פיצויים עקב הפרת חוק עבודה בישיבה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצויים עקב הפרת חוק עבודה בישיבה: 1. התובעת עבדה בשירות הנתבעת כתשעה חודשים וחצי ופוטרה. בתביעה שבפנינו טוענת היא כי קופחו זכויותיה לעבוד בישיבה, ומבקשת לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצויים לדוגמא הן מכוח פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], תש"ל-1970 (להלן: "פקודת הבטיחות בעבודה" או "הפקודה") והן מכוח חוק הזכות לעבודה בישיבה, תשס"ז-2007 (להלן: "חוק זכות העבודה בישיבה"), ועוד טוענת היא כי נפלו פגמים בעצם ההחלטה לפטרה ובכך שפיטוריה נעשו ללא שימוע כדין, וגם מכוח טענה זו מבקשת היא לפסוק לה פיצויים. תביעת התובעת הועמדה על סך של 400,000 ₪, ו"מטעמי אגרה" צומצמה כדי הסך 200,000 ₪. 2. נפרט להלן את העובדות העיקריות הצריכות לענייננו, ככל שאינן שנויות במחלוקת - א. הנתבעת הינה חברה פרטית הנמנית על קונצרן פלקסטרוניקס העולמי העוסק בתחום ייצור מוצרי אלקטרוניקה ותקשורת. בבעלות הנתבעת מפעל ייצור בו עבדה התובעת (להלן: "המפעל"). ב. התובעת הועסקה במפעל החל מיום 01.04.2010 ועד ליום 16.01.11, כפועלת ייצור. ג. בחודש אוגוסט 2010, הגישה התובעת בבית דין זה בקשה לאישור תובענה ייצוגית, וזאת התבררה במסגרת ת"צ 30068-08-10 (להלן: "התביעה הייצוגית"), ובה התבקש בית הדין להכיר בתביעתה לפיצוי בגין הפרת זכות הישיבה מכוח חוק הזכות לעבודה בישיבה כתובענה ייצוגית. לאחר שהועמדה התובעת על העובדה שחוק זכות העבודה בישיבה מחריג את מפעלי הייצור מתחולתו כך שאינו חל על הנתבעת בהיותה מפעל ייצור, ביקשה למחוק את התביעה. בית הדין מחק את התביעה, תוך חיוב התובעת בהוצאות המשפט של הנתבעת בסך של 10,000 ₪. ד. ביום 16.01.11 פוטרה התובעת מעבודתה בנתבעת. 3. להלן תמצית טענות התובעת: א. התובעת עבדה בקו ייצור בתפקיד של מרכיבת רכיבים, עבודה שניתן לבצע בישיבה ואף בוצעה בישיבה עד לחודש יולי 2010, עת הועבר הקו בו עבדה לבניין חדש, ושם נדרשו העובדים לבצע את אותה העבודה בעמידה, מבלי שהועמדו לרשותם כסאות, ללא הסבר המניח את הדעת. העבודה בעמידה הקשתה עליה ולכן נאלצה לסרב לבצע שעות נוספות כפי שנהגה עובר לשינוי האמור. התובעת פנתה לממונים עליה והתלוננה על הקושי לעבוד בעמידה אך התגובה היחידה לה זכתה הייתה שהופנתה "לשתות מים". ב. לטענת התובעת, קיים ישיר בין הגשת התביעה הייצוגית באוגוסט 2010 לבין פיטוריה, וזאת יש ללמוד מכך שהפיטורים נעשו ימים ספורים לאחר שנפרעה ההמחאה שנתנה לצורך תשלום ההוצאות שנפסקו לחובתה עקב דחיית תביעתה. ג. התובעת ביקשה לקבוע כי החלטת הנתבעת להורות לעובדים בקו הייצור בו עבדה לעבוד בעמידה לא נבעה משיקולים ענייניים, ולראייה רק לאחר שהוגשה התובענה הייצוגית הזמינה הנתבעת חוות דעת ארגונומית, שקבעה כי את העבודה יש לבצע בעמידה דווקא. עוד הפנתה התובעת, למה שראתה כהוכחה נוספת לכך שלא שיקולים ענייניים הניעו את הנתבעת להורות לעובדי קו הייצור המדובר לעבוד בעמידה, לכך שלאחר שהוגשה התביעה הייצוגית החזירה הנתבעת את הכיסאות לכלל העובדים המועסקים