו פיגורים בעבודת מחלקת הנהלת החשבונות, וכי הנתבע 2 החל לבקש מהתובעת כי תעביר חלק מתפקידיה לעובדות האחרות במחלקה. הדבר נתפס על ידי התובעת כפגיעה במעמדה ובין הצדדים התעוררו ויכוחים אשר היו מלווים באמירות צורמות, ככל הנראה מצד שני הצדדים. בהמשך הדברים, ביום 23/8/07 התובעת יצאה לחופשת מחלה למשך כשבועיים. לטענת התובעת היה זה לאחר שהתעלפה, בעקבות ויכוח שפרץ בינה לבין הנתבע 2. לטענתה, לנוכח חומרת מצבה היא נזקקה לטיפול רפואי ולחופשת מחלה. אציין כי התובעת איננה מפרטת בתצהירה מה היה הרקע לויכוח, היכן בדיוק התרחש, אילו דברים הוחלפו בין הצדדים בטרם התעלפה, ולטענת הנתבע כלל לא זכור לו כי באותו יום היה ויכוח בינו לבין התובעת. חופשת המחלה הסתיימה ביום 3/9/07, ובאותו יום התקיימה שיחה טלפונית בין התובעת לנתבע 2, בה ביקש הנתבע 2 כי התובעת לא תשוב לעבודה למחרת, וכי תשהה בחופשה (עדות התובעת עמ' 13). על אף האמור, ביום 4/9/07, התייצבה התובעת לעבודה ומיד זומנה לשיחה במשרדו של הנתבע 2. בשיחה נכחה מזכירתו של הנתבע 2, ולבקשת התובעת הוכנסה לחדר גם עובדת נוספת בשם נטלי (עדות התובעת עמ' 15). לטענת התובעת, במהלך השיחה אמר לה הנתבע 2 כי אלמלא היתה בהריון, הוא היה פועל על מנת לפטר אותה. התובעת העידה ביחס להמשך השיחה כך (ראה עמ' 15 לעדות התובעת): "לא הגענו לשלב הסברת הנימוקים, בשלב הזה עצרתי אותו ואמרתי שזה נחמד שהוא מציג חזות נחמדה ועם זאת אין טעם במשפטים שיגרמו לי לתחושות רעות. כי הן תורמות להיפך ואני מבקשת שהוא ידבר אלי אחרת ועל מנת שלא יקרה לי משהו אבקש שהוא ידבר אלי בצורה אחרת. " אין חולק כי בסיום השיחה, נמסר לתובעת כי עליה לצאת לחופשה כפויה בשכר (ר' נספח ג' לכתב התביעה). בהמשך הדברים, החופשה הכפויה הוארכה על פי החלטת הנתבעת מספר פעמים. התובעת פנתה לנתבעים בכתב ביום 19/9/07 וביום 4/10/07 בעצמה ובאמצעות ב"כ (נספחים ד', ה' לכתב התביעה) בבקשה לחזור לעבודתה. בפניותיה ציינה כי בהיותה בהריון יש לאפשר לה לשוב לתפקידה. ביום 11/10/07 המציאה הנתבעת לממונה על עבודת נשים בקשה למתן היתר לפיטורי התובעת. בבקשתה טענה הנתבעת כי התברר לה כי התובעת התעמרה בעובדות הכפופות לה והנהיגה יחסים של פחד וטרור, ובמקביל הזניחה את המטלות שהוטלו עליה. ביום 12/12/07 פנתה ב"כ התובעת דאז לב"כ הנתבעת וביקשה להשיב את התובעת לעבודתה (נספח ז' לכתב התביעה), בהמשך, ביום 16/12/07 התייצבה התובעת לעבודה. בו ביום נשלח לב"כ הנתבעת מכתב לפיו התובעת מתבקשת שלא להתייצב לעבודה, על מנת למנוע פרובוקציה. ביום 31/12/07 נמסרה לנתבעת הודעת הממונה על חוק עבודת נשים, לפיה לא ניתן היתר לפיטורים (נספח י' לכתב התביעה). בעקבות החלטת הממונה שבה ב"כ הנתבעת וביקשה להחזיר את התובעת לעבודה בפועל, תחת השארתה בחופשה בתשלום ואולם בקשתה לא נענתה. התובעת ילדה ביום 21/2/08. לקראת סיום חופשת הלידה, פנתה התובעת לנתבע 2 בבקשה לתאם את חזרתה לעבודה עם תום חופשת הלידה (נספח י"ב - י"ג לכתב התביעה). ביום 26/6/08 נשלחה לתובעת תשובה בכתב, לפיה הנתבעת איננה מעוניינת בחזרתה לעבודה (נספח י"ד לכתב התביעה). בהמשך הדברים, ביום 28/7/08 נשלח לתובעת מכתב פיטורים שלפיו יכנסו פיטוריה לתוקף ביום 1/8/08, היינו בחלוף 60 ימים מתום חופשת הלידה. טענות התובעת לטענת התובעת לכל אורך תקופת עבודתה היא הצטיינה בתפקידה וזכתה לשבחים, לתוספות שכר ולהבטחות כי תשאר בתפקידה עד לפנסיה. לטענתה, זמן קצר לפני הוצאתה לחופשה כפויה היא קיבלה העלאת שכר, וסמיכות הזמנים בין מתן העלאת השכר לבין השעייתה מעבודה, מלמדת על כך שהשעייתה קשורה קשר הדוק להריונה. לטענת התובעת, בגין היותה בהריון אסור היה לנתבעת להוציאה לחופשה