בו. ד. לטענת התובעת, הרי שהגם שאין חולק על כך שחוק הישיבה אינו חל על עובדי הנתבעת, יש לפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 200,000 ₪ מכוחו, ו/או מכוח פקודת הבטיחות בעבודה, תוך קביעה שבנסיבות העניין עוולה הנתבעת כלפיה בהפרת חובה חקוקה, ולא קיימה בתום לב את חוזה העבודה עמה. התובעת ביקשה כי בית הדין יקבע, שמטרת המחוקק היא להשוות בין העובדים שחלה עליהם פקודת הבטיחות בעבודה לבין העובדים שחל עליהם חוק זכות העבודה בישיבה, תוך שהוא מקיש מחוק העבודה בישיבה לעניינה, ומכוח היקש זה ביקשה לפסוק לה פיצויים ללא הוכחת נזק. ה. חיבור נוסף ביקשה לעשות התובעת, והוא בין חוק העבודה בישיבה לבין חוק ההגנה על עובדים (חשיפות עבירות ופגיעה בטוהר המידות או המנהל התקין), התשנ"ו-1977 (להלן: "חוק ההגנה על עובדים"). לגישתה, יש לראות בהגשת התובענה הייצוגית ועצם תלונותיה בגין אי מתן הזכות לעבוד בישיבה כ"תלונה אשר הוגשה כנגד המעביד לגורם מוסמך בקשר לתנאי העבודה", ולהחיל על נסיבות העניין את הדין החל על חושפי שחיתויות מכוח חוק ההגנה על עובדים ולראות בה כמי שסבלה מהתנכלות בגין תלונותיה, עד שלבסוף פוטרה בגינן, וגם מכוח נסיבות אלה לפסוק לה פיצוי. ו. בנוסף, טענה התובעת שפוטרה שלא כדין תוך הפרת חובת תום הלב המוטלת על הצדדים, הפרה של חוזה העבודה, ובניגוד לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 וחוק החוזים(תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, וכן מבלי שנערך לה שימוע כדין, וביקשה, בנסיבות אלה, לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי נוסף. 4. להלן תמצית טענות הנתבעת: א. חוק הזכות לעבודה בישיבה מוציא מחלותו מקומות עבודה שהוראות סימן ד' בפרק ד' לפקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש"ל-1970, חלות עליהם, והמפעל בו עבדה התובעת בגדרם, ומשכך מובן כי אי אפשר להחיל חלקים ממנו על הנתבעת והתובעת, ובוודאי שלא את ההוראות המאפשרות להטיל על המעביד פיצויים ללא הוכחת נזק. הנתבעת הפנתה לכך שפקודת הבטיחות בעבודה מתייחסת לנושא "מקומות ישיבה" במקום העבודה בניסוח אחר ומנקודת מוצא שונה מחוק הישיבה בעבודה, ומכאן שאין להשוות בין העובדים אשר תנאי עבודתם מוסדרים מכוח החוק לאלה אליהם מתייחסת הפקודה. לטענתה, המחוקק היה ער להבדל המכריע שבין "מפעל" לבין "מקומות עבודה בענפי המסחר והשירותים" ולפיכך ניסח חוק ייחודי לעובדים אלה. ב. באשר לטענה בדבר "הפרת חובה חקוקה"- הנתבעת טענה כי פקודת הבטיחות בעבודה נשמרה על ידיה בהקפדה, וכך או אחרת, התובעת התעלמה לחלוטין מדרישת קיום הנזק בעוולה בהתאם לסעיף 63 לפקודת הנזיקין ואף לא ניסתה לטעון לכך. ג. אשר לטענה לפיה נפל פגם בפיטורי התובעת - נטען כי פיטורי התובעת נעשו עקב צמצום כוח אדם, ובחודש בו פוטרה התובעת פוטרו 23 עובדים נוספים בנתבעת מתוכם 17 עובדים פוטרו עקב ירידת כמות העבודה בנתבעת. הנתבעת הדגישה כי מדובר בהתנהלות רגילה הנובעת מאופי עבודתה כמפעל המייצר עבור מגוון לקוחות בישראל לפי פיתוח תכנון והזמנות משתנות של אותם לקוחות , כך שהיקף הייצור בנתבעת