כפויה, והיה עליה להמשיך להעסיקה בפועל, למשך כל תקופת ההריון ועד לסיום התקופה המוגנת הקבועה בחוק. לטענתה, התנהלות הנתבעת מהווה הפרה של חוק שוויון זכויות הזדמנויות בעבודה ושל חוק עבודת נשים. בגין נסיבות פיטוריה היא התקשתה מאוד במציאת מקום עבודה וספגה השפלה קשה מעצם ישיבתה בבית לאחר שנים בהן השקיעה משאבים רבים בעבודתה בנתבעת. מטעם התובעת העידו התובעת בעצמה, בעלה, וכן מר שמעיה שירן, סוכן ביטוח שהיה בקשרי עבודה עם התובעת, בתקופת עבודתה בנתבעת. טענות הנתבעת לטענת הנתבעת, יש לדחות את הטענות נגד הנתבע 2 על הסף. הנתבע 2 פעל כאורגן של החברה, ובענייננו לא הראתה התובעת עילה להרמת מסך ההתאגדות תוך הטלת אחריות אישית על הנתבע 2. לגופו של עניין, לטענת הנתבעת ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה מטעמים עניינים בלבד, לאור התנהלותה הבעייתית כלפי הכפופות לה, הזנחת נושאים שהיו בטיפולה והמשבר שנוצר ביחסי האמון בינה לבין הנתבע 2, כל זאת בלא כל קשר להריונה. כראיה לכך מזכירה הנתבעת כי התובעת הרתה את ילדה הראשון חודשים אחדים לאחר שהתקבלה לעבודה בנתבעת בשנת 2005, ועל אף האמור, היא שבה לעבודתה בתום חופשת הלידה בלא קושי, ואף זכתה לקידום בשכרה ובתנאי עבודתה. לטענת הנתבעת, בנסיבות שנוצרו, לנוכח מערכת היחסים הגרועה שבין התובעת ליתר העובדות במחלקה, ואבדן האמון בינה לבין הנתבע 2, לא ניתן היה להמשיך את העסקתה של התובעת בפועל, ולפיכך שולם לתובעת שכר מלא עד תום 60 יום ממועד חופשת הלידה, אז פוטרה מעבודתה. מטעם הנתבעים העיד הנתבע 2, וכן שלוש עובדות שהיו כפופות לנתבעת, גב' אלינור אבוטבול [להלן: "אלינור"], גב' רחל לוי [להלן: "רחלי"] וגב' זהבה חריזי [להלן: "זהבית"]. הטעמים שביסוד ההחלטה על הוצאת התובעת לחופשה ועל פיטוריה מהראיות שהובאו בפני, ובעיקר מעדותן של העובדות שהיו כפופות לתובעת: אלינור רחלי וזהבית [להלן גם: "העובדות"] עולה כי, למרבה הצער, הגם שאין חולק על כך שהתובעת הייתה מסורה מאוד לעבודתה, הרי שלא עלה בידה ליצור יחסי עבודה תקינים עם העובדות שהיו כפופות לה, וזאת בלשון המעטה. כפי שאפרט להלן, עיון בעדויות שבפני, מצביע על כך שבתקופת עבודתה, התובעת פעלה כדי לרכוש את הערכתו של הנתבע 2 על גבן של העובדות הכפופות לה, תוך שנהגה להציג אותן בפניו כבלתי מקצועיות, וכבלתי מהימנות. יאמר מיד, כי חלקים רבים מהעדויות של העובדות לגבי יחסי העבודה הגרועים בינן לבין התובעת, כלל לא נסתרו על ידי התובעת. ניכר בעדות כי התחושות הקשות שהביעו כלפי התובעת היו אותנטיות, ואני נותנת לעדויותיהן באשר לאופי התנהלותה של התובעת משקל משמעותי ביותר. מהעדויות שבפני עולה כי התגלעו סכסוכים רבים בין התובעת לעובדות הכפופות לה, אשר דרשו לא אחת את התערבותו של הנתבע 2. הנתבע 2 נטה אמנם, לגבות את התובעת, ואף נענה לא אחת להמלצותיה בדבר פיטורי עובדות, ואולם קרה לא אחת שעמדתה של התובעת כנגד העובדות שהיו כפופות לה נדחתה על ידו. נזכיר בהקשר זה את עדותה של אלינור, חשבת השכר של הנתבעת, אשר העידה על אירוע שהתרחש זמן רב לפני פיטוריה של התובעת. לדבריה (אשר לא נסתרו על ידי התובעת) התובעת חיטטה במחשבה, והזמינה אותה לבירור במשרדו של הנתבע 2 לאחר שמצאה תלוש שכר אשר עורר את חשדה. מעדויות התובעת והנתבע 2 עולה, כי המדובר ככל הנראה בכך שאלינור הפיקה עבור עובדת שהיתה מיודדת עימה, תלוש שכר המשקף שכר נמוך מזה ששולם לעובדת בפועל, על מנת שהאחרונה תקבל הנחה בתשלום לגן הילדים. אין חולק כי בעניין זה, הנתבע 2 לא גיבה את התובעת ואת נטייתה לפשפש במסמכים של הכפופות לה על מנת למצוא פגמים בעבודתן, ותוצאת הבירור שערך היתה שנחסמה גישתה של התובעת למחשב של אלינור. אלינור העידה ביחס לאירוע זה כדלקמן: "הדרך היא התנכלות. הדרך להביא אותך למעין צורה של בית משפט מול הבוס שלך. גם אם היא חשבה שעשיתי טעות, תגידי בצורה מסודרת ולא תבואי בבוקר עם כל ההצגות שלא ישנתי בלילה. בין היתר זו התנכלות. ההתנכלות זה בלחפש ולהאשים אותך כדי להראות שאת לא בסדר. התוצאה של הבירור היתה שלתובעת יותר לא היתה יכולת לעקוב אחרי העבודה שלי בכל הנוגע לתלושי השכר כי עשינו בירור ושמעתי את מה שאמרה, אמרתי לה תודה וכאשר הנתבע 2 הגיע הוא עשה את הבירור והוא החליט על נושא הסיסמא, הוא אמר לי לעשות חסימה למחשב. לא היו לו טענות לגופו של עניין לגבי התלושים, אם היו לו טענות אני לא הייתי נמצאת שלם היום. עד היום אני עושה אלף משכורות לאלף עובדים לבד, ללא שום ביקורת פרט לרו"ח." (עמ' 38 לפרוטוקול) התובעת לא הכחישה את קיומו של האירוע וכן את העובדה כי על רקע ההתדרדרות במערכת היחסים בינה לאלינור, פנתה אלינור מספר פעמים בתלונות לנתבע 2, אשר פטר את העניין בכך שחסם את גישתה של התובעת למחשבה של אלינור והעביר את אלינור לשבת בשולחן מרוחק מזה של התובעת. שלוש העדות תארו בתצהיריהן סביבת עבודה עויינת שחוו מצד התובעת, לדבריהן התובעת התיחסה אליהן בזילזול, "חיפשה" אותן, וניסתה להכשיל אותן בתפקידיהן, כדי שתוכל להציג בפני הנתבע 2 את כשלונותיהן, ובכך להאדיר את עצמה, כמי שחושפת טעויות/שחיתויות. נדמה כי הקלקול ביחסיה של התובעת עם הכפופות לה הלך והחריף עד לכדי משבר רציני שאירע בחודש ינואר 07 בעת שהתובעת ביקשה לשנות את תחומי אחריותה של העובדת זהבית אשר תפקדה כשלמת ספקים, ועמדתה לא התקבלה על ידי הנתבע 2 (ראה נספח ה' לכתב התביעה סעיפים 2 ו- 4, עדותה של התובעת בעמ' 10). בעקבות האמור, התובעת ביקשה להתפטר מעבודתה, ואולם חזרה בה מכוונתה לאור הפצרתו של הנתבע 2. התובעת התייחסה בהמשך עדותה לאירוע זה בכנותה את האירוע : אותה מרקחת שזהבית ניסתה לרקום בעידוד רחלי (ר' עמ' 12 לעדות התובעת). זמן קצר לאחר מכן, בחודש פברואר 2007, בעקבות המלצתה של התובעת, פוטרה רחלי מעבודתה בנתבעת, רחלי מתארת בעדותה כיצד הביאה התובעת לפיטוריה, לאחר שבמשך שנתיים חתרה תחתיה וניסתה להפליל ולהכשיל אותה בעבודה (עמ' 32-33 לפרוטוקול): נציין כי רחלי הוחזרה לעבודה בחודש נובמבר 2007, בעקבות הוצאתה של התובעת לחופשה כפויה. אין חולק כי לאחר פיטוריה של רחלי, בעקבות ההתדרדרות ביחסיה של התובעת עם זהבית, היה צורך להעביר את זהבית לשבת במחלקה אחרת, על מנת להפריד בינה לבין התובעת ובלשונה של התובעת : "ביקשתי להעביר את זהבית כדי שתשב פיזית במח' אחרת מכיוון שהיא התנכלה לי וחתרה תחתיי רבות סביב זה שאני ניסיתי להוביל מהלך בתחום מקצועי נטו". (ראה עדות התובעת בעמ' 10 ובעמ' 16). זמן קצר לאחר מכן, בחודש יולי 2007 החליטה זהבית, אשר נפגעה מהמהלך, להתפטר מעבודתה. בשיחתה עם הנתבע 2 היא שטחה בפניו את טענותיה הקשות כלפי התובעת ואמרה לו היא לא מבקשת מהנתבעת דבר, אף לא את שחרור פיצויי הפיטורים שלה, וכל מבוקשה הוא לברוח מקן הצרעות המתנהל במשרד (ר' תצהיר הנתבע 2 וכן תצהיר זהבית). זהבית התנתה את חזרתה לעבודה בנתבעת בכך שלא יהיו לה שום קשרי עבודה עם התובעת. אין חולק כי בחודש יולי 07, מערכת היחסים בין התובעת לבין הנתבע 2 כבר לא היתה במיטבה, וזאת בלשון המעטה. באותה עת התובעת עסקה בפתיחת סניף של הנתבעת באשדוד, ולכן שהתה חלק ניכר מהזמן מחוץ למשרדי ההנהלה של הנתבעת, והזניחה חלקים ניכרים מעבודת הנהלת החשבונות לטובת פתחית הסניף באשדוד. התובעת אישרה בעדותה, כי חילופי הגברי התדירים, לרבות התפטרותה של זהבית, כמו גם המשימות הרבות שנטלה על עצמה הובילו לפיגורים בעבודת הנהלת החשבונות. לטענת התובעת, ההתדרדרות במערכת היחסים בינה לבין הנתבע 2 נבעה מכך שבמחצית חודש יולי, היא הודיעה לנתבע 2 על הריונה, וכתוצאה מכך הנתבע 2 החל להעביר את סמכויותיה לעובדות אחרות, ולהתנכל לה. לתמיכה בעמדתה היא מצביעה על כך שזמן קצר לפני הוצאתה לחופשה הוענקה לה תוספת שכר, שיש בה כדי ללמד על כך שהנתבע 2 היה שבע רצון מתפקודה על למסירת ההודעה על הריונה. כאשר נשאל הנתבע 2 לעניין תוספת השכר שניתנה לתובעת העיד כדלקמן (ר' עמ' 23 לפרוטוקול): ת.        