משתנה ודינמי ביותר בהתאם להזמנת הלקוחות ולפיכך קיימות תקופות תדירות ותכופות של שיא ושפל כמעט בכל קווי הייצור באופן המחייב פיטורי צמצום או גיוסי עובדים לעתים קרובות ביותר. הנתבעת שללה מכל וכל זיקה בין פיטורי התובעת להגשת התביעה הייצוגית, והפנתה בהקשר זה לכך שהתובעת פוטרה לאחר יותר מארבעה חודשים מיום הגשת התביעה הייצוגית. ד. באשר לטענה כי לא נערך לתובעת שימוע כדין- נטען, כי לתובעת נערך שימוע כדין בו נכחו נציגת כוח אדם ומנהל קו הייצור, כי במהלך השימוע נערך טופס שימוע שהוא למעשה פרוטוקול, וכי הזימון לשימוע נמסר בבוקרו של יום והשימוע עצמו קוים בצהרי היום, מתוך מגמה שלא לגרום לתובעת לבוא ביום נוסף למפעל לצורך קיומו של השימוע בלבד. לטענתה, לתובעת נתנה הזדמנות להביע את עמדתה, כמו כל עובד אחר אך היא נמנעה מכך, ועל כן לא נפל פגם בהתנהלותה בהקשר זה. דיון והכרעה- 5. האם הופרה זכותה של התובעת לשבת בזמן ביצוע עבודתה? א. כפי שצוין לעיל, התובעת הגישה לא מכבר תביעה לפיצוי מכוח חוק הזכות לעבודה בישיבה ובקשה לאישור תובענה ייצוגית, ובקשתה ותביעתה נמחקו תוך חיובה בהוצאות משפט, נוכח העובדה שחוק הזכות לישיבה אינו חל על מפעלי ייצור, אשר הוחרגו מתחולתו. התובעת ביקשה לשכנע, במסגרת התביעה בה עסקינן, כי גם לאור הוראות פקודת הבטיחות בעבודה - חייבת הייתה הנתבעת לאפשר לה לעבוד בישיבה. התובעת ביקשה להסיק כי הוראות סעיפים 144-145 לפקודה מחייבות את המסקנה לפיה מקום בו ניתן לבצע ולו חלק מעבודה בישיבה - חייב המעביד לספק לעובד מושב. ב. התובעת ביקשה לייחס משקל למספר עובדות שאינן שנויות במחלוקת, שבנסיבותיה של העבודה אותה ביצעה - חייבת הייתה הנתבעת לספק לה אפשרות לשבת. ראשית - הפנתה התובעת לכך שמשך תקופת מה בוצעה העבודה בקו הייצור המסוים בישיבה, ורק לאחר שקו הייצור הועבר למבנה חדש - נדרשו העובדים לעמוד בכל משך המשמרת בה עבדו. שנית - הפנתה לכך שלאחר הגשת התביעה הוחזרו המושבים לעמדות העבודה בקו הייצור. שלישית - טענה התובעת שההחלטה שלא לאפשר לעובדים בקו הייצור המדובר לעבוד בישיבה לא הושתתה על שיקולים ענייניים, ולראייה רק לאחר הגשת התביעה הוזמנה חוות דעת ארגונומית. ג. בהקשר בו עסקינן שמענו, בנוסף לתובעת, את עדותה של הגב' רוית לב מנהלת משאבי אנוש בנתבעת. הגב' לב הסבירה בתצהירה את אופיו של הקו בו עבדה התובעת, תוך שהבהירה שהוא מחולק למספר עמדות עבודה, כאשר בחלקן מבוצעת העבודה בישיבה ובחלקן בעמידה, תוך אבחנה בין עמדות העובדות בשיטת הקו הרציף כגון עמדת מפעילי המכונות, ההרכבה המכאנית, הבדיקות והאריזה - אשר אינן יכולות להיעשות בישיבה, לבין העמדות שלא בקו הרציף כדוגמת עמדת ההרכבה הידנית, ההלחמה והתיקונים העבודה בהן העבודה מתבצעת בישיבה. (יוער כי מעדותה של התובעת עולה כי עבדה בתפקיד שבו מבוצעת העבודה במתכונת של קו רציף) . הגב' לב הסבירה, והסבריה לא נסתרו והיו משכנעים, כי ההחלטה להעביר חלק מהעובדים לעבוד בעמידה הייתה פרי מסקנות שהתקבלו לאחר שנושא הארגונומיה נבחן בכובד ראש, במסגרת קונצרן פלקסטרוניקס העולמי אשר עסק רבות בנושא אופן העבודה של העובדים בכל אחת מהעמדות והתאמת העמדות לצורכי העובד. עוד הדגישה, כי לאחר בחינת הנושא בסיוע יועצים מקצועיים מטעם פלקסטרוניקס העולמית, הוחלט כי מתוך 1,500 עמדות עבודה, 1,100 עמדות יבוצעו בישיבה ואילו כ- 400 עמדות בלבד ייעשו בעמידה, כאשר האחרונות היו בעיקר עמדות של מפעילי מכונות הרכבות אוטומטיות ועמדות להרכבה מכאנית, לבדיקות הפונקציונאליות ואריזות המתבצעות בקווי יצור רציפים. השיקולים בהקשר זה , כך לגרסת הגב' לב, היו ענייניים, והושתתו על המסקנה לפיה העבודה בעמידה תביא להפחתה בעומס על הגב התחתון ומפרקי הגפיים, והכל נוכח מאפייני העבודה בעמדות אלה. הגב' לב הוסיפה והדגישה, כי באותן עמדות בהן הוחלט שהעבודה תתבצע בעמידה, הונחו שטיחים מיוחדים שנועדו להקל על העמידה ולספוג את העומס שבעמידה, הורכבו דרגשי עמידה שמתאימים להנחת הרגליים (וכל אלה בעלות הגבוהה בהרבה מזו של המושבים), וכן הונח כיסא בסוף כל קו על מנת שעובד שהתעייף יוכל לנוח . הגב' לב ציינה שהעובדה שבמסגרת התביעה בה עסקינן הוגשה חוות דעת ארגונום ישראלי (אשר אין חולק שהוכנה לאחר שכבר הוחלט להעביר את עובדי הקו בו עבדה התובעת לעבודה בעמידה) הייתה רק מאחר ומצאו כי לא יהא זה הגיוני וכלכלי להעיד בתיק זה מומחים מחו"ל. גם בהקשר זה גרסתה של הגב' לב לא נסתרה וקיבלנו אותה כמשקפת את הנסיבות והשיקולים לאשורם. יוער, כי חוות הדעת של המומחה לארגונומיה מטעם הנתבעת, מר גיל טובים, אשר בחן את קו העבודה המסוים בו עבדה התובעת, קבעה נחרצות כי "עבודה בישיבה בקו זה רק תגביר את העומסים הארגונומיים ועבודה בעמידה בקו זה הינה תנוחת העבודה הנכונה מבחינה ארגונומית אשר תורמת להתמודדות נכונה יותר של העובדים עם עומסים אלו. פרמטרים כגון: הפעלת כוח, עבודה רחוקה מקו אמצע הגוף, עבודה מעל גובה הכתפיים, דינאמיות, מווריקה גסה מהווים אינדיקציה ברורה שסוג העבודה שכזה עדיף שייעשה בעמידה על מנת לצמצם את העומס הנוצר בעמידה, דאג המפעל לספק לכל עובד משטח דריכה בולם זעזועים, כסא אחד למנוחה לכל 4 עובדים ותכנון נכון של עמדת עבודה במטרה להוריד עד כמה שניתן את העומסים המצטברים בתנוחות העבודה השונות". קביעות אלה של המומחה מאששות את טענת הנתבעת, לפיה ההחלטה להעביר את העובדים בקו הייצור בו עסקינן לעבודה בעמידה לאחר המעבר לבניין החדש נעשתה משיקולים ענייניים ונכונים של טובת העובדים. לא זאת אף זאת, שהמומחה העיר לעניין התובעת: "גורמי הסיכון הארגונומיים המתוארים מצויים בעמדת התובעת ובכל אחת מעמדות העבודה בקו (4 עמדות). תיאור מטלות העבודה שהתובעת ציינה בתצהיר מסבירים מדוע כדאי לתובעת לעמוד ולא לשבת. עבודה שבה מבוצעות פעולות כגון: הכנסת כרטיס למסגרת פלסטיק, הרכבת גומייה, הכנסת 4 ברגים דורשת הפעלת כוח, במיוחד עם הפעלת כוח זו משלבת מחזוריות גבוהה ועבודה רחוקה ממרכז הגוף." "אחת הדרכים הטובות ביותר להפחית את העומס הנוצר בעבודה הדורשת הפעלת כוח המשלבת מחזוריות גבוה ועבודה רחוקה ממרכז הגוף היא באמצעות עבודה בעמידה, מסיבה שבעמידה ניתן להיעזר בכוח הרגליים להפחתת הלחץ על הגב התחתון וחגורת הכתפיים וניתן לקחת אביזרי עבודה המרוחקים