בזמן הזה היא לחצה עלי לקבל תוספת ואני לא רציתי לתת תוספת, בסופו של דבר עשיתי שיקול שאם התוספת הזאת תסדיר לי את כל הבעיות במשרד היו לי בעיות של התמרמרות של עזיבות של בנות. חשבתי שהכל יסתדר אם אעלה את השכר של התובעת. היה לי סניף שפתחתי באותה תקופה וסכסוכים בלתי נסבלים וחשבתי שזה יפתור את הבעיה, וראיתי שזה לא עזר. ש.       העלאת השכר היתה ביוני. בין ינואר ליולי 07' מה אתה עושה עם הסכסוכים הבלתי נסבלים? ת.        אני אתן למשרד לי להתמוטט? בסוף זה נהיה יותר גרוע. עד שהוספתי אח"כ זה נהייה יותר גרוע, ואח"כ היא אמרה לי תזהר שהצד המרוקאי שלי לא יצא ואז הבנתי שזה הולך להתהפך גם עלי. עדותו של הנתבע 2, בדבר המצב הקשה שבו היתה נתונה מחלקת הנהלת החשבונות בעת שהתובעת לחצה לקבל תוספת שכר, היא עדות מהימנה, אשר מתיישבת עם יתר העדיויות שנשמעו באוזנינו, לרבות עדותה של התובעת, בדבר עזיבתן של עובדות ותיקות ולעניין ערימות של מסמכים שהצטברו על שולחנה של התובעת ללא טיפול. אשר על כן, מקובלת עלי גם עדותו של הנתבע 2, כי מתן תוספת השכר ביוני 07 נבע מלחץ של התובעת, אשר נדמה כי היתה בעמדת מיקוח לאור עזיבתן של שתי עובדות ותיקות ולא מחמת הצטיינותה בתפקיד. עוד נזכיר, כי בהמשך עדותו שב הנתבע 2 והבהיר את הרקע למתן התוספת, ואת העובדה שלא היה בתוספת כדי לשפר את מערכת היחסים עם התובעת כדלקמן (ראה עמ' 28 לפרוטוקול): ת. אני לא זוכר תאריכים, אני יכול להגיד שכאשר הוספתי לה שכר ציפיתי שכל הסכסוכים יעלמו וזה לא קרה. אין לי תאריכים מתי זה קרה. אני לא מנהל יומן. ש.       נתת פרק זמן להגיד שזה לא עוזר, חיכית כמה זמן? ת.        עד לפני שראיתי את ההתפרצות שלה וראיתי את הפיגורים על השולחן שלה. זה היה אחרי העלאת השכר, בערך שבועיים, כמה שאת רוצה. אני לא יודע את התאריכים. היו פיגורים ובאתי וראיתי על השולחן ערימות ופניתי אליה כל כך יפה שאני רוצה לעזור לה, ואז היא התפרצה עלי. אם היתה משתפת פעולה, יכול להיות שהכל היה בסדר. ש.       התרגזת מהתשובה שהיא נתנה לך? ת.        היו פיגורים, הצעתי שאני אעזור לה, לקחתי חלק מהניירת למשרד שלי מיינו אותם ואמרתי לה שכל פעם אני אקח קצת בשיטתיות וזה לא קרה. כאשר באתי אליה לאחר יום או יומיים ואמרתי לה שנמשיך לסדר את הניירת והיא דיברה אלי בטון מאד לא מכובד, במקום לשתף פעולה, אז ביום אחר כאשר ישבתי איתה במשרד שלי דיברנו ואמרתי למה שלא נסדר את הניירת, ואז היא אמרה לי תזהר שהצד המרוקאי שלי לא יצא. התובעת איננה מכחישה את העובדה כי היו פיגורים בעבודת הנהלת החשבונות אלא שלטענתה הדבר נבע מכך שהיה עליה להתרכז בפעילות בסניף באשדוד, ומטבע הדברים הדבר נעשה על חשבון המטלות השוטפות במחלקת הנהלת החשבונות. התובעת העידה כי חשה מושפלת מכך שהנתבע 2 העביר חלק מהמטלות שלה לעובדות אחרות: "לאחר הודעתי על ההריון, הנתבע 2 נטל ממני תפקידים בדרך משפילה, מתקילה ומכשילה. כאשר הוא ביקש מאלינור ללמוד ממני נושא מסוים ללא ידיעתי, הוא פנה אלי דקה קודם לכן וביקש שאסע לסניף אשדוד וכאשר אלינור פנתה אלי, למרות ההפתעה, הוא הציג אותי ככזו שמסרבת לעובד. יתר על כך היו מקרים שהגיע טכנאי שביקש רכיב שנמצא בחברה אצלי