מקו הגוף בקלות וללא עומס על הגב התחתון." למותר לציין שהמומחה לא נחקר ע"י התובעת, ולא הוצגה חוות דעת נגדית. ד. אשר לטענת התובעת, לפיה יש לייחס משקל לעובדה שלאחר חלוף הזמן הוחזרו המושבים לעמדות העבודה הרי שגם בעניין זה קיבלנו כמהימנים את דברי הגב' לב בעדותה, לפיהם הדבר נעשה כדי למנוע התמרמרות, אך הלכה למעשה רוב העובדים בוחרים שלא לשבת ועובדים מתוך בחירה בעמידה, וכלשונה - "מה שהיה, אנשים פנו בכתב, חלק פנו בצורה מאוד נעימה למנהלים הישירים שלהם ושהבנו שהנושא הזה יוצר איזה שהיא תחושה לא נוחה בקו הייצור, אמרנו שנעצור שנייה ונבחן את זה שוב פעם ונראה מה אנחנו עושים והמסקנות היו, שלמרות שהארגונום אמר שנכון שיעמדו אז השארנו את העמדות גבוהות לעמידה כי זה נכון להם ודאגנו להם לכיסא גבוה בנוסף על השטיח, על מנת שאם יראו לנכון ... התחושה הייתה לתת תרופה לתסכול שלהם אבל בפועל הם עומדים. אני עשיתי סיבוב בקו שבינתיים עבר לבניין נוסף באותו מבנה והעובדים עדיין עומדים". ה. למען הסדר נעיר כי לא נעלמה מעיננו טענת התובעת לפיה בעקבות חיובה לעבוד בעמידה נפגעה יכולתה לעבוד בשעות נוספות, אלא שטענה זו לא הוכחה, שכן הנתונים שהביאה התובעת לעניין היקף עבודתה ושכרה התייחסו רק לתקופה שלאחר המעבר לעבודה בעמידה וכך לא ניתן היה לערוך השוואה לתקופה קודמת, בה לכאורה כן מסוגלת הייתה לעבוד בהיקף של שעות רבות יותר. ו. סיכומו של דבר - שוכנענו כי ההחלטה לפיה בקו הייצור בו עבדה התובעת במהלך חלק מתקופת עבודתה - נדרשו העובדים לעבוד בעמידה - הייתה עניינית וסבירה, והתקבלה מתוך שיקולים מקצועיים וארגונומיים של טובת העובדים. משכך - נשמטת הקרקע מתחת לטענה שנפל פגם כלשהו בהחלטה זו, וודאי שניטל הבסיס לדרישת התובעת לפיצוי כלשהו בהקשר זה. ז. למעלה מן הצריך נציין כי התקשינו למצוא ממש בניסיונה של התובעת לטעון, בהיבט המשפטי, כי למרות שחוק הזכות לישיבה אינו חל בעניין עובדי יצור, יש לייבא חלקים ממנו ולהרכיבם על חלק מהוראות פקודת הבטיחות בעבודה, ומצאנו שיש בכך משום שעטנז מוחלט, וערבוב שאיננו ענייני בין חלקים משני דברי חקיקה שנקודות המוצא שלהם שונות, ומכאן גם נטלי ההוכחה והסעדים שמכוחם - שונים. זאת ועוד - משהוחרגו העובדים בתחום הייצור מהוראות חוק הזכות לעבוד בישיבה, תוך שניתן ללמוד בנקל מדברי ההסבר לחוק זה שכוונתו לאפשר לעובדים בתחום המסחר והשירותים אשר נדרשים שלא לצורך לעבוד בעמידה - לשבת בהתאם לבחירתם - ניסיונה של התובעת להתעלם מדבריו המפורשים של המחוקק או כוונתו כפי שפורטה בדברי ההסבר - דינו להידחות מכל וכל. ח. נוכח האמור לעיל, נדחות טענות התובעת בדבר פגמים שנפלו לכאורה בכך שנדרשה בחלק מתקופת עבודתה לעבוד בעמידה, ומשכך גם נדחות טענותיה בדבר זכאות לפיצוי כלשהו בהקשר זה. 6. האם נפלו פגמים בפיטורי התובעת? א. נזכיר כי התובעת טענה הן זאת שפוטרה מתוך שיקולים זרים ומשום שהגישה את התביעה הייצוגית, והן זאת שנפלו פגמים במתכונת פיטוריה במובן זה שלא נערך לה שימוע כדין. הנתבעת, מצידה, טענה כי התובעת פוטרה בהליך של צמצומים יחד עם עובדים רבים נוספים, וכי נערך לה שימוע