בתחום שהייתי אחראית עליו והנתבע 2 הנחה את המזכירה רויטל שלא לשאול אותי וגם הוא לא שאל אותי ושלחו את הטכנאי להביא את החלק, כאשר כל מה שהיה נדרש ממנו היה לפנות אלי ולבקש את החלק. הוא היה נכנס לחדרי ומפשפש לי בניירות וקורא כל פעם לעובדת אחרת ושואל מה המסמך שמונח על שולחנה שלי והאם אותה עובדת יכולה לטפל בנושא. כך הוא לא הציג אותי באור חיובי." אינני סבורה כי יש פגם בכך שהנתבע 2 ביקש להגן על עסקי הנתבעת בעת שביקש מעובדות אחרות לטפל בעניינים שהוזנחו על ידי התובעת, ואני מתקשה לקבל את טענת התובעת שלפיה ההחלטה לנשל אותה מסמכויותיה ולהוציאה לחופשה כפויה - נעוצה בהודעתה על הריונה. אשר לדרך שבה נעשו הדברים, התרשמתי כי המתח שנוצר גרר את שני הצדדים לשימוש בביטויים מיותרים, אשר ליבו את התבערה ויצרו משבר אמון קשה שהגיע לשיא בעת שהתובעת יצאה לחופשת מחלה בת שבועיים בעקבות ויכוח עם הנתבע 2. אינני סבורה כי יש קשר סיבתי כלשהו בין הריונה של התובעת לבין ההתדרדרות ביחסיה עם העובדות הכפופות לה ומשבר האמון עם הנתבע 2. אזכיר, כי התובעת ילדה את בנה הראשון בשנת 2005 בהיותה עובדת חדשה בנתבעת. היותה בהריון, בחופשת לידה, והיותה אם לתינוק, לא פגעו בקידומה בעבודתה בנתבעת, ולא העיבו על ההערכה שרחש לה הנתבע 2 ועל הקידום בשכרה. התובעת טוענת כי בראשית שנת 2007 עברה הפלה, ועם שובה החל הנתבע 2 לשאול אותה "שאלות מפלות" ביחס לכוונתה להכנס שוב להריון. לטענת התובעת אין מדובר בהתעניינות כנה במצבה, אלא בהוכחה להיותו של הנתבע 2 מעביד מפלה. אין בידי לקבל טענה זו של התובעת. אין חולק שזמן קצר לאחר ההפלה, כאשר התובעת ביקשה להתפטר, הנתבע 2 הוא שהפציר בה להישאר בעבודתה. הדעת נותנת כי הנתבע 2 יכול היה להניח כי כדרך הטבע, במוקדם או במאוחר התובעת, על אף ההפלה, תבקש להרות שוב, ואולם הוא לא חשש מכך, והפציר בה להישאר בעבודתה. עוד אציין, כי העדות אורטל, רחלי וזהבית כולן אמהות לילדים העידו כי נושא ההריון והאימהות מעולם לא הווה בעיה או מכשול בהעסקתן בנתבעת, וכי מעולם לא ננקטו נגדם צעדים כלשהם בגין היותן אמהות / הרות. לנוכח כל האמור לעיל אני סבורה כי הריונה של התובעת לא עמד ביסוד ההחלטה על הוצאתה לחופשה, כמו גם על פיטוריה. לאחר שבחנתי את מכלול נסיבות העניין אני סבורה כי היותה של התובעת בהריון אף לא היה אחד ממכלול השיקולים שהובילו להוצאת התובעת לחופשה כפויה ולאחר מכן לפיטוריה. עובדת היותה של התובעת בהריון נלקחה בחשבון אך ורק לאחר שהתגבשה עילה לפיטורים, כגורם המונע את פיטוריה, ההריון לא היה מניע להוצאתה לחופשה כפויה ו/או לפיטוריה. בהקשר זה מקובלת עלי טענת הנתבעים שלפיה העובדה שהנתבעת הייתה נכונה לשלם לתובעת שכר במשך חודשים ארוכים מבלי לקבל ממנה כל תפוקה, איננה עניין של מה בכך עבור עסק כלכלי. יש בעובדה זו כדי ללמד כי הנתבעת סברה בתום לב כי השארתה של התובעת בתפקידה יגרום נזק חמור יותר מתשלום שכר לריק במשך חודשים ארוכים. המסגרת הנורמטיבית - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או בשל היותם הורים. בחוק שוויון ההזדמנויות נקבע נטל ההוכחה בסעיף 9, אשר קובע כך: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין בדב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג בעמ' 481, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. יצוין, כי על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה לעובד זכות לפיצוי. בענייננו התובעת לא הביאה ולו ראשית ראיה לביסוס טענתה בדבר הפרת חוק שוויון ההזדמנויות. טענתה כי יחסי העבודה בינה לבין הכפופות לה היו תקינים וכי לכל היותר מדובר במחלוקת מקצועית שיצאה מפרופורציה איננה מתיישבת עם מכלול הראיות שבפני. התרשמתי כי התנהלותה של התובעת כלפי העובדות הכפופות לה חרגה מהנהוג והמקובל ביחסי עבודה, וכי הייתה נגועה בניסיון להצר את צעדיהן, ובהטלת פיקוח בלתי סביר אשר תכליתו לחפש תקלות על מנת להציג את הכפופות לה כבלתי מקצועיות ואגב כך לזכות בהערכתו של הנתבע 2. העובדה ששיעור ניכר מהעובדות התפטרו / פוטרו / הועברו למחלקות אחרות או לשולחנות מרוחקים משל התובעת מדברת בעד עצמה. כפי שפירטתי לעיל, לנוכח האמור אינני סבורה כי יש לראות את תוספת השכר ששולמה לתובעת כראיה לכך שהנתבע 2 היה מרוצה מתפקודה. בנוסף לכך, מהראיות שבפני עולה כי היותה של התובעת בהריון ראשון ושני, ומעמדה של התובעת כאם מעולם לא העיבו על קידומה בנתבעת. גם העובדות האחרות העידו כי בעת עבודתן בנתבעת היו בהריון ילדו וזכו לתמיכה מלאה. לנוכח האמור, השתכנעתי כי היותה של התובעת בהריון לא היה שיקול (לא עיקרי ולא משני) בהחלטה על הוצאתה של התובעת לחופשה כפויה, ולאחר מכן בהחלטה על פיטוריה. לפיכך אין מדובר באפליה על רקע היותה של התובעת הרה או אם. חוק עבודת נשים כידוע, חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מסדיר את כל הזכויות המיוחדות המוקנות לעובדת בתקופת ההריון והלידה ובחודשים שלאחריהם. סעיף 9 לחוק עוסק בהגבלת פיטורים, והוא אוסר על פיטורי עובדת בהיריון וטרם יציאה לחופשת לידה (יהא הנימוק לפיטורים אשר יהא) אלא אם התקבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה. בחוק נקבע כי שר העבודה והרווחה לא יתיר את הפיטורים אם הם, לדעתו, קשורים להיריון. סעיף 9א אוסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי הוראות סעיף 9. סעיף 9(ג)(1) לחוק נוגע לתקופה שלאחר סיום חופשת הלידה ונוסחו כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לענין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב". בפסק דינו בתיק ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, (להלן עניין אורלי מורי), בית הדין הארצי לעבודה עמד על כך שתכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה, בין היתר, למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה. בית הדין הארצי עמד על כך שבעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. על רקע האמור, בית הדין הארצי קבע כי, הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה אף להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה. לפיכך, בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ככלל אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו. לדידי, אין לפרש את פסק דינו של בית הדין הארצי כמונע מהמעביד להשתמש בסמכותו להוציא עובדת בהריון לחופשה כפויה בשכר, כאשר מתקיימות נסיבות קיצוניות אשר יצדיקו זאת. טול לדוגמא מטפלת סיעודית בהריון, שתועדה כשהיא מכה את המטופל הנתון להשגחתה, או עובדת בהריון שנתפסה כאשר היא גונבת ממעבידה, ועוד כיוצא באלה מקרים קיצוניים שבהם זכותה של העובדת לעבוד נסוגה בפני האינטרס של המעביד או בפני אינטרס לגיטימי של צד שלישי (ראה בעניין זה החלטתו של חברי כב' השופט גולדברג בבשא (י-ם) 1781/09 שרי אילנית יצחק נ' גדעון בנימין). באותם מקרים קיצוניים, לדידי לא מדובר בפדיון תקופת האיסור בכסף, על מנת לקלוט עובדת אחרת שתתפוס את מקומה של העובדת שהרתה, כמשמעו בפסק הדין בעניין אורלי מורי, אלא שמדובר בהחלטה לגיטימית על השעיה בשכר, שאיננה מנתקת את יחסי העבודה, ואין בה כדי לפגוע בזכויותיה הכלכליות של העובדת, בתקופה כה רגישה. ודוק, בענייננו אין חולק כי לא נקלטה עובדת אחרת אשר תפסה את מקומה של התובעת לאחר צאתה לחופשת לידה. לא מן הנמנע להזכיר בהקשר