כדין. ב. אשר לנימוקים שבגינם הוחלט לפטר את התובעת - כאמור, לטענת התובעת פוטרה ימים ספורים לאחר השלמת הליך התביעה הייצוגית בו נקטה עם פירעון ההמחאה שמסרה לנתבעת לצורך תשלום הוצאות המשפט שבהם חויבה, ומכך בקשה להסיק שהיה קשר ישיר בין הגשת התביעה הייצוגית לפיטוריה. יחד עם זאת אין חולק, כפי שגם אישרה התובעת בחקירתה בבית הדין, שנושא פיטוריה לא עלה בסמוך לאחר הגשת התביעה הייצוגית (יום 17/08/10), וגם לא בסמוך למועד מתן פסק הדין בו נמחקה התביעה (יום 26/11/10), וכי המשיכה לעבוד כחמשה חודשים לאחר הגשת התביעה הייצוגית. גב' לב, העדה מטעם הנתבעת, הצהירה כי בחודש בו פוטרה התובעת - פוטרו 23 עובדים כאשר מתוכם 17 פוטרו בגין צמצום בכוח העבודה, וגרסתה זו נתמכה באסמכתאות ולא נסתרה. עוד ציינה כי ככלל, מדובר בעבודה בעלת אופי דינאמי, הפועל לפי דרישת לקוחות באופן רבעוני. עיון באסמכתאות שהגישה, מראה כי אכן בין היתר העובדים אשר פוטרו בחודש ינואר 2011 היו 17 אשר פוטרו בשל "שינוי ארגוני", ומרביתם היו בעלי ותק קצר יחסית בעבודה בשירות הנתבעת. גב' לב הוסיפה והעידה בפנינו, כי : "ת: המנהלים פונים אליי ואומרים לי לאן הם צריכים עובדים ולאן הם לא צריכים עובדים. הייתי מעורבת בזה מאוד. זה לא שהיה באותה תקופה משהו מיוחד שהייתי צריכה להתגייס בשבילו. זה מפעל של 2,200 עובדים ולפעמים עובד יכול להתאים לתפקיד מסוים ולפעמים לא ואז אני מפטרת ומגייסת עובד אחר" ועוד לשאלה אם "הניוד שלה ולא הפיטורים, לא היו קשורים בשום קשר לקיומה של התובענה הייצוגית. ת: ללא ספק שלא. הפיטורים לא מוחלטים על ידי ההנהלה אלא על ידי אולמות הייצור שזה לא מעניין אותם אם יש תביעה או לא. " גב' לב הסבירה כי פיטורי צמצום הם פועל יוצא מאופי הנתבעת כמפעל ייצור העובד בהתאם לדרישות הלקוחות: "מה שקורה במפעל, המפעל עובד לפי דרישת לקוחות. המפעל עובד רבעוני. לפני כל תקופה מסוימת במהלך רבעון יש תהליך של גיוס ובתקופה אחרת תהליך של צמצום. מה שאנחנו עושים בתהליכי הצמצום, ופה אני מאוד מעורבת, אנחנו עושים תהליך של ניוד מאוד מסיבי בין מחלוקות. בתור מנהלת משאבי אנוש אין לי עניין לפטר מישהו שאני צריכה אותו לקו אחר וזו אחת הסיבות שהתובעת עברה מקו לקו ולא פיטרנו אותה". ג. נציין כי לא נעלמה מעיננו טענת התובעת לפיה לאחר פיטוריה התקבלו לעבודה במפעל 15 עובדים אחרים. בהקשר זה נפנה לכך שהגב' לב ציינה בתצהירה, ודבריה לא נסתרו ע"י התובעת כי "מיום פיטורי התובעת ועד שלושה חודשים לאחר מכן , גויסו למחלקה של התובעת 2 עובדים בלבד בתפקיד מקצועי שהתובעת כלל לא הוכשרה לו" (ראו, סעיף 42 לתצהיר הגב' לב). התובעת נשאלה בהקשר זה בחקירתה בפנינו, והודתה כי מקור הידיעה לגבי גיוס העובדים היה משמועות מחברותיה לעבודה, ומכל מקום בסיכומיה נזנחה טענה זו לחלוטין. ד. נוכח האמור לעיל אנו קובעים כי לא הוכח שפיטורי התובעת היו משיקולים זרים, ולמעשה עולה כי פיטוריה היו עקב צמצום כוח אדם בנתבעת. משקבענו כי התובעת פוטרה משיקולים ענייניים ולא מצאנו שהוכחה כל זיקה בין העובדה שהגישה את התביעה הייצוגית לבין ההחלטה בדבר פיטוריה, הרי שנדחות טענותיה בכל הנוגע להחלתו של חוק ההגנה על עובדים חושפי שחיתויות או לזכאותה לפיצוי כלשהו בגין הפרתו לכאורה של חוזה העבודה, תוך החלתם של חוק החוזים או חוק החוזים (תרופות). 7. האם מוצתה זכות השימוע של התובעת? נזכיר כי לטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה בלא שהתקיים הליך שימוע כדין. א. הדין החל- כבר נפסק כי: "הלכה פסוקה היא מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד ... ודוק זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנות עם זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבורכת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו ..... עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד" (ראו, ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, מיום 07.01.03). באשר לפיטורי צמצום כבר נפסק כי השיקולים המנחים בעת פיטורי צמצום שונים מאלו הנלקחים בחשבון כאשר מדובר בפיטורים על רקע אחר. בעניין ע"ע 359/99 לאה לוין - רשות השידור, מיום 28.02.2001, נפסק: "על דרך ראויה לפיטורין מחמת צמצום לקחת בחשבון את העובדה שלא מדובר בנימוקי פיטורין התלויים בעובד האינדיבידואלי. פיטורין אלה אינם נוגעים ישירות לתכונותיו האישיות של העובד. לא מדובר בהתנהגות הפוגעת במשמעת, לא מדובר באי התאמה, מדובר בצורך של מעביד לפטר מנימוקים הנוגעים למפעלו ולא מנימוקים הנובעים מאישיותו של העובד. צורך עשוי לצמוח מנימוקים מספר - המעביד עשוי להפסיק להפעיל חלק ממפעלו, אותו חלק שבו עבד העובד המועמד לפיטורין; הצורך לצמצם את המפעל מנימוקים כלכליים; דרישה לעשות להבראת מצבו הכלכלי של המפעל; מיזוג המפעל עם מפעל אחר או הפרטתו וכיוצא באלו נימוקים התלויים במפעל ולא בעובד ישירות. הפיטורים אפוא אינם נובעים מתכונות אישיות כלשהן של העובד. הדבר היחיד שתלוי בתכונותיו של העובד הוא סדר העדיפויות בבחירת המפוטרים. מכאן נובעת חשיבות ההיוועצות בארגון העובדים או בגוף כלשהו המייצג את העובדים. לארגון הזכות והחובה לבחון את מספר העובדים שסביר להניח שיש לפטר, את סדר העדיפויות ואת נחיצות פיטורי כל אחד מהמועמדים לפיטורין. מסיבה זו במרב שיטות המשפט ישנן הוראות מיוחדות באשר לפיטורין מחמת צמצום". ב. מן הכלל אל הפרט - בענייננו, אין חולק כי התובעת הוזמנה לשימוע בעל פה, והודע לה על קיומו שעות ספורות מראש בלבד. בשימוע נכחו מנהל הקו בו עבדה ועובדת כוח אדם, והוא תועד על גבי טופס שבו נרשמו הנוכחים, ותחת הכותרת "סיבת השימוע" נרשם כי "בשל הירידה בעבודה אנו נאלצים לצמצם את מספר העובדים במחלקה", ותחת הכותרת "תגובת העובד", נרשם "מסכימה עם ההחלטה" ותחת הכותרת "החלטה" נרשם כי "לאחר ששמעתי את תגובת העובד ושקלתי את מלוא הטעמים סבורני כי יש לפטרו בהתאם לדין". התובעת סירבה לחתום, ומטעם הנתבעת חתמו המנהל מטעם הנתבעת מר שגיא ינקוביץ' וכן מנהל המחלקה ומשאבי אנוש. אשר לעובדה שהתובעת לא זומנה מראש ובכתב לשימוע הסבירה הגב' לב כדלקמן - "מה שקורה שיש לנו 1500 עובדים בייצור שלא נמצאים עם מחשב אישי לידם באופן שוטף. כשאנחנו מזמנים עובדים כאלה לשימוע אנחנו