זה דברים שנכתבו על ידי כב' הנשיא (בדימוס) ס. אדלר בעניין אורלי מורי: "כפועל יוצא, דעתי היא, כי החזרת היולדת לעבודה בפועל בתקופת איסור הפיטורים היא בבחינת הכלל, אולם יש מקום ליתן למעסיק אפשרות להוכיח נסיבות חריגות שאינן מאפשרות החזרה בפועל של העובדת לעבודה ויש בהן כדי להצדיק פדיון כספי של התקופה. מדובר בנסיבות חריגות, שאין להן קשר להריון, ללידה, לחופשת הלידה או לתקופת ההיעדרות בגינם, ומקורן בכורח עסקי. " כפי שהבהרנו לעיל יחסי העבודה של התובעת עם העובדות הכפופות לה הגיעו לנקודת על חזור, בלא כל יכולת לעבודה בשיתוף פעולה, ומצב מחלקת הנהלת חשבונות הלך והתדרדר. במקביל לכך, אבדו יחסי האמון ששררו בין התובעת לנתבע 2. אנו מקבלים את עדות הנתבע 2 אשר נדמה כי מבחינתו הקש ששבר את גב הגמל היה אותו ויכוח בו השתמשה התובעת כלפיו בלשון מאיימת באמרה : " תזהר שהמרוקאית לא תצא ממני", זאת ועוד, לאור העובדה שהתובעת טענה כי הויכוח עם הנתבע 2 גרם לה להתעלף ולצאת לחופשת מחלה בת שבועיים, וטענתה בשיחה מיום 4/9/07 כי עימות עם הנתבע 2 עלול לפגוע בבריאותה, אנו סבורים כי היה יסוד של ממש לחששו של הנתבע 2 כי השבתה של התובעת לעבודה בפועל, בסיום חופשתה לא תאפשר שיקום של המחלקה. נכונות הנתבעת לשלם לתובעת שכר במשך חודשים ארוכים מבלי לקבל תמורה, מדברת בעד עצמה ומעידה על הנזק ממנו חששה ועל חומרת היחסים בין הצדדים, אשר יש להם משמעות מיוחדת בשים לב לתפקידה הבכיר והרגיש של התובעת. בנסיבות העניין, אני סבורה כי זכותה של התובעת לעבוד נסוגה מפני זכותו של המעביד להגן על עסקיו ומפני זכותן של העובדות לסביבת עבודה הוגנת ותומכת, נטולת תככים ומזימות. לפיכך, בנסיבות דנן אינני סבורה כי הוצאתה של התובעת לחופשה כפויה עד להשלמת התקופה המוגנת מפני פיטורים מהווה הפרה של חוק עבודת נשים. הזכות לשימוע וחובת תום הלב ביחסי עבודה פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה בזכותו של עובד להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל החלטה בדבר סיום העסקתו. חובה זו, שנולדה ביחס למעסיקים ציבוריים (כנגזרת של חובת השימוע במשפט המנהלי) הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07). מקובל לקבוע, כי חובת המעביד הפרטי לקיים לעובד "שימוע" בטרם פיטורים, נגזרת מחובת תום הלב של הצדדים ליחסי העבודה. על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08). תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד - עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג). לדידי, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן -), אלא גם, לאפשר לעובד לפנות למעביד בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה על נוסח מכתב הפיטורים ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שההחלטה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך נסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים, ובפרט בנסיבות בהן תקופת העבודה של העובד ממושכת, וכאשר עובר לפיטוריו העובד קיים את חיוביו כלפי המעביד בתום לב ובשקידה. מהראיות שבפני עולה כי לא התקיימה לתובעת שיחת שימוע עובר לקבלת ההחלטה על פיטוריה. השיחה שהתקיימה ביום 4/9/07 כמפורט בפרק העובדות, איננה יכולה להחשב לשיחת שימוע שלפני פיטורים. כזכור, ביום שלפני השיחה התקשר הנתבע 2 לתובעת וביקש ממנה שלא להגיע לעבודה. בפתח השיחה הודיע הנתבע 2 לתובעת כי מחמת הריונה, ממילא לא ניתן לפטרה ולכן באותו שלב היא התבקשה לצאת לחופשה. התובעת העידה כי ביקשה להפגש עם הנתבע 2 מחוץ למקום העבודה על מנת לשוחח עימו, (ראה סעיפים 46-7 לתצהירה) ואולם פנייתה לא נענתה. התרשמתי כי