נעזרים בדר"כ במנהל הישיר שלו ואומרים לו שהוא מוזמן לחדר של מנהל המחלקה או מנהל הקו, חלק גדול מהמקרים אני מבקשת שיהיה יותר מבן אדם אחד בשימוע מהמקום שיהיו קשובים למה שנאמר וזו דרכנו לגבי אוכלוסיית עובדי הייצור לזמן אותם לחדרו של המנהל לטובת שימוע. בדרך כלל מדובר בכמה שעות שמודיעים מראש. המפעל נמצא באזור תעשיה, באותו רגע שאנחנו מבחינתי היה נכון לעשות את השימוע ביום ראשון בשעה 08:00 או ב -09:00 ולהגיד לתובעת לכי הביתה תנוחי ואחרי שאמרת את דברך לקרוא לה למחרת. מאחר ומדובר באזור תעשיה וכל העובדים מגיעים בהסעות, ראינו לא לנכון ממקום של לטרטר להביא את הבן אדם ויום אחרי זה או יומיים אחרי זה לקרוא לו שוב פעם, אלא אם נאמר במהלך השימוע משהו חריג שדורש איזה שהוא דיון מעמיק ולשתף גורמים נוספים בארגון כדי לבחון את הנושא הזה מחדש. זה באמת ממקום של להקל, אני יכולה לקרוא לאדם בשעה 08:00 או 09:00 ואז בשעה 14:00 - 15:00 אני קוראת לו שוב ואם משהו עולה בשביל זה נעשה שימוע". ג. נאמר כי מצאנו שבנסיבות העניין נפל פגם במתכונת שבה קוים לתובעת השימוע. הגם שנחה דעתנו שהתובעת פוטרה משיקולים ענייניים במסגרת פיטורי צמצום שהתחייבו מצרכי העבודה, ויחד עמה פוטרו מאותן סיבות עובדים רבים נוספים, הרי ששומא היה על הנתבעת לתת לתובעת התראה מספקת בת יותר משעות ספורות, תוך שהיא מודיעה לה, מראש, מהם הנימוקים בגינם בכוונתה לפטרה, ונותנת לה הזדמנות ראויה למצות את הנסיונות לשכנעה לבטל את רוע הגזירה, בין על דרך העברתה לקו יצור אחר או בכל דרך אפשרית אחרת. משכך, ומשלדעתנו לא מוצתה זכות הטיעון של התובעת - אנו קובעים שהיא זכאית לפיצוי. שיעורו של הפיצוי ראוי שיהא מושפע, לגישתנו, מצד אחד מההתראה הקצרה מאוד שניתנה לה על עצם קיומו של השימוע מבלי שהודע לה מראש מהם הנימוקים שבבסיסה, ומאידך - מהעובדה שמדובר בפיטורי צמצום שאינם קשורים, כמעט, לתפקודו של העובד בעבודה או להיבטים אישיים אחרים שלו, ובמידה רבה גם מכך שהתובעת לא התיימרה לפרוש גם בפני בית הדין נימוקים בגינם לא היה מקום לכלול אותה ברשימת המפוטרים בפיטורי צמצום ומדוע היה מקום לפטר אחרים תחתיה, חרף העובדה שבאותו השלב כבר כל זמנה היה בידיה ולרשותה גם עמד ייעוץ משפטי. מעיון בתלושי השכר הספורים של התובעת שהוצגו בפנינו נמצאנו למדים כי שכרה עמד על כ- 5,000 ₪ לחודש ומוצאים אנו לנכון לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בגין הפגמים שנפלו בשימוע שקוים לה, בשיעור של משכורת של חודש אחד, דהיינו בסך של 5,000 ₪ . 8. סיכומו של דבר: התובעת, שעבדה בשירות הנתבעת תקופה בת 9.5 חודשים, הגישה כנגדה תביעה על סך של 200,000 ₪ ומצאנו שעיקרה המכריע נטול בסיס מהבחינה העובדתית והמשפטית. בנסיבות אלה אנו מוצאים לנכון לחייב את התובעת לשלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 10,000 ₪. התובעת תוכל לקזז מסך זה את הסך שנפסק לזכותה כפיצוי בגין הפגמים בשימוע שקוים לה. 9. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דיננו זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.פיצוייםעבודה בישיבה