עובר להוצאתה לחופשה כפויה ועובר לפיטוריה לא ניתנה לתובעת הזדמנות הוגנת להשמיע את עמדתה. אמנם נדמה כי התנהלותה של התובעת, האופן בו התבטאה כלפי הנתבע 2, והעובדה שטענה נגדו כי האינטראקציה איתו מסכנת את בריאותה, תרמה את שלה והעיבה על היכולת של הצדדים לקיים ביניהם הדברות. יחד עם זאת, אני סבורה כי בנסיבות העניין, בשים לב לכך שאין חולק על המסירות כלפי הנתבע 2 שאפיינה את מרבית תקופת עבודתה של התובעת, היה מקום כי על אף הקושי, הנתבעים ימצאו את הדרך לשמוע את התובעת, להקשיב לטענותיה ולנסות להגיע עימה למתווה מוסכם לסיום עבודתה, בדרך שתהיה מקובלת על שני הצדדים ותמזער את הפגיעה בתובעת. אדגיש בהקשר זה כי אני מקבלת את עדותה של התובעת, לפיה במהלך עבודתה, הנתבע 2 נהג לשבח אותה על הקפדנות שהפגינה כלפי הכפופות לה. אפשר שבמשך תקופה ארוכה הנתבע 2 סבר כי יש תועלת מסויימת בשיטת ההפרד ומשול, והשלים עם הסכסוכים והקשיים שהולידה, ובכך, נדמה כי גם לנתבע 2 במעשיו ובמחדליו היתה תרומה לאופן בו התנהלה התובעת כלפי הכפופות לה. לפיכך, כאשר בשלב מסויים הבין כי "הגולם קם על יוצרו", וכי אין מנוס מבניה מחדש של יחסי העבודה במחלקה, היה מקום כי יהיה קשוב יותר כלפי הקושי שנגרם כתוצאה מכך לתובעת, וישמע אותה על מנת לסייע לה לסיים את ההתקשרות עם הנתבעת תוך שמירה על זכויותיה הכלכליות ועל כבודה, בדרך אשר תאפשר לה להשתלב בנוחות בשוק העבודה לאחר סיום חופשת הלידה. כפי שכבר ציינתי, התובעת תרמה את חלקה לקושי ביצירת הדברות בין הצדדים, ולפיכך אני קובעת כי ישולם לתובעת פיצוי בשיעור של כשלוש משכורות בלבד, ובסך הכל : 45,000 ₪. תשלום הוצאות טלפון ומתנות חגים כפי שכבר ציינו, תכליתו העיקרית של האיסור על פיטורים בתקופת הריון היא מניעת פגיעה כלכלית בעובדת, בתקופה רגישה, בה יקשה עליה למצוא מקום עבודה חלופי. אינטרס זה של העובדת איננו מתנגש אלא עם אינטרס כלכלי של המעביד ולפיכך כאשר המעביד בוחר שלא לקבל מהעובדת עבודה בפועל יש לתת את הבכורה לאינטרס של העובדת כי זכויותיה הכספיות לא ינזקו בתקופת ההריון. הדעת נותנת כי הוצאות הטלפון שולמו לתובעת בעיקרו של דבר על מנת לבצע שיחות לצרכי עבודה, עם זאת, היתה גלומה בכך גם הטבת שכר שיש לה ערך כלכלי אשר הוערך על ידי התובעת בסך - 300 ₪ לחודש. לנוכח האמור ובהעדר יכולת להבחין בין השימושים התובעת זכאית לתשלום בסך 1,500 ₪ בגין אחזקת טלפון. גם מתנות החג הן הטבות כלכליות הקשורות לעבודה ובהתאם לתכליתו של חוק עבודת נשים, בנסיבות העניין היה על הנתבעת לשלם לתובעת את שווי מתנות החג בתקופת החופשה הכפויה בסך 800 ₪. התביעה נגד הנתבע 2 לטענת התובעת הנתבע 2 הוא הרוח החיה באחורי הנתבעת 1 הוא שקיבל את ההחלטה הפסולה על פיטוריה והוא אחראי באופן אישי לעבירות שביצעה הנתבעת. לטענתה בהתאם לסעיף 15 (א) לחוק עבודת נשים ולסעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש להטיל אחריות אישית על הנתבע 2 וכן בשל אחריותו האישית והישירה לביצוע עוולה של גרם הפרת חוזה ואפליית הנתבעת לרעה. לאור קביעתי כי הנתבעת לא הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ואת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובשים לב לכך שהנתבע 2 פעל כבעל תפקיד ואורגן בנתבעת 1, אשר היתה מעבידתה של התובעת, אינני רואה כל עילה להרמת מסך ההתאגדות לצורך הטלת אחריות אישית על הנתבע 2. כללו של דבר הנתבעת 1 תשלם לתובעת בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל: פיצוי בגין אי קיום שימוע כדין, בסך 45,000 ש"ח. שווי אחזקת טלפון נייד בסך 1,500 ₪. מתנת חג בסך 800 ₪. מאחר שמרבית התביעה נדחתה, אין צו להוצאות. הריוןפיטורים בהריוןפיטורים